聊城大学兼职教师聘任管理办法（精选14篇）
聊大校发[2006]167号
为了规范我校兼职教师的聘任、考核和待遇兑现程序，规范各教学单位兼职教师预留经费使用办法，使我校兼职教师队伍纳入正规化管理轨道，结合学校当前实际，特制定本管理办法。
一、聘任兼职教师的课程范围
1．教师数量相对不足的课程。
2．新上专业急需专业教师的课程。
3．部分选修课程。
二、受聘兼职教师的基本条件
1．具有高校教师任职的基本素质，有高校教师资格或相应的专 业（行业）执业证书。
2．具有大学本科以上学历，精通所承担课程的内容，在本学科领域内有一定的教学经验和研究成果，有一定的高校教龄或相应的教学经验。
3． 原则上应具备中级以上专业技术职务或硕士以上学位（含在读研究生）。
4．身体健康，年龄原则上不超过60岁，我校离退休教师年龄可 适当放宽。
三、受聘兼职教师的职责范围
1．兼职教师在受聘期间要积极承担教学工作任务，参与课程建设，必要时参加教研室的有关活动，为提高我校教学水平开展相关的工作。
2．兼职教师在受聘期间要严格执行有关教学管理规程，严于律己、为人师表，做好教书育人工作。
3．兼职教师在受聘期间，要为促进我校与国内外学术交流而努力工作，积极促进我校与社会各界的联系，为我校教学工作提供信息。
四、聘任程序
1．每学期期末，根据教务处下一学期课程安排，在保证本部门教师完成教学工作量的基础上，由教学部门提出聘任兼职教师任课申请，报教务处审查后送人事处审批。
2．各单位根据教师队伍和教学需求的实际状况招聘兼职教师，于每学期末将拟聘兼职教师名单、专业技术任职资格证书或行业执业证书、学历证书的复印件及《聊城大学聘任兼职教师登记表》报人事处审查备案。
3．人事处联合教务处对拟聘人员进行审核，并与审核通过人员签订协议，颁发聘书。聘期原则上为一年，聘期结束后，聘用关系自行解除。若双方同意续聘，须按照聘任办法重新进行聘任。
五、管理与考核
1．各教学部门对外聘教师应加强交流，严格管理，以建立本部门相对稳定的外聘教师队伍。
2．实行聘任单位领导听课制度，聘任单位负责人每学期至少要到兼职教师课堂听课两次，并认真做好听课记录。
3．聘期结束后，各单位要对本单位兼职教师的授课情况进行考核，并填写《聊城大学兼职教师考核登记表》，报人事处，作为是否续聘的重要依据。
六、待遇兑现
1．聘任兼职教师的课时酬金由聘任单位和本人协议确定。
2．课时酬金发放时间由各聘任单位根据具体情况确定。
3．各聘任单位持《下拨预留经费使用管理卡》和“兼课教师酬金发放单”到人事处审核签字后，由财务处予以发放。
七、本办法自公布之日起执行，由人事处负责解释。
聊城大学人事处
随着我国改革开放的进程, 干部制度改革的推进, 人口老龄化日益加剧对社会发展带来的影响也越来越大。对老年人的关注不仅仅停留在物质层面, 更重要的是其精神需求的满足。加之社会转型所催生的空巢家庭越来越多, 使很多老年人并不能很好地享受天伦之乐, 而只是孤独寂寞地打发闲暇的时间。作为一个规模庞大的老龄群体, 老年人也是影响社会和谐稳定的重要力量。如何满足老年群体的自强不息、与时俱进、不甘落后的内在需求以及满足社会管理的需要, 如何解决目前日益加剧的老龄化问题, 开展老年教育是基本途径之一, 即开办老年大学。
老年大学作为一个社会活动空间出现在老年人的生活当中。作为一个新的生活空间, 老年人退休以后有学习新知识以适应社会的发展、学习新技能以提高自身生活能力、建立新的人际交往关系以寻求新的精神寄托等方面的需求, 是老干部建设的主要阵地之一, 通过不同的教学内容和课程设置, 来满足他们的各种需要, 这大大地满足了更多的老同志渴求知识发挥余热的愿望, 从而促进老年人生理、心理、精神方面的健康发展。所以老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”, 具有其独特的本质属性和广泛的社会需求。办好老年大学, 硬件建设是基础, 提升老年学员学习的兴趣和教学质量是关键, 而教师则是保证学员学习质量的保证。做好任课教师的选聘工作, 是加强教师队伍建设, 不断提高教学水平的基础性环节。老年大学同时也是加强老年群体思想政治建设、满足老年人精神文化生活需求的重要形式和载体, 是党和政府联系老干部、凝聚老年人的重要桥梁和纽带。党中央十分重视老年大学工作, 中央领导同志先后作出了一系列重要指示。党的十六大、十七大、十八大报告中都强调要构建终身教育体系, 形成全民学习、终身学习的学习型社会。教师不仅要向老年学员传授知识、教授技能, 促进实现老年人“老有所养、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”, 有益于老干部健康长寿, 安度晚年, 还能促进社会和谐稳定和经济发展。因此做一个合格的老年大学的教师对于老年大学来说具有相当重要的作用。
二、老年大学的管理模式和管理体制
国外老年大学有芬兰、英法模式, 一般来说, 法国模式的第三龄大学均依附于为其提供支援的当地大学, 管理模式是“自上而下”。其整体特色如下[1]:第一, 传统大学是支援第三龄大学运作的主要机构;第二, 办学场地由大学提供;第三, 第三龄大学的课程主要由大学的教职员教授;第四, 大多数第三龄大学的课程可让学员获得学分, 进而取得大学正规的学历。另外也有部分是专为老年人开办的短期课程。课程内容多元化, 切合社区内不同人士的需要。而几乎在同一时期的英格兰也创建了第三龄大学, 但是其运作模式不同于法国的第三龄大学的模式。英国的第三龄大学是与传统大学分开的, 是自主自愿的团体。在本质上, 英国第三龄大学是一个推动和提供长者自助学习的机制。他们是自主的自助组织, 每项活动均根据学员的兴趣来计划和推行。学员可决定学习活动的性质 (例如课程、工作坊、小组探访) 及有关的安排等。其整体特色如下:第一, 学习由兴趣带动强调志同道合的人士共同探讨及分享学问;第二, 课程为非正规的自助学习, 不能衔接认可课程;第三, 鼓励在不同领域具备专业知识或技能的学员在学习小组和活动小组内与其他学员分享其知识, 因此, 第三龄大学的学员既是教导者, 又是学习者;第四, 每门第三龄大学的课程种类和数量均不同, 视第三龄大学的规模和学员的热心程度设置;第五, 第三龄大学的行政和研习小组活动均完全由义工负责;第六, 虽然名为“大学”, 第三龄大学并无任何先决的入学学历, 也不会颁发任何学历资格证书。而我国目前的老年大学管理体制也是多样化, 一是公办学校, 人员全部为在职在编人员, 二为企事业单位主办, 老年大学除在职人员外, 还聘请一部分老同志参与管理, 如高校开设的老年大学;三是民办公助老年大学, 学校以老同志为主管理[2]。
三、老年大学教师的聘用管理
本文以中国地质大学 (武汉) 老年大学师资为例, 浅谈老年大学教师的聘用管理。
中国地质大学 (武汉) 老年大学 (注:由于体制问题至今未挂牌) 管理模式既有荷兰第三龄大学的一些特点, 又有英国第三龄大学的一些做法, 管理体制属于学校主办, 离退休干部处牵头管理, 同时聘请部分老同志以活动团队负责人的身份参与管理。我校老年大学一般不设专职教师, 课程设置也灵活多变, 根据老同志学员的需求开设符合高校离退休老同志特点的兴趣班, 聘请高校所在社区内有专长的老同志, 或者大学老师、青年大学生志愿者作为老年大学的教师。
1. 选聘教师的标准。
一是要热爱老年教育工作;二是要具有良好的师德, 高度的责任心;三是要熟悉老年人心理, 能胜任教学工作, 有一定教学经验, 关心和尊重老同志;四是要有奉献精神, 乐于为老同志服务;五是有余力, 能合理安排自己的学习和授课的时间;六要身体和身心健康。
2. 选聘教师的途径。
老年大学的教师多为兼职, 因此必须拓宽师资来源管道, 建立健全教师聘用的良性机制[3]。 (1) 聘请本校退休的老专家、老教授、老学者, 或者由本校职工推荐其职工家属中有专长的老艺人, 他们资历老, 功夫深, 退休前也是专业团体或者高校的专业老师, 进入角色快, 熟悉老同志特点, 授课效果很好。这类教师一般采取一学期一聘方式, 报酬由老年大学预算经费支出。 (2) 充分利用本校培养的大学生资源。高校的四大职能为:人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新。人才培养是高校的主体功能, 培养什么样的人才、怎样培养人才, 是高校所要面对、思索与完成的基本命题。地质大学作为一所教育部所属的理、工、文、管、经、法、教、哲、农、艺协调发展的多科性大学, 有丰富的大学生资源。他们参与到老年大学的教学活动中, 教学相长, 老同志得到青年大学生的新思想、新知识, 能与时俱进, 不落伍。和青年人一起勃发青春活力。于老年大学来讲既解决师资问题, 减少本就不充沛的教育成本, 又能培养大学生的人际交往、独立思考能力, 更因为有志愿服务于老同志的经历, 在成就他们通往理想工作岗位的道路上积累丰富的经验。还能弘扬尊老爱老的良好风气, 实现高校培养合格人才和解决老年大学师资紧缺问题的双赢局面。具体做法就是每学期根据老年大学课程设置需要, 离退休干部处提交需求师资计划, 同时报研究生院备案, 提前与相关学院专业老师或者教学秘书联系, 也可通过前任大学生教师推荐师弟或者师妹的方式举荐人才。学院通过发布消息或者根据学生特长个别谈话征求志愿, 应聘学生再接受离退休干部处分管领导或工作人员面试, 如果合格就上岗, 并向研究生院提交助管申请书, 由研究生院发放助管酬金。目前我校老年大学有计算机、合唱团和民族舞蹈等课程由在校的研一或者研二学生担任老师, 学生师资是高校不竭的资源, 青年学生灵活新鲜的授课方法深受老同志的喜爱。我校每年年底举办的老年人学习成果汇报活动, 青年大学生师资作为演出佳宾参与演出, 老少同乐。用此方法聘请老年大学教师已有四年之久。这是我校老年大学教师聘任的主渠道, 是我校探索老年大学师资的一种有益尝试。 (3) 聘请学校有专长的教师担任老年大学授课教师。 (4) 聘请本课程校外有知名度的大师、学者来校担任老师。 (5) 离退休干部处工作人员客串老年大学教师。后三种途径只占很少比例。
