在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《家长学校教师考核制度》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
关于中职学校教师量化考核探讨
摘要：对教师进行量化考核是评价教师工作的重要举措。然而，由于种种原因，在实际操作过程中量化考核存在很多问题。各地各学校应从实际出发，努力探索更为客观公正、科学合理的考核举措，以便真实反映教师的实际工作水平和工作成绩。
关键词：中职学校;教师量化考核;考核原则;教师评价
虽然对教师进行量化考核存在颇多争议，然而作为评价教师工作的一项重要举措，各级各类学校都在实行，因为目前还未能找到其他更为科学、公正、客观、准确的有效评价机制。本文拟对中职学校教师量化考核机制的六个原则进行探讨，供同行参考。
认同性原则
由于目前还没有统一的对教师的评价体系，大多数中职学校都是根据自己的实际情况，自行制定量化考核办法和细则。尽管不同学校的考核办法存在差异，但考核的目的大体相同，无外乎保障教学工作有序进行、全面提升教师素质、提高教育教学质量，鼓励先进、鞭策后进，同时为“评优选先”提供重要依据。虽然出发点都是好的，但被评价的主体——教师可能并不买账。有的学校不但没有达到应有的考核目的，反而适得其反，要么因为考核让教师怨声载道、愤愤不平，要么导致教师投机取巧、争名夺利，或者是消极怠工、懒散度日。
究其原因，从根本上说是考核机制本身存在很大缺陷，评价制度没有得到被评价者的广泛认同。笔者认为，可以从两个方面着手弥补不足。一是在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上修改完善现行的量化考核评价制度，使其尽可能符合学校目前的实际情况，尽可能科学、全面、客观、公正。二是要在教师队伍中加大思想宣传工作力度，向教师耐心讲解评价的目的、意义，让教师充分理解考核工作，正确认识考核工作，让考核制度得到大多数教师心理上的认同和接受。被评价者只有认可了这把“尺子”，才不至于对考核结果产生强烈的情绪反应，才会接受最终结果。
阶段性原则
尽管大多数学校量化考核的基本目的大体相同，但是在具体操作上也存在不同程度的侧重。这主要是因不同学校在教育教学中存在的突出问题和发展目标不同。
毋庸置疑，评价体系在对教师进行考核的同时，也发挥着导向作用。针对各学校在不同时期的发展方向和所存在的问题，考核评价体系必然有一定的针对性和指向性。学校的教育教学工作既具有长期性，也具有阶段性，既有连续性的主线，也有不断变化的重点，特别是职业院校，在面对不断变化的人才市场，会遇到种种新的问题和挑战。教育教学工作就是要在变与不变中寻求突破，保证教育教学质量符合市场需求，适应社会需要。因此，评价体系也应适应这种变化，根据不同阶段的教育教学要求及时调整，充分发挥导向作用，推进教育教学改革，促进教师不断进步，从而为学校的工作大局提供重要保障。
激励性原则
虽然不同学校的考核办法不尽相同，但总体上可归纳为三种类型。第一种是“白脸体系”，即考核中以基本要求为主，同时又有奖励和惩罚，即所谓赏罚分明。这是目前很多学校的考核体系体现出来的态度。第二种是“黑脸体系”，即整个考核体系中涉及扣分的项目占相对较大的比重，到处是“不应该怎么样，如果违反了扣几分”等字样，整体上使人有一种接受严厉警告的压抑感。第三种是“红脸体系”，与“黑脸体系”相反，此种考核制度中偏重于奖励和加分的项目占据相对较大的比重，着重强调“做得多、干得好”会怎么样，让人看了心生斗志，士气昂扬。其实三种类型的考核制度本身无所谓好与不好，都各有利弊，关键是要用对时机。
就目前的中职学校，特别是卫生类中职学校而言，笔者比较偏向于选用第三种类型，即“红脸体系”。为什么呢?首先，从中等卫生职业教育的大背景看，大多数学校都面临着生存与发展的严峻挑战。教师在教育教学工作中的成就感日益降低，心理上存在较大落差和诸多困惑，工作的积极性和主动性在不同程度上有所减弱。因此，他们在工作上需要更多的肯定和鼓励，在心理上需要更多的理解和慰藉。在这种时候，任何不恰当的或者过多的惩罚性措施對教师而言都是难于接受的，无异于雪上加霜，不但不会起到警示作用，反而会造成教师心理上更大的不平衡。其次是面子问题。应该说，尽管有个别教师存在这样那样的问题，但绝大多数教师对工作、对学生都是有感情、有爱心的，业务素质也是过硬的，作为学校管理者，对自己的教师应该有足够的信任。惩罚不是目的，也不是最好的警示手段，对一位为人师表的教师而言，任何惩罚措施都是对教师身份极大的玷污，是对教师尊严的极大侮辱。很好的应用红脸体系，既可以保护广大教师的自尊心，又可以调动教师工作的热情，从而形成一种正相关的激励作用。但这也并不是说对教学工作中出现的问题视而不见，进行袒护包庇。从评价制度看，强化优点的过程也是对缺点的弱化过程，甚至可以达到消除的良好效果。
差异性原则
应该说，对教师进行量化考核很不容易，涉及很多具体问题，这也是量化考核难以统一标准和存在众多争议的重要原因。既然没有一个万能的“尺子”来衡量教师的工作，那么何不具体问题具体分析，对不同教师群体用不同的“尺子”来衡量呢?笔者认为，各学校应根据具体情况实施差异性考核，以求相对公正。如对一般教师根据年龄区分为老、中、青三个等级，对青年教师侧重于“德、能、勤”考核，督促其尽快熟悉教学规章、树立教师风范、适应岗位要求;对老教师侧重于“能”的考核，使老教师能保持积极进取的工作心态，充分发挥余热;对中年骨干教师侧重于“教科研”考核，使其不断寻求变革与突破，提升教师队伍核心竞争力。再如根据岗位差异按普通课、基础课、专业课分别考核，对教研室正、副主任增加领导能力考核等等。
多样化原则
既然考核是为了促进工作，那么就应该想方设法让更多的教师得到肯定和鼓励。“评优选先”的名额是有限的，我们可不可以单独设立一些突出教师优点的考核项目，使评价体系更加丰富多彩呢?当然可以。有的学校在做好上级下达的量化考核任务的同时，单独开展了诸如“最受学生喜欢的教师”、“年度最佳授课教师”、“年度优秀青年教师”、“年度开拓创新奖”等评选活动，并对获奖教师给予了不亚于量化考核的奖励和表彰，在一定程度上激发了更多教师的工作热情，在硬性的量化考核制度之外，增添了更多具有人情味的人文关怀。
助力性原则
