岗位聘任制重在聘后管理
摘要：高校教师聘任制改革是高校教师管理理念和管理方式的重大变革，是建立适应高校自身特点的管理制度和转换高校用人机制的需要，它的目的是要从整体上优化师资结构，产生最大的用人效率。因此，加强教师职务聘后管理将是高校教师聘任制改革成功的关键。
关键词：高校教师聘任制考核
文献标识码：B
作者：董润华 尚 娟
[摘 要] 医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度，是深化医院人事制度改革的需要，也是改革医院工作人员收入分配制度的要求。建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度，有利于理顺关系，优化各类人员结构，完善激励约束机制，不断提高用人效益。
[关键词] 岗位设置; 聘任; 人事改革
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 033
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1 岗位设置与聘任的基本原则
(1) 按需设岗，优化结构。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设。兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各类岗位，加强宏观调控和监督管理;完善岗位设置分级分类体系，优化人员结构比例，科学合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，推动医院各层次、各系列人才队伍建设，提高用人质量和用人效益。
(2) 按岗聘任，规范管理。以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，完善人才引进、遴选、使用、培养、评价、激励、保障和流动机制，不断提高医院人力资源的管理水平;坚持深入调查研究和科学论证，立足现实，着眼发展，做好政策衔接，逐步过渡，严格按照工作程序，积极稳妥地做好岗位设置和岗位聘用工作。
2 实施岗位设置聘任制存在的问题与建议
(1) 岗位设置比例有待继续完善。岗位设置改革提高了高、中级岗位的设置比例，在很大程度上缓解了高、中级岗位的聘任问题。但是由于改革前定编定岗，高级职称人员少有空岗，中级无法取得高级资格，中级又实行以考代评，新取得资格的人员越来越多，导致有中级资格的人员“堆积”。改革后虽然聘任率明显提高，但由于各级岗位基本饱和，到下一聘期又会出现“岗少人多”的现象，出现新的矛盾。如果没有动态调整机制，在下一个聘期又会出现以前的恶性循环。目前工勤岗位在逐渐萎缩，医院以专业技术岗位为主，管理岗位的人员大都兼任专业技术岗位，管理岗位形同虚设。建议适当缩减工勤、管理岗位比例，向专业技术岗位倾斜，减缓专业技术岗位饱和的速度。
(2) 岗位说明书不够完备。岗位说明书作为岗位设置的前提和基础，在设岗工作中起着非常重要的作用。由于岗位设置工作时间紧，任务重，医院相关部门把工作重心都放在设岗的具体工作上，对岗位说明书的作用重视不够。由于综合医院专业分布相对细致，未能对所有专业都书写岗位说明书，个别专业的岗位说明书准确性欠缺，专业性不强，没有固定格式，不能体现每个岗位的特点。每个岗位所承担的职责任务比较复杂，随时间发生变化的可能性也特别大，因此，岗位说明书应随组织结构变化及时修订，避免工作重叠、职责混淆、分配不平衡等现象发生。
(3) 专业技术人员科研意识薄弱。专业技术人员的职务晋升与岗位聘任重点考核岗位贡献、实际水平、个人资历、学术成绩等。专业技术人员在学历、任职、年资等条件相近的情况下，学术成绩在考核中的地位显得尤为重要，这就催生了许多“急产论文”、“急产科研”。从个人提交的材料可以看出，大多论文、科研成果是在晋升或聘任前一到两年的时间内“出产”的，时间相对集中，质量参差不齐。对此，建议建立科研创新的长效机制，鼓励专业技术人员在丰富临床实践的同时，总结经验，勇于创新。
3 更好实施岗位设置聘任制度的策略
3.1 摸底调研，做好基础工作
为做好医院岗位设置与聘任工作，医院有关部门通过发放调查问卷、征求业务骨干意见、模拟设岗等方式，组织开展摸底调研工作，重点了解专业技术人员的基本情况，征求专业技术人员对岗位设置改革的意见及建议，了解其思想动态以及对岗位聘任的设想等。根据采集的数据，经过逐步筛选，对有效数据进行统计分析，反复论证，准确掌握医院各类人员的构成，分别按专业技术职务任职情况、聘任情况制作人员花名册，并按专业技术职务级别以及任职年限和聘任年限进行分类统计，做到对专业技术人员的基本分布情况一目了然 。书写调研报告，为制订岗位设置方案提供准确的第一手资料。
3.2 高度重视，领导班子先行
医院领导班子提前进行准备工作，先拟订岗位设置方案和实施方案，并多次召开专题会议，逐条审议实施方案 。召开职工代表大会广泛征求意见，对职工提出的意见建议，院长办公会专题研究，对所有意见、建议逐条进行书面答复，对方案进行修订。
3.3 突出岗位目标责任，增强聘任机制的应用性与可操作性
(1) 强化岗位意识，逐步完善三级审核和评议制度。实施岗位竞聘制度，关键是要按照因事设岗原则，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节，高效的岗位管理有利于改进聘任机制。应完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制度。
(2) 注重实绩，建立动态管理机制，促进优秀人才的选拔。着眼于建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机和活力的用人机制，在实际工作中注重实绩、综合评价，重技术，重实践技能，重科研水平，鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内，获得高层次成果奖励或临床技术取得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请，达到高一级岗位任职条件的可予以高聘;对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘。不采取终身制，逐步建立能上能下的动态管理机制。
