教师聘任

教师聘任（共10篇）

教师聘任 篇1

甲方：________（通常为用人学校）

法定代表人：____________________

委托代理人：____________________

甲方地址：______________________

乙方：__________________________

居民身份证号码：________________

文化程度：______________________

教师资格证编号：________________

家庭住址：______________________

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民办教育促进法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，甲乙双方经平等协商，达成一致意见，自愿签订本合同并共同遵守。

一、合同期限

第一条 本合同期限类型为________期限合同。

本合同自____年____月____日起生效，其中试用期为____个月。终止日期为____年____月____日。

二、工作岗位与工作量

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________工作。工作量为______________________________。

第三条 乙方应根据甲方的合法要求，按时完成教育教学工作任务。

三、工作条件与劳动保护

第四条 甲方安排乙方执行_______________工作制。

执行定时工作制的，乙方每日的工作时间必须符合有关法律法规的规定，即______________________。执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不得超过法定标准工作时间。

执行课时工作制的，在保证完成规定课时的前提下，工作和休息、休假乙方自行安排。

第五条 甲方安排乙方加班补课的，应安排乙方同等时间补休或依法支付加班补课工资。

第六条 甲方为乙方提供必要的工作条件和教学用品，建立健全有关教学管理和劳动安全卫生制度，确保乙方教学工作的正常安全进行。

甲方应按照国家有关规定组织安排乙方进行健康检查。

第七条 乙方在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。

四、工作报酬

第八条 甲方确定工作报酬应遵循按劳分配原则。

第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，甲方每月____日以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或年薪为_____元。

规定了试用期的，其中试用期间工资为每月____元。

执行课时制的，工资支付按____执行。

合同期限内有寒暑假且执行定时工作制或综合计算工时工作制的，甲方应依法支付乙方寒署假期间的薪金。

第十条 由于甲方的原因使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于____元。

五、保险福利待遇

第十一条 甲乙双方应当按国家有关规定缴纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。

第十二条 乙方患病或因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照____________执行。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的工资和医病保险待遇按国家有关规定执行。

第十四条 甲方还为乙方提供以下福利待遇：____________________________。

六、工作纪律、奖励与惩处

第十五条 乙方应当认真履行法定义务，遵守甲方依法制订的规章制度；遵守职业道德；爱护甲方财产；按要求完成教育教学任务。

第十六条 甲方负责对乙方的工作进行考核。

乙方在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，甲方予以表彰、奖励。双方就奖励做如下约定：____________________________。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本校的规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。乙方故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生，经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生，影响恶劣的，甲方可依法给予行政处分，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十八条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（1）在试用期间，被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（3）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生，经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生，影

响恶劣的；

（4）被撤销教师资格的；

（5）被依法追究刑事责任的。

第二十一条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

（1）乙方患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）双方不能依据本合同第十八条就变更合同达成协议的。

第二十二条甲方办学效益极差濒临关闭进行法定整顿期间，经向学校工会或者全体教职员工说明情况，并向教育、劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除本合同：

（1）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（2）女教师在孕期、产期或哺乳期内的；

第二十四条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按办理，不得依据本合同第二十一条、第二十二条解除劳动合同。

第二十五条 乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第二十六条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

（1）在试用期内的；

（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由、扣押有关证件等手段强迫从事教学工作的；

（3）甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第二十七条本合同期限届满，甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

第二十八条订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职及死亡或本合同约定的解除条件出现，本合同终止。

八、经济补偿与赔偿

第二十九条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

（1）甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内支付乙方工资报酬外，还需加发相当工资报酬25%的经济补偿金。

（2）甲方支付乙方的工资报酬低于本地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当子低于部分的25%的经济补偿金。

第三十条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：

（1）经与乙方协商一致，甲方解除本合同的；

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的。

第三十一条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金：

（1）乙方患病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的；

（2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的；

（3）甲方办学效益极差濒临关闭进行法定整顿期间，必须裁减人员的。

以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。

第三十二条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济赔偿金。

第三十三条 支付乙方经济补偿金时，乙方在甲方工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。

第三十四条 乙方患病或者因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于单位上年月人均工资六个月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

第三十五条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方的原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，甲方应承担赔偿责任。

第三十六条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保密条款，给甲方造成经济损失的，应承担赔偿责任。

第三十七条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训的招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费，其标准为__________。

九、劳动争议处理

第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向__________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十、其他

第三十九条 甲方以下列规章制度作为本合同的1．____________________________；

2．____________________________；

3．____________________________；

4．____________________________。

第四十条 本合同未尽事宜，双方协商解决。

第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：__________（盖章）乙方：___（签字）

法定代表人：____（签字）

委托代理人：____（签字）

教师聘任 篇2

“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后, “教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”, 说到底, 就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作, 提升学校的教育质量。所以, “教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念, 激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。