考核不是为了惩罚，更不是为了把教师分成三六九等，而是帮助教师查找不足，促使教师不断提高综合素质。因此，作为管理者应该充分认识和坚持考核的助力性原则。不要累积问题“秋后算账”，而要在平时多关心教师的成长，及时发现问题、解决问题。平时一点一滴的提醒和帮助，带给教师的是一点一滴的进步和温暖。相反，平时不闻不问，年终一纠到底，结果只能是激化矛盾，不但没助力，反而无形中给教师发展设置了障碍。
参考文献：
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作者简介：
李二来(1976—)，男，河北廊坊人，廊坊市卫生学校讲师，研究方向为职业教育教学管理。
(本栏责任编辑：谢良才)
作者：李二来
摘要：大学教师考核制度以量化考核为主要特征，存在着考核制度导向错误、大学育人功能被弱化、引发行政权力和学术权力的冲突等缺陷。量化考核制度是行政干预的产物，也是简单借鉴企业管理的结果。因此，改革现有大学教师考核制度势在必行。
关键词：大学教师;量化考核;制度分析
文献标识码：A
大学每年对职工都要进行考核，教师、行政人员、专业技术人员都要参加，有主动参加的，有被动参加的。考核类型多种多样，从考核时间上分，有聘期考核和年度考核;从考核功能上分，有职位续聘考核、绩效考核和职位晋升考核等。本文讨论的是教师考核制度。
一、大学教师考核制度的现状及特点
虽然各个学校的具体考核制度不同，但都大同小异。从各个学校具体考核制度的目标、主客体以及规则体系等制度要素来看，大致都差不多。如制度主体都是学校及学校内部关于考核的组织领导，制度客体都是被考核的教师，制度规则包括考核的类型、考核的指标体系、考核时间、考核频率、考核等级的设定和考核结果的使用等。
大学及其内部各级组织都成立相应的考核领导小组，并规定了相应组织的职责以及考核程序：个人述职、民主评议、等级确定、公示结果、核定上报等环节。考核等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。学校把优秀名额按教师数量的百分比分配给各个院系，各基层单位再按比例评出优秀教师。
考核内容有德、能、绩、勤四大项，每一项都做了进一步分解，确定了相应的考核指标体系。教师考核指标体系中，各学校普遍采用论文数量、科研项目数量和经费额度、上课学时数、带研究生的人数等作为衡量业绩的指标，并把业绩折算成分数。职称评审、岗位聘任以论文篇数、课时数、科研项目数等作为量化指标。
所以，量化考核是教师考核制度的主要特征。量化考核用数学描述考核对象，其标准是明确的;使用量化指标可以减少人为干扰，目的是体现客观、公正的原则。由于量化考核具有标准明确、可操作性强等优势，学校容易借助定量指标，如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并用来考核教师教学科研情况。同时，量化考核结果与教师的分配、职务晋升、奖励惩处、岗位津贴、聘任紧密挂钩，使教师的权责更加明确，教师的责任感、工作压力和竞争意识进一步增强。量化考核制度在一定程度上发挥了一定的作用，但也导致了极其严重的后果。使考核制度演变成搞形式、走过场、形同虚设，没有起到考核制度应该起到的作用，其缺陷越来越明显。
二、大学教师量化考核制度的缺陷
(一)量化考核存在导向错误
量化考核指标体系是以数量追求为导向，诱使教师把努力集中在数量指标上，没有在“创造性”上下功夫，而原创性才是学术研究的生命;诱使教师回避重大艰难的研究，追求短期行为，使教师急于求成、急功近利;诱使教师追求获得最大的计量得分，为业绩奖金、职称晋升和名誉创造条件，而不去努力实现培养人才、创新知识的目标，导致追求数量而牺牲质量。教师的贡献不仅取决于教学课时数、发表论文的篇数、主持科研课题的数量、经费额度等数量指标，课堂教学质量、论文的学术价值、科研课题的学术和社会影响等质量指标，同样对大学至关重要。在教师考核中将发表论文、出版著作等数量绝对量化，教师为了完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。
量化考核制度的错误导向，损害了考核的权威性、严肃性和公平公正，给高等教育事业带来灾难性的后果。使“重数量轻质量”成为必然，使投机取巧有了可乘之机，使功利主义倾向在教师中日益膨胀与扩张，使教师价值取向很大程度上被扭曲，使教师的功利意识和浮躁心态被强化，使教师个人利益驱动代替事业追求。
(二)大学育人功能被弱化
人才培养、科学研究和社会服务是大学的三大功能，但基本功能仍然是人才培养，即教学。量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使大学育人的基本功能被弱化。
教学工作量方面的指标容易度量，上几门课，上多少课时比较好量化;在教师教学工作质量方面，教学投入情况，教学效果如何则不容易量化，也难以量化，加上教学效果的显现具有滞后性，所以，对教学方面的量化考核必然成了重数量轻质量的考核。同样，科研方面的考核也是重数量轻质量的考核。大学教师考核普遍重视教师科学研究能力的考核，忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，教学考核成了软指标，造成了教师重视科研，轻视教学的局面。教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使是搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到重视。
教师的职业道德是教书育人。可是，在教师考核制度中，对教师的业务能力可以进行量化，而师德状况难以量化。考核时，一般把教学、科研指标规定得比较详细，所占的比重也很大。而对师德的考核指标往往是粗线条，难以反映师德状况的真实性。这种考核，使教师只重视业务能力的提高，而忽视师德建设，影响了教师教书育人基本功能的发挥，使大学培养人的基本功能被弱化。
(三)引发行政权力和学术权力的冲突
量化考核制度不适合教师的劳动特点，制约了教师工作潜能的发挥，弱化了考核对教师的激励作用，容易引起行政权力和学术权力之间的冲突。
就教师的劳动特点来讲：一方面，教师工作具有自主性和创造性，尤其是创造性的思维活动有可能发生在每时每刻和任何场所。这种脑力劳动的过程是很难监控并用准确的数字来衡量评价的;另一方面，教师的各种成果并不是将简单的知识输出和转换，而是更多的技能、技巧、能力的传输、转化和发展。其中，成果的转化是需要一定的时间和过程的，其社会效果和价值有明显的滞后性，难以做出客观、现实的量化考核。教师的劳动成果往往需要团队的合作，劳动成果反映在学生身上，依靠交叉互补的学科优势才能取得，这也很难用高度量化的标准来考核。