(3) 加强过程监督与反馈管理，保证竞骋结果的客观公正。完善监督与反馈机制，实行举报和公示制度，对聘任全过程进行“阳光”操作，将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等及时公示，确保透明度。按照“有举报，必查证”的原则，有问题、有异议的及时上报，及时复核，保证竞聘结果的客观公正。
总之，为进一步深化人事制度改革，只有积极开展岗位设置和聘任工作，才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，为医院的长久持续发展提供坚强的保障。
主要参考文献
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作者：黄晓丹
[摘 要] 近年来，随着我国教育事业的快速发展，教师队伍的规模也在日渐扩大，岗位聘任管理工作已日益成为高职院校研究人员重点关注的课题，专业技术人员岗位聘任属于高职院校人事制度改革的重要组成部分，这项工作目前存在一些问题，亟待改善。鉴于此，以宁夏地区的高职院校为研究对象，从宏观上梳理高职院校岗位聘任制度存在的问题，并据此提出针对性的优化对策。
[关 键 词] 高职院校;岗位聘任;管理;对策
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“十三五”时期，国家加强了对高职院校的重视程度，也提高了高职院校的社会地位，客观上改变了人们对职业院校的偏见和想法。在国家相关政策的支持下，宁夏地区的高职院校也如雨后春笋般涌现，为新时期我国高等职业院校的发展注入了强劲的驱动力。然而，在改革发展的过程中也逐渐暴露出一些问题，特别是岗位聘任和绩效考核方面的问题尤为突出，高职院校内部实施岗位聘用制，主要以专业技术人员为重点，基本内容包括了岗位设置、职务聘任、绩效工资发放和聘后考核等几个方面。以实施专业技术人员岗位聘任为特点的高职院校人事制度改革强化了岗位聘任职责，改革目的是打破专业技术人员职务的“终身制”，形成“能上能下”“能进能出”的激励竞争机制。岗位聘任制度具体是指高职院校按照政府对事业单位岗位设置与管理的相关政策与法规，同时结合本校教育教学实际，合理设置管理、专业技术、工勤三类岗位，而学校和教职工在平等自愿的基础上，按照岗位职责、条件和任期，聘任符合学校条件的人员担任相应岗位的一项制度。下面结合宁夏各高职院校岗位聘任管理工作的具体实施情况，将其问题和优化对策总结如下。
一、宁夏高职院校岗位聘任管理实施的基本现状
高职院校岗位聘任制已实施多年，岗位聘任制改革现状、效果如何，现实中还存在哪些重要问题等，这些亟待我们为继续深化岗位聘任制改革提供依据。宁夏现有高职院校11所，岗位设置分为三类，即管理人员、专业技术人员和工勤人员，在编人员的管理遵照国家、自治区各级对事业单位的政策执行，以编制管理、身份管理为主，岗位聘任制度改革为高职院校内部管理全面引入激励机制带来了良好的契机。
本文主要选取了宁夏4所高职院校，侧重于两类人员(专业技术人员、行政管理人员)的岗位聘任管理情况进行了详细的调查。研究方法为问卷调查和典型访谈，典型访谈主要涉及4所高职院校院长、书记、人事部门主要负责人。通过访谈，对高职院校岗位聘任制改革现状、存在问题和未来发展趋势的认识有了进一步的深化。
自2009年各高职院校实施首次岗位聘任制以来，一些高校陆续又实施了第二轮、第三轮岗位聘任制改革，通过制度建设、方案实施、聘后管理等方式，各高职院校已经形成了比较完备的岗位聘任管理实施体系。
(一)聘任的组织架构
一般，各校通过成立学术委员会、专业技术职务评聘领导小组来负责专业技术人员的职称聘任工作。学术委员会负责审议聘任人员是否合格;专业技术职务评聘领导小组办公室设在人事处，负责专业技术职务评审和聘用工作的具体实施，一般程序为各校人事处向专业技术职务评聘领导小组提供符合聘任条件的人员名单和相关资料，领导小组依据量化打分标准，对每位符合条件的待聘人员进行量化打分，将所有成员的打分结果进行累加，计算每个待聘人员的得分。将得分由高分到低分进行排序，确定拟聘人员名单，经专业技术职务领导小组综合评议后予以公示。经公示无异议后由学校下文聘任，报相关上级部门办理晋升职务工资待遇。
(二)聘任条件的确立
聘任岗位的设置依据事业单位机构设置，基本上与人员编制挂钩。专业技术人员的聘任条件一般由任职资格和聘任期限组成。所聘任岗位的任职资格由基本条件和工作业绩组成，基本包括学术水平、教学能力、科研能力等。聘任期限一般采用编制控制的办法，其任期实质上属于无固定期限聘任(长期聘任)。一般各级岗位教师每届聘期一般为3年，各级职务或各级岗位出现的空岗，学校每年安排一次补聘工作。
(三)聘任的程序
学校统一向校内公布各级聘任岗位，应聘人员报名、提交材料。组织实施部门(一般为人事处)根据专业技术人员提交材料量化打分、排名。聘任委员会根据学术委员会的评价意见及人事处的推荐意见，并结合学校的岗位设置情况和学科建设总体需要，对各岗位量化打分人员进行审议并提出初步聘任意见。学校对拟聘人员进行公示，无异议后，下发校长签署的聘任文件。
岗位聘任制的目的是聘任具备相应专业技术职务任职资格的人员，目标是解决高职院校长期以来人员岗位聘任“能上不能下”的弊端，导向应当是促进专业学术发展、提高教学质量、促进师资队伍建设。然而，在具体的操作和运行过程中产生了诸多矛盾，出现了一些值得深思和焦虑的问题，有待我们进一步探讨新的优化对策。
二、宁夏高职院校岗位聘任管理工作中存在的主要问题
通过首次岗位设置与聘任的实践探索，宁夏各高职院校获得了许多可喜的成果。改革总是伴随着阵痛，经过数次岗位聘任，“岗位管理”的理念已深入每一个教职工的心里。各高职院校利用历次人事制度改革的重要契机，建立起以岗位设置为基础、以竞争为核心、以分配为保障的岗位聘任制度，有利于拔尖人才的成长和发展，激活了新的用人机制，调动了广大教师的积极性和创造力，為学校的整体发展和人才队伍建设打下了良好的基础。但是，作为一项实践性和操作性很强的人事制度改革，高职院校的岗位聘任工作是一项庞大而复杂的系统工程，在具体的实践过程中也存在以下一些实施问题和发展“瓶颈”。
(一)岗位结构设置不科学，岗位结构比例失调。
