岗位聘任管理办法（精选11篇）
员工岗位聘任管理办法（试行）
第一章总则
第一条为深化通信产业遂宁分公司人力资源管理中心人事制度改革,提高工作效率，保障遂宁市信息资源管理中心(以下简称中心)和受聘人员的合法权益,根据国家有关规定,结合单位实际,制定本办法。
第二条 本办法所称全员岗位聘任制,是指通过签订岗位聘任合同,确立中心和受聘人员的聘任关系,明确双方权利、义务的一种人事管理制度。
第三条 中心实行聘任制必须坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准,遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条 本办法适用于与中心建立聘任关系的人员。
第二章 聘任合同的订立
第五条 聘任合同由中心与受聘人员签订。签订聘任合同必须遵守国家法律、法规,遵循平等自愿、协商一致的原则。
第六条 聘任合同应当具备以下条款:
(一)聘任合同期限;
(二)工作内容和工作条件;
(三)工作报酬、保险和福利待遇;
(四)工作纪律;
(五)聘任合同终止、解除的条件;
(六)违反聘任合同的责任。
除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。
第七条 聘任合同签订期限为两年。
第八条 中心法定代表人的任用方式,按照组织管理权限确定。
第九条 中心领导班子其他成员及部门负责人岗位聘任，由中心主任提名或由竞争上岗方式产生，报上级主管部门同意。岗位聘任由受聘人与中心法人代表人签订聘任合同。
第十条 中心应当按照本单位编制和岗位情况,公布拟聘任的管理岗位数和技术岗位数以及岗位职责、目标任务和聘任条件。第十一条 受聘人员须具备应聘岗位所需资格条件；
第十二条 未被聘任上岗的,待岗时间最长不超过一年;待岗期间,中心至少应当提供两次上岗机会。待岗超过一年的，根据有关规定解除劳动关系。
第三章 受聘人员的待遇
第十三条 受聘人员的工资,由人事、财政部门确定核发。中心可依照岗位责任大小和岗位目标任务考核情况,核定岗位津贴及奖
励，合理拉开档次，由中心核发。
第十四条 受聘人员在聘期内享受国家和省规定的各项福利待遇,解聘、辞聘后,原待遇取消。
第十五条 受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。
第四章 辞聘、续聘
第十六条 聘任合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同,任何一方不得擅自变更合同。
因特殊情况致使原聘任合同无法履行的,经双方协商一致,可以变更合同内容,也可以解除聘任合同。
第十七条 受聘人员有下列情况之一的,中心可以解除聘任合同:
(一)在聘任期间被证明不符合聘任条件的;
(二)严重违反工作纪律或中心规章制度,经批评教育仍不改正的;
(三)严重失职,营私舞弊,对中心利益造成重大损害的;
(四)违反法律法规应予解聘的；
(五)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作岗位的;
(六)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘任合同达成协议的。第十八条 有下列情况之一的,受聘人员可以提出解除聘任合同,除本条第(二)项之外,应当提前30日以书面形式通知中心:(一)中心未按照国家规定或者聘任合同支付工作报酬或者提供工作条件的;
(二)按照国家规定考入高等学校,应征入伍,考入或者被调任到国家机关工作的。
第十九条 聘任合同期满或者签约双方约定的聘任终止条件出现,聘任合同即行终止。如续聘，按有关程序办理。
第五章 考核与管理
第二十条 中心应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
人员考核分为考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘任合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果作为续聘的依据。
第二十一条 中心技术岗位实行评、聘分开办法。必须坚持专业技术职务聘任制的原则，切实加强对聘任工作的管理，严格区分任职资格与聘任职务的界限。任职资格不与工资和待遇挂沟。
第六章 监督
第二十二条 综合办公室负责检查、督促人力资源管理中心岗位聘任制的组织实施。
第七章 附则
第二十三条 本办法由综合办公室负责解释。
岗位聘任实行的是岗位管理, 而岗位管理的关键是聘后管理, 是推行岗位设置管理的重要环节, 直接影响到岗位聘用制的有效运作, 目前对于事业单位在岗位聘任管理中主要存在以下几个方面的问题:
1 合同管理不到位
聘用合同是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。采用岗位聘任制的事业单位, 竞聘成功的人员须与单位签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。签订聘用合同, 是事业单位建立和推行岗位设置管理制度的主要标志。但现阶段很多事业单位与工作人员所签订的聘用合同基本处于形式化的状态。在合同中没有明确规定每个岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等, 也没有明确双方的权利和义务关系。有的事业单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同, 合同到期后没有及时履行续聘续签手续, 存在终身聘任现象。有的事业单位简单地把职称资格与工资待遇直接挂钩, 没有经过严格的竞聘程序, 仅仅把聘用合同作为一种辅助, 造成专业技术人员把职称当作待遇, 导致员工忽视岗位职责。
实施合同管理就是要按照合同规定的条款对职工进行管理, 必须规范聘用程序和聘用行为, 要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘任目标, 便于后期考核管理。签订聘用合同, 对职工来说, 就是要依据合同的规定来履行义务, 维护自身权益。对事业单位来说, 依据合同有关规定实施管理, 才能有利于形成绩效考核的灵活用人机制, 从而促进事业单位人事管理的科学化、法制化, 打破事业单位人员和职称聘用的终身制, 变职称长期聘用为按合同聘用。
