专业技术职务岗位聘任书

专业技术职务岗位聘任书（精选11篇）

专业技术职务岗位聘任书篇1

聘任书

说明 1.本聘（任）书为专业技术人员聘（任）专业技术职务（岗位）的凭证。2.本聘（任）书有单位填写，经加盖单位行政领导章和单位公章生效，由受聘者个人保存。3.照片上由单位用印。

编号：

姓

名：性

别：出生年月：从事专业：工作单位：篇二：上海专业技术职务聘任表(职称评定聘书模板)专业技术职务聘任表

工作单位：美满电子科技(上海)有限公司

填表说明（本页无须存档）

1、本表由上海市人力资源和社会保障局制，是聘任专业技术职务的证明。

2、本表由单位人事部门填写，并由单位行政负责人签章、加盖单位公章。

3、本表一式三份（一份存入本人档案，一份存入本人业务考绩档案，一份交本人保管）。本表为a4设置，存档可按档案管理要求剪裁。

4、对实行直接聘任（只聘不评）的系列（专业），首次晋升中、高级专业技术职务时应附相应的学术、技术评价材料。

5、如工作单位、专业技术职务、级别、聘任期限等情况发生变动，需重新填写本表并存档。篇三：专业技术人员职务聘任书

专业技术人员职务

聘任书

（先生/小姐）：

根据我单位专业技术职务岗位的设置及本人具备的专业技术职务任职资格和综合考核结果。聘任您为部门职务。

任期自年月日起

至年月日止

总经理：

聘任单位：xxxxxxxx有限公司

（盖章）

年月日篇四：专业技术岗位职务聘书

专业技术岗位职务

聘书同志：

聘请您任岗位职务。任期从年月至年

月止。

聘用单位：

行政领导：

年月日篇五：聘任书

聘任书

同志：

专业技术职务岗位聘任书篇2

一、专业技术职务聘任制的概况

1986年颁布的《国务院关于实行专业技术职务聘任制的规定》提出“改革职称评审制度, 实行专业技术职务聘任制”。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 指出“要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则, 全面推行教师职务聘用制”。人事部、教育部2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中再次明确提出高校岗位聘用原则是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”, 揭示了专业技术职务聘任制改革的要点和思路。2014年《事业单位人事管理条例》文件的出台体现出我国高校人事制度改革必将朝着聘任制的方向发展, 同时为高校的内部管理体制改革指明了方向。

高校教师专业技术职务聘任制是一项与市场经济相适应的高校人事制度, 是指高校与教师这两个主体之间, 在双方地位平等的前提下, 就职务岗位、岗位责任与义务、任职期限、双方的权利、工资薪酬等签订合同达成协议, 教师按照协议履行职责[1]。高校专业技术职务聘任制度是师资队伍管理的关键所在, 其范围涵盖从职务规划、预测、甄选、考核、培训等人力资源管理的全部过程。

二、专业技术职务聘任制改革的主要内容

按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则, 专业技术职务聘任制的内容主要包括设岗、聘任、考核三部分。其中, 科学设岗是聘任的前提, 按岗聘任是聘任的基础, 聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。职务聘任制改革的目标, 是实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变, 通过“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制, 提高教学科研水平, 促进学科建设, 优化学术梯队和师资队伍, 从而达到推动学校整体发展的作用。

1.科学设岗是合理配置高校人力资源和实施职务聘任制的前提。高校根据所属的层次、类型和规模, 将“岗位”和“需求”结合起来, 根据学校学科建设、学术梯队建设、整体发展来设置具有明确目标和职责的各级各类岗位, 同时, 明确各级各类岗位的具体岗位职责和聘任条件。

2.按岗聘任是实施职务聘任制的重要基础。要做到按岗聘任, 一是坚持公开聘任的原则, 将岗位、职责、聘期公开, 使应聘人全面了解岗位需求, 选择真正适合自己的岗位;二是坚持择优聘任的原则, 在对应聘人进行全面考核分析的基础上, 优先聘任具有真才实学的优秀人才;三是明确岗位职责, 量化岗位任务及目标, 将“岗位”与“职责”紧密挂钩, 才能使应聘人在聘期内有目际、有步骤地完成岗位所要求的任务。

3.聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。聘后考核包括教师在聘期内的考核评价, 分中期考核和聘期考核。聘后考核的结果是作为聘期结束后下一步后续聘、缓聘、解聘的主要依据。科学的专业技术职务聘任制度要有正确的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制, 鼓励教师“力戒浮躁, 厚积薄发”, 能有效的激发教师的工作热情[2]。

三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策

Y大学是省属地方综合性高校, 办学规模较大, 学科门类齐全。专任教师2 100多人, 具有副高以上职称的1200多人。在专业技术职务聘任制工作中, 采用“评聘结合”的方式, 科学岗位设置、完善岗位条件、规范聘任组织、严格聘任程序、强化聘后管理, 不断完善专业技术职务聘任制改革, 积极发挥专业技术职务评聘的杠杆作用。

(一) 科学设置岗位

专业技术职务聘任制的核心是“按需设岗, 按岗聘任”, 岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置。围绕学科发展和队伍建设, 按照有利于师资队伍建设和学校改革发展的原则, 根据学科建设需要和教学科研工作任务, 以事定岗、因事设职, 按工作性质和完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位[2]。

同时, 坚持总量控制、保证重点、兼顾一般的要求, 支持重点学科, 突出特色学科, 保证基础学科, 扶持新兴交叉学科。在不突破专业技术岗位结构比例的前提下, 高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜, 并充分考虑到重点学科、拟建博硕士点学科的岗位需求, 同时, 预留一定的高级职务岗位, 专项用于引进高层次人才。

(二) 完善岗位条件

专业技术职务评聘涉及到教师的切身利益, 客观、公正、透明的评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。学校着眼于高等教育的内涵建设, 加大评聘工作的改革力度, 充分发挥职称评聘杠杆作用, 不断完善专业技术职务聘任条件。

1.突出教学中心地位。增加专业技术职务任职条件中的教学要求, 突出教学中心地位, 引导青年教师重视教学工作。落实“任课教师是课堂教学组织者、实施者和第一责任人”的要求, 对学生评教或督导听课中排名倒数的教师, 在专业技术职务评聘工作中实行“一票否决制”。

2.实行分类指导。在学术标准的划分中逐渐由以往的一刀切转变为按学科按岗位分类管理, 对不同类型教师采取不同的评价标准。尝试在副教授岗位评聘中分别设置“以教学为主”、“以科研为主”、“教学科研并重”和“以开发应用为主”的4种类型教师专业技术岗位, 并制订不同的岗位聘任条件, 分类评聘。

3.注重学历提高。教师学历的高低是教师综合素质的体现, 尤其是博士学位获得者占专任教师的比例。为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构, 学校一直以来通过专业技术职务聘任途径致力于提高师资队伍的博士比例。学校在聘任过程中要求, 1963年1月1日以后出生的教师评聘教授职务, 必须具有博士学位。1968年1月1日以后出生的教师评聘副教授职务, 应具有博士学位或博士在读。

4.强化海外研修经历要求。师资队伍国际化是高校国际化战略的重要组成部分。为推动师资队伍国际化进程, 一方面积极选派优秀中青年教师赴海外一流高校从事交流访学;另一方面, 在专业技术职务聘任中, 对应聘的教师逐渐强化海外研修访学经历的要求, 如对40岁以下青年教师从“晋升教授原则上应具有海外学习或者研修经历”逐步过渡到“晋升高级专业技术职务须具有1年以上的海外研修经历”。

