关于一般管理人员聘任办法

关于一般管理人员聘任办法（精选11篇）

关于一般管理人员聘任办法 篇1

为进一步深化人事制度改革，推动和建立“能上能下、有效激励、竞争择优、充满活力”的用人机制，促进工公司可持续发展，根据《基建管理局一般管理人员聘任办法》，特制定本办法。

第一章总则

第一条一般管理人员竞聘上岗必须坚持“任职条件、聘任程序、聘任过程、竞聘结果”四公开原则，确保竞争择优，动态运行，平稳操作。

第二条本办法适用于全公司一般管理人员。

第二章 岗位范围及职数设置

第三条岗位范围。一般管理岗位是指公司机关科室长及公司属各大队级单位领导人员以下管理岗位。

第四条岗位职数设置。一般管理岗位设高级主管、主管、主办、助理主办四个岗序，岗位职数由各单位结合本单位实际和工作需要提出设置意见，报公司组织人事部审批。

第三章任职资格条件

第五条高级主管任职资格条件

1、有一定政策理论水平，具有良好的思想政治素质。

2、有一定组织协调和管理能力，能够独立开展本岗位工作。

3、具有适应本岗位工作所需要的专业理论知识，具备一定的语言文字写作与表达能力，以及较高的计算机操作和外语水平。

4、事业心和责任感强，坚持原则，团结同志，具有较高的群众威信，身体健康。

5、一般应具有大学专科及以上学历和相关专业高级职称。

第六条主管任职资格条件

1、有一定政策理论基础，具有良好的思想政治素质。

2、熟悉本岗位业务，能够独立开展业务工作。

3、具有适应本岗位工作所需要的专业理论知识，具备一定的语言文字写作与表达能力，以及相应的计算机操作和外语水平。

4、事业心和责任感强，有一定的群众威信，身体健康。

5、一般应具有大学专科及以上学历和相关专业中级及以上职称。

第七条主办和助理主办任职资格条件

1、具有良好的思想政治素质和基础理论知识。

2、有一定管理能力，熟悉本岗位业务管理工作。

3、具有从事专业技术、生产及经营管理相关专业知识及相应的计算机操作和外语水平。

4、事业心和责任感强，身体健康。

5、应具有中专及以上学历，主办应具有相关专业助理级及以上职

称。

第四章 聘任程序

第八条聘任方式。聘任方式分公开竞聘和直接聘任两种方式，各单位可根据实际情况报请组织人事部审批后确定。

第九条公开竞聘。公开竞聘适用于编制缺员岗位及低职高聘人员。一般按公布岗位及任职资格条件、公开报名、资格审查、组织考核、竞聘发言、信任投票和聘任上岗等程序进行。

1、公布岗位及任职资格条件。由组织人事部发布竞聘公告，公布竞聘岗位和任职资格条件。

2、公开报名和资格审查。报名采取组织推荐、个人自荐的方式，组织推荐的，需征得本人同意。报名由各单位负责受理，进行资格初审后报人事部进行资格审查。

3、组织考核。组织人事部对经资格审查合格人选进行组织考核，全面考察其“德、能、勤、绩”情况，注重考察工作实绩。

4、信任投票。由各单位组织召开竞聘会，按照提名讲话、竞聘发言、信任投票等程序进行。组织人事部派人进行监督。信任票原则上按以下权重统计计算：单位（部门）负责人占30%，其他人员占70%。信任投票结果当场公布，得票率在60%以上（等额竞聘的须达到70%以上）方可确定为拟聘任初步人选。

5、聘任上岗。根据组织考核情况和信任投票结果，经公司党政领导班子审批后，按程序履行上岗手续。

第十条直接聘任。直接聘任适用于本单位相近岗位变动及高职

低聘人员。一般按资格审查、组织考核和聘任上岗等程序进行。

1、资格审查。由各单位根据公司岗位规范任职资格条件，进行资格审查。

2、组织考核。各单位对经资格审查合格人选进行组织考核，全面考察其“德、能、勤、绩”情况，注重考察工作实绩。

3、聘任上岗。根据对资格审查合格人选的考核情况，经本单位领导班子研究决定，按程序履行上岗手续，报组织人事部备案。

第十一条高职低聘人员须报公司党政领导班子审批后，履行聘任上岗手续。

第十二条不符合岗位任职资格条件的人员，不准参加相应岗位竞聘。

第五章 聘任管理

第十三条按照责、权、利相统一的原则，聘任上岗的一般管理人员须签订岗位聘任协议书，实行聘任目标管理。由各单位按协议书规定的责任、目标，每年组织进行一次业绩考核，根据考核结果兑现业绩奖金。按组织人事部统一安排组织进行民主测评。

第六章 附则

第十五条公司属各级单位按照本办法执行。

第十六条本办法由公司人事部负责解释。

关于一般管理人员聘任办法 篇2

随着自2010年3月20日起施行《增值税一般纳税人资格认定管理办法》(国家税务总局令第22号),其中第十三条规定主管税务机关可以在一定期限内对特定一般纳税人实行纳税辅导期管理,那么纳税辅导期是多长时间,如何对纳税人进行辅导期管理等问题是当时政策未明确的地方(法规详见本刊4月号总第52期)。时隔半月后的4月7日,国家税务总局下发了关于印发《增值税一般纳税人纳税辅导期管理办法》的通知(国税发[2010]40号,以下简称“办法”),就增值税一般纳税人纳税辅导期管理的相关规定进行了细化。办法自2010年3月20日起执行。

◎纳税辅导期适用的范围

《增值税一般纳税人资格认定管理办法》第十三条规定:主管税务机关可以在一定期限内对下列一般纳税人实行纳税辅导期管理:(一)按照本办法第四条的规定新认定为一般纳税人的小型商贸批发企业;(二)国家税务总局规定的其他一般纳税人。

办法明确“小型商贸批发企业”,是指注册资金在80万元(含80万元)以下、职工人数在10人(含10人)以下的批发企业。只从事出口贸易,不需要使用增值税专用发票的企业除外。批发企业按照国家统计局颁发的《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)中有关批发业的行业划分方法界定。