四、加强学生师资管理, 不断提高教学质量和水平
通过师资聘请的有益探索, 实施过程中还是有一些不完善的地方, 现建议如下:一是要本着相对稳定、合理流动的原则, 建立有效的进出机制。稳定有利于教师积累老年教育的工作经验, 改进工作方法;有利于教师热爱老同志和教学, 讲课针对性强, 效果好;有利于师生之间建立和发展友谊。但必须有合理的流动, 对不适应教学要求, 老同志反映大或不能处理好学习和教学关系的大学生教师, 要适时进行调换, 不断充实新生力量, 保持教师队伍的生机和活力。二是要建立教师信息库, 对适合老年教育的青年大学生教师要登记造册, 输入信息库, 作为后备教师储备起来, 一旦个别大学生教师因自己大学课程有变化或导师安排出差而不能正常上课, 也不至于临时抱佛脚, 发生缺课、误课的现象, 起到积极的补充作用。三是要求教师严格按要求施教。教师必须备好课, 不能想到哪、讲到哪, 离题太远, 并要求教师经常听取老同志的意见和建议, 不断改进教学方法, 尽量为老同志提供规范化的教学。四是要建立健全教师的考核制度, 要注意加强对大学生教师劳动纪律的培养, 使其自觉遵守校纪校规, 做到有事提前请假, 确保教学秩序有条不紊地进行。
摘要：教师队伍是提高老年大学办学水平的关键, 其重要性毋庸置疑。本文通过对中国地质大学 (武汉) 老年大学教师的聘任和管理的经验, 介绍高校青年大学生担任老年大学师资的有益做法, 提出加强老年大学师资队伍建设建议。
关键词：老年大学,教师聘任,管理,研究
参考文献
[1]迟宝策, 朱晓华.芬兰老年教育模式——第三龄大学[DB/OL].http://wenku.baidu.com/view/2849bc222f60ddccda38a01f.html.
[2]雷焰中, 岳秋玲, 李洁.关于老年大学管理体制的研究与思考[DB/OL].http://wenku.baidu.com/view/1a893b0103d8ce2f00662306.html.
甲方：
乙方：
甲方 聘请乙方 为我琴行工作人员，聘期为。（起止日期）
为了调动琴行工作人员的积极性，规范琴行的各项管理。根据我琴行的实际情况，特指定以下制度予以琴行更好的管理。
一、工作制度
1、热爱本职工作，责任心强，坚持正面教育，品德良好，忠于职守，为人师表。乙方在工作中要听从甲方的安排。
2、乙方在上班期间，不得会私客，不得跨过甲方在琴行接私人学生或隐情不报。发现乙方有违反制度甲方有权予以惩罚。
二、卫生制度
根据琴行工作的需求，乙方需要按照甲方的安排保持琴行的卫生，如发现未保持卫生标准，予以惩罚。
三、稳定生源制度
为了琴行的发展，确保教职员工的工作质量，要求乙方对工作要认真谨慎，并对乙方进行季度考核。
1、乙方在工作中不得有流失学员、吵骂学员等现象。如发现因乙方的工作失误流失学员、吵骂学员者予以惩罚。如在季度考核中无流失、吵骂学员现象者甲方予以工作奖励。
2、以季度为考核标准，对乙方进行工作考核，包括学员家长填写对乙方的工作评估（优秀、良好、及格、不及格）。如考核结果有不及格者，甲方有权进行处罚。考核情况都为优秀者甲方将给予相对奖励。
生源奖励 成功缴费 奖励50元每生； 教学期间提高教学效果 每次50元； 服从工作安排加班按照10元每小时计算； 教学技能技巧比试 第一名奖励50元每次；
四、请假制度
乙方无故不出勤者按旷工对待；如在工作日需要请假请及时与艺术中心调整。（请假手续以假条为准）。
五、工资制度
甲方每月 号于乙方发放工资。
工资待遇：（备注）
备注：乙方如要离开琴行工作必须提前一个月通知甲方，如不通知甲方，擅自离开岗位并对琴行造成影响者甲方有权不发当月工资，甲方不得在签约时限内无故辞退乙方。
甲方： 乙方：
关于印发《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》的通知
山大外字[2007]14号
各学院、教学部、校直属科研单位：
《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》业经学校研究通过，现印发给你们，请结合本单位、本部门的实际，开拓创新，抓好落实。
二○○七年四月二日
山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法
第一章总则
第一条 为了加强学校骨干教师队伍和学术梯队建设，吸引境外更多的杰出学者来校从事讲学和科学研究，遴选、培养和造就有国际领先水平的学科带头人，带动重点学科发展，提升其学术竞争力，学校决定设立特聘教师流动岗位，建立特聘教师流动岗位制度。
第二条 特聘教师实行聘任制。人选由院部推荐、专家评审、学校聘任，聘期内学校提供一定数额的经费支持。
第二章岗位设置与职责
第三条 根据学校学科发展的需要，在学校批准重点建设的学科设置特聘教师流动岗位。
（一）设置特聘教师岗位必须坚持以学科建设为中心，以梯队建设为重点，保证新兴学科、交叉学科和重点学科、重大攻关项目、重点实验室等对人才的需求。
（二）特聘教师岗位原则上按二级学科设置。各院（部）设置特聘教师岗位数由学校根据学科建设需要和院（部）综合情况审定。
（三）学校一般每年设置100个流动特聘教师岗位。
第四条 特聘教师的岗位职责是：
（一）积极推动国际学术交流，努力创造条件，加强与国内外知名大学及科研机构的合作。
（二）结合本学科前沿领域的进展，讲授本科生或研究生课程，培养和指导研究生；指导本学科领域内的课程结构调整，课程内容改革和教材建设。
（三）参与组织教学科研活动和学术梯队建设，指导青年教师的成长，与我校教师共同开展学科前沿或跨学科的高水平研究，推进学科建设。
第五条 受聘者可以根据自身工作安排确定来校工作时间，可采取全时在校工作模式，也可以采取分阶段来校工作模式，但每次至少须完成一门完整的课程教学任务（不少于36学时），在校工作时间一般应为2－4周。
第三章任职条件
第六条 受聘流动岗位特聘教师应具备的条件是：
第八条 聘任流动岗位特聘教师的程序是：
（一）各单位于每学期初提出设岗申请和推荐人选；
（二）院（部）学术委员会严格按照规定条件对应聘人员进行评议、遴选，提出初选意见；
（三）学校设立专家评审委员会。专家评审委员会根据院部学术委员会推荐意见对候选人进行审定；
（四）学校与受聘者签订聘任合同，规定聘期及聘任双方的权利和义务。
第九条 聘期结束，经双方同意，可以续聘。
第五章资助方式
第十条 学校对流动岗位特聘教师实行契约管理，具体资助方式为：
（一）特聘教师来校全时工作期间，学校给予每周4000元人民币用于支付生活费用和津贴，包干使用。
（二）学校为受聘的境外特聘教师提供往返经济舱国际机票。
第十一条 境外特聘教师的包干费用和国际旅费由国际合作与交流处从学校专项基金中列支，不足部分由院部自筹解决。
第六章管理与考核
第十二条 特聘教师的管理以项目的方式进行，管理重心在院（部），各单位要指派专人负责联系并落实有关事宜。
第十三条 特聘教师试行聘期目标管理，学校定期对受聘的特聘教师按合同确定的职位职责进行考核，考核结果作为续聘的参考依据。
第十四条 对未能按合同履行岗位职责者，应中止计划。
第七章附则
（一）一般具有博士学位，在本学科领域内有深厚的学术造诣，在学术界有较高的知名度和重要影响，能够把握本学科发展方向并提出有创新性的构想。
（二）有正高职务或在国外知名大学、科研机构获得副教授及其他相应职位，能够带领一支队伍做出具有国内领先、国际先进水平的创新成果。
（三）取得过国内外同行公认的研究成果，并在本学科领域公认的权威刊物上发表过多篇有重要影响的论文；或拥有重大发明（专利），掌握高新技术产业化的核心和关键技术。
第四章聘任
第七条 流动岗位特聘教师的聘任面向境外公开招聘，平等竞争，择优聘任。
第十五条 本办法自下发之日起执行。
第十六条 本项目受理单位：国际合作与交流处。
长江工程职业技术学院
兼职教师聘任协议书
甲方：长江工程职业技术学院水利工程系
乙方：姓名身份证号
甲乙双方通过协商，达成如下协议：
一、甲方聘任乙方担任兼职教师，聘期：自年月起至年 月止。
二、甲方聘任乙方在聘期内担任工作。