2 考核指标不科学、考核方式形式化
岗位聘任后期管理的核心是工作业绩考核, 相对于岗位设置管理制度的实行, 目前事业单位考核考评体系建设仍然滞后。表现在:事业单位对岗位聘用人员的考核办法缺乏针对性, 考核方法不够科学合理, 很多考核大部分都没有量化的指标, 没有明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等, 可操作性不强。考核方式单一, 形式化, 只限于年度考核等几种主要的形式, 考核方位不够全面, 主观评价等因素影响考核结果, 不能全面真实准确地反映职工的工作业绩, 素质能力。
对聘任人员的考核结果是作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、调资的主要依据。因此, 要围绕工作态度、工作能力和工作业绩三个方面, 设计考核指标和考核方式。在工作态度考核设计上, 主要针对服务对象的评价。事业单位多数部门的工作服务对象是人, 即使像科研院所这些部门的科技成果的转化与应用也涉及到用户, 应该由用户来进行评价。对教师的教学工作, 主要服务对象是学生, 应由学生评价, 考核他们的责任心、敬业精神和职业道德。在工作能力方面, 部门领导对员工的情况最为了解, 应由领导评价, 通过建立员工工作档案, 考核工作过程中的执行力、工作效率。在工作业绩考核上, 要对工作目标的质量、数量等尽可能量化, 绩效考核中定性的绩效指标容易受到主观因素的影响。同时应合理确定三个考核指标的权重, 以期最真实最客观地检验员工的水平与能力。
在考核方式上, 可以采取表格、面谈、访问等方式, 为避免考核中以印象为主等人为原因造成考核过程的不公平, 可聘请第三方的专家来评估, 这样的结果更客观、公正。考核结束后, 应及时建立相关档案, 根据考核结果做好总结和反馈工作, 对职工队伍的现状进行合理的分析, 找出不足, 提出整改意见。将考核结果向员工反馈, 针对出现问题进行有效的引导。
3 竞聘机制不够完善、奖惩制度没有到位
岗位聘任的目的是通过岗位管理, 引进竞争机制, 充分发挥考核的激励约束作用, 调动职工的工作积极性, 有利于改善事业单位的人员队伍结构, 实现身份管理向岗位管理的转变。但在执行过程中, 仍然存在不够完善的方面。如对竞聘条件的设置, 还是讲究论资排辈, 偏重工龄和资历, 这在中高等级岗位上尤其明显, 年轻者只能屈居低等级岗位。使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。有的绩效考核只是走形式, 走过场, 一聘终身。
岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。应坚持以能力和业绩为导向, 突出工作业绩和专业技术能力, 建立管理岗位定期晋升竞聘机制, 根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任, 废除职务聘任终身制。以达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
4 对双肩挑人员的界定和考核标准不明确
在岗位聘任过程中, 虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 但实际操作中, 由于职能的需要, 特别是以专业技术岗位为主的高校和科研单位, 从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。虽然大多事业单位都对双肩挑人员的职数和要求做了一定限制, 但仍然界定不够明确, 在考核标准方面与专业技术人员的要求也有一定的差距。
事业单位实行岗位设置管理后, 各岗位之间有着严格的结构比例, 双肩挑人员因其挤占了宝贵的岗位资源, 无疑给岗位聘任带来了更多的矛盾。因此在双肩挑的岗位设置上要严格控制, 同时对双肩挑人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主, 业务为参考。另外, 要尽可能减小管理岗位与专业技术岗位的薪酬待遇, 保证管理人员集中精力投身管理工作。
5 岗位聘任与职称评审分离
实行聘用制后, 岗位成为稀缺资源, 而在人才较为集中的高校、科研院所, 势必有部分人员无法上岗, 而目前的职称评审对任职年限、任职期间的工作业绩认定上仍然以是否有聘用为依据。在职称的评审过程中, 要晋升高一级职称, 其任职年限要达到一定要求, 才有资格可以做为更高一级职称的申报条件, 而任职年限的计算是以获得聘任为准而不是取得资格为准, 另外, 不在聘任期的业绩都不算, 这势必影响部分员工的职称评审与竞聘上岗。
在聘用制条件下, 职称评审不应是职务聘任的惟一条件, 岗位聘任也不应是职称评审的前提。职称评审应该与岗位的聘任相分离, 职称评审要走向社会化, 发挥第三方中介的作用, 并逐渐实行执业资格制, 用人单位则按照岗位要求和履职条件进行聘任。
6 落聘、解聘及退休人员的待遇保障
实行聘任管理后, 因未能竞聘上岗或因考核不合格, 聘用合同到期不再续签等原因的落聘解聘人员, 以及临近退休未能续聘的人员, 如何处理其岗位调整和确定待遇仍是事业单位需要解决的问题。
实行岗位聘用管理必然要出现落聘和解聘人员, 在国家未能建立完善的事业单位工作人员养老保险制度前, 用人单位应及时为受聘人员办理各种社会保险, 以减轻聘用人员的负担。对于落聘、解聘人员可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后竞聘新的工作岗位。对于在聘任期内即将退休的 (退休前三年内的) 老同志可能不再参加竞聘或者即使聘任也不占岗位职数, 这样可以腾出岗位以便年青同志上岗, 这既是对老同志的保护措施, 也起到对年轻同志的激励作用。
结束语
实施岗位设置与管理, 建立健全岗位聘后考核评价工作机制, 是事业单位人事管理工作的重点内容。关系到改革、发展、稳定的大局, 关系到广大职工的切身利益。在岗位设置与聘用管理工作中, 必须立足长远, 强化聘后管理, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 切实维护好职工的合理利益, 建立和谐的人事关系, 实现人事管理的科学化、规范化和制度化。
参考文献
[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报, 2011 (03) :32-37.