大学教师是具有较高文化素质的群体。特有的素质与修养决定了他们具有更高的独立性和主体意识，需要得到各方面的尊重和同行的认可、社会的接受，更看重自我价值实现。这就是我们常说的要尊重知识、尊重学者、尊重学术、尊重劳动、尊重创造。因此，学术权力的运行在大学管理中具有特别重要的意义，通过学术权力更能激发教师的高度责任感和自觉性，激发教师的创造精神，更能调动他们的工作积极性。美国印第安纳大学校长韦尔斯说：每天提醒自己，行政管理必须永远是学术群体的仆人而不是主人。管理本身不是目的，管理之所以存在是为了推动学术事业。因此最少的管理可能
是最好的管理。而我们的大学管理却恰恰相反，行政管理者凌驾于专业人员之上。用行政权力推动学术工作的具体表现是，把大学教师作为管理对象，忽视大学教师的工作特点，极大地限制了教师的积极性和创造性。教师工作特点决定了靠行政权力代替学术权力推动教学科研难以取得很好的效果，必然引起教师的反感，形成两种权力的冲突。
三、大学教师量化考核的制度分析
从制度的变迁看，大学教师量化考核制度是行政干预的产物。教育主管部门颁发了一系列的文件和政策，逐步将定量考核引入到大学教师考核制度中。
教育部于1955年?月颁布了《高等学校教师工作量和工作日试行办法》。明确规定了高等学校教师全年应完成的教学工作量和教学工作量的计算办法，具体从教学、科学研究、政治理论学习等方面对教师的教学工作量进行测算。这一规定明确而具体地将教师的考核指标进行了量化，并且将量化考核结果与工资待遇挂钩。1963年9月，教育部在《关于高等学校教师职务提升工作问题的通知》中，明确要求各高等学校要“建立对教师的考核制度，定期对教师进行考核。教师职务的提升，必须根据考核的结果来评定”。
1981年教育部下发的《高等学校教师工作量试行办法》、《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》，成了高等学校对教师进行定量考核的依据。1982年教育部在制定关于高校教师职务提升的实施意见时，将教师定量考核的规定与教师职务的晋升结合起来。90年代以后，伴随着社会分配制度改革的深入，量化管理思潮非常盛行。部属大学开始制定教师考核办法、教师工作量计算办法、教师职务聘任和晋升办法等，把教师考核指标越来越数量化，从定性与定量相结合演变成以定量考评为主的量化考核制度。
从制度的生成看，大学教师量化考核制度是简单借鉴企业管理的结果。量化考核起源于企业生产管理的计件工资考核制，受“没有量化就没有管理”思想的影响，量化考核办法广泛运用到各个行业，在教育界也得到推广和应用。量化考核是管理方法的一个重要的进步，量化指标的使用降低了考核中的主观性，使得考核结果更科学、客观，并具有可比性。
大学教师工作具有特殊性，简单移植企业的考核办法，使大学教师的考核指标过于泛滥，没有科学性。考核指标虽然覆盖了德、能、勤、绩四个方面，但考核标准模糊，考核分类不科学，考核指标的具体量化缺乏科学性，具体操作起来极为困难。同时，在实际考核过程中，该定量的存在定量不足的现象，考核标准偏重定性，没有量化标准。例如在考核教学质量时，缺乏衡量指标，靠经验印象来判断，导致考核的片面性与非科学性。与定量不足相反，有些考核过于依赖定量，将考核项目分解确定为多种不同的考核要素，然后赋予一定的分值，最后根据所测评出的总分值来确定考核等级。这种方法具有一定的科学合理性，但却忽视了人的主观能动性，不可能完全以数值的大小来来确定考核的结果。
大学教师有不同层次和不同类别，助教、讲师、副教授、教授等不同层次和专业课、专业基础课、基础课和通识课程等不同教学类别，采用统一的考核指标和激励措施有失公平。教师考核应该是全方位的，不应该只看量化指标，更应该重视师德表现、人文科学精神、创新能力等教师综合素质和潜力的定性分析。教学型、教学研究型和研究型等不同类型的大学对教师考核的重点和考核标准是不同的;同一所大学不同的学科，考核标准也是不同的。这种简单移植，缺少针对性，脱离实际，造成教师只重视业务能力的提高，忽视师德建设;重视科研成果的取得，忽视教学质量的提高。
四、大学教师考核制度改革建议
首先，从考核本质上，实现“考核”与“评价”的结合。量化考核制度重点在于“考核”，忽视对教师的评价，造成考核与评价相互分离。评价的重点在于“帮助”，对教师的评价应该包含教师胜任力评价、教师绩效评价和教师有效性评价。教师胜任力评价是评价一个人是否具备教师应有的素质，能否胜任教师工作，其评价主要涉及能力、个性特征等。教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是对教师工作行为进行评定，以了解教师工作质量。教师有效性评价是对教师工作效果的评价，是对教师的工作结果与学校教育目标一致性情况的评价。这三种教师评价类型是从不同的方面对教师进行的评价，与考核相结合分别适用于不同的考核目的，教师的胜任力评价适用于教师聘用，教师的有效性评价适用于续聘，教师的绩效评价适用职务晋升。
其次，从考核内容上，注重教学和科研之间的平衡。大学教师考核主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的指标作为考核的依据。由于科研成果具有直接明显的显示度，又是申报硕士点、博士点、国家重点学科、重点实验室的主要考核指标，也是大学学科建设水平的主要标志，同时也是教师晋升职务、职称的主要考核指标。因此，几乎所有的大学都把科研成果作为考核教师的最重要指标。导致教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。从长远来看，大学不仅要提高科研水平，而且还要保证教学质量和教学水平，教学和科研两者不能偏废。教学是教师的最基本职责，平衡教学和科研两者之间的关系，在大学教师考核制度中是十分重要的内容。
第三，在考核重点上，要突出以质量为中心。考核要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量。论文既要有数量上的要求，更要有质量上的要求。如果把论文的多少作为教师考核的唯一指标，教师就会为了追求数量而发表论文，势必会影响论文的质量。如果在研究中，考虑的不是如何才能把项目完成得更好，出成果，而是怎样才能争取更多的经费，学术质量必然会受到很大的影响。