办法指出,《增值税一般纳税人资格认定管理办法》第十三条所称“其他一般纳税人”,是指具有下列情形之一的一般纳税人:(一)增值税偷税数额占应纳税额的10%以上并且偷税数额在10万元以上的;(二)骗取出口退税的;(三)虚开增值税扣税凭证的;(四)国家税务总局规定的其他情形。即,除了办法第三条中因企业本身规模和性质限制而必须纳入辅导期管理外,纳税人有上述四种情形之一的,也将被视为没有能力正常纳税而纳入辅导期管理。

◎纳税辅导期适用的范围

办法规定,新认定为一般纳税人的小型商贸批发企业实行纳税辅导期管理的期限为3个月;其他一般纳税人实行纳税辅导期管理的期限为6个月。

原《国家税务总局关于加强新办商贸企业增值税征收管理有关问题的紧急通知》(国税发明电[2004]37号)中对辅导期的规定只有一个标准,即纳税辅导期一般应不少于6个月。

办法对不同辅导对象使用的是两个不同的标准,对于由于本身规模和性质限制纳入辅导期的小型商贸批发企业辅导期为3个月,期限缩短,体现了总局鼓励企业成为一般纳税人的目的。而对于第四条中有主观故意涉税问题的纳税人,管理上则重在干预与监督,辅导期为6个月,时间较长。

◎延长存在税收违法行为的纳税人辅导期

纳税辅导期内,主管税务机关未发现纳税人存在偷税、逃避追缴欠税、骗取出口退税、抗税或其他需要立案查处的税收违法行为的,从期满的次月起不再实行纳税辅导期管理,主管税务机关应制作、送达《税务事项通知书》,告知纳税人;主管税务机关发现辅导期纳税人存在税收违法行为的,从期满的次月起重新实行纳税辅导期管理,主管税务机关应制作、送达《税务事项通知书》,告知纳税人。

◎明确了纳税辅导期开始时间

1.新办小型商贸批发企业,纳税辅导期自主管税务机关制作《税务事项通知书》的次月起执行。

对新办小型商贸批发企业,主管税务机关应在认定办法第九条第(四)款规定的《税务事项通知书》内告知纳税人对其实行纳税辅导期管理,纳税辅导期自主管税务机关制作《税务事项通知书》的当月起执行;对其他一般纳税人,主管税务机关应自稽查部门作出《税务稽查处理决定书》后40个工作日内,制作、送达《税务事项通知书》告知纳税人对其实行纳税辅导期管理,纳税辅导期自主管税务机关制作《税务事项通知书》的次月起执行。

2.其他一般纳税人自主管税务机关制作《税务事项通知书》的次月起执行。

有虚开增值税扣税凭证、骗取出口退税以及偷税行为的其他一般纳税人,其开具增值税专用发票的目的是为了骗取国家税款,税务机关在税务稽查或者获得举报时发现进行稽查后出具《税务稽查处理决定书》,主管税务机关应自稽查部门作出《税务稽查处理决定书》后40个工作日内,制作、送达《税务事项通知书》告知纳税人对其实行纳税辅导期管理,纳税辅导期自主管税务机关制作《税务事项通知书》的次月起执行。

◎明确了辅导期纳税人专用发票的管理事项

1.辅导期纳税人取得的增值税专用发票抵扣联、海关进口增值税专用缴款书以及运输费用结算单据应当在交叉稽核比对无误后,方可抵扣进项税额。

2.实行纳税辅导期管理的小型商贸批发企业,领购专用发票的最高开票限额不得超过十万元;其他一般纳税人专用发票最高开票限额应根据企业实际经营情况重新核定。

3.辅导期纳税人专用发票的领购实行按次限量控制,主管税务机关可根据纳税人的经营情况核定每次专用发票的供应数量,但每次发售专用发票数量不得超过25份。

4.辅导期纳税人一个月内多次领购专用发票的,应从当月第二次领购专用发票起,按照上一次已领购并开具的专用发票销售额的3%预缴增值税,未预缴增值税的,主管税务机关不得向其发售专用发票。

◎规范了辅导期纳税人“应交税金”科目的核算

辅导期纳税人应当在“应交税金”科目下增设“待抵扣进项税额”明细科目,核算尚未交叉稽核比对的专用发票抵扣联、海关进口增值税专用缴款书以及运输费用结算单据注明或者计算的进项税额。

辅导期纳税人取得增值税抵扣凭证后,借记“应交税金一待抵扣进项税额”明细科目,贷记相关科目。交叉稽核比对无误后,借记“应交税金——应交增值税(进项税额)”科目,贷记“应交税金——待抵扣进项税额”科目。经核实不得抵扣的进项税额,红字借记“应交税金——待抵扣进项税额”,红字贷记相关科目。

◎辅导期结束后仍有可能继续实行辅导期管理

关于一般管理人员聘任办法 篇3

第一章总则

第一条为深化学校人事制度改革，适应学校事业发展需要，广纳社会人才，改善并优化教职工队伍结构，保证学校实现建设一流的远程教育和国家示范性高职院的发展目标，根据国家、省有关文件精神及有关法律规定，结合我校实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于学校在编制外按合同制聘用的专职教师岗位、技术支持服务岗位（实训指导、计算机技术、网络技术、财务会计等）和管理岗位（管理干事、学生干事、专职辅导员等）的人员。

第三条坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

第二章聘用

第四条被聘用人员在聘用期内与学校签订聘用合同，明确工作职责，聘用合同期满或终止后不再续聘者，自动离职。

第五条聘用人员应具备的基本条件

1、具有良好的职业道德，遵纪守法。

2、具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求。

学历要求：专职教师岗位需全日制本科以上学历、学士以上学位；技术支持服务岗位和管理岗位需全日制专科以上学历，但全日制本科以上学历、学士以上学位人员不得少于岗位数的2/3；后勤管理、保卫干事、实训指导等岗位学历要求可适当放宽。