现阶段，高职院校在岗位结构设置上没有考虑到本校的实际情况，效仿其他职业院校的岗位聘任改革经验，聘任办法缺乏本校特色。整体上呈现出高级专业技术人员职数过少，初级、中级专业技术人员职数过多;在管理、专业技术和工勤岗的设置方面，比例严重失调，等等。此外，部分高职院校对各级各类岗位的职责没有明确，不够细化，这样极易激化内部矛盾，影响工作任务的落实。
根据《宁夏回族自治区事业单位岗位设置管理暂行办法》和《中共宁夏区委组织部人力资源和社会保障厅关于加强和规范事业单位岗位设置及聘用管理工作》(宁人社发[2013]117号)文件，高职院校的正高级专业技术岗位比例1∶3∶6，副高级专业技术岗位比例2∶4∶4。具体设置过程中，一定程度上对高职院校有政策倾斜，但是现有的高级职称人员数量已经接近或超出控制标准的上限，尤其是教师系列正、副高职称人员远超出控制标准，具体聘任过程中，必须占用其他专业技术系列的高级岗位职称数。由此产生两方面的不利影响：(1)专任教师系列正、副高级岗位数量接近饱和，剩余空间不够充裕，使下一级岗位的专任教师晋升难度增大、机会减少。在前期调研中，教师普遍关心的一个问题就是此次岗位设置改革完成之后，受高级岗位结构比例标准的限制，减少每年晋升高级职称的人数，增大了青年教师晋升高级职称的难度。(2)其他专业技术系列较多地挤占了专任教师系列的高级岗位，使专任教师系列的高级岗位数量不足，不利于发挥向一线教师倾斜的政策导向功能。同时，高职院校除高校教师系列外还包含有工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计等其他系列的专业技术人员，这些专业技术人员也是教学科研必要辅助的重要群体，聚集了不少高水平、高职称的业务骨干，但是由于高级岗位职数有限，而且被专任教师系列过多挤占，导致这些专业技术人才的发展渠道狭窄，也不利于调动他们的工作积极性。
(二)聘任标准不统一，条件设计欠科学
高校设置的三类岗位中管理岗和工勤岗位聘任标准相对单一，而专业技术岗位聘任则是比较棘手的问题。实施岗位聘任过程中既要肯定老教师为学校学科建设和发展作出的历史贡献，又不能打消一线中青年教师的工作热情和积极性，激发他们的创新能力和学术创造潜力。各高职院校在首次岗位设置与聘任中，比较合理的设计了专业技术岗位的聘任条件，但不足之处仍然存在。
1.聘任条件没有充分体现公共基础课和艺术类学科的特点
公共基础课和艺术类学科具有自身独特的学科属性，对其成果不易用量化的学术指标进行衡量。高职院校岗位聘任条件中侧重技能竞赛、科研项目、学术论文等方面，适用于工科类专业，而体现公共基础课和艺术类学科水平的专业条件则设置的数量相对不足。
2.其他系列专业技术岗位设计的聘任条件偏少
作为各类专业技术人才聚集的高职院校，应充分体现“兼容并包”的特点，一支高水平且充满活力的教学教辅科研队伍对学校的中心工作具有巨大的促进作用，应该鼓励其他系列的专业技术教辅岗位教职工，能够更好更积极地为教学科研工作服务。所以，聘任条件的设计要适当增加条件的种类和范围。
(三)岗位激励评定制度陈旧， 激励与约束机制不健全
当前，应聘员工的绩效评定体系一般都遵循评聘分开、竞争上岗、优胜略汰的基本原则，但在实际的岗位聘任环节中却未真正落实。有相当一部分高职院校在岗位管理和身份管理方面处于共存状态。激励机制是从支持角度，约束机制是从抑制角度强化整个团队的行为要符合学校的终极发展目标。有效的激励和约束机制才能充分提升人力资源的效益达到最优化配置，才是以人为本的人力资源管理模式。相反，当前宁夏各高职院校的激励约束机制却在一定程度上偏离了这个方向或者说还尚未达到这个要求。具体体现在：(1)物质层面的激励逐渐向福利待遇演化，工资“只能增加不能减少”;(2)晋升层面的激励变成了一种固化模式，职称“只能上升不能下降”;(3)学校层面约束面太窄，起不到应有的警示作用，“该严的严不起”;(4)岗位津贴分配“洒胡椒面”，“只求人人平衡有份”。因此，必须要解决物质激励的回归强化，必须要解决晋升激励中的正反流向，必须要解决制度约束中的有规有矩。根据考核结果合理地划分与界定激励与约束范围，充分发挥卓越人才优劳优酬的标杆作用和经济杠杆的导向和调节作用。
聘任制的实质是双向选择的过程。这意味着学校具有从校内外择人的权利，同时教师也有在校内外聘岗的权利，即教师应具有一定的流动性。但就实际情况看，由于我国各种制度的制约，教师流动存有障碍，突出的表现为人才的地区化、单位化。虽经过数轮人事制度改革，在传统的高校人事管理体制中教师归学校所有的状况和观念并没有改变。在地区之间、高校之间、学校内部各部门之间，教师流动不畅。
此外，教师岗位和管理岗位之间的工作变换、员工薪酬评定、发放以及职称晋升等工作还缺乏更为具体的方案。加之聘用后的岗位管理服务存在诸多不足，对应聘成功的各类人员的管理服务也是岗位聘任管理工作的重要内容。现阶段部分高职院校对新上任员工的管理都非常严格，有的还针对实际情况成立了聘任委员会，专门负责不同岗位的人员招聘工作。但在聘任工作结束后，他们对这些新聘用人员的管理不规范、评价模式陈旧，亟待完善。
(四)“双肩挑”岗位比例问题难以统一，缺乏规范管理
高职院校人员的“双肩挑”现象，既有历史原因，也有现实需求的原因。“双肩挑”人员除承担学校的行政管理工作外，还兼任教学科研等专业技术工作，同时在两类岗位上任职，可以享受两类岗位的待遇，对“双肩挑”人员进行规范管理、从严控制势在必行。
“双肩挑”人员一般是行政部门的主要负责人，既具备岗位待遇的双重身份，又具有个人发展途径的灵活性。与一般的管理岗位人员和专业技术岗位人员不同的是，他们既可以选择晋升相应的专业技术职务、参与专业技术岗位的聘任;又具备管理岗位的职务级别，比较而言具有更多样化的成长途径和个人发展机会。正是由于职业发展的灵活性，在高职院校岗位设置与聘任实施的过程中“双肩挑”岗位的竞争比较激烈。专业技术人员包括专任教师希望聘任“双肩挑”岗位，以获得行政权力，利用对教学科研的管理职能更多地支配学术资源;而管理人员希望聘任到“双肩挑”岗位，进一步晋升专业技术职称和参与专业技术岗位的内部聘任，以兑现更高一级的岗位工资。“双肩挑”是一个人同时在两类岗位上任职，具有明显的负面影响：(1)占用了宝贵的岗位数量;(2)容易與同类岗位的其他人员产生不公平竞争。在对某学院教师的访谈中，教师表示：“聘任“双挑”岗位的人员由于担任了管理职务，可以支配更多的学术资源，并且同时凭借行政权力的影响，在职称晋升过程中具有天然的优势，这与其他专任教师是不同的。