三、甲方根据工作需要、《长江工程职业技术学院外聘兼职教师管理办法》有关规定和甲方的可能条件，为乙方提供一定的工作条件。
四、乙方应严格执行学校的各项规章制度、工作纪律、工作规程，保质保量地完成工作任务。
五、在聘期内，甲乙双方如因特殊原因，要求解除聘约，需于30天前通知对方。
六、甲乙方违反协议的，违约方应根据《长江工程职业技术学院外聘兼职教师管理办法》承担违约责任。
七、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，人事处备案一份。
八、本协议签订后生效。
一、政策文件对高职院校兼职教师的阐释
教育部相关文件对高职院校兼职教师概念的阐述较为权威。教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案 (试行) 》 (教高厅[2004]16号文件) 中明确指出:兼职教师是指高职院校为补充师资力量或提高办学层次和效益, 按照一定程序标准, 从校外聘任能够承担高职院校某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
2008年, 教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中取消了关于兼职教师数量的评价要求, 提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主, 实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见。
2010年, 教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》 (教高[2010]8号) 明确提出“加快双师结构专业教学团队建设, 聘任 (聘用) 一批具有行业影响力的专家作为专业带头人, 一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师, 3年建设期内, 使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%的要求”。
二、高职院校兼职教师管理中存在的问题
(一) 高职院校缺乏合理的聘任制度。
在高职院校兼职教师的聘任管理工作中, 还没有建立起正规、完善的聘任管理体制机制。大多数兼职教师都是以口头约定的形式聘任的, 并没有签订正规的聘任合同。这样不仅使兼职教师的利益得不到保障, 而且学院在一定的情况下无法有效地对兼职教师进行合法管理。兼职教师在学校中没有明确的可依据和遵循的制度, 也使其自身的归属感大大降低, 对自己的身份产生质疑, 最终影响兼职教师对工作的投入度和热情度, 导致教学效率低下。
(二) 高职院校对兼职教师的管理缺乏长期规划。
目前, 高等职业院校招聘兼职教师的目的是弥补师资数量, 哪个专业缺老师, 就招哪个专业的兼职教师, 没有从改善师资队伍结构、加强专业建设、提高学生培养质量的根本目的出发。这种缺什么招什么的管理方式导致兼职教师在年龄、学历及职称结构上不够合理, 专兼职教师比例不够恰当。
(三) 高职院校忽视对兼职教师的培训。
现在, 部分高职院校忽视兼职教师继续教育和专业发展方面的需求, 很少为兼职教师提供教育、教学及专业技术方面的学习和培训机会。高职院校的兼职教师大部分是来自企业的技术人员或专家, 他们并不熟悉教育理论, 缺乏实践教学经验。在不对他们进行任何教学知识与技能培训的情况下, 就让他们走上教学岗位, 必然会极大地影响教学质量。此外, 兼职教师往往是某一专业领域的专家或技术人员, 他们所熟悉技术领域的专业知识往往日新月异, 如果忽视对兼职教师的培训, 则会使其专业知识陈旧, 授课内容脱离现实。
(四) 高职院校兼职教师工作动力相对不足。
兼职教师来高职院校兼课, 驱动力主要来源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师带来的社会地位和荣誉感, 以及自身价值体现的成就感;物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而, 兼职教师按课时取酬, 收入不高, 使得学校工作对兼职教师的吸引力下降。此外, 兼职教师属于学校的外聘人员, 与学生及专任教师交流相对较少, 参加学校各项文体活动、与学校管理者沟通的机会更少, 组织归属感不是很强, 容易使兼职教师在心理上产生失落感, 动力的缺乏往往会带来职业倦怠, 影响兼职教师的工作成效。
三、高职院校兼职教师管理的对策
(一) 抓好高职院校兼职教师队伍建设规划。
高职院校应根据地方经济和社会发展需要, 做好兼职教师队伍建设的整体规划。高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划, 在分析现有师资的基础上, 准确估计和预测未来几年师资的发展情况, 拟定出该时间段引进师资的人数和标准, 制订兼职教师的可行性聘任方案。根据学校目前的办学规模、各院系 (部) 专业建设需求和课程设置, 以及人才培养方案, 确定拟聘兼职教师的具体人数。同时, 结合专职教师队伍的建设, 尽量使拟聘任兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构及年龄结构朝着合理的方向发展, 从而达到优化整个师资队伍结构的目的。兼职教师队伍规划要有前瞻性、计划性、目的性。
(二) 高职院校应建立兼职教师服务保障体系。
高职院校各有关部门要树立起为兼职教师教学服务的意识, 积极配合, 相互协调, 围绕兼职教师教学活动的各个方面, 千方百计做好服务保障工作。如帮助兼职教师协调处理兼职与工作的关系, 帮助兼职教师解决交通及住宿方面的问题, 灵活地安排上课时间, 为兼职教师提供图书资料等。
(三) 高职院校要关心兼职教师, 增强兼职教师的责任感。
高职院校兼职教师与专任教师相比, 兼职教师的流动性比较大, 所受的制约比较小。绝大多数兼职教师在授课完成后, 根本不留时间与学生进行交流, 也没有安排课外辅导的时间。归根结底, 还是因为兼职教师得到的薪酬与付出的时间和精力不成比例, 所以部分兼职教师不愿承担责任, 教学态度不认真。学校要为兼职教师提供良好的办公环境, 加强与他们的联系, 定期开展交流学习会。一来可反映学生的学习情况, 进行更深层次的思想交流;二来与本校的专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高教育教学能力, 加强情感上的交流, 让专任教师与兼职教师找到共同的奋斗目标, 为更好地开展教育教学活动打下基础。
(四) 高职院校应及时发放薪酬, 建立奖惩制度。
高职院校聘请兼职教师, 应及时发放课酬。对教学能力强、业务水平高、责任心强的兼职教师, 应给予优厚待遇或设立专项资金, 开展“优秀兼职教师”或“最受学生欢迎的兼职教师”评选及表彰活动;对教学工作业绩突出的兼职教师及其所在单位, 给予物质和精神上的奖励, 从而调动兼职教师工作的积极性和主动性。对责任心不强、教学效果差的兼职教师, 要给予相应处理, 甚至解聘, 从而增强兼职教师的责任心, 调动他们的工作积极性和主动性。
(五) 高职院校应经常对兼职教师进行培训。
兼职教师往往是技能比较好, 但是实际操作能力、运用能力不是很强。高职院校可以利用现有资源, 对兼职教师进行管理和实际授课的培训, 让兼职教师更好地把握课堂, 更好地理解每一个学生的个性特点。兼职教师的管理角色是可以通过培训掌握的, 与其让管理人员管兼职教师, 倒不如让兼职教师管兼职教师。兼职教师由于时间充沛, 是完全有能力胜任管理员的角色的, 他们缺乏的只是相应的管理技能和技巧, 而这些技能完全可以通过相关高职院校组织的培训解决, 通过培训, 让大多数兼职教师掌握基本的管理技巧和教学技能, 让少数有才华的兼职老师能够脱颖而出, 并从中选定一些兼职教师作为整个兼职教师队伍的管理员, 既是管理者又是兼职教师, 他们既能很好地掌握课堂, 教好课堂上的每一个学生, 又能帮助高职院校管理好整个兼职教师的体系, 这样做既是合理地利用一切资源, 又给相应的兼职教师一个展现自我管理能力的机会。
总之, 高职院校建立专兼结合的专业教学团队将是未来一个时期内师资队伍建设的长期战略选择。高职院校只有充分认识到兼职教师管理的重要意义, 切实加强对兼职教师的有效管理, 采取有效措施, 及时弥补兼职教师管理中存在的不足, 改正错误, 才能将师资队伍建设工作推上一个新的台阶。
摘要：兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。目前, 许多高职院校对兼职教师的聘任和管理还没有一套完善的管理模式, 这在一定程度上制约高职院校师资队伍的发展。本文就政策文件对高职院校兼职教师的阐释, 高职院校兼职教师管理存在的问题, 以及高职院校兼职教师管理的对策三个方面进行了探讨。
关键词：高职院校,兼职教师,教师管理
参考文献
[1]尚青, 武素名.高职院校兼职教师的管理研究.科教导航, 2013 (6) .
