研究团队聘用人员创新成果（因素）的实践
研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队聘用人才受到研究机构系统内诸多方面因素的影响。本文以财政经费资助专项研究为例，分析了对研究团队聘用人员参与创新，产生成果的影响因素，主要包括团队自造外部环境因素、研究团队结构因素和人员个人因素三个方面。
该文作者通过调研和工作实践，在调查的基础上，就社会普遍关心的“依靠统计数据分析研究的报告用来解决实际问题的错误谁来承担”这项重大关注，进行了实践调研分析。分析显现出，研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响;说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人(项目主持人)意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体(学会)的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。
研究团队通常指我国政府咨询决策专业科机构和相关事业单位。是国家政治、经济、文化、生活以及人群生活特征为主的研究机构，是研究运用市场经济体系最执着、痴情、活跃、最具潜力的创新群体，是影响国家经济发展的主要研究团队。
研究团队以研究任务为划分，在不同领域，对促进社会发展、推动市场效率、提升经济增长、加速技术创新、创造就业机会等方面发挥着机关、企业不可替代的作用。但由于研究团队所在机制内的实干资源缺乏、经验有限、回炉市场锻炼的机会少、单位给出的调研蹲点时间有限，资源占有份额过低，加之研究团队长期形成的依靠地方政府、行业并不准确的数据来分析撰写报告，某种程度上是研究团队在人才争夺战中往往处于明显的劣势。
研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队具有领取任务灵活、行动方案便捷、出行成本低等优势，是科研单位实现创新成果的最有利的核心竞争力。也是解决研究团队人才困境的良策。我国关于研究团队立法工作的研究滞后、中央级、部委级研究团队层次差别大，人员素质不一。一方面，一些研究者长期进行书本环境研究的成果晦涩，过一段时间，连研究者自己都无法说服自己，社会认可度很低;另一方面，一些研究者四处寻找依托政府和国有大型企业，进行代笔合作研究，出一些分析报告、蓝皮书，数据均依靠国家统计局和地方政府的资料，毫无新意;还有一些研究者享受着部委级的专项经费，立几个题目，是在没有创新研究能力时，向社会征集一些成果，设立1-3年时间段开展研究，如此种种等等原因，专业研究人员长期没有创新成果，同样，研究团队聘用人员素质低下、没有独立研究能力、沉溺于办公室书本、依靠国家机关发布的数据做几个图表、建几个推理模型，有的甚至对经济社会进行算命式的预测等等，根本没有完成在调研对象地区(单位)坚持30天的收集数据时间，就自以为是专家学者，发布研究报告。有的甚至完全采用其他单位工作报告数据进行分析研究，成为学术研究和调研工作的可耻笑料。这些即没有创新性，也没有学术价值性，长此下去，必将出现学术机构面向全社会征集学术成果来补充其研究能力不足。因为，这些征集来的学术成果，同样存在数据的可靠性、真实性等问题，面临学者亲身去调研验证的研究过程的能力考验和实践。采用合作研究，合作者创新性的合作研
究思路、方法、方式是能否在研究领域出现成果的关键。
面对创新机遇与挑战并存的发展和研究局面，研究团队聘用人员创新成果(因素)的实践研究，是我国研究团队如何实现创新成果面临的重大课题。
研究团队聘用人员创新成果影响因素假设
笔者在实践工作中，通过国情调研小组中合作研究团队的合作(聘用)研究人员及结合国内外学者对创新成果影响因素的研究成果，以57名研究人员的访谈，聘用人员、科研机构以及采取聘用人员的研究组和实践活动管理者的访谈，参考专家的意见，充分考虑研究团队聘用人员创新成果的实际情况，分析了研究团队聘用人员的影响因素，构成这些因素的共有12项，主要包括团队自造外部环境因素、单位组合因素和人员个人因素三个方面。
团队自造外部环境因素
聘用人员开展研究工作的学术环境(x1)。研究团队以研究重大、重点科研项目为阶段或年度或终生工作目标，因项目规划与研究任务设计的标准耗时一年12个月，三年36个月，等。有的国家战略、高科技项目耗时长，一代人、甚至几代人为之服务。研究团队作为一种聚合凝聚力、竞争力的创新型、实干便捷的聘用人员研究方式，与传统的书本机关研究方式不同，从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体的运行，使得聘用人员的研究与成果关系呈现出多维复杂的空间结构，直接导致“研究和成果关系”的“交叉和创新责任归属”的模糊不清，各方管理与利益很难协调一致。
研究团队组建的三方参与的研究过程，实际上是一场更为复杂的团队自造外部环境的三方博弈能量的关系。研究人员聘用管理过程中出现的创新成果概率也远远高于机关书本研究关系，因此对健全、完善的研究团队学术环境和创新管理的立法呼声越来越高涨。我国已经基本健全适合研究团队聘用人才的法律法规。相对能够理顺、改善和稳定聘用人员三方主体之间的学术和社会关系，提高聘用人员研究创新成果的运行效率。研究团队聘用人员相关的学术环境和法律法规越健全，人才创新奉献所面临的风险也就越小，研究团队采取聘用人员的用人方式的可能性就越大，其空间机构设计关系就更合理。
基于此，笔者提出研究假设l：聘用人员关注学术环境的健全程度对研究团队是否聘用研究人员的实现研究创新成果(因素)方式产生正向影响(ZXYX1)。
创新研究成果(X2)。研究团队是国家、科研机构、社会组织、研究单位及社会经济运营及政策调整的咨询团队，是社会科学研究，自然科学研究领域的核心竞争力团队。其研究的成果、政策咨询及行为决策必然具有典型的社会性，受该决策的社会认可度的影响。这种聘用人员的新型的研究团队合作研究方式的创新研究成果直接影响着研究团队聘用人员的意愿。
研究团队组建受立项单位、研究选题、研究人员水平的综合影响。研究课题的批准立项，对配备研究人才，采取的工作方式首要考虑的是公众社会的认可度高低。即通过组建研究团队的研究方式健全聘用人员的合同编制、职称认定、研究项目相对稳定的机制。今天对于注重研究团队稳定性的学者来说，参与研究团队是利弊因素同时存在的，如果系统内课题研究任务与个人能力挂钩，能者受到重用，研究者个人乐意奉献全部才华;如果平庸者主持课题，组建研究团队，吸收聘用人员，基本不愿接受合作研究方式。
研究分析：社会科学研究、自然科学研究领域大多采用研究团队模式开展研究。主要分系统内各机构团队合作研究和系统外委托合作研究。聘用人员基本上分流为项目课题组研究队和单位交办项目研究平台两种模式。如何使聘用人员、许多高学历人才施展才华，研究团队是非常合适的工作环境。
西方国家项目研究立项与团队组建因项目性质，团队方式可协议人才参与的模式、利益。与美国、日本等发达国家研究团队合作的环境因素不同，我国研究团队的合作环境因素体现出优先考虑聘用人员提出聘用、借调、转为单位正式人员、是否解决编制等问题。显现了研究团队聘用人员竞争与传统国家体制内工作观念之间的冲突。
基于此，笔者提出研究假设2：聘用人员的创新研究成果对研究团队是否选择聘用人员的合作研究方式有正向影响(ZXYX2)。