“双肩挑”人员和专职教师按同一标准竞争岗位不合理。虽然有“双肩挑”政策，但管理人员因长期从事行政工作，学院教学方面如教学改革、精品课程、实训基地建设以及教学考核评奖很少考虑兼职教师。据调查，高职院校的管理岗位人员大部分是“一个萝卜好几个坑”，他们为了不脱离教学岗位，既要上课又要从事行政管理工作，因此在实际工作中付出的要比专职教师多得多。“双肩挑”人员实行“双岗双责”，按同一标准竞聘岗位不合理。
(五)人员聘任考核办法滞后，绩效考核制度不完善
岗位聘任与高职院校的薪酬分配制度改革密切相关，以岗定薪、岗变薪变是薪酬分配制度改革的基本原则。一套完善科学的绩效考核机制才能保證后续聘任管理工作的顺利推进，为薪酬分配制度改革奠定基础，而在配套的绩效考核机制和薪酬分配制度尚不完善的情况下，也凸显出一些问题。比如：高职院校除了个别专业系部之外，还另有公共课教学部，专门负责全校学生的公共课教学。与专业系部相比，公共课教学部的教师主要承担课堂教学任务，投入到科研和学生技能竞赛中的时间精力有限，而传统的绩效奖励体系“重科研、重技能大赛、轻教学”，没有实现按岗位类别行分类、分级考核奖励。此外，针对配套的薪酬奖励政策，在调研和访谈过程中发现，岗位聘任原则上各级岗位的待遇应比现在的薪酬待遇有所增加，同一岗位不同职级之间反而没有差距。因为缺乏与岗位聘任配套的薪酬奖励方案，简单依照岗位等级实行薪酬分配，没有体现出同一岗位等级内不同工作绩效的收入差别，没有发挥薪酬激励的作用。
三、新时期优化高职院校岗位聘任管理工作的有效对策
在总结国内外高校教师聘任的成效与经验的基础上，按照“择优、平等、以人为本、优绩优酬”的基本理念，以人员分类和科学定编定岗为基础，以科学化、规范化、高效化管理为目标，以优绩优酬为重点，加强岗位聘任与管理，深化分配制度改革，引进与培养并举，打造一支高水平、高素质的人才队伍，为宁夏高职院校新一轮跨越式发展提供强有力的人才保障与智力支持。
(一)结合本校实际科学设立岗位，优化岗位结构
岗位设置是人员聘任的基础，科学合理的岗位设置是高职院校人力资源优化配置的基础，关系到学校各类人员激励作用的发挥。高职院校的岗位设置和聘任情况直接影响着学校人事制度的改革效果，目的是最大限度地开发利用高职院校的人力资源，加强师资队伍建设，科学设立岗位，打造一支高静尖的教师队伍，制定合理的岗位设置和聘任方案和管理标准，是深化高职院校综合改革的关键内容。因此，高职院校的人事工作人员应该在充分分析学校教学和管理工作实际情况的条件下设置合理的岗位，优化现有的岗位结构。岗位数和结构比例要按照一定标准进行，如按照学生数确定教师的数量，按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。为此，高职院校应该建立人才竞争机制，确保其有一定的流动性，将各类岗位人才的能力全面地开发出来，确保人力资源的优化配置。同时，还要对各专业、学科的不同教师岗位进行科学规划，岗位设置和聘用应该以教师为核心，确保在满足院校需求的基础上为广大员工提供最广阔的发展空间，使岗位聘任工作可以顺利开展。
1.岗位聘任的条件设置
妥善处理好各类人员的岗位设置，规范岗位聘任工作，激发人员的活力，加强和稳定学校师资队伍。科学设置岗位，合理设置不同级别岗位的聘任条件，特别是高级专业技术岗的聘任条件设置更需慎重。
2.协调学科之间的岗位比例
根据学校的办学方向，把握高职教育的特点，在保证对学校发展起引领作用的重点学科建设的同时，也要兼顾基础学科、支撑学科的发展。
3.“双肩挑”人员的岗位设置与考核
“双肩挑”人员过多，必然挤占部分宝贵的岗位资源。因此，在岗位设置工作中，对“双肩挑”人员问题应有严格限制，除因行业特点确定需兼任的之外，原则上不得同时在两类岗位上任职。实际操作中，一般将“双肩挑”岗位设在校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设等少数核心部门。
(二)进一步贯彻落实“公开竞争、择优聘用”的原则，营造健康有序的竞争氛围
1.公开竞争，择优聘用是高校岗位聘任管理工作需要毫不动摇坚持的基本原则
高职院校实施岗位聘任制的目的是要打破原有的以评代聘与重评轻聘的现状，确保给广大应聘人员一个公开、公平、公正的竞争环境，使其自由竞聘自己能胜任的工作岗位。学校则根据教师的综合成绩择优聘任，实施双向选择，能够促使优秀教师脱颖而出，从而达到岗位聘任管理中的最佳状态，即岗得其人，人符其岗。每一聘期结束后，将每一职级的专业技术人员推倒重来，如果不推倒重来，也必须有聘期考核标准，没有达到标准的，必须降级聘用。教师必须在教学和科研上作出成绩，否则“不进则退，上不去只能退下来”。
2.健康有序、内部激励的竞争氛围是实现高职院校教职人员有效激励的重要因素
高水平人才资源是各大高职院校之间激烈竞争的核心，高层次人才作为高校的稀缺资源本身就具有流动的内在要求，我国高校的人才流动机制并不完善，单纯依靠物质奖励、片面强调薪酬待遇的激励模式必然会导致高职院校教师的无序流动，浪费宝贵的教育经费。再者，健康有序的竞争氛围还体现在高职院校内部人员之间的公平竞争。高职院校人员内部之间的竞争应该是合作基础上的同行竞争，而内部激励机制对公平性的保证和维护将对高校人员产生巨大的精神激励作用，为高职院校赢得良好声誉，进而留住人才并吸引外部人才。
3.加强学校内部竞争机制，激发教师潜力是高职院校激励机制的有效形式
高职院校要强化岗位、淡化身份、鼓励竞争、支持创新。新时代，竞争机制是高职院校激励机制的一种有效形式，是提高各高职院校核心竞争力的关键因素。要使教职工始终处于一种不断激发的状态，始终在工作中充满生机和活力，他们的潜力能够不断得到挖掘，教学和工作水平逐步提升。
(三)加强考核工作，构建科学的人才考核评价体系，
高职院校在岗位设置与聘任之后的管理工作重点就是按照相应的岗位职责对聘用人员的工作效果进行绩效考核与评价，评审和考核机制则摆在更重要的地位，要充分利用现代管理科学的理论成果，实现客观公正的科学评审、绩效考核。高职院校应立足于自身发展的现实需要，建立新的绩效考核机制。
1.科学设计考核指标