5.完善破格制度。不断完善破格制度, 保证优秀青年人才脱颖而出。学校近3年从海外引进的高层次人才, 可不受职称、资历及职称计算机条件限制, 其本人根据实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职务。对科研业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授, 学校单列“指标”、择优聘任, 为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。

(三) 规范聘任组织

专业技术职务聘任工作关系到每位教职员工的切身利益及其发展, 所以该项工作应在规范健全的组织下开展。

1.学校设立专业技术职务聘任委员会, 由学校主要领导、具有正高职务的专家、相关职能部门负责人以及教师代表组成, 全面负责学校专业技术职务聘任工作。各学院设立专业技术职务聘任委员会分会, 由学院党政主要负责人、具有高级职务的专家组成, 其中具有正高职务专家不少于2/3。主要负责对申报人员思想政治表现、工作表现、教书育人、教学科研管理水平、能力和实绩以及履行现岗位职责情况等进行全面考核。

2.学校聘任委员会下设专业学科评议组, 聘任委员会及专业学科评议组成员均从专家库中产生。专家库实现动态管理, 根据评聘工作发展的需要, 不断补充、调整库成员。库成员一般由校内人员组成, 必要时也可聘请适量的校外专家参加。

3.充分行使专家的学术权力, 积极改善学科组评审专家和评审方式。一方面按学科门类实行分类评审, 在学校专业学科组和聘任委员会之间, 增设综合学科组推荐环节, 分为人文、社科、理科医科、工科、农科等综合学科组, 将相近学科的教师放到同一平台上比较和竞争, 择优评聘。另一方面, 根据高校“教授治学”的发展要求, 适度调整评聘专家组成结构, 在综合学科组推荐环节中, 尝试由原来的校院两级负责人推荐调整为由“学科专家”进行评议的方式。

(四) 严格聘任程序

专业技术职务聘任程序主要包括:公布岗位、个人申报、同行专家鉴定、申报材料审核、申报材料展示、申报人员述职测评、专业学科组评议、公示、综合学科评议、公示、学校高评委评审、上报主管部门、发文聘任、聘期聘后考核等。学校聘任过程中, 不断优化聘任程序, 对提高评审结果的公正公平起到了良好的效果。具体做法有:

1.重视同行专家鉴定环节。同行专家鉴定是专业技术职务聘任中的重要环节, 通过同行专家鉴定可以客观公正地评价应聘者的学术水平。同行专家鉴定由学校统一组织, 与过去相比, 聘任正高岗位鉴定专家人数由3名增加到5名;鉴定专家分布于不同的高校, 且至少要有一名985、211高校的专家参加;专家鉴定意见由原来的评审时供参考逐步过渡到起决定性作用, 鉴定结果达不到一定的标准将不能进入下一轮评聘程序。

2.强化申报人员学术规范意识。所有申报人员的论文均在“中国期刊网”等数据库进行查询。为确保申报人员教学科研成果的真实性, 杜绝弄虚作假现象发生, 学校成立了由人文社科处、自然科技处、研究生处、教务处、人事处等相关职能部门负责人组成的资格审核工作组, 对照学校基本聘任条件, 对申报人员材料进行初审, 少数不符合基本条件的申报材料不再进入学校后续评聘程序。

3.增强聘任工作的公平公正。专业技术职务聘任工作的公平公正不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。学校加大聘任过程的监督力度, 增强聘任工作的透明度, 主要从以下几个方面来着手:其一, 建立公示制度。学校通过校园网向全校进行两轮公示, 公示内容包括评审结果以及申报个人的基本情况、承担的专业技术工作、教学科研成果等, 公示结果作为评审推荐的重要依据。其二, 设立申诉机构。学校成立专门的申诉受理工作小组, 负责受理专业技术职务评聘工作中的投诉和申诉事宜。其三, 加强监督管理。学校成立由纪委、监察、人事等部门负责人组成巡视小组, 对专业学科组评议过程进行随机巡视;纪委监察部门负责人全程列席学校聘任会议, 对聘任工作实施全过程监督。

(五) 强化聘后考核

考核是实施专业技术职务聘任制的重要保证。要积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用人员在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务, 使聘任考核工作制度化、规范化、科学化。

专业技术人员在经过评审, 聘任上岗的同时, 须承诺其岗位“责任”, 在平等自愿的基础上与学校签订岗位聘任合同, 确立学校与教师之间的聘任关系, 明确双方的权利和义务。

逐步建立动态管理机制, 按照岗位职责和聘用合同规定的目标任务, 加强对受聘人员的考核, 考核分为年度考核和聘期考核, 聘期考核分为中期考核和聘期考核。在科学的考核指标体系、严密的考核程序的保证下, 考核结果将更加公正、可信。

四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考

1.科学设置岗位, 强调以岗择人

实现人力资源的合理配置、科学设置专业技术岗位是做好专业技术职务聘任的首要问题和关键环节。设岗聘任应当考虑到学校自身的办学思想及学校教学、科研和学科建设的实际需要, 在核定编制的基础上, 确定岗位设置和岗位职责。设岗要在充分发挥自身优势的基础上, 研究新情况, 探索新问题, 要处理好专业技术资格与岗位聘任两者之间的关系, 要充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用, 使学校由过去的指标控制转变为岗位控制, 做到以岗择人, 按岗聘任。

2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状

高校当前专业技术职务评聘过程中, 普遍存在着“重科研、轻教学”的现状, 客观上导致了一部分教师无心执教, 把精力都放在了搞科研上[3]。在专业技术职务聘任中, 要改变“重科研、轻教学”的现状, 处理好教学与科研的关系, 加强对申报教师的教学考核, 提高教师在评聘过程中对教学数量和质量上的要求, 让更多的既在教书育人方面有突出成绩、学术研究方面也成果丰富的教师脱颖而出。

3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度

聘期管理的考核体系是专业技术职务聘任制顺利实施的保障, 考核体系、过程与结果是否合理, 将直接影响到聘任的效果。要建立以绩效考核为主体的科学的聘期考核制度。建立以业绩取向为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系, 按照“绩效优先、公正、公开”的原则, 充分听取同行专家的意见, 建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制, 科学评价教学科研成果[4]。要做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、以及中期考核与聘期考核相结合[1]。把考核结果与教师的续聘、缓聘、解聘和奖惩结合起来, 充分调动教师的积极性、主动性、创造性。

4.推进高校去行政化进程, 增加聘任的公正性

教师是高校的骨干和核心力量, 在专业技术职务评聘过程中, 有党政职务背景的教师在竞争中相对容易胜出, 使得专业技术职务评聘的公正性受到质疑, 因此, 必须积极推动高校去行政化进程。高校去行政化, 有利于确立教师的主体地位, 真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上, 由专家、教授组成学术委员会负责专业技术职务的聘任, 可以最大限度地从学术的角度评聘专业技术职务, 更加公正的对待专业技术职务评聘过程。同时将专业技术职务聘任工作置于群众的监督之下, 使优秀教师有机会通过公平竞争脱颖而出, 避免“行政权力”的“暗箱操作”[1]。从而极大地激发出广大一线教师的教学与科研热情, 使他们创造出更好的教学与科研成绩, 更好地为社会服务。

实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革、促进教学科研水平、加快学术梯队建设和师资队伍建设的重要举措, 同时也是高等学校人力资源管理模式创新的重要途径。需要高校人力资源管理工作者在实践过程中, 不断的探索、不断的思考、不断的总结, 才能不断完善高校专业技术职务聘任制度。

参考文献

[1]易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州:扬州大学, 2010.

