方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《临床科室绩效考核方案》相关资料，欢迎阅读！
公立医院临床住院科室绩效考核方案的设计与思考
【摘 要】近年来，我国实行了新的医疗改革政策，要求医院的公益性质要继续坚持，制度政策体系也要继续完善，体制机制也要不断创新，从而不断提高全民健康水平，让社会更加和谐稳定。根据医改新政对公立医院绩效管理的要求，通过对临床科室的绩效考察评价的体系现状的分析，基于平衡计分卡和目标管理法等多种考评方法进行了综合的比较的基础之上，设计了临床科室的绩效考评体系，该设计运用到了平衡计分卡的基本理念，并提出了持续性待改进的诸多建议。
【关键词】 医疗改革;绩效管理;平衡计分卡;目标管理法
长期以来，在对公立医院的补偿方面存在着很大的缺失，政府有着不可推卸的责任。正因如此，越来越多的公立医院也或多或少的出现了追逐利益的现象。然而，这种追逐利益的现象的背后却是更多利益朝着灰色地带流去。这不仅无助于公立医院的平稳运行和日常工作，也对医院的管理工作人员发出了巨大的挑战。新的一轮医疗改革，其目的就是维护医院的公益性质，造福人民。其指导思想是坚持公立医院的公益性质，提高公立医院的运行效率，促进公立医院健康发展。在推进公立医院的改革过程中，新医改的要求如下所述。首先是公立医院要在自身的体制方面进行大刀阔斧的改革，包括运行机制、管理机制和监管机制方面。实行岗位绩效工资制度就是其中很重要的一项举措，绩效工资发放的重要参考依据是绩效考评结果。针对新医改提出的要求，公立医院在进行院科二级的绩效考评中也要作出相应的调整，以引导科室各方面实现可持续发展。
一、临床科室绩效考评现状
公立医院的绩效考评大多由人力资源管理部门、考核办牵头制定，其作用有以下3个方面：
第一，考察学科建设情况，通常与学科的发展评估相结合，如国家临床重点专科建设等。
第二，考核科室综合运营情况，通常与科室的绩效奖金发放相结合，如在奖金发放时按照单项考核结果实施奖惩兑现等。
第三，评价科室负责人的工作业绩，通常与科室负责人的任期考核相结合，如在年终科主任测评时对科室绩效加以综合考量等。
综上所述，与医院员工切身利益最为紧密的莫过于对科室运营情况的考核，因为考核结果将直接影响绩效奖金的分配。正因如此，对临床科室的绩效的考评应该更多地将侧重点放到具体某些科室的运营收获上，着重科室的运营收获和成果进行全方位的考核，而且这些指标也都应该和经济利益相一致，不管是在分值上还是在数量上都会占有较大的比例。相反，某些社会效益，比如跟公益性有关系的，在实际的考核当中却只占有很小的比例。
二、临床科室绩效考评存在的问题
第一，考核方法简单。好多意愿的评价方法都存在不足，属于事后评价。而且一般是上级在日常工作中对下级的评价。那些专门负责公立医院的绩效考评的有关部门在平常的工作中存在疏忽，没有给予医院工作人员，包括医生护士等人员及时有效的工作上的指导和相关的反馈。同时，简单的考核方法也没有发挥出主要部门的领导人员即护士长、科室主任等人在考评工作中的主观能动作用，也就无法充分发挥绩效考评工作的的导向功能。另外，面对考核结果，相关部门一般都是采取处罚的手段来应对，这样往往会造成公立医院科室工作人员的懈怠抵触行为，不仅无异于促进提高管理水平，也会损害某些知识型工作人员的自尊，内部容易不和谐从而产生矛盾，严重地影响了各方面效益。
第二，在人力资源管理当中缺少绩效管理部分和其它部分板块一起发挥作用的内容。众所周知，人力资源管理系统能够通过和提高公立医院员工对自身工作的满意度以及忠诚度，进而提高员工对工作单位所作的贡献，也就是我们所说的绩效，据此可以帮助单位的管理者通过有效的方式来增加利润。具体方式包括降低成本和加速增长。许多公立医院只是为了给员工分发年终奖才进行绩效管理的考核评价工作，并没有基于职务的规范。
第三，绩效管理的目标设立尚不明确。在实际的管理中，有一些公立医院将太多的关注以及期望值放到了绩效管理上。事实上，这样做偏离了正确的轨道。
第四，在绩效评价考核方面缺少了对公立医院具体科室的社会效益的考核。在公立医院的科室中，奖金大多与绩效考评的结果挂钩，而在以往的考核中，硬性的指标往往占有较大比重，比如科室收入、固定的成本、就医人数、出院人数、手术次数等等。如抢救的成功几率、手术前等待天数、医保患者自付比例等关系到科室的管理好坏相关的一系列工作效率的指标以及一些柔性的管理指标所占比重较少。
三、公立醫院绩效评价体系的构建
1.构建原则
(1)以战略为导向。作为执行战略的一个强有力的工具，平衡计分卡大家耳熟能详。在平衡计分卡的制订过程中必须要始终围绕医院各个战略目标，并且每个指标的设置都要体现出医院工作战略的方向以及重点。
(2)社会和经济效益相统一。一家公立医院，追求的是社会效益和经济效益两者的相互结合，有机统一。二者虽然既有关联，但是在目的性方面也有区别也，是对立统一的几个方面，为人民谋幸福是公立医院的宗旨，将不断提高人民的健康水平作为自己工作的出发点和落脚点，进而促进社会效益;好的经济效益得到了发展，可以促进社会效益得到发展。没有经济效益的话，社会效益自然也就无从谈起了。如果背离了公益性目标只谈经济效益的话不利于公立医院自身发展和良好社会风气的发扬。作为公立医院，人民的医院，要时时刻刻把人民作为自己的亲人，做好和发扬在双拥方面的工作，营造良好的和谐的医患关系。坚持全心全意问人民服务的宗旨，虽然对外进行有偿服务，但是也要不忘追求以润的合理化，鼓励全体医疗工作人员将共组重点放在提高医疗服务的质量上，尽可能去满足广大人民的日益增长的医疗需求。
(3)突出重点与兼顾全面相结合。绩效的管理体系在构建的时候要注意有的放矢，避免出现面面俱到的情况。否则容易使管理人员在没有必要的地方分散过多注意力。因此，在构建体系时，要着重强调那些与自身战略目标和服务宗旨相契合的绩效指标。与此同时，我们在设计安排医院管理的绩效指标的体系时，也要遵循全方位、全面的原则，为的是让相关的要素能够全面反映出我们需要的东西。防止过度追求某些指标进而带来负面效应。
2.绩效评价体系的预选群
绩效评价体系的预选群与绩效评价是密切相关的，在公立医院的日常工作中也会时常接触到。现阶段的人类健康历史发展观，人类健康的特征和WHO都要求公共醫疗卫生的建设任务要全面有效，不能只做表面文章。从公立医院的绩效考察评价方案的不同方面提出预选群这一概念，这一指标体系的预选群包含了3个方面：分别是目标层、子系统层、基础指标层。一级子系统层指标包括3个方面：即支持指标、服务功能指标、效果与效益指标。二级指标则含有13个：人员、科研教育、医疗质量、医疗安全、财务、医疗技术、公共卫生、服务费用、机构设施、服务利用、政策、组织管理、服务评价等。在基础指标层列出了总共128个三级单项评价基础指标。
3.评价指标的计算与标化
评价指标的计算与标化有以下3个步骤：首先，在目标层A准则层确定B层指标在确定C3层次结构，并在此基础上画出结构树形图;其次，计算相应的指标值;最后，明确公立医院的绩效评价考核的指标及其属性：将公立医院绩效评价的各个基本指标划分为三种类型。正向指标(取值越大越好)、负向指标(取值越小越好)和中性指标(取值在某一范围或某数值最后)3种类型来处理。最后一步我们要计算需要的标化值：根据线性插值法对各个目标的实际计算值进行相对化处理，得到标化值。
四、讨论
本次的研究是以病人疾病的发作情况以及接受住院服务的整个过程为研究单位，引入了入院的情况、出院转归过程、是否需要手术等会对住院天数产生各种影响的因素，以此体现出公立医院的经济效益、社会效益、医疗质量和服务态度等这些关键的指标。这些指标同时也作为科室工作人员在病人治疗过程中做出贡献多少的反应，让各个科室之间的工作量数字化，产生了可比性。与以往的公立医院进行绩效评价考核的常用方法(平衡计分卡、目标管理法等)不同，该方案的全部指标及其这些指标的标准均来源于患者住院期间的病历和清单，也就是说，这么做的好处就是用科学化和数据化的考核指标，并基于工作量和难度系数对科室的绩效进行核算和评价。总的来说，具有较强的客观性、直观性，可操作性。
参考文献：
[1]周俊.YLS医院临床科室的绩效评价指标体系设计，2011年 .