第四，从主客体关系上，要把学校目标同教师的个人发展目标结合起来。体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注教师的事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作，集体攻关课题，已经成为大学发展和提高层次的一种重要形式。为了形成凝聚力，激发和保持教师的工作热情，在主客体关系上，应当更多地将学校的集体绩效与教师个体的荣誉挂钩，使所有的教师都能积极投身学校活动，发挥每个教师的作用。
第五，从考核方法上，要定性与定量考核相结合。教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用;完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。
第六，从考核频率上，要强化聘期考核，弱化年度考核。考核频率的问题值得研究，对大学教师的考核不能太频繁，考核周期不能太短。所以，要强化聘期考核，弱化年度考核。聘期考核重点考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题、标志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要与年度考核相结合，年度考核可以作为聘期考核的参考，聘期考核是在年度考核的基础上进行的，聘期考核主要侧重科研业绩，课题论文论著等，而年度考核将德放在首位。强化聘期考核、弱化年度考核，有利于促进学校科研水平的提升和师资队伍建设。
教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，如何考评大学教师的工作，建立有效的考核制度对大学教师积极性的充分发挥非常关键。
作者：黄治国
摘要：学生德育量化考核制度是在中职学校普遍实施的，对学生的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种学生德育评价制度。在实践中，很少有人对这种德育评价体制及其运行中存在的问题进行系统、理论的考察。本文就该制度在运行中存在的问题，完善办法及其对德育的反馈功能的实现等展开论述。
关键词：中职学校;学生德育;量化考核
学生德育量化考核制度概述
(一)中职学校学生德育量化考核制度的含义和特征
中职学校学生德育量化考核制度是对中职学生在日常学习生活中的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种制度。其运行机制为：班主任与全体学生共同制定班规，并将班规与分数挂钩，学生违反某一班规扣相应分数，遵守特定的班规奖励相应分数。班干部负责登记学生的得分，并在学期末将每名学生得分进行统计，根据以此得来的分数评定学生的操行等级。
可见，中职学校学生德育量化考核制度有四个特征：(1)该制度的考核对象是中职生在日常学习生活中的行为习惯和道德品质。(2)考核的方法是实施“记分制”。即将学生的行为规范与一定的分数相对应，违反(或遵守)某一细则扣除(或奖励)一定的分数，学生一个学期的得分为其德育分。(3)该制度参与和执行的主体是学生自身。班级的全体学生共同制定考核的“行为标准”，班干部负责登记学生的德育量化分。(4)该制度是一种学生品德评价制度。学校将学生的德育量化考核的结果作为评定学生在一定时期内操行等级的依据。
(二)中职学校学生德育量化考核制度的功能
中职学校学生德育量化考核制度的功能是指学生德育量化考核制度本应具有的作用。中职学校学生德育量化考核制度作为评价中职学生思想品德的制度，通过设定学生的行为准则，对违规行为进行统计，当学生的分数被扣到一定程度时，就按照相关规定对学生实施一定的惩罚措施。因此，该制度具有以下功能：
奖惩功能《广东省中等职业学校学生学籍管理规定(试行)》(以下简称《规定》)第六条规定：成绩考核包括学业成绩和操行两个方面……操行方面，对学生的思想品德、组织纪律等方面进行考察评定。《规定》第八条：操行评定分为优、良、中、差四个等级，操行评定每学期或每学年进行一次，毕业时进行全面鉴定。操行评定不合格者，学校按照有关条款处理。可见，《规定》实际赋予了中职学校根据学生的操行评定结果对学生实施相应惩处和奖励的权利。例如，河源职业技术学校的《学生奖学金制度实施细则》将“德育量化分90分以上”作为获得“综合奖学金”、“单科奖学金”、“文明学生奖学金”的必备条件。该校的《学生德育量化管理规定》第一条规定：学生每学期的德育量化总分为100分，每学期总分被扣10分以上者不能评为“三好学生”，操行不能评为甲等……德育量化被扣15分者，给予警告处分;被扣20分者，给予严重警告处分;被扣25分者，给予记小过一次处分;被扣30分者，给予记大过一次处分;被扣35分者，给予留校察看的处分;被扣40分以上者，劝其退学。可见，中职学生德育量化考核制度本身就具有奖惩功能。
评价、引导、修正功能学生获得的德育量化分数是评价学生品德的依据。学生所得的德育量化分数高，说明学生遵守班规;得分低，则说明学生未很好地遵守班规。获得的评价不同，面对的结果也不同。得分高的学生，有机会获得各项奖学金，而得分低的学生，就有可能得到警告、记小过等处罚。该制度针对学生不同行为采取不同的对待措施，使学生做出不同的反应。该制度的奖励功能引导学生“趋利”，从而遵守行为规范。它的处罚功能引导学生“避害”，使学生尽量不违反班规。而该制度在对学生违规行为“扣分”的同时，也允许学生通过积极参加学校和班级的活动、维护班级利益等行为来获得加分，从而为违规学生提供“修正自己行为”的机会。可见，在德育量化考核制度外在强制力的保障下，通过该制度的引导和修正功能，学生由被动遵守班规变为主动、自觉地遵守班规，从而实现了学生的自我管理、自我约束、自我提高。
信息导向功能德育量化考核能为班主任进行班级管理，有针对性地开展思想品德教育提供决策信息。由于班主任具有处罚学生的提议权，学生在班主任面前的表现会好很多。班主任仅凭自己的观察并不能了解班级的真实情况。而德育量化考核制度每星期都能提供每个学生的德育量化分，这使得班主任能够了解本班所有学生的具体表现，这就为班主任管理班级、采取相应措施及针对某些学生开展思想道德工作提供了必要的信息。
学生德育量化考核制度在运行中存在的问题
