我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究
摘 要：绩效考核是乡镇卫生院人力资源管理的重要环节，但目前我国大多数乡镇卫生院未能形成科学有效的考核体系和规范，绩效考核流于形式或达不到预期的效果。本文通过结合绩效考核和我国目前的医疗卫生体制改革，对乡镇卫生院绩效考核制度的作用意义和存在的问题了进行分析，并提出可行性的绩效考核改进建议，为推动我国乡镇卫生院绩效改革的进一步理论研究和实践提供一定的参考和借鉴。
关键词：乡镇卫生院;绩效考核;存在问题;建议
作者简介：喻国军(1964—)，男，湖南长沙人，湖南省宁乡县卫生局党委副书记、局长，大学本科;研究方向：医院卫生政策与管理;余飞跃(1976—)，女，湖南岳阳人，华东师范大学公共管理学院讲师，博士;研究方向：公共政策分析与评价、劳动与社会保障。
任何医院都需要一个动态的管理系统来调动潜能、齐心合力、扬长避短、求实创新、又快又好地达到目标，这个系统就是绩效管理系统，其目的就是连接医院总体战略，达到协调、监控、激励与发展医院员工，并优化各个管理流程。
一、绩效考核在基层乡镇卫生院管理中的作用
基层乡镇卫生院的考核只有更注重绩效因素，才能真正的引入竞争激励机制，形成人与人、部门与部门、单位与单位的良好发展局面。同时绩效考核对改变我国基层医疗机构传统的管理方式、促进乡镇卫生院适应社会需要、保障广大农村人民对卫生服务的需求具有重要意义，符合我国建立社会主义医疗卫生保障体制的要求，也是国家相关部门监督管理医疗机构的有效方法之一。开展绩效考核评价工作能够比较正确地判断基层医疗机构以及相关医务人员的实际效益和服务质量情况、医疗技术和服务水平在医院以及全行业中所处位置等;还可评判乡镇卫生院管理者的管理水平和贡献，促进乡镇卫生院改善经营管理，提高管理水平，提高乡镇卫生院的整体效益，是促进基层乡镇卫生院建立激励与约束机制的重要手段。乡镇卫生院绩效考核改革是基层医疗卫生体制改革的重要组成部分，有利于卫生资源的优化组合和配置，有利于实施低成本、高效益的医疗服务策略，控制医药费用的过快和不合理增长。在绩效评价考核指标体系中把高效益、低价格、重服务作为主要目标，促使乡镇卫生院实施真正的低成本、高效益、高质量的医疗服务策略，使农村人民群众以比较低廉的费用享受到比较优质的医疗服务。
二、目前我国乡镇卫生机构绩效考核存在的问题
近年来，我国绝大部分乡镇卫生院都相继实施了绩效考核制度，也尝试探索和引进了各种各样的绩效考核理论方法，为推进乡镇卫生院绩效考核理论体系的完善和发展做出了重要贡献，但是依然存在许多的问题，主要表现在以下几个方面：
(一)绩效考核的定位和目标发生错位
现行主要的绩效考核体系不符合乡镇公立医院的社会公益目标，欠缺反映乡镇卫生院的社会功能方面的指标。绩效考核作为现代医院管理的重要管理工具，在医院的发展上应该起着引导作用。目前，社会各方对我国基层医疗卫生系统在的评价相对较低，基层公立医院的公益性问题已备受怀疑。因此，在对乡镇卫生院进行绩效考核时，应该对有关社会效益的评价更加关注，这样就可以一定程度上纠正公立医院的过度趋利。
(二)考核内容和考核方式方法笼统粗略
目前我国大多数乡镇卫生院现有的绩效考核体系中，内容笼统，缺乏具体的考核要素，无法真实准确地反映出医护人员的实际工作绩效。许多卫生院倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核医护人员，具体的指标没有进行详细的说明或说明抽象，考核者很难客观准确地把握标准，从而无法保证考核的信度与效度。另外，不少乡镇卫生院仍采用传统的“打分法”，然后加权平均就作为最后的成绩。虽然有一些卫生院采用“关键事件法” 作为补充，但是实际运用依然太过简单。这种采取简单粗略的绩效考核方法，其考核的信度和效度大打折扣，从而导致绩效考核工作流于形式。
(三)绩效指标的选择和设计缺乏科学性
很多乡镇卫生院对不同层级和类别的医护人员却采用同样的考核指标，甚至每项指标的权重也一样，这就使得不同岗位间的职责以及对任职者的能力和素质的要求无法体现，考核结果的公正性也大大降低。同时，单纯的评价考核医院的结构功能和工作程序也不能反映其卫生服务绩效，较少有病人层次的评估考核指标，较多地关注各种组织管理形式，指导意义有限。另外，筛选指标的方法带有较浓的主观色彩。如专家咨询法，忽视了利用客观数据进行多因素的评估;如聚类和因子法，挑选出的指标往往带有片面性，难以做到公正合理评估。同时确定权重的方法又主要是主观赋权法，较少考虑客观赋权法，如相关系数法等，赋权主观性色彩浓郁。
(四)考核周期设计不科学
我国目前大多数的基层乡镇卫生院绩效考核采取的一般都是半年度以及年度考核。如果仅实行半年度及年度考核，最大弊端就是很容易产生“近因效应”， 考核者容易将被考核者最近几周或几个月的表现视为对其年度考核的尺度，其考核的全面性和准确性大大降低。平时考核的缺乏，以及连续性的合理的考核频次的缺乏，就会导致绩效考核结果的信度和效度很难保证。
(五)未建立科学有效的绩效管理考核评估模型
乡镇卫生院的绩效管理是一个相互联系和制约的复杂系统，涉及到多个层次、多个因素，但是很多乡镇卫生院在建立绩效管理考核模型时并没有充分考虑这些因素的相关性。目前建立有科学的绩效考核模型的乡镇卫生院很少，即使有的乡镇卫生院建立了相关模型，但是其模型建立的理论基础也相对简单肤浅，没有充分考虑指标间的相关性，指标重要性和数据的特征更没有结合起来放入模型中进行多因素评估。这样就会导致得出的结论不稳定，可靠性差，很难从考核中找出影响绩效低的因素。
(六)重视绩效简单评价考核，却忽视绩效管理
绩效考核只是绩效管理中的一个环节，侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，但是绩效管理强调过程管理，不单是结果的考核评价。现有的乡镇卫生院综合考核体系中，对质量体系评价很少，对治疗质量评价相对较多，只是很关注几个主要质量指标的数量，缺乏可操作的实际医疗服务过程质量的控制评价方法。在当今信息时代，人性化已经是绩效管理的重要理念，所以绩效考核向着系统的绩效管理转变已经势在必行。
(七)内在的动力不足，思想观念相对落后，创新意识不强
目前我国绝大多数乡镇卫生院之前都是享受财政拨款和补贴的事业单位，对国家和政府的依赖性很强。医院管理人员以及医护人员进行绩效考核的积极性和创新性相对较低，还没有完全形成促进医院管理制度改革和创新的内在动力。传统的医院管理模式已不适应当前卫生院的发展需要，特别是落后地区的乡镇卫生院。
(八)绩效考核评价理论基础相对薄弱
目前我国对于医疗卫生机构绩效考核评价的研究，大多数都是针对中大型综合性医院的，很少直接针对农村乡镇卫生院的，许多的理论方法不能适用。其主要体现在：一是绩效考核理论框架不能很好地结合当前乡镇卫生院的实际，管理层次和主管机构不够重视，主观能动性较低;二是考核指标体系的构建不合理，指标本身敏感性和可靠性低，指标的定义不够独立、具体、全面和通俗，不易理解，并很难得出相关的指标值;三是指标数据的收集方法、途径和统计口径不统一，导致评价结果不能进行横向的比较。
三、乡镇卫生院绩效考核改进的建议
乡镇卫生院绩效改革是目前我国整个医改的不可或缺的重要环节，绩效考核改革的成效决定了医改最终效果的可持续性。根据我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题，本文主要提出以下几个方面的建议：
(一)争取各级领导的重视，提供有力的组织保障
绩效考核不是医院某一个部门的事，需要各个部门负有管理职责的人员共同参与，牵涉到方方面面。如果得不到高层管理者的支持，就很难形成良好的气氛，更难全面的推进。同时，有必要加强考核组织机构建设，明确从上到下各级机构的职责，为绩效考核顺利推进提供组织保障。
(二)确保经费到位，提供及时的财政保障
要想保证绩效考核改革的顺利推行，当然离不开必需的经济条件，针对乡镇卫生院的性质和实际情况，及时的财政保障、必须的经费准备也至关重要。同时实行以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合绩效考核和绩效工资制度，也离不开政府财政的投入。各乡镇卫生院按月根据绩效考核细则将绩效工资分配情况报主管部门绩效考核办审核后发放，并进行相关的财务分析，及时了解财务状况，保证卫生院健康运作。
(三)深入调查和积极做好前期准备工作
要实施绩效考核和绩效工资制度，必须做好前期准备工作和相关的深入调查摸底工作。一是深入调查摸底，重新做好人员编制的核定工作。通过重新核定人员编制，规范绩效考核的实施范围，明确绩效考核对象。二是对乡镇卫生院基本情况进行充分的深入调查和摸底，积极做好经费测算工作。调查和摸底工作完成后，认真分析，重新核定乡镇卫生院的收入与支出预算，科学合理的制定医改经费收支测算方案，为绩效工资来源和经费预算提供依据。
(四)坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核改革原则
实施绩效考核改革，首先必须要有科学的统筹规划，同时也要注重因地制宜地具体应用。一是要保证政令畅通、人心凝聚。实事求是地制定相关政策和统一的指导原则，大力推进卫生院绩效考核改革和创新，并积极宣传绩效考核有关精神和政策，使绩效考核深入人心。二是要保证结合实际、放开搞活。适当明确各乡镇卫生院可结合自身实际，并根据不同科室和岗位的工作职责、技术要求、责任风险等要素制定不同的绩效考核细则。
(五)加强宣传和引导，切实转变思想观念
实施绩效考核改革，必须要进行必要的宣传引导和培训，切实转变广大乡镇卫生院干部职工的思想观念，使其认识到绩效考核的科学性、先进性以及重要性，使其认识到绩效考核对自身发展以及医院发展的重要作用。只有乡镇卫生院广大干部职工的思想观念得到了正确转变，才能使其自觉的拥护和推动绩效考核改革的顺利前行，使卫生院围绕“以病人为中心”开展各项工作，切实做好人员的培训和培养，推行主动服务，切实推进绩效考核改革的纵深发展。
(六)进一步完善分配制度，积极落实考核结果
撬动乡镇卫生院发展的一个有力杠杆是效益分配，而分配的基础和前提就是每个医护人员的工作绩效。深化卫生院分配制度改革，建立灵活多样的分配激励机制，成为促进乡镇卫生院发展、调动医护人员积极性和创造性的关键所在。积极推行知识、技术、治理等生产要素参与分配的竞争激励机制，促进卫生院各项工作的向前发展。绩效考核的结果应该对职工的薪酬、职称以及晋升等带来影响，不能为了考评而考评。同时通过与绩效密切相关的绩效工资、奖金、职称、晋升等激励性手段，激发职工的工作主动积极性，不断提高工作绩效，形成一个良性的循环，这才是绩效管理所在的真正目的。
(八)引入竞争机制，加大人才引进和培养
为进一步调动乡镇卫生院医护人员的工作积极性，提高医疗服务水平，就必须要坚持推行医护人员全员聘用制、院长竞聘制、绩效工资制和岗位目标管理制等竞争机制，突出工作绩效。进一步完善乡镇卫生院绩效考核办法，分类确定专业技术人员岗位目标，把职工工资与工作绩效相挂钩，根据考核情况发放，形成奖优罚劣、多劳多得的分配机制，并建立环节质量的考核评价制度，最大限度的激发医护人员的工作积极性。同时加大人才引进和培养的力度，造就一批优秀的专业技术和管理改革人才，这样才能保证乡镇卫生院的永久活力和创新意识。