考核指标的设计应该以学校的需求为导向，确定全面完整的考核内容，强化考核质量。随着高职院校科研、教学、技能大赛等学术团队的建设发展，各学科协调配合的程度曰益提高，许多学术成果、技能大赛和科研业绩不再是某一个人或某个学科单独所能取得的，面向个人的传统考核模式不能客观反映新时达的新情况和新特点。须在岗位说明书约定的岗位职责基础上，加强对教学、技能大赛等学术团队和多学科協同创新的考核内容。考核对象和范围也应从具体的单个教职人员，扩展到科研团队、学科平台、技能大赛团队。比如，对专业课教师的考核，既要考查其专业技术能力，还应对其师德师风进行综合评价;既要考察教学成效，又要检验科研成果，以实现聘任后岗位工作的公正性。同时，还要敢于打破原有的用人制度，促进不同岗位的人员流动。
2.改变考核方式
高职院校应该树立按需设岗、竞争上岗的岗位聘任意识，学校专业技术职务终身制要彻底打破，逐步实现身份管理向岗位管理转化。岗位聘任的本质就是要改变陈旧、统一的考核形式，实行分类和分级考核。三类岗位具有各自的岗位职责与特点，设计科学的考核指标体系是分类考核的前提条件，目标量化绩效指标考核方法是更科学合理的反映考核对象的新方法。管理岗位的考核指标应该侧重于管理效能和管理质量的提升;专业技术岗位的考核指标设计应探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制;工勤岗位的考核应侧重于服务质量的优劣。针对不同岗位等级的人员应采取不同的考核标准，例如教授与讲师的考核标准要有明显差异，三级教授与四级教授的考核标准也要有相应区别。
3.利用考核结果发现问题
要重视利用考核结果，并使其与岗位职责有机结合。不是为考核而考核，而是利用考核发现问题，改进工作，评定业绩，调整岗位，实行聘期管理。
(四)完善薪酬激励机制，提倡优劳优酬
高职院校应制定符合本校自身状况，与学校内外部环境、发展阶段、组织文化相适应的薪酬制度，只有这样才能保证学校战略目标的实现，使学校具备对内外部环境挑战的能力，最终为学校的发展赢得竞争优势。另外，在绩效工资分配政策中要逐步探索并建立适合高层次人才和专注于探索性研究的青年教师的分配保障体系。把握住岗位、业绩、激励等主要方面，设计出的薪酬激励体系要富有弹性。
1.以岗位为基础的基础性绩效工资
高职院校教师的基础性绩效工资包括基本工资和岗位工资两部分。基本工资为教师提供了基本的生活保障，是教师稳定的收入来源。岗位工资是依照高校岗位聘任的要求所设立的工资，当教师被聘任到某一岗位，完成岗位说明中规定的工作任务即可享受相应标准的岗位工资。在岗位工资的发放管理中，要实行学校、院系两级管理的办法。对核心教授岗位和正高级、骨干副高级岗位由学校负责奖励性绩效工资的发放，对副高级岗位和中级及以下岗位则由学校按照一定的标准下拨到院系，由各院系自主分配。
2.以业绩为基础的奖励性绩效工资
奖励性绩效工资是高职院校根据教师的绩效考核情况制定的，主要由岗位工作量和教学工作量组成。学校奖励性绩效工资体系中设立年终效能奖制度，根据岗位绩效考核量化标准，确定一个年终奖励额度，在年终对包括部门在内的个人各方面工作进行量化考核，根据考核结果向部门及个人发放金额不等的学校年终效能绩效。绩效考核是对教职工差别劳动和所做贡献的奖励，以业绩贡献来决定教职工的实际薪酬收益，既可调节教职工的自身绩效个人收入，又可以增强奖励性绩效工资的激励作用。
3.以精神激励和长期激励为主的复合型薪酬机制
复合型薪酬机制有利于教职工以饱满的热情投入工作中。在现有工资结构的基础上，整合薪酬组合，优化工资结构，最大限度地为教师提供保障，使教师能踏实教学，安心科研，管理人员能够各尽其职。可以将工资中基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资，考虑不同层级、不同年龄段教师的状况和需求，建立全面性和个体性兼顾的绩效工资体系。此外，高职院校要改变轻培养、重使用的错误认识，通过多种途径为教师提供更多培训和继续教育的机会，促进教师的发展和能力的提升，让教师真正体会到自身的成长与学校的发展是密切相关的。
(五)改变聘任模式，建立多岗位的教师聘任管理制度
1.改变传统的聘任模式，建立教师专业技术岗位聘任与基层学术组织岗位聘任相结合的聘任模式
以宁夏职业技术学院为代表的宁夏高职院校，岗位聘任过程中按照学校现有职数情况，根据教师的专业技术资格将其聘任到相应等级的专业技术岗位上，通过申请职数，以此兑现教师工资和其他待遇。然而，这种只体现过去水平、能力和业绩的聘任制度导致以教授为主的高层次人才缺乏工作的动力和活力，一旦聘上教授职务，许多教师“躺在炕上睡大觉”，调查中发现，有70%的教授自聘任后，业绩成果较少或者几乎停滞不前。高职院校可以尝试以教师的专业技术职务为工资发放依据，以现任的基层学术组织(如国家重点实验室或工程中心等)的岗位为奖励性绩效工资发放依据。这样就可将同学科、同等级的专业技术职务人员现阶段的工作业绩和责任在薪酬上有所体现。
2.完善岗位考核，避免一人一岗考核方式
教师的特殊性决定了考核形式的特殊性，有些教师在学校中具备多种岗位、多种身份，对一个人只用一个岗位进行考核是制度设计上的缺失，聘任办法明确教师的在各种岗位中的职责和考核要求，统一不同岗位的考核时间节点，避免同一岗位不同职责的频繁考核和重复考核带来的负面影响。
总而言之，在新一轮人事制度改革的大背景下，高职院校的岗位聘任工作已经逐步突破了教师职务终身制和人才归单位所有制的桎梏，初步实现了由身份管理向岗位管理、单位人向社会人的转变，增强了各类岗位人员的竞争和危机意识，使人才资源得到合理配置。但这些改变还远远不够，在今后的学校人事工作中还需吸收先进的管理理念，探索更加科学的岗位聘任工作对策。
参考文献：
[1]朱镇生.高职院校岗位设置管理与聘任探析[J].牡丹江，2013(6).
[2]陈海秀.高职院校岗位设置管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013(5).
[3]李海.高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策[J].湖北经济学院学报，2015(5).
[4]翟瑞红.高校岗位聘任实施及存在问题研究[J].高等农业教育，2008(4).
[5]杨立正.探讨高校岗位设置与聘后管理工作[J].人力资源管理，2010(12).
[6]李逦.浅谈高职院校岗位设置与聘任管理改革[J].才智，2013(12).
[7]胡旭亮.高校岗位设置与分级聘任问题研究：以H省A大学为例[J]，湖南师范大学，2012(12).