[2]钟笑峰.浅析事业单位岗位设置管理[J].经济研究导刊, 2012 (10) :120-121.
[3]张凤莲, 董文琦, 李海山, 岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究, 2010 (16) :139-141.
岗位聘任制考核制度薪酬制度
任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。
虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。
一、完善考核评估制度
我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。
第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。
第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。
二、深化分配制度改革，完善薪酬制度
在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要；另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。
对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题：
1.在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。
2.分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。
3.业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。
参考文献：
[1]楊潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（7）.
[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发（2000）59号文件.2000-6-2.
理办法
为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。
一、适用人员范围
适用于与公司建立了劳动关系的人员。
二、工作原则
（一）总量控制。基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。
（二）精简高效。坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
（三）动态管理。根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置
（一）岗位设置原则
1.整体价值最大化原则。在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。2.成本最优原则。所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则。所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。
4.数量最少原则。岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。
6.风险可控原则。岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
（二）岗位编制
各市分公司基于本单位劳产率提升目标自上而下明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。严控职能管理岗位编制。各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
（三）岗位设置程序
1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。包含但不限于：岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
3.人力资源部汇总后，报本单位人力资源管理决策机构审议通过。
（四）其他
1.非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。
2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位，与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。
四、岗位聘任制
（一）岗位聘期
打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。岗位聘期原则上为 1-3 年。原则上，市分公司各岗位员工聘期相同。初次聘任时聘期不低于1年。员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。
（二）聘任方式
员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。决 定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》（附件 1），聘任协议应作为劳动合同附件存档。
（三）聘任程序
岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，择优聘任。程序如下：
1.公布岗位及条件。2.个人申报。3.资格审核。
4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选择的方式。进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。
5.公示。
6.报本单位人力资源管理决策机构审批。7.签订聘任协议。
聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。
（四）有下列情况之一的，不予岗位聘任： 1.触犯国家法律，被追究刑事责任的；
2.因工作失误或失职，给公司造成声誉损害或经济损失的；
3.综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的（含近三年情况）；
4.私自在外兼职、从事第二职业的； 5.长期离岗人员； 6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。
（五）协议管理
公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。
协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。员工所在部门需建立岗位聘任电子台账，人力资源部负责汇总及审核。
五、聘任终止及续聘
（一）聘期内聘任终止
岗位聘期内，公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。
岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。
岗位聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。
（二）聘任到期续聘
岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效，人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩 效评价情况等决定员工是否续聘。上综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。
六、其他
（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。
（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。
（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。
关于印发《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》的通知