[2]王慧.高校教师职务聘任管理中的“蝴蝶效应”[J].黑龙江高教研究, 2006, (11) .

[3]王晓龙.专业技术职务评聘改革——高等学校师资管理模式创新的必由之路[J].北华大学学报:社会科学版, 2011, (6) .

专业技术职务岗位聘任书篇3

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。

根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。

在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。

大学高级专业技术职务聘任合同篇4

大学高级专业技术职务聘任合同

聘任方： ____________大学（简称甲方）受聘方：_________________（简称乙方）

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。

第一条聘期

本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。

第二条乙方的岗位工作目标及任务

（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）

一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务：________________________________ 2．科研任务：________________________________ 3．学科建设任务：________________________________ 4．人才培养任务：________________________________ 5．其他任务：________________________________ 第三条权利和义务

一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。

二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。

3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。

三、乙方权利

1．乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件；

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

找律师就上律师365

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；

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2．聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；

3．全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。

第四条考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。

2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。

第五条合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方发布解聘文件。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

第六条附则

1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方：________________________ 法定代表人签字：______________

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_____________大学盖章：_______ ________年________月________日乙方签字：____________________ ________年________月________日具体聘任学院或单位负责人签字：盖章：________________________ ________年________月________日

专业技术职务岗位聘任书篇5

办法

为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，以“积分制”的量化结果聘任教师的专业技术岗位及职级，特制定本实施办法。

第一条：教师教龄一年积0.1分，校龄一年积0.1分。

第二条：本科学历积3分，专科学历积2分，专科以下积1分。

第三条：现任专业技术职务自资格认定后，每履职满一年（当年履职考核为称职或优秀）积5分；现专业技术职务自资格认定后，因岗位原因低聘，满一年积4分。

第四条：现专业技术职务自资格认定后履职考核每获“优秀”一次积0.3分；教育管理及教学方面，受我校表彰一次积0.3分；受镇中心学校表彰一次积0.5分；受镇政府表彰一次积0.6分；受县教育局表彰一次积1分；受县政府表彰一次积1.2分；受州教育局表彰一次积1.3分；受州政府表彰一次积1.5分；受省教育厅表彰一次积1.8分；受省政府表彰一次积2分；受教育部表彰一次积2.5分；受国务院表彰一次积3分。

第五条：现专业技术职务自资格认定后，在我校担任班主任一年积0.2分，担任年级组长、党政工团负责人、教研组长一年积0.3分，担任学校行政领导一年积0.5分（不累加，取最高分）。

第六条：在达到条件的情况下，教师专业技术岗位及职

级的聘任优先聘任学校行政领导；其他教师以量化积分为依据。若我校教师专业技术职务岗位任职资格的人数多于相应专业技术职务岗位时，在具备相应专业技术职务任职资格的教师中按量化积分的结果从高分到低分进行聘任。当最后一个专业技术职务岗位出现量化积分相同时，由学校行政根据学校实际情况进行集体投票决定聘任。

第七条：因专业技术职务岗位少而未被聘为相应专业技术职务的教师，学校实行高职低聘，接受高职低聘的教师，在达到岗位说明书聘用条件时，聘任岗位按低聘岗位最高级聘任。

本办法自公布之日起执行。

专业技术职务岗位聘任书篇6

一，任命的原则和方法

（1）坚持公开，平等，竞争，优点，能力和政治廉正的原则。所有具有适当资格并在今年任命范围内的人员应参加比赛。

（B）坚持评价公众，根据考生的考虑水平，考生的实际能力，工作表现，任命的任命。

（3）根据学校实际，高，中级的专业技术职责，同时安排系列教师和职工系列。根据工作指标发布的县人事局，为了重视教职员工，任用率比工作人员任用率（工作人员任职人数/工作人员竞争数量）高20％，根据工作指标，到分配比例。

（D）2001-2003年，竞赛两年以上（含两年）属于评价系列，即竞赛系列。

二，任用条件的范围

（A）范围：

2003年7月31日在专业技术人员的工作中，在2002年12月31日之前获得合格的资格，评估或任期届满的合格及以上评估。

（2）条件：

具有相应的专业技术岗位资格，充分履行相应的职责，遵守良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到退休年龄，符合学校发展专业技术岗位适应岗位任用条件。

三，任命过程

任命分三个阶段进行：促进阶段，实施阶段和总结阶段。

（A）宣传阶段（10月10日至20日）

（1）学校召集全体员工动员大会，开展宣传，向县教育局，县人事局传达有关文件，会议精神，部署预约。（2）组织教师学习讨论，统一思想，提高认识，正确态度，明确这一任命的目的和意义。（3）发展学校的工作描述。

（B）实施阶段（10月202003的评估结果，根据结果的20％，30％，50％的加权总和;根据两年的业绩，其他的结果将平均分为两年加权汇总;在2003年的学校评估中，根据评估结果的比例100％加权总结。

三，评估的排名和民主评价的排名中各占50％的加权摘要比例，确定最终排名。没有参加学校员工的评估，那么这个民主评价的结果的比例为100％加权概要。6，宣传。将最终排名宣传5天。

7，组织任用。宣传结束后，任用委员会根据上级发布的职位数量，民主评价结果，提出任命方案;学校党支部考虑通过任用方案，报县教育局人事局审批;学校召开大会，宣布任用结果聘请预约书。

（C）摘要阶段（11月21日至25日）

在任命工作后，学校就每个程序的任命，每一步，每一个环节仔细检查分析，总结经验，学习经验教训，写一份书面总结报县教育局。四，问题的描述

1，在预约任命后，雇用员工，在学校设置空缺，可以依次提交（根据第一位老师，后员工按顺序交替;定性失败，不填）。

2，任用期为3年，以前任职的专业技术职位，自行终止，自2003年8月1日起实施新的就业期。

3，原先任命的高级职业技术职位达到57岁，女性52岁（2003年7月31日的年龄），每年最初任期和期限评估均胜任上述职务，我自愿然后晋升到更高水平的专业技术岗位，可以向学校书面申请，不参加竞赛预约，学校根据实际需要为其工作安排适当的福利待遇不变。4，原来已经在高级专业技术岗位达到55岁，女性50岁（2003年7月31日的年龄），每年的原始任期和期限评估均胜任上述，我自愿然后晋升到更高水平的专业技术岗位，学校可以书面申请，不再参加比赛，直接约会，职业单位限制。

5，高，中级专业技术（最好的教师，教学专家，PARKnSHOP教师）是第一优先;同样，老年人（包括服务年资，对员工的教育，同时，以局级文件为准）优先;再次一样，老年人更喜欢。

6，直接任用高，中级专业技术人员的地方数量的共同指标。

7，主要领导单位的专业技术任命，通过竞争后由县教育委员会确定任命（占用原单位的任用金额）。

8，现金兑现时间和现金依据省，市，县的规定。

五，加强领导，严格纪律，认真组织

工作任命的专业技术职责，涉及范围广泛的强有力的政策，时间紧迫，任务重，必须在学校党政机关和委任委员会的领导下，更高的要求，积极的，审慎，大胆和安全的方式。为提高委任的透明度，委任委员会名单，职位数目，评审结果，委任计划，将会及时公布，以确保委任公开及平等的工作。

任命的工作涉及教师的重大利益，是每个同志的考验，学校应认真组织工作人员学习更高文件的精神，对思想问题和矛盾进行了深入细致的思想工作，及时发现，及时报告，及时指导。