(九)科学地留足空间，坚持持续改进
绩效考核本身就是一个循序渐进的系统大工程，不可能一步到位。当前乃至今后一段时期内，乡镇卫生院的绩效考核改革面临的依然是大量相互关联、相互制约的复杂性、尖锐性、普遍性、专业性、变化性和发展性的问题。乡镇卫生院绩效考核也应动态的，与时俱进的。所以乡镇卫生院绩效考核办法必须要具有包容性，要留有适当的空间，可以进行逐步的完善，卫生院绩效考核实施机构对绩效考核实施效果及时跟进，定期总结，认真分析，并及时反馈和修正完善。
总结
总之，新医改和实施绩效考核改革对于乡镇卫生院来说，机遇和挑战并存，只有与时俱进，紧紧抓住“以人为本”这个医改核心，采取合理的对策，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应医改和绩效考核改革不断变化发展的各类新特点、新情况，才能抓住机遇，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意，从而在各种改革的浪潮中立于不败之地。
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作者：阮柏荣 喻国军 余飞跃
摘 要：乡镇卫生院实行绩效考核制度是基层医改的重要内容，是建立新运行机制的核心制度，是調动卫生院员工积极性、增强卫生院发展活力的重要举措。本文通过分析医改后河北省沙河市乡镇卫生院实行绩效考核制度的现状和问题，为进一步完善考核制度和有效执行提供建议。
关键词：乡镇卫生院 绩效考核 改革思路
通常意义下，乡镇卫生院绩效考核分为上级卫生行政部门对卫生院整体工作的外部考核和卫生院对员工的内部考核两类，本文仅研究讨论内部绩效考核问题。对于乡镇卫生院发展，外部考核和内部考核同样重要。外部考核由上级卫生行政部门组织实施，考核指标、程序、标准等方面比较完善，而内部考核由于上级文件没有具体规定，各地乡镇卫生院多处于探索完善阶段，因此值得进一步研究。
一、乡镇卫生院绩效考核的意义
所谓绩效考核，是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价。绩效考核广泛应用在企业管理中，新医改后对基层医疗机构的绩效考核才正式推开。科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层医疗机构健康有序发展的有效手段，可以规范乡镇卫生院人事分配制度和内部业务管理，充分调动员工积极性，改变旧有的重医轻防思想，推动服务模式转变，保障基层医改的深入开展。
二、沙河市乡镇卫生院绩效考核开展情况
2010年3月河北省政府出台了《关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，其配套文件《河北省基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法》，明确了绩效考核的原则、内容、主体、方法和程序、结果运用等要求。据此，沙河市政府制定出台了《沙河市基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法》，明确乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其员工进行考核，考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风。每年6月底和12月底分别进行两次考核，考核结果作为考核周期(周期为半年)绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。2010年底乡镇卫生院绩效考核工作正式启动，2011年元月份开始，基层医疗机构绩效工资制度正式施行。
三、乡镇卫生院绩效考核存在的问题
1.重视程度不够，考核流于形式。尽管绩效考核进行多年，但是卫生院院长更加重视上级卫生行政部门对卫生院整体工作的考核，忽视内部绩效考核重要性。主要表现：一方面没有专职人员负责绩效管理，半年考核时临时拼凑人手组织，各部门及人员也只是应付了事;另一方面只是将绩效考核作为奖励性绩效工资发放依据，走走形式，应付上级检查，没有体现出绩效考核的意义。
2.轻视日常考核，“近因效应”明显。除日常考勤外，其他日常工作不建帐、不立卡，缺少资料积累，使半年一次的考核与平时工作脱钩。而半年的跨度较长，很容易产生“近因效应”，考核时往往只是参考员工最近几周或几个月的表现，影响考核准确性和可信度。
3.指标设计欠缺，激励作用不显。考核指标制定容易出现三种问题：一种是对员工的考核缺乏明确具体且可操作的标准，考核内容过于简单和笼统，缺少量化指标，执行起来难免走形式，起不到奖勤罚懒的目的;另一种是考核制度参考上级医院，制定的相当严密，各种标准非常具体，但显得比较繁琐，卫生院很难付出大量的人力物力执行;第三是考核指标导向性不明确，对不同层级和类别的医护人员采用一样的考核指标，没有向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出的人员倾斜，不能有效体现出被考核者能力和素质的差别。
4.结果运用不力，偏离考核目的。卫生院只是将绩效考核作为在上级强推情况下的一种绩效工资分配依据，考核分数及考核中发现的问题都不受重视，考核结果在人员晋级、奖励以及聘用中没有得到有效应用。从近年实际考核情况看，绝大多数卫生院人员考核得分较为平均，没有明显拉开档次，难以实现奖勤罚懒、打破新“大锅饭”的考核目的。另外，医改之初，卫生院奖励性绩效工资比例占绩效工资总数40%，比例不高，没有发挥出明显的激励作用。
四、乡镇卫生院绩效考核改革思路
1.提高思想认识，重视绩效考核作用。绩效管理对促进卫生院发展、保障发展活力具有重要意义。卫生行政部门要加强宣传教育和工作督导，使卫生院管理人员及广大职工都能认识到绩效考核工作的重要性和必要性，不能作为临时性工作，随心所欲的应付了事，而要作为重要工作摆上议事日程，安排专人专职负责，建立健全职工的考核台账和档案，发挥绩效考核对被考核者的激励促进作用。
2.强化日常考核，提高半年考核效果。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理强调过程管理，不单是结果的考核评价，因此，要将绩效考核作为一项常规性、连续性的工作来抓，将日常考核和半年考核放在同等重要程度进行安排布置。日常考核检验的是员工履行岗位职责的日常情况，是半年考核的基础。在日常工作中要重视考核资料的积累，半年考核时要充分考虑日常考核的比重。具体到考核工作，可采取以卫生院各科室为单位，每月进行一次考核，留好考核记录，为卫生院半年考核提供可靠依据，避免半年考核中的“近因效应”，提高绩效考核的准确度。
3.完善考核体系，确保考核准确客观。卫生院不同于大医院，人员有限，工作任务量繁重，绩效考核只有简答易行、操作性强，才有可能得到有效推广而不至于流于形式。一是丰富考核内容。考核内容要发映出员工的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风等综合信息，在指标制定时要围绕这四方面展开，突出考核重点，细化的同时又不能繁琐，力求体现出员工的真实绩效水平。从现实反映来看，医德医风(群众满意度)指标还有欠缺，常见的满意度调查表设计简单呆板，调查时工作量大，执行效果并不好，或可以通过安装满意度评价系统解决。二是量化考核指标。有别于上级医院，乡镇卫生院具有人少、内部沟通多的特点，考核操作时会受到太多人为因素影响，主观性较强，因此需要尽量量化考核指标，考核时一切用“客观数据说话”，保证考核的真实客观性。三是明确数据来源。不同的数据来源、不同的统计口径都可能影响考核的公正性，难以对员工进行横向比较，因此必须统一考核指标数据的收集方法、途径和统计口径。四是确定岗位系数。这是改进考核体系的有效措施，首先是对员工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技、公共卫生、行政后勤等考核岗位，根据岗位的技术含量、责任风险、工作量等核定每个岗位的系数，也可以适当提高高水平、特殊岗位员工的岗位系数。通过岗位系数的差异，适当拉开收入差距，增加绩效考核的导向性，防止一把尺子量人的粗放式考核。五是推进信息管理。在可预见的未来，信息化将成为促进卫生院绩效管理规范化、标准化的重要手段，这也是深化医改的一项重要工作。2016年河北省全面启动基层医疗卫生机构管理信息系统项目，综合管理就是系统五大业务应用之一，卫生院在绩效考核时要充分参考管理信息系统中的数据，或者采用专业公司开发的绩效管理软件，绩效考核时数据的查询、汇总、分析及绩效工资测算效率更高。
4.完善分配制度，有效运用考核结果。绩效考核不能为考核而考核，要通过考核来刺激员工工作热情和提高工作水平。一要确保考核结果要对员工的薪酬、职称以及晋升带来影响，特别是绩效工资要按照考核结果及时足额兑现，形成奖优罚劣、奖勤罚懒的分配机制。二要做好绩效考核的反馈，管理者要与员工进行有效沟通，让员工了解其工作情况与岗位要求的差距，并给予其申辩说明和补充的机会，从而激励员工更加努力工作、改进原有不足。另外，要借鉴先进地区经验，提高奖励性绩效工资比例，实行“倒四六”(奖励性绩效工资比例占绩效工资总数60%)或“倒三七”(奖励性绩效工资比例占绩效工资总数70%)，进一步增强绩效考核的激励作用。
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作者简介：韩科磊(1984—)男，河北科技大学本科毕业。经济师，现任河北省沙河市卫生和计划生育局办公室主任、医改办主任。
作者：韩科磊
摘 要：在社会经济不断发展的背景下，人民生活水平有所提升，其对于身体健康的关注度也逐渐增高。在以前的时候是有病去医院，而现在是没病也需要定期进入医院进行检查。当前阶段，乡镇卫生院长时间以来都是社会关注的重点，乡镇人群数量非常多，医疗卫生条件和城市相比较来看有着很大的差距，虽然医疗条件跟不上步伐，不过判断乡镇卫生院是否符合要求是依照绩效考核情况进行确定的。从卫生院绩效管理情况来看，还存在着较多的问题，具体表现为内部财政运行和卫生院绩效年变化等方面。基于此，在本篇文章中主要分析了乡镇卫生绩效考核期间存在的相关问题，并且结合实际情况提出了完善的对策，进而促使乡镇卫生院得到良好发展。
关键词：乡镇卫生院;绩效考核管理;存在的问题;发展趋势;完善对策
对于医院来讲离不开规范性的动态管理系统，专项系统是指新医改背景下的绩效管理系统，在乡镇卫生院管理工作开展期间，绩效考核是非常重要的一方面，除了和医院整体战略有着密切的联系性之外，同时还能够对医院员工行为进行全方面监督，激发人员积极性，创新和改进各个环节的管理流程，不过从乡镇卫生院实际情况来看，因为绩效考核开展时间不长，因此没有制定完善的绩效考核体系，而且存在着乡村卫生院财务管理不到位现象，和目前医疗卫生发展要求不相符，所以本文重点对乡镇卫生院绩效考核管理期间存在的问题展开了相关探讨，给出了合理的建议。