山大外字[2007]14号
各学院、教学部、校直属科研单位：
《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》业经学校研究通过，现印发给你们，请结合本单位、本部门的实际，开拓创新，抓好落实。
二○○七年四月二日
山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法
第一章总则
第一条 为了加强学校骨干教师队伍和学术梯队建设，吸引境外更多的杰出学者来校从事讲学和科学研究，遴选、培养和造就有国际领先水平的学科带头人，带动重点学科发展，提升其学术竞争力，学校决定设立特聘教师流动岗位，建立特聘教师流动岗位制度。
第二条 特聘教师实行聘任制。人选由院部推荐、专家评审、学校聘任，聘期内学校提供一定数额的经费支持。
第二章岗位设置与职责
第三条 根据学校学科发展的需要，在学校批准重点建设的学科设置特聘教师流动岗位。
（一）设置特聘教师岗位必须坚持以学科建设为中心，以梯队建设为重点，保证新兴学科、交叉学科和重点学科、重大攻关项目、重点实验室等对人才的需求。
（二）特聘教师岗位原则上按二级学科设置。各院（部）设置特聘教师岗位数由学校根据学科建设需要和院（部）综合情况审定。
（三）学校一般每年设置100个流动特聘教师岗位。
第四条 特聘教师的岗位职责是：
（一）积极推动国际学术交流，努力创造条件，加强与国内外知名大学及科研机构的合作。
（二）结合本学科前沿领域的进展，讲授本科生或研究生课程，培养和指导研究生；指导本学科领域内的课程结构调整，课程内容改革和教材建设。
（三）参与组织教学科研活动和学术梯队建设，指导青年教师的成长，与我校教师共同开展学科前沿或跨学科的高水平研究，推进学科建设。
第五条 受聘者可以根据自身工作安排确定来校工作时间，可采取全时在校工作模式，也可以采取分阶段来校工作模式，但每次至少须完成一门完整的课程教学任务（不少于36学时），在校工作时间一般应为2－4周。
第三章任职条件
第六条 受聘流动岗位特聘教师应具备的条件是：
第八条 聘任流动岗位特聘教师的程序是：
（一）各单位于每学期初提出设岗申请和推荐人选；
（二）院（部）学术委员会严格按照规定条件对应聘人员进行评议、遴选，提出初选意见；
（三）学校设立专家评审委员会。专家评审委员会根据院部学术委员会推荐意见对候选人进行审定；
（四）学校与受聘者签订聘任合同，规定聘期及聘任双方的权利和义务。
第九条 聘期结束，经双方同意，可以续聘。
第五章资助方式
第十条 学校对流动岗位特聘教师实行契约管理，具体资助方式为：
（一）特聘教师来校全时工作期间，学校给予每周4000元人民币用于支付生活费用和津贴，包干使用。
（二）学校为受聘的境外特聘教师提供往返经济舱国际机票。
第十一条 境外特聘教师的包干费用和国际旅费由国际合作与交流处从学校专项基金中列支，不足部分由院部自筹解决。
第六章管理与考核
第十二条 特聘教师的管理以项目的方式进行，管理重心在院（部），各单位要指派专人负责联系并落实有关事宜。
第十三条 特聘教师试行聘期目标管理，学校定期对受聘的特聘教师按合同确定的职位职责进行考核，考核结果作为续聘的参考依据。
第十四条 对未能按合同履行岗位职责者，应中止计划。
第七章附则
（一）一般具有博士学位，在本学科领域内有深厚的学术造诣，在学术界有较高的知名度和重要影响，能够把握本学科发展方向并提出有创新性的构想。
（二）有正高职务或在国外知名大学、科研机构获得副教授及其他相应职位，能够带领一支队伍做出具有国内领先、国际先进水平的创新成果。
（三）取得过国内外同行公认的研究成果，并在本学科领域公认的权威刊物上发表过多篇有重要影响的论文；或拥有重大发明（专利），掌握高新技术产业化的核心和关键技术。
第四章聘任
第七条 流动岗位特聘教师的聘任面向境外公开招聘，平等竞争，择优聘任。
第十五条 本办法自下发之日起执行。
第十六条 本项目受理单位：国际合作与交流处。
[摘要]高校岗位聘任的实施为高校教师分类管理提供了可能。实施高校分类管理是实现高校人力资源管理科学化、平衡高校教学与科研发展、全面促进高校教师职业生涯规划的必然选择。当前，应着重构建高校教师分类管理的背景范式、主体范式、操作范式以及激励范式，推进高校人事管理制度改革，促进高校人事管理水平提高。
[关键词]岗位聘任 高校 分类管理
一、高校教师分类管理的内涵及理论溯源
(一)高校教师分类管理的含义
高校教师分类管理，是指“高校为了最大限度地合理利用教师资源，在‘以人为本，人尽其才’的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及入岗资格做出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以达到‘人岗匹配、人事相宜’的整个过程的统称”①。一般来说，根据目前高校教师分类管理的实践，大体可以分为三类：教学型、研究型和教学研究型。
(二)高校教师分类管理的理论溯源
高校教师分类管理有深层次的理论基础，马斯洛需求层次理论将人的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，不同社会个体实现需求的层级不同，尊重需求和自我实现需求的层级最高，也最难满足。因而，在高校教师分类管理中，要正视教师的多层次需求，管理不能“一刀切”。随着高等教育由“精英教育”向“普及化教育”发展，高校在发展方向、教育管理、师资队伍建设等多个方面都将发生重大转变，这也从一个侧面体现了高校教师管理的必要性。
二、岗位聘任背景下实施高校教师分类管理的可行性
高校教师分类管理遵循“以人为本”“以岗定师”的人力资源管理原则，将有效促进教师多元化的考核评价体系构建，而岗位聘任为实施高校教师分类管理提供了政策与制度上的保障，使得高校教师分类管理具有可行性。
(一)实施分类管理是高校人力资源管理科学化、合理化的客观要求
人力资源管理是高校完善人才引进与培养、健全高校教师考评体系、促进高校人才不断发展的重要途径。目前，我国高校在教师人力资源的管理与开发方面尚显不足，主要原因在于对高校教师的考核评价标准较为单一，对于不同工作岗位、不同岗位职责、不同工作性质的教师在考核管理过程中没有明显地加以区分;同时，对教师的评价往往向科研成果倾斜，包括获得的纵向项目、发表论文的影响因子、申请授权的专利数等，使得拥有学术科研成果的教师能够较为容易地获取职称以及职务上的晋升机会。反之，有教学成果但缺乏科研成果的教师则难以获取更多的资源，这种以科研为主体的职称评定机制使不少高校教师放弃了教书育人的初衷。
高校人力资源管理是不断挖掘高校教师的人力资源，促进高校教师不断发展的重要制度保障，在对教师进行人力资源管理过程中应注重教师的性格特征、个人特长以及多元化的工作需求，坚持“以人为本”“人尽其才”的原则，促进高校人力资源管理的规范化。高校岗位聘任的实施将高校岗位划分为专业技术岗、管理岗以及工勤岗，逐步将管理岗位与工勤岗位从教师岗位中脱离出来，这在高校人力资源管理中为实施教师分类管理提供了操作层面上的制度更新，有利于促进高校人力资源管理的科学化与合理化。
(二)实施分类管理是提升高校教学质量与科研水平的必然选择
高校的三大基本功能是教学、科研与社会服务，教学是基础和前提，科研发展能够促进教学水平的改善和提高。目前，我国高校在对教师的考核与职称评定管理中仍然偏重于科研工作，对教学工作缺乏深层次的考核与把关，使得越来越多的教师将主要的工作精力用于专业学术发展，对课堂教学的课前调研、课堂教学内容编排、课堂教学整体设计、课后相关辅导工作以及教学改革的研究与实践等疏于研究。
岗位聘任工作将高校的教师、管理人员以及工勤人员分离，在此背景下，要改变高校教学与科研关系失衡的现状，必须继续深化对高校教师群体的再细分，使高校教师能够依据自身的优势与特长在教学、科研上有所选择，让更多的教师能够拥有足够的.精力，有重点地发展自身的学术研究，也让更多的教师能够从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，这也是当前提高高校教学质量与科研水平的必然选择。
(三)实施分类管理是促进高校教师职业生涯规划实践的现实需要
高校教师不仅是知识的传授者，也是学生人生发展的引领者，对学生有着学业以及职业规划指导的义务。同时，高校教师也存在着自身的职业生涯规划问题。如何实现马斯洛所指的尊重需求与自我实现需求，是高校人力资源管理中不能忽视的重要课题，“教师希望学校能够清楚自己的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望;教师也相信学校能够实现自己的期望，因此愿意为学校的发展尽心竭力，做出更大的贡献，这种心理契约所体现的正是单位与个人之间的信任与满足”②。
