制定人力资源规划（推荐9篇）
发布时间:2011-11-11 10:42:25文章出处:中国乡镇企业报作者:田天民
有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，以及制定过程，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢？
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？
人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
关键词：企业,人力资源,规划制定,影响因素
随着现代企业的发展变化, 企业人力资源管理越来越引起企业管理者的高度重视, 企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。企业人力资源规划又可称其为企业人力资源计划, 它是根据企业内外部环境变化, 为实现企业发展规划和目标, 通过科学分析和预测, 制定出人员招聘、岗位配置、员工培训、薪酬激励、人力资源开发等职能计划。其实质就是要制定切合实际的相关策略和实施措施, 主要解决人力资源开发和利用问题。企业人力资源管理部门的工作效率和工作质量, 决定了规划是否及时, 是否详实, 是否正确。制定适合企业发展需要的规划, 能为企业人力资源管理指明正确方向。因此, 企业管理者就应根据企业目前的发展状况, 且放眼未来, 把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划, 就必须排除不利因素的干扰和影响。为此, 本文作如下初步分析。
一、对供需存在着空间和时间的差异是否认清
人力资源管理离不开人力资源规划, 规划的制定源于详细的调查分析。从企业人力资源现状和内部环境来看, 它主要包括人力资源数量和质量、人力成本、员工价值观、发展规划、企业文化、管理风格、薪酬方案等。其调查分析一般来说是比较容易进行的, 且客观和真实。而对外部环境的调查分析, 就很难一下明了。因为外部环境受诸多因素的影响, 而变得不容易掌控。外部环境中的市场竞争激烈程度、劳动力政策倾向、劳动力职业规划、薪酬愿望等, 都会受地域、时间、观念等的影响, 出现地方特色。比如:沿海发达地区, 企业员工普遍薪金都比较高, 人们的消费观念、生活方式、择业期望、文化氛围、价值观等都与内地有所差异。那么, 企业在拟定人力资源规划时, 势必应考虑到这些因素。从空间上来看, 应本着地域性特点, 尽量做到因地制宜, 就地取才。不得不跨地区去招聘的人才, 要做到核算人工成本以及综合考虑企业中长期发展的需求, 避免资源浪费, 成本增加。切实做到物有所取, 物有所值。从时间上来讲, 应不断提高市场预测的能力和市场调查的可靠度。凡事都要做到先行一步, 以防止临阵磨枪。待企业急需某一类人才时, 不至于手忙脚乱, 无从获取。因此, 企业在制定人力资源规划时, 就必须充分收集和整理各类信息和数据, 并采取科学的方法和手段, 本着实事求是的态度去获取可靠的信息源, 使人力资源规划得到丰富和完善, 且行之有效。规划完善、正确, 是实施人力资源管理的前提。
二、对人才的市场化应对能力是否加强
现代经济水平快速增长离不开企业的发展和壮大, 而企业要发展离不开对人才的引进。任何企业都想拥有一批适合自己的技术骨干和专门人才, 它们是企业谋求可持续发展的中坚力量。因此, 企业对人才的招聘都十分重视。企业对人才的需求, 不是说想需要时就能及时得到供给的, 而是需要到人才市场中去寻觅, 切忌现缺现招。人才的市场化进程有利于企业招贤纳士, 同时, 因受市场经济的影响, 其质和量难以平衡。企业要在人才市场中, 寻求适合自己的人才, 就应做到充分利用多媒体平台, 以达成资源共享。同时, 企业要根据中长期发展需要, 完善人才信息数据库。信息要完备和准确, 并根据人才流动情况, 适时进行调整和更新。对部分技术骨干、紧缺人才要及时了解他们的现状。如:他们的职业倾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企业发展需要时, 所需人员能得到及时补充。同时, 企业还应处理好人才供求关系。当供大于求时, 资源充沛, 选择余地大, 即使企业规模暂时不需要那么多同类人才, 也应该在这时不断丰富人才信息数据库, 以增加备用量。当求大于供时, 资源减少, 选择余地小, 企业在少量引进人才的同时, 可以启动人才信息数据库, 及时获取人才, 用以补给。因此, 企业在面对人才的市场化时, 只有做到深思熟虑, 不断提高应对能力, 才能泰然处之。规划的制定不是闭门造车, 而是调查分析、科学论证的结果。
三、对培训需求的认识是否全面
企业对员工的培训应逐步提高其针对性, 要做到有的放矢。员工培训工作是一个企业在发展过程中, 所必须做好的一项重要工作, 是人力资源内部供给的主要手段。其量和质, 对于企业而言意义重大。因此, 企业对员工的培训工作, 应做到预测准确, 周密部署。要根据市场需求, 预测哪些员工需要调整, 哪些员工需要继续教育, 对现有员工的素质和所需员工的素质进行比较。在比较中, 有针对性地对员工进行合理安排, 设定培训目标和培训期限。员工培训的结果能产生双赢效应。一方面, 企业可以在短期内获取适用人才, 且属于内部人力资源, 所以可靠持久。另一方面, 员工可以通过培训获取新知识、新技术, 不断提高个人素质。还可以增强其成就感, 缩短其收入预期, 所以愿意接受。企业在其发展过程中, 为适应市场需求, 需要不定期地对员工进行培训。对员工培训不是盲目的, 它是企业方通过对市场的预测结果和对企业内部人力资源的现状, 进行比较后得出的结论, 是二者的有机整合。全面认清这一点, 对于企业人力资源管理来讲非常重要。只要规划务实, 就会成效显著。
四、对薪酬计划的预测是否准确