一、对于乡镇卫生院的论述
卫生院是为人们解决疼痛的场所，规模较小，基本的财务来源表现为药物售卖、医生诊治等，虽然卫生院规模较小，但是每个月卫生院都需要为医生护士和其他工作人员支付有关工作，其中工资是从卫生院获取的盈利中进行扣除，所以卫生院收益情况和内部财政问题以及工作人员工资能否按时发放有着密切的联系。
(一)乡镇卫生院组成结构
虽然乡镇卫生院规模较小，不过包含的分支结构是非常多的，分别是财政部门、药物管理部门等，财政部门主要是负责卫生院收益以及卖出药物支付的资金和收入资金，同时每个月为医务人员发放工资，业务管理部门则是结合卫生院每个月使用的药物进行添加，有效的整合以及统计需要添加的药物类型以及数量，从药厂中进行合理协商，医生对病人进行诊治，护士是负责护理病人。
(二)乡镇卫生院未来发展趋势
对于乡镇卫生院来讲，属于县级或者是乡镇成立的一项医疗预防工作机构，本身有着综合性特征，管理職责在于对所在区域的医疗卫生工作进行负责，和监管组织、人民群众进行卫生运动，对卫生技术人员加以培训。伴随着社会经济的不断发展，我国医疗卫生部门对于人们身体健康个人卫生问题的关注度越来越高，这促使我国诸多的卫生专业技术人员纷纷迈进了医疗行业内，处于该项发展状态下，乡镇卫生院经营期间只要不会出现太大的问题，那么将会得到更好的发展，规模也会越来越大，从中看出，乡镇卫生院未来趋势良好。但是需要明确认识到的一方面是，除了引进合理的医疗技术之外，乡镇卫生院内部部门还必须不断完善自身。
二、加强卫生院绩效考核管理的必然性以及作用
(一)加强卫生院绩效考核的必然性
所谓绩效管理体系主要是指相关管理人员以及员工为了实现基本目标，全面参与到绩效计划制定方面对绩效考核进行合理评价，有效应用绩效结果高效率实现绩效目标，此项环节被称之为绩效管理体系。不管是任何事情，只要没有规矩不成方圆，这一现象在卫生院中能够清楚的体现出来，只有结合实际情况制定健全完善的规章体系才可以对卫生院工作人员自身行为进行全面管理。绩效考核管理制度的落实也有利于提升医务人员的工作效率，设置绩效考核管理的目的除了监管医务人员之外，还是提高经济效益的主要方式。
(二)卫生院绩效考核管理方案的落实
因为医院不同规模不一致，因此制定出来的绩效考核管理方案也是不一样的，乡镇卫生院具备规模较小、人员少的特征，因此在实施绩效考核工作期间，不需要依照县级或者县级以上的标准实施，做到区别对待医生和护士，工资待遇不同，定义也必须不同。对于医生严格处理而对于护士人员，这是减轻损失，比如医生每个月的薪资为4000的话，护理人员的薪资则是2000，当出现工作方面的失误以后扣除工资的时候，护理人员和医生数额相同的话，那么对于护理人员而言是不具备公平性的。
三、对于乡镇卫生院绩效考核期间存在问题的分析
在新一个全面落实的背景下，绩效考核制度被广泛应用到了乡镇卫生院中，同时乡镇卫生院也引进了相关的绩效考核理论，这样一来虽然有利于健全乡镇卫生院考核管理体系，不过各种各样的问题也随之而来，通过相关分析来看，存在的问题如下所示。第一，制定的绩效考核目标不清晰和定位之间产生误差，绩效考核作为当代医院管理的主要方式，在医院运行期间有着极高的作用，然而针对于目前情况来看，当实施乡镇卫生院绩效考核工作的时候，必须摒弃以往传统理念，加大对社会效益的关注程度，从而在一定程度上改变医院过度趋于利益的行为。第二，采取的考核方式不合理，考核内容有待完善，对于我国乡镇卫生院制定的绩效考核制度来讲，缺少相关的考核依据，包含的内容较为单一，难以将医护人员工作绩效情况清楚的体现出来，同时使用的绩效考核方式过于简单，不利于增强考核的可信程度，使绩效考核工作趋于形式化。第三，绩效指标设计和选择不具备规范性，大部分乡镇卫生院对不同层次的医护人员进行考核期间，遵循的考核指标都是相同的，该方式无法体现出不同岗位之间的职责以及对医务人员素质和能力提出的相关要求，考核结果的公正性下降。第四，考核周期设计不合理。当前阶段，大部分基层乡镇卫生院绩效考核期间，均是采取一年度或者是半年度的考核方式，缺少连续性的合理考核次数，导致绩效考核的可信程度下降。第五，乡镇卫生院绩效管理属于一项相互制约和联系的复杂性，系统本身包含了多项因素和层次，但是相关乡镇卫生院制定绩效考核管理期间并没有综合性对这些因素进行考虑，也没有分析相关性，所以获取的绩效考核结果存有误差，导致绩效考核效果难以全面发挥出来。第六，对绩效管理的重视程度不高，过于关注绩效评价考核，绩效考核侧重了考评在过程中的执行以及考核效果不过绩效管理主要是关注过程管理，这不仅仅属于结果的考核评价，在当今时代发展背景下，人性化是绩效管理中的基本理念，对此绩效考核必须逐渐朝着系统性绩效管理转变。第七，创新理念、思想观念滞后，存在着动力不足现象。第八，绩效考核评价基础逐渐弱化。
四、财务管理期间出现财务问题的主要原因
财务属于企业的核心，乡镇卫生院也是如此，不过出现问题最多的部门也往往是该项核心部门，这是因为此部门接触的资金非常多，资金包含了支出和收入。同时还需要自定列表，每个季度的账目情况汇报给院长进行盖章。通过分析来看出现财务管理问题的原因有哪些呢?本文通过大致分析表现为工作不认真，使得账目金额发生错误，虽然乡镇卫生院的规模不大，涉及到的资金数量也不会很多，不过一旦财务管理部门发生问题以后，必定会影响到整个卫生院的正常发展，引起资金周转不灵的现象，这些都是乡镇卫生院普遍存在的问题。因为是乡镇卫生院，因此工作人员内部协调效果不佳。在原有制定的收费程序运行期间，经常因为财务人员制定的凭证不合理，记账不到位，交易数据复杂，使得交易时间得不到有效控制，数据出现误差，账面金额和实际交易金额不一致，長时间下来的话，是难以全面查询到账幕出现的问题，造成了收入账目混乱现象，卫生院在财务方面和药厂以及售药部门接触最多，一个是出账，一个是进账，这一环节中卫生院财务不可以出现任何的问题，无论是企业医院还是其他单位，必须具备较强的专业知识和极高的职业节奏，时刻从单位方面入手为单位考虑。
五、解决卫生院增加财务问题的措施
乡镇卫生院规模较小，不过一旦财政方面出现问题的话，将不利于整个卫生院正常运行，在乡镇卫生院财务管理期间需要增加招聘财务人员的要求，在招聘之前考验人员技能和素质，对于在岗工作人员来讲，做好每年知识考核工作，这是非常重要的，增强团队意识加深每个人员之间的合作和沟通力度。第二，对于在岗人员来讲，必须摒弃以往单一理念，不断完善和丰富自己提升专业技能，将相互监督和相互制约的制度条例落实有关部门中。第三，管理层加强重视力度，为绩效考核工作开展提供良好依据，全方面做好绩效考核的前期工作。第四，遵循因地制宜和规划统筹的基本原则对绩效考核进行创新和改进，加强引导力度，转变思想理念，积极落实考核结果。第五，引进专业性的医护人才，激发医院员工的积极性，坚持可持续发展，为乡镇卫生院绩效考核稳定运行提供相关的财政保障。第六，保障经费到位，提供充足的财政保障，要想顺利开展绩效考核改革工作，离不开良好的经济条件，结合乡镇卫生院的性质以及实际开展情况给予相关的财政保障充足的经费准备是非常重要的，并且实行以工作数量工作质量和服务为主的综合绩效考核以及绩效工资制度，政府财政方面加大投入力度，各项卫生院对绩效工资分配情况进行整合汇报，给主管部门加以审核并且做好财务分析工作，了解到财务情况，促使卫生院健康运行。第七，将统筹规划和因地制宜相互结合一起，在绩效考核改革期间必须科学合理的进行统筹规划，遵循因地制宜的基本原则，落实相关政策和指导理念，大力创新和改进卫生院绩效考核，积极宣传有关于绩效考核的精神和政策，让人们正确了解到绩效考核的重要性，依据实际情况结合不同科室和岗位的工作职责、技术要求、责任风险等，制定不同的绩效考核准则。从中看出，乡镇卫生院绩效考核是医改中非常重要的一个环节，绩效考核改革效果决定了医改效果的可持续性，所以就需要结合绩效考核管理体系存在问题，制定出完善措施。
六、结语
从以上论述来看，我国对于医疗问题的关注度极高，为了促使乡镇卫生院良好开展，就需要制定健全完善的体系，加强财务管理工作，只有核心管理好了整体才会更好，为了积极响应我国的号召，每个乡镇卫生院必须积极整改，加大创新力度，为就诊患者提供安全且舒适的就医环境，适应当前新形势背景下的卫生医疗发展，要求，为乡镇卫生院事业发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]吴京倞.乡镇卫生院加强预算管理与绩效考核研究[J].商业观察，2020(Z1)：107-108.
[2]袁学梅.财务视角下乡镇卫生院的绩效管理研究[J].中外企业家，2020(03)：41-42.
[3]陈国兵.乡镇卫生院绩效考核管理(财务管理)中的问题及对策[J].现代经济信息，2014(02)：76.
作者：张绪佳
考核办法包括四个方面：
一是建立一个体系。建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量、服务质量为主要依据，以服务效率、服务成效、群众满意度为主要内容的考核体系。
二是突出两项内容。即突出服务数量和服务质量的考核，以公共卫生和基本医疗服务数量核定绩效工资绝对额，再按100分换算成绝对额每分分值;根据服务质量对每位医务人员进行100分制综合目标考核，内容包括廉洁行医、规范服务、制度落实、医治成效和患者测评等，根据考核分值计算绩效工资，做到服务数量与服务质量同步。
三是促进三方互动。形成由医务人员提供服务、患者提供服务满意度、医院进行考核管理，以优质服务规范管理促进发展的良性循环。
四是实施四层管理。第一层是按照全年医院收支确定绩效工资总额。第二层是由服务数量、服务质量为核定依据，明确核算办法和考核细则，并实施捆绑式、倾斜式考核。第三层是严格考核方式。医院成立考核小组，进行交叉考核。患者可以利用医院发放的评分卷对医生进行打分。如查实一起有效投诉或群众满意测评列末位的，均将扣分;连续3次有效投诉，停发当月绩效工资。第四层是每月将考核情况进行公示，同时对办法实施过程中确需调整完善的内容也予以公开。
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为贯彻落实县卫生局、财政局、人力资源和社会保障局《关于印发【新县基层医疗卫生机构绩效考核工作方案(试行)】的通知〉》(新卫字〔2011〕60号)的文件精神，提高基层医疗卫生机构服务质量和效率，充分调动我院工的工作积极性，结合我院实际，经院领导小组研究决定，制订新集镇卫生院绩效考核方案(试行)。
一、 成立绩效考核领导小组：
组长：xxx
副组长：xxxxxx
成员： xxxxxxxxx
二、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本医疗服务和基本公共卫生服务为考核重点，考核结果与工作人员收入、待遇相结合，实行优劳优酬，兼顾公平，向一线岗位倾斜，向重要岗位倾斜，适当拉开差距的原则。
