2024学校教师管理制度

2024学校教师管理制度（通用9篇）

2024学校教师管理制度 篇1

A．市场需求 B．饭店规模 C．资金能力 D．社会环境 2．由于违反设备制造和装配技术条件、违反操作和维护规程、技术修理不过关等情况引起的故障主要指()。

A．潜在故障 B．功能性故障 C．突发性故障 D．不允许故障 3．康乐服务的接待人数、销售水平往往随宾客的兴趣、爱好、年龄、身体状况的变化而变化，体现了康乐服务特点的()。

A．原则性 B．专业性 C．协作性 D．随机性 4．康乐行业是最新科技、最新观念、最新生活方式得到综合反映的行业之一，体现的康乐项目选择原则是()。

A．讲求特色原则 B．合理配套原则 C．先进性原则 D．适应需求原则 5．饭店最高一级消防管理组织是()。

A．饭店消防委员会 B．饭店消防中心 C．饭店安全管理委员会 D．饭店消防小组 6.1829年，在波士顿落成了一座现代化的大饭店，开创了现代饭店业的先河，指的是()A。特莱门饭店 B．恺撒大饭店 C．巴黎大饭店 D。都市饭店 7．根据美国戈兰库纳斯提出管理幅度与所需处理的人际关系的关系公式，以及已有的数据和对饭店的实际测算，部门经理的管理幅度一般是()。

A．3人 B。6人 C．8人 D．12人 8．传统管理阶段虽然没有形成完整的管理理论，但许多著名的经济学家、思想家、工程学者对管理思想进行了积极的探索。劳动分工理论的提出者是()。

A．斯密 B．巴贝奇 C．欧文 D．斯图亚特 9．以下哪项不属于客房部的一次性消耗品()。

A。茶叶 B。卫生卷纸 C．床上布件 D．洗漱用品 10．企业财务是企业在生产过程中的资金运动，它体现着企业与()。

A．价值的运动 B．各方面的经济关系 C．劳动的耗费 D．生产经营的过程 二、多项选择题（请将正确答案的序号填在括号里，多选、少选、错选均不得分．每小题2分，共20分）11．饭店作为一种服务企业，应具备以下哪几个基本条件()。

A．须经政府有关部门批准 B．具有旅游服务接待设施 C具有服务的综合服务功能 D．饭店是经济实体，具有法人地位 12．从中国饭店业发展历史看，饭店设施大致可以分为()。

A．西式饭店 B．中式饭店 C．客栈旅店 D．中西结合式饭店 13．影响饭店顾客消费行为的因素有()。

A．旅游环境因素 B．社会因素 C个人因素 D．价格因素 14．饭店促销的手段有()。

A-广告宣传 B．营业推广 C公共关系 D．人员推销 15．员工培训的内容包括()。

A．职业道德 B．操作技能 C员工能力 D．职业知识 16．饭店人力资源管理的基础工作是指()。

A．工作分析 B．薪酬管理 C．编制劳动定员 D．劳动定额 17．以下属于问询处的职责有()。

A．回答宾客有关饭店部门服务的一切问题 B．代客对外联络 c．电话总机服务 D．商务服务 18．按照饭店所应承担的责任不同，可以将客房预订分几种类型()。

A．临时性预订 B．短期预订 C确认类预订 D．保证类预订 19．康乐产品应与竞争对手有明显区别，可在以下几个方面取得领先地位()。

A．扩大营业场地，增加经营项目，以最大的规模在市场份额上取得领先地位 B．以最好的服务和技术在产品质量上领先 C在经营方式上领先 D．以价格优势领先 20．设备机械磨损按磨损量的增长速度分为哪几个阶段()。

A．磨合磨损阶段 B．折旧磨损阶段 C．正常磨损阶段 D．激烈磨损阶段 三、判断题（在你认为正确的题前划“√”，不正确的题前划“×”，每小题2分．共20分）21．饭店服务的差异性是指不同饭店所提供的同一服务产品也不可避免地存在着质量和水平的差异。(×)22．确定管理跨度通常是层次较高管理幅度较大，层次较低管理幅度较小。(×)23．饭店作为旅游业重要服务设施之一，与旅行社、旅游交通一起，被称为旅游业的三大支柱。(√)24．饭店财务管理就是企业筹集资金的管理。(×)25．我们通常所说的饭店新产品的开发就是开发全新的产品。(×)26．按劳动效率定员就是按照与员工总数或某一人员总数的比例，来计算另一类人员数量。(×)27．饭店餐饮是一项集经营与管理、技术与艺术于一体的业务工作，与其它部门的管理相比，具有生产过程短，销售变化大的特点。(√)28．席位安排是餐厅服务的一项重要的工作，席位的安排是否得当，不仅牵涉礼节，而且也关系到服务质量，在预定酒席时，必须由主人自行处理。(√)29．在服务过程中分析出宾客的现实期望和潜在期望，并在保证宾客现实期望得到满足的基础上，出其不意地满足宾客一些潜在期望，这就是“超常”服务，是优质服务的秘诀。(√)30．饭店在安全管理工作中应确保饭店内所有人员及所有财产的安全。“所有人员”既包括宾客，也包括从业人员以及所有合法在饭店的其他人员。(√)四、简答题【每小题8分，共24分）31．什么是饭店管理？其主要内容是什么？ 答：饭店管理就是选择目标市场，确定服务内容、经营方针、营销策略,(2分)对饭店所拥有的资源进行有效的计划、组织、指挥、控制和协调，形成高效率的服务生产系统，以达到饭店经营目标的一系列活动的总和。（2分）饭店管理包括职能管理和业务管理两个方面。（1分）职能管理主要包括计划管理、组织管理、营销管理、人力资源管理、财务管理等；