虽然国家从政策上推行教师聘任制, 但是从我们国情来看, 我们还处在社会主义初级阶段, 各方面还处在发展完善阶段, 如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等, 因此, 要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革, 从笔者分析案例高校———陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手, 通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析, 我们不难看出, 教师岗位聘任制所取得的可喜成绩, 但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此, 要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制, 健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。
一、完善考核评估制度
我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础, 因此为了更好地实行教师聘任制, 现行的考核评估体系还需要进一步的完善。
第一, 考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构, 越往上人数越少, 这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此, 学校在考评的过程中, 从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层, 每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中, 应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然, 如果自己的学校资源有限, 也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象, 学校应该容许教师申辩或者上诉, 同时应当设立专门的部门汇总教师的意见, 从中找出问题的原因所在。
第二, 考核标准完善化。学校在制定考核标准时, 应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中, 由于量化考核标准容易操作, 所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现, 如果学校过度的采用量化考核标准, 就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作, 最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准, 每年发表的论文和科研成果很多, 但是在质量上没有保证, 没有很大的学术价值和研究价值。所以, 学校在制定相关考核标准时, 一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时, 在考核标准制定时要更加的科学和完善, 比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果, 以及教育技术的熟练度, 同时还应该关注教师的科研能力以及创新性, 这样不仅使考核体系更加完善, 同时, 教师的专业素养也能得到更好的提高, 真正实现“相学相长”。
二、深化分配制度改革, 完善薪酬制度
在管理学理论中将人的需要分为五类———生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出, 物质需要是人类生存的基础和基本条件, 特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段, 经济、物质生活都还不是很发达的国家, 较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段, 同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里, 较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要, 同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此, 教师在学校所取得的劳动所得, 一方面, 满足他的生存生活需要; 另一方面, 也是对他个人价值的肯定, 更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。
对于中国的高校而言, 教师报酬的多少是有一定标准的, 换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲, 一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用, 因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然, 一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题, 在制定的过程中, 相关的工作人员要注意以下的几个问题:
1. 在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则, 不要将目标定的太高或者太低, 要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发, 使学校的津贴可以持续发放。
2. 分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的, 利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则, 出现明显的差距, 才能发挥激励效应的作用。
3. 业绩考核和岗位聘任相结合, 建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然, 从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看, 在调动教师积极性上它起到了很重要的作用, 但是它同时也带来一些不良影响, 不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增, 但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少, 其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为, 使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”, 取得了一定的成绩, 但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广, 因此对于大部分的高校, 相较于“教授终身制”来说, 实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。
摘要：教师聘任制是我国为调适社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分, 是教师管理制度上的一项重大改革。从目前的实施情况来看, 教师岗位聘任制虽然给高校带来了许多的生机和活力, 但是随之而来的一些问题也需要我们给予重视, 尤其是关于相关制度的完善。
关键词：岗位聘任制,考核制度,薪酬制度
参考文献
[1]杨潮, 胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究, 2000, (7) .
[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发 (2000) 59号文件.2000-6-2.