企业制定的薪酬政策, 应根据企业内部人员的分布状况, 来合理安排薪酬总额、薪酬结构和达到某一薪酬水平。同时, 要切实掌握外部人力资源市场供给对薪酬要求的动态变化, 以增强外部供给竞争力。如果在这方面缺乏足够的竞争力, 那么即使有足够量的外部供给, 对企业而言, 也是没有多大意义的。因为, 薪酬水平偏低, 企业所需人才不愿意来。而薪酬水平偏高, 又会造成企业人工成本增加, 企业负担加重。所以企业应综合考虑地域性、供给量、不同职位薪酬预期等因素, 以及内部员工的现有薪酬标准、结构、水平等是否合理, 准确预测、适时调整、合理分配。将内部因素和外总因素结合起来进行分析和评价, 有针对性地制定薪酬计划。产生最大效果、达到供需平衡。
五、对员工配置的优化是否恰当
随着企业规模的变化和企业结构的变动, 调整人力资源内部供给已势在必行。员工配置就是一项针对企业内部人力资源供给而言的重要工作。企业在扩大规模的过程中, 需要对员工进行必要的调动, 包括对员工进行晋升、降职、解约等。企业在需求预测确定后, 就可以根据企业的实际情况和现有员工的具体表现, 来确定员工配置。员工配置有助于调动员工的积极性, 有利于控制人工成本, 并及时为企业提供所需人才。企业员工在得到加薪进级后, 必然带来工作积极性的提高。员工可以看到自己的发展前景和未来, 从而目标明确、工作积极, 愿与企业发展同甘共苦, 充分发挥其聪明才智。必然带来产品的创新和质量的提高, 其结果, 带来成本降低, 效率提高。不言而喻, 一个完善的员工配置, 对解决和平衡供给问题, 其作用不可估量。因此, 依据实际情况, 优化员工配置, 做到量才而为, 人尽其能, 对企业来讲, 不可忽视。
对现代企业来说, 人力资源是一种最宝贵的资源, 是企业生产活动和发展过程中, 最具决定意义的因素, 有着不可低估的作用。如何合理开发和利用这一资源, 发挥其最大功效, 更好地服务于企业, 使企业利益最大化, 带来经济效益和社会效益, 是值得每个企业管理者深思的问题。为此, 就应该认真制定出科学的人力资源规划, 为企业生存、发展和壮大提供可靠且有力的保证。
参考文献
影响企业人力资源规划的外部因素众多，但是从企业发展和人力资源管理需要的角度主要有政治与法律环境、经济环境、社会文化环境、科技环境以及人口环境等五个方面。
政治与法律环境。企业的发展必须在当地法律的框架和规定下运行，因此，学习、依据当地的法律环境是企业制定人力资源发展规划必须第一位考虑的因素，对于当地的政治环境，包括当地的政治体制、经济管理体制、政府与企业之间的关系灯方面的因素都应该作为制定企业人力资源发展规划考虑的重要因素，这其中需要重点考虑的如当地的最低工资标准，当地对于弹性工作制、临时用工、劳动合同、社会保障制度等方面的政策和规定等。以上因素对于制定人力资源规划有着重要的影响，但是也应当看出，我国经济和社会快速发展，以人为本，提倡科技创新，因此，在人才引进、人才使用，特别是高级人才的引进和使用方面限制非常少，同时，对于劳动力的使用保护比较多。鉴于以上分析，企业在制定人力资源发展规划中应合法、合规、合理的制定符合所在地区、区域的政治和法律规定。
经济环境。企业在制定人力资源发展规划前应充分调查、研究、分析当地的经济环境。首先，要调查和研究的就是当地的经济形势，在当地经济发展迅速，经济环境向好的地区，用工单位较多，人力资源成本较高，反之，当地经济环境萧条，劳动力市场需求较小的时候，用工成本相对较低，但是企业发展的环境也存在一定的风险和不确定性因素；其次，要调查和研究企业所在区域、行业的人才、劳动力供求关系，当企业发展所需的人才与当地或相关行业相同或相近的时候，吸引、招聘、引进人才相对难度较大，反之，则较容易获得企业所需要的人才，引进的成本较低。这一辩证关系，在企业人力资源发展规划薪酬体系的制定中同样适用；第三，要调查和研究的是当地的消费水平，当地消费水平与企业人力资源规划制定衍生出两方面问题，一是对于人才和劳动力需求的预测，当企业所在区域消费能力较强时，企业产品销售状况也将趋好，此种情况下，企业生产量加大，对于人才和劳动力需求也将增大，反之，则减少；二是对于人才和劳动力薪酬标准的预测，当企业所在区域消费能力强，物价指数较高时，企业招聘和日常的薪酬将较高，反之，则较低，因此，综合考虑当地消费水平也是调查、研究和分析当地经济环境的重要指标。
社会文化环境。我国是一个多民族、多文化融合的国家，因此在制定企业人力资源发展规划的过程中，调查、研究和分析当地社会环境也是一个重要的因素。首先，考虑的是当地劳动力对于劳动合同的习惯，在南方城市劳动力更喜欢与与用工单位签订一定期限的劳动合同，这样劳动力的流动性较强，企业员工工作的积极性更高，创新意识与挑战意识更强，因此在制定企业人力资源发展规划过程中，可以考慮在用工方式、激励方式等方面采取更积极、灵活的机制、制度；而在我国北方城市，劳动力更趋于稳定工作的心态，因此，在制定人力资源发展规划的过程可以考虑提供更为稳定、时间更长的用工合同，在待遇方面给予弹性较小，但相对稳定的工作保障条件；其次，还需要考虑民族和信仰问题，在制定企业人力资源发展规划过程中还应当清晰的了解当地劳动力主体的少数民族情况与宗教信仰情况，这样能够在人力资源发展规划制定的过程中更好的为企业员工提供较为优质的社会保障和企业福利，便于激励企业员工更好、更积极的工作。
科技环境。科技是第一生产力，对于企业发展而言，良好的科技环境也是企业发展中制定人力资源发展规划必须考虑的因素，这其中包括：一是当地的科技基础环境，包括当地的科研院所、当地的网络基础环境、当地的科研转化能力等方面的情况，二是当地的科技人才，当地的大学较多，相对企业招聘人才较为容易，且薪酬待遇可以适中，反之，则招聘难度加大，薪酬支出较高；当地中等职业院校较多，则专业技术人员相对较为好招聘，反之，则需要通过社会招聘招入企业所需要人才；三是当地产学研能力，在科学技术研究能力较强且政府扶持政策较好，高新技术孵化能力较强的地区，企业发展过程中可以考虑发展新技术、新工艺，以此提高产品质量和生产效率，这样能够使企业降低用工成本。综上，调查、研究和分析企业所在区域与行业的科技环境也是企业制定人力资源发展规划的重要考量因素。