[2]郭好翠.职业院校兼职教师管理探析.广东技术师范学院学报, 2011 (5) .
[3]叶红.谈高职院校兼职教师管理.恩施职业技术学院学报, 2011 (3) .
[4]王彦飞, 宋婷.高职院校兼职教师管理边缘化探析.江苏教育, 2011 (1) .
根据省人事厅•关于印发†2006年全省职称工作安排意见‡的通知‣（辽人发
[2006]1号）、省教育厅•关于2006年教师、实验技术人员和教育管理研究人员职务评审工作安排的通知‣（辽教发[2006]056号）文件精神，结合我校实际情况，制定本暂行条例。
第一章 总则
第一条 教师职务聘任工作遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
第二条 本条例是实施全员聘用制之前的过渡条例。适用于此间教师职务的新聘任人员。
第二章 岗位设置、岗位职责与聘任条件
第三条 校人事处根据省人事厅和教育厅核定的岗位总量和比例结构，结合学校学科建设的需要设置岗位，报校长办公会审议，校党委常委会决定。
第四条 各级岗位职责按照•关于印发沈阳农业大学教学（科研）岗位考核办法（试行）的通知‣（沈农大发„2004‟265号）文件中相应职务最低等级的岗位条件执行。
第五条 聘任条件执行职称改革工作正常化以来辽宁省出台的教师职务资格任职条件的具体要求及相关政策规定。
第三章 聘任组织及职责权限
第六条 学校成立教师职务聘任委员会，负责根据各学院教师职务聘任学科学术评价组的评价意见和聘任委员会分会的推荐意见，对各岗位的应聘人员进行综合评
议，择优拟定聘任人选。聘任委员会由学校主要领导、专家组成，原则上以正高职称人员为主，人数一般不得少于25人，设主任1人，副主任1－2人。
第七条 学校成立教师职务聘任任职资格审查小组，负责按照教师职务任职条件对应聘教师的任职资格，以及任现职以来的教学、科研能力和质量、职业道德、爱岗敬业等方面进行考核，对教学能力和教学质量评价不合格或5年内有教学事故记录者实行一票否决制。聘任任职资格审查小组组长由分管人事工作和教学工作的校领导担任，成员由校人事处、教务处、科技管理处、研究生部、组织部、纪委等部门负责人组成，办公室设在校人事处。
第八条 各学院成立教师职务聘任学科学术评价组，负责听取应聘各岗位的资格审查合格人员的述职报告，对其教育教学能力、科学研究水平及工作业绩等进行提问、评议，提出具体评价意见。学术评价组由本学科领域或相近学科领域5至9位教授组成，设组长1人，报学校审核批准后开展工作。
第九条 各学院成立教师职务聘任委员会分会，负责在学科学术评价组的评价意见以及教职工民主测验等的基础上，对各岗位的应聘人员进行综合评议，形成聘任推荐意见。聘任委员会分会由各学院党政主要负责人、教研室负责人、学科带头人、工会主席等组成，人数为7至9名，其中教授、副教授不得少于2/3，设主任1人，报学校审核批准后开展工作。一般情况下，分会主任应为学院行政主要负责人。
第四章 聘任程序
第十条 公布岗位。由人事处向校内外公布各级专业技术岗位的数量、岗位职责和应聘条件，实行公开竞聘。
第十一条 个人申报。符合应聘条件的校内外各类人员向学校设岗单位提出应聘申请。经设岗单位初审后，填写•沈阳农业大学教师职务聘任申报表‣，并报卷提供
相关背景材料。
第十二条 资格审查。学校教师职务聘任任职资格审查小组对应聘人员的任职资格，以及教学、科研基本能力及工作业绩等，按照教师职务任职条件进行审查，并由人事处将结果以适当的形式公示。
第十三条 各学院教师职务聘任学科学术评价组评价。学术评价组根据资格审查合格的应聘人员的申报材料、本人自我述职，以及现场提问答辩，对其教育教学能力、科学研究水平及工作业绩等进行评议，提出具体评价意见，并以无记名投票的方式表决，票数超过例会成员半数（不含1/2）的为通过，只投票一次。评价结果送交各学院教师职务聘任委员会分会。
第十四条 各学院教师职务聘任委员会分会聘任推荐。教师职务聘任委员会分会在学科学术评价组的评价意见以及教职工民主测验等的基础上，对各岗位的应聘人员进行综合评议，并按照学校下达的名额以无记名投票的方式等额推荐拟聘任人选，对获得例会成员2/3（含2/3）以上者，形成聘任推荐意见，上报到学校教师职务聘任委员会。等额聘任，只投票一次；差额聘任，最多投票两次。同级同类岗位不止一个时，需要排序。对获并列票数的应聘人员，排序可由例会成员另行投票表决。
第十五条 学校教师职务聘任委员会审议。学校教师职务聘任委员会召开全体会议，根据各学院教师职务聘任学科学术评价组的评价意见和聘任委员会分会的推荐意见，在认真阅卷、充分讨论的基础上，进行无记名投票，择优拟定聘任人选，赞成票达到例会成员2/3以上（含2/3）的为通过。等额聘任，只投票一次；差额聘任，最多投票两次。
第十六条 由校人事处对拟聘任人选进行公示，公示期7天。公示内如有异议，由学校教师职务聘任委员会组织调查、复议。
第十七条 校长办公会根据学校教师职务聘任委员会审议意见及公示结果，最终确定聘任人选。
第十八条 学校与聘任人员签订聘任合同书，向聘任人员颁发聘书。
第五章 聘任管理
第十九条 教师职务聘任实行岗位合同和任期考核相结合的管理体制。受聘人员与学校签订聘任合同书，明确聘任关系、岗位职责和工作任务，聘期为3年。在聘任期间，如学校按照上级政策推行全员聘用制，学校与受聘人员的聘用关系即行终止。第二十条 对于接近退休年龄或已获准延长退休年龄的高级专业技术人员，其聘期一般不超过退休年龄或延退年龄。
第二十一条 聘用合同期满，学校与受聘人员的聘用关系即行终止。因岗位需要，本人愿意且按岗位职责考核合格的，可以续签聘用合同。
第二十二条 聘任考核管理分为考核和聘期期满考核。岗位职责按照•关于印发沈阳农业大学教学（科研）岗位考核办法（试行）的通知‣（沈农大发„2004‟265号）文件中相应职务最低等级的岗位条件执行。
第二十三条 在受聘期间有以下情况之一者，将予以解聘。解聘后，可在有相应岗位的前提下应聘低一级岗位，或转岗应聘、无岗待聘：
1.考核连续两年不合格或聘期期满考核不合格；
2.受聘期间发生重大教学责任事故和工作责任事故者，对学校和他人造成严重损失；
3.伪造学历、学位、奖励证书；
4.伪造、谎报教育教学、人才培养和学术研究成果；
5.抄袭、剽窃他人的学术成果；
6.贿赂教师职务聘任组织成员；
7.未经学校同意擅自离校，或出国人员未经学校同意逾期不归，超过三个月；
8.经必要程序认定为严重违法违纪、道德败坏或有其它严重错误，受过警告及以上处分者。
第二十四条 解聘教师的建议，由该教师所在学院提出，经学校相关职能部门审核，报校长办公会讨论批准。
第二十五条 新聘任上岗的教师，其档案工资及校内岗位津贴按其受聘岗位确定，从聘任之下月起兑现。在国家现行的工资制度下，教师聘任期满后受聘低于原任职务的岗位时，其档案工资在规定的时间内保持不变，其校内岗位津贴按照新聘岗位执行。
第六章 聘任纪律
第二十六条 各学院教师职务聘任学科学术评价组、教师职务聘任委员会分会和学校教师职务聘任委员会，都应以民主程序进行工作，在充分讨论的基础上，以无记名投票或评议讨论的方式形成具体意见。
每次会议的出席人数必须达到全体成员的2/3（含2/3）以上，方可例会，其结果方为有效。不设委托票。对会议结果持有异议时，必须由全体成员的1/3（含1/3）以上提出，并经全体成员半数以上（不含1/2）同意，可予复议一次。复议的问题，经例会成员无记名投票表决，当例会成员2/3（含2/3）以上赞成时为通过。
第二十七条 各学院教师职务聘任学科学术评价组、教师职务聘任委员会分会和学校教师职务聘任委员会的成员及相关工作人员对聘任工作负有保密责任。除了按规定应该公布的内容外，应聘人员的教育教学能力、学术水平、科研能力及工作业绩等的评议意见、评议会议讨论情况及工作具体进程均为保密范围。聘任与评议工作实行回避制度，涉及本人及亲属时，应主动回避或减少票数。
第二十八条 各级教师职务聘任组织成员要严格按照评审、聘任程序和聘任条件开展工作，客观公正，严守纪律。各学院教师职务聘任学科学术评价组、教师职务聘任委员会分会在教师职务聘任工作中违反本条例规定的程序和要求的，由学校主管部门责令其改正；影响恶劣的，由学校给予负责人及主要责任人以行政处分。