[2]戴智敏.基于公益性的公立医院临床科室绩效考评体系研究 .中国社会医学杂志 ，2014年01期.
[3]董琬月.公立医院临床住院科室绩效考核方案的设计.中国医院管理， 2016年04期.
作者：朱秀琴
〔内容提要〕 在新医改背景下，为完善公立医院职能科室绩效考核管理，探索建立科学有效的现代医院绩效管理制度。本文采用平衡计分卡和层次分析法对职能科室的工作绩效进行评估，着重从多个维度并结合不同岗位职能和价值、构建以突出社会效益和激励为导向的职能科室绩效考核体系，为医院的精细化管理和薪酬分配制度提供有益的参考。
〔关键词〕 公立医院 职能科室 绩效考核
2015年5月，国务院办公厅发布了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(国办发〔2015〕38号)，其中明确指出公立医院管理机构制定绩效评价指标体系，突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，建立激励约束机制。随着公立医院综合改革试点不断深入，建立现代医院管理制度，构建更加合理的绩效考核体系应成为“医改时代”的题中之义。就公立医院而言，建立合理的绩效考核制度对于调动职工的工作积极性，提升自我学习的能力，提高医院的核心竞争力具有极大地作用。本研究以某公立三甲医院职能科室绩效考核体系构建入手，着重分析现阶段公立医院职能科室绩效考核的现状和难点，试图通过绩效管理理论并结合医院的工作特点，构建符合公立医院职能科室的绩效考核体系，为公立医院绩效考核制度的不断完善提供有益的参考。
一、某公立医院职能科室绩效考核现状分析
某公立三甲医院是一家以肛肠外科为特色，集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合性医院。现阶段，某公立三甲医院在绩效管理方面简单的从“德、能、勤、绩”四个方面对职能科室工作人员进行考核。一是考核内容笼统、缺乏客观衡量标准，仅凭印象和直觉，不能全面完整体现被考核科室及人员的实际绩效，体现不出不同岗位职工对医院的贡献。二是此种传统的考核方式单纯从定性指标考量个人业绩，存在主观随意性和可操作性，无法准确合理评估各个科室和岗位的工作价值。三是绩效考核结果应在职工职业发展和岗位设置合理性上发挥参考作用。留住优秀绩效职工，给予他们更广阔的职业发展空间和上升渠道，实现岗位和人员的最优匹配，提升医院职能科室办公效能。
二、绩效考核体系构建理论依据
本研究运用平衡计分卡理论、结合岗位工作实际，构建符合医院职能科室工作特点的考核体系框架，运用德尔菲法(以下称专家调查法)和层次分析法，同时设置具体规范的流程和严格的质量管控计算出权重，最终形成科学、高效、合理的绩效考核体系。
(一)平衡计分卡理论
平衡计分卡是哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿研究成果，把企业的业绩和愿景转变成从财务、客户、内部管理、学习与成长四个维度加以衡量的绩效考核指标。
作为承担医院行政管理的职能科室，对医院整个行政职能的运转起到至关重要的作用，运用平衡记分卡这个理论框架，构建具体化的指标考核体系，旨在提升职能科室办公效能，更好地利用资源，推动医院高效、健康、可持续发展。但是，在实际应用平衡计分卡的过程中，发现医院作为非盈利性机构，与企业运营管理存在差异性，不能单纯以财务指标作为最终评价结果，因此我们根据医院工作实际情况，对平衡记分卡做了相应调整(图1)，让其更符合医院的客观情况。一是在财务层面建立健全财务管理体系，保证医院职能部门的正常运转。二是加强医院文化和职工内涵建设，坚持以人为本的发展理念，提升医院职能科室职工素质和水平。三是通过职工的个人提升达到办公质量与效率的高度统一。四是以上述三个维度为依托，构建健康高效的协同办公体系，不断提升医院职工的满意度。
(二)德尔菲法
德尔菲法，也称专家调查法，该方法采用背靠背地征求专家的意见或者判断，然后进行整理、归纳、统计，并匿名反馈给各专家，再次征求意见，直至得到一致的意见。
为了更好地评估各项考核指标的科学性及分配权重的合理性，专家组成员的选择遵循多维度、专业化的原则，充分考虑专家对科室工作的了解程度、工作的积极性等因素，拟选定职能科室科长、临床科主任、护士长等组成专家组，根据专家组的构成情况开展绩效考核指标筛选及权重分配的培训，将绩效考核体系构建的基本理念和打分标准、方法进行详细说明，使筛选的指标及权重分配处于合理区间，保证考核目标和考核效果的有机统一。
三、绩效考核体系构建路径
(一)绩效考核指标的筛选
考核指标的筛选是根据医院职能科室的实际情况，借鉴平衡计分卡四个维度、三级指标的理念，筛选出符合职能科室工作性质的共性及个性指标。对选定的专家组进行四轮的专家函询，征求专家组对选定指标的合理性、可行性以及后续权重考量的意见，直至专家组的意见达成合理一致，最终选出可操作性强、具有代表性和科学性的指标，构建既符合医院实际状况又简便易行的绩效考核体系。
(二)绩效考核指标路径的确定
本次研究的指标内容确定是以平衡计分卡理论的四个维度为依据，结合医院职能科室“提升办公效能，合理利用资源，优化工作流程，促进医院职能科室转变和革新”的目标，把绩效考核指标分为共性和个性两大类，共性指标(见表1)包括4个一级指标，9个二级指标，30个三级指标共同组成。个性指标(见表2)是根据医院职能科室不同的工作具体内容分别設立了数量不同的二级考核指标(以院办、党办等科室为例)。
(三)考核指标权重的测算路径
指标的权重设定是绩效考核体系中的重要环节，所以本次研究中引入了统计学中的层次分析法作为指标权重测算的工具。它可以把人的思维过程层次化、数量化、把复杂的问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系分组以形成有序的递阶层次结构。利用平衡计分卡理论确定下来的共性指标和个性指标做成调查表，向选定的专家组成员发放，请他们就各项指标的相互重要程度给出判断，然后根据调查表的数据汇总分析，运用层次分析法同级同类指标重要程度两两比较，建立判断矩阵，通过计算得出各指标的权重。
1.根据专家意见建立判断矩阵，所得结果aij，即aij的赋值即表示第i个指标与第j个指标重要程度之比(wi/wj)的估计值。
2.进行一致性检验，判断矩阵应满足一致性条件，即aij=aik/ajk或aijajk=aik(i，j，k=1，2，…，m)。
3.计算权重。对判断矩阵中各行元素求几何平均值。ai=(∏aij)1/m(i=1，2，…，m)，在对ai进行归一化处理，即可得指标i的权重系数，即Wi= (i=1，2，…，m)权重系数计算及结果。
下面以一级指标的测算为例。