人口环境。在企业人力资源发展规划的制定过程中，人口环境也是要重点考虑的因素，这其中包括，一是人口规模，当地人口规模直接影响当地人力资源的供给，当地人口规模较大，则企业所需人力资源共计将较为充足，反之，则较少。二是年龄结构，年龄结构也影响着企业人力资源规划的制定，不同的年龄阶段对于收入、待遇、价值观、生活方式有着不同的需求，因此无论是在招聘人才和劳动力，还是在企业员工的薪酬、待遇等方面都应综合的考虑年龄结构因素。三是劳动力的质量，这与当地的经济环境、科技环境等方面因素相关联，因此，在制定企业人力资源发展规划过程中也应综合考虑，通过对劳动力质量的分析，确保人力资源发展规划制定的合理性、科学性和可操作性。
一般来说，人力资源规划会包括五大部分的内容，以下我们将逐一介绍这五大部分。
一、分解企业战略规划，预测企业发展路径
在市场瞬息万变的今天，企业所面临的内外部环境是不断变化着的，如国际市场变化，新技术的发明，社会观念的改变，政治格局的动荡，政策的变化，等等，都会影响着企业的发展。在这时候，企业要认清方向，制定战略发展规划是极有必要的，与此同时，企业的人力资源部门就应根据公司战略规划明确企业未来的组织架构，即公司将会发展为设立什么部门，其职能各是什么，每个部门需要什么样的人，各需要多少个，等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。
二、制定人力资源需求计划
如前所述，我们应该对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内(一般为三到五年)，我们的企业需要什么样的人?各需要多少人?对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职?多少人退休?又将会有多少人升迁或调岗?考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。
三、制定人力资源招聘计划
既然第二步已经明确人力资源供求计划了，那么接下来的，就应该是制定招聘计划。招聘计划不外乎要解决以下问题：
选择什么样的招聘方式?即对内招聘，还是对外招聘?对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用?对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘?是自己通过招聘网站进行招聘，还是请猎头公司出马?由于企业的发展需要不同层次的人才，因此，我们可以认为，这些招聘方式都有可能用到。根据我们的管理咨询经验，我们认为，成熟的企业，最好的方式是内部培养;发展中的企业，内部培养和外部招聘并用;初创的企业，外部招聘为主。
对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的招聘标准?这些岗位的岗位分析及岗位说明书是否已经齐备?由于岗位的不同，因此其招聘标准可能有所差异，但招聘原则一般面言是相近的，如以德为先，还是以才为先，抑或必须德才兼备?
招聘的日程安排。招聘应该是先于企业的发展战略(这样可能需要额外的人工成本)，还是随着企业的发展同时进行(这样可能会使企业的发展因为人手不能马上到位而丧失一些机会)，抑或是为了节约成本，不到最后关头不招聘?
四、制定人才培养计划
对于企业的人才培养，有不少企业可能不是太认同：我辛辛苦苦花钱花时间花精力去培养的人才，搞不好一年半载以后他们就离职了，那我岂不是为他人作嫁衣裳?因此，这些企业可能会降低人才培养的成本。事实上，对于单个企业来说，这种想法有一定的道理，但倘若将其放到整个社会上来看，甲企业为社会培养人才，整个社会何尝又不是为甲企业培养人才?将整个社会看作一个开放的整体，这种思虑便显得大可不必。而且，如果你的企业各方面建设都是好的，人才又如何会流失?即使流失了，他也会记着：我的某项技能是从这个企业里培养出来的!
对于人才培养计划，我们一般将其分为四个层次：
(一)新员工培训
新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容一般为公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、工作流程、业务的基本知识等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
(二)通用培训
通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
(三)专业培训
专业培训的作用主要是提高员工的工作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，设计类员工应进行设计软件、设计理念的培训等。这方面的培训一般应由各部门主导、人力资源部配合并督导。
(四)领导力培训
领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。这类培训应由人力资源部门聘请外部讲师来进行。
五、制定人力资源使用计划
既然我们已经将人招聘到了，也培养了，那么，就应该来谈使用了。正所谓“好钢用到刀刃上”，用人也是一样，合适的人，只有用到合适的岗位上，并加以激励，才能发挥其最大的作用。因此，人力资源使用计划应该明确，如何更好地实现人岗匹配，薪酬激励制度如何实施，职位升迁、荣誉授予计划如何实行，等等，都应该有个明确的原则。
只要我们的人力资源规划包括了以上五方面的内容，我们就可以说，这个企业的人力资源规划已经制定完成。我们可能看到，人力资源规划，其实就是提前做好与“人”相关的工作，然后按此路径将其付诸实施。《孙子兵法》有云：“夫未战而庙算胜者，得算多也;未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎!吾以此观之，胜负见矣。”在竞争激烈的当今世界，商场如战场，只要你比竞争对手多一分努力，则你的成功机会就多一分。在这个前提之下，还有人会认为制定人力资源规划是无足轻重的事吗?