第二十九条 应聘人员在应聘过程中，须遵守职业道德及学校的各项规章制度。
第七章 附 则
第三十条 为进一步吸引国内外优秀人才来校工作，学校设立“沈阳农业大学引进人才聘任小组”，负责常规聘任以外的引进人才的专业技术职务聘任工作,聘任条件和工作办法参照本条例执行。
第三十一条 学校成立教师职务聘任工作监督仲裁组织，负责监督教师职务聘任工作，并对提出异议的情况进行仲裁，保证聘任工作公平、公正。监督仲裁组织组长由分管纪委工作和工会工作的校领导担任，成员由纪委、工会等部门负责人及教师代表组成。
第三十二条 本条例自公布之日起实施，校人事处负责解释。
外语和计算机应用能力认定办法
沪二工大人[2017]113号
为贯彻落实中共中央《关于深化职称制度改革的意见》（中办发[2016]77号）、上海市《关于进一步深化人才发展体制机制改革，加快推进具有全球影响力的科技创新中心建设的实施意见》（沪委发[2016]19号）精神，根据上海市人力资源和社会保障局《关于调整职称外语和计算机应用能力考试政策有关工作的通知》（沪人社专发〔2017〕2号）要求，结合我校实际，制定本认定办法：
第一条
围绕建设具有全球影响力的科技创新中心、国际化大都市和卓越全球城市的目标，不断增强专业技术人员的国际交流合作能力和现代化工作手段，教师和其他专业技术人员应达到一定的外语和计算机应用水平。
第二条
外语应用能力要求：申报高级职称时职称外语考试成绩已达到A级、申报中级职称时职称外语考试成绩已达到B级的，或已取得大学英语六级合格证书或总成绩达到425分及以上的，或通过全国外语水平考试（WSK）的，或取得中高级口译证书、BEC中级或高级证书的，或雅思成绩6.0及以上、新托福60分及以上的，或日本语能力N2及以上的，或韩国语等级考试TOPIK四级及以上，其他语种达到国外本科录取语言要求的。符合下列条件之一的可视作已达到一定的外语应用能力要求：
1、在国外留学期间取得国家认定的本科以上学历的，或具有一年以上留学、访学、工作经历的，或取得外国语言文学类专业本科以上学历的；或具有博士学位的；
2、已在校内开设面向留学生的全英语教学课程的，或出版过外文专著、译著（由出版部门证明的）的。
第三条
计算机应用能力要求：取得相应职称计算机合格证书的，或取得全国计算机软件资格（水平）考试的，或取得全国（上海市）计算机等级考试二级及以上合格证书的。符合下列条件之一的可视作已达到一定的计算机应用能力要求：
1、取得计算机类所属专业本科及以上学历的；或具有博士学位的；
2、已在校内开设计算机类课程的、或网络教学课程的、或熟练使用专业工具软件并在所授课程中应用的。
第四条
其他情况：
1、对以下人员不作外语和计算机应用能力要求：在科技创新领域做出突出贡献的人员（见附件）、本市选派援藏、援疆等赴对口支援地区工作的专业技术人员、申报各系列初级职称的人员、在申报内距法定退休年龄不足5周年的人员；
2、对以下人员不作外语应用能力要求：从事体育、艺术等特殊学科教学的人员；
3、对于从事图书资料、档案、新闻专业的可以采取考核古汉语的方式，替代外语应用能力要求。
第五条
本认定办法自发布之日起施行，由人事处负责解释。
上海第二工业大学
2017年5月23日
附件：
关于科技创新工作业绩成就的说明
（沪人社专发〔2017〕2号文）
在科技创新工作中业绩成就突出、成果显著主要表现为：
1.取得国家级科技进步奖、自然科学奖、技术发明奖，具有个人证书； 2.取得省部级科技进步奖、自然科学奖、技术发明奖主要贡献者，具有个人证书；
3.取得与本专业有关的发明专利授权且应用较好的前三位发明者； 4.享受国务院政府特殊津贴的；
5.列入国家或本市“千人计划”培养的； 6.列入上海市领军人才计划培养的；
7.列入省部级以上重点攻关项目、产学研项目，科研经费超过1000万元的项目负责人； 8.属于优先发展的高新技术产业，并通过上海市高新技术成果转化项目A级认定，产业化状况完全符合预期目标，年利润超过100万元的高新技术成果转化项目负责人；
一、兼职任课教师在教学中的问题分析
(一) 职业道德和责任心问题
兼职任课教师是相对于专职教师而言的, 是学校教学部门聘用学校内行政教辅人员或者临时聘任校外的人员, 这部分兼职教师, 未经过系统正规的职业培训等, 个别存在职业道德和责任心问题, 多数兼职教师对课程不负责, 随便应付, 随意调课、请假、停课、换教师等现象, 个别是抱着赚外快, 混混就算的心态, 严重影响正常的教学秩序。
(二) 教学能力缺乏问题
由于多数兼职教师是校外人员, 校外人员几乎是未经过正规的职业培训, 对教学能力、教育理论、心理学等掌握不够, 职业教育经验缺乏, 教学技能掌握也不足, 对课堂把控能力差, 不能很好的做到因材施教, 同时, 对高职学生接触不多, 对学生基本情况不了解, 多数兼职教师是哪科缺教师就上哪科, 对教材不熟悉, 教学效果不理想, 严重影响教学质量。
(三) 授课时间问题
高职院校聘请的兼职教师多数是校外人员, 绝大多数人员平时有日常的工作需要完成和家庭的事情, 在对学校兼职的教学任务上不会花非常多的时间投入, 而且经常还存在授课时间与自己工作和家庭事务发生冲突, 导致不能正常授课而出现停课、调课等现象, 还经常会出现临时更换教师现象, 这给高职院校的教学管理来带诸多不便, 使得学生经常需要适应不同教师, 教学计划经常不能按时执行, 也易造成学生散漫, 严重影响学生对知识和技能的掌握。
二、高职院校兼职任课教师管理的建议
(一) 加强教师职业道德培养
作为高职院校师德是首要问题, 聘请的兼职教师必须从选人开始, 聘请思想品德高尚, 无不良记录, 素质较高的校外人员作为兼职任课教师。聘任后, 与专任教师同等条件平等对待和管理, 加强职业道德的培养, 增强其责任心, 引导其全身心的服务学校, 全心全意的投入到教学工作中去, 言传身教, 培养学生, 绝对不能与专职教师区分对待, 让兼职教师感觉到不公和没归属感, 打击兼职教师的积极性。
(二) 加强校-行-企合作, 培养兼职教师
高职院校是以培养实用型技能人才为主, 企业一线员工是高职毕业生的主要去向, 如何加强学生素质和技能培养是高职的首要任务。因此, 加强校-行-企合作, 从行业或者企业聘请素质高的管理和技术能手到学校兼职任课, 是学校提高师资水平非常有效的保障。可以通过校-行-企合作, 与行业或者企业建立良好、稳定的合作关系, 将兼职教师推荐到相应行业或者企业进行工作或者培训, 提高教师技能等综合素质, 同时, 实行工学结合, 让行业或者企业兼职教师带领学生深入一线岗位进行定岗实习, 从而提高学生的动手能力和岗位适应能力, 为提高教学质量提供有力的保证。
(三) 加强专兼职教师合作和教学督察
为保证兼职任课教师更好的融入学校, 认真负责的履行职责和更好的做好教学工作, 必须加强兼职教师的管理, 加强监管。让专兼教师深入交流合作, 深入考虑兼职教师兼职的实际情况, 帮助其解决工作和生活上的困难, 营造良好的氛围。对积极认真负责的优秀兼职教师给予奖励, 对不合格的兼职教师进行惩罚或者辞退, 实行严格的绩效考核和奖惩制度, 同时, 努力提高兼职教育的待遇福利, 形成竞争意识, 以保障兼职教师的综合素质, 营造良好的教学环境。
(四) 重视兼职教师职业发展空间
高职院校必须重视和加强对兼职任课教师的职业发展空间, 实行人性化管理和人文关怀, 在生活上给予提供支持, 在专业技术资格的评审上给予提供便利, 为他们提供宽松自由的职业环境和发展空间, 进一步增强兼职教师对学校的归属感和对学生的责任感。对于有志进入学校作为专职教师的校外兼职教师, 在同等条件下提供优先录用的机会。考虑对兼职任课教师在科研上给予照顾, 鼓励其探索创新和发明专利等, 同时为兼职任课教师提供培训和进修的机会等。
三、结语
在高职教育取得快速发展的同时, 师资力量面临着巨大的考验, 兼职任课教师充当非常重要的角色, 在教学中也存在不少问题, 有高职院校的原因, 也有兼职任课教师自身的原因, 也有各种制度的原因。对于兼职任课教师, 高职院校管理者如何提高他们的教学技能和教学质量, 成为关键点。坚持以人为本, 加强教师职业道德培养和合作力度, 提高兼职教师水平和加大教学督察, 重视兼职任课教师的职业发展空间, 通过这些管理措施提高学校的教学水平。