三、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《卫生院绩效考核方案》，对各岗位人员进行考核，考核结果上报县卫生局。
四、考核方法和程序
卫生院绩效考核领导小组依据《卫生院绩效考核方案》，定期考察，不定期抽查;通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式进行考察，职工本人按照考核标准进行自评，在月末形成绩效考核分值。
五、绩效工资的计算
职工工资=基础工资+绩效固定部分+绩效活动部分。
工资分配方案：
(一)考核达80分(含80分)以上者：
1.得齐基础工资+绩效固定部分工资。
2.绩效活动部分应得工资=实得分-80/全院人数*(实得分-80)*全院绩效工资活动部分之和。
1+2为实得工资。
(二)考核在80分以下者：
应得工资=实得分/80*(个人基础工资+个人绩效固定部分)。
六、绩效考核内容：
德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕产妇及儿童管理人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资
七、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院领导小组讨论，职工会通过试行，并报卫生局备案，于2011年7月份开始实行，发现问题，及时完善。
2、每个职工绩效考核根据《卫生院绩效考核方案》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字，报绩效考核领导小组，对本月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。
3、主要科室考核细则及绩效考核表见附页 。
xxx卫生院
黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行) 黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)
黄卫办[2010]14号
各村卫生室、卫生院各科室:
为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》(皖政[2009]122号)、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见(试行)》岳卫[2010]3号文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,围绕"以病人为中心"开展各项工作,加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会、全体职工会研究决定,特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行).
一、 考核原则
坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则.
二、 考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、对各岗位人员进行考核.考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为:公共卫生岗0.12,医疗岗0.12,中医中药岗0.12管理岗0.12,信息岗0.11,护理岗0.115,西药剂岗0.11,妇幼保健0.115,收款岗0.11.
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评,在每周一早会布置下周工作的同时,要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况,对照方案进行自我评分评级.院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准,通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月份工作情况进行考核.
四、 绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况.为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分.主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比,计算方法是先提取早会每人次2元,总值班每人日10元补助.剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分.
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况.为卫生院当月收支结余的45%(暂定人均不超过400元,不足时按实际金额计算.奖励性绩效工资实行预决算制度.绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额,待决算后多退少补).主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,及上月优秀奖,医生值班,通讯补贴(院长通讯补贴80元、岗位津贴90元)、公共卫生服务下乡补贴,每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况.首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金.再提取医生值班每人日5元.除开提取所剩余部分乘以考核标准 得分比,加奖惩的加减分,再乘以岗位系数,即为当月该岗位人员奖励性绩效工资.
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况,责任扣除情况即为当月
预发的绩效工资.
五、绩效考核内容:
德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标.
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况.
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量,包括门诊诊疗及护理人次、住院诊检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等.
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等,是否都能达到合格的要求.
⑷群众满意度是指听取群众的意见,对每个职工实行满意度测评.
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的当月无内部绩效工资.
六、 考核标准
㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准:德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%.考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额.按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资.
㈡院长奖励性绩效考核工资,如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算.
㈢德、勤考核标准和方法(25分)
1、 医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)
⑴ 坚持"以人为本、以病人为中心"的服务理念,如发现与病人及家属争吵一次扣1分.
⑵ 收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分.
⑶ 科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分.凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任.
⑷ 规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理.对在医保和新农合运作中违规操作的,发现一次扣2分.并由当事人承担全部责任.
⑸ 擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分.
⑹ 医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话.对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理.
⑺ 提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢,工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分.
⑻ 不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排,一次扣5分,并实施诫勉谈话. ⑼ 工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一次扣1分. ⑽ 科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分.
⑾ 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏),非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等,一次扣1分, 上班期间喝酒一次扣5分. 不服从总值班调度,一次扣2分.不服从院长调度,拒不执行安排事项,每次扣5分.各科室应厉行节约,人走电停,违者补交
超支电费并扣3分,如造成设备损坏,由个人负责赔偿.
⑿ 上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌,发现一次每人扣1分,并实施诫勉谈话.
⒀ 因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故,后果自负⒁ 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救,发现一次扣5分.首诊医生遇疑难病症不邀请会诊,私自转诊或被邀请医生拒绝协作者,发现一次扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现一次扣5分.