（2分）业务管理主要包括前厅管理、客房管理、餐饮管理、娱乐管理、安全卫生、设备管理等基本内容。（1分）32．简述前厅部在饭店中的地位及主要工作任务。

答：(1)前厅部是设在饭店前端，销售饭店服务，组织接待工作，调度业务，为宾客提供订房、登记、分房、退房等各项服务，以及为饭店各部门提供信息的综合性服务部门。它接触面广、业务复杂，在饭店中具有举足轻重的地位。（3分）(2)前厅部处于饭店接待工作的最前列，是饭店的门面，是饭店的销售窗口，是信息枢纽，是建立良好宾客关系的重要环节。（2分）(3)前厅的主要工作任务有：销售客房、控制客房状态、提供各项前厅服务、协调对客服务、信息收集与处理、负责客账管理、建立客史档案。（3分）33．饭店餐饮服务管理具有哪些特点？其管理的基本原则是什么？ 答：(1)餐饮服务管理的特点。饭店餐饮管理是一项集经营与管理、技术与艺术于一体的业务工作，与其它部门的管理相比，其特点有：生产过程短，销售变化大；

业务内容杂，管理难度高；

影响因素多，质量波动大。（4分）(2)为了实现满足宾客餐饮服务需要的目标，饭店的餐饮服务管理必须坚持的原则有：准确理解宾客；

注入服务热情；

立足规范服务；

注重个性化服务；

满足宾客、人人有责。（4分）五、案例分析题（16分）34.核心员工跳槽引发的危机 某知名饭店集团非常重视员工的培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽a在第一届参加培训的40人中只有10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只留下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。

面对大量人才流失，该饭店集团现已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店更加留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心。随后，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店的经营陷入危机。

案例思考：本案例揭示了饭店存在什么方面的问题？结合案例分析出现上述问题的原因。

答：(1)本案例揭示了饭店人才流失的危机管理问题，表明该饭店人力资源管理方面存在严重问题。

(2)出现这种问题的原因主要有：

第一，饭店员工接受培训后，知识与技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了更多地增长，而此时，饭店管理者却没有意识到这些改变，仍然以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效也没有挂钩，促使越来越失望的员工纷纷离职。

第二，经过业务培训，一部分能力有了明显提高的管理人员，希望自己能有升迁的机会，但没有得到饭店高层领导的重视或赏识。因此，这些核心人才的流失也就成为必然。

第三，参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理层的关注与思考，表明饭店领导层没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制的认识。

2024学校教师管理制度 篇2

大家都知道, 著名的教育学家蔡元培先生, 一生对教育做出的贡献莫过于对北大改革。在他任北大校长前, 其实北大的名声并不好, 学术功利与学术腐败成风。他到任后提出“兼容并包”、“学术自由”的办学理念, 摒弃学术门派之争, 四处招聘名人加盟, 只要学有所长, 他都能包容。于是一时间人才云集:陈独秀、李大钊、杨昌济、马寅初、马叙伦、鲁迅、章士钊、胡适、钱玄同、刘半农等一大批全国顶尖级人物都来到北大任教。于是北大很快成了当时国内首屈一指的最高学府。可见, 教师是一所学校的根本所在。但作为校长, 只拥有一大批名师还是远远不够的, 还必须用一定的文化意识去引领他们, 形成学校特有的教师群体文化, 让全体教师带着各自的学识和共同的情意投身学校教育工作。

校长在对教师管理中要加强人本意识, 实才能有效地调动起全体教师的工作热情, 充分发挥他们的潜能。

●没有规矩, 不成方圆

“规矩”是成就“方圆”的工具。那么在教师管理中的“规矩”是什么呢?就是规范, 就是制度。一所好的学校, 必定有一套好的规章制度, 用它来约束教师的言行, 调动教师的积极心向, 摒弃固有的陋性, 铸就美好的心灵。

著名学者成思危曾讲过这样一个故事:老张和老李合买了一个大蛋糕, 老张拿起刀就要切分。老李恐怕老张切分得不均匀, 自己会吃亏, 就请另外三个人来帮助出主意。第一个是政治思想工作者, 教育老张要端正认识, 不能以权谋私, 思想上要公正、公平, 蛋糕一定要求切分得均匀;第二个是搞科学技术的, 建议老张在切分蛋糕时要先测量一下, 寻找最科学的切面;但老李还是不放心。第三个是搞制度管理的, 他只对老张说:“你好好切, 切完了让老李先挑。”一句话, 使老张切蛋糕格外用心。这就是制度的作用。好的制度确实起到了四两拨千斤的作用, 它有效地迫使人去认真地反思和设计自己的行为。

我们学校有着一整套的规章制度。不但有对教师教育教学方面的规章制度, 更有对教师自我发展、评优聘职的要求。我们有《柯小教师形象要求》, 提出“外雅、内秀、和谐、进取”的学校教师形象要求, 还评选学校教师十佳形象标兵进行表彰, 从平时的穿着、言行、为人、处事、教育、发展等各方面综合考评。教师参与的热情十分高涨。当然, 所有制度建设目的只有一个:就是要用一定的规范要求来约束每一个人, 使自己在日常细节中来规范自我, 从而完成自我提升。懒惰、自私、自由是人之天性, 只有经过一定的性格与心灵的修炼才能去掉这些陋性, 而这修炼除了自我意志控制外还需要外在规章制度的约束。一个没有约束的人是成不了大器的;一个没有约束的民族是走不了多远的;同样, 一所没有约束的学校自然也是办不好的。所以, 我们要牢记:没有规矩, 不成方圆。