参考文献
[1]杨家坤.高职院校兼职教师管理探究[J].教育与职业, 2013 (29) .
[2]张海波.高职院校兼职教师队伍有效管理的思考研究[J].四川职业技术学院学报, 2013 (2) .
目前所在：
广州
年
龄：
21
户口所在：
湛江
国
籍：
中国
婚姻状况：
未婚
民
族：
汉族
培训认证：
未参加
身
高：
163
cm
诚信徽章：
未申请
体
重：
55
kg
人才测评：
未测评
我的特长：
求职意向人才类型：
在校学生
应聘职位：
英语翻译：，贸易跟单：，兼职教师：
工作年限：
0
职
称：
无职称
求职类型：
兼职
可到职日期：
随时
工作经历白洋药业
起止年月：-07
～
2009-09
公司性质：
股份制企业
所属行业：制药/医疗
担任职位：
促销员
工作描述：
本次促销兼职主要是在中山的“壹加壹”各连锁超市以及各大知名药店进行摆摊促销迪巧钙片。工作时间长，工作地点更换次数多，最后以较好的`业绩完成兼职工作。
离职原因：
学习
公司性质：
其它
所属行业：教育/培训/院校
担任职位：
勤工助学中心，内管部部长;班长
工作描述：
在勤工助学中心担任职务时间持续一年半。在职期间，带领团队积极寻找兼职，为学校的贫困生提供实践赚取生活费用的平台。多次被评为“勤工优秀学生干部”“勤工优秀工作者”。与此同时，本人也在班里兼任班长一职，本班曾获“学风先进班集体”“先进红旗团支部”等称号。本人也曾多次被评为“优秀团员”，“优秀学生干部”等。
担任职位：
文字记者工作服务
工作描述：
在广东国际划船中心场馆当任赛会专业志愿者，主要的志愿服务对象是来自不同国家的媒体朋友，提供有利于他们顺利报道赛事的帮助，协助场馆运行中心做好各项召开新闻发布会的工作。期间，由于志愿服务工作表现优秀被评为亚运志愿者服务“奉献之星”。
教育背景毕业院校：
广东外语外贸大学南国商学院
最高学历：
本科
获得学位:
毕业日期：
-07
专
业
一：
英语(商务英语)
专
业
二：
起始年月
终止年月
学校(机构)
所学专业
获得证书
证书编号
-09
-
广东外语外贸大学南国商学院
英语(商务英语)
全国计算机等级一级，专业四级，BEC中级
-
语言能力外语：
英语
良好
粤语水平：
良好
其它外语能力：
国语水平：
良好
工作能力及其他专长2008-2009,至今
广东外语外贸大学南国商学院
班长
电脑技能
计算机一级
自我评价
一、凡考试(含笔试、面试、进班做课等)合格,被通知录用的教师,双方正式签订劳动合同书。
二、合同期限由双方协商决定。对于特别优秀、富有经验的教师,可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师,可以签1年。
三、试用期通常为3个月。试用期工资:教师1000元/月。其它由双方议定。
四、若试用期双方彼此满意,试用期3个月过后,教职员工工资待遇依据各岗位确定。
五、幼儿园工资发放日期为每月最后1天。
六、教师每月出满清奖励全勤奖200元。
七、教师年终奖按出满勤每月100元计算。
八、教职员工患病或非因工负伤,其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理,幼儿园不再承担。
九、合同期满前2个月,双方需协商是否续签本合同。
一、兼职教师队伍建设的必要性
1. 是高职教育发展的需要。
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》对高职师资作出了明确规定：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”教育部明确要求职业院校兼职教师的比例应超过20%。由此可见，聘用兼职教师不是职业院校的权宜之计，而是职业院校教师队伍建设的重大变革和职业教育深入发展的必然要求。
2. 是校企合作、工学结合的需要。
高职是与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育，其办学宗旨是为社会培养一线高等技术人员。要做到这一点，高职院校必须选择社会各行业、企业聘请专业技术和管理人员来充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学紧密结合岗位实际，贴近岗位工作现实。
3. 优化教师结构，保证教学质量的需要。
高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已占据了国家高等教育的半壁江山。由于发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师多来自刚毕业的学生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的教学能力不强。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校、企事业单位，聘用专业水平较高且有丰富实践经验的人员承担教学工作，以弥补教师人数不够和教学能力不强的不足。
4. 提高办学效益的需要。
通过兼职教师队伍的建设，一方面高职院校可为企业提供理论够用、适合生产需要的一线技术人员和工人，减少企业从社会招聘时产生的成本问题，让企业从中受益。另一方面高职院校从教学成本来考虑，聘用兼职教师，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。
二、兼职教师的现状
1. 重聘用，轻建设。
为了解决专任教师的不足问题，学院教学管理部门在校内、校外大量招聘兼职教师。但在聘任时，多为解决数量不足而招聘，没有从改善师资结构、加强专业建设的需要去考虑，更谈不上兼职教师队伍建设。
2. 重任职资格，轻教学能力。
学院在选择聘用人员时，更多的是考虑他们的学历、学位、技术职称，较少考察其教学能力的机制，导致教学效果不甚理想。
3. 重专业理论教学，轻实践教学。
高职院校为了提高自己的办学声誉，往往会高薪聘请有学术声望的人员承担专业理论教学，这对提高教学质量会起一定作用。但是，高职院校培养的是应用型人才，校外的实践教学占30%以上，学校很少聘用实训指导教师，有违高职人才培养目标。
4. 重即时使用，缺长期规划。
缺什么教师，即时聘请即时使用，较少从长远发展的角度考虑兼职教师建设问题，没有从专业建设、办学特色、人才培养模式、学院长远发展等方面综合考虑。
三、兼职教师队伍建设的实施途径
1. 建立数据库。
学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进与管理工作。学院根据专业课程开设的需要，结合专职教师的现状来招聘兼职教师。招聘可采用面试或试教，对其教学水平、教学能力与专业知识进行全面考察，决定是否聘请。对已聘或未聘的人员，要建立兼职教师的数据库，以备教学之需。
2. 加强管理。
兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的编外人员，较难保证教学的连续性。他们也缺乏对学生的情况深入了解，在教学中因材施教不够。学院管理者应充分认识到这点，切实加强对他们的管理，制定聘请兼职教师的措施和办法。
3. 建立教学质量评价与激励机制。
聘期管理的重点，是加强对兼职教师教学质量评价与监管，形成完备的监管体系。教学管理部门要经常深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和测评等形式，检查和监督兼职教师的教学质量，通过上述考核方法，给他们一个正确的评价及信息反馈。
学院将平时的听课、评课记录、学生测评、教学情况等综合进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A、B、C三等。A为优，按课时数进行奖励;B为良，按约定的课时费发放;C为差，按课时数进行处罚。将他们的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4. 建立教学岗前培训制度。