如果之前一直没有做过人力资源规划，现在才开始做，会不会太晚了点呢?英文里有句“Itsbetterlatethannever.”，意思就是“迟到总比不到好”，做人力资源规划，也是同样的道理。
“以人为本”是我校始终坚持的办学理念，也是学校几年来得以迅速发展的力量之源。以人为本的理念具体体现在两个方面，一是以学生为本，所有教育行为都应该立足于学生的终生发展，另一方面则是以教师为本，学校应该时时处处考虑到教师的利益，尤其是教师的专业成长，为每一位教师明确自己的职业目标，并想方设法满足每一位教师专业成长的需要，从而让每位教师都能在自己的岗位上寻找到自身的价值，体验到教育的幸福感。
为此，本学期初，学校教导处把为每位教师量身定做“专业成长规划”列为重点工作之一。在制定规划之前，教导处首先召开了专题会议，具体解读“个人专业成长规划”的意义，让每位教师都明白，制定规划和按照规划做事是关乎教师切身利益的事，规划完成得好，最大的受益者是自己，学校要发挥的作用是尽力为教师搭建个人成长的平台，努力为教师创造实现个人成长的机会，学校是教师实现个人成长的强大后盾。在教师间达成共识后，最大限度地调动教师个人的主观能动性。
在充分理解了这项工作的意义之后，每位教师按照学校提供的参考模版根据自身的实际情况开始制定自己的专业成长规划。规划中涵盖总体目标和单项目标两个版块，其中单项目标中又包括四方面的内容，分别是教师基本功素养；教师课堂教学水平；教师的教育科研能力；教师的德育意识及措施。规划完成后，学校协同备课组长和教研组长逐一进行审阅，根据教师个人情况再提出具体的修改意见。在最终确定的规划中，既体现了统一的内容，包括：本学年读几本书、写几篇读书笔记、听几节课、上几节公开课、写几则教育教学信息、几篇随笔；更体现了个性化的目标，包括：几年出徒、几年成为校级骨干、几年参加区、市、省级评优课、书法水平地提升、简笔画地练习、课件制作水平的提高、儿童心理学的研究，年轻老师侧重于多听课、多上公开课，提高课堂水平，较为成熟的教师则侧重于向研究型教师发展，承担校本课题的研究工作，多总结经验，书写相关内容的随笔、论文，上课题研究公开课、召开个人教学研讨会。总之，经过学校和教师个人共同参与，为每人量身订做的“成长目标”，清晰地为每个人指明了前进的方向，让每个人都觉得“有奔头”。
此后，学校根据教师规划中的目标，认真制定了“后盾方案”，即通过各种方式、各种渠道，为教师搭建成长的舞台，帮助每一位教师实现成长规划中的目标。“后盾方案”的主要内容包括：
一、加大了教师培训力度。实行分层培训。
（一）全体教师培训
1、思想意识培训。思想是行动的指南，积极向上的思想状态是决定事情成败的关键。而对于教师这个职业来说，“三爱”思想就显得尤为重要。为此，在教师节来临之际，我们推出了纪敬芝、赵敏娟、张彦平等热爱教育事业的典型，期中过后，又隆重召开了“先进事迹报告会”，树立了付玉梅、大张丽、纪敬芝、张静红等一批“三爱”榜样，将她们的事迹刊登在〈晨曦〉校报上，学校还利用例会时间，有计划地推出先进人物，让“三爱”思想浸润外国语小学的校园，让“三爱”思想构筑起每一位教师的精神长城。
2、各学科系统开展业务培训。包含三方面的内容，一是有计划地安排基本功培训和考核，比如：付洁、王倩、王荣英老师为全体语文教师培训书法课程；韩蔚老师为全体英语教师培训直体书写；谢月巧老师为全体数学教师培训脑力体操的相关课程；此外，还有贾巧云老师在每周例会上为全体老师培训“5分钟英语”的内容。二是围绕新课程与校本课程定期为教师推荐了相关的学习文章，比如，数学组推荐的是《感受小学数学思想的力量》和《在“规矩”与“方圆”中求索》，语文组推荐的是《“素读”经典》，英语组推荐的是《不容忽视“英语朗读”的作用》，各组教师利用教研活动时间充分交流读后感受，通过交流，可以让忙碌工作的教师静下心来，深入思考一些问题，比如，数学课到底要教些什么？深奥的数学思想对小学数学起作用吗？什么是“经典”，“经典”应该如何读？英语朗读如何在课堂上落实？“朗读”与“口语交际”的关系？等等。交流之后，老师们都把自己的收获记录在随笔本中。三是由骨干教师对全体教师进行新课程新理念新方法的培训。或者是外出学习的骨干教师回来“传经”，本学期共有20人次教师在不同层面的会议上发言；或者是在日常教学中某一方面有突出表现的教师介绍经验，比如：在期中教学经验交流会上语、数、外学科共有12名教师从与教学相关的5个环节介绍了自己独到的做法。这种“由身边的人讲身边事”的方式让老师们受益很多。
3、将专家请进来。本学期，学校请来了原市教科所王金勇主任、省教科所的崔海江老师、上海牛津教材培训中心的陈刚主任为语文、数学和英语教师做关于新课程理念方面的指导和培训。此外，还两次邀请了北京家教专家张扬女士为全体教师和家长做了关于如何培养孩子良好习惯的培训。
（二）骨干教师培训。
1、让骨干教师走出去，开阔视野，更新观念。白莹、付玉梅、齐精蕊前往北京参加关于拼音教学的培训；张熙、武敏星前往新疆参加科学年会；王荣英、徐倩、谢红霞、张静红、张利平、王静宜、姬路娟、武锦分别前往大连、北京参加全国优秀班主任研讨会。开学后，王智存、贾巧云、杨瑞欢前往上海参加小学英语教学改革研讨会；徐倩、小张丽前往绍兴参加第二届经典诵读研讨会；李家伦、谢月巧、姬路娟、郑艳前往北京参加了全国小学数学课堂观察与教学评价的研讨会；纪敬芝、陈晓辉、李岚参加在北京举行的全国班主任培训；付玉梅老师参加在北京召开的全国班主任培训。