严格纪律，细心组织。领导和任命委员会工作人员必须坚持公正工作的原则，严格按照工作程序和要求，欺诈，欺诈，打击报复行为予以严格处理。招聘人员相信，组织，相信群众，正确处理结果的任命工作人员从事非法活动和异常竞争，一旦发现，立即取消资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序，取决于严重治疗的严重性。

关于专业技术职务评聘分开的思考篇7

一、评聘分开的含义及其必要性

“评”和“聘”作为两种不同的机制在专业技术职务评聘中同时运转, 这是职称改革的新思路。首先评审机制和聘任机制是两种互为前提、互相补充的机制。评审的目的是为准确聘任, 如果没有聘任, 评审就失去意义;同时聘任也必须以评审为前提, 只能在评审出来的有任职资格的人选中择优录用。其次评审机制和聘任机制是两种不同的、同时并存的竞争机制。评审是对学识、才能、业务水平、工作能力、成果业绩的综合评价, 是以“水平”为尺度对专业技术人员的全面衡量, 必定选拔一批, 淘汰一批, 引导专业技术人员向专业技术的深度发展。聘任是对人才的录用机制, 根据工作需要从有资格的人员中录用一批, 进而淘汰一批, 这是又一次竞争。聘任的竞争促使专业技术人员时刻保持旺盛的斗志, 积极为开创工作的新局面而努力, 充分体现按劳分配, 多劳多得的分配原则。一些人即使水平很高, 但由于身体欠佳, 或其他原因, 不能在岗位上积极为事业的发展作贡献, 就不应当享受上岗待遇, 就应当及时淘汰、解聘。最后评审和聘任是不同权力部门对专业技术人员的不同评价。评审是由各专业专家组成的评委会, 对专业技术人员学术水平、科研水平、工作能力的综合评价;聘任是基层单位行政领导的用人权。评审限制了单位领导的用人权, 要求他们在具备相同任职资格条件的人选中择优录用。评审是客观、公正的评价体系, 聘任却包括着基层单位领导人的各种感情因素, 人为色彩。聘任是一种双向选择机制, 既有行政领导的用人权、聘任权, 也有专业技术人员的拒聘权。在全社会范围内建立起这种评价机制与聘任机制相分离的评聘分开制度非常有必要。

1、建立评聘分开制度, 将任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离, 有利于建立多种激励机制, 便于调动广大专业技术人员的积极性, 有利于专业技术队伍的稳定发展。评审是专业技术深度学术水平、业绩成果的竞争, 有利于引导专业技术人员向科学技术的深度发展, 为社会主义建设多做创造性的贡献。聘任制有利于随时调动专业技术人员的积极性, 即使水平提高, 不好好干工作照样可以不聘或解聘。

2、建立评聘分开制度, 实行社会化、行业化的专业技术任职资格评审, 有利于确立专业技术任职资格的权威性与统一性。在首次职改中出现的所谓的职称贬值, 主要是由于未实行行业化评审, 同一专业性质的任职资格未由同一评价机构评审, 各系统、各部门自行一套, 标准参差不一, 竭力向低水平参照, 从而导致专业技术任职资格贬值。

3、建立评聘分开制度实质上是专业技术职务聘任制度内在的必然要求。专业技术职务聘任制是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命, 评审委员会是学术组织, 它主要对专业技术人员的业务水平进行衡量, 经它评出来的人行政领导不见得全部聘用, 这样就存在着评审与聘任的脱节。为此要先有任职资格, 然后在其中反优聘任, 是专业技术职务聘任制度的内在要求。

4、实施评聘分开制度, 有利于打破“论资排辈”的不良习惯, 促使拔尖人才脱颖而出。党的十五大明确指出:要努力创造一种良好的社会环境, 促使拔尖人才脱颖而出。实行专业技术职务评聘分开制度, 就是创造这种良好社会环境中的主要环节。可以按实际能力、贡献、水平, 解决在工作中起到过重要作用的老同志、老专家的专业技术职务任职资格问题, 对他们一生的业绩、水平、贡献作出公正的、客观的评价, 让他们能心情舒畅地退居二线, 这样就会空缺出许多一线的专业技术重要岗位, 年轻力壮的同志就可以补上去。

二、评聘分开的几点好处

1、以保证评聘人员的质量。

评资格, 是对被评人员达到某种水平的确认, 如“德、识、能、勤、绩”的认可, 也有一定质量要求, 如组织、协调、思考、决策能力等。

评聘合一, 则上述质量要求的差别, 一般体现不出来, 易出现顾此失彼、忽视某一方面的质量;评聘分开, 使职务“资格”与胜任“职务”得到不同的体现。而且, 在经过严格筛选的人中选择评聘, 自然就保证了质量。

2、可以废除职务终身制。

废除终身制乃是职称改革的目的之一。评聘合一, 决定了任职资格和职务不能分离。要解聘职务, 就得伴以任职资格的取消。但实际上任职资格取消了, 其任职资格 (或某种水平) 依然存在。因此, 与任职资格联系甚密的职务也就难以解聘了, 废除职务终身制就成了一句空话。评聘分开, 由于取消了任职资格与职务间的必然联系, 解聘职务无需取消任职资格, 这使岗位进出渠道易于疏通, 体现了职务终身制的废除。

3、可强化专业技术人员的竞争意识。

强化竞争意识, 促使专业技术人员积极履行职责也是职称改革的目的之一。而评聘合一的客观结果却与此相悖。特别是一些年轻同志, 不可能参与高层次的任职资格的竞争。专业技术人员一旦评聘上某一职务, 尤其是高级职务, 就犹如到达长跑终点, 无需努力, 竞争意识自然消失。若评聘分开, 则任职资格的评定, 专业技术职务的聘任或续聘都存在着竞争。因此, 专业技术人员在激烈的竞争氛围中, 无论是高聘还是低聘, 都不得不尽心尽力地工作, 他们竞争意识必然强化。

三、评聘分开的实施

实行专业技术职务评聘分开, 是一项艰巨繁杂的工作, 应精心研究、谨慎从事, 做好以下工作:

1、严格开设职称评定系列, 确保职称评定质量。

专业技术职称不仅有知识性、专业性, 而且有严肃性、法规性。因此, 职称系列的开设应由国家审查和控制, 成熟一个, 批准一个。不仅要看其是否有雄厚的基础知识, 系统的专业理论, 而且要看其在国民经济中的地位、作用和发展前景。在严格开设职称系列的同时, 制定明确的考核评定标准和办法, 确保评定质量, 防止出现范围不清, 标准不明, 人人要职称的局面。

2、加强宏观比例限额控制。

职称评定是根据条件标准进行考核确定, 不受指标数额限制。但作为专业技术职务, 则受其比例结构岗位设置的限制。在目前进行的专业技术职务聘任工作中, 国家根据各部门的人才状况、工作任务统一下达专业技术职务宏观控制指标。这一作法在实行评聘分开工作中尤为重要。第一, 国家根据我国的科技发展规划及各部门在国民经济中的地位和作用统筹分配专业职务数额, 控制和调整各部门各地区的人才分布结构和比例, 保证重点部门用人。第二, 通过下达宏观控制指标, 要求各单位在比例限额内设置岗位, 利于建立岗位责任制, 防止因人设岗等现象发生。