【关键词】高等教育 聘任管理 问题与对策
21世纪,是知识经济的时代。国家的综合国力和国际竞争力对教育发展、科技进步和知识创新的作用日益凸现,这无疑要靠人才的竞争力。大学作为培养人才的摇篮,作为知识创新的基地,已经成为国家生产力发展的中心,成为社会的服务站和知识的孵化器。大学教师是高等学校的灵魂,承担着培养造就人才和重大科研任务,因此,高校必须拥有一支在学术和教学上具有创新精神和创新能力的高水平的师资队伍。这关键是要有一套完善的用人机制。
一、我国高校教师聘任管理中出现的主要问题
1.遴选机制不健全,影响教师资源的优化配置
当前我国高校教师的聘任制不重视学科结构,教师职务聘任以内部招聘为主,来源单一,“近亲繁殖”现象严重。学校聘任的教师具有一定的师承关系,学术观点的交锋、学术思想的碰撞变得更为困难,不能保证教师队伍的鲜活,不利于学术多樣性的形成与发展。
2.缺乏相应的是市场机制与社会保障体系
在我国大部分高校中,人才流动机制尚未建立,与政府相关职能部门缺乏沟通,这种情况,使得学校不能对于那些到期后不想再续聘的教师轻易推向社会,这就阻碍了教师职务聘任制的实施进程,使得这种制度在高校只是一种理想,使高校教师聘任制流于形式。
3.欠缺科学的考核评价体系,缺乏淘汰机制,聘后管理薄弱
在高校教师聘任制实施的有关法律、法规和政策中,都明确规定实行聘任制,但在实际操作过程中,我国高校并没有能打破终身制的束缚,意味着高校与教师一旦签订合同,学校教师的身份就是终身的,高校在教师“出”与“进”的问题上没有解决好,使得高校教师队伍缺乏良性竞争,也客观上促成了部分教员的不思进取。
二、高校教师职务聘任制存在问题的原因
教师聘任和岗位聘任制是高校人事制度改革的突破口。因而,实施聘任制时,难以把不合适的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了岗位聘任制的实施效果。
变身份管理为岗位管理是教师聘用和岗位聘任制的基本要求。增强岗位意识,强化岗位管理,有利于提高人事管理水平。
三、高校教师聘任制度改革与创新的基本思路
1.转变思想观念,加强舆论宣传
淡化高校行政管理意识,落实高校法人地位,高校聘用制改革应以高校的自主权为基础,要求政府职能实现从“无限”到“有限”的转换,政府与高校之间实行法律保障之下的职权划分,尊重高校的法人地位。
2.完善校内教师职务聘任制
打破事业单位长期存在的专业技术职务终身制,这样有利于调动广大专业技术人员创业的积极性,真正实现了以岗位定称谓,以岗位定待遇的机制,是职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化的方向发展,最终实现人才资源的优化配置。
3.完善救济制度,保护教师的合法权利
在推进教师聘用制过程中,完善教师申诉制度。教师申诉制度是最快捷、成本最低廉的一种权利救济手段。教育行政部门可以通过调解方式进行公证处理,使教师和学校的合法权得到保障,维护学校的稳定。二是建立行政诉讼制度,教师与高校的聘用制合同纠纷可以通过申诉和人事冲裁方式解决。
综上所诉,只有深化高校人事制度改革,在人事管理上实行侧地的聘任制或聘任合同制,强化岗位管理,重视考核评估制度,从多方调动教职工的积极性和创造性,才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶,进而促进我国高等教育事业的发展。
参考文献:
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受聘人（乙方）：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
为了公司的工程管理更加规范、科学，给客户一个更加满意的服务、满意的工程质量，特签署质检员岗位聘任协议。
一、质检员的工作能力评定
1、从事家装专业5年以上，熟悉各种工艺流程，对水、电、瓦、木、油各种作业都有独到的工艺做法；
2、熟悉各种材料的质量、性能、环保标准；
3、自身素质高，有管理能力、应辨能力，无私心；
4、对各种工艺都有正规的检测方法；
5、高效率，做事有统筹；
6、办事认真。做事只有对与不对，只许有肯定，不得用“还行”“不错”等模糊字眼，掩盖工作的不足；
7、有正确的人生态度、工作积极性，不得有私心，吃拿卡要，见缝插针；
8、协助施工人员制定工期进度表。
二、质检员品德修养
1、遵守《员工守则》；
2、遵守《质检员岗位职责》；
3、工作期间不得做私活；
4、不得隐瞒工作缺陷；
5、培养自身品牌，吸引回头客；
6、认真负责，敢于承担责任；
7、有理想、有追求，有进取精神。
三、质检员降罚制度与义务 责任自负；
1、质检员所接单子，应对材料与工费严格把关，杜绝材料浪费与窝工。出现以上情况者，2、负责与设计师与工长签署工程变更单、验收单、增减项，并催交工程款，由客户交公司财务部；
3、监督工长及各小组长签定聘用协议，保持工地形象与卫生，特别注意水、电、暖及防水的正确施工。做好各种检验检测，出现重大问题，依法追究刑事责任与相对的经济处罚；
4、由于责任心不强，给公司及客户造成较大的损失、造成客户投诉、破坏公司声誉，扣除薪金、追究相当经济处罚，后果特别严重者，开除其职位并以经济处罚；
5、对水、电、穿管、暖气改造进行检测，墙体拆除进行承重测量，防水必须做到24小时放水试验，木作部分对材料的自然收缩，用胶的伸缩程度，进行前期的预防方针工作。以免出现后患；