研究机构品牌的影响力(X3)。研究团队根据研究任务是否聘用人员参与研究工作的方式，与研究团队的影响力有直接的互动关系。研究团队的研究任务大致三个来源：国家任务;科研机构研究任务;合作课题任务(含委托任务)。面对市场经济体制活力，研究机构是相对于政府、院校、生产单位等作用性质不同的组织，是基本独立于院校、政府和生产单位之外的第四方组织活动主体。研究团队虽然没有权利参与研究人员的培养与选拔活动，因其独特的研究竞争力吸引了专业人才发挥特长，研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制，为聘用人员组织活动创造了研究环境。
研究团队的聘用人员方式作为一种新型的弹性合作研究方式，对研究机构的人才结构、增强研究的核心竞争力等方面发挥着重要的优化作用。研究团队面临限时的高水平、高质量研究成果的因素，与政府、院校、生产单位三方之间，存在着不同的劳动关系，脑力劳动的成果是研究任务在充分调研基础上，通过实践检验更趋于合理，一旦研究脱离了实践、调查，研究任务将变成空谈和废纸，研究团队所面临的责任是重大的。采用研究团队与政府、院校、生产单位合作，各方充分发挥形成其参与、协作和合作研究的机制，才能提高研究团队的高效率，避免研究团队担心其聘用人员能力与水平的顾虑，降低质量风险。
因此，笔者提出研究假设3：研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制的合理度，研究机构的品牌影响力对研究机构是否聘用人员的合作研究方式有正向影响(ZXYX3)。
学术团体(学会)的吸引力(X4)。研究机构聘用研究人员是基于研究任务的需要，在研究任务相对紧急，关乎社会经济的发展，或者单位工作的需要，研究力量不够或者较小时，研究任务的开展显现出积极的作用，同时又有消极的因素。
发挥聘用人员研究的积极性，建立长期的学术团体学会机构是必要的，有助于实现聘用人员的合理流动。研究团队承担研究任务，因研究需要聘用研究人员的活动中会出现人员反复、不安心等新情况、新问题。原人才工作单位的管理与薪酬，可能与研究团队的所在机构管理有不同规定。聘用人员在新老单位管理与薪酬的区别，直接影响聘用人员在研究活动中的成绩成果，研究团队在使用人员前开展专门的了解、辅导与调研，带着新聘用人员四处实践，就具体问题开展理论研究与探讨，从中找出个性化的差异因素，制定出科学、合理的研究岗位责任制度。
研究任务进行中，特别注意团体学会发挥着政府、院校与生产单位之间的桥梁和纽带作用。一方面通过研究资源与成果为政府制定相应法律法规时提供较为合理化的建议，同时将政府的有关政策、法规实践情况回笼给研究团队。研究团体学会的作用发挥得越充分，聘用人员的研究环境就越好。
基于此，笔者提出研究假设4：学术团体(学会)的吸引力程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX4)。
聘用人员的职称薪酬待遇(X5)。聘用人员是研究团队因研究任务需要而设立的用人管理制度。聘用人员的薪酬保障与人员原单位的薪酬保障方式不同，聘用人员制度，实现了由原单位借调人员过渡到研究团队聘用人员的人才合理流动，即固定单位人才向人才能力岗位的转变。
聘用人员在研究团队享受的工作薪酬制度是研究团队的责任制度体现。体现了我国健全的社会保障的基本制度。研究团队的主体单位，即主管单位对聘用人员期间的工资、医疗保险、养老保险等社会保障费用的支付或代缴纳，是聘用人员安心研究的基础。具体研究实践中，可能因聘用人员期间，研究团队实行了原用人单位支付的社会保障费用，如果研究任务结束，解除研究人员借调或聘用关系，短期内可能会造成其薪酬和保障费用的支付断档问题。
基于此，笔者提出研究假设5：聘用人员的职称薪酬待遇的健全保障程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX5)。
研究团队结构的因素
研究团队结构的合理性(X6)。研究团队聘用研究人员的合理性是基于聘用人员的研究水平来确定。研究团队结构的合理性表现在是否聘用研究人员立即投入工作和降低研究任务的低成本控制。如果聘用人员过程中面临聘用研究人员短缺的因素，将会直接降低研究团队受领任务或者开展研究的积极性。聘用人员涉及到从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体运行的合理性。三方运行主体中，研究团队是主要运行机构，位于合理性的合理位置，研究团队与聘用研究人员约定协议实现任务目标，研究团队组建的合理与规范程度直接影响着聘用人员研究活动的全过程。
实践中，研究团队开展研究工作必然与政府、用人原单位、聘用人才等发生协调、管理及经济关系，注意聘用研究人员过程中避免发生纠纷也是研究任务顺利与否的关键因素。同时聘用研究人员也是人才市场建设的一项重要内容。研究团队在实践中将研究工作设计为专业化、规范化建设，是对我国高素质人员主动、积极参与各类型研究团队的研究工作具有示范意义。
研究团队结构趋于合理性，导向正确，必须建立相应的科学管理方法和合理的研究运行机制。实践中充分发挥聘用人员在研究工作中的积极性，规避阻碍研究所出现的问题，指导合理的应对措施，提高聘用研究人员水平，使研究团队的结构整体达到合理性程度，才能提高聘用人员积极参与各项研究工作的积极性。
基于此，笔者提出研究假设6：研究团队结构的合理性对研究团队是否聘用研究人员方式有正向影响(ZXYX6)。
研究团队的价值观念(X7)。价值观念是研究团队在研究工作中体现出的核心管理准则。合作研究需要确立基本的研究思想、价值观念、行为准则等。它是开展研究活动的前提和基础。研究团队制定研究方案，选用何种聘用人员方式，必然受到团队的价值观念的管理影响。研究团队管理同样面临新思路理念与传统的保守的研究方式的冲突问题。以灵活的聘用人员的方式实现研究任务的质量标准，是社会发展的需要，团结协作的需要。一些常守机关研究的书本本人员无法拿出解决现实问题的方案，他们甚至听不懂现实问题或者根本无法判断现实问题的缘由，面对危机，手忙脚乱。这些人员总认为研究团队聘用人员是不正规的，认识不到这种聘用方式不仅在节约研究成本方面具有优势，而且具有减少研究人事纠纷、人事管理便捷等方面的优势。
价值观念的确立是研究团队管理理念先进性的基本原则。研究团队对聘用研究人员方式的指导、聘用规则、运行机制、运行模式、所面临的风险以及积极作用有较为详细的了解和认识，对聘用研究人员的优势和不足有较为理性的分析和判断，聘用研究人员是合理的方式，可随时决定聘用。
基于此，笔者提出研究假设7：价值观念的先进性对研究团队是否选择聘用研究人员方式有正向影响(ZXYX7)。
聘用人员的需求理念(X8)。聘用人员的需求理念是建立在研究团队价值观念的核心理念基础之上的是否满足聘用人员需求的建设关系。研究团队在研究任务确立后，面临研究经费预算、开展研究规模大小，是否有能力承担其所需人才的聘用和长期聘用的成本。研究团队适应各种项目的建设，时刻要保持研究的质量性和成果性，必须优先考虑聘用人员的管理成本的最小化。研究团队对聘用研究人员方向类型的需求是多层次的、多种多样的。因任务不同，既需要聘用高层次的优秀人才，也需要聘用专业性较强的各类专业人才。
聘用人员需求理念是研究团队聘用人员时必须考虑的因素。各机构类型人员能否满足研究团队对聘用人员的多样性、多方向性的需求，会影响研究团队聘用人员的积极性。
基于此，笔者提出研究假设8：聘用人员的需求理念对研究团队是否选择聘用人员的方式有正向影响(ZXYX8)。
人员的聘用公正与管理(X9)。人员的聘用是在研究团队的任务需求基础上的规划。基于聘用人员自身来源于政府机构、生产单位、院校等，实质与研究团队之间不存在隶属管理关系。实践中，研究团队只能重视聘用人员的积极作用，在待遇、晋职、职称等多方面与正式人员同等对待，不可降低聘用人员合理开支成本。将关注聘用人员的再培养与发展视为重要课题研究。