年龄要求：除特聘教授和特需人员外，各岗位首次聘用人员年龄原则上男45周岁以下，女40周岁以下，男满60周岁、女满55周岁原则上不再聘任。

3、身体健康，能适应岗位工作要求。

4、实行职业资格制度的岗位，要符合国家对职业资格的要求；

5、聘用岗位所要求的其它条件。

第六条 人员聘用的基本程序

1、用人部门在学校核定的编制数内向人事部门提出聘用人员计划，包括聘用条件、岗位职责、工作任务等；

2、人事部门向校内外公布聘用岗位；

3、应聘人员申请应聘相应岗位；

4、学校人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审，并和用人部门共同组织对应聘人员进行考核评议；

5、考核合格的拟聘用人员提交校长审批；

6、聘用人员与辽宁人才派遣有限公司签订劳动合同；

7、学校与聘用人员签订聘用合同。

第三章聘用合同的订立

第七条 学校与聘用人员双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。聘用合同一式两份，当事人双方各执一份。

第八条 聘用合同应具备下列条款

1、合同期限；

2、岗位及其职责要求；

3、岗位纪律；

4、岗位工作条件；

5、工资待遇；

6、聘用合同变更和终止的条件；

7、违反聘用合同的责任；

8、经双方商定认为需要规定的其他事项。

第九条 聘用合同期限根据岗位需要确定。一般聘期为3年，首次聘期含6个月的试用期，初次参加工作的高校毕业生，试用期12个月。试用期包括在聘用合同期内，从合同生效之日起计算。

第十条 聘用合同期满，如岗位需要，经考核合格并符合岗位任职条件，学校及聘用人员双方协商同意，可以续聘或应聘其它岗位。

第十一条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同。续聘合同要在聘用期满前1个月办理。第十二条 聘用合同签订后，学校和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第四章聘用期间待遇

第十三条 学校按月向聘用人员支付基本工资，并实行每年浮动的激励机制。

1、专职教师岗位：首次聘任期内（含试用期）：初级职称和全日制学士学位本科生、中级职称或硕士研究生、副高级职称基本工资分别为每月800元、1100元、1400元，特聘教授由校长办公会决定；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

2、技术支持服务岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生或初级职称、硕士研究生或中级职称、副高级职称基本工资分别为每月600元、800元、1100元、1400元；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

3、管理岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生、硕士研究生基本工资分别为每月600元、800元、1100元；聘任期内每年考核合格以

上者，下一月基本工资上浮50元。

4、学历要求适当放宽的岗位聘用人员月基本工资比照同岗位同层次人员适当下调。

5、聘用人员聘任期内职称晋升，从下一起兑现新的基本工资标准。

6、首次聘期结束，签订续聘合同的以上各类人员工资待遇连续计算。

第十四条学校为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。应由本人承担部分由学校直接从工资中代为扣缴。

第十五条学校招聘引进在编职工时，同等条件下，对聘期内的聘用人员优先录用。

第十六条学校为聘用人员提供必要的工作条件，符合条件的，可以入住学校青年职工集体宿舍。

第五章聘用期间的考核和管理

第十七条 聘用人员人事档案等由省人才中心管理，代理费用由个人支付。

第十八条聘用人员在聘期内，其党、团、工会等关系由学校管理。须按规定交纳相应的费用，参加党、团和工会活动。

第十九条聘用人员在聘期内考勤、评选先进、年终考核、参加全校大会等与在编人员相同。

第二十条 学校为聘用人员建立个人临时档案，用人部门协助将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资及职务变动等材料及时送人事部门归档。

第二十一条 聘用人员应自觉遵守国家法律法规、学校的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第二十二条 聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的，用人部门不得聘用；如已受聘，由学校解聘其职务。

第二十三条 聘用人员有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘用合同。

1、在试用期内被证明不符合本岗位任职要求的；

2、考核不合格的，经考核不能继续履行岗位职责的；

3、不履行聘用合同条款的；

4、连续旷工超过3个工作日或者1学年内累计旷工超过10个工作日的；

5、严重违反工作规定或学校规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

6、违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

7、违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的。第二十四条学校与聘用人员解除聘用合同后，应为其出具终止、解除聘用合同证明书，协助其办理社会保险关系调转手续，并通知辽宁人才派遣有限公司。

第二十五条 不论是解除还是终止聘用合同，聘用人员均须在归还学校财物、办理工作移交后方可离岗；担任财务管理工作的，还应经学校审计后方可离岗，否则学校追究其责任。

第六章附则

第二十六条学校规定实行经济目标责任制的部门参照本办法执行，聘用人员工资及用人单位为聘用人员缴纳的保险费用等由部门承担。

第二十七条未尽事宜由校长办公会议研究决定。

第二十八条本办法自下发之日起试行，首次聘用期从按本办法签订聘用合同之日起算。具体事宜由人事部门负责解释。

二○○六年十二月十九日

主题词：人事管理编外聘用管理办法

客房部人员编制一般办法 篇4

一般来说，客房部是酒店的其中一个大部门，管辖区域宽，工作量很大，人员配备多，因此，如何做好人员编制，先保证有人干活，再保证把活干好，是首要解决的问题。那么，客房部的人员编制怎么做呢？以下是常用的办法，供参考。

一、岗位定员。主要针对管理人员来设定人员，即常说得因岗设人，酒店的组织架构编制图上会显示。不同的酒店，客房部的管理人员配置也不同。一般来说，常见的有经理、副经理（助理）、秘书（文员），等。比如说，经理1名，副经理1名，秘书1名。这样，已经有3个人了。

二、楼层定员。这主要是配备主管、领班的人数会考虑使用的办法之一。比如，领班人数，按3班倒的来算，有的酒店根据全部客房所占有的楼层数来定，打个比方，客房共占了12层，计划是，早班1个领班管4个楼层，那么12个楼层就要3个早班领班；中班1个领班管6个楼层，那么就要2个中班领班；夜班1个领班管所有楼层，那么只要1个夜班领班；一天下来，需要6个领班。主管，只排行政班次的，假设1个主管管6个楼层，就要2个主管。这样，领班、主管共8个人。