为了解中职学校学生德育量化考核制度的运行状况，笔者对所在学校对不同年级、不同专业的班主任和学生进行了访谈。通过访谈了解到，德育量化考核制度的严格执行确实能起到加强学生自我管理、自我约束、自我修正的作用，但是也存在一些问题。
德育量化考核的标准不统一为了便于德育量化考核制度的实施，我校专门制定了《学生德育量化管理规定》，对学生“加分”和“扣分”的范围进行了规定。但在实践中，不少班主任扩大了德育量化考核制度的考核范围。他们一般是借鉴其他班级的班规，然后结合本班的实际情况，与全班学生一同制定本班的班规，以此作为本班德育量化考核的执行标准。因此，不同班级的执行标准不统一，但得到相同德育量化分的学生面临的奖惩标准是一致的，这可能会导致该制度执行的不公平。
德育量化考核制度的奖惩功能与其他功能没有得到均衡发挥在教学实践中，有些班主任过分强调德育量化考核制度的奖惩功能，而忽视德育量化考核制度的信息导向功能和引导、修正功能。学生的德育量化分很容易就被扣到很低，很快到了要对学生进行惩罚的地步。这样，德育量化考核制度就被异化为对学生的一种外在强制力。而中职学生处于“心理逆反期”，一旦对德育量化考核制度产生抗拒心理，德育量化考核制度就很难再被学生自觉遵守和执行。
德育量化考核制度在各年级的作用不同在访谈中笔者了解到，学生德育量化考核制度在一年级执行得最好，二年级就渐渐不起作用了，到了三年级就几乎不被执行了。德育量化考核制度在同一个班级并没有得到持续执行，尤其是其惩罚功能没有得到真正实现。表现在：(1)学校由于某些原因未严格执行德育量化考核制度，影响了德育量化考核制度的执行。班主任从严肃班规、加强管理的角度，要求学校对严重违规、德育量化分被扣很多的学生采取一定的处罚措施，比如劝其退学。而学校往往从学校招生困难、人际关系等角度考虑，并不对学生采取相应惩罚措施。这在客观上影响了班主任执行德育量化考核制度的积极性。(2)班主任在执行德育量化考核制度过程中执行力度减弱。尽管德育量化考核制度的执行主体是班干部，但班主任所起的作用绝对不可忽视。如果班主任不支持班干部登记学生的违反班规行为，班干部就很难执行下去，因为执行容易得罪人。班主任执行德育量化考核制度的积极性往往会受到某些因素的影响，或者基于某些原因决定不支持班干部登记或不处罚德育量化分数很低的学生。这就使得德育量化考核制度的惩罚功能得不到发挥。学生自然就不怕违纪被纪录了。这样，德育量化考核制度在某些班级就慢慢执行不下去了。(3)德育量化考核制度的执行主体——班干部，在执行德育量化考核制度中存在不少问题。他们基于自身利益的考虑，往往对某些学生的违反班规行为不登记或忘记登记。这些行为，会引起其他学生的抵触情绪，从而影响德育量化考核制度的执行。(4)三年级的不少学生出去实习或者申请提前工作，一个班留下的学生不多，客观上无法执行德育量化考核制度。
德育量化考核制度自身的局限性也影响其功能的发挥(1)班干部对违纪行为登记范围有限。班干部作为德育量化分的登记者，其更重要的角色是学生。班干部上课认真听讲时，无法顾及到其他学生的私下违规行为，如偷偷看小说、玩手机等。然而，学生在校时间有一半都是在课堂上度过的。因此，中职学校的德育量化考核制度的局限性是非常明显的。这种局限性自然影响德育量化考核制度的功能发挥。(2)该制度考察学生的行为，而无法考察学生行为的动机。有的学生纯粹为了加分而参加各种活动，行为具有明显的功利性。
确保学生德育量化考核制度有效运行的必要措施
学校要严格执行学生德育量化考核制度的惩罚措施由于学校在执行德育量化考核制度时考虑了许多制度外的因素，该制度往往没有被严格执行，从而影响了运行效果。具体影响包括：(1)影响班主任贯彻德育量化考核制度的积极性。班主任提议处罚不守班规的学生时，学校不处罚，班主任的班级管理工作不好做，在学生中的威信受损，班主任对德育量化考核制度的执行积极性就会受到影响。(2)降低了德育量化考核制度在学生心中的威信。如果学生违纪而没有受到相应的处罚，学生对德育量化考核制度的惩罚功能就不在乎，这将导致该制度形同虚设。因此，学校要加强学生德育量化考核制度的执行力度，不能考虑太多制度外的因素而影响该制度的严格执行。同时，中职学校也要制定统一的德育量化考核制度执行标准，以免出现不同班级的学生违纪程度不一样但却受到相同处罚的情形，以实现该制度执行的公正性。
班主任要充分发挥组织、指导、监督作用(1)建立执行程序，保证学生德育量化考核制度执行的公正性。对于在制度执行过程中出现的班干部执行不公，徇私枉法等问题，班主任可以设计一套好的执行程序来应对。具体做法是：先选择比较正直的班干部执行德育量化考核制度。学生违纪被登记时，违纪的学生要签名，以示确认。如果违纪的学生不服而不签名，执行德育量化登记的班干部要找两名相关负责的班干部进行确认并签名。如果班干部处理不了的，就上报给班主任。同时，执行违纪登记的班干部对全体学生负责，全体学生可以定期选举班干部来负责执行德育量化考核制度。(2)重视反馈信息，及时总结并采取措施。比如，开展主题班会解决突出问题;对问题突出的学生，要有针对性地开展思想品德教育。这样，“对学生品德的评价”就能反过来促进中职学校的德育工作，从而实现“对德育进行评价、边德育边评价、边评价边教育的”中职德育良性循环。(3)加强对德育量化考核制度的支持力度。班主任要加大德育量化分数在学生奖励中的比重。比如，有的班级规定德育分在各项奖学金评比中所占的比重为30%，而期末考试分仅占70%。从而，让学生更重视自己的平时表现。
建立中职学生德育评价的配套制度，克服量化考核制度的局限性(1)加强任课教师与班主任的沟通，让班主任更全面地了解学生在课堂上的表现。班主任对班级的情况了解难以全面，而班干部也无法全面地对同班学生的违纪行为进行观察，但任课教师对学生上课的表现了如指掌。如果发挥任课教师的作用，德育量化考核制度的管辖范围就能大大拓宽。一方面，任课教师要维持班级的秩序，对学生的严重违纪行为进行纠正。这就容易让执行德育量化考核制度的班干部观察到学生的表现。另一方面，任课教师应及时将其了解到的学生表现反馈给班主任，以便班主任采取相应措施。(2)加强对毕业班学生的思想道德教育。对没有参加实习的学生，学校相关部门要加强对他们的管理，对于其严重违纪行为也要采取相应措施。对参加实习的学生，学校等相关部门要加强与用人单位的联系，对学生在实习中的严重违纪行为要严惩，以此来解决德育量化考核制度在毕业班学生管理上的盲区。
参考文献：
[1]凌果.加强职业院校德育工作实效性的思考与建议[J].中等职业教育，2009，(1).