但教育毕竟不同于企业。首先, 教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉” (当然, 声誉来自于学识与品行的集合) 来吃饭的, 职工是靠体力或者智力来吃饭的, 教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉, 这无异于判了该教师死刑———心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次, 教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观, 很物质。但学校教育成果比较抽象, 不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分 (虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本) , 还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性, 以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。

教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定, 生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣, 工作时间就是8小时, 加班就有加班费;教师的业绩不会那么明显, 比如:甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分, 甲教师是按时上下课而且有教研成果, 但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生, 你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况, 教师职业特点决定, 他的工作往往会延续到8小时以外。

教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作, 但作为独立的环节, 他们可以独自工作;但教师教育学生则大不一样, 没有一位教师能够独自培养一代人才, 而人才也决非一位教师培育成的。所以说, 照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。

因此, 各级学校在进行“教师聘任制”的过程中, 学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用, 这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践, 笔者以为应该从以下四个方面入手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力:

明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提

做任何事情, 都要有明确的目标。要进行教师聘任, 首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否, 其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力, 从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此, 聘任标准必须公开化、可操作化, 让参加聘任的教师能够感到“很阳光”, 让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为, 组织者的聘任标准至少具备以下三点:

1.被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力, 而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗, 只会加剧同年级学生之间教育质量的差距;没有组织能力, 教学质量则难以保障。

2.确定各处室岗位数量, 各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配, 以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”, 人为造成教育资源不均衡, 从而造成学生基础性知识差异。

3.保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看, 初三和高三是重点年级段;从小学教育来看, 毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量, 既是肩负学生命运的关键时段, 又是各级行政机构考核学校的主要砝码, 学校人才资源要向这类岗位倾斜。

规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节

“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程, 是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节, 组织者要把握好四个环节:

1.明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步:学校领导先进行处室负责人聘任, 然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任;学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人, 并当即组织处室负责人聘任教师, 一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。

2.本着“均衡处室, 略有侧重”的原则, 双向选择教职工。教师可以自由选择处室, 处室负责人可以自由选择教职工, 但学校必须对不同年级进行恰当调整, 尽量保持教育力量的相对公平。

3.关心新入伍的青年教师, 关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明, 一个合格的大学毕业生, 从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间;基本胜任教师工作, 需要5到8年左右的时间;出教学成果需要15年左右。学校要发展, 离不开源源不断的血液更新, 学校在聘任中要关心和培养年轻教师, 体现“保护”原则 (譬如保证聘任) 。

4.关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节;同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工, 他们虽然不善交际, 但师德高尚, 工作卖力, 学校依然需要照顾他们。

健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障

聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束, 而应以学期综合评价目标 (即聘任目标) 的达成为标志。因此, 健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面:

1.规范常规课堂教学, 杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生, 从而保证各学科教学有序开展, 保证学生有比较充足的时间学习。

2.搞好学科带头人的传帮带工作, 实施“师徒捆绑式”评价模式, 保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作, 避免教师注重短期效应和个人利己主义。

3.搞好集体备课, 提高集体管理意识, 提升团队合作水平, 摆脱教师单打独斗的窘境, 解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。

4.学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则, 让所有聘任上岗的教师心悦诚服。

本着“以人为本”的人性化管理思想, 妥善安置落聘人员, 调解聘任矛盾

“教师聘任制”是一把双刃剑, 有教师聘任上岗, 就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题: (1) 教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学, 走向反面, 与学校领导和其他教师闹矛盾; (2) 抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病, 危及身体健康; (3) 落聘教师的名誉和社会地位受到冲击, 教师队伍的整体形象会降低。 (4) 落聘教师的家庭受到影响, 危及家庭和谐。所以, 学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员, 规避“教师聘任制”的负面因素:

1.提前做好教师的思想工作, 把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任, 从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。

2.轮流上岗, 各年级教师进行年度循环, 做暂时性调整, 体现“机会均等”, 让“落聘”教师情绪“软着陆”。

3.全员聘任, 学校积极协调, 让每个教师都有岗位, 让聘任中有难度的教师产生适当焦虑, 避免“落聘”人员产生。

日本教师的聘任制　 篇3

“二战”后日本采取了“非定向的师范教育”，并实行《教师资格鉴定合格证书》制度。获得资格证并不等于获得教职。作为一种特殊的公务员，日本的教员不需要通过一般公务员录用考试，“而由拥有任命权的教育委员会进行权衡”。在实行教师资格合格证书制度情况下，权衡的办法要比竞争考试更符合实际。

日本公立学校教员的任命程序是：由教长推荐，再经拥有任命权的教育委员会任命。对于县经费开支的教员，除指定的城市外，都道府县教育委员会，接受市、町、村委员会的申请后，即可任命。校长有权将其所属教职员的任免及其他有关意见向享有任命权者提出报告。校长的呈报不受市、町、村教育委员会的限制。这样任命权掌握在都道府教育委员会手中，身份保障掌握在市、町、村教育委员会手中，实际化的监督权掌握在校长手中，形成一种教员人事行政管理上的复杂现象。