3、加强职务职称分类管理。

专业技术职务岗位聘任书篇8

讨论稿反馈意见汇总

中小于2013年12月12日召开村级校长会，在校长会上组织学习了教师专业技术职务聘任量化评分细则（讨论稿），随后，各校组织教师进行了学习与讨论，并于12月19日召开专题班子会，现特将反馈意见汇总如下：

1、关于教龄加分：部分学校认为教龄加分偏低，建议适当提高。

2、关于职务加分：大部分学校认为校长工作非常辛苦，每年1分的职务加分，相对偏少，建议适当提高。同时，有一个学校建议只要曾经任过职的要加分。

3、关于教学成果：有极个别学校认为倒数第一、第二名且平均分与第一名拉开十分以上的科任不要扣分。

4、关于发表论文与新闻报道：部分学校建议控制总分与单项分值，并要防止造假现象出现。

5、关于考核优秀加分：有一个学校认为考核优秀加2分，合格应该加1.5分。

6、关于老龄加分：有部分学校认为老龄加分应扩大面积，也有学校认为老龄加分应该取消，因为不是每年都进行聘任，不公平。

7、建议对符合聘任人员进行公示，以示透明。个别学校建议边远山区教师加分恢复

古市镇中心小学

专业技术职务岗位聘任书篇9

实施方案

为了做好我镇小学教师2014年专业技术职务聘任工作，完善我镇小学教师专业技术职务聘任制，充分调动广大教师的积极性，根据《关于深化广东省职称制度改革的若干意见》（粤人发[2003]178号）和《关于做好徐闻县中小学教师专业技术职务聘任工作的通知》（徐教[2014]39号）等文件精神，根据我镇实际，特制定本实施方案。

一、聘任的基本原则

坚持公开、公平、公正、先来后到的原则，以德、能、勤、绩、廉等方面的考核为依据，实行平等竞争，择优聘任。

二、聘任的范围和对象

全镇公办小学（幼儿园）及借调外乡镇中、小学在编在岗并于2014年4月30日前取得各种相应层次专业技术职务资格的教师。借调教师在原单位聘任，实际表现证明由现工作单位提供。

三、聘任职数。

我镇小学教师专业技术职务聘任职数为97%，不得超过指标，各层次专业技术职务职数不互相挤占。

四、聘任程序

（一）成立全镇小学教师专业技术职务聘任工作领导小组。其组成人员如下：

组长：李位懂（校长）

副组长：邓大操（副校长）、潘孝志（副校长）

成员：林家胜、王月丽、郑礼杰、符应报、杨培邺、黄丕俊、谭慎水、许玉敏、施声雄、郑红、符天虹、林茂峰、陈永再、梁证豪、黄扬勇、俞法兴、方伟、谢成伍、郑吴川、谭瑞基、黄运勇、苏文健、朱琼贤

工作领导小组下设办公室（设在前山镇中心小学），办公室主任由邓大操同志兼任，副主任由林家胜同志担任。工作领导小组具体负责本镇各小学教师专业技术职务聘任工作。

（二）组织学习、宣传发动

各学校要认真组织教师学习有关教师专业技术职务聘任的文件精神，大力宣传，统一思想，提高认识，使广大教师全面、正确、深入地理解职称聘任工作的有关政策规定，明确职称聘任的目的和意义，积极支持和参与此项工作。

（三）制定聘任方案

本着有利于教育教学工作和调动教师工作积极性的目的，聘任工作领导小组根据（徐教[2014]39号）文件精神，结合我镇实际制定本聘任方案。本方案的制定注重教师的日常表现和工作业绩，全面准确地反映教师的德、能、勤、绩、廉等方面的实际情况及业务水平。聘任方案经全体教职工大会或教代会通过后报教育局备案。

（四）强化考核，择优聘任

聘任工作领导小组按照聘任条件对拟聘人员近三年（2011年9月至2014年7月）在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行全面考核评价，考核时坚持客观、公开、公平、公正、先来后到的原则，采取领导评价与教师评价相结合，平时与定期考核相结合的方法进行。确定拟聘任人员名单，并进行公示（公示时间不少于5天）。公示无异议后，报徐闻县中小学教师技术职务聘任工作领导小组审批，再由校长聘任，颁发聘任证书。

五、聘任具备条件及积分计算方法

（一）已取得中学二级或小学一级职称的大学本科毕业生，能按岗位职责要求完成工作任务的可优先聘任。

（二）在教师岗位上工作已满25年距法定退休年龄不足3年的，能按岗位职责要求完成工作任务，近三年考核合格以上的的可优先聘任。

（三）近三年考核合格以上，能按岗位职责完成工作任务的按先来后到排队聘任。

（四）近三年考核合格以上，能按岗位职责完成工作任务的，再按以下情况进行计算积分排队，择优先聘。（1）从参加工作之日起，按教龄每年计1分。

（2）按取得最高学历算，本科优先聘任，专科计7分，中专计5分，中专以下（不含中专）计3分。

（3）在近三年中，考核其中一年获优秀者计13分，没有优秀仅获合格者计10分。

（4）在近三年中，在中心校担任以下以下职务的：年级学科组长计1分，班主任工作满一个学年的计2分，正、副科组长分别计4分、2分，正、副主任分别计6分、5分（大队辅导员按副主任职位算），副校长计7分，校长计8分。面上小学校长按中心校主任等次，主任按中心校副主任等次，副主任按4.5分计，班主任、科组长与中心校相同。职务分仅取个人最高档次计算，重复职务不得累加。

（5）优质课、说课比赛：在近三年中，凡参加镇、县、市级别比赛，获得一、二、三等奖者，镇级按4、3、2分计，县级按7、6、5分计，市级落10、9、8分计，如此类推。

（6）论文或其它教师基本功比赛：在近三年中，教师所撰写论文或其它教师基本功比赛，（经面上组推荐或相关部门统一发文要求的）获得镇、县、市级奖励的，镇级一、二、三等奖的，分别计3、2、1分，县级按6、5、4分计，市级按9、8、7分计，其他类推。

（7）辅导学生方面：①在近三年中，凡辅导学生获得书画、演讲、朗诵单项比赛获的，按学生获奖等次，镇级每生一、二、三等次，分别计教师0.3、0.2、0.1分，县级：0.6、0.5、0.4分，市级：0.9、0.8、0.7分。小组比赛获奖的，按以上标准加

半计。②近三年中，凡辅导学生获智能赛（含单、双科、三科），按学生获奖等次，镇级每生一、二、三等奖，分别计教师0.4、0.3、0.2分，县级：0.7、0.6、0.5分，市级1.0、0.9、0.8分，省、国家级类推。③升重点中学方面：凡近三年中任毕业班科任教师，并辅导学生升县级重点中学（按正取指标）的，每生计科任教师0.5分。

（8）教绩：以2011年9月-2014年7月近三年教绩计算，按全镇统考成绩同级同科排名，一名5分，二名4.8分，以后按每个名次降低0.2分计，最低3分，[即十一名以后（含十一名）都为3分]，不统考班级科任都为3分。（教双科或双科以上教师，按所教的所有学科排名计分，但在所教学科中，取一个最高学科分后，其他学科得分仅取1/3累加计算）。

（9）近三年中，获得镇、县、市、省等级别的先进教师、优秀教育工作者、优秀班主任等荣誉的，按镇级2分，县级4分，市级6分，省级8分计。

六、扣分。

近三年中每1年病假累计六个月以内，每个月扣5分；事假三个月以内，每个月扣10分；旷工五天以内，1天扣30分。

七、凡属下列情况之一者不予聘任

在聘任过程中，严格资格审查。教师专业技术人员提出聘任申请，聘任工作领导小组审查申请人的资格条件，并提出审核意见。审核时，对在任职期内，有下列情形之一者，不予聘任：