●制度不是无情物

“水至清则无鱼, 人至察则无徒”, 意思是说, 水过于清澈, 鱼难以生存, 人太精明而过分苛察, 就不能容人, 就没有伙伴和朋友。我们在学校制度建设和执行中, 也要适当地留有余地, 这也是符合人性化管理的要求的。过于严厉的规章制度以及过分严格地执行规章制度结果往往会适得其反。

法律, 因为有弹性而有了律师。税法因为有漏洞, 于是有了“合理避税”的说法。我们在制订和执行规章制度时, 也应有一定的漏洞和弹性。这也为我们实施“人性化”管理提供了条件。或许也正是因为这小小的漏洞和弹性, 调动一部分人的工作积极性和遵守规章制度的自觉性。

有一个学期, 我发现我们学校教师写教学论文的积极性不高, 全学期发表论文不到十篇。于是我们在修改教师奖励条例时上写上:“凡教师在正式教育杂志上发表论文, 予以所得稿费的三倍计奖 (以刊物原件和稿费汇款单的复印件为准) 。”而在学校教学质量奖一栏中明明写着:“凡在期末统一考试中, 所任学科学生成绩合格率为100%者, 予以200元奖励。”在征求意见时好些老师愤愤不平:认为学科质量达100%要辛苦一学期, 才得200元;而发表一篇论文, 就有这么高奖金, 这显然是制度的漏洞太大。到学期结束, 一统计:全校教师发表论文120多篇, 而学科质量达100%的班级也并未减少。

有一次, 我一早就到校门口站着, 发现一位教师迟到十几分钟。我看到她时目光故意避开, 但这位教师还是硬着头皮走到我面前, 红着脸说:“校长, 不好意思, 今天在路上碰到一个家长, 所以……”我马上说:“噢, 没关系, 这样不算迟到的, 与家长交流也是工作!”后来有人告诉我说他说了谎, 但后来再也没有看到他迟到过。

在制度执行过程中, 肯定会有各种情况出现, 我们对于一些无关大局的“违纪”现象, 还是要学会宽容, 落个人情。当然, 对于一些安全制度, 值日值周的到岗、旷工旷课现象以及一些有关原则大局的制度, 必须严格执行, 决不含糊。这样才能让制度真正起到推动学校走向规范, 走向内涵的发展。

●发展是硬道理

我曾接到这样一个家长的举报电话:“他的孩子在一个快要退休的老教师班里读书。说这位老教师教法落后, 体力不行, 没有教学激情, 学生们都不喜欢。希望我能及时调换教师, 否则将会有进一步的请愿行为。”于是我赶紧与家长们进行了沟通, 通过解释, 家长们终于接受了我的解释, 表示理解与同意。

此事, 引起了我深深的思考:为什么老师越老越不吃香?难道教师真的是吃青春饭的职业?最后我觉得原因还在我们教师自身。教学不是体力劳动, 而是一门艺术、一门科学。特级教师贾志敏不也老了?支玉恒不也老了?于永正不也老了?但为什么他们上课学生还是那么喜欢呢?

于是, 我想到教师必须要自我发展。如果一个教师只是把教书当作一种职业, 日复一日, 年复一年地重复着一成不变的教书动作, 几十年下来, 当然会被学生不喜欢。一个教师教了四十年书, 结果, 被学生推出课堂, 被家长抗议, 被校长解除课堂教学的权力, 这是多么可悲的事啊。我们必须用这样的悲哀去警示我们的教师, 提醒我们的教师要不断地更新观念, 不断地年轻自我, 始终当一个学生喜欢的教师。

我们学校的校本培训, 就是为了不让这样的悲剧上演。学校有师资培训的三大工程:“强基工程”、“坚中工程”、“名优工程”。它包含了学校的全体教师, 大家都能在这里找到自己的位置。因为我们以这三大工程为载体, 把所有的教师培训都纳入其中, 教师参与的积极性很高, 活动也有声有色, 学校被评为浙江省首批校本培训示范学校。

学校每年一届的校园教科节和校园艺术节, 也是为广大教师搭建平台, 从各个不同的角度展示教师才华, 历练了教师的才能, 让每位教师都感受到存在的价值, 体验到成功的快乐。

教师要“日三省乎已”, 这样才能永不落后, 永得学生的喜爱, 一句话:发展是硬道理, 也适用于教师职业。

●快乐就是动力

人的工作动力, 来自各方面。有来自理想与追求, 有来自兴趣与爱好, 有来自物质和金钱。但我这里要说, 快乐也会给人带来动力。作为校长, 我们应该让教师能在一个快乐的心境中工作, 让他们觉得学校是一个让他们心情轻松、情绪愉悦的工作场所。这样, 他们的工作效能会更高。