2、积极为骨干教师营造更大的成长舞台。本学期，数学组的两位骨干教师李家伦和陈剑分别迎接了两个挑战。李家伦代表河北省为新教材录制样板课，规格高，课堂上的每一句话，每一个举动都要经过仔细推敲，省教科所的赵杏梅所长两次来校听试讲，做指导。李家伦老师在此过程中，真正经受了身心的考验，虽然辛苦，但相信换来的必定是专业素养的提升。陈剑老师，临时接到市评优课的比赛通知，代表裕华区参赛。在课件出现障碍的情况下，颇显大将风范，充分发挥了水平，得到市教研员的好评。
二、为了帮助教师实现成长规划中的课堂教学目标，在本学期初开展了“每周常态公开课”活动，为教师有效提升课堂教学水平搭建了成长的平台。公开课中既有老教师的引领，比如：徐倩、刘慧蔚、李兰敏、赵岩英、李会平、李家伦、贾巧云、刘彦文、赵佃琪、白小芳、王智存等，更多的是青年教师的练兵，从集体备课、个人备课、规范化的教案书写到上课、课后反思，各个教学环节逐一把关，发现问题、分析问题、针对性采取措施解决问题，几轮公开课过后，不仅上课教师收获多多，参与备课的同组教师以及所有听、评课的教师也在此过程中及时总结了经验、不足，互相取长补短。11月份的青年教师评优课，是学校为青年教师的成长搭建的另一个舞台。本学期青年教师评优课的主题是：三维目标的落实。经过前期认真的准备，所有学科共68位青年教师都交出了一份较为满意的答卷。最终，有四名教师获得特等奖，她们是：李家伦、杨大鹏、霍秀燕和曹艳霞。
三、校本课题的深入研究为教师的个人专业化成长搭建了又一个广阔的平台。暑假，学校组织各学科校本课题小组成员，搜集、整理素材，集中研究讨论，开学之前完成了语文、数学、英语三个学科的《教师手册》暨《校本课程资料》的编定工作。各课题小组负责人就其内容，为学科教师进行了细致地解读，让每一位教师都明白《教师手册》的意义：它既是一本教科书，比如《诵读校本教材》《读书校本教材》《写作校本教材》《音标教程》《字母教学课程》，需要教师有计划地完成“书”中的内容；它又是一本教学指导读物，比如《书写教学指导》、〈各种课型的课堂模式〉，可以为教师的日常教学提供切实的帮助；同时，它还是一本教学质量评价标准的样本书，比如，〈牛津目标评价体系〉〈数学学科的教学评价体系〉，教师可依据书中提供的标准进行学业质量评价，进而反思教学中存在的问题。开学后，各课题小组制定了本学期的课题工作计划，并积极地落实。诵读课题小组，除了定期进行诵读校本教材内容地年级抽查外，还在11月份组织了全校学生参与的经典诵读阶段性展示活动，活动中，各年级的学生以不同形式展示了他们的诵读积累，精彩纷呈，具有相当的水准，诵读课题工作的扎实开展可见一斑；读书课题小组，定期对各年级的每月推荐书目阅读情况进行评价，并组织安排了四节读书公开课，在语文教师中引起不小的凡响，初步成型了读书课的课堂模式；快乐作文课题小组，在校本作文方案践行一段时间，并取得不错的成效之后，元旦之后，精心策划了石家庄外国语小学首届“鹰翔杯”作文大赛，三到六年级的学生在规定时间内写统一命题的文章，作文的宗旨是：有感而发，最后评选出不同奖项，以此活动进一步激发学生的写作兴趣；书写课题小组，定期对各年级的书写情况进行抽查，定期检查各班的书法作品展示工作，还就如何有效指导学生书写为语文教师推荐典型案例；数学教学评价课题小组，根据目标评价体系，定期对各年级进行抽测，包括：数字书写、口算、竖式计算、解决问题等，并对每次抽测的成绩进行分析，归纳优势和不足，及时反馈相关教师；数学日记课题小组，定期检查三到六年级的数学日记书写和展示情况，并安排学生利用中午亮点广播时间播报优秀数学日记，以达到鼓励和引导的作用；5分钟英语课题小组，除了负责组织安排每天早晨的5分钟英语领读活动，还在每周五进行5分钟英语的全校大检查活动。校本课题小组成员在课题工作的开展过程中，不仅能够有效带动其他教师更好的落实课题内容，更能够体会课题研究带来的成就感，促进他们在专业化道路上更快地成长。四 让常规管理更加科学化、系统化，让每位教师在专业化成长的道路上踏出节奏。
1、下大力气完善〈干事岗位职责〉，让常规工作有条不紊，为教师营造具有心理安全感而且积极向上的工作环境。
2、进一步细化常规工作的量化标准，真正起到引导和督促教师规范教育教学行为的作用，从而脚踏实地，一步一个脚印到朝着目标迈进。
目录
1，目的 2，适用范围 3，上游和参考文件 4，定义 5，职责 6，流程图 7，流程说明 7.1 战略规划制定（修订）流程 8，附件 9，附录
1 ．目的 为了确保***开发有限公司（以下简称“公司”）战略规划的顺利实施，明确战 略规划制定过程中关键节点之间的时序关系及各部门的职责,特制定本流程。2 ．适用范围 本流程适用于公司战略规划制定（修订）的相关工作。3 ．上游和参考文件
4 ．定义 本流程所称总公司,指***开发有限公司。
本流程所称项目公司，指总公司出资的全资、控股子公司。
本流程所称分公司，总公司设立的分支机构,统管各地区项目公司。
5.
职责 5.1
公司董事会（或新能源板块公司战略委员会）
（1）审定公司五年规划及中长期发展战略规划； 5.2
总经理部（1）审议战略规划编制（修订）纲要和公司战略规划；（2）审议批准专项规划和中长期职能规划；（3）参与重大战略问题的研究，指导战略规划编制； 5.3
技术经济研究中心（1）战略规划制定（修订）工作的总体组织、协调工作； 5.4
公司相关部门（1）支持和参与公司中长期发展战略与五年发展规划的编制与修订工作；（2）负责本职能领域内公司长期职能子规划的编制、实施、跟踪、评估与修订工作。
5.5
分公司与项目公司
（1）按照分工支持并参与中长期发展规划与五年发展规划的编制与修订。
6.
流程图 见附件。
7.