教员的任用，除临时或非正式的任用外，都有6个月的试用期。在此期间，不适用于身份保障规定以及行政审查法规定。教师的调动，从法律解释上看，任命者拥有自由裁夺的权力，因而具有单方面可以决定的资格。

为了适应21世纪教育的发展，日本对教师的任用制度进行了一系列改革。主要有：

(1)提高师资学历要求，增加获得资格证书所需要的必修科数。其目的在于使教师对教育理论有深入的了解和掌握并具有广博的知识。

(2)设立“特别证书”和外聘教师制度。这样可使教师队伍的整体素质提高，结构更为合理，这样也有利于进行富有个性及特色的教育。

(3)采用多样化的任用和选拔方式，使任用过程更灵活、更贴近实际，更有利于教师的成长。

教师聘任书 篇4

师

聘

任

书

黑田铺中学，办学条件不断提高，办学规模逐渐扩大，办学效益也取得实效，结合新学年教育事业发展规划，期盼众多热血青年教师一起打造黑中，使黑中成为邵东县教育战线上一颗璀灿的明珠。

黑田铺中学教师聘任资格如下：

1、热爱教育事业，热爱学校，时时处处为学校声誉着想，为学校发展着想，为学校利益着想，言行一致以大局为重。

2、能吃苦耐劳，勤于工作，乐于奉献，愿同发展中的学校一同成长。

3、热爱学生，有公仆意识，增强服务观念。

4、遵纪守法、遵守学校规章制度，履行好自己职责。

5、有正确的教育观念和现代教育

思想，掌握现代课堂教学技术，能以优异成绩回报学校、家长、社会。

应聘教师签名：________

黑田铺中学

教师聘任方案 篇5

为进一步调动广大教师积极性，强化学校内部管理，进一步提高教学质量，根据民乐县教体局人事制度改革精神和相关教育法规和《民乐县中小学教师聘任方案》，结合我校实际情况，特制定《费寨小学2007—2008教师聘任方案》。

一、指导思想：

启动竞争上岗，建立责、权、利统一的内部管理机制，调动教师工作积极性，全面提高教学质量，促进学校发展。

二、领导机构：

学校成立由校长、教导主任及各处室负责人组成的“教师聘任工作领导小组”，全面负责聘任工作的组织、领导、实施及调解、协调、监督。

三、聘任原则：

1．公平、公正、公开原则。2．择优聘用，优化组合原则。

通过聘任实现择优聘用，形成班级科任教师的优化组合。3．责、权、利统一的原则。

在优化组合的基础上，使各班班主任和科任教师成为一个责、权、利相统一的团队。

4．双向选择原则。实行班主任与各科任教师双向选择，选择时应根据实际情况选择级部、班级。

5．青年教师进校后，可适当减轻工作量，以有利于学习和提高业务。

四、聘任实施程序：

1．学校成立“教师聘任工作领导小组”。

2．由“学校教师聘任工作领导小组”聘任各教师，并签定聘任协议。

3．由“学校教师聘任工作领导小组”聘任班主任。4．由学校领导协助班主任聘任各任课教师。五．附则：

1．此方案解释权在学校“教师聘任领导小组”。2．本方案报洪水学区备案。

费寨小学2007—2008学教师聘任方案

教师聘任合同 篇6

(一)、聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方的责任、权利、义务的协议，是一种劳动合同，具备以下条款：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。

(二)、专业技术职务聘任服务期合同是高校教师取得高级专业技术职务任职资格后，用人单位与教师约定的服务期限的合同，是高校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务，为保证服务期限，而进行的一种约定。

我国高校教师聘任制的出路 篇7

1 我国高校教师聘任制在实施过程中存在的问题

1.1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范, 操作易流于形式。

1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日, 国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是, 高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象[1]。

1.2 目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。

目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘, 以职称等级作为评聘的唯一标准。因此许多学校在岗位设置时, 几乎不能科学合理匹配现有资源, 基本上还是因人设岗, 注重身份。缺编和冗员同时存在, 实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式, 人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决[2]。

1.3 高校聘任缺乏科学考核, 容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。

一是考核制度不健全, 考核内容不具体;二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系;三是考核方式方法不当, 定性考核因素过多, 考核结果没有太多的可比性;四是考核等级确定的标准欠科学, 确定考核结果时需要考虑的主观因素太多;五是考核工作量计算方法不够科学。目前, 由于现行的考核评价机制仍很不健全, 考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果, 同时, 现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析, 重科研轻教学, 出现了评价导向的偏差, 考评结果基本上没有和聘任相挂钩[3]。

2 我国高校教师聘任制的改革方向

2.1 增加教师招聘工作的透明度。

目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的, 尤其是聘任程序不够公开化, 因此应该规范聘任工作的具体程序, 教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式。《中华人民共和国教育法》指出:“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”我们国家很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。