高职院校部分兼职教师，来自于企事业单位，他们的教学理论、教学经验相对不足，对学生和教材了解不够。因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导。培训他们上课的基本要求，指导他们教学大纲的编写与教学计划的制定，鼓励他们多听课，提高实际教学水平。
5. 建立沟通机制。
对兼职教师在思想上要加强引导和沟通，尊重和关心外聘教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，让他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥他们的优势，听取意见，对合理化建议要坚决落实，让兼职老师感受到真诚和理解。只有在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上予以灵活，才能让兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业来对待。
6. 建立与企业的合作机制。
校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职教学既有校内理论课的教学，又有大量的实践训练，需要到企业、实训中心、实习车间去完成，那么相应的就需要专门负责实践训练、指导学生专业技能的教师。高职院校要积极通过校企合作，获得一定数量的外聘教师作为实习指导老师。学院的毕业生也优先满足这些企业的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。
第一章总则
第一条为进一步规范学生管理助理的管理，促进校内勤工助学活动的健康发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，制定本办法。
第二条学生管理助理岗位是指在学校党政管理、学生事务管理和教学科研管理等工作中设置的、由学生承担辅助性管理工作的校内勤工助学岗位。
第三条学生参加管理助理岗位工作由学生工作处统一组织、协调和监督。漳州校区学生办在学生处的指导下开展工作。
第二章岗位设置和管理
第四条岗位类型
根据工作的性质和我校的实际情况，学生管理助理岗位分为固定岗位、临时岗位和项目岗位。
1、固定岗位。指持续一个学期以上的长期性岗位和寒暑假期间的连续性岗位；
2、临时岗位。指不具有长期性，通过一次或几次勤工助学活动即完成任务的工作岗位；
3、项目岗位。指在学校管理、服务中，将一些应由学校经费支付的专项工作岗位设置为勤工助学岗位。
第五条岗位的确定、配置原则和有效时限
1、固定岗位的管理
岗位的确定：用工单位提出申请，经学生工作处会同人事处审核后设立。
岗位配置原则：岗位的配置与用工单位的工作任务、编制使用情况相结合。岗位的数量原则上在一定基数之外，再参考缺编数和新增工作职能或职责而未增加编制的情况确定。学生的工作仅为辅助性劳动，不能用勤工助学的方式替代各类岗位的全职工作。
岗位的有效时限：岗位存续期间不足一年的，以审批的期间为限；岗位存续期间超过一年的，需每年确认一次。
2、临时岗位的管理
临时岗位的确定、用工人数和岗位时效，由用工单位申报学生工作处核准。
3、项目岗位的管理
岗位的确定：由学校根据需要设立或由用工单位申请设立。长期项目岗位（用工时间超过一学期）的开设由校学生资助工作领导小组审核批准。临时项目岗位（用工时间不超过一学期）学生工作处审核批准。
岗位的配置原则：项目岗位的设立要与学校专项工作经费划拨和人员配置相结合。专项工作经批准设立勤工助学岗位后，原则上按勤工助学所承担的工作量，酌减专项经费和人员配置。
岗位的时效：项目岗位自批准之日起有效，常设项目岗位需每年确认一次。
第六条岗位的设立和确认。岗位设立申请和已设立岗位确认时间一般为每年9月份。用工单位填写《厦门大学学生管理助理设岗申报表》，写明或确认岗位工作内容、技能要求、用工时间和岗位数量，并报学生工作处审核。
临时项目岗位需提前一周向学生处提出申请。
第七条厦门大学学生资助工作领导小组可根据学校事业的发展和客观需要，对岗位种类、数量进行调整。
第三章申请程序
第八条学生工作处于每年10月中旬发布招聘通知，临时岗位和项目岗位将视审批情况随时予以公布。有意申请岗位的学生填写《厦门大学学生管理助理岗位个人申请表》后送所在学院、研究院签署意见，向指定部门报名。用工单位应在所录用的学生申请表中签署意见，交学生工作处备案和公示。
漳州校区学生办负责本校区学生的报名组织工作。
第九条校内勤工助学岗位原则上应优先录用家庭经济困难的学生。
第四章劳酬管理
第十条固定岗位的劳酬为每个月300元；项目岗位和临时岗位的计酬标准一般为每小时8元。
第十一条学生管理助理工作的安排应充分考虑到学生的专业学习时间，避免影响学生学业。工作时间每周原则上不超过12小时，每个月不超过50小时。其中，固定岗位每周工作时间不少于8小时。
第十二条劳酬每月发放一次。具体程序是：学生管理助理由用工单位记录用工时间并进行工作考核，对考核合格者，由用工单位填写《厦门大学学生管理助理劳酬审批表》（一式两份），附上《厦门大学学生管理助理工时记录表》（每人一张），于每月初五日内送学生工作处审核。校区学生办负责汇总本校区学生管理助理劳酬审批表并送学生工作处审核。学生工作处将审核完毕后，将汇总材料送财务处，由财务处于每月底将学生上个月的勤工助学劳酬发至学生个人缴费银行卡中。
第五章勤工助学的终止
第十三条受聘学生出现下列情况之一者，学生工作处可终止其勤工助学，停发报酬，另行招聘：
1.责任心不强或不遵守岗位要求；
2.因特殊原因或身体健康状况，不适合继续勤工助学活动；
3.在勤工助学期间受到校纪处分或治安处罚；
4.因勤工助学严重影响学业；
5.日常生活铺张浪费；
6.有弄虚作假行为。
被终止勤工助学的家庭经济困难学生，经考察如已符合条件的，可按审批程序重新申请参加勤工助学活动。
第十四条对用工单位违反《厦门大学学生勤工助学管理规定》和本办法的行为，学校将采取终止勤工助学、停发和追缴劳动报酬等措施，并追究相关领导和人员的责任。
第六章附则
第十五条本办法由学校学生工作处负责解释。
第一章
总
则
第一条
为了规范民办学校聘任行为，保障民办学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我区民办教育健康地发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，制定本规定。
第二条
宝安区行政辖区内开办的民办中小学校及其教师在建立聘用合同关系和履行过程中均应遵守本规定。
第三条
民办学校的教师聘用管理由区教育局负责，区社会办学管理办公室履行具体管理职责，各镇(街道)教育行政主管部门要大力支持、积极协助区社会办学管理办公室履行管理职责。
第四条
区教育主管部门的管理要遵循程序规范、权责利对等、维护聘任双方合法权益的原则。
第五条
民办学校的教师一律实行聘任制，采用合同的形式进行。教师聘用遵循择优聘用、竞争上岗的原则。
第二章
聘任条件和程序
第六条
教师受聘的基本条件：
（一）热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德；
（二）具备相应的教育教学能力或管理经验；
（三）高中教师必须具有本科或本科以上学历；初中教师必须具有大专或大专以上学历；小学、幼儿园教师必须具有中专或中专以上学历；
（四）须具备相应的教师资格；
（五）身体健康，能履行岗位职责；
（六）符合国家计划生育政策。
（七）无邪教问题。第七条
聘任程序：
（一）各街道教育主管部门根据属地管理原则，负责制指导辖区内民办学校（幼儿园）的教师聘用工作；
（二）受聘人应提供以下材料：
1．毕业证书（须同时提交深圳市人才交流服务中心出具的文凭验证证明）； 2．专业技术资格证书；
3．教师资格证书； 4．计划生育证明；