（一）不参加考核或考核被评为“基本合格”和“不合格”等次的；

（二）在岗不任课的；

（三）教学水平低，所教学科成绩特别差的；

（四）全年病假累计超过六个月（请假1个学期及以上），事假超过三个月或病事假累计超过五个月的；

（五）旷工连续超过五天或全年累计超过十天的；

（六）因体罚学生造成不良后果的；

（七）不完成《专业技术人员创新案例》、《广东加快转变经济发展方式知识读本》、《社会建设与社会管理创新》、《新时

期广东生态文明建设》等四门公修课培训的；

（八）行政处分未满期的；

（九）不胜任教育教学工作的；

（十）不服从工作安排的。

八、聘任期限

2014年7月1日至2016年6月30日。

九、聘任工作的时间安排

按比例核定聘任职数，于2014年6月2日前将拟聘任人员名单及拟落聘人员名单报教育局人事股。

十、聘任有关要求

（一）工作要求。做到四公开：聘任方案公开、工作程序公开、聘任指标公开、聘任结果公开。各学校要严格按照规定进行聘任，按时按质完成任务。

（二）程序要求。严格按照聘任程序进行，不能简耗程序蠹不能走过场。

（三）纪律要求。教师专业技术取务聘任涉及教师的切身利益，各学校要高度重视，周密部署，认真组织实施。要增加透明度，自觉接受广大教师的监督。总的要求就是做到有利于调动教师工作积极性，有利于深化教育改革，有利于提高教育教学质量。

本方案经全体教职工代表（35人）的大会上表决通过。

专业技术职务岗位聘任书篇10

一上海大学——率先实施高校教师职务聘任工作

我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的。上海大学组建仅10年,就跻身国内高水平高校行列,成为国家“211工程”建设高校,正是由于以“教师职务聘任制”为核心的人事制度改革。2001年6月,上海大学推出“教师职务聘任制”试点,学校的教授副教授岗位公开招聘、择优聘任。“评教授”改为“聘教授”,“教授终身制”被废除。至2002年4月首批聘任结束,全校共有920名教师聘任到正、副高级职务岗位。

在推出教师职务聘任制试点之前,学校经过多次调查核定,力求科学合理地设置了专业技术职务岗位;本着有利于博士点的学科建设,有利于推动教师通过竞争承担教学、科研任务,有利于从国内外、校内外吸引优秀的学科带头人和教师队伍的稳定发展的原则,校方采用了结构比例法加学科法,将高级职务岗位设置到各学院,再由学院把各级职务岗位设置到二级学科;教师根据个人特长和意愿竞聘岗位,学院则根据岗位需要选聘,经过公示后正式聘任。

一项国内没有先例的人事制度改革在上海大学获得了成功,教师职务聘任制打破了上海大学按部就班、论资排辈的旧例,使青年人才脱颖而出,全校40岁以下博士竞聘到教授、研究员岗位的22人,占晋升聘任正高岗位总数的33.85%;教师职务聘任制在学校内营造出力争上游的氛围,教师抢着承担教学任务,努力争取研究课题,主动进修提高自身实力;一些教师竞争上岗后主动放弃了社会兼职,全身心地投入到校内的教学、科研工作中。这一年,全校74名青年教师通过考试攻读在职博士,是2000年的两倍多。实行“教师职务聘任制”,迈出了学校人事制度改革的第一步之后,上海大学乘势而上,以“人才引进与职务聘任并轨”的方式,吸引校外优秀拔尖人才加盟,快速提高了教师队伍总体水平。

以教师职务聘任制改革为起点,上海大学的教师聘任逐步实现了开放、吸纳的良好运转态势,通过人才引进与岗位聘任制并轨操作,每年向校内外公布本年度教师各类岗位,对校内外的应聘者进行同步考核、评价、聘任,吸引国内、国际人才加盟。据有关统计,学校近三年内引进学科带头人、学术骨干以及优秀博士毕业生约280人,仅2002年就引进海外人才24名。

在对竞聘上岗的教师定期考评业绩时,上海大学注意“量”和“质”的协调,既考核一个聘期内的成绩,也尊重教学科研工作的连续性,为教师提供良好的进取氛围。如今,上海大学根据学校发展需要,设置了终身教授和长聘教授岗位:中科院院士、工程院院士和相当于这一级水平的教授聘为终身教授;优秀的学科带头人和优秀年轻教授聘为长聘教授,长聘教授的聘期分为五年、十年、十五年。通过这些探索,上海大学教师队伍的构成由单一的固定模式向多元化发展,即固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种类型相结合,形成了相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的合理结构。

自1999年起,上海大学就开始了人事代理制度的探索,当时,主要在新进校的大学本科及以下学历人员中试行,其人员主要分布在教辅、校办企业管理和工人等岗位。在人事代理制的实践中,上海大学不断规范和完善工作程序和管理制度。2003年,人事代理制实施范围扩大到硕士以及硕士以下学历新进校人员,并与上海市人才服务中心合作,成立了市人才服务中心上海大学工作站,使学校的人事代理工作水平迈上了新台阶。人事代理制度建立起的灵活用人机制,与其他改革措施相配套,建立起了教师的流动退出机制,一种良性、高效运转的用人制度初步建立,一种竞争、促进发展的人才机制逐步形成。

对上海大学教师职务聘任制的改革,复旦大学校长王生洪的观点是:一评定终身、教授职称“能上不能下”已经成为国内高校传统体制中的顽疾[2]。目前国内许多高校都在摸索,宗旨相同———建立开放、流动、具有活力的激励机制,但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任免上做文章,相比之下,上海大学以评代聘将“雷打不动”的职称这一“身份标识”,用三年一聘的职务取代,步子相当大,勇气可嘉。人事改革的最终目的是要建立起完全与国际接轨的用人制度,由校方一年一聘,聘职各异,职位只在本校任期内有效,落聘走人,非固定教研岗位可由外来访问学者、临时外聘教师担纲。

上海交通大学原校长谢绳武认为,高校要实现真正的教师聘任制,除了观念转变,还要有两个条件:一是高校要有足够的办学经费。“差”的出,“好”的进,有财力才能请到世界上最好的教师,才能在世界范围“流”起来。但从目前高校经济实力来看,大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下,优胜劣汰,流动机制是关键。[3]

二北京大学——最引起轰动的人事制度改革

2003年北大的人事制度改革方案经媒体报道后,在整个社会引起了广泛的关注,无论与北大有关的人还是无关的人,对此事都表现出了极大的兴趣。这份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)对教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容进行了详细规定:采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上,副教授层面的流动比例控制在总量的l/4以上。为改善教师队伍的学缘结构,避免学术上的“近亲繁殖”,方案还规定院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师等。

北大这一方案的改革力度前所未有。出台的教师聘任改革方案,引起了学校内部和社会各界的强烈反响。有学者认为,北大的改革方案是向中国大学的人事制度抛出了“一颗重磅炸弹”。不少教师对设计此方案的动机表示理解,对其可操作性表示怀疑,有的甚至将这一方案称为北京大学的“休克疗法”。

北京师范大学教育系劳凯声教授说,北大的方案并非完全独创,主要是学习西方的做法。现在中国大学面临着很大的竞争压力,因此提高教师队伍水平是各个学校都绕不过去的瓶颈性问题。[4]