2.2 高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制。

在我国, 教师聘任制度仍处于探索过程中, 建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时, 需要从我国包括学校的具体状况与条件着手, 既保留自身的优势, 又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法, 而不是简单地移植国外模式, 盲目地追求与国际接轨[4]。

2.3 科学设岗, 以实现教师资源的合理配置。

我国高校在实行教师聘任制的过程中必须处理好教师队伍数量和质量的关系, 在扩大教师队伍规模的同时, 高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变, 在岗位设置时不能因人设岗, 而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况, 以学科建设为核心, 以提高教学、科研水平为基础, 按照国家、地区规定的教师职位合理比例, 科学规划教师岗位, 合理配置教师资源。

2.4 促进教师的正常流动。

从校外聘请学有专长的专家、学者参加教学、科研工作;聘请知名专家到校举办讲座及进行科研指导;在企事业单位聘请有专长的人员做兼职教授等[5]。

3 建立高效教师聘任制的保障措施

3.1 建立高校教师聘任制的社会保障措施。

国外教师聘任制的特点之一就是教师具有流动性, 这既是聘任制的特点.也是我国实行教师聘任制要达到的目的之一。但这一点在我国却不尽如人意。原因就是, 我国尚不具备保障教师顺利流动的社会保障制度。它包括:失业、养老、医疗保险、户籍流动等。教师聘任制必然会导致一定数量的教师被淘汰, 如果轻易地将下岗教师推向社会, 而又不能给予相应的社会保障, 必定会成为社会不稳定因素, 影响社会在稳定中求发展的改革大局。因此要加快失业、养老、医疗保险、户籍流动等社会保障措施的建立, 为深化高校人事制度改革创造条件。

3.2 完善高校教师聘任制的制度保障措施。

教育行政部门建立对各高校人事制度的监管机构是必要的, 针对教师聘任制建立校内、校外监管机构, 完善制度保障措施。校内监管机构, 主要是依托教职工代表大会。教职工代表大会是教师行使民主权利, 参与民主管理的主要形式和基本途径, 教师通过教职工代表大会对学校聘任权实施监督。校外监管机构, 主要是依托成立相关的教育监管部门。教育监管部门对高校人事工作采取直接监督、宏观管理的方式。定期对各高校教师聘任制的实施状况进行考察, 在考察的基础上, 组织各高校主管人事工作的领导、人事专管部门的负责人及聘任教师代表, 召开经验交流会。

3.3 健全高校教师聘任制的法律保障措施。

《教师法》规定:“教师对学校和其他教育机构侵犯其合法权益的, 或对学校和其他教育机构作出的处理不服的, 可以向教育行政部门提出申诉:教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其法定权利的, 可以向同级人民政府和上一级人民政府有关部门提出申诉。”教师与校方发生的包括教师聘任在内的法律争议, 可以通过申诉、行政复议和教育行政赔偿来解决。《劳动法》规定:“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服, 自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼, 人民法院应依法受理[6]。”

综上所诉, 要实现我国高校教师聘任制的“成熟”, 必须依靠社会、制度、法律保障措施的建立、完善与健全。只有这样, 我国高校教师聘任制才能从起步阶段迈入成熟、完善阶段。

摘要：高校教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。随着我国高等教育从精英教育走向大众教育, 高校教师聘任制在大学制度中占据着举足轻重的地位, 但我国高校教师聘任制起步晚, 在发展的过程中也伴随着一些问题的产生, 本文从我国高校教师聘任制的现存问题入手进行分析, 提出适合我国高校教师聘任制发展的道路以及保障机制。

关键词：用人机制,高校教师,聘任制

参考文献

[1]张唯聪, 周先林, 刘克锋.高校教师聘任制实施现状调查分析.教育与职业[J].2008年第29期.

[2]白飞.浅议高校教师聘任制.职业圈[J].2007年第12期.

[3]郭增琦, 类延村.高校教师聘任制的发展解读:问题、障碍与取向.继续教育研究[J].2008年第9期.

[4]邱德雄.美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示.中国成人教育[J].2008年1月.

[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示.继续教育研究[J].2009年第3期.

别让教师聘任变了味儿 篇8

目前的学校管理实行的都是校长任命制，在聘任过程中，采取的大都是“三步走战略”——校长聘学校中层领导，学校领导聘班主任，班主任聘课任教师。如果把权力比作金字塔的话，那么学校权利的分布自塔尖而下依次应这样排列：校长、中层领导、班主任、课任教师。这种排序包含着这样一个事实：辛苦工作在一线的教师最没有发言权。这样的事实会导致教师聘任变了味儿。

首先，把教师聘任变成了“关系聘任”。举一个例子，在聘任过程中，班主任拥有聘任课任教师的权利。同一个单位，哪个班主任没有一门亲戚、几个朋友，在众多应聘者中，他们能做到任人唯贤吗？其实，不单是班主任难做到，一校之长能做到吗？学校的一般领导都能做到吗？难怪有教师发牢骚：“（教师聘任）什么聘任，是关系聘任！”