三、比例定员。就是按照1个主管管几个领班、1个领班管几个员工的比例，来设定主管、领班的人数--比如这个比例是这样的：主管、领班，1：3；领班、员工，1：10。（这里有个前提，就是必须先编排员工数量后，才能配领班人数，再来配主管人数）。1个领班管10名员工，那么，在客房部已经编排员工60人的情况下，则领班需要6名；1个主管管3名领班，则需要2名主管。合计，主管领班需要8个人。

四、统筹定员。即综合定员、效率定员，等。这是常用于员工人数编排时最为复杂的方法，但是，也是必须参照的方法，这种方法的使用，考虑到了N多种因素。这些因素有：客房总数量、楼层分布、每层房数、预定每人做房数、预定领班查房数、值班台设置、客房年均预计出租率、酒店实行工作制（每周几天、每天几小时）、国家法定假日天数、年假天数、病事假天数、淡旺季规律，等，把这些因素弄清楚了，再来做员工编制，才有路可寻。

职称聘任管理办法 篇5

1、主题内容与适用范围

1.1本办法适用于本院职称聘任管理工作。1.2本办法适用于本院全体员工，即编内和编外。

2、目的和意义

为强化和完善本院专业技术职称聘任制度，规范聘任管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。

3、管理职责

综合部是本院专业技术人员职称聘任的归口管理部门。

4、聘任原则和要求

专业技术人员职称聘任是指本院按照上级部门文件精神设置的专业技术职称岗位，由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用，并实行聘约管理。

专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则，在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上，主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。

5、聘任形式、条件及管理

专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式，以及续聘、解聘和辞聘的管理。

5.1同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件：

5.1.1遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范； 5.1.2取得相应的专业技术职称任职资格； 5.1.3聘任前考核结果为“合格”及以上； 5.1.4身体健康，能胜任所聘任的工作。5.2高职低聘

高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经聘任单位审定可以高职低聘：

已取得专业技术职称任职资格，但不能履行同级岗位职责和承担相应工作量的。

5.3低职高聘

低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件：

5.3.1工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工作能力；

5.3.2工作业绩明显优于具有同系列、同级别任职资格的专业技术人员；

5.3.3经市人事部门批准备案的。5.4续聘

续聘是指专业技术人员任期已满，单位继续按原岗位职称聘任的行为。续聘的条件与同级聘任条件一致。

5.5解聘 解聘是指聘任双方在聘期未满情况下解除聘约的行为，有下列情况之一须解聘：

5.5.1专业技术人员在聘期内自动离职，出现重大技术责任事故，被辞退、开除及被依法追究刑事责任的；

5.5.2由于技术水平、业务能力、身体条件等不能继续担任相应职责的；

5.5.3受聘人调离岗位（聘期自行终止），或聘任期内已办理退休手续的。

5.5.4符合聘约中规定的其它解聘条件的。5.6辞聘

辞聘是指受聘担任专业技术职称的人员要求辞去担任专业技术职称，或者申请辞职，按有关规定办理辞聘手续。

6、聘任办法与步骤

专业技术人员职称聘任坚持“双向选择、择优聘任”的原则，充分发挥专业技术人员的专长和作用，调动专业技术人员的工作积极性。专业技术人员职称的聘任，按干部管理权限由本院主要负责人（或主持工作的负责人）聘用，具体步骤如下：

6.1单位公布岗位职责、聘任条件及有关事项； 6.2专业技术人员向所在单位提出应聘申请；

6.3院对申请人员资格条件初审并进行考察考核，综合部负责审核后由本院分管领导提出意见，交院班子会议讨论确定受聘人员；

6.4院和受聘人员签订聘约，颁发专业技术职称聘书，公布聘任结果。

7、聘任期间工资待遇

专业技术人员聘任期间，按所任的技术职称确定工资待遇。待遇资金来源：编内由财政核拨补助经费承担，编外由院内经费承担。如同时担任行政职务，可由受聘人选定一种确定工资待遇，一旦确定，不得随意变动。

8、聘任管理

加强对专业技术人员的聘后管理，定期对其进行业务工作考核，强化考核结果与聘任挂钩的制度。

8.1专业技术人员职称聘任实行动态管理、聘约管理。聘约内容明确所聘岗位、聘任期限、工作内容和要求、应享受的待遇等事项。聘约采取书面形式，一式两份，本院与受聘专业技术人员各执一份。

8.2专业技术人员职称聘任期限一般为1～3年，也可考虑与一个重大项目、课题的周期相适应。

8.3聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务。未经双方协商，任何一方不得擅自变更聘约的内容。

8.4专业技术人员聘任期满后再续聘的，须重新签订聘约，颁发聘书。

企业兼职教师聘任管理办法 篇6

为了提高与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结

构合理的专业教学团队，结合我校建设全国示范性职业技术学校的实际，制定本办法。

一、兼职教师的聘任

（一）聘任对象

兼职教师的聘请对象主要是厂矿、企业的工程师、高级工程师、技师、高级技师和中高级管理人员；实习基地的指导教师或相关企事业单位管理、技术人员等。

（二）聘任条件

被聘请为兼职教师一般应具备下列条件：

1.坚持四项基本原则，热爱教育事业，具有良好的政治思想素质和职业道德。

2.专业课教师要求来自行业企业生产一线（一般应有5年以上行业企业工作经历）具有中高级专业技术职务证书或高级工、技师、高级技师技术等级证书，有特殊要求的还应具有《职业资格证书》和《执业资格证书》。熟悉企业工作程序，具有丰富的实践经验。