编辑 赵瑞峰
作者：张红梅
聘任单位(甲方):________
受聘人姓名(乙方):______
工资号:?________________
联系电话:________________
email:___________________
地址:____________________
_____________大学人事处制
__________年____月_____日
甲乙双方本着自愿、公平、公开、诚实信用的原则，签订《岗位聘任合同书》，对此聘任合同甲方有不聘任和解除聘任的权利，乙方有接受聘任和拒聘的权利。
院级聘任单位:__________ 职务:______________
岗位级别:______________ 聘期:_______年_______月至_______年_______月
管理人员岗位职责及工作任务(应包括管理工作、领导交办工作、公益服务工作，尽可能列出可量化的考核指标)：__________
_______年_______月_______日
其它需要说明的事项
受聘人:_______性别:_______出生年月:_______
最高学历:_______职称:_______职称时间:_______
受聘人对实现所申请岗位目标的工作计划：_____________________
受聘人签字：_______年_______月_______日
乙方(受聘人)对岗位职责的承诺：本人保证遵守《_______大学岗位聘任及校内岗位津贴制度实施办法》的相关规定，认真履行岗位职责，完成所规定的工作任务，如不能履行或不能完全履行岗位任务，同意甲方按照_______大学有关聘任规定处理。
受聘人(签字)：_____________________年_______月_______日
基层单位意见(包括能否履行岗位职责、完成工作目标的考察意见)：___________________
负责人签字：____________________?? _______年_______月_______日
院级单位聘任意见：______________
负责人签字(单位盖章)：_________?? _______年_______月_______日
甲方(学校)聘任意见： 经_______大学聘任考核委员会研究，同意聘任_______同志为_______，聘期为_______年_______月至_______年_______月。聘任期间甲方对乙方按此合同书进行考核，乙方享有的相应权利按《_______大学岗位聘任及校内岗位津贴制度实施办法》执行。
_______大学(盖章)
_____年____月____日
说明
一、填写本表前，请受聘人必须到各院级单位办公室认真阅读《_______大学各类岗位人员聘任实施细则》及相关规定。如受聘人需要文件规定，各院级单位应提供便利。
二、本合同书须由受聘人本人填写，内容必须实事求是，可打印，或用钢笔填写，字迹要端正清楚。
三、本合同书一式2份，由院(处)级单位、个人各一份，分别保留，作为聘期内考核的依据。
四、本表中内容填不下的，可另附页。
精选范文:岗位聘任合同(共2篇) 聘任方：_________(简称甲方)
受聘方：_________(简称乙方)
第一条 甲方聘任乙方在_________部门_________岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据_________(以下简称“上述文件”)精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务
1.乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责;
2.乙方还应完成下列任务：
(1)参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等;
(2)_________。
第四条 岗位待遇
1.在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方基本年薪_________元。
2.具体发放按_________中有关规定执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按_________以及配套细则中有关规定执行。
第六条 附则
1.除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格履行本合同中的各项条款的约定;
2.本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力;
3.本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事处备案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________ 代表人(签字)：_________ 代表人(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：_________ 签订地点：_________ [岗位聘任合同(共2篇)]篇一：岗位聘用合同书
岗位聘用协议
甲方：
乙方： 身份证号： 联系电话：
根据《中华人民共和国合同法》及相关制度的规定，经双方平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。
一、协议期限
本协议期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、岗位及职务 1.甲方聘用乙方的工作岗位为 。
2.聘用期内甲方有权根据工作需要调整乙方工作，或乙方因特殊原因提出申请，经甲方同意，可转聘到公司其他部门或岗位工作，转聘后需办理相应的协议变更手续。
三、权利与义务 1.甲方应向乙方明确工作职责，提供必要的工作条件，保护乙方的合法权益。
2.甲方应根据国家有关法律法规、公司规章制度及本合同各款规定，在政治思想、工作绩效、业务技能、职级、薪酬等方面实施教育、管理、考核、奖惩。 3.乙方应认真行使与其受聘岗位职务相应的职责权限，履行相应义务，保质保量按时完成甲方分配的工作任务和经济指标。
4.乙方必须遵守国家法律、法规和政策，遵守公司各项规章制度和纪律，不得从事损害公司利益的活动。
四、劳动报酬及保险福利待遇
根据甲方人事用工和分配制度的规定，乙方的劳动报酬由岗位工资和效益工资两部分组成。其中 岗位的岗位工资为 元，该岗位工资包含基础工资、社保费、各项津补贴。效益工资年终时根据考核目标分值发放。
五、聘用合同的终止、变更、续订和解除
1.甲乙双方在本聘用协议的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更聘用协议部分条款。 2.经甲乙双方协商一致，可以解除聘用协议。协商一致解除聘用协议应签定解除聘用协议书。要求解除聘用协议应提前6个月书面通知对方，在涉及甲方商业秘密和特殊职位或重要职位上任职的，必须在离任审计后方可解除聘用协议。
3.乙方有下列情形之一，甲方可以解除聘用协议，并提前三十日书面通知乙方：
(1)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(2)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用协议无法履行，经甲乙双方协商不能就变更聘用协议达成协议。 [岗位聘任合同(共2篇)] 4.乙方有下列情形之一，甲方不能依据上款(1)-(3)项规定解除聘用协议：
(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期和哺乳期的;
5.乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除聘用协议：
(1)严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的;
(2)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(3)汇漏甲方商业秘密，造成重大影响或经济损失的;
(4)被依法追究刑事责任的。
6.乙方有下列情形之一的，可以随时通知甲方解除聘用协议。
(1)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(2)甲方不正当经营，或有违反法律法规行为;
六、违约责任
甲乙双方中任何一方违反本聘用协议规定，给对方造成损失的，应根据其后果和责任大小予以赔偿，并依法追究其相应的法律责任。
七、聘用协议未尽事宜，甲乙双方可通过协商修正补充。
八、本聘用协议壹式两份，甲、乙双方各执壹份，具有同等法律效力。
甲方签字(盖章) 乙方签字(盖章)
年
月
日 年 月 日
篇二：岗位聘任协议书
岗位聘任协议书
甲方：
乙方：
甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致同意签订本聘任协议。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在 部门 岗位工作。
二、聘任工作地点为： 。
三、 聘任期限：自 年 月 日起至 年 月 日
止。员工在岗聘任期间退休、劳动合同解除或者终止的，在员工退休、劳动合同 解除或终止之日，本协议即行终止。
[岗位聘任合同(共2篇)]
四、聘任待遇：
聘任期间享受聘任岗位的工资福利待遇，甲方发放乙方的月工资(税前)为人民
币 元;其中税前基本工资 元/月，税前绩效工资 元/月。在
试用期内，甲方发放乙方的月工资(税前)为人民币 元;其中税前基本工
前绩效工资 元/月。
和职责详见附页《岗位说明书》。
1甲方负责对乙方履行岗位职责情况进行考核。
2乙方有义务在本协议期满前一个月向甲方提交书面述职报