进行一致性检验，判断矩阵应满足一致性条件，即aij=aik/ajk或aijajk=aik(i，j，k=1，2，…，m)，我们验证a34=[a31a41=][42]=2。最后，计算每一行矩阵的几何平均数和归一化指标权重。几何平均数：ai= =0.5，同理可得a2=1，a3=2，a4=1。归一化指标权重：Wi= =0.11，W2=0.22，W3=0.45，W4=0.22，即财务保障维度的权重为0.11，学习成长、医院文化维度的权重为0.22，高效的业务流程维度权重为0.45，职工参与和满意度维度的权重为0.22。二级指标、三级指标的测算方法同理可得。
本次研究设计的职能科室绩效考核体系因为由两大部分组成，所以首先通过专家调查法，确定了共性指标和个性指标权重分别为0.6和0.4，共性指标可以反映出在考核内容相同的条件下各科室的绩效状况，具有一定的普遍性和可比性，故赋予的权重较大，但又不能把反映差异性的个性指标权重设定太小，不然就失去了设定个性指标的意义，既绩效考核总分=0.6×共性指标得分+0.4×个性指标得分-患者有效投诉分数(可减分上限为总分值的0.1)。
个性指标权重的测算方面，由于每个医院的发展战略目标和阶段不尽相同，所选取的指标内容和权重会有较大差异，本次研究为了说明体系建立方法，仅以人事科为例进行测算(见表3)。
四、绩效考核实施
在职能科室绩效考核之前，成立职能科室绩效考核小组包括院长、科室主管领导、临床科主任、护士长及工作人员、职能科室科长及工作人员，每年对职能科室进行一次考核。为了让考核小组产生的数据更为客观公平公正，除了院长和科室主管领导外，其他组成人员都采取随机抽取的形式。
共性指标和个性指标分数设置上均为10分制，末级指标得分乘以权重为此项指标的最后得分，然后把本级各项指标最后得分相加乘以上一级权重得出上一级指标得分，依此类推，到一级指标结束得出最终得分，例如个性指标人事科每项指标得分分别为7分、5分、8分、6分、5分，个性指标考核最终得分计算为：(7×0.39+5×0.19+8×0.13+6×0.19+5×0.1)×0.4=2.55，人事科的个性指标得分为2.55分，加上共性指标(计算方法同上)的得分，就是人事科当年的绩效考核分数。
五、讨论与建议
(一)个性指标的权重有待完善
个性指标权重设置的过程中，会有部分相同权重指标的存在，而在实际工作中相同权重的指标有的相对完成容易，有的完成较为困难，虽然在表面看来两项指标的重要程度基本相同，但是具体分析指标会有难易程度的差别。因此，反映各科室工作具体内容的个性指标权重设置应该进一步完善。
(二)个性指标精准化需要完善
在个性指标的选择上尽可能选择可量化的指标，但由于对不同职能科室的工作内容的细节了解不足，只能首先抓取重点内容来拟定指标，因此个性指标的精准化程度还需完善。
(三)如何加强考核的客观性有待进一步研讨
本研究虽然选择了大量的客观指标，但是仍然存在一部分的主观指标。比如满意度指标，从事压力大，风险高，开拓性强工作的职能科室并不是满意度最高的科室;具有一定管理属性的职能科室，由于职责所在，“得罪人”太多，而得到了相对较低的分數;相反的某些职能科室，也是由于科室属性，容易得到领导和职工的认同，分数相对较高。
(四)如何将考核体系与绩效分配更好的结合尚需探讨
如何将绩效考核与最终的绩效分配相关联，如何体现“按劳分配、多劳多得”的原则，以激励职工更好地进行自身建设和自我学习，塑造稳定的有竞争力的人才队伍，推动医院管理水平的提升，还需进一步实践。
(作者单位：大连大学附属新华医院)
责任编辑：宋 爽
作者：宋密霞 赵君 杨维东
我院属县级市的一所综合医院，多年来，基本上绩效工资的发放是由医院在年底统一核算后，发放至科室，然后由科室发放，没有统一的要求，基本上按考勤平均发放。随着医改的进一步深化，优质护理模式的实施，基础护理又脏又累工作量加大。平均发放绩效工资的方法已经大大的阻碍了护理质量的提高，加之片面依靠主班的考核，这就造成以往的绩效奖励中存在着分配模糊，导致护士工作的积极性受到一定程度的限制。甚至对病人能推则推。医院的绩效考核改变为每月发放后，我科也通过一年多探索与实践，逐步建立了一套较为实用，量化的绩效考核方法，改变了以往干好干坏一个样，职称高低一个样的局面。适应了按劳取酬，多劳多得的原则，有力的促进了护理质量的提高，提高了护士工作的主动性，积极性。
作者：严淑珍 朱风萍
公立医院临床科室绩效考核实践探讨 《中华现代医院管理杂志》2010年8月
作者：张 甄,唐胜辉作者单位：(郴州市第一人民医院，湖南郴州 423000)
【摘要】总结临床科室医疗质量综合考核与预算管理相结合的工作实践，探索公立医院以公益性为核心的绩效考核管理制度，根据医院特点制订临床科室关键绩效考核指标，合理运用考核结果，优化业务和管理流程，促进绩效考核系统化、规范化发展。文章重点介绍开展预算管理绩效指标考核，有利于控制医疗成本，实现医疗收支平衡，推进医院服务建设。
【关键词】公立医院;公益性;临床科室;绩效考核
医改指导意见指出，公立医院要建立以公益性为核心的绩效考核管理制度[1]。多年来，公立医院不断探索绩效管理，以临床科室绩效考核为重点，根据医院不同特点制订了一系列绩效考核办法，为全面改革积累了很多值得借鉴的管理经验。
1 绩效考核的目的
绩效考核是医院经营活动过程中医院组织对员工行为过程和结果的评价，其核心是以完成医院组织目标为基础，实现医院的组织目标和员工的个人价值。医院要根据管理需要制定实效准则，建立以关键业绩考核为主体的考核管理体系，动态评价一定期间的经营业绩，有效评估员工工作效率，促进持续改进。
2 临床绩效考核的作用
2.1 公益性导向作用 公立医院绩效考核制度化需要一个不断完善的过程，医院临床科室直接服务患者，其主要任务是治病救人，为患者提供医疗服务，每一个服务环节都渗透着公立医院的公益性本质，临床科室绩效考核奖优罚劣，向关键岗位、贡献大岗位和高技术高质量员工倾斜，合理最大化体现公立医院的公益性，为提高医疗质量，保障患者的利益提供支持，具有重要的激励导向作用。
2.2 完成预算任务 绩效考核是一种管理手段，公立医院实行预算管理，通过绩效考核，定期评价预算任务完成情况，有利于医院管理层适时调整决策方向，改进业务流程和管理方案，更好地完成预算任务。
2.3 实现医疗收支平衡 通过绩效考核，提高医院管理的计划性，发现经营缺陷，提高管理水平，控制医疗服务成本，实现医疗收支平衡，突破公立医院以药补医的现行机制，同时逐步掌握医院的经济运行规律，为政府补偿提供依据[2]。
2.4 体现医务人员的劳动价值 绩效考核是医院激励机制的重要部分，考核结果作为临床科室医务人员薪酬分配的主要依据，有利于正确反映业务科室和员工的价值贡献，合理分薪酬配，充分调动医务人员的工作积极性。
3 临床绩效考核