流程说明 7.1
战略规划制定（修订）流程 7.1.1 确定修编任务 公司技术经济研究中心技经与战略研究分部根据集团、新能源板块公司的 PBA 方案确定战 修编任务，是公司战略规划管理工作的归口管理部门，负责组织公司战略规划的编制与修订，具体承担公司战略研究及相关工作。中长期发展战略与五年发展规划在规划期内原则上不做大 的调整，在规划的假设前提以及内外环境没有发生重大变化的情况下，每年进行例行评估，每 三年对本规划进行一次全面审视与修订，回顾历史、总结经验、研判市场，对未来三年的各项 任务和计划进行适应性修正。在规划假设前提发生重大变化的情况下，应及时开展规划修订工 作。
7.1.2 评估公司规划执行情况 公司技术经济研究中心技经与战略研究分部负责对公司整体规划的执行情况进行分析评 估，负责分析、研究与公司发展战略相关的行业、竞争对手、宏观环境等信息，并评估公司规 划执行情况，评估要点包括以下内容：
（1）上一公司战略规划执行情况；（2）内外部环境变化及对规划的影响；（3）规划修订的建议。
对整体规划的评估作为制定《规划编制（修订）纲要》的输入，评估结论形成当规划 修订的 SWOT 分析主要内容。评估工作于次年 3 月 15 日之前完成。
7.1.3 评估上报上子规划执行情况 项目公司向公司技术经济研究中心技经与战略研究分部上报上执行情况报告。项目公 司对其公司战略规划的执行情况进行分析和评估。主要包括规划执行情况、内外部环境变化的
影响、对本规划的修订建议和对集团规划的修订建议。
7.1.4 制定规划编制（修订）纲要 技术经济研究中心技经与战略研究分部制定战略规划编制（修订）纲要，纲要应包括以下 内容：
（1）战略规划制定（修订）的必要性分析（含外部环境分析、基本假设的适应性分析、公 司产业发展和条件变化、原规划需要调整补充的内容）；（2）战略规划的框架与编制基本分工，需明确各职能规划、专项规划、项目公司规划的负 责单位；（3）规划修订的组织形式（工作小组的组织及基本运作方式）；（4）规划修订需要公司高层关注的重大战略问题和专题研究建议方案；（5）整体工作进度安排；（6）需要公司高层领导关注的事项（如有）。
技术经济研究中心技经与战略研究分部根据总经理部的审议意见进一步完善纲要。
7.1.5 审议纲要 纲要修订完成后，由技术经济研究中心技经与战略研究分部提交总经理部，通过专题会议 形式审议战略规划编制（修订）纲要，专题会议需确定以下内容：
（1）确定规划修订需要公司高层关注的重大战略问题；（2）确定相关专题研究和责任单位；（3）确定重要的组织分工和进度安排。
纲要审议工作于 3 月底完成。
7.1.6 发布规划编制（修订）纲要 规划编制（修订）纲要经公司总经理部批准后，由技术经济研究中心技经与战略研究分部 发公司各部门、各项目公司和各分公司，正式启动公司战略规划编制（修订）工作。
《纲要》于 4 月上旬发布。
7.1.7 开展调研 公司各部门以及各项目公司、分公司应积极开展调研工作和专项研究，提前做好准备，避 免调研过程流于形式。
，计财部负责人应对修订后的财务模型进行审核。
7.1.15 编制公司战略规划初稿 技术经济研究中心技经与战略研究分部在完成上半规划执行情况评估、调研、专项研 究和重大战略问题研究的基础上，编制公司战略规划，形成初稿。
7.1.16 组织征求意见 技术经济研究中心技经与战略研究分部针对战略规划初稿向公司董事会及公司各部门征求 意见，并根据反馈意见进行修订完善。
7.1.17 编制战略规划报审稿 技术经济研究中心技经与战略研究分部在征求意见的基础上形成公司战略规划文本报审 稿，送公司总经理部审议。
报审稿于 9 月份完成编制。
7.1.18 审议 总经理部对战略规划报审稿进行审议，主要关注以下几点：
（1）发展战略是否符合国家行业发展规划和产业政策；（2）发展战略是否符合国家经济结构战略性调整方向；（3）发展战略是否突出主业，有助于提升企业核心竞争力；（4）发展战略是否具有可操作性；（5）发展战略是否客观全面地对未来商业机会和风险进行分析预测；（6）发展战略是否有相应的人力、财务、信息等资源保障。
总经理部应于 9 月 30 日之前完成审议。
7.1.19 审批 经公司总经理部审议通过后，由董事会对发展战略报审稿进行审批。
7.1.20 上报集团并发布公司战略规划 审批通过后，技术经济研究中心技经与战略研究分部将战略规划上报集团战略计划部，并 由技术经济研究中心技经与战略研究分部统一发文或以公司董事会审批会议纪要形式发布。
技术经济研究中心战技经与战略研究分部于 9 月底之前完成公司战略规划的发布。
中长期发展战略及五年发展规划原则上在规划当年的 9 月底前报新能源板块公司董事会审
核，年底之前报股东会批准，并与次年经营计划衔接。
8.附件 1)战略规划制定流程图 9.附录 无
附件 1：
战略规划是一种文本的制定与执行, 它应是理性的、包容的。本组文章重点研究战略规划的制定, 介绍了重庆地方教育行政部门对高校战略规划进行评议的实践活动, 并比较分析了国内6所典型大学的战略规划文本。
研究表明, 在制定高校战略规划时, 需要厘清几对关系, 即高校发展目标与约束条件的关系、高校长期战略规划以及中期发展目标和短期行动计划之间的关系、高校战略规划整体与局部的关系、高校战略规划与利益相关者的关系, 以及高校战略规划制定、实施、监督和评估的关系。
【关键词】职业教育 职校生 职业规划
接受职业教育期间是学生走向社会的一个过渡时期，对于职业技术学校的学生来说，对将来所要从事的职业做一个比较详细切实的规划，能明确职业方向，为今后的学习生涯增色添彩。
一、职校生制定职业规划的必要性
（一）就业形势严峻
虽然国家加大了对职业教育的扶持力度，但由于国家经济增速放缓，加之许多高校的大学生也开始愿意从事职业技术一线工作，职业教育学生的就业压力较大。
据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年高校毕业生规模达到611万，2010年高校毕业生630万人，2011年高校毕业生670万人，2012年高校毕业生680万人，2013年高校毕业生700万人。与此同时，国际金融危机的影响进一步显现，可以预见，在未来相当长时期内学生就业压力不会减弱。
（二）职业教育学生职业规划现状