3.实训指导教师要求取得技师及以上技能等级证书，或具有独特专长的能工巧匠。

4.基础课教师要求具有大学本科及以上学历，并且具有一年以上教学或工程实践经历。

5.身体健康，能坚持正常工作，男性65岁以下、女性60岁以下。

二、主要工作内容

1.参加专业教学团队，按照教学计划承担紧缺课程或开设新课程的教学任务，参加教学活动，开展教学研讨。授课方式可以是集中授课也可以是分散授课。

2.在校企合作企业指导学生专业技能训练和顶岗实习，或在校外实训基地指导学生生产实习和毕业设计。

3.来学校作学术报告、讲座，指导专业建设、教学改革，开展学术交流、教学研讨等活动。

三、聘任兼职教师数量

1.在示范院校建设期内，各专业每年外聘兼职教师人数应不低于示范院校建设方案中确定的数量。

2.按照有关文件要求，各专业外聘兼职教师与专任专业教师比例要逐步达到1∶2。

3.逐步加大兼职教师的比例，达到实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授。

四、聘任程序

1.根据教学工作需要聘请兼职教师的学科部可依据本办法在每学期末向学校教务科提交《中卫职业技术学校聘请兼职教师申请表》，并附拟聘人基本情况（包括技能等级证书、学历证、学位证、任职资格证、教师资格证等证书复印件）。

2.经学校、办公室、教务科审核后，报主管人事校领导审批。

3.主管人事校领导批准后，教务科通知用人专业部实施聘任，由用人专业部与聘请对象签订学校统一印制的《中卫职业技术学校兼职教师聘任协议书》，该协议书一式四份(用人学科部、被聘请人、教务科、办公室各持一份)。未签订聘任协议书的兼职教师，学校人事、财务科不予核发其相关津贴待遇。

4.兼职教师的续聘按上述程序办理。

四、待遇

1.承担教学工作的兼职教师按聘期内实际承担的教学工作量核发课时费。课时费标准按学校标准执行。

2.指导学生校外顶岗实习和实训、指导专业建设和教学改革等由学校根据实际情况制订标准，报主管校长审批。

3聘请的技术指导、实验等工作的技能型兼职教师，按学校标准执行。

4.兼职教师的课时津贴由专业部核算造表，随同学校专任教师课时津贴一并发放。

五、管理

1.日常管理。

来校担任教学工作的兼职教师须参加1～2个教学团队，兼职教师的教学、教改、教研等均纳入团队建设。兼职教师的日常管理工作由聘请学校学科部负责。

2.考核。

学校专业部要加强对兼职教师的考核，在各类教学检查和考评中，兼职教师与专任教师要同等对待。聘约期满，聘约自动解除。由用人科室按聘约对兼职教师进行考核，考核成绩作为续聘、解聘的依据。对教学效果差、学生反映强烈的兼职教师，及时予以辞聘。造成教学事故的，给予一定的经济处罚并予以解聘。考核合格，工作需要的，可以续聘。由教务科、办公室办理相关兼职教师的解聘手续。

3.档案管理

学校专业部建立兼职教师业务档案，及时收集、整理反映兼职教师基本情况和教学业务活动的各种资料，保证资料完备可查。

六、说明

1.本办法解释权归中卫职业技术学校。

职称聘任管理办法(征集意见稿) 篇7

为规范河南交通职业技术学院专业技术人员职称评审管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于从事本院教学的专业技术人员的管理。

二、专业技术人员遵循下列原则： 1.评聘分开，按岗、按需评审；

2.平等自愿、协商一致，保障专业技术人员的参与权、知情权 监督权；

3.遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范；身体健康，能胜任所聘任的工作。

三、聘任形式和条件

专业技术职务聘任方式包含同级聘任、高职低聘、低职高聘、续聘、解聘、辞聘。

1．同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职务与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件：

（1）取得相应的专业技术职称任职资格；

（2）初聘者，须通过聘用考核；续聘者，聘期内考核结果为“合格”。

2.高职低聘

务工资的升档。

六、聘任期间待遇

受聘人员按所聘任的专业技术职务执行相应工资标准及课时津贴计算标准。专业技术职务工资从聘任的下月开始执行。

七、聘任管理

加强对专业技术人员的聘后管理，定期对其进行业务考核，考核与考核相结合，考核结果与聘任挂钩，实行动态管理。

本办法自公布之日起执行，由人事管理部门负责解释。

江西农业大学南昌商学院

关于一般管理人员聘任办法 篇8

局属单位专业技术职务聘任管理办法

为建立与社会主义市场经济体制相适应，具有竞争激励机制的科学的职称管理制度，逐步完善政府宏观管理，社会公正评价，单位自主聘任和科学使用人才的管理体系，规范局属单位专业技术职务聘任办法，保证用人单位和专业技术人员的合法权益，依据平人劳〔1999〕70号文件精神，结合我局实际，特制订本办法。

一、聘任工作的组织领导

各单位要建立专业技术职务聘任管理领导小组，由单位领导、专业骨干、职工代表参加，并成立相应的具体办事部门，负责制定聘任计划、聘任措施，实施聘任及聘后考核等。组建的专业技术职务聘任管理领导小组，须报主管部门审批，并报市职改办备案。

二、聘任的基本程序

1.在市人事部门核定的专业技术职务结构比例内，根据本单位的工作实际需要，合理设置专业技术职务岗位，每个岗位都要有饱满的工作任务和明确的岗位职责要求。各单位制定的岗位设置方案，报主管部门审核备案。

2.各单位应将人事职改部门批准的专业技术职务岗位设置状况及数额在本单位公开，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件等有关事宜。聘任工作要充分体现公开、公平、竞争择优的原则。

3.应聘的专业技术人员对照岗位写出聘任上岗申请，单位对申请聘任人员进行资格审查、任期考核、民主测评、竞争答辩，择优确定拟聘人员，经主管部门审核后报市人事部门备案。

4.用人单位与聘任专业技术人员签订聘约。聘约内容包括聘期1-3年，工作任务，工作职责，工作条件，聘任合同的宗旨条件，违反聘约的责任，继续教育的要求，以及其他需要明确的事项，要贯彻平等协商的原则。