郴州市第一人民医院按照“尊重历史、合理增长、以收定支、项目管理、结构优化、确保发展”的思路和原则，提出了“预算管理、成本核算、比例控制”的成本控制方法，临床科室在预算管理基础上，建立了以公益性考核为主、医疗服务质量绩效考核与预算管理相结合的绩效管理机制。
3.1 考核指标 临床科室实行科主任负责制，对临床科室的绩效考核主要是对科室医疗业绩及科室主任管理能力的考核。按照公益性原则，医院将绩效考核指标分为医疗质量及综合指标和预算管理指标两大部分。
3.1.1 医疗质量及综合指标 反映临床科室医疗质量、服务质量、临床教学及其他综合考核情况，主要为公益性考核指标。医疗质量：环节质量、医疗安全、终末质量、感染及传染性疾病控制。服务质量：满意度、服务质量。教学任务：教学查房、教学讨论、授课任务、进修实习管理、临床教学管理。综合考核：廉洁行医、劳动纪律、设备管理、其他。
3.1.2 预算管理指标 反映工作任务、业务收支等预算执行情况，分为公益性指标和经济管理指标两部分。公益性指标：工作量、人均费用、平均住院日、药品比例、高值耗材控制、医保管理。经济管理指标：医疗收入、业务支出比例、人员经费、收支结余。
3.2 考核方式
3.2.1 实行百分制考核 分为月度考核和年度考核，月度考核时间为考核期次月上旬，年度考核为次年1月份上旬。
3.2.2 医疗质量及综合考核 由医务部为主的考核小组负责考核，预算管理考核由财务部门负责考核。
3.2.3 考核分值 月度考核：医疗质量安全及综合考核60分，预算管理考核40分。年度考核：医疗质量及综合考核55分，预算管理考核40分，学科建设、进修学习、学术论文等5分。医疗安全为加分项。
3.3 预算管理考核 预算管理月度考核中公益性指标25分，经济管理指标15分(表1)。其中临床科室收入指标比重相对较小，业务收入的变动对员工绩效收入的影响力较低，工作量、平均住院日、人均费用、药品比例等公益性指标比重大，目的是控制医疗费用的快速增长，引导临床科室和员工更多地关注患者利益。表1 预算管理考核关键绩效指标及考核办法
3.4 月度绩效考核与分配流程 一般月度临床科室绩效考核及绩效分配流程为：成本核算-绩效考核-绩效分配-二次分配。通过考核，实现绩效薪酬分配，同时综合了解员工个人业务素质，确立培训目标，作为员工非物质薪酬分配的一部分。
3.4.1 成本核算 根据临床科室业务收支考核工作绩效，指导科室控制成本，计算应发绩效工资。
3.4.2 绩效考核 根据医疗质量考核流程和指标考核医疗质量安全和综合业绩，考查考核期临床科室绩效工资奖罚情况。
3.4.3 绩效分配 根据成本核算和绩效考核情况计算临床科室实发绩效工资总额。
3.4.4 二次分配 科室内部绩效考核小组根据医生和护理部员工的个人绩效考核情况进行绩效工资分配。
3.5 考核结果的应用
3.5.1 与员工绩效工资挂钩 当前，绩效考核的主要作用还是与薪酬分配挂钩。本院从2006年起实行岗位工资+绩效工资的薪酬管理模式，个人绩效工资与科室业绩和个人业绩相关，不同岗位的绩效工资总量、考核方法不同，员工绩效工资部分占个人薪酬的60%～70%，通过质量和数量绩效考核体现出科室管理业绩和个人劳动价值。
3.5.2 为人力资料源管理提供借鉴 工作质量、数量与人员需求的绩效考核比较，从不同角度反馈绩效考核信息，每个人都能够很清楚地知道自己的绩效情况，帮助员工评估自我能力，起到激励作用。同时支持人力资源管理和需求决策，为员工个人绩效改进、职业生涯发展提供借鉴。开展绩效考核工作三年来，本院人员数量增长幅度远远低于服务量和医疗收入增长幅度(表2)，在满足医疗需求和医院正常运转的基础上，较好地保持了人员的合理增长，体现了绩效管理的优质高效。表2 2007—2009年人员增长幅度与服务量、收入增长幅度比较
3.5.3 为临床科主任聘任做参考 临床科主任实行任期制管理，绩效考核除与其年薪挂钩外，任期综合业绩考评作为其下期是否续聘的主要参考。
4 绩效管理效果
4.1 公益性体现
4.1.1 完成医疗质量管理等基本公益性目标 医院确定医疗收入、成本控制、人员经费等直接成本指标以及工作量、人均费用、药品比例、医保费用管理、高值耗材控制等公益性预算指标和医疗质量、临床教学、医德医风、服务能力等医疗质量综合指标，对临床科室采取医疗质量综合考核与预算管理相结合的绩效考核办法，不以经济收入直接确定职工的绩效收入，每月定期量化考核，督促科室加强管理，控制成本，树立服务意识，稳定了药品比例，合理控制了病人费用的增长速度，完成了各项主要医疗质量考核指标。2006年出院病人平均住院日11.37天，药品比例39.9%，2009年平均住院日为10.95天，药品比例40.01%。
4.1.2 工作量增长 通过绩效考核，极大地调动了医务人员的积极性，2009年全院完成门诊和出院病人数量分别比2006年增长48.51%和71.17%(表3)。医院发展医疗技术，广纳技术人才，为当地480万人口提供了良好的健康服务。表3 2006—2009年工作量增长
4.2 经济管理成效
4.2.1 医疗收支平衡 一直以来，医院业务支出大于医疗收入总量， 2006年的业务支出占医疗收入的比例高达116%，医疗收支亏损16%。2007年医院实行以预算管理为基础的绩效考核，逐步完善绩效考核体系，力图以比例控制、项目管理等管控办法实现医疗收支平衡。经过努力，当年医疗成本比例下降到104.48%，2008年继续下降为101.16%,2009
年为99.83%，达到了医疗收支平衡的预算目标。图2006—2009年业务支出及工资福利支出占医疗收入比例的变动情况，见图1。
图1 2006—2009年业务支出及工资福利支出占医疗收入比例的变动情况(%)
4.2.2 控制人员经费增长比例 人力成本是医院成本的主要部分，由于医院近几年的快速发展和员工收入增长、人才储备战略需要，人员经费开支较大,但通过比例控制，增长速度逐步放缓。从个人收入来说，2009年职工人均工资较上年度增加13%，保持了员工收入随业务量、业务收入的增加而合理增长，前者比例不超过后两者的增长幅度，使全院人员经费占医疗收入的增长比例控制在预算范围之内。
4.2.3 抑制直接材料消耗涨幅 预算管理将各项指标细化到每一个临床业务科室，通过科室预算管理，随时掌握各科室的直接成本发生情况，帮助科室找原因，优化作业流程，控制物料消耗。通过绩效考核，2006—2009年，在工作量快速增长的情况下，直接材料消耗占收入的比例逐年下降，百元医疗收入卫生材料费降低4.92 %，全院管理费用占总支出比例降低1.46 %。
【参考文献】
1 卫生部.关于印发公立医院改革试点指导意见的通知.卫医管发〔2010〕20号
2 陈亚光，张英英.公立医院成本控制研究与实践.中华医院管理杂志，2010;1：63-65.