营造美好的人际关系, 建立和谐的工作机制是为老师带来快乐的前提。在美好的人际环境中, 教师们能相互信任、相互交流、相互帮助, 就会觉得身心愉快。我们柯小学校虽然规模大, 但从学校领导到教师没有派系、没有矛盾。大家都能平等相待、和睦相处。学校也经常设计开展一些能制造快乐的活动。特别是每年十二月三十一日的辞旧迎新活动。让全体教师欢聚一堂, 一起欢笑, 一起唱歌, 一起跳舞, 一起游戏、一起快乐……在这样的情境中, 人人童心迸发, 能忘掉一切的烦恼, 丢弃一切的忧愁, 剩下的只有快乐。

我们要尊重学校中非正式组织的存在。我们学校各年级就是一个小团体, 他们各有各的快乐活动。有的定期轮流作庄, 去酒店小聚;有的建立活动基金, 为去咖啡店聊天埋单;有的还会牵出家属为他们的小集团提供经费, 还发小福利。作为校长看到这些, 只要他们正常活动, 就应该宽容和支持。我有时还会应邀赴会。这种小集体, 往往能制造快乐的氛围, 使教师间关系融洽, 有时还能“替天行道”, 为校长解决难题, 何乐而不为?

要让教师快乐, 校长的处事态度对他们影响也很大。校长不能总送给老师工作压力的任务, 也要送给老师忘记压力的快乐, 这样教师能更向着你。我到该校工作后每年新年到来之际, 我会花上几个晚上, 为每位老师发去一张贺卡。全校二百多教师, 要给每个人都送上一句能反应其个性特点或工作状况的祝词予以鼓励、帮助、提醒甚至批评的话实非易事, 但我坚持了。每次发出后不久, 我都会收到不少教师的短信。无论是被表扬的, 还是受到批评的, 他们都能很快乐地接受。纷纷发来“想不到你这么了解我”、“谢谢校长的指点”、“接受校长的批评”、“谢谢你的鼓励, 我将更努力”等回复, 都反应出他们是在没有一点压力下接受的。

学校教师管理制度 篇3

1、师德师风方面：

自觉遵守国家政策法规和学校规章制度，要无条件的服从学校统一管理，不搞特殊化，严格按照教师职业道德行为规范“十不准”履好职尽好责，给我校教师做表率，要有较强的大局观念，不因个人恩怨或利益私自上访，维护学校的良好的声誉和形象。

2、工作态度方面

支教期间服从工作安排，不拈轻怕重，认真履行工作职责，积极参加学校各项活动;工作总量不低于同学科教师平均工作总量，无旷工现象，每学期事假不超过5天，超过5天需经上级教育局主管科室审批备案;另外，无特殊情况严禁例会请假。

3、工作成效方面

认真完成教育教学工作任务，所代学科成绩在全镇平行班中处于中上等位次，学生满意率90%以上。积极开展学校组织的各项校本研修活动，每学期听课、评课20节以上每学期主讲公开课(研讨课)2节以上积极参与学校教科研活动，每学期做专题讲座2次以上每学期撰写教学反思文章不低于2篇。

4、支教工作考核

教师学校管理制度范本 篇4

二、遵纪守法，具有良好师德，完成教育教学工作。

三、未达大专学历的中青年教师(年龄女性40岁以下，男性45岁以下)应参加提高学历学习。

四、做好安全工作，教师行为符合《教师工作安全行为规范》的规定。

五、按校本培训工作的要求，每位教师每学期做到听3节所任学科年级的课程;上2节公开课;开展2次教改实验或教研活动。每学年写800字以上的实验总结或论文。所在学校要做好培训登记和归档工作。

六、按要求参加各种培训、教研活动和业务竞赛活动。

七、工作期间参加每月一次学校组织的教育教学业务学习。

学校教师安全管理制度 篇5

2、值日组长应检查值日成员到位情况，组织值日教师开展工作。

3、值日教师应按指定岗位开展执勤工作。学生上学时，应在学校门口（1人）、操场（1人）、教学楼各楼层（各1人）值班，在校门口、操场的值日教师应负责检查学生的仪容仪表及胸卡、红领巾佩戴情况，制止学生携带危险物品、零食进校园，在教学楼值班的教师要组织好到校学生在教室里学习。放学时值日教师应在学校门口值班，督促学生排好路队，没有教师带队或路队混乱的应责令学生退回教室重新排队，在教学楼值日的.教师负责做好清校工作（检查学生离校情况，并检查教室、办公室门窗和电器的开关情况），值日教师应在学生全部离校后方可离校。值日教师要及时处理好偶发事件。

4、值日教师要在指定的位置值班，实行谁主管谁负责制度。如有特殊情况需要请假者，应安排人员顶缺，并征求值日行政同意。如因失职造成严重事故者，将追究其责任。值日教师要做好一周的安全、卫生、纪律管理等工作，在本周五放学前将值日日记上交少先队。

5、值日教师要有严谨的工作作风，高效文明的服务精神，耐心地回答家长提出的问题。值日教师要了解值周学生的管理职权和职责，了解各班包干区的划分情况，应提醒值日学生时刻注意自己的形象（如：在门口值岗时站姿挺拔、不交头接耳，见到老师、来宾敬礼问好，集队做操时由值日老师具体分工安排每人分管一个年级，检查时做到严肃认真等）。

学校文化管理与教师专业发展 篇6

我国要建设人力资源强国, 必须加大对人才培养的投入。人才培养主要依靠的是教育, 而教育质量的决定因素又是教师, 因此, 教师的专业发展势在必行。学校文化是学校中最值得品味的内容。学校文化是学校活力的体现, 充满活力的学校文化是和谐学校的保障[1]。在学校管理理论与实践发展过程中, 学校文化管理的作用日渐明显, 学校文化管理对教师专业发展有着重要意义, 而教师专业发展也离不开学校文化管理的大环境, 需要根据社会和学校的实际情况进行学校文化管理, 这对促进教师专业发展, 促进学校建设影响深远。