5.户口所在地公安机关或610部门认可的无涉邪教活动的证明材料； 6．用人单位要求提供的其它证明材料。
（三）各用人单位必须成立教师聘用工作小组，负责审查应聘人员材料，进行考核，确定聘用人员名单；
（四）用人单位与受聘人签订聘用合同书，受聘人专业技术职务与其评定的专业技术资格可以一致，也可以高职低聘或低职高聘。
第八条
学校根据实际工作需要，原则上与教师一学年签订一次聘用合同。
第九条
用人单位不得招聘已与宝安区内教育系统其他单位签订聘用合同而擅自离职的教师。
第三章
受聘教师的权利和义务
第十条
受聘教师享有下列权利：
（一）按时获取相应职务的工资报酬；
（二）依法参加深圳市社会保险；
（三）聘期内享受法定节假日和寒暑假，并在寒暑假内享受基本工资；
（四）开展教育教学活动，参与学校的民主管理和监督；
（五）参加职称评定和晋升；
（六）参加市、区教师业务培训（培训经费所在单位负责60%、教师本人负责40%）。第十一条
受聘教师应当履行下列义务：
（一）遵守国家法律法规和学校规章制度；
（二）服从学校工作安排，执行学校的教学计划，完成教育教学工作任务；
（三）尊重爱护学生，禁止体罚学生，确保学生健康成长；
（四）积极参加继续教育，不断提高业务水平和道德修养。第十二条
正式受聘教师月工资总额不得低于1000元。
第四章
聘任合同的签订、变更和终止
第十三条
聘用合同的签订：
（一）民办学校聘用教师可根据本校实际情况，参照使用由宝安区教育局统一印制的聘用合同书格式，通过签订聘用合同书确立聘用关系，明确用人单位与受聘人双方的责任、权利和义务。
（二）校长与学校董事长签订合同；副校长由校长提名，报董事会批准后与校长签订合
同；学校中层干部和其他教师由校长与其签订合同。
（三）聘用合同签订后，可送劳动部门鉴证或公证部门公证。聘用合同在有效期内不因单位法定代表人的变更而终止或解除。
（四）聘用合同采取书面形式，当事人双方各持一份，一份送上级主管部门备案。第十四条
聘用合同应具备以下条款：
（一）聘用期限；
（二）工作内容和职责；
（三）工作报酬；
（四）工作条件和劳动保护；
（五）工作纪律；
（六）聘用合同终止条件；
（七）违反合同的责任；
（八）争议的处理；
（九）当事人协商约定的其它内容。第十五条
聘用合同的变更和终止：
（一）聘用合同依法签订后，确需变更时，双方应按原定程序协商变更合同，未达成一致意见的，原合同在合同期内继续有效。
（二）因特殊情况，经聘用双方当事人协商，可以中途终止或变更聘用合同。
（三）在聘用合同期满前至少一个星期时间，由用人单位向受聘人发出书面通知，征求受聘人是否续聘的意见，然后学校根据实际需要以及受聘人的意见决定续聘人员，并以书面形式通知对方是否续聘。
第十六条
有下列情形之一的，聘用关系自行终止：
（一）聘用合同期满；
（二）双方约定的合同终止条件出现时；
（三）用人单位依法解散或依法被撤销的；
（四）受聘人死亡的。
第五章
解聘的条件、程序和管理
第十七条
教师聘任期间有下列情形之一的，学校可提前解除合同：
（一）有违反法律的行为，被司法机关采取人身限制措施的；
（二）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（三）违反学校规章制度或劳动纪律达到解聘条件的；
（四）签订合同时采取欺骗等手段故意隐瞒个人重要事项的；
（五）品行不良，体罚侮辱学生，影响恶劣的；
（六）严重失职，对学校利益造成重大损害的。
第十八条
有下列情形之一的，用人单位可以解除合同，但应提前以书面形式通知受聘人：
（一）受聘人患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不愿从事由用人单位另行安排工作的；
（二）未违反第十七条规定，但不能胜任教育教学和管理服务工作的。第十九条
教师在聘任期间有下列情形之一的，学校不得解聘：
（一）患病或非因公负伤在规定医疗期内的；
（二）符合计划生育政策的女教师在孕期、产假及哺乳期内的；
（三）因公负伤、致残造成丧失劳动能力的。第（一）项中，医疗期限按其在本单位工作年限确定，不满一年的，为累计15日；满一年的，从第二年起每年增加15日，但最长不超过90日。医疗期内用人单位应按规定支付受聘人的病、伤假工资。
第二十条
有下列情形之一的，受聘人可提前用书面形式通知用人单位解除合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位未按合同约定支付劳动报酬的；
（三）用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；
（四）其他受聘人认为应提前解除合同的情形。
第二十一条
需提前解除合同的，双方应提前以书面形式通知对方，并在签订合同时事先约定对等通知对方的时间。
第二十二条
用人单位经营状况发生严重困难或遇其他特殊情况，确需裁减人员的，应提前向工会和全体教职工说明情况，方可裁减人员。
第二十三条
有下列情形之一的，用人单位应给予受聘人经济补偿金：
（一）依本规定第十八条、第二十二条解除合同的；
（二）依本规定第二十条第（二）
（三）项的解除合同的。经济补偿金的发放标准按受聘人在本单位连续工作年限计算：每满一年的，发给受聘人本人一个月的全额工资，最高不超过12个月。属第十七条规定情形的，用人单位可不予经济补偿。
第二十四条
解聘程序：
（一）校长的解聘由董事会提出书面解聘理由，报上一级教育主管部门核准后执行；
（二）副校长的解聘由校长提出书面解聘理由，报董事长批准；
（三）中层干部和一般教师的解聘由校长决定。
第二十五条
教师擅自离职造成用人单位损失的，用人单位可暂缓发放当月工资，如确定由该教师赔偿相应经济损失的，可在暂缓发放的工资中给予相应扣除。
第六章
调入教师条件和管理
第二十六条
符合深圳市宝安区调干条件且在所在民办学校连续工作两年以上的教师，经各民办学校推荐，报区教育局审查，再经区人事局批准后，可以办理调动手续。
第二十七条
调入教师的人事关系和档案，由区人才交流服务中心统一管理，有关费用按规定缴纳。其工资福利由所在单位解决。
第二十八条
调入教师从入户之日起，必须在所在单位连续工作4年以上方可提出流动。
第二十九条
调入教师的社会保险由所在单位负责办理，其缴费方法按有关规定执行。第三十条
调入教师工作一年后可以向政府申请购买微利房。第三十一条
已调入教师落聘后的管理：
（一）由学校安排培训或其他工作；
（二）由区教育局社管办或人事科推荐到其他学校工作；
（三）由市、区人才交流中心推荐到其他行业工作；
（四）自行联系工作。
第三十二条
已调入教师的落聘、解聘后的生活待遇：
（一）落聘后的教师不保留原职务工资，按重新安排的工作岗位，享受相应的待遇；
（二）落聘、解聘的教师，自生效之日起，3个月内按本人解聘前的基本工资发给生活费，第4个月至第6个月按上述基本工资的50％发给生活费，满半年后停止发放并办理辞退手续；
（三）拒聘人员从生效之日起有1个月的自行流动权，期满后停发生活费并办理辞退手续。
第七章
法律责任
第三十三条
聘用单位违反本管理规定的，主管教育部门可通报批评，限其整改； 学校领导以权谋私或对教师打击报复的，教育主管部门有权建议董事会解除其职务。第三十四条
落聘、解聘、拒聘人员无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序的，由公安机关予以治安处罚，触犯刑律的，移送司法机关处理。
第三十五条
教师对解除聘用合同不服的，可以逐级向所属教育行政部门提出申诉；区教育行政部门无法协调解决的，可向区劳动争议仲裁委员会提请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八章
附
则
第三十六条
宝安民办学校的职工聘用管理参照本规定执行。
第三十七条
各民办学校可根据本规定制定有关规章制度，报区教育局社会办学管理办公室备案。
第三十八条
本规定由宝安区人民政府授权区教育局负责解释。第三十九条
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