就业形势不容乐观，但很多学生似乎并没有意识到形势的严峻，或者根本就没有考虑将来的职业规划，职业方向不明确。
1.学习目标不明确或不合理
很多职校生缺乏长远目标，缺乏对未来的规划，终日无所事事，导致临近毕业时一无所成。有的学生学习目标定位太低，只求考试过关，如期拿到毕业证；有的定位过高，导致个体所追求的“理想”成为“空想”，逐渐丧失斗志。
2.学习动机水平不够
虽然很多职业学校的学生有美好的愿望，希望在校学习期间学习成绩能超过他人，但往往“想法多行动少”，学习动机不强。加之远离父母师长的管束，缺少外部学习压力，他们往往安于现状，不思进取，也就难以取得学习上的突破和发展。
3.学习方法缺失
部分职校生无法适应职业教育的教学方式，他们习惯于以往的灌输式的教学方式，养成被动、机械的学习习惯。而职业教育学习阶段由于课程内容多、教学进度快、抽象性较强，更多地要求学生学会自主学习。学习方法的缺失，使学生无法听懂授课内容而产生苦恼，逐渐失去学习的信心。
（三）职校生职业规划的重要意义
第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势；引导你对自己的优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，实现自己的职业目标与理想。
第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。生涯发展要有计划、有目的，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。“凡事预则立，不预则废”，好的计划是成功的开始。
第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展目标一致。很多应聘者虽然其成绩在众多竞争者中一般，却最终应聘成功，其中重要原因是他们制定了较为详细合理的职业规划，这些规划让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。
二、职校生如何制定职业规划
莎士比亚曾说过：“人生就是一部作品。谁有生活理想和实现的计划，谁就有好的情节和结尾，谁便能写得十分精彩和引人注目。”可见学生制定职业规划对其今后发展起着重要作用，说起职业规划，首先得联系到专业。学生只有对所选专业有了明晰的认识，才能正确地把握自己的职业方向。在确定了职业方向后，职校新生才能更好地制定职业规划。具体来说，职业规划的制定要从以下六个方面入手：
（一）全面的职业认识
确定了明确的职业目标还不够，还必须对职业有一个全面的认识，才能让职业教育学习生涯不盲目。很多低年级学生有很明确的职业方向，却不知道在学习期间如何做才能缩短和职业要求的距离。有的同学一心想去网站做编辑，结果学了Dream weave考过了计算机三级，人家要的反而是Photoshop学得好的。因此，职校生必须全面认识想要从事的职业所需的知识，可以向老师、学校的就业指导中心和高年级的同学们（特别是已经毕业工作的学长们）取经。
（二）全面的自我认识
知己知彼才能百战百胜。认识自我包括认识自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法和道德水准等。喜欢这个职业，但是自己究竟能不能胜任这个职业呢？根据对自己的全面客观的认识，来加强制定职业规划的针对性。比如说喜欢做营销，但是自己身体不好，或是性格内向，就未必能胜任营销这个行业；喜欢做导游，但是性格太过直爽，容易冲动，也就做不好导游。自己的性格、所学的知识和想要从事的职业交集到底有多大？有没有大到能够游刃有余的地步？如果能有一个对自我的完整认识的话，自然能“集中优势兵力”，用我所长了。
（三）构建合理的知识结构
针对职业诉求，对于职业教育生涯做合理的长短期计划，可以让自己的学习生活有条不紊、充实而不乏动力。计划未必非要做到年、月、周、天那样详细，但是一定要有持续性和可行性，紧凑而不失灵活。比如你决定了毕业后要自主创业，那么整个职业教育期间就是你的创业准备期。在低年级的时候计划就要明确，掌握有关经营和管理方面系列知识。高年级时计划要更加明确，选定行业，以至每天都要有具体详细的计划，加强学习为毕业后创业做好充分的准备。人生重在守恒，坚持自己的计划，学习期间必然能积累下足够的职业资本。
（四）培养职业的实践能力
职业教育学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和动手操作能力等。学生要积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括职业技能的培训、自我职业适应性考核、职业意向的科学测定等。
（五）制定完备的职业规划书
职业规划书是对职业规划的书面化呈现。完备的职业规划书不仅能给学生一个宏观的职业规划呈现，更能起到一种鞭策作用。一个完备的职业规划书应该包括以下五个部分：对职业规划的认识；对自我的剖析；对所学专业的认识；对职业方向的探索；确定目标制订计划。
（六）评估与反馈
整个职业生涯规划目标不是一成不变的，而是要根据实际情况做出相应调整。要在实践中去检验职业规划，根据实施效果及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，当自身情况和外在条件发生变化时，要找出相应对策，及时对规划进行调整和完善。
通过本次学习，我的感触很深，在自身发展、专业素养、教学、反思、总结等这些方面有很大触动和提升。随着社会的发展，对教师的要求越来越高，教师在不断完善个人业务水平的同时还要提高各方面的能力，发挥自己的特长。如不继续学习和提高，将很有可能被社会淘汰。针对目前形势，我对自己的成长和业务水平的提高制定以下计划：
一、现状分析：
作为一名刚踏上讲台的年轻教师，我有着充沛的精力和灵活的头脑，能在教学中熟练的运用现代媒体进行教学，具有较强的责任心和事业心，平时能对照教育理论来反思自己课堂教学的成功经验和失败教训；目前所存在的不足是：学生管理方面经验不足，参与科研工作投入不够，自我感觉功底较浅。虽然接受了一些新课程改革的洗礼，在教育观念方面有了一些的转变，但是，还需不断学习，特别是业务方面的知识、理论；其次是个人基本功的扎实与提高。
二、发展目标：