一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义

学校文化管理是指根据学校的实际情况, 以人为本, 从人的心理和行为特点入手, 来培养共同情感、共同价值, 从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造, 以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心, 规范师生的行为习惯, 形成学校的办学特色, 从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响, 对教师专业发展提供了新的视角与思路。

1. 物质文化管理让教师安心工作

简单地说, 物质文化就是学校环境, 包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说, 物质文化管理是学校文化管理的保障和前提, 让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映, 全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质, 让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设, 而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感, 当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时, 自然而然地会消除紧张感, 压力得到缓解, 使教师心情愉悦, 心平气和地工作和学习。

2. 制度文化管理促进教师成长和成熟

制度文化管理是学校文化管理的保障, 科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律, 还要能促进教师的成长和成熟, 对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。

首先, 人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理, 不仅促进学校文化的权威性和规范性, 而且强调人的观念和情绪在管理中的运用, 要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人, 为了人的需要创造条件, 最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导, 彰显文化的感染力, 建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境, 以及协调融洽的人群氛围, 自动地调节教师的心态和行动, 并通过对这种文化氛围的心理认同, 凝聚其归属感、积极性和创造性, 使其产生认同感和归属感, 从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用, 使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理, 必须遵循和坚持教师优先的原则, 重视教师自身主体价值的实现, 进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。

其次, 自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理, 教师只是被动服从, 只关注教师教育的行为和发展的结果, 就会导致教师情绪上的反感, 工作上消极滞后, 这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”, 这意味着打破传统的制度管理的部门分界线, 实现职能的重新组合, 让每个教师参与到制度管理中来, 使每个教师都获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中, 文化管理从培养教师的主动性和积极性入手, 使教师从内心深处认可学校的制度文化, 从而自觉规范自己的行为, 使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情, 使之不随着时间的推移而消退, 自我管理是一种制度文化管理的完善, 不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此, 形成这样的制度文化管理, 教师发展见效快, 显著提高了自身的素质和能力, 使学校制度管理实现高效、和谐。

最后, 弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性, 其最大的特点是人人权利平等、管理民主, 适应变化的时代特征和世界, 使自己永葆发展优势, 常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理, 学校文化管理强调变化的理念, 使自己管理行为具有前瞻性, 可以预见变化, 适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的, 充满人文温情和尊重个体的特点, 使教师产生信赖, 激发教师的创造潜能, 让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校, 实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理, 使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长, 这种发展的时效性不是短暂的, 它具有驱动性和持久性。同时, 弹性管理是学校文化发展的重要推动力, 也是教师全面发展的源泉。

3. 行为文化管理提高教师的专业素养

行为文化管理, 简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起, 促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理, 让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化, 它体现着学校的学术水平, 从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中, 通过校风管理和学风管理, 加强学校的学术文化、科技文化的建设, 让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平, 使教师不断学习国内外先进的科技文化, 不断钻研和探索, 用成熟、先进的学术观点, 严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响, 不仅是学生受益匪浅, 也通过自己的努力使专业素养大幅提高, 为日后成为优秀的教师打下坚实基础。

4. 精神文化管理推进教师专业情意发展

学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统, 对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建, 就会形成富有特色的校园文化, 塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西, 其中, 精神文化是更难把握的概念, 它是看不见摸不到的东西, 但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义, 它依赖于学校全体员工共同的精神追求, 并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说, 精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求, 并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的, 要追求价值观的趋同, 需要一种力量, 这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养, 注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用, 所以, 通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界, 进一步推进了教师专业情意发展。

二、基于教师专业发展的学校文化管理策略

学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分, 同时又会受到潮流的影响, 带有一些不良倾向, 影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现, 用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成, 而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神, 促进教师专业发展, 成为促进学校发展的巨大力量。

1. 建设现代化的校园环境, 形成和谐校园

现代化的校园环境作为一种物质的客观存在, 能为教师的感官所直接触及, 具有直观形象的特点, 这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观, 具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划, 精心设计, 合理布局, 经济实用, 因地、因时制宜, 寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设, 一方面可起到美化环境、装饰校容作用, 另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地, 使教师教有其所, 乐在其中[8]。

2. 营造良好的舆论氛围, 给予教师更多的话语权

营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念, 学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传, 使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上, 最大限度地形成思想共识和共同价值观, 成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源, 也是营造良好文化氛围的重要阵地, 学校应当充分发挥这些阵地的作用, 向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况, 举办教师座谈会、茶话会, 让同一学科的老师交流思想和经验, 也可以增加不同学科的老师联系交流的机会, 让不同的老师相互借鉴, 相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足, 也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。

3. 建立校际间合作机制, 增强教师凝聚力

“三人行必有我师”, 不同的学校之间有不同的文化管理方式, 相互参观模仿, 最后创新, 可以形成独一无二的文化管理模式。所以, 要建立校际间的合作机制, 特别是不同层次学校之间的合作, 经过交流对比, 寻找差距, 促进自身不断发展完善。走出教室, 走出校门, 开放式的合作, 不仅加强了学校教师之间的内部联系, 而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争, 可以增加教师的经历和阅历, 促进教师充实自我, 勤于学习, 为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作, 开展形式多样的交流活动, 将文化管理参透到校际之间的活动之中, 使教师从中受到锻炼和陶冶, 提高其文化修养和人文素质, 努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中, 培养自己的爱好兴趣, 陶冶自身思想情操, 积极投身到教育实践, 提高教学的专项技能, 不断完善自己的知识结构[8]。