⒂ 各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心,不在上班时间外出兑换小币,不让患者代为兑换小币.如发现其中一项扣1分.
2、 考勤(15分)
⑴严格实行24小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理.行政班每月上班天数不少于26天,少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的,多出勤一天加1分,满勤另加2分.个人晋升、学习、考试,轮换班科室内调剂,行政班人员安排好工作,均不计算公差.
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班,提倡早上班、迟下班,未及时签到一次扣1分,如迟到早退5-10分钟,事先未请示扣1分.超过1小时按旷工处理,另扣一日平均工资,凡未经请假一天未到岗者,扣4分, 三天未到岗者扣除当月全部工资.
⑶按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分.
⑷坚持24小时服务,上班不脱岗,无正当理由擅自离开工作岗位者,以脱岗论处.脱岗5分钟扣2分,超过1小时者,按旷工处理.包庇脱岗者,同脱岗者处理.下班保持联络畅通,对信息联系不上,又未口头告知,而影响治疗造成不良后果者每次扣2分.(手机变换号码、信号死角,应及时告知单位,凡未及时告知者,按此款处理).造成医疗纠纷或事故者,承担相应的经济和法律责任.服从安排,积极按时参加集体活动,无故不参加者扣1分.
⑸各类法定假均需事先履行请假手续.请假者自行安排好代班以及工作交接,医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批,并报经院长同意,事假条超过三天由院长批准,请假条交由办公室主任签字备案.方可离岗,有紧急情况及时到岗.未及时销假每次扣1分.婚假、丧假各7天,按日平均绩效工资数补给,到期不归者按缺勤天数扣除每日工资.产假90天,晚婚、晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天.此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半,到期不归者按缺勤计算,扣除每日基本工资,不享受绩效工资.
⑹病假:小病提倡坚持上班,大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续.一月以内享受基本工资加绩效工资的一半,一月以上不享受绩效工资,3个月以上请示主管部门后解决. ⑺事假:3天内科室内部调剂,超过3天必须经院长批准,但不得超过一周.如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理,扣除工资总额的日平均工资.
㈣服务质量考核标准和方法(35分)
1基本医疗质量考核标准方法(35分)
① 查当月门诊工作:诊疗行为规范,严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等),做不到扣2分;诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、无医师签名,发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度,使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由,从中牟取不正当利益的扣2分,有开大处方行为的每次扣1分.急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录,扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分,并依法依规进行另外处罚.② 查当月住院工作:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表,住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写,出现2例待岗.
③ 不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分.
2、护理质量考核标准方法(35分)
查当月护理工作情况,不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录,一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分.
3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)
查当月妇幼保健工作情况,不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范,每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时,每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助,每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸,每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放,严禁胎儿性别鉴定,做不到的扣2分,责任自负.当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算.
4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)
查当月各项规章制度落实情况,
社区卫生服务中心绩效考核细则
纳效工资采取百分考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资。
一、德勤考核标准和方法(25分)
1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)
(1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
(2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
(3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
(4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。井由当事人承担全部责任。
(5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。
(6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，拍高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。 (7)握高服务量，改兽服务态度，凡对病人冷淡、里之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认其负责，造成不良形响者，发现一次扣1分。
(8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
(10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
(11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分。各科室应厉行节约，人走电傻，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
(12)上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。
(13)因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
(14)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、逃急危重症病例不积极配合抢救，发现次扣5 分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。 (15)各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。
2、考勤(1 5分) (1)严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂又不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资:月出勤超过26天的，多出勤天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
(2)每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5一10分钟，事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工资。
(3)按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、朝会的一次扣2 分。(4)坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5.分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处现包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。
(5)各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，分管院长、科主任中核应在不影响卫生院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案，方可高岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剂腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。
(6)病假:小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一 月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。
(7)事假: 3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
二、服务质量考核标准和方法(35分)
1、基本医疗质量考核标准方法(35分) (1)查当月门诊工作:诊疗行为规范，严格执行26项制度，做不到扣2分; 门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分:不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分:门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分:介绍惠者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分;有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。 (2)查当月住院工作:住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分;不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后3天仍然不能归档，扣除10分;评定为甲等病历每例奖2分;出现丙级病历，扣除50分，并责令重写，出现2例待岗。
(3)不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。
2、护理质量考核标准方法(35分) 查当月护理工作情况，不严格执行核心制度扣6分;不严格执行其它规章制度扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院惠者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记，高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到: 100%、 急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。
3、妇幼保健考核质量标准方法(35分) 查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0一6岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2分;不认真宜传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物制度扣2分:严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分) 查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣2分:每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分:每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分:新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣1分:预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分; 不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分:居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分;不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分;辖区内健康档案合格率达不到95%的， 扣1分:辖区内健康档案归档不及时，扣1分;辖区内健康档案的管理率小于80%，扣1分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣1分:对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的扣1分:对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%，扣1分:不积极参与乡村卫生服务-体化管理，扣2分。
5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查检验、心电登记本，漏登一例如2分;抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4 分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分:检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分:发现-例检查不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%，扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一-归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。
6、财务收款质量考核标准方法(35分) 查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范，扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;记账发现错、漏一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4 分;新农合住院及 门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4 分，除追缴公款外，并依法从严处理。