洪湖市中医医院绩效考核方案细则
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。
一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山
副组长：游志刚(常务) 孙家涛
成员：李拥
张莉
周正义
廖岩专
陈喻
张丽冰
彭宣浩
邓志军
王会菊
朱晓滨
李平
赵晓斌
王才炎 曹正
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
(二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌
周艳华
魏立
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：
考核人员：邓志军
张丽冰
叶静
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事：
考核人员：彭宣灏
李平 邓洋
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
18、药剂科绩效考核办法 4)、行政：
考核人员：王会菊
朱小滨
陈瑜
曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
二、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
三、业绩指标考核与奖励：
以医院2014年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标
人次，全年收住院目标
人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科
万元，外科
万元，内一科
万元，内二科
万元，内三科
万元，儿科
万元，血透室
万元，急诊科
万元，骨一科
万元，骨二科
万元，肛肠科
万元，手术室
万元，康复科
万元，理疗科
万元，皮肤科
万元，耳鼻喉科
万元，关一科
万元，关二科
万元，，关节门诊
万元。B超室
万元，心超室
万元，胃镜室
万元，放射科
万元
万元，磁共振室
万元，检验科
万元，，体检中心
万元，鉴定所
万元，邮购科
万元，眼科
万元，口腔科
万元，美容科
万元，烧伤科
万元
4、各科室目标：
说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。
四、质量指标考核：
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政管理：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 (二)医疗质量： 基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、医患关系： 基本配分：100分
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。 (4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 (6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
五、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日
洪湖中医医院2014年科室主任任期目标责任书
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和-谐医院，根据医院发展规划现由院长(甲方)与科主任(乙方)签定任期目标管理责任书：
1、 乙方任期：2014年1月1日至2014年12月31日。
2、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
3、乙方要加强对本科室的医德医风教育，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和-谐医患关系。
4、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
5、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
6、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
7、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
8、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2014年度绩效考核方案》。
9、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
10、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任 签名： 签名： 二0一四年一月一日 患者满意度调查方法
一、目的与职责：由院办、医务科、护理部负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。
二、患者满意度管理办法
1.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室
调查频度：每月不定期一次。调查人次：门诊部各科室10-20人，住院部各科室20人。 2.满意度评分方法：
满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.90】×100% 综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2 3.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥90%，科室月满意率与科室绩效挂钩。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差。
4、门诊病人满意度调查表 尊敬的女士、先生：您好! 感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您健康! 医院地址：文泉西路6号 电话：
(1).对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (2).对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (3).对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (4).对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (5).对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (6).对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (7).对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (8).对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (9).对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (10).对关节科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (11).对儿科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (12).对放射科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (13).对肛肠科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (14).对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (15).对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (16).对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (17).对心B超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (18).对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (19).对血透室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (20).对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (21).对磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (22).对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (23).对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (30).您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面) 如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式： 2 住院病人满意度调查表 科室 床号 时间 尊敬的病友：您好! 感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您早日康复! 医院地址： 电话