[2]陈云龙.大众文化背景下的中学德育困惑与创新[J].21世纪，2009，(12).
[3]余东芳.广西中等职业学校心理健康教育现状分析与对策[J].中国职业技术教育，2009，(31).
[4]刘婕.体验式学习在中职德育中的意义[J].中等职业教育，2009，(7).
[5]李忠.职业学校班主任应坚持三个“深入了解”[J].中等职业教育，2009，(2).
作者简介：
杨善铭(1977—)，男，江西于都人，硕士，广东省河源市职业技术学校讲师，主要从事中等职业学校的德育教学与研究。
作者：杨善铭 赖菊兰
威县教师进修学校
年 度 考 核 制 度
为确保学校年度考核工作的顺利完成，按照上级对学校教师年度考核的基本要求，从“德、能、勤、绩、普通话”五个方面制定考核制度如下：
一、 政治思想方面：
1、始终坚持政治学习，笔记心得齐全，政治思想进步，道德品质高尚，始终站在教学改革的最前列。(优秀)
2、坚持政治学习，笔记心得比较齐全，政治思想较高。(合格)
3、不能坚持政治学习，笔记心得不全，政治思想觉悟一般。(不合格)
二、业务方面：
1、能全面、正确理解所在所任学科的课程标准，熟练掌握所任学科的知识结构，业务精通，组织教学能力强，教育教学成绩突出。(优秀)
2、基本上能系统地理解所任学科的课程标准，能够掌握所任学科的知识结构，业务一般，组织教学能力一般，教学效果良好。(合格)
3、不能系统理解所在学科的课程标准，对所任学科的知识结构体系没有前面系统的掌握，组织教学能力较差，教学效果不好。(不合格)
三、考勤方面
1、遵守学校的一切规章制度，服从学校的工作安排，按时上下班，出满勤，上满点，工作认真负责，任劳任怨。(优秀)
2、能够遵守学校的一切规章制度，基本服从学校工作安排，能够按时上下班，工作态度良好。(合格)
3、不能始终遵守学校的规章制度，时间观念不强，晚来早走，对工作不负责任。(不合格)
四、工作业绩方面
1、工作业绩突出，能圆满完成教学任务。(优秀)
2、工作业绩一般，基本完成教学任务。(合格)
3、工作业绩较差，不能完成教学任务。(不合格)
五、普通话方面
1、在教育教学工作中，始终使用普通话，普通话测试水平高于所任学科相应等级要求。(优秀)
2、在教育教学工作中，能使用普通话，普通话测试水平达到所任学科相应等级要求。(合格)
3、在教育教学工作中，不能坚持使用普通话，普通话测试水平不能达到所任学科相应等级要求。(不合格)
为了激发教师专业发展的内在动力，形成教师自主发展，终身学习的良好风气，鼓励教师积极参加各级各类学习、培训，提高教育教学技能和教育教学质量，特制订《教师考核奖励制度》。
一、师德修养(10分)
1.加强自身修养，教师要加强自身修养，与时具进，做到学高为师，德高为范。(3分)
2.热爱教育事业，热爱教师工作，关爱学生。(3分)
3.为人师表，遵纪守法，诚恳守信，具有健康的心态，乐于奉献，教书育人。(4分)
二、教育教学(30分)
1.学期工作计划 工作计划的制定必须符合本班的实际和学科特点，教导处负责核查和督导工作。(4分)
2.学期工作总结 在反思学期教学的基础上，真实的、全面的总结自己的成果与不足，为下学期的教育教学服务。(4分)
3.教师备课 书写认真、清晰、规范;在集体备课的基础上形成自己的教学设计;三维目标的制定必须使用规范的语言;教学流程体现三维目标的实施过程;有课后反思，反思必须有课堂生成的内容。(4分)
4.课堂教学 教师仪表、仪态端庄大方;教师必须使用普通话，板书规范;体现新课程理念，师生互动，生生互动，教学相长;备教一致，既有预设的成功，又有生成的精彩。(5分) 5.作业指导 教师要把作业指导作为了解教学效果和学生学习的重要工作，做到课内外作业及时批改，根据知识与技能训练的需要，开发、丰富练习内容。(4分)
6.教学质量 任教学科期末、学年学生成绩考察在县排名前15%的教师获物质奖励。(9分)
二、业务学习培训(10分)
1.学校所有教师必须积极参加各级各类的业务学习、职务培训、学科知识技能培训、教师基本功训练等。(3分)
2.每周进行一次业务学习，除研修中心、望都镇总校组织的以外，其他周次按学科教研组进行。(3分)
3.每位教师每天学习教育专著、教育刊物时间不少于半小时。学校还规定每周的星期六上午为教师学习、交流、总结、反思的时间(4分)
三、奖励及措施
1.此项教师的考核计入年终量化，作为评优、评模的依据。 2.考核优秀的教师各级各类骨干教师评选优先。
3.对积极订阅教育教学报刊、杂志的教师学校给予鼓励并报销50%书费。
4. 对优秀的教师学习笔颁发奖品。每一次论坛、交流要进行评定，按上交的资料打好并排出等第。
教师专业发展学校业务考核奖励制度
义 联 庄 乡 中 心 小 学
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间(一般可包含2-3个班级的课时量)和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
1.