公正体现在薪酬方面，研究团队聘用人员与机构单位的自有人才之间必须做到同工同酬，使聘用人员享受到单位自有人才的很多报酬与福利;在职业发展方面，研究团队聘用人员要享受到本机构单位的职业发展规划利益，单位职工的很多教育、交流、福利、培训要与聘用人员共享。体现聘用人员在研究团队的工作公平性，发挥聘用人员的积极性和主动性，减少聘用人员对研究团队及机构单位的顾虑和消极工作状态，否则会影响到正确对待聘用人员的公正和管理积极性。
基于此，笔者提出研究假设9：人员的聘用公正与管理对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX9)。
研究团队专家人员的道德性(X10)。研究团队是因研究任务的重要与轻便程度来确定规划组建、实施方案。团队文化与道德建设是研究任务质量的基础，团队研究任务分解与完成是研究成果的保证，团队研究成果面向市场检验并形成品牌研究竞争力是研究任务回报服务社会的贡献。全球化知识经济时代，团队研究文化对所有研究专家人员的激励和约束是深远而长期的。
“团队研究文化”长期被忽视，团队所具有的研究辐射、整合、调整、引导、激励功能以及研究人员凝聚功能是研究团队甚至任何机构组织所运用的管理手段所无法替代的。聘用人员进入研究岗位，由于其自身的短期性和临时性的特点，往往与研究团队的团队研究文化有冲突，鉴于研究人员的修养或者研究工作习惯，希望团队主动吸引研究人员融人团队研究文化。实践中，出现这种情况，聘用人员工作积极性很高，一旦提到、申请获得团队(单位)的某种认可，往往遭到团队单位的强烈排挤与反对，瞬间挫伤了人员积极性，人员产生力重新审视团队专家的道德性，有的甚至出现矛盾司法纠纷。这会影响到聘用人员研究工作的积极性，缺乏对团队(单位)研究文化的认同感和归属感，影响到聘用人员作用的发挥。聘用人员需要团队研究文化的开放式、包容性、公正性、认可性等多元的研究文化。研究团队专家人员的道德性越强，聘用人员的奉献感、认同感和归属感就越强，聘用人员发挥的作用就越大。
基于此，笔者提出研究假设10：团队专家人员的道德性对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX10)。
聘用人员因素
聘用人员的培训与交流(X11)。研究团队是基于任务组建的高水平的专业课题性质的研究团队。通常聘用人员是因任务大小轻重来实施聘用计划的。与传统的就业方式不同。团队会根据研究任务自身实际需要，结合人才的个性、专业研究等背景情况，为人员制定合理的研究规划，使聘用人员看到自己在团队中发挥专业作用及进一步发展的前景。并按照俺就团队的研究需求和聘用人员长远发展的需要，定期或不定期开展有针对性的聘用人员培训。
研究团队是因任务组建研究课题组(团队)，聘用人员受聘团队从事研究工作是一种新型高端就业方式，基本上，聘用人员与团队(单位)之间没有人事隶属关系，其很难享受到聘用用人单位对聘用人员的专业培训和研究力量交流规划。一般来说，聘用人员均隶属于原单位(机构)，其研究职业生涯的规划和专业培训应由专业培训机构承担，但鉴于聘用人员的高流动性和盈利的考虑，聘用人员原单位(机构)一般不会为人员提供专业培训，特别是经常流动的研究人员，更难以享受到提供科学、合理的职业生涯规划待遇。如果聘用人员看不到自己的发展前景，必然会影响到聘用人员的执着奉献与归属、成就感，从而影响到聘用人员作用的发挥，最终影响到团队聘用人员的积极性。
基于此，笔者提出研究假设11：聘用人员的培训与交流对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX11)。
聘用人员的职业修养(X12)。团队采用聘用人员开展研究工作，首要考察的是聘用人员的修养和研究道德。聘用研究人员是新型的研究合作方式，与传统的研究机构的研究方式不同。聘用人员与研究团队之间没有人事隶属关系。聘用人员与研究团队的关系表现在短期性和临时性。这种短期的合作关系的特点，一定程度上来说，研究团队面临着非常危险的研究任务与秘密泄露的风险。因此，团队对聘用人员的职业道德修养的要求和考察是很高的。通常做法是，聘用人员的工作背景是基础，例如，公检法机关、政府机构、国企、获得表彰奖励的各行业优秀人员，对研究工作有贡献的人员及在读研究生等。聘用人员的职业道德修养越高，接触机密泄露的可能性越小。研究团队选择聘用人员方式的意愿也就越强烈。
基于此，笔者提出研究假设12：聘用人员的职业修养道德水平对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX12)。
设置因变量(Y)
本案研究中，设置“因变量”指研究团队是否采取聘用人员的使用方式，即研究团队基于对聘用人员的上述三类影响因素判断的基础上，是否采取了聘用研究人员的方式，它随各自变量的变化而变化。
数据来源及其初步分析
访谈、问卷说明和数据来源
为清晰研究本实践调研选例，上述三大类因素对“研究团队聘用人员创新成果研究”的影响，本例研究综合采用了聘用人员访谈、团队专家意见、电话咨询、问卷测试等方法编制了研究团队聘用人员影响因素的调查问卷。
本案研究设计的研究团队聘用人员影响因素调查问卷，共包括三部分。
第一部分是调查聘用人员、研究团队组建者以及团队(单位)管理者及相关研究机构的基本情况。其中对聘用人员、研究团队组建者以及团队(单位)管理者对当前影响研究团队聘用人员的各种因素的判断，拟定了包括外部环境因素、组织因素、聘用人员因素在内的12个问题。
第二部分，对所有的题目均采用通常运用的李克特5分制进行测量和评价。问卷中设计了每项指标的五个维度，分别为非常同意(5分)、比较同意(4分)、一般(3分)、不太同意(2分)、很不同意(1分)。
第三部分是基于被调查者对研究团队聘用人员的影响等各种因素的判断。研究团队是否采取聘用人员的研究方式，根据研究团队是否选择聘用人员的研究方式，本研究分别赋值：采取聘用人员的研究方式(1分)、不采取聘用人员的研究方式(0分)。
在2012年4月至2012年9月期间，笔者通过与口岸生态文化专家研究团队、河南大学药学院杜仲产品研究团队、中国林科院经济林研究中心杜仲种植与科研研究团队以及上海华仲檀成杜仲开发公司等12家企业研究团队等，以及其它相关的企业、院校、机构共17家单位(协会、机构)的研究团队管理者、聘用人员以及聘用人员的原单位管理者(57名)进行电话访谈和在北京、上海、西安、武汉、广州、兰州、乌鲁木齐等城市、社区、院校发放调查问卷。采取收回进行分层抽样和随机抽样相结合的方法。共发放调查问卷1360份，回收问卷1266份，回收率为93.12%，其中有效问卷1184份，有效率为93.56%。
调查样本分析
在回收的1184份有效问卷中，就调查者的身份而言，研究团队(组建)聘用各类专家106人，研究单位管理者321人，聘用人员757人(含各类临时、长期、合作研究、委托发放问卷人员)，基本上涵盖了聘用人员需涉及三方主体的相关人员。就性别而言，所调查的样本中男性比例稍微偏高，调查中女性，只占28.03%。调查样本人员的学历多数集中在助理研究员一级、博士学历，正高职称及博士以上学历者多为研究团队的主持人，含聘用借调单位的高级研究人员。调查样本人员所在研究团队的组建、类型等分布情况基本合理。总的情况来看，样本分布基本合理。
本实践研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究
基本假设
本研究案所假设的研究团队聘用人员影响因素的12个自变量均为独立变量，即在调研研究团队决定是否选择聘用人员的研究方式时，研究团队聘用人员因素的这12个变量是彼此独立的。
研究团队聘用人员的影响因素模型