其次，把教师聘任变成了“权利聘任”。实行教师聘任的学校，虽然缺乏一套科学的聘任制度，但都有一些笼统的规定。这些规定是教师参与公平竞争的前提和保证。遗憾的是，在执行过程中，由于学校外部权利的介入，从而使教师聘任变成了“权利聘任”。每次聘任伊始，政府部门的官员们都会以各种各样的方式“要求”校长对某某教师进行关照，而要求被关照的教师，他们的综合素质往往却是较差的。这就导致了这样的一种聘任结果：素质较差的教师被聘上了，素质较高的部分教师被聘掉了。

此外，激烈的聘任竞争为学校领导、班主任和课任教师制造了许多矛盾和麻烦，不利于在以后教育教学工作中的真诚合作。譬如教学水平大体相当的许多教师竞聘同一个岗位，让班主任一人独担竞聘者的去留，的确有强人所难之嫌；譬如那些综合素质较高而被聘掉的教师，他们内心产生的不止是对实施者、决策者的不满和鄙夷，还有对社会公平、公正的悲观和失望；再譬如那些综合素质一般反而被聘用的教师，对其他人的负面影响将是持久而深远的。

我们没有理由反对聘任制，但我们有追求公平和公正聘任的权利。我们希望那些决策者们在推进教师聘任工作中，因地制宜，通盘考虑，科学部署，稳妥地进行，决不能蜂拥而上，为教师造成不必要的伤害，为社会增添不和谐的音符。

小学教师聘任制度 篇9

据学校教学工作需要，特制订教师聘任制度如下：

一、教师聘任的基本原则

1、为充分发挥我校学科优势，确保学校的教学质量，我校任课教师要采取自我申报、教研组推荐，并经学校审核后聘任。

2、学校聘任教师原则上以本校教师为主，同时根据课程需要聘任具有教师资格和丰富教学经验的本校以外的教师任课。

二、聘任任课教师的基本条件

1、任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2、具备大学本科、专科以上学历。

3、对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4、身体健康并能够完成正常的教学任务。

5、根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新的课程标准的要求按时、按质完成正常的授课任务和教学实践。

三、聘任教师的基本程序

1、学校任课教师在接受聘任前，须填写学校教师受聘申请表（姓名、年龄、政治面貌、毕业于何年何校、现职称、职务、从事教学工作经历、奖励等，交付毕业证书、教师资格证书原本和复印件）。

2、申请表交教务处备案并征求教研组的意见。单独聘任的教师由学校进行必要的面试和考核。

3、决定聘用的教师应接受学校授课任务，学校单独聘任 的教师则应与学校签立聘任协议。

四、聘任教师的待遇及奖惩

1、受聘教师，享受学校一切待遇。

2、学校单独聘任教师，根据其职称、任教资历核定课时费标准在聘任协议中予以规定和说明。

3、学校负责日常课时的统计和监督检查。

4、学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。反之，学校将予以批评教育、警告直至解除聘任；对造成严重后果和影响者要赔偿损失。2013、9

闫各庄小学教代会工作和审议制度

为充分发挥教职工民主管理和民主监督的作用，特制定本制度。

一、教代会在上级组织和学校党支部领导下进行工作。

二、教代会定期进行换届选举，每三年一次，代表可连选连任。

三、定期组织召开教代会。代表大会每学年至少召开一至二次，必要时经学校领导研究可适当增加次数或提前召开。教代会代表应按时出席会议，不得无故缺席、迟到。

四、教代会定期听取校长工作报告，审议学校有关计划、规划、方案和财务预决算；监督、评议学校领导干部，办理群众各种提议案。

五、教代会应自觉接受党组织的领导，积极支持学校行政工作，若双方意见不一致时，应先执行行政的决议，然后报学校和上级主管部门协商解决。

闫各庄小学教代会领导小组

2013.9

闫各庄小学教代会制度

1、教职工代表大会（以下简称教代会）是在学校党支部的领导下，广大教职工民主管理学校的组织形式。

2、教代会要认真贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。正确处理国家、学校和教工个人三者关系。维护和落实教职工的各项民主权利，协调 学校内部关系，支持和监督学校领导工作，调动广大教职工的积极性，为全面提高教育质量，创建一流学校而开展工作。

3、教代会要坚持民主集中制，其决议、决定和重要议案都要执行少数服从多数的原则，以全体代表的过半数同意方为有效。

4、教代会的代表以及组织、行政部门、后勤为单位由教职工直接选举产生，凡本校享有公民权利的教职工（包括代课、代工人员）均有选举权和被选举权。代表名额约占全校在岗教工的四分之一。学校教职工人数不超过50人的，全体教职工则召开全体教师会。