5.召开聘任专业技术职务大会，单位领导宣布聘任决定，颁发聘书，以增强签约双方履行法律的观念和责任感，并将聘任结果予以公布。

三、其它事项

1.兼任专业技术职务的事业单位党政主要领导由上级主管部门决定聘任事项，技术岗位占单位的专业技术职务结构比例。

2.聘任期限从签订聘约之日起生效，于聘任下月起凭市人事部门批复到人事工资部门兑现工资。

3.专业技术职务任职资格与岗位专业技术职务不对口，不得聘任和颁发证书。

4.专业技术人员调出本单位前，由原所在单位收回其专业技术聘任证书，新调入单位对其原获得的专业技术资格实行考察试用一年。考察期满，单位有空岗，可按聘任程序聘任，并填写《专业技术人员流动聘任审批表》，报市人事部门审批。

关于一般管理人员聘任办法 篇9

第一条

为充分发挥专家在预算绩效管理工作方面的积极作用，规范专家行为，依据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）、《中央和国家机关培训费管理办法》（财行〔2013〕523号）、《江苏省财政专项资金绩效管理办法》（苏财规〔2010〕36号）及《江苏省预算绩效管理委托第三方评价暂行办法》（苏财规〔2013〕34号）等有关规定，制订本办法。

第二条

本办法所称专家是指财政部门从各领域、行业、部门(单位)（以下简称部门）、高等院校及科研院所等聘任的，为预算绩效管理工作提供理论指导、业务咨询与技术支撑，以及聘请独立承担评审工作的高级专业人才。

第三条

聘任专家应具备的条件：

（一）熟悉相关领域的方针政策及法律法规，在经济社会事业发展研究方面，具有领先和较高的水平；

（二）具有较高的理论造诣，丰富的行业、专业知识和管理经验，以及综合分析能力；

（三）具备副高级（含）以上专业技术职称或相当的行业从业资格和能力；

（四）具有良好的政治素质、职业道德，身心健康；

（五）预算绩效管理工作所要求的其他条件。第四条

聘任专家实行公开征集，专家可以个人申请，也可由部门、学校、科研机构或行业协会推荐。

凡具备条件的有关人员，可填报《江苏省预算绩效管理工作聘任专家申请表》，并同时提供下列证明资料：

（一）专业技术职称资格证书或执业资格证书复印件；

（二）证明专业研究、技术能力和研究成果的材料；

（三）居民身份证复印件。

第五条

财政部门组织对申请人员提供的资格证明、资料进行审核，具备条件的，颁发专家聘任书，聘任期一般为三年。

第六条

专家聘任期满后，财政部门根据专家参与预算绩效管理工作情况，决定是否续聘。

聘任期内，专家因个人原因不能从事预算绩效管理有关工作的，或本人提出申请要求解除聘任的，经由财政部门审理后，不再安排其承担有关工作。

第七条

财政部门建立预算绩效管理专家库，按照有关规定和要求，对聘任专家实行动态管理。

第八条

受聘专家在承担预算绩效管理工作中享有以下权利：

（一）有关预算绩效管理工作的政策、法规及制度等的知晓权；

（二）对承担工作的部门、项目及预算绩效管理工作的基本情况有知情权；

（三）可到部门、项目现场进行实地收集与项目有关的数据资料进行查证，有一定的查验权；

（四）对承担工作的部门、项目及预算绩效管理工作的情况有质询权；

（五）对承担工作的部门、项目及预算绩效管理工作具有发表意见、评审评价的话语权；

（六）合理获得委托方支付的相应聘用报酬；

（七）其他。

第九条 受聘专家在承担预算绩效管理工作中履行以下义务：

（一）在工作中应遵循客观、公平公正的原则；

（二）按规定要求独立完成承担的工作；

（三）对承担工作的部门、项目及预算绩效管理工作，有提供咨询、提出建议的责任；

（四）自觉遵守工作保密纪律。对涉及的部门、项目的资料、业务及有关情况，以及评审结论和结果等承担保密的责任。未经财政和相关部门同意，不得以（著作）论文、研究报告、讲义及其他形式擅自对外披露；

（五）自觉接受财政部门和相关部门的监督，遵守职业道德规范，在工作中不得谋取（或不得接受）不当利益；

（六）应邀自觉参加财政部门组织的有关调研、研讨活动，自愿接受聘任资格核查，及时通报个人联系方式、单位变 动等情况；

（七）其他。

第十条

各部门组织开展预算绩效管理工作需要专家提供指导、咨询和评审的，应根据部门、项目所涉及的领域和项目的类别，原则上采取随机抽取和协商等方式，在预算绩效管理专家管理库中选择不同类型的合适专家。

第十一条

各部门聘用专家费用在同级部门预算中列支。受聘专家的酬金支付标准为（税后）：

（一）副高级技术职称专业人员每半天最高不超过1000元；

（二）正高级技术职称专业人员每半天最高不超过2000元；

（三）院士、全国知名专家每半天一般不超过3000元。其他人员参照上述标准执行。

第十二条

受聘专家承担工作时，若与相关部门、项目有利害关系或存在可能影响公正性等情况的（直系亲属、任过职、顾问、发生纠纷），应主动提出回避。

确认受聘专家与本单位有利害关系的或存在影响公正性等情况的，有关部门可向财政部门书面提出专家回避申请，并说明理由和提供相应事实证据。经财政部门复审确定后，提请相关专家回避。