7、中西药房、药库质量考核标准方法(35分) 查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分:处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释，扣除当事人5分;药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生，未做到的扣5分;每月处方不按期汇总对账扣2分:发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分; 特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。
三、服务数量考核标准和方法(30分)
1、医生当月考核数量: (1) 门诊西医处方0.15分/人次，中医处方0.3分/人次(无登记不得分)，夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分);出、急诊1分/人次(无登记不得分);住院3分/人次(无病历不得分);手术主刀5分、助手2分:门诊小手术1分/人次:开化验、心电、B超、X光片0.2分/人次。
(2)公共卫生科:建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宜传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于20**年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分，随访动态更新0. 05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。
(3)护办室任务数150人次，超任务后加分:肌注皮试0.075分/人次，输液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手术2分/每人，门诊小手术0. 5分/人次。夜班9点后0.5分/人次，特护、病房看护病人另加0.1分/小时，(无登记不得分)。灌肠导尿2分/人次，
(4)西药房:任务数350人次，超任务后加分:每张处方划价0. 02分，取药0.08分;中药每张处方划价0. 05分，取药0.5分;药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。
(5)收款室:任务数350人次，超任务后加分:每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。
(6)办公室完成一-体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人饮，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。
(7)妇幼保健:检查、指导三位一体人员5人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按0.27分/人计算。
(8)办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。 (9)组织学习、活动主持人每次奖励2分，参与者每次奖励0. 5分(有签到，有学习记录)。在本院网站发文章每篇奖励2分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分，在市级发表一篇奖励5分，省级奖励10分，国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;
四、群众满意度考核标准和方法(10分) 院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分; 70%扣3分; 60%扣5分; 50%扣8分; 50%以下0分。
五、否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
六、责任扣除项目
1下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资: (1)无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。
(2)使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匠、丢失、变卖引起的罚款。
(3)收款室现金被盗、丢失。
(4)中西药房、护办室、手术室、妇产室、公卫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。
(5)药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。 (6)医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
2、下列情况之一一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。
(1)因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、x光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年) (2)药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
(3)一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。
(4)在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。
(5)因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。
3、对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
召陵镇卫生院奖惩办法
第一章总
则
第一条
为了进一步规范卫生院管理，严肃纪律，强化激励约束机制，发挥职工的积极性和创造性，提高我院的满意度、美誉度和知名度，根据上级有关规定，特制订《召陵镇中心卫生院奖惩办法》，以下简称《奖惩办法》。
第二条
本《奖惩办法》适用范围：全院职工(有特别约定人员除外)。
第三条
对表现优秀和进步的员工，本着“激励先进”的原则，给予精神奖励和物质奖励相结合的办法;对工作中犯有过失的员工，本着“治病救人”的原则，坚持行政处罚 和经济处相结合的办法。
第二章奖励措施
第四条
为了鼓励职工出满勤，设立全勤奖。全勤奖分为年全勤奖和季全勤奖两大类。年全勤奖：每人每年2000元;季全勤奖：每人每季分别为90元、120元、150元、180元按季递增;新分配人员半年内、新调入人员3个月内不享受全勤奖。除家法定节假日(包括元旦、春节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、年休假等)经申请同意可以休息并给予享受外，申请其他假期(包括探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假、妊娠假、护理假、哺乳假等)及旷工1天以上(包括1天)者均不予享受。
第五条
为了提高管理水平和业务水平设立综合奖。综合奖根据职称(职务)高低而设立不同档次，实行就高不就低原则。技术职称：1：级及以下、师级、中级、副高、正高每月综合奖分别为300元、360元、420元、480元、540元;行政职务：科室副负责人(科秘)、科室负责人、一般科室主任、半职能科室主任、职能科室主任、副院级领导、 正院级领导综合奖分别为420元、480元、560元、640元、720元、800元、880元。
第六条
在日常工作中员工有以下情况之一的，院部给予一次性奖励。
1.及时阻止重大差错、事故或见义勇为、维护公共利益者奖励500～5000元
2.主动上交红包或回扣者，收到患者发自内心(主动)表扬信、镜框、锦旗和被闻单位表扬者奖50～500元。
3.各级各类比赛优胜者(以卫生院名义参加)奖励标准：国家级500—5000元、省部级300～3000元、地(市)级200～2000元、县(市)级100～1000元、局级50~500元。(纪念性活动开展的板报等单项性比赛，对照上述标准减半奖励)
4.充分挖掘社会资源，动员亲友力量，为单位发展做出较大贡献者奖2000~10000元。
5.合理化建议(金点子)被院部采纳者，每项次奖500～1000元;修旧利废、增收节支、创造发明等，为单位取得明显效益者每项(次)奖1000~5000元。
6.充分发挥员工的民主监督作用，对举报违规违纪行为，及时核实，情况属实，每次奖100—500元。
7.在卫生院品牌建设、科学发展、新技术新项目引进和开发过程中成效显著的科室奖2000～20000元。
8.科间主动协调到位，科内团队精神较佳的科室年终奖励200～2000元。
9.每年为全院发现问题10条以上，本科室自查上报问题与不足5条以上且整改问题与不足成效明显的科室给予专项奖励500～5000元。
10.院部根据年初工作计划每年推出系列荣誉奖项并认真组织公正、公开、公平评选与表彰，以期进一步完善内部激励机制，构建院内和谐。
第三章惩罚措施
第七条
行政管理
1.违反劳动纪律每次罚50元。
(1)上班迟到(上班前10分钟内尚未做好工作前准备的即为迟到)或早退(因急事经对口职能科以上负责人或总值班批准除外)、互相代签或漏签、上班期间干私活、看小说、报刊(医学杂志及健康报、院报除外)、听收音机、随身听、玩手机、吃零食(包括工作场所吃早餐、中餐，但值班人员夜宵除外)等。
(2)工作期间因事未向科负责人或总值班请假擅离工作岗位者(罚200元)。
(3)上班期间因作需要而外出，未向科室负责人、医教科、办公室或总值班汇报以及未告之去向者(罚200元)。
2.严重违反劳动纪律者从重处罚
(1)迟到、早退10～30分钟罚100元;超过半小时罚200元并按旷工1天处理，1个月内累汁发生3次者待岗劳动3个月，1个月内科内累计3人次迟到或早退扣该科绩效工资总额的10%(其余依此类推)。
(2)旷工1天扣当月绩效工资。1个月内累计旷工2天待岗劳动3个月，1个月内累计旷工3—5天待岗劳动半年，1个月内累计旷工6～10天待岗劳动一年(待岗期间发放基本工资)，1个月内累计旷工超过10天或1年内累计旷工20天者予以解聘。
(3)未经请假或请假未获批准而擅自不上班的、请假期限已满不续假、续假未获准而逾期不归的，均视为旷工。
3.违反请销假制度每次罚200元。为保证正常工作秩序，须严格执行请假报告制度。院科领导因工作需要离开岗位应标明或告知去向;凡离院3天(主要指调休)(含3天)以上或离开漯河2天(含2天)以上均须请假：科员向科主任请假，科主任向分管领导请假，护士长向总长请假，科副职向正职请假，分管领导和职能科室负责人向院长请假，院长和书记向局领导请假，并安排好工作及告知联系方法。
4.违反会议制度每次罚100元。 5.违反文明礼仪每次罚100元。
6.违反规定，有以下行为者，每次罚100元。
(1)不按规定停放车辆或在医疗区域内堆放私人物品，医用冰箱内存放私人物品，挪用他人钱物和公家物品限期不归还者。
(2)上班期问喝洒或上班后仍酒气浓烈、面红耳赤者。
(3)无关工作人员擅自或违规进入无菌科室(手术室、产房、供应室等)。
(4)非工作因素进入收费窗口、药房、库房、信息中心、档案室等重要部门。
(5)未按规定擅自出车(因私事或他人用车)者，对仪器设备有干扰的场所及诊疗时使用手机，穿白大衣进食堂。
(6)相关人员不及时调整收费项目及标准，收款、收费审核人员姓名张冠李戴、多收或少收，财会人员账目不清、数据不实、未按时提供报表者。
(7)电脑账号、口令随意给他人使用，或放任院外人员操作计算机，随意查阅电脑中的数据的。
(8)平时检查中发现一处不卫生(尤其是单位车辆)或浪费水电者。
(9)通讯不畅通者，各科值班人员(包括总务、驾驶员及其他二线值班人员)未随叫随到(值班者即时、二线班者30分钟以内，三线班或其他因工作需要要求回院而 不到院者)不能说明原因者。
(10)院内工作期间因私事请假离岗15分钟后未返回岗位正常工作者。
(11)违规使用车辆者。
7.有关人员(特别是管理层)对错误行为熟视无睹或该报不报，报而不查，查而不纠，罚有关人员500元。
8.已确定的工作计划(包括新项目)无故拖延者，每项次罚500～5000元。
9.药剂科、总务科、办公室、物品管理科室等未做好物资保障和供应或账物不符，每次罚200～2000元。
第八条
医德医风
1.违反医德医风、党风廉政建设每次罚800元。
(1)收受“红包”、回扣(好处者).除按以上处理外，按上级有关规定处理，情节严重着，予以取消执业资格或除名处理。
(2)未按采购程序(有关标准规定)要求采购、验收、调拨或科内私自进药、换药以及临床医生私自接待药品促销员。
(3)严格按照合作医疗管理相关规定办事，涉及造假或违反六条禁令的给与罚款(按所涉金额的三倍)并全院通报。累计三次以上者解除劳动合同。
(4)受到新闻部门公开批评和影响单位声誉者。
(5)盗用他人姓名开处方、检查单、接受患者请吃、
托患者办私事。
(6)非财务收款人员直接收取患者费用(财务委托收款除外)而不给本院发票(包括给非本院发票)。
(7)开假证明、冒领患者药品者。
(8)处方、特检单和患者故意外流者。
(9)未经卫生院批准外出业余行医收取报酬者(义诊除外)或从事与卫生院业务有关的经营性活动。
2.投诉每次罚500元。
3.发现伪劣、过期、变质药品、过期试剂等，每次罚500元。
第九条
其他规定
1.违反计划生育规定按上级有关文件处理。登记结婚的职工在登记后半月内将结婚证复印件交计生联络员;按时参加一年两次的透环查孕工作，并及时上交回执(上半年3月底、下半年9月底前)，小孩出生后半月内上交准生证、出生证，3个月内上交放环证、独生子女证者，以上要求做不到者每次罚100元。
3.中层及以上领导指令性任务完成不及时或消极对待的，每次罚200元。
4.在外部有关检查中，科室或个人受到批评或罚分者，按院部奖惩办法有关规定加倍处罚。
5.各类仪器设备、公家财物因保养或使用不当引起损坏的，由责任者承担15%，,借用公物未按时归还罚100元，丢失者按原价赔偿。
6.严格执行交通法规，如在行驶中造成车辆碰撞损坏者，报交通管理部门处理，责任属我方者，由责任司机赔偿本院支付总额的15%，外出各种罚款单承但10%～50%。
7.窗口科室在人员编制到位的情况下，出现患者排长队现象(队伍超过10人)，有关科室未及时采取措施，每发现一次罚科室100元。
8.保卫人员认真执行安全保卫制度，对出卫生院的物品、车辆应严格检查，积极巡查，发现坏人作案及时处理，发生治安案件每次罚200元;发生失窃案件，按失窃物品价值的10%～50%由当事人和责任人赔偿，并罚总务科责任人和负责人200~2000元;失窃价值在万元以上，分管领导罚200～2000元.总务科及相关科室负责人各罚300～3000元，责任人罚500～5000元。
第十条
医疗质量 1.医疗服务缺陷
(1)一般缺陷罚责任人500元。
(2)严重缺陷罚责任人1000元，第二及第三责任人分别为500元及300元。
(3)特别严重缺陷处理办法参照有关安全医疗制度。
(4)若医疗纠纷不涉及赔偿，可以避免的医疗纠纷每次罚300元(定性的按定性处理)，创造条件可以避免的纠纷，一次罚200元。
(5)纠纷处理后l周内科室未进行讨论或未认真吸取教训及时整改的，罚科室负责人300元;未将科内讨论结果及整改结果按时上交职能科室，罚科室负责人200元。
(6)7岁以下门诊小儿查验接种证工作不到位，发现一例罚50元。
2.社区卫生服务责任医生工作不到位，按以下罚款：
(1)责任医生团队组长各种报表未按时收集、审核、统计上交者罚每次100元，如严重影响中心工作的正常进行，加倍处罚。
(2)责任医生团队组长、疾控、妇幼保健人员每月至少四次深入到团队成员中进行指导、督促、检查，每少一次罚100元(以检查记录和团队成员反馈为准)。
(3)责任医生未按规定时间内完成工作任务，视情节轻重罚50～500元。
(4)责任医生受到上级有关部门通报批评和(或)行政处罚每次扣200～2000元。
3.医疗文件书写质量
(1)处方质量：不合格处方每张罚30元;药房处方合格率<98%，每下降1%罚药剂科200元。
(2)病历质量(住院)
1)未在24小时内完成，每份罚200元。
2)出院病历未在1周内上交病案室，每份罚50元。
3)字迹潦草，每发现一份罚责任者50元，罚科主任50元。