5、教代会应有教师、职工、领导干部各方面的代表。教师代表不少于代表总数的60%。其中女教职工代表应占一定的比例。如代表因故离校，由所在部门的教职工补选代表。

6、在一般情况下，教代会每三年一届，每学期召开一次。每次会议必须有三分之二以上代表参加，遇有重大事项，应三分之一以上代表的要求，可以召开临时会议。

7、教代会会议期间，由主席团主持会议。大会主席团成员由筹备小组征求各方面的意见后提名，经党支部审查同意，由教代会预备会议表决产生，主席团一般为5至9人，其中教师应占多数。

8、教代会的议题，应根据学校的中心工作和群众迫切关心的问题，广泛听取教职工的意见，切实解决一些问题。教代会形成的决议、决定，全体教职工都应遵守。

9、教代会行使以下职权：

⑴听取和讨论学校的工作报告，讨论学校的发展规划、工作计划、改革方案、财务预决算、教职工队伍建设等重大问题，并提出意见和建议。

⑵讨论学校岗位责任制方案、教职工奖惩办法等与教职工有关的基本规章制度，并提出意见。

⑶讨论教职工住房分配、工资调整等方案及其它有关教职工生活福利的重大事项，并提出意见。

⑷监督学校各级领导，定期民主评议干部。

⑸收集、审议和讨论教职工提案，并请有关部门研究办理。

10、教代会要尊重和支持校长行使职权，维护校长的指挥权威。校长要尊重和支持教代会参与管理学校工作的民主权利，定期向教代会报告工作，为教代会正常工作提供条件，自觉接受教代会的民主监督。

11、教代会委托学校工会委员会作为闭会期间常设工作机构。学校工会要负责做好教代会的组织筹备工作，会议期间的会务工作。

2013.9

闫各庄小学校务公开制度

一、指导思想

为贯彻上级有关校务公开制度的要求，加强学校廉政建设，密切党群、干群关系，加强基层民主政治建设，强化监督机制，充分调动教职工的积极性，发挥教职工民主决策、民主管理、民主监督中的作用，提高学校民主管理水平，形成科学合理的良性运转的工作机制，保证学校各项工作健康、稳定、协调发展，制定如下制度。

二、校务公开的基本原则：

1、校务公开要紧紧围绕学校的中心工作和主要任务，从实际出发，循序渐进，要有利于学校的改革、发展和稳定，有领导、按步骤、分层次地向前推进。

2、校务公开的内容要突出群众关心的重点，做到全面、客观、及时，注重实效，要有利于加强群众监督，建立反腐倡廉的机制。

3、校务公开要坚持依法办事，在法律法规和政策法律规定的范围内展开，既要依法维护教职工参与民主管理和监督的合法权益，又要保护行政领导和职能，使其依法行使职权，有利于学校规范管理。

三、加强组织领导，全面落实校务公开：

为了切实落实校务公开，稳步推进这项工作，学校根据实际情况，建立校务公开领导小组，统筹指导本校开展校务公开工作。建立监督小组，负责对校务公开工作进行监督。

组长：徐为茂

组员：郭海浪 李建华 姚胜洋 监督组长：张功飞 组员：程曙光

陈其兵

张德军

四、校务公开的内容形式和责任部门

（一）校务公开的内容及责任部门：

1、向学生公开的内容：

（1）各类推荐、评优等。（教导处、大队部）

（2）学校的重大运动、重大事件等。（校长室、教导处）（3）其他应向学生公开的内容。

2、向社会公开的内容：

（1）学校办学目标、发展规划和措施。（校长室）（2）学校各项重大活动。（校长室）（3）招生、办班等。（教导处）（4）社会捐资助学情况。（校长室）（5）其他应向社会公开的内容。

3、向学校教职工公开的内容：

（1）学校办学指导思想、办学目标和工作措施。（校长室）（2）学校各项重要决策、重要改革和重要活动方案及实际情况。（校长室）

（3）学校基建、维修、设备添置项目的执行情况。（总务处）（4）教职工评优、职称评聘、职务晋升等。（校长室）（5）学校岗位设置和聘任情况。（校长室）（6）学校党政干部的廉洁自律情况。（校长室）

（7）学校教工大会议案、教职工的意见和建议的办理情况。（教代会）（8）其他应向教职工公开的内容。

（二）校务公开的形式：

1、以教代会为基本形式，按规定内容定期实行报告制度。

2、设置校务公开栏，对经常性事务定期公开，对阶段性事务及时公开。

3、其他形式：如黑板报、家长会等。

校务公开是关系教育事业健康发展的一项阳光工程。我校将会在不断深入开展这项工作时总结新经验，用改革、创新精神，不断拓展和充实校务公开内容，提高校务公开水平。

闫各庄小学

2013.9

闫各庄小学教师聘任书

根据上级的有关规定，经双方协商，同意签订《聘约》如下：

一、岗位职责与任务：

1、承担学科的教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业、考核学生成绩，接受学校安排的代课任务。