北京大学校长许智宏在谈到北大这次轰轰烈烈的人事改革时,谈到北大现在人事体制的主要弊端,对中国高校来说比较具有代表性。[5]这些弊端首先是教师基本是只能进不能出,没有分流的机制。其次是每年一次“运动式”的职称评定制度。第三个弊端是,虽然高校人才结构目前逐渐趋于合理,但仍然是以内部晋升为主,不少院系还存在着大量留用自己培养的博士生的现象,这种方式不利于最大程度地吸引和培养优秀人才。第四是在旧的人事制度下,各院系没有足够的用人自主权。建议学校要有一个宏观的编制控制量,要根据学科发展和社会需要来确定一段时期内各院系的编制。

笔者认为,北大人事制度的改革本身是大势所趋,无可厚非,不仅仅是北大,中国所有高校的人事制度都应改革。北大的改革,首先是从教师开始,这毫无疑问抓住了关键,因为,教师是立校之本,没有一流的师资,就不可能有一流的学校。可以说,只有改革,才能建立优胜劣汰机制,才能打破分配上的铁饭碗,才能培养和凝聚优秀人才,才能与国际接轨。对不合时宜的具体制度予以改革是必要的,但同时我们又不能忽视制度本身赖以生存的社会环境。我国改革开放以来,在政治、经济、文化等方面取得了长足进步,但与发达国家相比仍有差距,权力过于集中、经济欠发达、法制不完备等依然存在。高校的改革是一项系统工程,我们在进行人事制度改革的同时,要对关系其生存的要素进行根本性改良和改造。否则,人事制度的改革目标将难以实现。

三华中科技大学———全国率先实行“分级制”的试点高校

原先我国高校教师分为教授、副教授、讲师、助教4个级别,教授、副教授基本上都是终身制,但根据教育部和人事部联合发布的高校教师评级定岗办法,这4个级别将细分为13个等级,不同级别享受不同待遇。教授岗位细分为1至7级,其中正教授包括1至4级,副教授包括5至7级;中级岗位分3个等级,即8至10级;初级岗位分为3个等级,即11至13级。

根据规定,各高校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例,全国总体控制目标是:二级、三级、四级为1∶3∶6;五级、六级、七级为2∶4∶4,八级、九级、十级为3∶4∶3,十一级、十二级为5∶5。高校的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须分别纳入相应岗位设置管理。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%,其中,教师岗位一般不低于岗位总量的55%,管理岗位一般不超过岗位总量的20%。

有些部属高校根据国家这些相关规定,已启动了教师评级定岗工作。

华中科技大学是全国率先实行“分级制”的试点高校,已于2007年底完成了首轮教授评级工作。该校人事处相关负责人认为:把教授、副教授分级,是对教师的激励。目前华中科大二级教授要控制在教授总人数的10%,三级教授人数在30%左右,这样就有了竞争和压力,形成了良性的激励机制。

武汉大学教育科学院博士生导师陶梅生教授也对“分级制”予以肯定。[6]他说,原先高校教师只要职称一样,待遇就完全一样,且教授的各类职称基本上都是终身制。评级定岗则对级别较高的教师适当提高工资水平,鼓励了内部竞争,刺激了教师培养人才、科学研究、服务社会的积极性。

但有专家认为,分级制不利于体现高校的自主权,认为中国要实行分级制,怎么个分法,每个级别的标准,都应真正体现教师的学术能力和贡献。“分级制”可能对部分教师的积极性有挫伤,尤其是年轻教师参加工作不久,工资低,压力又大,若收入差距太大,可能造成心理上的不平衡。

笔者认为根据教育部和人事部联合发布的这一相关新规定,教授不仅要按照成就评定不同的级别、享受不同的待遇,学校还可以在教师岗位中尝试设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位,这样既能够体现同等职称条件下教授的不同贡献程度,也能够体现教授在教学和科研方面的不同贡献,让不同层次的人都能找到自己的价值所在。这一做法,很好地避免了过去那种教授评价标准完全由科研成果来决定,教学型的教授即使付出再多也不能得到适当回报的局面。但是分级制推出后,带来的最大问题就是:教授的学术发言权,是否也会受到“级别”的影响?二级教授是否一定比三级教授权威?这些问题都将在评级定岗工作中会体现出来,需要一个时期来解决。

四总结———从三所高校的教师聘任改革中得到的借鉴经验

通过以上三个代表学校的改革实践,我们看出了实行高校教师职务聘任制存在的一些问题,中国人民大学校长纪宝成在其文章《以改革精神把教师聘任制完善和实施好》中就指出:我国的教师职务聘任制在这20多年里取得了一定的成绩,但聘任制流于形式,评价体系不健全,过多强调短期效益等问题不少,建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。[7]

国内高等教育研究创始人、厦门大学教授潘懋元在接受记者采访时也曾说“教师聘任制在高校似有若无!”[8]他表示,打破教师终身制、以合同聘任教师,是高校希望通过分级流动制和引入外部竞争机制、建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度、全面提高教师队伍的整体水平的一次积极尝试,但是,制度的不完善、人情味过浓使得这一美好愿望流于形式,并没有给高校带来新的气象。

尽管现在我国高校实施教师职务聘任制式还存在着很多问题,但实践证明,总体的改革思路是清晰的,方向是明确的,步骤是稳妥的,确实取得了相当大的成绩,我们要从以上三个学校的改革中吸取到可借鉴的经验,取其精华,弃其糟粕。

首先,要设定合理的高校教师职务聘任程序。设置岗位;设计各职务岗位职责和任职条件;公开招聘;学术评议;择优聘任;签订聘任合同;聘期考核。要切实地把这些环节应用到教师聘任中,不要流于形式。教师职务评聘过程中,建立起科学的教师考核评价体系,为合理使用人才提供可靠根据,增加教师招聘工作的透明度。

其次,要建立优秀的高校师资队伍。只有促进高校师资队伍建设,改善高校教师队伍的年龄结构、职务结构、学历结构,才能为学科建设奠定坚实的基础。大学教师队伍要由单一的固定模式向多元化发展,形成固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种聘用类型相结合,建立良好的用人机制,要遴选合适教师、防止“近亲繁殖”,发掘教师潜力,提高教师素质,充分调动院系在教师职务聘任工作中的积极性、创造性和主动性。为了解决好高校教师职务长期得不到确定和晋升的问题,使一批优秀的中青年教师能得到晋升和聘任,调动广大教师的积极性和创造性,促使他们更加努力学习,积极创造教学和科研成果,笔者建议启动教师评级定岗工作,鼓励内部竞争,形成良性的激励机制。

再次,要科学设岗,以实现教师资源的合理配置。我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系,在扩大教师队伍规模的同时,高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变,在岗位设置时不能因人设岗,而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况,以学科建设为核心,以提高教学、科研水平为基础,按照国家、地区规定的教师职位合理比例,科学规划教师岗位,合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责,明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作,并将所有内容分为若干类,量化成不同分值,制定相应的评价标准,作为每年对教师进行考核的依据,同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。

最后,要加强高校内部的民主建设,充分保障学术自由。高校应重视发挥教师工作的自主性和创造性。为了鼓励教师进行创新活动,学校应该建立一种宽松的工作环境,使得他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。高校管理者应采用支持和协调为主的领导方式,给予教师自由发展的空间,允许教师自主决定任务,充分保障其学术自由。

参考文献

[1]教育部召开高校教师聘任制度改革调研会[N].中国教育报,2005-5-27.