所谓Logic回归，是指因变量为二级计分或二类评定的回归分析。这类变量称为二项分类变量(0，1)。如果因变量是二项分类变量，显然不满足正态分布的条件，不能使用线性回归进行分析，这时可用Logic回归分析。在Logic回归分析中常把自变量称为协变量(Covariate)。
本研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究，根据调查问卷所取得的数据，分析研究团队聘用人员的12个影响因素，调查问卷的样本内容基本上涵盖了获得专项经费和合作经费研究的各种类型的研究团队情况。因此，本研究的结果应该基本反映了获得国家财政经费支持的研究团队和合作经费开展研究的聘用人员影响因素的基本情况。
通过模型回归方程(计算略)，逻辑回归表明本实践研究的数据和现状研究结论，聘用人员的培训与交流和聘用人员的职称薪酬待遇两个因素被剔除，说明研究机构在人员核心素质和核心利益方面缺乏系统长期的规划实践，缺乏科学管理，是产生学术研究不端以及腐败的根源。
结论1、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、人员的聘用公正与管理、研究团队价值观念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等10项因素对研究团队聘用人员有显著影响。
结论2、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。
结论3、人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响;说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人(项目主持人)意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。
结论4、影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体(学会)的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。
作者：胡文臻
[摘要]推行事业单位人员聘用制并建立岗位管理制度是事业单位人事制度改革的关键环节。高校作为重要的一类事业单位，如何推行人员聘用制度，构建新型岗位管理制度成为必须研究解决的重要课题。高校应从国家政策及实际出发，做好高等学校人事制度改革工作。
[关键词]事业单位;高等学校;聘用制;岗位设置;改革
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2006年6月，事业单位收入分配制度改革方案出台，事业单位人事制度改革进入整体推进阶段。面对新形势，建立和推行事业单位人员聘用制度和岗位管理制度成为各级各类事业单位的重要任务。
一、聘用制改革的进程及岗位设置管理制度的特点
建国后，国家在建立高度集重的计划经济体制和干部管理体制的过程中，逐步建立了一套以管理党政机关干部为模式管理事业单位工作人员的人事管理制度。这种人事管理制度对促进中国经济、教育、科技和文化的发展，发挥了重要作用。但随着社会的发展、改革的深入，其弊端日益显现，已不能适应改革开放和社会主义市场经济发展的需要，必须进行改革。
2000年，中组部、人事部以文件形式提出了“建立以聘用制为基础的用人制度，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，建立多层次、多形式的未聘人员安置制度，建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度”的改革意见。2002年，国家下发文件，要求事业单位试行人员聘用制度。2003年12月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确了“以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的改革目标。党的十六大以来，人事部先后出台了20多个事业单位人事制度改革的政策规定，从公开招聘、合同管理、岗位设置、人事争议处理等8个单项规定到与相关行业主管部门共同下发的十几个人事制度改革的实施意见和岗位设置管理行业性指导意见，为全面推进和加快改革拓宽了思路，提供了保障。截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。事业单位层次不一、类型多样、队伍庞大，改革难度和复杂程度相当大。据统计，2004年至2006年9月，全国推行聘用制度的单位占事业单位总数的比例分别为2004年36%、2005年44%、2006年51%;签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的比例分别为2004年45%、2005年51%、2006年59%。
2006年6月，以岗位绩效为主的事业单位收入分配改革方案公布，接着事业单位岗位设置管理有关文件出台。事业单位岗位设置作为事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的关键环节和核心内容。这标志着事业单位聘用制改革进入到整体推进的实质性阶段。事业单位岗位设置管理制度的特点，可以概括为：
岗位实行分类分级管理：岗位分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。其中，专业技术岗位包括高、中、初级岗位共计13个等级。专业技术高级岗位分7个等级;中级岗位分3个等级;初级岗位分3个等级。管理岗位共分10个等级。工勤技能岗位分5个等级。
岗位设置实行总量、结构比例宏观控制。岗位总量的结构比例根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。其中，专业技术岗位高、中、初级岗位之间结构比例全国总体控制目标为1:3:6。二级、三级、四级岗位问的比例为1:3:6，五级、六级、七级为2:4:4，八级、九级、十级为3:4:3，十一级、十二级为5:5。根据规格、规模和隶属关系，按照管理权限设置各级管理岗位的职员数量、最高等级、结构比例。工勤技能岗位最高等级和结构比例按岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位为5%左右。
为高层次人才设置特设岗位。特设岗位是单位根据发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，完成任务后按管理权限核销。
管理进一步规范化。一是聘用合同管理规范化，把聘用合同作为人事管理的基本依据，实现人事关系由行政依附关系向平等人事主体的转变;二是岗位管理规范化，实现岗位管理替代身份管理;三是程序权限及监督管理规范化。在规范管理的基础上逐步建立完备的事业单位人事管理政策体系。
二、高校人事制度改革的难点分析
(一)高校的特殊性决定了高校人事制度改革的艰巨性
高校作为高等教育的承载者，除了具有教育的属性以外，还具有本身的特殊性。高校的这种特殊性是与高校在国家和社会发展中的特殊地位分不开的。首先，高校是新思想新文化的发源地，是传播和创造优秀文化和先进生产力的重要基地，在社会结构中占据着极其重要的位置。其次，高校是新知识新技术的集结地，它不仅是传道授业、教书育人的主阵地，也是学术研究、科技攻关的主战场，在经济社会发展中占据不可替代的地位。再次，高校是建设社会主义核心价值体系、构建和谐社会的重要基础，是推动科技进步的主力军，是培养高素质人才的孵化器，在落实科教兴国和人才强国战略方面具有重要作用。正是由于高校承担者促进科学技术进步、社会经济发展，培养造就高素质人才，推动知识创新和技术创新，培育国家经济发展新的增长点的历史重任，因此长期以来，高校在国家行政事务管理中被当作一类特殊的事业单位来管理。