课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
2.
培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.
见习教师
2.
见习授课教师
3.
授课教师
4.
资深授课教师
5.
资深教师
三、基本工资标准(仅供参考)：
教师级别
工资标准
直辖市
省会城市
地级市
县级市
县城
见习教师
1500
1300
1000
800
600
见习授课教师
1800
1600
1300
1000
800
授课教师
2000
1800
1500
1200
1000
资深授课教师
2200
2000
1600
1400
1200
资深教师
2400
2200
1800
1600
1500
说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、
考核的目的和用途
1.为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3.考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、
考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、
考核的原则
1.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2.使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3.以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、
考核时间
1.月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2.半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3.考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。
五、
考核的内容
1.外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2.内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、
考核的一般程序
1.内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2.外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3.考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向;
4.具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量(行政部门、教学主管考核)、教学质量(教学主管考核)、家长回访(客户考核)、学员升级保留量(教学主管考核)四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。
1、日常工作质量评分表(总分：25分，每月考核)
表1：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
(百分点)
项目评分
1
乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入
2
2
课堂准备充分、有教案或其它讲课依据
3
3
教案规范、完整
5
4
有教师相互听课记录及相关评语
3
5
不无故缺课、调换课程、不上课迟到
3
6
严格按照授课计划安排教学并按时完成
3
7
能虚心听取同行、专家的意见并不断改进
2
8
命题符合教学大纲、分数分布适当
2
9
考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容
2
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
2、教学质量评分表(总分：25个分，每月考核)
表2：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
1
认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导
3
2
关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进
2
3
讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透
3
4
板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中
3
5
不断更新教学方法、追求教学创新，
2
6
因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生
3
7
针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法
3
8
注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性
3
9
学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求
3
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
3、家长回访评分表(总分：25个分
每月考核)
表3：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
1
家长对授课是否满意?
4
2
家长对教学服务是否满意?
4
3
家长对教师关注学员的程度是否满意?
4
4
学员对教师是否喜欢?
4
5
对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进?
4
6
家长对老师的总体评价如何?
5
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
4、学员升级评分表(总分：25分，每半年考核)
表4：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
绩效评分
(升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数)
评
分
70%以上(30%内的流失属正常)
25
50%—70%
20
30%—50%
15
20%—30%
10
20%以下
0
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
考评分：
考评人：
时
期：
(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)
八、行政部门绩效考核
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分(%)
项目评分
1
把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作
10
2
忠于职守，严守岗位
10
3
敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任
15
4
正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成
10
5
及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作
10
6
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务
15
7
定期进行工作总结并保证真实性
10
8
对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见
10
9
了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进
10
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
九、
市场人员绩效考核
1、考核办法：
A.
见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B.
培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标;如连续两个月每个月
都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：
表1：
业绩完成比例
绩效工资比例
(绩效工资标准为基本工资的30%)
120%以上
150%
100%-120%
125%
80%-100%
100%
60%—80%
75%
50%-60%
50%
25%-50%
25%
<25%
0%
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数?
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数?
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、