4)发现乙级病历，每份罚书写医生100元，科主任100元。
5)发现丙级病历，每份罚责任医生200元，科主任200元。
6)遗失病历每份罚1000元，情节严重者追究其他责任。
7)有关医疗、护理过程未及时记录，每延迟一天罚30元。
8)不按规定执行知情告知制度及谈话记录每次罚200元。
(3)门诊病历、日志
1)门诊病历首页填写宪整，每缺一项罚20元，过敏史未填写每份罚100元。
2)门诊日志未及时登记每次扣50元。
3)未按规定执行知情告知制度每次罚100元。
4)35岁以上患者测血压执行不到位，每发现一例罚50元。
(4)各类申请、报告单质量
1)各类特殊用申请单、报告单<90分每张罚50元。
2)字迹潦草，每发现一份罚50元。
3)未按规定填写，每缺一项罚50元。
4)申请或报告者不签全名，每次罚50元。
5)填写内容不符合要求，每发现一处罚50元。
4.传染病、院感管理
(1)凡发现传染病等未报卡，每例罚50元。
(2)填写报告卡字迹潦草、缺项，每份罚50元。
(3)凡发现甲类传染病，应口头上报公卫科(节假日报告院总值班)，并报疾控中心，未及时报告罚200元，造成后果责任自负。
(4)乙、丙类传染病报卡时间不超过24小时，未及时报告每超一天罚50元。
(5)有关院感重点部门监测(空气、物体等)培养弄虚作假，发现一次罚责任人200元;无菌物品检测不合格，每次罚100元，其他检测不合格每项罚50元。
5.违反医疗操作常规，每项次罚50元。
6.查房制度
(1)住院患者每天三次查房(上下午、晚上各一次)，少一次罚责任医生50元。
(2)主治医师每日查房一次，少一次罚50元。
(3)副主任医师以上(科主任)每周查房1次，少一次罚200元。
(4)无故不参加三级查房或不接受三级查房现场考核，每次罚100～500元。
7.首诊、抢救、转诊、会诊
(l)未执行首诊、首问负责制，每发现一次罚100元。
(2)未执行转院制度，擅自转院，每发现一次罚200元。
(3)无故推诿患者或不会诊、不出诊，发现一次罚300元。
(4)无故不参加危重患者抢救，每次罚500元，造成不良后果者加重处理。
(5)会诊医师会诊时，要求会诊者如无故不在场，发现一次罚300元。
(6)急诊抢救患者到院后，医护人员未在5分钟、二线班半小时内到位，每超1分钟罚50元，院内急诊会诊未在10分钟内到位，每超1分钟罚50元;由此引发投诉、医疗纠纷或医疗事故时另行加重处理。
(7)同一患者在同一病区发生连续三次门诊患者或住院患者入院三天内尚未确诊，又没有会诊措施罚100～1000元，而后产生的会诊费由责任人承担。
8.重大医疗事件及纠纷预报告制度
发生重大医疗事件所在科室必须立即上报职能科室或分管院长;严重缺陷及纠纷必须在24小时内口头上报职能科室。逾期不报作隐瞒处理，每发现一次罚所在科室主任(护士长)500～1000元。
第四章奖惩实施
第十一条
在处理员工奖惩行为时，本着实事求是的原则，由院领导会同职能(半职能)科室和总值班人员，根据相关职能科室、总值班督查，上级检查及本院行政、业务查房分线提出奖励或处罚建议，由办公室汇总，报批后下发处罚单和奖励单给责任科室和个人，院长办公会和职工代表负责监督。
第十二条
对于在奖惩过程中涉及的科室和员工，保留每位员工的申诉权利。申诉期限为单位奖惩通知下发5日内。针对员工申诉，院部指定相关职能科室、分管领导进行二次调查或确认，确保卫生院奖惩办法实施的公平、公正性。院长办公会议为最终裁决机构。
第十三条
全勤奖、综合奖每季兑现一次，其他一次性奖励原则上一年一次。
第十四条
经济处罚每月兑现一次，应在规定时限内(决定下达七天)主动上交财务科，逾期不上交者，按罚款的120%在下月工资中扣除。
笫十五条
其他处罚随时兑现。
第十六条
突发公共卫生事件等导致工作负荷明显增加时，对于良好完成工作任务的给予特别奖励。
大名县卫生系统 基层医疗卫生机构绩效考核试点办法 为贯彻落实《河北省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服 务质量和效率，制定本办法。
一、指导思想 以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的乡镇卫生院绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，进一步调动乡镇卫生院职工提高服务质量和服务水平的积极性，增强服务能力，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，不断提高农村居民的健康水平和生活质量，促进农村经济社会和谐发展。
二、工作目标
(一)建立四个机制。建立乡镇卫生院经费财政保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会监督、民主评议机制。
(二)实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一评价向综合评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。
(三)达到一个目的。以维护农村居民健康权益为中心，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务，达到提高农村居民健康水平的目的。 1
三、考核原则
(一)突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性;坚决制止绩效工资分配与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的做法，切断业务收入与医务人员收入的联系，促进乡镇卫生院公益性的回归。
(二)综合考核评价原则。坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
(三)按绩效分配原则。考核结果与财政对乡镇卫生院补助、职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、工作业绩、职业道德、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系;坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。
四、考核内容
(一)基层医疗卫生机构的考核内容。
1、乡镇卫生院的考核内容。 (1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差率销售的执行情况。 2
(2)公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等项工作情况。
(3)新型农村合作医疗实行情况。
(4)乡村卫生服务一体化管理开展情况。
(5)人事财务管理情况。
(6)院内建设与管理。
(7)群众评价与监督。 详见《大名县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值评分细则》(附表1)。
(1)基本医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全、医疗工作效率、诊疗费用，药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等内容。
(2)公共卫生服务：主要考核公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等内容。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。
五、考核主体
(一)基层医疗卫生机构的考核。 3
县卫生局依据《大名县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值评分细则》、对辖区内的乡镇卫生院进行考核;考核等次结果等同于该乡镇卫生院院长考核结果。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核。
县卫生局制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人收入挂钩。乡镇卫生院县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。
六、考核方法和程序
(一)基层医疗卫生机构的考核程序。 县卫生局按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年层医疗卫生机构进行
26
月上旬、12月上旬对基
次集中考核，财政、人事部门对考核结果进行审核，并将考核结果(包括绩效分值)报县级相关行政部门。
1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、一类疫苗接种率考核结果(由市
CDC
提供)、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。
3、走访调查。走访不少于20
户农户，进行问卷调查，了解群众的满意度。
4、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序。 4 基层医疗卫生机构于每年6月底、12月底前对工作人员进行2次考核。
1、乡镇卫生院职工实行档案工资与实际工资分离，即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
2、乡镇卫生院职工的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、基层性绩效工资、奖励性绩效工资四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。乡镇卫生院可将基本工资、护龄津贴、卫生防疫津贴、护士的基本工资提高10%的部分作为收入分配中固定的部分，按月发放。根据绩效考核结果进行分配，剩余部份用于乡镇卫生院基础建设。对聘用人员要实行同等待遇。
3、乡镇卫生院在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。
七、考核结果运用
(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用。
1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90分及以上为优秀，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。考核优秀的比例不超过20%。
2、考核结果运用。 (1)作为政府补助的依据。 5
县级财政部门将上级和本级对乡镇卫生院人员补助经费在一个月内全部拨到县级卫生行政部门专用账户或乡镇卫生院会计核算中心账户，县级卫生行政部门将80%的补助资金按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余20%经费由县级卫生行政部门按半年和年终考核结果兑现。
政府举办的乡镇卫生院考核合格的，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定;不合格的，政府考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定。
(2)奖励先进，惩戒后进。
对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分位列全县前三名的基层医疗卫生机构，并对此机构及其负责人给予通报表扬;对得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用。
基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期(每周期为半年)岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：(供参考) 可分配绩效工资总量×(岗位系数+量化考核折算值) 个人绩效工资 = 总人数
其中：量化考核折算值为：优秀0.2;合格0.1;基本合格0;不合格-0.1～-0.3。 6
八、工作要求 县卫生部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。要成立专门机构，确立专人负责。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 本办法由县卫生局负责解释。 7 附表一 大名县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值评分细则 分考核指标 考核内容 考核标准 评分标准 值 通过询问查看，无门诊观察记录扣0.5分,无门诊病历扣0.5分。无院内处方权授予的文件和药房签名字样的扣0.5分;抽查100张处方，是否项目齐全，药品名书写规范，符合处方管理规范，严格执行诊每低5个百分点扣0.2分，无处方评价统计资料疗常规和操及分析扣0.5分。 作规程，执行病历书写规处方书写合格率达到护理文书书写合格率每降低5%扣0.5。无院感组范、医院感染100%，门诊病历和住院织扣0.5分，无定期综合评比检查及统计分析的管理规范、医病历、护理文书书写合整改意见者扣0.5分，考核结果无处理意见扣0.5疗废物处置格率95%。建立医院感分。 服务质规范等有关染管理组织，制度健全， 6 量 法规制度，处措施落实，未发生院内住院病历书写符合规范，甲级病历>80%，杜绝方质量、病历感染事故。未发生医疗丙级病历。甲级病历每低5个百分点扣0.5分，质量、护理文事故，医疗纠纷赔偿控使用他院的病历用纸和表格的扣0.5分，有一例书质量、医院制在一定额度内。 丙级病历扣1分。 基本感染管理和医疗医疗事故及纠纷处理无措施及预案者扣1分，有病案管理符服务 措施未实行扣0.5分，有差错未登记或未上报扣合要求。 0.5分，未及时妥善处理而发生上访者，或者性(28质未定、责任人未定、处罚措施未落实者分别扣分) 0.5分;无医患沟通处理记录本扣0.5分。发生医疗责任事故及B超性别鉴定者一票否决。
1、门急诊人次，每职工平均门急诊人次处在同级医疗单位平均水平 1分别计算前三年乡镇卫分 生院前述考核指标的平门(急)诊人均值，适当考虑合理增达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，次、出诊人长要素，确定当年考核直至扣完 次、辅助检查的基准数据。门(急)服务数总人次数、住诊人次、出诊人次、辅 6 量
2、出诊人次，每职工平均出诊人次处在同级医院床日数或助检查总人次数增减幅疗单位平均水平 1观察室输液度控制在一定范围，住分 病人数 院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，低天数。 直至扣完 8
3、辅助检查总人次数，每职工平均辅助检查人次处在同级医疗单位平均水平 1分 达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，直至扣完
4、住院床日数，每职工平均出院人均床日处在同级医疗单位平均水平 1分 达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，直至扣完
5、出院病人数，每职工平均输液人次处在同级医疗单位平均水平 1分 达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，直至扣完
6、观察室输液病人数，每职工平均门急诊人次处在同级医疗单位平均水平 1分 达平均水平80%以上得1分，每低2%扣0.1分，直至扣完
1、门急诊费用，每门急诊人次平均收费水平处在同级医疗单位平均水平 3分 与上年相比，次均住院每门诊人次平均费用高于平均水平2%扣0.1分，和门诊费用的增长幅度直至扣完 医疗费住院和门诊不超过全省平均水平。
6 用 费用 单病种限(额)付费的
2、住院费用，每住院床日平均收费水平处在同病种数逐年增加。 级医疗单位平均水平 3分 每住院床日平均费用高于平均水平2%扣0.1分，直至扣完 配备和使用按照规定配备基本药
1、配备和使用药物，按照规定配备基本药物360执行基基本药物，规物。药房达到规范化要种，过渡期至六月底压缩至500种，年末压缩至本药物范药房建设。
10 求。门诊抗生素2联及360种 2.5分 制度 按照基本药以上联用处方百分比不物临床应用
2、药房达到规范化要求，按食品药品监督管理超过20%。所有药品执 9
指南、基本药行零差率销售。 局要求执行 2.