4. 以人为本, 突出学校文化管理中的人本主义

人既是管理活动的主体, 又是管理活动的对象[10]。同样的, 学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色, 相对校长而言, 是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象 (学生) 而言, 又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色, 就明白教师是学校文化管理的主体之一, 对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵体现个性化和制度化相协调, 灵活性和规范性相协调, 以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求满足教师在专业发展中的条件, 最大限度地保障教师的利益。同时, 要培育教师进行自主研究和教学, 让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务, 激发教师专业发展的信念。

5. 最大限度地争取、利用社会教育资源

当今世界是发展变化的世界, 学校文化管理离不开时代和社会的影响, 直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力, 提高生源和师资的质量, 招收高素质教师来校, 吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源, 形成良好的校园文化氛围, 适时更新教师专业知识, 制定合理的教师定期培训制度, 积极倡导研究性教学, 培养研究型教师, 通过教师的教育科研, 优化教育教学效果, 提高人才培养质量, 丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者, 又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费, 还可以提高学校社会知名度、美誉度, 加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力, 使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩, 种类各异, 学校可以有不同的选择, 当学校文化管理引进社会资源时, 会在不知不觉中开始文化管理改革, 学校文化管理的思路也会被打开, 从而推进教师专业发展整体系统的完善。

综上所述, 学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求, 然而“罗马城”非一夜建成, 对于我国现阶段的教师专业发展现状而言, 如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展, 是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权, 实现学校文化管理的变革, 促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。

(责任编辑关燕云)

参考文献

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[2]姚灶华“.学校文化”的认识与实践.浙江教育科学, 2005 (1) .

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[4]刘凯.学校文化管理的认识和实践.教学与管理, 2009 (36) .

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[8]张剑.大学校园文化建设的内容探析.延安大学学报, 2005 (3) .

[9]宋广文, 魏淑华.论教师专业发展.教育研究, 2005 (7) .

[10]孙灿成.学校管理学概论.北京:人民教育出版社, 1999.

[11]王爱菊.教师专业化批判——兼论教师幸福.教育发展研究, 2008 (18) .

2024学校教师管理制度 篇7

一、 美国大学章程既是教师共同制定的成果, 也是保障教师参加学校管理的重要法律基础

大学章程是大学内部各种规章制度得以产生的宪法和最基本的法律渊源。 在美国, 无论是公立大学还是私立大学都必须依照相关法律制定学校章程, 学校依照章程处理校内各项事务以及学校与社会各界之间的关系。美国高校章程在学校内部管理体制和机制的设计上虽然各具特色, 但也有不少共同点。 教师参加学校管理的制度设计是各高校章程的重点, 旨在确保每个教师都能有效地参与学校的决策和政策的制定。

(一) 高校教师制定和修订学校章程是其基本权利

研究美国高等教育史, 可以发现, 在美国没有建国 (1776年) 之前, 就已经产生了一大批著名的高校, 如哈佛大学 (1636年) 、耶鲁大学 (1640年) 、威廉玛丽学院 (1693年) 、宾夕法尼亚大学 (1740年) 、普林斯顿大学 (1746年) 、哥伦比亚大学 (1754年) 、布朗大学 (1764年) 、 罗格斯大学 (1766年) 、 达特茅斯学院 (1769年) 等。 这些被称为比美国建国历史还要悠久的高校大多是沿用英国的相关法律制度或授权成立的 (其中大多数学校的建立得益于英国皇家的特许状) , 并依据这些法律或授权制定了学校的章程。 当然, 上述高等学校多为私立的, 至于公立高等学校的创办则主要来自于州立法机关的授权或相关法律, 所以, 公立高等学校的章程自然溯源于州法律或联邦法律, 如《莫尼尔法案》等。

“特许状作为殖民地时期学院取得合法自治权力之载体而在实际上已经勾勒出了现代大学制度的基本轮廓, 在形式和内容上都可以说是大学章程的雏形。 ”[1]在这些早期雏形的章程文本形成过程中, 教师无疑是其中的主要贡献者。 “无论是私立高校或公立高校, 一般都有由大学权力机构 (通常是董事会) 根据大学设立的特许状与国家或地方政府颁布的教育法律法规而制定的大学章程。 ”[1]董事会 (治理委员会) 成员中有规定数量的教师代表 (席位) 。显然, 在依据上述特许状或州 (联邦) 相关法律制定高等学校章程的过程中, 高校教师发挥着不可替代的作用, 是学校章程制定的重要主体。

高校教师不仅是制定学校章程的主体, 也是学校章程修订的主体。 美国高等学校的章程修订较为频繁, “随着社会环境和自身条件的变化而不断更新。但其更新并不是随意性的, 是严格按照章程规定的修订程序进行修改的”[2]。 大学章程的修改权力同样也被赋予学校董事会 (或治理委员会) , 教师代表通过理事会参加学校章程的修订。大学章程是高等学校管理其内部事务方面最重要法律, 而高校教师通过制定和修订学校章程, 可以充分行使自己的权利, 反映出美国高等学校重视学术、尊重学校自治权利的高等教育传统, 以利于美国高等学校学术自由独立自主地发展。