[2]王毅.研究型大学的创新之路—复旦大学校长王生洪访谈录[J].教育发展研究,2006(10).

[3]谢绳武.经济全球化与高等教育的国际化[J].中国高教研究,2002(1).

[4]吴娟.北大改革教师聘任制引起争议[N].文汇报,2003-6-9.

[5]许智宏.以机制改革为动力促进科技与育人创新[J].中国高等教育,2006(21).

[6]部属高校教师将分13个等级[N].楚天都市报,2008-3-6.

[7]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育,2005(7).

专业技术职务岗位聘任书篇11

为深化人事制度改革，充分调动全校教师的积极性,进一步规范和完善学校专业技术职务聘任管理,明确学校和专业技术人员的合法权益,根据绍兴县教育局有关文件精神,结合本校实际，特制定本实施细则。

一、指导思想

坚持“比例设岗、按岗竞聘、优胜劣汰、考核评比、公开公平”的聘任管理原则，增强专业技术人员的竞争意识，逐步建立起有效的竞争激励机制。

二、专业技术岗位设置

1、学校专业技术职务的岗位设置按县职改办和县编委办批准的专业技术职务结构比例和岗位设置方案执行。

2、实施高中级职务按比例低聘制，高级职务低聘2%，中级职务低聘3%（比例按上级新文件规定调整执行）。

3、学校当年的具体聘任方案，按县教育局确定指标要求数实施。

三、专业技术职务聘任工作原则

1、聘任工作必须坚持公开原则。聘任岗位、聘任条件、聘任程序、聘任结果都必须公开，其中聘任结果必须先行公示（或通知教师本人），不搞“暗箱操作”。

2、聘任工作必须坚持平等原则。无论专业技术职务资格取得时间长短、无论有否行政职务，聘任条件一视同仁。

3、聘任工作必须坚持竞争原则。专业技术人员（除符合特定条款的外）一般都必须通过公开竞争后才能上岗，学校不得直接聘任。

4、聘任工作必须坚持择优原则。在聘任中，教学工作实绩显著，考核优秀，群众认可度高的专业技术人员在同等情况下优先聘任。

5、规定时间内没有取得中学教师资格证书的教师第一年只能试聘，第二年起不聘。

6、同等条件下，下列情况先考虑低聘：①一般新评上的或评上年资短的教师；②病事假多的（包括产假等）；③在平时学校检查、抽查不到岗到位多的。

7、在同等条件下，上一低聘者一般可暂缓低聘一年。

四、专业技术职务聘任工作程序

1、成立学校教师职务聘任工作领导小组，负责对本校专业技术职务聘任工作的领导和实施。组长由校长担任，成员必须具有代表性。

2、制订聘任条例，经教师代表大会讨论通过，报县教育局、人事局审批。

3、在广泛宣传发动的基础上，公布竞聘岗位、工作标准、任职条件等。专业技术人员根据自身条件提出应聘意向，同级应聘有困难的，允许申报低一级职务。

4、对应聘人员进行考核和民意测评。

5、学校聘任工作领导小组根据测评和考核结果，确定聘任对象，并在校内公示（或通知教师本人）后报县教育局、人事局审批。

6、经县职改办批准后，发文公布聘任结果，签订聘约，办理聘任有关手续，并对低聘人员提出整改意见。

7、被聘任的专业技术人员按新聘的职务与工资福利挂钩。高职低聘人员降低工资后，学校按上级规定不作任何形式补偿。

五、专业技术职务聘任及量化考核细则

（一）专业技术职务聘任必备条件：

1、考核合格以上。

2、聘任中级及以上职务，必须去农村薄弱学校支教一年（或按教育局要求有异地任教经历）。具体由教师本人向学校提出申请，如因学校工作需要而不能安排支教的可酌情处理。

（二）直聘：

考核合格以上，符合以下条件之一的专业技术人员，可不通过竞争续聘原专业技术职务：

（1）经批准享受政府特殊津贴人员、省特级教师、正高级教师；（2）县级以上学术学科带头人；

（3）省春蚕奖获得者、省级以上优秀教师、县级及以上劳动模范；（4）教学技能比武获市一等奖及以上者；（5）上考核等级为“优秀”者；（6）学校党政正职；

（7）男满55周岁，女满50周岁的专业技术人员，又同时具备以下三条的：A、考核在合格以上；B、民主测评满意率达到70%以上；C、能承担标准课时量工作任务。

（8）聘期内将要退休的专业技术人员。

（9）其他符合县人事局关于专业及聘任相关规定的人员。

（三）低聘、待聘：

专业技术人员有下列情况之一者应予低聘或待聘：

1、聘期内考核不合格的；

2、聘期内无正当理由没有完成继续教育任务的（学分按上级要求执行）；

3、聘期内受到行政记大过、党内严重警告及以上处分的；

4、其他违反法律法规的： A、违反计划生育政策的； B、有偿家教情况举报查实的； C、体罚学生造成不良影响的； D、参与赌博造成不良影响的；

E、其它违反师德规范，造成不良影响的；

5、教育教学能力低下，不能履行规定任职条件的。

6、旷工1天及以上的、或事假累计超过1个月的、或病假累计超过2个月的、或系统外借用累计超过3个月的；

（四）聘期内退休

在一个聘期内将要退休的专业技术人员，可不竞争上岗（或虽参加竞争上岗但竞争不上的），仍享受原工资福利待遇，不占学校岗位。

（五）外借人员：

未经教育局批准的学校外借人员，一律不能聘任相关专业技术职务。

（六）一般专业技术人员聘任考核细则：

1、职业道德考核：

（1）政治表现：①认真参加政治学习；②积极参加社会性公益活动。

（2）师德师风：①为人师表；②遵纪守法；③廉洁从教。

（3）出勤情况：自觉遵守学校的考勤制度及各项学校管理的到岗到位的考勤管理。

2、教育教学实绩考核：

（1）教学常规：①是否胜任本专业或相近专业的教学；②教学工作量；③备课、上课、改作、辅导等教学流程；④教学计划、总结等按月绩效考核条例执行。

（2）教育教学过程：①教师教育教学管理能力情况如值班管理、课堂管理，晚自修、晨间管理及课外活动等学校一切教育教学管理；②积极参加课程培训、课堂教学与创新；③认真进行教学反思。（3）教学实绩：①教学质量检测情况；②后进生的辅导与转化情况；③指导的学生在各级各类竞赛中获奖情况；④综合评价得分。（4）教学论文或教研成果。（5）担任班主任工作情况。

3、承担学校突击性工作或应对突发事件处置的情况。

4、教职工、学生民主测评。

六、聘约管理

1、学校和专业技术人员必须签订书面聘约，聘约内容包括岗位名称、聘期、工作内容、双方权力和义务等。

2、专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，聘约应予解除：（1）聘期内考核不合格的；

（2）聘期内因工作变动，脱离教育岗位的；（3）严重失职、渎职、违反师德规范，受行政记过、党内警告以上处分的；

（4）聘期内旷工1天及以上的。

（5）每学年病假累计超过2个月、事假累计超过1个月的。

3、专业技术人员有下列情形之一者，单位不得解除聘约：（1）聘期未满，又不符合解聘条件的；（2）妇女在孕期、产期、哺乳期的；（3）国家法律、法规和政府另有规定的。

4、有下列情形之一者，受聘专业技术人员可向单位提出辞聘，提前解除聘约：

（1）单位不履行聘约的；

（2）按国家规定考入大中专学校、应征入伍、录用或调任到国家机关工作的；