同时，高校是一个相对独立于社会环境的整体，用人有其特殊性，人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。实施聘任制后，难以把不适合的人分流到社会上去，或者予以辞退。而且行政职务和专业技术职务能上能下的问题，仍然未彻底解决;人事管理上缺乏一套科学而便于操作的考核办法;身份管理成为人事管理难以突破的障碍，人事管理制度的改革，只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式;高校管理、教学辅助、服务人员比例较高，承担着较重
的社会职能。以上问题决定了高校人事制度改革的艰巨性。
(二)高校教师的特殊性给高校人事制度改革提出了较高的要求
高校教师具有较高的学历和社会地位，是高智商的群体，相比一般人更注重较高层次的需求，主要表现是自尊、自爱、受人尊重和自我实现的需求高。自由、平等的理想使其不愿接受繁杂的行政程序的约束，他们不愿接受可能出现的不利现实，更不轻易承认失败。特别是近年来，高校在实施岗位紧贴制度过程中发现，教师分级过于细化，相互之间利益差距增大易导致部分教师心理失衡，不安心教学、研究，其教育科研效率难以提高。同时在实施岗位分级过程中，高校大都采用近几年的工作成绩作为上岗依据，分配时使用上年或当年的工作业绩作为分配考察指标，这种学术成果“数字化”、“统计化”趋势，在一定程度上助长了学术浮躁的气势，误导了教师的价值取向。南开大学张晓唯教授曾指出，任何地方都存在必要的分级管理问题，但必须有一个限度，分级过繁、级别过大，只会引发结构性自耗;骤然推行叠床架屋层层分级的“竞争机制”，再伴之以量化为主的“过度管理”，中国高校难免陷入责任心和整体效益双双缺位的误区之中。所以，高等学校在改革过程中应当高度重视教师群体的特殊性，在岗位设置及聘任过程中，特别是在绩效上资改革方案的设计上应尽量避免上述问题的发生。
(三)改革已触及深层次的矛盾，必须处理好改革与稳定的关系
高校聘用制和岗位设置管理改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变、利益关系的重大调整。从“身份管理”到“岗位管理”的转变，使各类人员的发展定位矛盾突出。竞聘上岗，由于受政策、比例名额条件的限制，势必有部分人才在分级中落选。这在一定程度上会引起高校管理及师资队伍新的不稳定，还有可能导致新一轮人才竞争。高校既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度，确保改革平稳有序推进。
三、高等学校当前应做好的几项工作
“三定一聘”是高校人事制度改革的核心内容。通过定编、定岗、定职责，实行教师聘任制和全员聘用合同制，来合理地调整各类人员的结构，建立激励竞争的用人机制和灵活多样的用人制度，逐步将社会职能从高校系统中剥离，最终达到提高办学水平和办学效益的目的。改革过程中，高校要做好以下工作：
(一)按照发展规划，科学定位，做好研究工作
改革的最终目的是调动广大教职工积极性，促进学校的快速发展。必须按照体现学校发展需求和方向，制定适合本校实际、科学合理的方案。对在册人员现状进行分析，是制定岗位设置和岗位聘任方案的前提和基础。
(二)做好定编、定岗、定标、定职责工作
合理设立机构、确定编制是全员聘用制改革的基础性工作。没有明确的机构编制，改革就无从下手。整合资源，调整机构，精确、细致地定编是岗位聘任制改革的保证。学校必须根据近年来教学、科研工作量，以及近期发展规划，制定明确的机构编制数，控制好专业技术人员、管理人员和工勤人员的编制数。
科学设岗是确保改革质量的关键。科学设置各类人员的岗位数，确保人员结构的合理性，是保证学校发展的重要因素。
聘任标准是否科学合理，决定着聘任人员的质量。由于教学院部间人员状况、学科特点、发展水平不尽相同，用同一个聘任标准来要求不同学院、不同学科、不同岗位聘任工作是不科学的。因此学校只能提出原则性的聘任标准，并负责宏观调控、审定方案，具体的聘任标准必须由各单位提出。
严格定责是以改革促发展的保障。明确岗位职责是确保各类人员质量、保证和促进工作水平提高的重要影响因素。职责就是标尺，是工作口标。定好职责，才能选好人，用好人。
(三)发挥舆论导向作用，做好政治思想工作
高校人事制度改革由于涉及面广，矛盾大、困难多，在方案制定过程中，学校要多听取各方意见，帮助职工解放思想，转变观念。要强化大局观念，不能只强调其复杂性、特殊性，而将其孤立于各项改革之外。事业单位改革只有与其他改革相互协调、相互融和、互为补充，才能真正形成活力。要强化发展观念，改革的目的是破除阻碍事业单位发展的旧体制，建立可促进发展的新制度，发展是改革的根本。要树立以人为本的观念。作为人事制度改革，要以人为中心，尤其是要有利于学校的教师队伍建设，岗位设置要有利于教师培养，岗位聘任要有利于教师积极性的发挥，重视教师的创造能力的发挥和特长的展现，充分体现“公平、公正、公开”原则，形成一种公平竞争机制。
总之，高校聘用制改革是一个涉及职上切身利益的系统工程，高等学校应当把岗位设置、岗位聘任作为工作重点，统筹考虑聘用制改革与收入分配制度改革的进程关系，注意处理好改革、发展、稳定的关系，确保改革有步骤、分阶段地整体推进。
责任编辑 张岩林
作者：范保民
聘用合同编号： 甲方： 赤峰中城建设集团有限责任公司
乙方(受聘人)：甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》及公司制定的各项规章制度，按照自愿、平等、诚实、信用的原则，双方经友好协商，自愿签订本合同：
一、合同期限：自年月日起至工程结束。
二、岗位职务及工作内容
1、乙方从事担任
2、乙方应按公司管理制度和各职能部门的管理细则及项目部《管理目标分解责任书》中规定的工作范围内容、公司制定的相关岗位工作内容、会议纪要等文件中安排的工作任务，按时保质保量完成。
3、领导临时安排的其他工作任务。
三、工资发放： 日记月结下发制。
四、奖罚制度
1、指标奖励发放：依据公司和项目部签订的经济指标、公司各职能部门制定的对项目部管理检查考评奖罚办法中规定的奖罚额度，由项目经理报审，经公司审核，在主体工程竣工及项目验收交工后发放。
2、在外地施工的项目管理人员、每季度报销一次路费、实报实销、(限火车票、汽车票)、确因工作需要不能休假回家的、公司将路费以现金的形式发放给本人，以示奖励。
五、试用期：试用期为3个月，试用期工资为元，试用期内达不到公司考核要求的，随时解除合同，试用期间工资按约定发放。试用合格，试用期工资按双方约定工资发放。
六、工资
1、乙方工资元/月(税后)，工资已包括医疗医药费用、法定假日双休日及临时加班工资等其它费用。社会保险按国家规定执行。按实际出勤天数发放工资，病事假无工资。节假日及休假由项目经理统一安排。停工期间，由公司统一安排，不服从公司安排的不发放工资。
2、住宿：甲方免费提供宿舍和床。被、褥及生活用品乙方自理。用餐：甲方食堂按一定标准提供饭菜，如想提高膳食标准和营养配餐费用自理，在规定用餐时间不到食堂用餐者，用餐自己负责。交通费及电话费报销标准按公司规定执行。在本市乙方上班和回家的交通费用自理。
七、劳动纪律
1、乙方应严格遵守国家法律和公司制定的所有规章制度及规定，严格遵守公司的劳动纪律，自觉服从公司的管理和教育，做到遵纪守法、服从领导、尊重同事、团结 1
友爱、敬岗爱业、树立团队精神。
2、乙方应遵守职业道德，保守公司的商业机密，不营私舞弊，自觉维护公司的利益。