年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分
。全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门(如财务、行政)=4：3：3
(以总体盈余的30%作为基数)
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12
*
其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。(处于试用期的员工不参于培训中心分红)
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校
长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中
心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：
姓
名
部
门
应聘职位
入职日期
考核日期
附注：
员工自评
(来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算)
员工(签字)
日期：
年
月
日
主管领导
评
语
主管(签字)
日期：
年
月
日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评
语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总
分
100
校长意见
考核结果:
□合格,予以录用;
□暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
教师教学工作考核细则
一、教师教育教学
1、业务学习(10分)
要做一个适合新时期要求合格的教师，就要坚持终身学习。 ①每位教师要根据自己工作需要至少有一本学习或教学工具书。(2分) ②按要求记好各种业务学习笔记。(4分) ③按要求进行各种业务培训。(1分)
④多媒体的使用与管理。教学用语、板书、多媒体运用、教态达到基本要求。(分两个等级：3分，1.5分)
2、执行课程表情况(10分)
教师应按课程计划上好每一节课。不按课表上课(含活动课)、随便调课、上课时间接打电话，每次扣1分(扣完为止)，以校长主任巡课、巡岗记录为准。
3、教研教改活动(10分)
教学工作要取得长足的发展，必须搞好教研教改活动。 ①每学期每位教师按要求听课，写好听课记录。(分两个等级：5分，3分) ②承担教改课题(2分)。
③能按要求参加教研活动，按时作出活动计划、记录、总结等(3分)，否则不得分。
4、备课(10分)
备课是上好课的前提，每位教师要按课程标准及教学计划的要求认真备好课。
①应备节数且环节清楚并有创新设计的，且有深刻反思环节的。(4分) ②反馈课堂基本情况。(4分)
③教案完整、规范按教学进度提前1周。(2分)
5、作业及辅导(15分) (1)作业及批改(10分) 作业是课堂教学的继续，是巩固、反馈教学效果并改进教学的重要手段。 ①作业布置：精选、适量，体现出一定的层次性。按要求设计作业、作业质量较好。(4分)
作业次数不够或质量较差的。(3分)
②作业批改：批改及时、多样、灵活：讲评适时、全面、有针对性。(6分)
课堂作业不符合要求或不批改的(要求有错有改、有改有批)，每次扣1分(扣完为止) 说明：双主科教师作业另加4分，其他科目作业另加3分。 (2)辅导(5分)
①课后辅导(培优辅困)有计划，定时间、定内容、有记录。 6、考试(10分)
每次考试教师服从安排，认真监考、阅卷并做好试卷分析。(2分)不认真监考或不及时到位或阅卷出现问题或无试卷分析每次扣1分。 7、课堂教学(15分)
课堂教学是整个教学过程的中心环节，上好课是提高教学质量的关键，教师必须认真上好每一节课。教学思想端正，目的明确，重点突出，过程和-谐，体现教为主导，学为主体，方法得当，教书育人，充分运用多媒体辅助教学手段及教具的使用，每学期教导处不定时，不提前通知，随堂听每位教师的课，根据课堂教学实际，分为三个等级：
一类优秀占20%，15分;二类良好占60%，12分;三类一般占20%，10分。
①教学理念：体现先进的教学理念，教师角色调整到位，有效发挥组织者、引导者、促进者的作用。(3分)
②文化素养：吃透教材，把握重点、难点，目标明确、恰当，教材处理科学、灵活;有较广博的知识，较好的满足学生的求知需求。(3分) ③教学组织：教学过程注重科学设计，艺术处理，采取恰当的教学手段、方式、方法;合理安排教学环节;师生互动。(5分)
④师生关系：教学民-主，师生关系融洽和-谐，课堂气氛宽松。 (4分)
二、教育教学效果教学成绩(20分)
各个课程考核优秀率、及格率、低分率三者的平均率，分为一等二等三等。其中一等20分，二等15分，三等10分
公吉乡中心小学教师考核制度
一、总则
一、教师从试用期开始参加考核，考核原则上一学年一次。
二、教师考核成绩记入学校教师个人业务档案。
三、教师考核成绩与期未评比先进、奖金发放、职级确定等挂钩，并起主导作用。
四、 教师考核成绩按分数分为ABCD四个等次，列入A等(90分以上)的有晋级资格;列入B、C等的保持原来级别;列入D等(60分以下)的要降级使用。
二、考核方式
考核分业务考核、综合评定两个方面进行。
(一)、业务考核：
指对教师的业务能力和个人素质方面进行考核。由主管教学的副校长、教务处负责，业务评定的形式可多样化。以百分制评定，分值权重占考核总分的50%。
(二)、综合评定：
指对教师的德能勤绩进行综合评定，主要考核的内容有责任心、对学生的爱心和耐心、教育教学效果、同事间的协作精神、个人修养、家长反馈意见等。综合评定实行逐级评定制，以百分制评定，分值权重占考核总分的50%。
三：分级评定方法：
被考核人
校长、副校长
主任教师、首席教师
级组长、科组长
普通教师
说明：
1、 所有评分以无记名方式进行，由教代会指定临时监督员统分。
2、集体投票人数超过10人的，要去掉一个最高分和一个最低分后计算平均分。
3、家长意见反馈由学校行政组织家长委员会进行，反馈结果在行政会上公布，行政人员在评分时必须考虑家长意见。
四、加分与扣分
有下列情况的，可酌情加5-20分：
1、教育教学成绩突出，为学校带来显著影响的。
2、积极为学校出谋划策，并收到良好效果的。
3、班级学生生源稳定率达100%，主要任课教师均可加分。
4、组织学生参加各类校外竞赛或活动，获奖或获得良好社会反响的。
5、其它各类为学校工作带来良好效应，被家长委员会提名或行政会提议加分的。
有下列情况的，要酌情扣分：
1、体罚及变相体罚学生，一次扣分值20分。
2、教育教学出现失误被家长投诉属实的，一次扣除10分。
3、与家长争吵，并有粗暴言行的，一次扣除20分。
4、 因工作失误造成学生人身伤害、学校财产损害、学校形象损害的，酌情扣除5-20分。
5、所任班级学生转学，经查实属家长对教师不满的。一人次扣10分。 考核人及权重 教代会100% 校长、副校长各25% 校30% 校30% 长行政会40% 级组长30% 长行政会40%教代会50% 级内教师30%
6、索取家长财物或利用家长关系为个人谋取私利，一次扣20分。
所有加分或扣分在考核时由提议人(教师个人、行政会或家长均可作为提议人)提议，经学校行政会审核即可实施。
教研教学工作月评分标准
教研教学工作每月考核内容①教案②说课③上课④批阅⑤回访五大环节。 备课
1：请各位代课教师提前报回(星期二)这周新课的课题及课型(PPT、动漫、活动课),上课需要物料，请提前通知前台。
2：教案分初稿和手写稿两份，备课时先在学校发的教案上备好课，形成共案后，重新备课，要求手写(包括作文分析，作业布置)。教案在周三下午完成，统一交回，并检查。未完成者日考核20分全部扣除。
3：教案一课一查，月底对每周教案进行评比统计并得出成绩。分数最低者将在月考核中扣除20分。
说课
1：每周说课定于星期四(特殊情况除外)，同年级同课题研讨，必须严格执行，不执行者或者态度不端正者做详细记录，并扣除日考核20分。
2：说课以手写稿为参考，说课时手写稿递交年级主管，作为讲课依据。 3：听课老师都必须认真对待，可以是摘录优点、借鉴闪光点，也可以是指出不足及改进措施。
4：教研主管一周随机听课，发现不合格者，追究连带责任，扣除日考核中教学工作所有分数。
◇上课
1：周六日按时到校，提前做好准备。以饱满的热情迎接到校学生。 2：及时通知未到校学生，询问原因，做好登记。
3：上课期间教师教态、言语、状态全部列入考核，由学生打分。(课后随机抽样调查，发现情绪消极者扣除两日考核)
4：课后及时填写教学反思(一课一反思)，并交回由教研主管检查。 5：家长反馈意见，做好登记，并及时解决，不能合理解决，上报上级领导。切记不能和家长发生冲突，发现者警告一次，扣除50分。 批阅
1：周二全天，周三上午批阅，批阅时本着认真、细致的态度。 2：周三下午由教研主管安排交换互查作文本。
3：互查结束后，教研主管随机抽取每个老师3本作文本，进行检查。如有错别字未发现;修改符号不规范;没有旁批、总批;批语不到位、不规范;没有激励性评价者，发现一处连带责任，批阅者、检查者每人扣5分， 回访
1：以回访手册为主，每周回访所代总人数的25%，一月为一轮. 2.一月抽查一次，如有未回访者，发现一人，扣除月考核20分，并警告一次。
3.如在学期中，有家长不满意(沟通不到位，出现投诉、退费者扣50分)
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