情况的工作小结。
3方的考核办法接受考核。
4聘岗位的重要依据。若乙方考核结果为“基本称职”或“不
乙方解聘、低聘或不聘。
乙双方签字盖章后正式生效。聘任协议一式三份，甲乙双方
人事档案一份。
乙方：(签字)
人：
年 月 日
1
资 元/月，税其他：
五、乙方的岗位要求
六、聘任考核： 、在岗位聘任期内，、在岗位聘任期间，告或履行岗位职责、乙方同意按照甲、考核结果作为续称职”，甲方有权对
七、本聘任协议经甲各执一份，存入乙方甲方：(盖章) 法定代表人或委托年
月
日
聘任方：_________(简称甲方)
受聘方：_________(简称乙方)
第一条 甲方聘任乙方在_________部门_________岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据_________(以下简称“上述文件”)精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务
1.乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责;
2.乙方还应完成下列任务：
(1)参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等;
(2)_________。
第四条 岗位待遇
1.在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方基本年薪_________元。
2.具体发放按_________中有关规定执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按_________以及配套细则中有关规定执行。
第六条 附则
1.除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格履行本合同中的各项条款的约定;
2.本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力;
3.本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事处备案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________
代表人(签字)：_________代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：_________ 签订地点：_________
聘任部门(单位)(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法(试行)》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
编号：
提升辅导中心教师聘用合同书
甲方：
法定代表人：
身份证号码：
电话：
电子信箱：
乙方(辅导教师)：
出生年月：______ ___ 学历：___ ______ 职务：_________ 任职时间：____ _____ 身份证号码：_____ ____ 根据国家相关法律规定及本中心相关规定，经甲、乙双方平等协商，特签以下合同：
第一条 工作岗位
乙方同意根据甲方工作需要，被聘任_________教师工作。如果职务变化，双方应该根据需要重新确认乙方的工作职务。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。
第二条 聘期
本中心首次聘期为_________天，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
聘任期满后，根据甲方工作需要，聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。聘任期限另行商定。
第三条 工作目标
乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。
第四条 岗位任务
乙方在聘期内应承担的工作任务包括以下几个方面：
1、教学任务
(1)乙方必须按照甲方的教学安排，完成中心教学任务
(2)乙方必须按质按量地完成教学任务，树立中心形象。
第五条 职业道德
2、乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守中心的规章制度，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护中心声誉。
3、乙方在聘期内，不得擅自辞职、离职，应当做到爱岗敬业。
第六条 工资待遇
在聘任期内，甲方应该按照中心规定的标准和乙方的工作性质等支付工资给乙方。工资=基本工资700.00元+奖金100.00—400.00元不等。奖金的发放主要依据教学态度、教学质量、招生表现、学生评议、家长评价以及中心负责人评议等。
第七条 成果奖励
1、年末甲方将根据本所有辅导教师的考核结果，评出的优秀辅导教师，给予一次性奖励，并颁发荣誉证书。
2、乙方在聘期内做出突出成绩的，甲方应积极给予鼓励或资助。
第八条 中心对合同的解除
1、乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为， 甲方有权予以解聘，终止本协议。
2、聘用合同期内，受聘人员出现下列情形之一者，聘用单位可以解除聘用合同：
(1)不能按时完成工作任务目标，给中心工作造成严重损失的;
(2)不服从中心工作安排的;
(3)严重失职，对中心利益造成重大损害的;
(4)不能认真履行本岗位职责，违反工作纪律或其它规章制度，品行不端，师德修养差经教育仍不改正，在中心及社会上造成恶劣影响的;
(5)考核不合格的;
(6)被依法行政拘留、刑事拘留或劳动教养的;
第九条 受聘方对合同的解除
1、下列情形之一者，受聘人员可以要求聘用单位解除聘用合同。
(1)聘用单位不能履行聘用合同，未按合同约定提供受聘方必要的工作条件或未按时支付
受聘方报酬;
(2)经聘用单位同意，受聘人员升学、应征入伍、调出本中心到其他单位工作。
2、乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前一个月向甲方提出申请，经甲方审核同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。
第十条 合同解除的处理
1、任何一方解除合同须以书面形式通知对方，并以协商为前提。
2、甲乙双方合同解除后，乙方应归还甲方在聘用期间由甲方提供给乙方使用的设备和财产。
3、聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第十一条 违约责任
1、本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方如违约，应承担相应的违约责任，支付违约金。
2、若乙方在聘期内若享受过甲方出资培训的，乙方违反规定擅自解除合同时还应向甲方退回全部培训费用。 第十二条 合同的终止
如一方提出终止协议，则需提前5天以书面形式通知对方。在按照本协议所规定的各项条款妥善安置以及处理好各种财务等事宜后，方可终止协议。
第十三条 合同的变更
本合同履行期间，发生特殊情况时，甲、乙任何一方需变更本合同的，要求变更一方应及时书面通知对方，征得对方同意后，双方在规定的时限内(书面通知发出5天内)签订书面变更协议，该协议将成为合同不可分割的部分。未经双方签署书面文件，任何一方无权变更本合同，否则，由此造成对方的经济损失，由责任方承担。
第十四条 合同的效力
1、本合同自双方或双方法定代表人或其授权代表人签字并加盖单位公章或合同专用章之日起生效。
2、本协议一式2份，甲方、乙方各1份，具有同等法律效力。
3、本合同的附件和补充合同均为本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同等的法律效力。
甲方(盖章/签字)：_________ 乙方(盖章/签字)：_________ _________年____月____日_________年____月____日篇二：大学教师职务聘用合同 xx高校教师聘用合同
甲方(用人单位)名称：_xx高校______________ 工商注册号：____________ 通讯地址：______xx高校____________ 法定代表人(主要负责人)：张莉_____ 乙方(受聘者)姓名：_____________ 性别：________________ 居民身份证号码___________________ 通讯地址:_____________________________ 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国教师法等法律法规规章的指定，在平等自愿，协商一致的基础上，同意订了本劳动合同，，共同遵守本合同所列条款。
一、 合同期限
_____年_____月_____日起至______年_____月_____日止。其中试用期为_____年_____月_____日起至____年_____月_____日止。
二、工作内容和工作地点
1.乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在助教职位工作。乙方的工作地点为xx高校。 2.乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要
求完成规定的工作数量，实现工作目标。
3.乙方必须按照甲方的教学安排，每学年完成专科生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上