3、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按公司的有关规定给予处罚。
4、乙方违反本合同劳动纪律及甲方公司规章制度的有关规定，甲方可给予其相应的纪律处分，直至解除合同和追究其相应的经济及法律责任。
八、聘用合同的变更、解除、终止和续签
1、视乙方工作任务完成的情况，在合同期内甲方需对乙方升、降职的，双方应另行签订合同，本合同自然终止。
2、乙方有以下情形之一的，甲方可解除本合同：
(1)试用期内不合格;
(2)违反本合同有关规定的;
(3)工作失职、营私舞弊，对甲方利益造成损害的;
(4)被追究刑事责任的;
(5)乙方不能胜任工作。
3、本合同期限届满，合同终止。双方经协商同意，可续订聘用合同，但须一方提前30天提出续订意向。
九、违约及其他
1、甲乙双方合同签订，试用期满正式合作后，双方都不得违约，违约方承担以下责任：
(1)甲方应认真履行合同，按合同规定发放乙方工资及完成各项指标所得奖励。
(2)在合同履行期间，乙方有特殊原因，不能继续工作，经甲方同意，乙方移交完手续后没有其它遗留问题或纠纷，甲方按约定的工资金额及出勤天数全额支付乙方工资。
(3)在合同履行期间，乙方中间有事不能继续工作，不移交办理完手续，甲方拒发乙方应得工资。
(4)乙方应认真按合同规定完成工作任务，如有违规违约被甲方辞退解除合同的甲方拒发乙方余额工资。
(5)合同发生纠纷，双方协商解决，解决不成可向有管辖权的人民法院诉讼解决。
2、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，甲方财务一份，双方签字盖章生效。
3、甲方或乙方在合同期间因某种原因需提前解除合约的须提前30天提出意向，否则即为违约。
甲方：(章)乙方(签字)：
身份证号码(附复印件)：
负责人：家庭住址：
签订日期：年月日
北京航空航天大学
项目聘用人员管理暂行规定(修订)
第一章
总
则
第一条
为进一步深化学校人事制度改革，构建多元化的用人制度，在事业编制之外，对临时短期用人实施项目聘用用人制度。为规范项目聘用人员的管理，保障用人单位和项目聘用人员的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，特制定本暂行规定。
第二条 本暂行规定适用于校本部教学、科研及管理单位的项目聘用岗位和聘用人员。后勤、产业集团聘用人员的管理，由后勤、产业集团依据国家、北京市及学校有关规定自行制定相关管理规定。
第三条 本暂行规定所指项目聘用人员限定为人事关系不在学校的事业编制外人员。
第四条 依据本暂行规定聘用的项目聘用人员仅在聘用期限内服务于学校某个项目或某个部门，不纳入学校事业编制，其人事关系及人事档案不调入学校。项目聘用人员的人事关系、人事档案及社会保险等在聘期内由学校委托人才中介服务机构进行社会化管理。
第二章
项目聘用岗位的设置
第五条
项目聘用岗位是为完成学校教学、科研、管理等工作中的重大项目或重要专项任务而设置的阶段性工作岗位，项目聘用岗位必须依据项目或工作任务的需要而设定，项目或工作任务完成后项目聘用岗位自然取消。
第六条 设置项目聘用岗位由项目或部门负责人提出设置需求，明确岗位设置理由、拟设置岗位数及所需经费来源，经所在部、处、院(系)研究决定负责人审核同意后，报人才交流服务中心审批。
校机关及直附属单位设置管理服务项目聘用岗位，需经组织论证，人事处审核批准后方能设岗。
第七条 设置项目聘用岗位所需各项费用依照“谁用人谁负责”的原则，由用人单位从相关经费或行政事业经费中支出。
第三章
项目聘用人员的选聘
第八条
用人单位招聘项目聘用人员应当面向社会，凡符合条件的各类 人员均可报名应聘。
第九条
应聘人员必须具备以下条件：
1、品行端正，具有良好的职业道德;
2、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录;
3、适应岗位要求的身体条件;
4、具有岗位所需的专业或技能条件，具有完成岗位任务所必需的业务能力和相应的学历或职称;
5、对实行执业资格制度的专业技术岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的执业资格证书;
6、被聘用人员原则上应年富力强、身体健康;
7、与其他单位没有劳动关系。
8、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位另行确定。
2 第十条
聘用原则
各用人单位根据其业务发展和工作需要，确定项目聘用人员聘用条件，对符合聘用条件的各类人员，均应按本管理办法进行聘用。各用人单位负责人不得将与自已有亲属关系的人聘用到本单位设置的项目聘用岗位。
聘用人员时应遵循以下聘用原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则;
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则;
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的使用原则。 第十一条
聘用程序
1.项目或部门负责人提出岗位设置申请，经所在部、处、院(系)研究审核同意，填写《项目聘用岗位设置申请及审批表》，负责人签署意见后，报校人才交流服务中心审批;
2.经人才交流服务中心批准设置项目聘用岗位，用人单位发布招聘信息;
3.用人单位受理应聘人员的申请，对应聘人员资格条件进行审查;
4、用人单位对应聘人员进行考试、考核，对初审合格拟聘用人员填写《项目聘用人员聘任申请及审批表》，用人单位负责人签署意见;此项与第一项有重复，应整合为一项;
5.报送经费管理职能部(处)对经费的使用签署意见;
6、如招聘岗位属涉密岗位，报保密处办理保密审查;
7、聘用所需相关材料报送校人才交流开发服务中心审核;
8、经批准同意聘用的人员，由校人才交流中心代表学校与项目聘用人
3 员以书面形式订立劳动合同。
第十二条
用人单位在招聘项目聘用人员时应当如实告知聘用人员工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及聘用人员要求了解的其他情况;应聘人员应当如实说明自身的实际情况并对自己所填写的《项目聘用人员申请及审批表》中的内容负责。
第四章 项目聘用人员的管理
第十三条 项目聘用人员的管理实行校人才交流服务中心宏观管理与用人单位具体管理相结合的原则。
第十四条 校人才交流中心是全校项目聘用人员的归口管理部门，负责对全校项目聘用人员的宏观管理，具体包括：
1、审核项目聘用人员的受聘资格;
2、负责与社会人才中介服务机构的联系，并代表学校与之建立项目聘用人员的人事关系、人事档案、社会保险的委托代理服务关系;
3、代表学校办理项目聘用人员劳动合同的签订、变更、续订和解除等有关手续;
4、审批项目聘用人员的工资发放，负责给财务处提供发放通知;
5、委托人才中介服务机构办理建立、代缴及转移项目聘用人员的各种基本社会保险和住房公积金手续。
第十五条
按照“谁用人谁负责” 的原则，用人单位负责项目聘用人员的选聘、使用、培训、考核等具体管理工作，具体包括：
1、负责项目聘用人员的招聘考试、考核工作，为拟聘人员出具初步考
4 试、考核意见;
2、负责项目聘用人员工作的安排，负责项目聘用人员的考勤等日常管理;
3、负责依据国家有关政策法规及学校各项规章制度的规定，加强对项目聘用人员的政治思想教育、遵纪守法教育、安全教育和遵守学校规章制度的教育;
4、负责对项目聘用人员道德品质、业务水平、操作技能、遵守规章制度、敬业精神等综合素质进行考核鉴定;