5分 物处方集和①药架药品码放不整齐,地面不整洁扣0.5分 《处方管理办法》的要②药房温度、湿度不达要求扣0.5分 求，规范、合理使用基本③药品不明码标价扣0.5分 药物。执行药品零差率销④过期药品上架扣0.5分 售。 ⑤霉变、假劣药品上架扣0.5分
3、门诊抗生素二联及以上，联用处方百分比不超过20% 2.5分 未按规定超过《处方管理办法》要求一次扣2.5分
4、所有药品执行零差率销售 2.5分 未按零差率执行五个以上品种扣2.5分,一个扣0.5分. 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的农村居民健农村居要求，在自愿的基础上，康档案的建建档率每低5%扣1分;合格率每低5%扣1分;民健康为辖区的常住人口建立
3 立、使用、管使用率每低5%扣1分;真实率每低5%扣1分。 档案 居民健康档案，及时更理 新健康档案，逐步实行计算机管理。 积极推广参与式健康教育方法，通过开设健康公共健康教育和教育宣传栏、健康知识卫生健康咨询服讲座、健康教育咨询服服务 健康教开展健康教育6次/年，低于3次扣1分，低于2务的提供情务等方式向农民传授健 2 育 次扣2分。 (25况、农民健康康素养、优生优育等基分) 知识知晓率 本知识和技能，不断提高农民健康知识知晓率，2009年达50%。 加强预防接种门诊的设置建设和运行管理，为国家免疫规适龄儿童提供免费的国免疫规接种门诊不规范扣1分;接种率每低1%扣0.2划的执行及
3 家免疫规划疫苗接种服划 分;指定接种对象每低5%扣0.2分。 其管理情况 务，及时发现、报告并协助处理疑似预防接种 10
反应。2009年，以乡镇为单位，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗(“五苗”)接种率达到90%以上，新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达80%以上。 保障传染病疫情网络直报系统正常运行，及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情，传染病制度齐全(组织健全、登记制度、培训制度、奖传染病疫情疫情的报告率、及时率、传染病惩制度齐全) 1分 的报告及处准确率均达95%以上。2 防治 理情况 配合县级以上疾控机报告率、准确率、及时率达95% 1分 构，参与现场疫点处理，对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。 孕产妇保健覆盖率达60%0.5分，下降5%，扣建立孕产妇、0—3岁儿0.2分，保健册规范填写缺一项扣0.1分，保健童保健手册，规范开展孕产妇、儿童服务内容与服务卷一致0.5分，缺一项扣0.1分。 妇幼保孕产妇、儿童保健工作，保健的开展
3 健 2011年孕产妇保健覆盖情况 儿童保健覆盖率达50%0.5分，缺一项扣0.1分，率达70%以上、儿童保保健服务内容与服务卷一致0.5分，缺一项扣0.1健覆盖率达60%以上。 分。 定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素老年人健康调查，并向老年人提供老年人老年人健康档案建档40%得2分，低于25%得1检查、健康登 2 自我保健、伤害预防和保健 分，未建档则扣2分。 记管理情况 自救等健康指导。老年人的健康登记管理率2011年达50%以上。 对确诊的高血压、糖尿病患者进行登记管理，高血压、糖尿定期进行体格检查，指病等慢性非导村卫生室人员定期开35岁以人首诊测血压，对登记的高血压、糖尿慢性病传染病的防展随访，询问病情，并病人定期随访，登记管理率达40%得3分，低于3 管理 治及管理情对用药、饮食等进行健20%扣1分，未登记管理不得分。 况 康指导。到2011年两类人群的登记管理率达50%以上。 11
对辖区内明确诊断的重性精神病患者进行登记重性精神病重性精管理;在专业机构指导患者的随访、神疾病下，对在家居住的重性辖区内完成任务率95%以上得2分，完成85%康复指导及
2 患者管精神疾病患者进行治疗得1分，完成85%以下扣2分。 登记管理情理 随访和康复指导。完成况 任务分解数的95%以上。 按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做重大公重大公共卫好农村孕产妇住院分农村孕产妇住院分娩补助完成1分，100%得1共卫生生服务项目娩、农村妇女孕前和孕分，下降5%扣0.2分;农村妇女孕前和孕早期增2 服务项有关工作的早期增补叶酸等重大公补叶酸口服率达80%得1分,下降10%扣0.1分。 目 开展情况 共卫生服务项目的有关工作。 应急处突发公共卫有较强的应急处理能应急无组织扣1分，食品、公共场所、学校、职理、卫生事件的应力，做好食品、公共场业等卫生指导与监督管理频次每少1次扣1分，3 生监督急处理、卫生所、学校、职业等卫生无记录扣1分。 等 监督管理等 指导与管理工作。 宣传新农合补偿政策，无新农合专题宣传栏目扣0.5分;未公布就诊报新农合政策公布就诊报销流程，公销流程扣0.5分;未公示医疗服务与药品价格的4 宣传 示医疗服务与药品价扣0.5分。 格。 公示参合农民补偿情新型农村合况，公布投诉举报电话。未及时公示参合补偿情况和投诉电话1分;发生新农合监督 作医疗(12投诉率为0，被举报发4 套取资金被查实扣全分。 分) 生套取资金且被查实的事例为0。 开展即时结报，识别住院者参合身份，及时、新农合服务 上传结报信息不及时扣2分。 4 准确、全面上传医疗服务信息。 乡村卫生机按照河北省乡镇卫生村卫生室建设不符合标准的扣2分，未做到六室构基础设施院、村卫生室建设标准， 5 分开扣2分。 乡村卫生服情况 实现标准化建设。 务一体化管按照省一体化管理指导理 乡镇卫生院意见的要求，乡镇卫生五统一管理不规范扣2分，缺一项管理 扣1对村卫生室院对村卫生室实行以 5 (10分) 分。 管理情况 “五统
一、两独立”为基本内容的规范管理。 人员岗位设置合理，配人事财务管人员按每床1.2—1.4人定员;其中预防保健人员人员配备情备到位，卫生专业技术理 占20—40%，最少不得少于3人。发现无执业资4 况 人员具备相应岗位的执格的人员从事上述工作的有1人扣1分，直至扣 12
业资格。 完。 (8
分)
1、未执行财务管理制度一项扣0.1分,直至扣完;
1分
2、会计资料不完整，未按会计核算规定执行一严格执行各项财务管理项扣0.5分,直至扣完; 1制度，会计资料真实完分 财务管理、分整，会计核算符合规定。配制度建立内部分配机制体现服务
3、单位绩效考核方案无文字材料，未落实岗位 4 执行情况 质量和服务数量、岗位绩效工资制扣1分，缺一项扣0.5责任和绩效，落实岗位分; 1分 绩效工资制。
4、绩效考核方案无服务质量，无服务数量(医疗统计相关数据)，无岗位责任，无绩效成果(经济指标)缺一项扣0.25分，直至扣完。 1分 建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范，标识明显，院容院查院内有空荒地，有卫生死角，院容院貌不整洁院内环境与院容院貌，管貌干净整洁;工作环境扣3分。室内地面干净整洁，无烟头、纸屑，无管理 10 理制度 及病员休息环境干净舒痰迹、厕所清洁卫生无异味有一项不合格扣1
(10分) 适，健康宣传标语、专分。 栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼。 院内设有群众意见箱，查服务公示制度、公开员工身份、公开收费标准、定期召开病人及群众座公开承诺规定、公开查询费用、公开监督电话上群众评价与医患沟通情谈会，开展问卷调查，墙，查便民服务措施设置，缺一项扣0.5分;开监督 况，群众满意 10 有群众及病人评价结展“让病人选择医生”、“选择医护小组”、“诚信、率
(10分) 果，群众满意率(抽取平安医院” 未开展扣1分;“基层站所”活动中群不少于10名)80%以上 众评议满意度达不到95%以上扣3分。 13
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