4.乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学院分配的教学工作及行政管理工作，认真进行课程建设。
三.乙方权利
1. 乙方有权要求甲方支持，配合履行职位职责，要求甲方在国家法律，法规和学校能力允许的前提下，为乙方提供教学和科研必要的工作条件，应该从人力、物力和时间上为乙方主持和完成项目提供便利。
2.乙方依法享有休假，婚假，丧假，公休日和国家法定的节假日。具体标准按上级指示执行。
四.乙方义务
1.乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守学校的规章制度，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护学校声誉。
2.乙方同意按照聘任期内甲方施行的《教师编制核定，职位设置与职务聘任规程》的要求履行义务和承担相应的责任，同意履行本合同所承诺或约定的义务和职位职责。
3.乙方承诺，未经书面向甲方提出申请，并获甲方许可，不在校外兼任有报酬性的职业
五、工作时间和休息休假
乙方工作时间为每周一至周五，每周共工作五天，每天不超过6课时，任课教师可根据课表安排，实行弹性工作制。因工作需要，甲方还需要乙方加班加点的，乙方须予以服从。国家法定节假日加班的或休息日加班又不能安排补休的，按相关规定支付300%和200%的工资。
六、劳动报酬
乙方试用期工资为________元/月，不享受津贴和奖励工资。
试用期结束后，正式上岗后的工资为结构工资制，按月发放。分为基础年薪工资、学校的绩效奖励工资、工作量津贴三部分。 1.基础年薪工资
(1)月基本工资________元。 2.工作量津贴：
职务津贴：担任______职务，________元/月。 3.奖金：
(1)全勤奖金：___元/月
(2)年终奖金
(3)寒暑假生活补贴：寒假_____元，暑假_____元。
本合同履行期内，甲方可以根据乙方的工作表现调整乙方所担任职务并按照甲方的工资标准相应调整乙方工资中的第1项。
七、社会保险
甲乙双方应按照《中华人民共和国社会保险法》的有关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
八、劳动合同的变更、解除、终止、续订
1、因特殊情况致使本合同无法履行，经双方协商同意可以变更本合同的相关内容，可以解除本合同。
2、乙方有下列情况之一者，甲方可以解除、终止本合同; (1)合同期满;
(2)在试用期间被证明不符合聘用条件的;
(3)严重违反甲方规章制度和工作纪律，经批评教育仍不改正的; (4)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损失的; (5)被依法追究刑事责任的;
(6)乙方患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的; (7)连续两年考核不合格，又不服从工作安排或者重新安排后考核仍不合格的; (8)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。
3、有以下情形之一者，乙方可以解除本合同：
(1)按照国家规定乙方经甲方同意考入高等院校深造以及经甲方同意调出的; (2)甲方未按照聘用合同的约定支付工作报酬或者提供相关工作条件的; (3)乙方被录用或者选调到国家机关工作的;
(4)法律、行政法规规定劳动者可以解除聘用合同的其他情形。
4、在合同期内，乙方有下列情形之一的，甲方不得解除合同： (1)乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (2)女职工在孕期、产期和哺乳期内的; (3)法律、法规规定的其他情形。
5、如果甲、乙双方要解除、终止本合同，需提前30天书面通知对方。
九、违约责任
1.本合同一经签订，双方必须严格履行。任何一方违反合同约定，给对方造成损失的，应当付给对方相应的赔偿金。 2. 乙方违约解除劳动合同的，应赔偿甲方为招用乙方而支出的招录费、培训费及其他相关费用。
3、乙方违反保密义务的，须按乙方在甲方的月基本工资的五倍支付给甲方违约金。违约金不足以弥补甲方由此而遭受的经济损失的，乙方尚须补充赔偿。
十、本合同经甲乙双方签章后生效，一式三份，甲乙双方各执一份，校人事处备案一份。 甲方(签章)：_________乙方(签章)：_________ _________ 法定代表人(签字) ______年____月____日 _________年____月____日篇三：培训中心(专用)教师聘用劳务合同
培训中心教师聘用劳务合同
甲方：
乙方： 身份证号：
甲乙双方本着友好合作精神，根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
第一条 合同期限
1.合同期限：自2013年4月19日至2014年1月15日止，合同期满聘用关系终止。 2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
第二条 乙方的权利
1.按约定取得3000元人民币/月薪资报酬,工作时间按26天/月按计算。 2.要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。 3.要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。
第三条 乙方的义务
1.为甲方的授课积极准备教案;按时、认真上课，布置及批改作业;保证每次课时(45分钟/节课或50分钟/节课按培训中心统一规定)的完整，内容的充实;对学生进行考勤及纪律管理;学期末组织考试并提供每位学生的最终成绩。
2.解决培训中心内部学生教学科目课业疑难，不得推卸责任. 3.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，具体请参考照《教员日常行为守则》。
第四条 甲方的权利
1.要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序和安全。
2.组织学生对授课质量进行评议，并根据学生的评议对授课内容及人员进行调整。 3.有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容及上课时间进行变更，但必须提前通知乙方。
第五条 甲方的义务
1.甲方需在每月28号的支付乙方上一个月的授课报酬。
2.向乙方提供学生的背景资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。
3.为乙方的教学提供良好的授课环境和必须的教学软件。
第六条 本合同的变更、终止和解除
1.本合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。
2.确需变更合同的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
3.经双方当事人协商一致，本合同可以解除。
4.本合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：
(1)发生不可抗力，即不能预见、不能避免并不能克服的客观情况而导致课程不能继续安排的;
(2)甲方经营发生严重困难依照国家相关规定宣布破产，转卖的;
(3)乙方故意不按时完成授课内容和授课计划的。 (4)乙方被依法追究刑事责任的。
(5)乙方因个人身体原因，产生疾病或重大身体变故，甲方不承当责任。
除以上原因外，甲方提前解除合同的，视违反合同条约，应当支付全额违约金。甲方因自身原因变更本合同的，应提前通知乙方，没有提前通知造成乙方损失的，应当赔偿。 6.有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承担违约责任：
(1)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的;
(2)由于身体疾病原因，要求提前终止合同或变更授课时间，应提前15天通知甲方。 7.违反合同的责任
(1)由当事人一方的过错，造成合同不能完成履行，由有过错的一方承担违约责任;如属双方的责任，根据实际情况，双方承担各自应负的责任。
(2)当事人由于不可抗拒力的原因不能履行合同的，应及时向双方通报不能履行或者延期履行、部分履行合同的理由，并看根据情况部分或者全部免于承担违约责任。
(3)当事人一方违反合同时，首先应当承担违约责任并向对方支付违约金1000元。给对方造成经济损失的，应根据责任大小及造成的后果再另行追究经济赔偿责任。
第七条 其它事项 1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。
2.本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
为规范公司劳动人事管理制度，形成公平竞争、奖惩分明、合理流动的用人机制，特制定本办法。
一、岗位设定
本公司根据自身情况，设立以下岗位级别：
行政级别岗位级别
高级管理人员 —— 总经理
中级管理人员 —— 副总经理、总经理助理、部门经理 主管级—— 业务经理
一般员工—— 业务主办、业务助理
二、岗位聘任原则
1.坚持任人唯贤，优化组合结构。
2.公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
3.公司每年举行在职员工的岗位级别评定，相同岗位级别可根据评定结果享受不同行政级别待遇。
4.岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
5.各部属人员聘用由各部门经理提出，报行政部审核，由公司总经理批准。
6.公司中级管理人员由公司总经理聘任或解聘。
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