(二) 高校教师依据学校章程行使管理学校的权利

美国高校教师依据学校章程参加学校的各项管理工作, 享受章程所赋予的各种权利。 美国高校教师参加学校管理活动有些类似于国家的议会活动, 这是因为早期的美国高校建校和制定章程的主要依据是英女王的特许状, 在学校内部的管理上深受英国议会制度的影响, 很大程度上模仿了英国的政治制度, 即在契约精神的指导下, 采用了类似的议会制度, 建立了学校和学院至少两个层级的多个委员会。按照学校章程的规定, 通过这些不同层面的委员会, 教师作为学校内部的主体之一分享各种权利。教师在行使权利时实行代表制和席位制 (即在各委员会中规定教师参会的人数) , 根据规定各委员会的代表必须达到合法数量做出的决议才能代表委员会的意志。美国高校的准议会制度使得高校教师在学校各种“议会”中都占有一定数量的席位, 这些席位数的确定使得教师参加学校管理真正落到了实处。 教师作为这些“议会”的成员, 其产生的办法也类似于英国的议会制度, 如通过票选或轮流参加等。 这就意味着, 作为学校的成员, 教师必须参加学校的各种“议会”活动, 这是他们应尽的义务。

在美国高等学校的章程中设置的众多委员会充分体现了分权的思想。 无论是私立大学还是公立大学, 每一所高等学校章程中都规定了诸多委员会的设置规则和议事规则, 而校长则代表董事会 (学校章程的象征) 行使行政管理权, 他就是一位学校的“总统” (在美国, “大学校长” 和 “ 总统” 用的都是同一个词 “President”) 。 每个委员会的成员来源广泛, 有不少高等学校除了在这些委员会中吸纳校内成员之外, 还聘请校外成员参加到这些委员会中。之所以要在这些委员会中吸收来自不同利益群体成员参加是基于分权思想, 即不能使某个利益群体在委员会中占据主导进而控制委员会, 以免相关主体的利益受到侵害。高校教师作为学校的主体之一, 在学校的教学、科研和社会服务中占据主导地位, 为了尊重他们的法律地位, 也为了尊重学术自由, 更好地服务社会、传承文化, 必须要保证教师的权利。所以, 依据分权思想设置的诸多委员会中几乎每个委员会成员都有数量不等的教师代表。

二、美国高校教师参加学校管理的内部体制较为完善

在学校章程所确定的原则和理念的指导下, 美国高校构建了一套较为完善的内部管理体制。从形式上看, 这种体制与英国和美国的议会制制度十分相似, 其目的是通过分权的方式获得学校内部各种利益主体间的平衡和权利制约。美国大多数高校的内部管理可以分为两个层次———学校和学院 (见图1) 。 无论是学校层次还是学院层次, 都设有相应的“准议会”机构并设计了相关的“分权”制度, 高校教师正是通过这些机构和制度履行自己参加学校决策与管理的职责。

注:图中实线箭头表示机构发挥实际管理功能, 虚线箭头表示具有建议、协商的管理功能。

(一) 美国高校教师通过诸多学校层面的委员会行使管理学校的权利

除早期的私立大学之外, 建国后的美国各大学通常是在各州的宪法1的指导下制定章程, 成立学校董事会 (也译“管理委员会”, the Trustees) , 实行董事会领导下的校长负责制。 各校董事会成员的来源、人数均由学校自己决定, 但各校除数量之外, 其他方面均大同小异。

按照美国大多数高等学校内部体制的设计, 高校教师参与学校管理活动主要通过“一实”、“一虚”这两条途径来实现的:所谓“一实”的途径就是教师通过学校董事会的各专业委员会参加学校决策制定。 在图1中我们可以看出, 学校董事会下设执行委员会和常务委员会。 而常务委员会又设置了学术政策委员会、审计与执行委员会、 预算与财务委员会等15个专门委员会。 在这些委员会中, 各校都规定了教师席位的数量, 并以此作为会议是否合法的一个重要依据。

所谓“一虚”是指高校教师通过两个主要的咨询机构参加校务委员会 (the University Council) 和教授会议 (或译“教师议会”, the Faculty Senate) 来参加学校的决策过程1。 这些机构在各校所设的机构名称并不完全一致, 图1中所示的“顾问和协商机构”就代表着这类机构, 主要包括大学理事会、教师评议会、学术规划与预算委员会、监察委员会、机会均等与平权行动委员会, 等等。这些机构的功能定位是咨询和顾问, 虽然不直接参加学校的行政管理, 但是这种咨询和顾问的功能仍然对以校长为中心的行政管理的决策和执行力产生重要的作用, 校长不能无视这些咨询和顾问的意见。 同样, 在这些咨询和顾问机构里也是实行席位制度, 教师作为学校一份子, 在这些机构里也享受一定数量的合法席位, 参加各个委员会的工作。

(二) 美国高校教师通过诸多学院层面的委员会行使管理学院的权利

通常情况下, 美国高校学院内部体制与学校层面的体制有很大的相似性, 即在学院内部也会设置类似于学校的诸种机构, 都有教师在机构中担任职务的规定, 从而保障教师能够切实参与学院的各项决策和管理过程。 教师在这些机构工作时实行轮流参加的方式, 即每5年左右对这些机构的成员实行1/3的换届。教师参加决策和管理工作被视为他们的权利和义务, 一般都不再支付工资之外的报酬, 真正体现为“我为人人、人人为我”的管理理念。