2、在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。掌握现代教育技术的基本技能。

3、完成学校交办的其它工作。认真搞好政治学习，遵守学校关于政治理论学习的规定。

二、聘任双方权力与义务：

1、受聘者应无条件服从学校的工作调配，认真履行岗位职责与任务。

2、受聘者应服从并完成学校安排的继续教育任务。接受继续教育后，应按有关规定继续为学校服务。

3、受聘者可对学校教育教学及管理工作提出意见和建议，并通过教代会等形式参与学校的民主管理。

4、受聘者应遵守学校规章制度，遵守教师职业道德规范，为人师表、教书育人。

校长签字： 受聘教师签字：

2013.9

教 代 会 工 作 职 责

一、对广大教职工进行民主管理教育，提高教职工的主人翁意识。

二、会同学校各部门搞好教代会和筹备，选举教代会代表，提出教代会中心议题的建议，征集教职工提案，协商会议召开的方案、主席团人选建议名单。

三、协助主席团做好会议期间的会务工作，召集和主持教代会代表和专门委员会（小组）的会议，收集整理提案，起草大会决议，组织教代会代表的活动。

四、大会闭幕以后，组织教工代表和专门委员会（小组）的经常性活动，传达贯彻大会精神，协助、监督和检查有关部门执行大会的决议和提案的落实。

五、受理教职工群众和教工代表的建议和申诉，支持他们行使正当的民主权利。

六、做好教代会及其主席团交办的其它工作

闫各庄小学

教师聘任制方案 篇10

为了贯彻落实市教育局精神，根据《教育法》、《教师法》和《劳动法》，借鉴先进学校的成功经验，结合我校实际，特制定本方案。

一、实行聘任制的宗旨

增强教师的竞争意识，调动教师的工作积极性，促进教师队伍的优化和稳定，提高教育教学质量，促进学校内部管理体制改革，做到人尽其才，事得其人，提高工作效率。

二、聘任原则

1、合理组合：根据德才标准，任人唯贤，用人所长，择优选聘，在知识结构、能力结构及年龄结构方面进行合理搭配。

2、双向选择：校长根据本校教师的各方面情况、教师应聘意向及教育教学工作的需要等，对教师进行预先年级安排，并提前聘任可实行聘任（高聘、低聘）、缓聘、待聘、不聘，教师也可向学校作出应聘或请求解聘的选择。

三、聘任条件

1、受聘人员必须坚持四项基本原则，忠诚党和人民的教育事业，有良好的师德。

2、遵纪守法，有从事教育教学或学校内其他工作的能力，身体健康。

3、履行职责，能胜任或基本胜任本职工作的在职教师。

4、严谨治学，努力进取，坚持在职研修，接受继续教育，不断学习新知识，吸取新的教学方法，运用新技术，努力提高教育教学质量。

5、关心和爱护学生，不体罚学生，尊重学生人格，客观公正地评定学生的品行和学业成绩。

四、聘用范围

1、本校在编的教师均属应聘对象，均具有同等竞争上岗的资格。

2、新分配的毕业生由学校聘任工作领导小组统一安排工作。

3、学校中层以上领导兼课情况由校长办公会决定。

4、差缺专业教师或教辅人员，由学校通过一定的程序向社会选聘，聘任后由学校安排工作及确定待遇。

五、教师及教辅人员聘任工作领导小组

组长：分管教学工作的副校长

办公室主任：教导处主任

组员：政教处主任、教研室主任、教导处副主任及年级主任、教研组长。

六、定岗定员

定岗：根据教学各部门、各年级、各学科的实际需要进行定岗。

定员：根据工作实际需要设定各岗位人员数

1、任课教师系列（按课时满量标准定岗）

2、教辅系列

1）电教员2—3名（含网管员及语音室管理员）

2）实验员

物理：2名化学：2名生物：1名

3）图书馆

馆长1名（可兼职）

馆员5名：（教工阅览室管理员1名，借书室及采编人员3名，学生阅览室管理员1名）

3、技术职务岗位

1）高级岗位比例数：高级教师占教师总数的30%—35%。

2）中级岗位比例数：中级教师占教师总数的40%—45%。

七、聘任程序

1、学校公布教学与教辅系列各岗位数及职责。

2、符合条件的教职工填写《应聘意向书》，意向书设第一志愿和第二志愿及兼职岗位。

3、应聘者应在意向书上认真填写所履行的职责和做好工作的措施和办法,意向书作为是否聘用和应聘后工作检查的依据之一。

4、聘任

1）任课教师：结合教师志愿和教研组长推荐，年级主任和班主任提名情况，由聘任工作领导小组统一协调后，报校长办公会研究决定，聘任并公布。

2）备课组长：由教研组长征求教师本人意见上报建议名单，由教导处确定并公布。

3）教辅人员：教师或职工申报岗位，教导处提出建议名单，经聘任工作领导小组协调后，报校长办公会研究决定，聘任并公布。

4）聘任人员待遇：聘任人员遵照乐平中学关于《教育教学工作量奖励方案》和《津贴（活工资）分配实施办法》执行。

5、关于高聘、低聘、缓聘、待聘、不聘、拒聘、解聘

学校聘任工作领导小组在全面考核的基础上，根据各年级委员会提名情况，依据德、能、勤、绩诸方面和身体条件等具体情况，作出下列认定：

1）关于高聘：学校根据教学需要，鼓励教师脱颖而出，特设置若干个高一级的技术职务岗位。对于具有创新创造能力，在教育教学上确有特色和艺术性的，工作态度好，教育教学成绩非常突出的中级或初级技术职务的教师，经民主推荐，学校聘任工作领导小组考核，报校长办公会研究决定，聘任其为比现任技术职务高一级的职务，且其工资待遇也相应的提高。