1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否 2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否
3. 医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项 □ 详细介绍 □一般 □没有介绍 4.护理人员的服务态度如何 □和蔼亲切 □一般 □态度生硬
5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意□满意 □有时满意 □不满意
6.您对护士的技术操作(如静脉穿刺等)是否满意 □满意 □有时满意 □不满意 7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心 □满意放心 □有时满意 □不满意放心 8.您的主管医师服务态度如何 □亲切负责 □一般 □冷淡不负责 9.您的主管医师查房时是否认真、仔细 □认真仔细 □一般 □不认真 10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题 □耐心 □一般 □不耐心
11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房 □有 □没有 12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况 □无 □有 具体情况: 13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 14.您对检验科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 15.您对放射科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 17.您对住院收费处工作人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 18.您对电梯、特需服务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 19.您对食堂的膳食工作 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
20.您的意见和建议 :> (医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。) 评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分;“一般”扣2分;“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。 除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日。
为贯彻落实《卫生部推广优质护理服务工作方案》精神，全面提高临床护理水平，提升基础护理质量，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，制定本方案。
一、指导思想：
为激励我院护理人员爱岗敬业、全心全意为病人服务的工作热情，绩效考核向护理工作难度大、风险程度高和管理责任重的科室倾斜，建立以护理质量为核心、以岗位为责任、工作绩效为基础的考核和激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按优分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进服务质量不断提高。
二、考核管理原则：
绩效考核在科学构建“按工作量取酬、按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立各优质护理服务科室护理单元考核标准。
三、参与核算的对象
示范科室的定编职数内的所有护士
四、核算项目及方法
以科为单位，按床护比、一级护理日数、手术量、入院病人数、病危病人日数、护理质量考评、病人满意度等累计计分。每月2日前各科护士长将本科室上个月的一级护理人次、住院总人次上报护理部，护理部再依据对各科的考评结果进行评分，并报考评办。
五、评分标准
1.实际床护比(占总分10%)：标准为1：0.4，每减少0.1人加 1分。
2.一级护理日数：每1日数0.02分;二级护理日数：每1日数0.01分;三级护理，每1日数0.005分。
3.手术人次：每人次0.05分。
4.每个新入院人次加0.01分。
5.每个病危日数加0.05分。
6.护理质量考评按实际分值计分(占总分50%)。
7.病人满意度(占总分30%)：标准分为97%，每降1%扣1分。
六、核算标准
1、由护理部组织，按照《优质护理服务示范病房护理质量指标及评分标准》对各优护科室进行护理质量检查并打分。
2、病人家属呼叫加药每日大于3次，每次扣0.05分，大于6次，每次扣0.1，大于11次，每次扣0.2分(所扣分均为总分)。
3、科室业务考核合格率为100%，全院性理论考试补考后未达到合格率(≥95%)不得分。新护士考试考核补考后不及格者，每人次扣0.5分。
4、在省级刊物发表论文每篇加2分，国家期刊发表论文每篇加5分(上报护理部者当月加总分)。
5、护理科研：单位级的每项加2分;县级的每项加3分;市级的每项加5分(在年底医院评选出结果后加入全年的考评总分里)。
6、被病人书面表扬的：表扬信或锦旗各加1分，调查表点名表扬加0.01分(给科室加总分)。
7、护理部已通报并制定整改措施的问题再犯者每次扣总分1分。
8、上报到考评办的差错或纠纷：一般差错者，每例扣科室总分2分;严重差错者，每例扣科室总分5分。漏报的，扣2分。
9、科室上报差错及不良事件，经护理部核实后在当月考评总分里每例加0.05分;根据压疮小组的评定，压疮等级降低的在当月总评分里每例加0.05分，痊愈的每例加1分。不良事件报告表与不良事件登记本不相符的，每例扣0.05分;差错事故登记本与讨论分析记录本不相符的，每例扣0.05分。
10、大内科和大外科分开核算。
七、核算方式
将大内科和大外科分组，将医院划拨的奖励总金额计算出的分值乘以各科得分，得出各科总金额，科内再进行二次分配。
科室：得分：
考核评分项目
分值考核
内容考核检查
方法扣分原因得分
医疗质量
组织与管理
3 各专科有主任、
护士长、质控员组成的“质控小组”;每月1次医疗质量自查 (病历质量、医疗规章、医疗安全);
自查结果有记录、对存在问题有改进措施和意见。
提问“质控小组”成员2人：介绍质量自查情况;查质控手册、科主任手册、护士长手
册记录;未开展工作扣2分;无记录每本手 册扣1分。
医疗规章制三级医师查房制度
3 住院医师对所管的病人每日上、下午至少各查房一次;主治医师每日查房一次;对新入院患者 2日内(重、危患者24小时内)必须有一次上级医师查房审查新入院及危重患者的诊疗计划;病 危患者每天、病重患者至少2天、对病情稳定的患者至少3天记一次病程记录;疑难、危重病人 必须有科主任或副主任医师以上人员的查房记录;首次病程记录在患者入院8小时内完成，病人入 院后24小时内完成入院记录;主治医师首次查房记录在患者入院48小时内完成，(副)主任医师 查房每周有1次记录，要求谁签字谁负责。抽查5份住院病历。询问在院病人
5人，未按时限完成查房一次扣1分，入院两天内无上级医师查房扣3分，上级医师无签字一处扣1分， 未按时完成入院记录或首次病程记录一份扣3分; 查房病程录不确切或不规范一处扣1分。 急诊会诊制度
1 急诊抢救在5分钟内到位，急诊手术在30分钟内到位，急会诊在10分钟内到位，平会诊在24小时内到位。
抽查当天的会诊单;访问当天收治的急诊病 人;现场模拟呼叫，或根据投诉意见一次不 到位扣1分，发现一人不及时扣1分。 疑难危重 病例讨论
1 普通病人入院一周、危重病人入院三天内不能确诊或疗效不确切的病例，应举行讨论会， 并有讨论记录，讨论记录应符合规范。查入院10天内病例或危重病例 5例,查疑难病例讨论记录本,发现1例未做到扣0.5分, 记录不及时每例扣0.5分。
执业医师法执行情况
3 检查科室无证照医师、 护士书写医疗文书有无上级医师、护士签字
查运行病历10份，发现1例扣0.5分
死亡病例讨论制度
2 住院病人死亡后一周内举行讨论由科主任或副 主任以上职称的医师主持 ;讨论内容包括死因、死亡诊断及对治疗抢救措施的分析总结和应吸