6、维护公司利益，不得口头承应增加工程项目，发生费用，自负其责；
7、负责每项材料进场的签字及验收。责任到人，各负其责与工程验收的签字。监督材料的用料情况，严禁浪费；
8、在进场交底时应配合设计师与施工人员，在自身经验不够的情况下，不得乱作主张，误导客户，出现责任自负；
9、不得泄漏公司机密。出现以上条例，监督不力，扣除提成与工资；
10、质检员由于能力过人，业绩出众，根据公司综合能力评定，享受公司一切福利待遇与奖金红包，能力过强者参加“精工创意之星”评选；
11、保证联系方式24小时开通，出现责任，自负后果。
四、工资与提成的发放
1、工资定于每月15日准时发放，不得提前预支；
2、提成按工程度在每月15日发放；
3、年终奖在放假前2日发放。
五、福利待遇
1、公司每月月底全体聚会，举行联欢活动；
2、每2个月举行外出郊游一次；
3、公司正式员工在国家法定的节假日有礼包与奖金；
4、质检员全勤无投诉奖，在底评级时给予奖金。六、七、八、九、甲
方：（名称）
乙
方：（名称）
（签字）
联系方式： 质检员在签定聘任协议书时，如有离职者在一月前提出离职申请，交接工作，从财质检员由于自身原因造成自己身体伤害与事故，公司不负担责任。质检员试用期为一月，试用期间只发基本工资与餐费、车费补助； 以上条例从签定之日起执行。务部领取所得薪水。
身份证号：
家庭原住址：
现暂住地址：
从
年
月
日至
随着我国改革开放的进程, 干部制度改革的推进, 人口老龄化日益加剧对社会发展带来的影响也越来越大。对老年人的关注不仅仅停留在物质层面, 更重要的是其精神需求的满足。加之社会转型所催生的空巢家庭越来越多, 使很多老年人并不能很好地享受天伦之乐, 而只是孤独寂寞地打发闲暇的时间。作为一个规模庞大的老龄群体, 老年人也是影响社会和谐稳定的重要力量。如何满足老年群体的自强不息、与时俱进、不甘落后的内在需求以及满足社会管理的需要, 如何解决目前日益加剧的老龄化问题, 开展老年教育是基本途径之一, 即开办老年大学。
老年大学作为一个社会活动空间出现在老年人的生活当中。作为一个新的生活空间, 老年人退休以后有学习新知识以适应社会的发展、学习新技能以提高自身生活能力、建立新的人际交往关系以寻求新的精神寄托等方面的需求, 是老干部建设的主要阵地之一, 通过不同的教学内容和课程设置, 来满足他们的各种需要, 这大大地满足了更多的老同志渴求知识发挥余热的愿望, 从而促进老年人生理、心理、精神方面的健康发展。所以老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”, 具有其独特的本质属性和广泛的社会需求。办好老年大学, 硬件建设是基础, 提升老年学员学习的兴趣和教学质量是关键, 而教师则是保证学员学习质量的保证。做好任课教师的选聘工作, 是加强教师队伍建设, 不断提高教学水平的基础性环节。老年大学同时也是加强老年群体思想政治建设、满足老年人精神文化生活需求的重要形式和载体, 是党和政府联系老干部、凝聚老年人的重要桥梁和纽带。党中央十分重视老年大学工作, 中央领导同志先后作出了一系列重要指示。党的十六大、十七大、十八大报告中都强调要构建终身教育体系, 形成全民学习、终身学习的学习型社会。教师不仅要向老年学员传授知识、教授技能, 促进实现老年人“老有所养、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”, 有益于老干部健康长寿, 安度晚年, 还能促进社会和谐稳定和经济发展。因此做一个合格的老年大学的教师对于老年大学来说具有相当重要的作用。
二、老年大学的管理模式和管理体制
国外老年大学有芬兰、英法模式, 一般来说, 法国模式的第三龄大学均依附于为其提供支援的当地大学, 管理模式是“自上而下”。其整体特色如下[1]:第一, 传统大学是支援第三龄大学运作的主要机构;第二, 办学场地由大学提供;第三, 第三龄大学的课程主要由大学的教职员教授;第四, 大多数第三龄大学的课程可让学员获得学分, 进而取得大学正规的学历。另外也有部分是专为老年人开办的短期课程。课程内容多元化, 切合社区内不同人士的需要。而几乎在同一时期的英格兰也创建了第三龄大学, 但是其运作模式不同于法国的第三龄大学的模式。英国的第三龄大学是与传统大学分开的, 是自主自愿的团体。在本质上, 英国第三龄大学是一个推动和提供长者自助学习的机制。他们是自主的自助组织, 每项活动均根据学员的兴趣来计划和推行。学员可决定学习活动的性质 (例如课程、工作坊、小组探访) 及有关的安排等。其整体特色如下:第一, 学习由兴趣带动强调志同道合的人士共同探讨及分享学问;第二, 课程为非正规的自助学习, 不能衔接认可课程;第三, 鼓励在不同领域具备专业知识或技能的学员在学习小组和活动小组内与其他学员分享其知识, 因此, 第三龄大学的学员既是教导者, 又是学习者;第四, 每门第三龄大学的课程种类和数量均不同, 视第三龄大学的规模和学员的热心程度设置;第五, 第三龄大学的行政和研习小组活动均完全由义工负责;第六, 虽然名为“大学”, 第三龄大学并无任何先决的入学学历, 也不会颁发任何学历资格证书。而我国目前的老年大学管理体制也是多样化, 一是公办学校, 人员全部为在职在编人员, 二为企事业单位主办, 老年大学除在职人员外, 还聘请一部分老同志参与管理, 如高校开设的老年大学;三是民办公助老年大学, 学校以老同志为主管理[2]。
三、老年大学教师的聘用管理