2）关于低聘：对于第一次未被各基层单位聘任的人员，经聘任工作领导小组协调，若协调无效，由聘任工作领导小组安排到空缺岗位上，但被聘任者在其原技术职务的基础上低一级聘任，且其工资待遇也相应地降低。

3）关于缓聘：属于下列情况之一者为缓聘人员：

①因病不能工作、一学期达三分之一以上，或一学年累计达半年以上者。

②一学期事假累计达一个月以上者。

③男满55岁、女满50岁因健康等正当原因无法坚持工作者。

④脱产学习半个学期以上者。

4）关于待聘：待聘人员指本人基本符合聘任条件，但因多种原因不被正式聘任的人员。

5）关于不聘：属下列情况之一者为不聘人员：

①不履行职责，工作极不负责，师德差，经教育两次仍不改者。

②连续旷工或无正当理由不上岗超过一周，或一年内累计旷工达一个月者。

③不能胜任本职工作者，不完成教学任务，工作有较大失误者。

对于落聘的教师，由聘任工作领导小组提出缓聘、待聘、不聘的意见，最后由校长办公会研究决定，并通知其本人。

6）关于拒聘：凡不接受学校聘任，拒绝接受工作安排者为拒聘人员，拒聘人员从拒聘之日起停发工资，只给予必要的生活费（最低生活保障），且不享受学校所有的福利待遇。若拒聘人员在其它学校或单位兼职，则停发其生活费，视为离岗人员，把人事关系转入人才交流中心。

7）关于解聘：教师在聘任期间，若严重违反学校规章制度，玩忽职守，给学校工作造成严重损失或违法犯罪，校长有权予以解聘。如因身体原因或工作调动，教职工也有权向校长提出解聘的申请。

八、未聘人员的管理和安置

1、缓聘人员

缓聘人员在缓聘期间享受国发工资（不含奖金及学校补贴工资部分），其他福利待遇与退休人员相同。若缓聘人员在其它学校或单位兼职，则停发其工资，不享受福利待遇，视为离岗人

员。

2、不聘人员

不聘人员必须坚持听课和自修，加强学习，努力提高师德水平和教育教学水平，其待遇为只发给部分国发工资（活工资、奖金及学校补贴工资部分除外），不享受学校福利待遇。如到其它学校或单位兼职，则停发其工资，不享受学校福利待遇，视为离岗人员。

3、待聘人员

待聘人员须集中坐班学习，每天听课不少于1节，否则以旷工论处。所有待聘人员有义务接受学校指派的临时性工作（含代课）等，其待遇与缓聘人员相同，否则按不聘人员处理。

4、未聘人员的安置

1）校内转岗：经考核合格的教师未聘的，可参加学校空缺的其他非教学岗位和教辅岗位的竞聘。转岗后其工资待遇相应地进行调整。

2）待岗进修：教师落聘如属教学水平问题，应主动自费进修提高，以达到教学要求的水平。待岗进修人员在进修期间的待遇同不聘人员。

3）校内退养：落聘人员凡男年满55周岁，女年满50周岁，且累计教龄达25年以上或工龄满30年的，经本人申请，学校研究同意，上报有关部门批准后，可以办理校内退养手续。退养期间，工龄照计，档案工资照发（奖金及学校补贴部分除外），福利待遇同退休人员。若校内退养人员在退养期间，在外兼职兼课的则停发工资，不享受学校的福利待遇。

4）辞职辞退：落聘人员可以申请辞职。连续三年未竞聘上岗者，给予辞退。对不遵守学校规章制度或完不成工作任务或违背教师职业道德规范，不履行教师职责，不依法从教，按“乐办发[2002]18号”文件规定办理辞职辞退手续。

九、病事假及旷工的处理

遵照乐平中学《关于教职工考勤的若干规定》执行

十、附则

1、本聘任制方案经教职工代表大会通过后，上报上级主管部门备案。教师若对本方案有不同意见，可按有关规定向上级申诉或反映，但不得无理取闹，不得滥用“双向选择”的权力（如因要求改聘未获批准而拒聘等）。对无正当理由拒聘并实际未上岗者，按旷工论处。凡落聘而无理取闹甚至进行恐吓威胁者，可视其情节轻重给予必要的处罚。

2、聘期为一年。

3、本方案解释权在学校人事制度改革工作领导小组。