取的经验教训、改进意见、措施等，讨论记录应符合规范。查科内死亡病例病历，死亡病例讨论记录 本，发现一例未讨论不得分，讨论记录不规
范一处扣0.5分。
围手术期管理制度
手术科室
6 对中、大手术要有术前讨论意见(对术前诊断、 手术适应证、手术方式、麻醉方式、 输血选择、预 防性应用抗菌药物等进行认真讨论并做好记录)，术前要有术者查房记录， 择期手术术前有麻醉师查看病人的意见记录，完成术前小结， 完成常规的术前准备及必要的辅助检查，
新技术、新业务 手术须履行审批手续;术后首次病程记录在术后
即时完成，术者(或一助)24小时内规范完成手 术记录、有签名、有记录时间，术前各种知情同 意书内容完善、签名符合规定。
查大、中手术病历3份，无术前讨论记录 每例扣1分，无术者、麻醉医师查房记录每
例扣1分，无术前小结每例扣1分、新技术、新项目手术无审批每例扣1分;术后首次病程记录不及时完成每例扣1分，手术记录不及时完成每例扣1分，术者未及时签名每例扣1分;输血、麻醉、手术同意书无患者/家属签字每例扣2分，无医师签字每例扣1分，未完成常规的术前准备或缺必要的辅助 检查扣1分。
医疗规章制度医疗安全制度
8 坚持“三查七对”发现差错及时登记，
小差错报 告科主任;大差错及时上报医务部，发生医疗纠
纷苗头力争在科内及时处理;上报医院的纠纷科 主任和当事人要配合医务部处理;杜绝医疗事故 的发生。
查差错登记本，如差错未登记或未上报一起
扣2分;有小纠纷或纠纷苗头处理不及时扣 4分， 不配合医务部处理医疗纠纷一起扣4 分，
发生大差错、医疗事故的科室扣8分。
病案质量20 甲级病历率达≥90%，
无丙级病历;输血病历书 写质量符合规定;
归档病案按病案管理规定及时 完成(按病案评分标准)。 查出院病历按病历书写质量标准评分，
一份乙级病历扣1分，丙级病历一份扣5分; 抽 查输血病历2份，输血相关记录不符合规范
要求，每份扣1分，无输血同意书或输血同
意书无患者/近亲属签名，每份扣1分。 本月出院病历未按时归档每1份扣0.5分。
处方合格率
2 ≥95% 抽查门诊及住院处方各20份，一项不达标扣0.5分。
合理用药药品比例3 手术科室药品比例<40%，非手术科室<42% 每超1个百分点扣1分
抗生素应用
要求抗生素预防用药、治疗抢救用药合理，且占 药品比例 <50%每超1个百分点扣1分
药物治疗合 理性3 要求药物应用与疾病治疗原则一致，
未有超范围用药及错误用药查运行病例10份，若有用药不合理每份扣0.5分
护理质量
20 按护理部制定的评分考核细则考核。依据护理部检查情况评分。
疫报监测
2
严格执行传染病疫情报告、疾病监测制度。
依据疾控部检查情况评分。
院感控制 4 严格执行院内感染各项规章制度。
依据院感科检查情况评分。
医保和农合管理
2
严格执行合医政策，无合医违规现象。
依据合医办检查情况评分。
麻醉药品管理
1 麻醉药品管理符合规范。
现场检查，发现一处不得分。
业务学习
2每月不少于2次业务学习
检查业务学习记录及资料，少一次扣1分
科室设备管理
1 科室医疗、工作仪器维护及保养、使用情况，有科室仪器登记本
无科室仪器登记本扣0.5分，仪器维护保养差扣0.5分
转诊登记
1 查转诊登记本
无转诊登记本扣1分，登记不完善扣0.5分
门诊管理
6 单独考核
依据门诊考核表情况评分
危急值报告制度
1 查危急值报告登记本登记不完善扣0.5分
创二甲 工作资 料
每月计划
3 按照要求科室制定有当月创二甲工作计划，计划 要紧紧围绕二甲评审的要求 无计划不得分，
计划与目前创甲阶段不符合扣1分，计划不完善扣1分
工作完成情 况
3 根据医院和科室制定的创甲工作计划， 实际完成的工作情况
未完成医院的计划扣3分， 未完成科室的计 划扣3分
各项登记本 理性4 要求用医院规定各项记录本齐全，记录及时少一类记录本登记不及时扣1分
检查日期：
科室责任人签名： 检查者：
内分泌科“三基”培训制度及考核措施
为不断提高我院医务人员业务技术水平、不断提升我院基础医疗质量，规范医疗操作程序，根据医院业务发展和上级卫生行政部门的要求，对医务人员进行“基础理论、基本知识、基本技能”的训练与考核，把“严格要求、严密组织、严谨态度”落实到各项工作中，特制定本培训与考核制度。
一、培训及考核目的
1、 提高科室医护人员的基本理论及基础知识
2、 规范科室医护人员的基本操作流程
3、 强化科室医护人员的基本操作技能
二、培训和考核对象 结合科室实际情况，对每位年轻的医务工作者(40岁以下)进行“三基三严”临床技能训练，包括注册在医院的执业医师和执业助理医师，包括住院医师、主治医师、副主任医师和晋升主任医师职称三年内的主任医师、辅助科室的医技人员;注册在医院的执业护士,包括护士、护师、主管护师、副主任护师;并组织全体医务人员每月一次业务学习。
三、培训形式
1、以科室集中学习和医院集中辅导相结合的方式。
2、科室成立以科主任、护士长为主体的“三基”训练管理小组。科室应根据专业特点，明确本专业“三基”训练内容，特别是针对本专业的薄弱环节和人员构成情况，年初制定适合本专业的实施计
划，由科室组织实施。
3、科室每两月组织全科医务人员进行“三基”知识学习，及操作培训，学习情况及考勤进行登记。
4、每年进行2次全科“三基”理论考试，由科主任、护士长负责实施。
5、定期进行抗菌药物、合理用药理论知识培训，每年进行2次全科抗菌药物合理应用知识考试，由科主任、护士长负责。
6、对新入院的工作人员及进修生进行岗前教育培训，包括合理用血、病历书写、处方书写、医疗法律、法规教育、抗菌药物合理应用、院内感染等知识进行讲座(科主任辅助医师部分，护士长负责护理部分)。
7、随机抽查全科各级医务人员进行《医疗工作主要规章制度》、《执业医师法》等相关法律、法规口试。
8、对新入院医护工作人员及时进行心肺复苏培训。
9、定期对全科年轻医护人员每阶段技能操作进行考核;对申请开展有创操作的医师进行培训并登记。
10、定期对轮转出急诊医师及急诊科医师进行急救知识及急救技能的培训。
四、培训内容
1、临床基本技能 病历书写与全身体格检查、无菌操作技术、胸腔穿刺、腹腔穿刺、腰椎穿刺、气管插管术、机械通气、心肺复苏、心电图检查、医学影像学阅读、超声诊断学、临床核医学等。
2、临床基本理论和基础知识(糖尿病及相关并发症、Graves病、甲
状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估)、抗生素及药物的合理使用规范、合理用血指征、检验相关基础知识等。
3、卫生相关法律法规。
4、医院规章制度
5、护理基础知识和基本技能。
五、考核内容 住院医师
1、相关卫生法律、法规、规章制度
2、临床基本知识
常见药物的剂型、规格、用法、配伍禁忌、糖尿病(I型、II型)及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估
3、临床基本技能病历书写及全身体格检查、无菌操作技术、临床常用操作技术、徒手心肺复苏、心电图、医学影像、抗菌素及药物的合理应用、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置是每年必考项目其余项目每个考核周期抽考2项 主治医师
1、相关卫生法律、法规、规章制度
2、临床诊疗常规和各专业知识
糖尿病(I型、II型)及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发
性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估、最新医疗指南及最新诊疗进展
3、临床基本技能病历书写及全身体格检查、心肺复苏、临床常用操作技术、心电图、影像读片、抗菌素及药物的合理应用、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置是每年必考项目，其余项目每个考核周期抽考2 项 副主任及晋升三年之内主任医师
1、相关卫生法律、法规、规章制度
2、临床诊疗常规和各专业知识、诊疗指南、前沿进展
3、徒手心肺复苏技能 临床护理人员(中级以下)
1、相关卫生法律、法规、规章制度
2、院感知识
3、临床护理基础知识
常见药品的剂型、规格、配伍禁忌、糖尿病(I型、II型)及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的常见症状、饮食要点、一般用药、护理特点
4、基本技能
护理文书书写、临床常用操作技术(动静脉穿刺、置管、吸氧、鼻饲、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药及护理、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置) 临床护理人员(副高及以上)
1、相关卫生法律、法规、规章制度
2、院感知识
3、临床护理基础知识
4、本专业基本技能
八、考核结果认定 1. 临床医师专业知识和技能考核以满分100 分计分。考核达80分以上则视为合格。
2. 护理专业知识和技能考核以满分100 分计分。基础知识考核80分为合格，技能考核达85分为考核合格。 3. 考核不合格者在考核周期内给予一次补考机会，补考合格者则视为本考核周期业务考核合格，补考仍不合格者则视作本考核周期内业务考核不合格。 4. 无正当理由擅自不参加考核者，则视作本考核周期业务考核不合格。 5. 医护人员连续三年专项考核均达90分以上者，该专项则可免试两年。