本文以中国地质大学 (武汉) 老年大学师资为例, 浅谈老年大学教师的聘用管理。
中国地质大学 (武汉) 老年大学 (注:由于体制问题至今未挂牌) 管理模式既有荷兰第三龄大学的一些特点, 又有英国第三龄大学的一些做法, 管理体制属于学校主办, 离退休干部处牵头管理, 同时聘请部分老同志以活动团队负责人的身份参与管理。我校老年大学一般不设专职教师, 课程设置也灵活多变, 根据老同志学员的需求开设符合高校离退休老同志特点的兴趣班, 聘请高校所在社区内有专长的老同志, 或者大学老师、青年大学生志愿者作为老年大学的教师。
1. 选聘教师的标准。
一是要热爱老年教育工作;二是要具有良好的师德, 高度的责任心;三是要熟悉老年人心理, 能胜任教学工作, 有一定教学经验, 关心和尊重老同志;四是要有奉献精神, 乐于为老同志服务;五是有余力, 能合理安排自己的学习和授课的时间;六要身体和身心健康。
2. 选聘教师的途径。
老年大学的教师多为兼职, 因此必须拓宽师资来源管道, 建立健全教师聘用的良性机制[3]。 (1) 聘请本校退休的老专家、老教授、老学者, 或者由本校职工推荐其职工家属中有专长的老艺人, 他们资历老, 功夫深, 退休前也是专业团体或者高校的专业老师, 进入角色快, 熟悉老同志特点, 授课效果很好。这类教师一般采取一学期一聘方式, 报酬由老年大学预算经费支出。 (2) 充分利用本校培养的大学生资源。高校的四大职能为:人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新。人才培养是高校的主体功能, 培养什么样的人才、怎样培养人才, 是高校所要面对、思索与完成的基本命题。地质大学作为一所教育部所属的理、工、文、管、经、法、教、哲、农、艺协调发展的多科性大学, 有丰富的大学生资源。他们参与到老年大学的教学活动中, 教学相长, 老同志得到青年大学生的新思想、新知识, 能与时俱进, 不落伍。和青年人一起勃发青春活力。于老年大学来讲既解决师资问题, 减少本就不充沛的教育成本, 又能培养大学生的人际交往、独立思考能力, 更因为有志愿服务于老同志的经历, 在成就他们通往理想工作岗位的道路上积累丰富的经验。还能弘扬尊老爱老的良好风气, 实现高校培养合格人才和解决老年大学师资紧缺问题的双赢局面。具体做法就是每学期根据老年大学课程设置需要, 离退休干部处提交需求师资计划, 同时报研究生院备案, 提前与相关学院专业老师或者教学秘书联系, 也可通过前任大学生教师推荐师弟或者师妹的方式举荐人才。学院通过发布消息或者根据学生特长个别谈话征求志愿, 应聘学生再接受离退休干部处分管领导或工作人员面试, 如果合格就上岗, 并向研究生院提交助管申请书, 由研究生院发放助管酬金。目前我校老年大学有计算机、合唱团和民族舞蹈等课程由在校的研一或者研二学生担任老师, 学生师资是高校不竭的资源, 青年学生灵活新鲜的授课方法深受老同志的喜爱。我校每年年底举办的老年人学习成果汇报活动, 青年大学生师资作为演出佳宾参与演出, 老少同乐。用此方法聘请老年大学教师已有四年之久。这是我校老年大学教师聘任的主渠道, 是我校探索老年大学师资的一种有益尝试。 (3) 聘请学校有专长的教师担任老年大学授课教师。 (4) 聘请本课程校外有知名度的大师、学者来校担任老师。 (5) 离退休干部处工作人员客串老年大学教师。后三种途径只占很少比例。
四、加强学生师资管理, 不断提高教学质量和水平
通过师资聘请的有益探索, 实施过程中还是有一些不完善的地方, 现建议如下:一是要本着相对稳定、合理流动的原则, 建立有效的进出机制。稳定有利于教师积累老年教育的工作经验, 改进工作方法;有利于教师热爱老同志和教学, 讲课针对性强, 效果好;有利于师生之间建立和发展友谊。但必须有合理的流动, 对不适应教学要求, 老同志反映大或不能处理好学习和教学关系的大学生教师, 要适时进行调换, 不断充实新生力量, 保持教师队伍的生机和活力。二是要建立教师信息库, 对适合老年教育的青年大学生教师要登记造册, 输入信息库, 作为后备教师储备起来, 一旦个别大学生教师因自己大学课程有变化或导师安排出差而不能正常上课, 也不至于临时抱佛脚, 发生缺课、误课的现象, 起到积极的补充作用。三是要求教师严格按要求施教。教师必须备好课, 不能想到哪、讲到哪, 离题太远, 并要求教师经常听取老同志的意见和建议, 不断改进教学方法, 尽量为老同志提供规范化的教学。四是要建立健全教师的考核制度, 要注意加强对大学生教师劳动纪律的培养, 使其自觉遵守校纪校规, 做到有事提前请假, 确保教学秩序有条不紊地进行。
摘要：教师队伍是提高老年大学办学水平的关键, 其重要性毋庸置疑。本文通过对中国地质大学 (武汉) 老年大学教师的聘任和管理的经验, 介绍高校青年大学生担任老年大学师资的有益做法, 提出加强老年大学师资队伍建设建议。
关键词：老年大学,教师聘任,管理,研究
参考文献
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【岗位聘任管理办法】推荐阅读：
专业技术职务岗位聘任书07-09
大学辅导员岗位聘任申请书05-31
关于开展专业技术岗位聘任工作的通知07-12
聘任办法征求意见稿07-22
聊城大学兼职教师聘任管理办法07-25
经理聘任合同06-12
教师聘任09-08
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