第十三条

受聘专家在安排承担的工作中有下列情形之一 的，经财政部门核实，视情节轻重，给予批评或解聘。

（一）不能胜任预算绩效管理工作的；

（二）不能客观、公正履行职责的；

（三）无正当理由，三次以上不参加安排的有关工作的；

（四）擅自披露、泄露预算绩效管理工作有关情况或资料的；

（五）私自收受有关部门及利害关系人的财物或者其他好处的；

（六）其他违反预算绩效管理工作有关规定的行为。第十四条

省级部门开展预算绩效管理工作，聘任专家执行本办法。市（县）开展预算绩效管理工作，聘任专家可参照本办法执行。

第十五条

本办法由江苏省财政厅负责解释。第十六条

关于一般管理人员聘任办法 篇10

根据《甘肃联合大学二级单位（部门）内设机构及岗位设置方案》及《甘肃联合大学2009年科级以下管理人员聘任工作安排》，现将人事处科以下管理人员聘任方案拟定如下：

一、人事处科以下管理岗位数：5人

二、人事处科以下管理岗位名称及拟聘计划：

按照“充分发挥部门整体效能的原则”及人事处工作职责设定5个工作主管岗位，工作 “分工不分家”。岗位名称及拟聘计划如下：

人事管理岗位1人；职称与师资管理岗位1人；劳资管理岗位1人；社保、校内津贴及临时工管理岗位1人；离退休工作管理岗位1人。

三、任职要求及时间安排

除具备《甘肃联合大学2009年科级以下管理人员聘任工作安排》规定的条件外，还须具有自觉遵守人事工作纪律和服务教职工的基本素质。

应聘者请于10月20日上午8：30前将《申请表》交人事处。10月20日进行考察并谈话，10月21日上午12：00前进行研究并上报学校聘任工作领导小组办公室。

四、各岗位工作职责

（一）人事管理岗位工作职责

第一条 负责人员编制、机构管理、岗位设置与管理工作。

第二条 负责人才招聘、调动、转正、定级工作。

第三条 负责科以下教职工竞聘上岗和日常调配工作。

第四条 负责教职工考勤、考核、奖惩工作。

第五条 负责办理教职工退休手续或延长退休时间报批工作。

第六条 负责人员信息管理及人事报表统计与报送工作。

第七条 负责科以下教职工及离退休教职工档案的保管、转递、查询工作。

（二）职称与师资管理岗位工作职责

第一条 负责师资发展规划的制定及执行。

第二条 负责教职工培训及专业技术人员的继续教育工作。

第三条 负责专业技术职务限额管理工作。

第四条 负责职称考试、职称评审、专业技术职务聘任及报批工作。

第五条 负责外聘、兼职、客座教授（副教授）的聘任与管理工作。

第六条 负责教师资格认定工作。

（三）劳资管理岗位工作职责

第一条 负责各类人员工资、津贴的核定与发放工作。

第二条 按照国家及省上相关政策调整工资，负责教职工相关福利、工资的落实和发放。

第三条 负责各类变动职务人员工资津贴的核定与审批。

第四条 负责发放年终奖励工资。

第五条 负责离退休人员离退休费的发放工作。

第六条 对外开具工资证明。

（四）社保、校内津贴及临时工管理岗位工作职责

第一条 负责各项保险的日常管理工作。

第二条 负责国家和上级部门有关社会保险方面政策的贯彻执行及报表工作。

第三条 负责校内分配制度改革方案的制定、修改与实施。

第四条 负责临时工用工计划、聘用、工资分配与日常管理工作。

第五条 负责人事处印章及文书档案管理工作。

（五）离退休工作管理岗位工作职责

第一条 积极搞好离退休教职工的思想工作。

第二条 尽力解决离退休职工的一些实际困难。

第三条 关心离退休教职工的生活，组织各类有益于老同志身心健康的活动。

第四条 做好离退休职工的就医抚慰工作。

第五条 负责教职工去世后的善后工作。

联 系 人：王全胜

联系电话：86856658685267***

人 事 处

关于一般管理人员聘任办法 篇11

第一章 总 则

第一条 为进一步加强和完善全省信用社（银行）专业技术职务的聘任和管理，使 之更加规范化、制度化、科学化、合理化，根据国家人事部有关专业技术职务聘任 管理的规定，结合我省信用社（银行）实际，特制定本办法。

第二条 本办法适用于信用社（银行）总部及直属二级机构、办事 处、农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行、信用社（银行）(以下简称各单

位)。

第三条 专业技术职务聘任要同深化人力资源管理改革工作紧密结合，坚持公 开、平等、竞争、择优的原则，实行“能上能下，能进能出”的制度。

第四条 本办法适用于本系统所有在专业技术岗位上工作人员。第二章 组织领导

第五条 全省信用社（银行）专业技术人员职务聘任工作，按照人事管理权限，实 行统一领导、分级管理、逐级负责。

第六条 成立信用社（银行）专业技术职称管理工作领导小组，由省联社主 要领导担任组长；各单位成立职称管理工作领导小组，领导小组由5—7名成员组 成。成员由单位领导和具有较高专业技术水平、能秉公办事、有群众威信的专业技 术人员代表组成，负责本单位专业技术人员的考核、聘任等工作。第三章 任职资格管理 第七条 专业技术职务任职资格是专业技术人员聘任职务的必备条件，是专业 技术人员学识、技术水平和能力的标志。任职资格必须依照有关政策规定的程序取 得：

(一)高级专业技术资格。按申报高级专业技术资格规定的条件，由个人申报，经所在单位推荐，省联社初审、专家组审议、党委会研究同意后，推荐参加中国人 民银行总行高级专业技术职务评审委员会评审，人民银行总行评审通过后下达任职 资格通知，并核发资格证书。

(二)初、中级专业技术资格。经国家人事部统一组织的专业技术资格考试，成 绩合格者，由省人事(职改)部门审批资格，并核发人事部统一印制的《专业技术资 格证书》。

(三)原通过评审取得的专业技术资格。1996年以前，经金融部门评审取得的各 类各级专业技术任职资格。第四章 聘 任

第八条 聘任对象。信用社（银行）专业技术职务聘任应为取得经济、会计、计算 机工程类专业技术任职资格的人员。

任职资格与所从事岗位不对口的不得聘任。亏损单位一律不得聘任各类专业技 术职务。

第九条 聘任权限。聘任专业技术职务要本着“谁用谁聘，谁聘谁管”的原 则。省联社总部、直属二级机构、办事处工作人员的专业技术职务由省联社聘任； 县级联社(含农村合作银行、农村商业银行，下同)领导班子成员及所管理员工的 中、初级专业技术职务由县级联社自行聘任，中级专业技术职务的聘任，需报省联 社备案，高级专业技术职务的聘任和解聘，需先行报省联社审批。