6. “三基”考核结果直接与定期考核中考核、职称晋升和岗位聘用等挂钩。
九、考核管理
1、由科主任及护士长辅助组建题库并负责对临床医护人员进行业务水平测试，必要时可请院医务科及护理部考核小组提出指导意见。
2、每项考核工作结束后由科主任、护士长通过晨会对考核结果进行公示，并整理后上报医务科及护理部(医务部、护理部负责将考核结
果如实录入个人医疗档案作为职称晋升、岗位聘用的依据)。
3、把“三基”训练工作纳入基础医疗质量管理，与科室质控挂钩;对“三基”训练工作做得好的给予表彰，对成效突出的科室和个人给予奖励;对不重视“三基”训练工作，多次无故不参加“三基”考试及考核不合格者，给予通报批评、限期整改，根据情节轻重，扣罚个人绩效工资。
医院2010年临床医技科室
综合目标管理考核办法
为了进一步完善医院绩效考核体系调动各科室、各级各类人员积极性确保医院各项工作有序开展和各项工作目标顺利实现促进规章制度落实实现持续质量改进推进医院管理的科学化、制度化和规范化特制定本办法。
一、考核范围 各临床医技科室及所属工作人员。
二、考核原则
1、实行缺陷管理。将工作目标和各项任务予以量化以百分制形式体现。考核采取缺陷扣分对重点项目和环节在分值分配及扣分上加大权重。
2、实行对口考核。医院职能部门依据承担的职能任务对临床医技科室进行业务对口考评。
3、实行绩效奖惩挂钩。考评结果与绩效分配和各项奖惩挂钩。
4、实行单项奖励对于年终病历评分、参加医院或上级组织的技术比武的优胜科室和个人、上级专项检查或专项活动为医院争得的荣誉等予以单项金额奖励。
三、考核内容和方法 按照服务效率、服务质量、执行制度、医德医风、医疗安全、经济效益等内容进行考核。由考核部门对口行政职能部门每月按照考核细则见附件采取百分制计分方式对各临床医技科室进行考核。其中病人满意度调查和临床科室对医技科室满意度调查采取问卷调查的方式进行见附件。每月10日前将各考核部门的考核结果汇总于医务科按照考核情况、计分结果、整改措施及整改落实情况抽查等内容编印《医疗质量通讯》发至医院领导和各科室并报财务科作为计发科室季度绩效工资的依据。
四、考核结果的应用
1、考核结果作为每季医疗质量评价会的主要内容。
2、考核结果作为科室整改落实情况的依据。对上月存在问题的整改和处理情况要在科室质量管理记录本上记录医务科会同有关职能部门在本月考核时对科室整改落实情况一并抽查。
3、考评结果与每月科室绩效分配挂钩。每月考核计分与当月的科室绩效分配挂钩。
4、考核结果与每月科室负责人绩效分配挂钩。考核得分≥90分的科室负责人科室班子成员拿全额的医院绩效工资分配方案规定的科室平均奖的超额部分以下称超额部分≥80分90分的拿超额部分的80≥70分80分的拿超额部分的5070分的扣发全部超额部分。
5、考核结果作为评先评优、业绩考核、岗位设置和职称聘任、干部提拔、处理不合格人员等的依据。
五、考核要求 考核部门对口行政职能部门必须按照考核时间和内容要求认真完成每月的考核工作。未按要求完成考核工作的将根据医院《行政后勤人员问责制》进行问责。
附件一：2010年临床科室综合目标管理考核细则 考核内容 标准分 考核标准及评价方法 考核 部门 得 分
1、依法执业 5 超范围收治病人、没有执业资格的人员单独值班、单独进行诊疗护理活动包括发诊断报告每项每次扣1分。 医护 务理 科部
2、业务培训 5 业务学习2次/月每缺1次扣0.25分医务人员三基培训和考试考核参加率100每下降5扣1分合格率90每下降5扣1分补考不合格扣1分/人次。 科医护 教务理 科科部
3、科室质量管理 5 ①建立质控小组及相应制度② 质控小组成员分工明确责任到人③每月定期进行质检
活动并有检查记录④有奖惩办法⑤有改进措施。以上每缺一项扣1分。 医护 务理 科部
4、执行医疗制度 10 医疗核心制度未执行每次扣1分执行不规范每次扣0.5分其他医院管理制度未执行者每次扣0.5分执行不规范每次扣0.25分 医职 务能 科部 等门
5、合理用药、合理检查 5 按医院有关管理制度执行发现不合理用药扣0.5分/次发现非适应症检查扣0.5分/次 药医院 剂务感 科科科
6、医德医风 5 病人投诉查实扣0.5分/次门诊、住院病人满意率≥90每下降1扣0.5分 监 察 室
7、病历质量 1归档病历2运行病历3门诊病历4门诊处方 10 1归档病历甲案率≥90每下降1扣1分出现丙案扣1000元/份出现乙案扣500元/份2运行病历检查出现不合格病历扣1分/份3缺门诊病历或书写不合格扣0.25分/份4门诊处方检查按医院处方点评管理办法执行 医门药 务诊剂 科部科
8、输血管理 5 不符合输血指征/无输血记录/未签署输血同意书/未履行审批手续/输血前检查不完善分别扣0.5分/次成分输血未达标扣1分 医输 务血 科科
9、诊断质量 5 入出院诊断符合率≥95手术前后诊断符合率≥95临床与病理诊断符合率≥60大型检查项目阳性率大型X光机≥70CT≥70MRI≥70未达标各扣0.5分 信 息 科
10、治疗质量 5 危重病人抢救成功率≥80治愈好转率≥90清洁手术切口甲级愈合率≥97清洁手术切口感染率≤1.5未达标各扣0.5分 信 息 科
11、护理管理 10 健康教育合格率≥90基础危重病人护理合格率≥90急救物品完好率100护理安全管理合格率≥90病房管理合格率≥90消毒及无菌物品合格率100护理文书书写合格率≥90综合科室手术室、供应室、血透室、输液室、注射/
采血室、产房、门诊部、ICU护理工作质量合格率≥92。每下降1各扣0.1分。 护 理 部
12、院感管理 10 参照《赣州市人民医院医院感染及传染病管理考核标准2010年版》及各有关办法予以考核。消毒灭菌效果及环境卫生微生物学监测一份不合格扣0.2分医院感染及传染病病例漏报每例扣0.2分医院感染及传染病病例迟报或错报每例扣0.1分发生医院感染暴发依据情节严重程度不同每起医院感染暴发至少扣1分其它医院感染及传染病各项制度的落实如手卫生规范的执行、医务人员职业暴露与防护、医疗废物管理、消毒隔离、无菌操作及医疗用品的管理、细菌耐药监测、医院感染及传染病知识培训、重点部门、重点部位的医院感染防控措施的实施、围手术期预防性抗菌药物的使用等一处不符合要求至少扣0.1分。 院 感 科
13、医疗安全 15 ①切实抓好病人安全目标10项管理工作一项不合格扣1分②医疗护理缺陷医疗安全不良事件有报告有登记有讨论有整改措施缺1项扣1分③发生医疗纠纷的按医院有关规定扣罚。 医护 务理 科部
14、收费管理 5 私自收费、私自减免、私自退费每项每次扣0.5分漏收费、三单不符等每项每次扣0.5分。 收费科 注
1、门诊人次、出院人次、手术人次、平均住院日、病床使用率、药占比等在医院《绩效工资方案》中考核本考核细则未列入
2、单月扣罚超过6分者、全年累计扣罚超过40分或全年累计扣罚排在后五位的科室取消评先评优资格 附件二2011年医技科室综合目标管理考核细则 考 核 项 目 标准分 考核内容及评价办法 考核部门 得分 依法 执业 10 没有执业资格的人员单独值班、单独进行诊疗活动包括发诊断报告每项
每次扣1分。 医务科 业务 培训 10 业务学习2次/月每缺1次扣0.25分医务人员三基考试考核参加率95每低5扣0.25分合格率100补考不合格扣1分/人 医务科 科教科 服 务 效 率 10 血、尿、便常规检验、心电图、影像常规检查项目自检查开始到出具结果时间≤30分钟生化、凝血、免疫等检验项目自检查开始到出具结果时间≤6小时细菌学等检验项目自检查开始到出具结果时间≤4天。超声自检查开始到出具结果时间≤30分钟。术中冰冻病理自送检到出具结果时间≤30分钟。以上达不到要求者各扣2分/次。 医务科 服 务 质 量 20 执行技术操作规范报告及时、准确、规范有审核制度临床检验室内质控品数量和室内质控图符合要求室间质评各项专业成绩合格细菌培养阳性率≥30开展输血常规项目的室间质控和室间质评有血液出入库的核对记录成分输血比例≥85常规病理切片质量优良率≥90冰冻与常规病理诊断符合率≥95CR、DR、CT、MRI甲片率≥95检查报告单书写规范、准确符合专业格式处方调配差错率1/10000发药复核率100库存药品合格率100。以上未达到要求各扣2分/项。院感管理质量参照临床科室考核细则执行。 医务科院感科 科室 管理 15 ①有科室质控制度、质控自查记录和改进措施每缺1项扣0.5分②各种检查结果报告登记详细清楚缺登记或不规范每次扣0.5分③有设备操作规程并正确执行设备资料保管完善未做到扣1-2分④能按医务科安排召开临床医技联席会议有记录有措施有结果每缺一项扣1分⑤出现标本或报告单丢失的每项每次扣1分。 医务科 医 疗 安 全 15 发生医疗事故争议的按医院有关规定处理发生其他安全生产事故的视严重程
度扣2.5-5分/例可以倒扣。 医务科 医 德 医 风 15 有病人及家属、临床科室投诉现象查实后每次扣2分 监察室 患者、医师与护理人员对医技科室服务满意度≥90每下降1扣0.5分 收费 管理 5 私自收费、私自减免、私自退费每项每次扣0.5分漏收费每项每次扣0.5分未检查而确认收费的每次扣0.5分未配合临床科室及时退费的每次扣0.5分。
收费科：注单月扣罚超过6分者或全年累计扣罚超过40分者全年累计扣罚排在后三位的科室取消评先评优资格。
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