5、项目聘用人员如参与涉密工作，用人单位应负责对其进行政治审查及保密教育，承担保密管理责任，并负责做好参与涉密工作的人员在劳动合同终止前的脱密工作;
6、负责在每年度及聘期结束时对项目聘用人员进行考核并建立考核档案，考核内容、考核方法、考核程序、考核标准参照学校对事业编制人员中同类人员的要求，考核结果作为解除合同、续聘、确定续聘工资的依据。
第十六条
项目聘用人员受聘期间不参加学校的岗位聘任及技术职称评定，但可参加人才中介服务机构组织的专业技术职务评定。
第十七条
项目聘用人员可将党、团组织和工会会员关系转入学校，参加学校的党、团组织和工会活动。
第五章 聘用合同
第十八条 对所聘用的项目聘用人员，由学校、用人单位与受聘人员共 同签订劳动合同，项目聘用人员劳动合同按照国家有关法律、法规和政策的
5 规定，并结合项目聘用的具体要求制订。劳动合同一式三份，人才交流服务中心、用人单位及项目聘用人员各执一份。
第十九条 视项目具体情况，学校及用人单位可与项目聘用人员签订固定期限劳动合同，也可签订以完成项目任务为期限的劳动合同。如签订固定期限劳动合同，聘期根据项目任务需要由用人单位确定，每个聘期一般不超过四年，其中包括试用期。
第二十条
聘用合同期满后可根据需要进行续订，续订合同时免除试用期。续订合同符合《劳动合同法》中签订无固定期限劳动合同的规定时，用人单位必须与其签订无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同期间所产生的人员管理、经济补偿等后果由该用人单位负责承担处理。
第二十一条
劳动合同签订后，合同各方应严格履行合同的各项约定，违反合同的一方应承担相应的违约责任。如需变更合同内容，经用人单位与项目聘用人员协商一致后，由双方签署书面申请，报人才交流中心批准变更合同。未就变更合同内容达成一致意见的，原劳动合同继续有效。
第二十二条
用人单位与项目聘用人员协商一致时可以解除劳动合同。
第二十三条
项目聘用人员有以下情况之一，学校及用人单位可随时解除与项目聘用人员的劳动合同：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、在应聘过程中提供不实声明和虚假材料的;
3、严重违反学校及用人单位的工作行为准则、其他规章制度或劳动纪律的;
4、工作严重失职、营私舞弊，给学校或用人单位利益造成重大损害的;
5、违反有关保密规定，或擅自利用属于用人单位非公开的资料，给学校及用人单位造成一定程度的损害的;
6、拒不接受用人单位的岗位调整或安排分配的工作任务，不履行本岗位工作职责的;
7、年度考核为不合格的;
8、同时与其他用人单位建立劳动关系的;
9、受到行政处罚或被依法追究刑事责任的。
第六章
项目聘用人员待遇
第二十四条
用人单位应根据项目聘用人员的岗位性质、岗位职责，确定项目聘用人员的工资。项目聘用人员的工资不执行结构工资，实行总额包干工资制，项目聘用人员应享有的各项福利待遇，包括但不限于各种补贴、津贴均包含在每月支付的工资中。工资数额、发放形式及所包含福利内容在劳动合同中予以明确。项目聘用人员的工资不得低于北京市最低工资标准。
第二十五条
项目聘用人员的工资由学校财务处统一发放，费用由用人单位负担。
第二十六条
聘期内学校按国家有关规定为项目聘用人员建立基本社会保险(包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等)和选择缴纳住房公积金。缴纳基本社会保险及住房公积金的费用由用人单位与项目聘用人员本人按照国家有关规定的比例共同分担，其中项目聘用人员负担部分直接 7 从其工资中予以扣留。
第二十七条
签订劳动合同书时，用人单位应同时办理当年所需费用的预缴手续，将当年(公历自然年度)应支付给项目聘用人员的工资、缴纳基本社会保险和住房公积金中单位负担部分等费用暂存到学校财务处。每年12月份结算用人单位当年实际支付的费用并办理下一年度所需费用的预缴手续。
第二十八条
项目聘用人员在聘期内享受国家规定的公休假、婚假、产假、丧假、探亲假等。
第二十九条 项目聘用人员不享受学校事业编制人员的相关福利及医疗待遇。受聘人在聘用期间因工负伤，女性受聘人在孕期、产假期和哺乳期的工资以及医疗待遇，依据国家有关政策执行。
第七章
其他
第三十条
学校财务处负责代收用人单位应支付的项目聘用所需各项费用;负责根据人才交流中心的通知每月办理项目聘用人员工资发放和工资单的打印;负责代扣代缴项目聘用人员应缴纳的个人所得税及社会保险费及住房公积金中个人应缴纳部分;负责提供经费支出的月汇总表及年度汇总表;负责按期办理缴纳项目聘用人员的基本社会保险和住房公积金费用的手续。
第三十一条
用人单位应及时向人才交流中心提供聘用及解聘人员名单，人才交流中心应在发放当月工资前及时向财务处提供该名单。
8 第三十二条
项目聘用劳动合同终止或解除后，用人单位和项目聘用人员都应在一周内到人才交流中心结清各种经济关系和变更人事委托代理关系。
第三十三条
由于项目聘用人员自身原因其人事关系不由学校委托人才中介服务机构代管的，本人需提交书面报告说明原因，人才交流服务中心视情况决定可不在我校建立基本社会保险和住房公积金个人账户。
第三十四条
研究生三助和聘用已享受离、退休待遇的人员参加学校临时工作，按有关文件办理，不在本暂行规定管理范畴。
第三十五条
项目聘用人员管理过程中出现的争议，应本着互相谅解的原则协商解决，协商不成，可以向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三十六条
项目聘用的其它未尽事宜依据有关政策法规执行。 第三十七条
本暂行规定自发布之日起执行。 第三十八条
本暂行规定由学校人事处负责解释。
第三十九条
本暂行规定修订下发后，原《北京航空航天大学项目聘用 人员管理暂行规定》(北航人字[2005]2号)同时废止。
聘用合同
甲方：
乙方：
今有甲方聘用乙方在甲方公司从事设计工作，乙方应按甲方的要求，按时间完成规定的工作数量，达到规定质量标准，接受甲方的管理，具体约定事项如下：
一 、薪资待遇：月薪+年终奖金+工龄奖
1：月薪一万元，春节带薪休假，工资发放时间与公司集体时间一致，每月5-6日 。 2：年终奖金每年二万元，发放时间为当年春节放假前与工资同时发放 。
3：工龄奖：每年二万元，乙方在公司做满三年，奖励六万元，发放时间为合同期满时与工资一起发放。乙方在公司做满两年，如果甲方解雇乙方，须赔偿乙方工龄奖三万元 。
二 、合同期限：三年 。自2012年12月1日至2015年12月1日 。
三 、权责：负责本公司的产品设计，按时完成公司下达的设计任务，每个月按计划设
计新产品 。
四 、职业道德规范：乙方不泄露本公司的任何资料，商业秘密和知识产权相关的其他
保密事项 。
五 、违反聘用合同的责任：甲方在合同期未满时解雇乙方，须赔偿乙方两个月工资，
若在下半年解雇乙方，须额外赔偿年终奖两万元。乙方在合同期未满时辞职也须赔偿甲方两个月工资 。
六 、聘用合同续签与终止：本合同续签或终止，甲 、乙双方都应在聘用合同期满前
三十日书面通知对方;若续签聘用合同，应在聘用合同期满之前办理相关手续;若不再续签聘用合同的，甲方须在聘用合同期满之日起三日内结算乙方工资，年终奖和工龄奖，同时支付给乙方 。
七 、作息时间：按照公司作息制度 、休息休假，甲方须按照国家的节假日相关规定
安排乙方休息休假 。甲方须按照国家的法律规定为乙方办理各项社会保险，并缴纳社会保险费 。
八 、本合同未约定的事项，按照法律 、法规 、行政规章以及地方性法规等规定执行 。
有任何争执双方协商解决，协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 。