第十条 聘期。专业技术人员的聘期一般不超过3年，各单位可根据实际情况确 定具体聘期，并在聘任文件或聘约中予以载明。聘任期满经考核合格的可续聘。

第十一条 聘任专业技术职务，要严格把握思想政治素质和工作表现，注重工作实绩，坚持德才兼备、择优聘任的原则。

第十二条 各级专业技术职务的聘任不受结构比例、总量限制。第十三条 受聘专业技术职务人员的基本条件：(一)取得相应的专业技术任职资格；

(二)遵守国家法律、法规；(三)具有良好的职业道德和行为规范；(四)身体健康，能坚持正常工作；(五)无违规违纪行为，无责任贷款；(六)年度考核在称职以上；(七)完成继续教育；(八)聘任单位认为必要的其他条件。

第十四条 聘任专业技术职务必须符合以下年限规定：(一)聘任助理级需取得初级(含员级)专业技术任职资格满3年；(二)聘任中级必须符合下列条件之一：

1、取得初级(含员级)专业技术任职资格满5年，且已聘任助理级专业技术职 务；

2、通过国家人事部统一考试直接取得中级专业技术任职资格的，必须符合下 列条件之一：(1)大学专科毕业后，从事农村合作金融工作满7年；(2)大学本科毕业后，从事农村合作金融工作满5年；(3)取得第二学士学位后，从事农村合作金融工作满2年；(4)取得硕士学位后，从事农村合作金融工作满1年。(三)聘任高级的需受聘中级专业技术职务满5年以上。第十五条 聘任专业技术职务的基本程序：(一)各单位根据工作需要，公布聘任原则、程序、岗位、职责、条件和其它聘 任事项；

(二)专业技术人员本人申请，并填写《信用社（银行）专业技术职务聘任审 批表》。属续聘的，应对上轮聘任期间的各项专业技术工作写出书面总结；

(三)各单位专业技术职称管理工作领导小组进行审查，研究确定受聘人员，按 程序办理聘任手续，以文件形式公布聘任结果；(四)各单位人事部门具体负责办理考核、聘任、颁发聘书、档案管理以及聘任 报批等相关手续。

第十六条 新调入人员专业技术职务的聘任：(一)在全省农村合作金融系统调动的职工，从调入单位工作的次月起，可向新单位申请按程序重新办理专业技术职务聘任手续；

(二)从外系统调入农村合作金融系统工作的职工，在农村合作金融系统工作满 一年，经年度考核合格后，方可向单位申请按本办法规定的条件和程序办理专业技 术职务聘任手续。第五章 年度和任期考核

第十七条 建立专业技术人员年度和任期考核制度。通过考核，全面了解专业 技术人员的思想政治素质、实际专业技术水平和工作能力以及完成目标任务的业绩 等情况。考核结果是专业技术职务晋升、聘任、续聘和解聘的重要依据。

第十八条 年度和任期考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。主要考核 专业技术人员聘期履行聘约情况。一般包括履行岗位职责、完成任务、能力水平、工作实绩和继续教育等内容。不同层次、不同专业和不同职务的人员应有不同的要 求。具体考核内容和量化指标，由各单位根据实际情况，分专业、分层次制定。

第十九条 考核的结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职” 四个等次。

第二十条 考核由各单位人事部门具体组织实施，其基本程序是：进行个人总 结，公开述职，群众测评与评议，单位人事部门综合考察作出评价，职称管理工作 领导小组研究确认考核结果。

第二十一条 考核结果的运用：(一)考核为“优秀”等次的，可予以表彰和奖励；(二)考核为“称职”等次的，具有续聘专业技术职务的资格；(三)考核为“基本称职”等次的，应予以诫勉，提出改进意见，视改进情况，决定是否续聘；(四)考核为“不称职”等次的，对专业技术职务予以解聘或低聘。

第二十二条 考核的结果应以书面形式通知本人。本人对考核结果有异议，可 按照有关规定申请复核。第六章 解聘与低聘 第二十三条 专业技术人员在聘任期间有下列情形之一的，予以解聘：(一)达到国家法定退休年龄，经批准退休的；(二)辞职、辞退、除名、解除劳动合同的；(三)受到降职以上纪律处分，或者受到刑事处分的；(四)工作严重失职，造成重大责任事故或重大经济损失的；(五)伪造学历、职称，谎报成绩，剽窃他人成果，弄虚作假的；(六)内退、待岗的；

(七)不履行岗位职责，无故不完成工作任务的。第二十四条 有下列情形之一的，予以解聘后进行低聘：(一)年度或任期考核结果不称职者；(二)不能胜任本职工作，但可以从事与之能力相适应的其他专业技术职务的；(三)聘期内受记过以下纪律处分的，或有责任贷款不能按期收回的。第七章 职称待遇

第二十五条 受聘担任各级各类专业技术职务人员，按省联社《农村信 用社薪酬制度改革指导意见》享受职称津贴补助。

第二十六条 受聘担任专业技术职务人员的岗位系数，可按以下标准执行(另有

规定的除外): 受聘担任中级专业技术职务人员，其岗位系数按1.6—2.4执行；受聘担任高级 专业技术职务人员，其岗位系数按3.0—3.8执行。上述受聘专业技术人员在受聘前执行的岗位系数已经高于所聘专业技术职务 的，按照就高不就低的原则，岗位系数不予调整。第二十七条 解聘的专业技术人员，取消其职称津贴补助、岗位系数。低聘的 专业技术人员按实际聘任的职务享受津贴补助、岗位系数。第二十八条 具有高级专业技术职务的人员，经批准退休后，在国家调整养老 金待遇时，由劳动和社会保障部门按政策规定，给予调整增加养老金待遇。第八章 附 则

第二十九条 专业技术人员档案管理按《信用社（银行）员工人事档案管理 办法》(试行)执行。

第三十条 各单位应依据本办法，结合本单位实际情况，制定具体实施细则。

第三十一条 本办法印发之日起施行。

第三十二条 本办法施行中的具体问题由信用社（银行）人力资源部 负责解释。