第一、对于自己：寻求良师诊断指导、寻求网络咨询、与专家合作研究、参加长期进修和短期研习、博览群书，努力探索，积极成为知识渊博、教学技艺精湛、德艺双馨的骨干教师，成为学校不可或缺的人。
第二、对于学生：努力做学生学习的合作者、参与者和引导者，做学生的知心朋友，同时更要做教育教学的实践者、反思者、研究者，成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。
三、发展规划：
（一）提升个人专业知识和专业修养
（（一）业务方面：
纵横听课：同学科同年段听课，同学科不同年段听课，纵向了解本学科个阶段的教学目标和要求，做到课堂教学“心中有数”；不同学科听课，横向关注本学科与其他学科之间的联系与沟通，寻找教学规律，为培养学生的综合素质打下扎实的基础。
教学实施：坚持在课前做到两问：一问教材，深刻钻研教材写好教案，理清教学重点和难点；二问自己，“准备好没有，这堂课难点在哪里，怎样突破，要教给学生什么?怎么上最有效。在教学中要因材施教，有的放矢，不盲目追求形式，合理进行教学设计，实现教学的最优化。
写好反思：反思是自我提高的阶梯，对每堂课的成败及时地进行总结和反思，是对自身教学工作的检查与评定，是适时总结经验教训，找出教学中的成功不足的重要过程。将在课上所遇到的问题和失误及时记录下来，从主观和客观上去寻找原因，并努力寻找解决的方案，使之成为以后教学中的前车之鉴。并且对自身在教学过程中忽然产生的灵感和好的教学方法记录下来，不断丰富自己的教学方法。这样不仅会使我们保持一种积极探究的心态，也会让自己观察研究自己 的教学，对自己和他人的行为与观念会有深层的认识。另外，反思是充分挖掘自己专业发展资源的主要方式，因而经常写教学反思可以使自己业务水平再上新台阶。
读书：每学期读一本教育专著，如《青少年心理问题研究》等，及时作好笔记，写出自己的心得，丰富自己的文化素养。多看权威性的教育类期刊杂志，如：《人民教育》、《中国教育报》、《中小学教育》等，了解更多著名教育专家、行家的观点，了解当前的教改动态，这些对自己今后的教育教学工作都具有指导意义。多读一些专业方面的书与杂志。
利用信息技术：充分利用网络优势，学习教育教学方面的新思想，掌握新方式，运用新理论，提高教学效果。提高计算机操作水平。
（二）教科研方面：
撰写论文：当今社会，机遇与挑战并存。我们应该不断修炼“内功”，随时挑战机遇。认真做好读书笔记和教学教育笔记，积极撰写论文，把自己的专题研究从实践层面提升至理论层面，不断提高论文质量，每学年至少要有1篇论文在市级及以上刊物上发表或获奖。
以上是我结合自身实情，列出的发展规划。同时，我还将结合学校发展规划，坚持以校为本，积极投入课题研究，踊跃参加校本研修，尽我所能，成就自我，在自我发展的同时为学校的发展做出贡献。
我常想：生命即使平凡得像片树叶，也因有它存在的价值。我没有成功后的自傲、没有失败后的颓废，我要用我对教育的满腔热忱把对学生的爱表现得更加理性、更加美好、更加永恒！）
（（一）提升个人修养，做一名有品位的教师。
这就必须加强政治学习，使自己具备思想政治素质和职业道德素质。要关心时政学习，积极拥护党的方针政策，认真学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，学习三个代表的重要思想，深刻领悟科学发展观，学习《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》、《中小学教师职业道德规范》、《新世纪教师素养》等，坚定爱岗敬业、献身教育的信念，坚持育人为本的宗旨，要依法执教，严谨治学，团结协作；要廉洁从教，以身作则。用自己的人格魅力，深厚的人文素养，广博的知识积淀，真挚的博爱以及对学生高瞻远瞩的责任感影响教育学生，使之形成高尚的品德，正确的人生观和价值观。
（二）做一名业务上、教学上都过硬的教师。
为了适应明天的需要，我们今天就应该储备能量，增长能力。养成善于学习、乐于学习、主动学习的习惯，为自己营造一个学习的心境，认真学习学科专业知识及系统的教育理论知识，广泛阅读教育教学的报刊、杂志及专著，提升对新课改理念的认识。使自己具有综合的科学文化素质，掌握多层次、多元化的知识结构，使自己能科学、系统地驾驭教学内容,成为一个具有多元化知识结构的人。同时在教学过程中实现“教－学－研”一体化，理会生活化、情境化课堂教学的精髓。工作中要善于积累，勤于思考，做到教学中既有理论依据，又有实践创新，提高自己的科研能力，使自己的教育教学水平再上一个等级，在学校组织的“骨干教师示范课”后，及时取长补短，争取在校全体教师研讨课中，使自己的教学水平再上新台阶。
（三）做一名轻松快乐的受学生欢迎的老师。
向身边优秀的老师学习管理经验，学习掌握教师工作必备的专业知识及工作艺术，掌握高中生心理特点，心理学及生理学等系统的科学知识，提高自己的管理能力。树立现代学生观，学会以发展的眼光看待每一个学生。相信学生的巨大潜能，并努力去探索发掘；在教育教学活动中发扬学生的主体精神，促进学生的主体发展，努力做到因材施教。充分发挥自己的特长来吸引学生，使学生喜欢自己的课，并能在自己的课堂上得到发展，能满足学生成长和走上社会的实际需要，有足够的实践性教学环节。把对学生的做人教育放在首位，树立为学生的一生负责的理念，培养人，塑造人，形成自己独有的工作风格。
（四）做一名“善于反思，勤于积累”的老师。
充分利用“博客”论坛，积极参与学习、讨论。抓住一切听课和学习的机会，多观摩优秀教师的课，向优秀教师学习，并对自己的教学活动及时进行反思，及时总结自己在教育教学工作中的成功与不足，取长补短，使自己的教学水平逐步提高，教学经验日益丰富，寻找一条适合自己的发展之路，争取逐步形成自己的教学特色。
此外，根据学校加强教师校本培训工作，要做到“一读”（坚持每天上网或从刊物上阅读有关教育信息、经验文章、名师教育专著），“二写”（每月写两篇教学反思和一篇教育叙事，写一份有价值的创新教案），“三上”（上一节研讨课），做到“四会”即教学理念会应用；教学经验会总结、教学研讨会评价、教学风格会创新。通过这些手使自己尽快由教书匠向“研究型、学者型、专家型”的教师转化。设置“教师专业手记”本，把自己学习中的收获记录下来，真正为我所用。
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