九 、本合同一经甲乙双方签字(盖章)即具法律效力，双方应当严格履行，本合同一
式两份，甲乙双方各执一份 。
甲方(盖章)乙方(签名)
法人代表：
时间：时间：
馆领导：
本着同工同酬的理念，为充分调动广大聘用员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应我馆的发展需求，特请求对我单位聘用员工工资标准进行调整。
一、 调整原因
1. 过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定发展。
2. 我馆聘用人员近三年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应单位发展的需要。
二、 调整原则
1. 兼顾单位、员工二者利益的原则。 2. 便于操作和执行的原则。 3. 尽可能同工同酬的原则。
以上请示妥否，请批示。
编号：第号
返聘人员劳务合同
甲方(用人单位)：
乙方(被返聘者)：签订日期：年月日
1 / 6
甲方
法定代表人(主要负责人)或委托代理人
注册地址
经营地址
乙方 姓名性别文化程度
政治面貌民族户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号
或其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址固定电话
在北京居住地址联系电话
户口所在地省(市、自治区)市县(区)
街道(乡、镇)， 邮政编码
紧急联系人姓名关系联系电话
乙方已达到退休年龄，或已经享受基本养老保险待遇(含国家规定的退休金和其他待遇)，根据工作需要返聘到甲方工作。鉴于乙方已经不具备劳动关系的主体资格，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 返聘期限
本合同期限为无固定期限，本合同于年月日
起生效。其中试用期自年月日起至年月日止。
第二条 工作内容
(一)乙方返聘期间根据甲方业务开展需要，从事岗位(工种)工作。根据乙方的工作能力及表现，身体健康状况等因素，甲乙双方可另行约定岗位，具体职责和要求。
(二)乙方的工作地点为。
(三)返聘期间，乙方应认真履行岗位职责，完成各项工作任务。
第三条 工作时间和休假
(一)甲方实行标准工时制，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。也可根据乙方的健康状况等方面的实际情况，甲乙双方另行商订工作时间安排。
(二)甲方可根据工作需要，安排乙方加班、加点。
第四条 工作报酬和福利待遇
(一)甲方每月10日以货币形式支付乙方的工资，如遇节假日或
休息日，应顺延至最近的工作日支付，月工资按甲乙双方协商结果执行。
乙方在试用期间的月工资为(基本工资+岗位津贴)× 80%。
(二)乙方不享受甲方在职员工的各种保险福利待遇，但享受国家规
定的法定节假日休假的权力。
第五条 医疗
经甲乙双方协商，返聘期间乙方患病或非因工负伤，乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付乙方劳务费;乙方发生工伤时，乙方同意医疗费用自理，医疗期间甲方支付乙方基本工资。
第六条 保密义务
乙方有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。
第七条 劳动保护和劳动条件
甲方根据国家有关规定为乙方提供安全与健康的工作环境，及必备的劳保用品。
第八条 合同的变更
任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。经双方协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。
第九条 合同终止
乙方在返聘期间患病、负伤，不能胜任工作的，或身体健康状况不能履行本合同义务的，本合同终止。
第十条 合同的解除
(一)经双方协商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同，如乙方的行为对甲方造成损害，甲方可依法追究其法律责任。
1、严重违反甲方的规章制度;
2、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
3、 被依法追究刑事责任的。
(三)除本条第
一、第二款规定情形外，甲乙双方若单方面解除本协议，需提前一周书面通知对方。
第十一条 工作交接
本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失应予赔偿。
第十二条 双方约定的其他内容
本合同未尽事宜，双方应友好协商确定，并订书面补充协议。根据本协议第九条、第十条约定终止或解除合同，双方互不支付违约金。
甲乙双方任何一方违反约定解除本合同的，应当向对方支付相当于乙方一个月工作报酬的赔偿金，如违反本合同造成对方经济损失的，违约方应承担违约责任并赔偿对方由此产生的直接经济损失。
第十三条 争议处理
履行本合同过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。
第十四条 特别约定
本合同甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁、该地址为双方法定地址。若其中一方地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十五条 其他事项
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：章)名或盖章)
法定代表人：
(或委托代理人)
年月年月日
(日盖(签乙方：
商 洛 学 院 文 件
商院人〔2014〕29号
商 洛 学 院
关于工作人员岗位聘用及调整的通知
校内各单位：
根据《商洛学院关于黄显忠等101位同志专业技术职务任职资格的通知》(商院〔2014〕83号)、《中共商洛学院委员会关于刘端森等同志职务变动的通知》(商院党干〔2014〕12号)及《商洛学院关于李小燕等5位同志工作岗位变动的通知》(商院人〔2014〕14号)，结合《商洛学院工作人员岗位设置聘用管理实施办法》(商院党〔2010〕14号)文件精神，经2014年12月30日学校聘用领导小组研究，对相关人员聘用的岗位进行调整，现将岗位聘用结果通知如下：
一、专业技术系列职称变动人员 1.教授四级岗位(2人) 黄显忠 张向东
2.副教授三级岗位(11人)
王 健 任晓冬 张 雁 杨玉霞 赵玉霞任桂婷 李会荣 齐 锋 雷 清 李堆淑3.讲师三级岗位(33人)
杨 斌 杨 艳 杨 燕 吴晓云 鱼先锋于 艳 陈 倩 张美丽 高 霞 闵秋洁王伟萍 刘玲霞 王绪旺 邵 霞 唐 妹范 娜 刘晓娇 穆荣岗 张 红 王曦茜冯 渊 苏 飞 赵 萍
张馨娇 刘小燕杨 力 王 欣 李 斌(招就)
4.研究馆员(正高四级岗位)(1人) 朱晓琴
5.高级工程师(副高三级岗位)(2人) 李永华 张晓燕
6.高级实验师(副高三级岗位)(2人) 汤引生 刘 萍
7.副研究馆员(副高三级岗位)(2人) 员立亭 李亚青
以上人员聘期从2014年9月1日起。
赵鹏军乔成芳乔金果苏涛涛张 坤王 磊
二、岗位变动人员 1.职员五级岗位(1人) 李 超(双肩挑)
2.助理研究馆员(初级二级岗位)(1人) 李 寅
以上人员聘期从2014年8月1日起。
商 洛 学 院
2014年12月31日
商洛学院干部人事处 2014年12月31日印发
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