学院院长由学院教师会 (其中有学生代表参加) 向校长和教务长提名后, 再由校长和教务长推荐, 学校董事会任命。 院长要向校长负责, 主持院系的各项会议, 代表学院签署所有的毕业文凭、证书和其他官方文件, 同时院长担当学院和教务长沟通联系的桥梁, 向校长汇报学院的各项工作。 学院的各种委员会要协助院长工作或为院长的工作提供建议, 对某些委员会的建议院长必须执行。每个学院所设置的委员会并不完全一样, 这要视学院规模和各自的传统。例如, 宾夕法尼亚大学沃顿学院的顾问委员会下面就设立了7个委员会2。

部分学院还设置有学系, 系主任由教务长和院长推荐, 并听取系内外师生的意见, 最后由校长任命。系主任不仅向院长负责而且向全系的师生员工负责, 负责系内各类学术事务和行政事务的管理, 促进这个教育团体的发展。 系主任要负责执行学校的方针政策, 承担系内教学、科研、财务问题以及其他行政事宜。学系也有各种委员会, 一般常设的委员会有教师委员会 (教授会) 、职称评审委员会、课程指导委员会等等, 教师通过这些委员会参加学系的日常管理工作。

三、高校教师参加学校决策的基本途径

在美国大学, 教师参加学校管理的途径非常多, 而且通过校内的规定 (章程、规章和法案等形式) 加以法制化, 这就使得教师参加学校管理的权利得到了法律的保护, 不会出现因学校主要负责人的变化而导致的不确定性和随意性。 笔者以宾夕法尼亚大学3为例结合其他高等学校的情况, 按照图1所示的主要机构, 介绍教师参加学校管理的机制。

(一) 学校董事会制度

上文已经指出, 董事会是美国高等学校的最高权力机构, 因此, 它的成员组成中教师的比例以及权利的行使就成为我们研究高校教师参与学校管理的重要信息源。学校董事会的董事组成包括:当然董事, 由非投票产生, 即州长和大学校长, 任期限于其各自的任期内;特许董事, 由投票产生, 有10人, 从那些任职不少于5年的董事中选出, 其任职到退休;任期董事, 由投票产生, 通常是30人, 一个任期5年 (任期董事一般可以连任, 但通常只任两届) ;校友董事, 由投票产生, 指校友协会的会长, 任期5年;名誉董事, 由非投票产生, 即特许董事到70岁以上可任命为名誉董事, 而其他类型的董事, 任期超过5年的, 达到70岁以上的, 或特殊情况下, 年龄稍小一点的, 也有资格参选名誉董事;联邦董事, 由投票产生, 即4名非选举产生的官员, 由州议会代表———参议院临时主席、参议院少数民族领导、众议院发言人、众议院少数民族领导来任命。

在这些董事中, 特许董事和任期董事主要来自教师和学生。董事会设行驶委员会执行董事会的一切权利, 执行委员会每年由董事会选举一次, 通常由不少于10人的投票董事即主要是由教师和学生组成。此外, 董事还可以根据学校的需要组成各种委员会和机构。目前的常务机构有学术政策委员会、审计与执行委员会、预算与财务委员会等11个委员会。这些委员会成员中都有教师, 他们在各自的事务范围内讨论和制定学校的大政方针, 且它们一旦成为学校的最高法律, 校长必须组织学校各方面的力量予以实施。

(二) 大学管理 (治理) 委员会制度

大学管理 (治理) 委员会是一个议事机构和具有广泛代表性的论坛, 它的设置是为了全盘考虑学校各方面的活动, 特别是注意学校的教育目标和那些影响到教员、职工和学生共同利益方面的事情。 它可以提议总体的方针政策, 另外可以给校长、教务长和学校的其他官员提出建议。大学管理 (治理) 委员会有权初步拟订方针性提议, 同时也可根据由学校行政官员及其各种学术分支机构提交上来的方针做出自己的判断。大学管理 (治理) 委员会由行政官员与选出的教师和学生代表组成, 其中教师代表中必须确保每个系都有代表, 并且至少有3名副教授。此外, 还要有1名全职讲师和1名研究机构的全职成员, 任期两年 (见表1、表2) 。

根据学校章程规定, 大学管理委员会常设委员会是大管会常务委员会, 下设特别委员会, 以及独立委员会。大管会的常务委员会可以对促进大管会工作起到直接的作用。 校长, 教务长, 教师评议会的主席、候选主席, 研究生和在职学生协会的主席, 本科生会的主席 (或是他们的代表人) 有权参加大管会所有常务委员会的会议, 并参与讨论。 这些特别委员会和独立委员会包括人力资源和财务资助委员会、大学书店委员会、管理委员会、信息沟通委员会、社团联系委员会、设备委员会、国际项目委员会、图书馆委员会、职员福利委员会、多元性委员会、健康与校际运动委员会、科研委员会、安全委员会、学生生活质量委员会, 等等。在这些委员会中, 教师都有固定的席位数。例如管理委员会的代表就包括6名教师, 其中有教师评议会的候选主席。他们将代表教师评议会为各委员会提名教员代表。教师评议会的候选主席是委员会的有投票权的当然委员。

(三) 教师评议会制度

教师评议会通常由常任教员和常任临床教师组成, 他们是教授、副教授及助理教授。教师评议会要为其成员提供场所, 讨论、表达涉及教师利益方面的各自的观点, 并提出建议和通过决议。 它有权直接向校长、教务长和董事会提出建议, 有权要求学校行政部门向教师评议会汇报工作。校务执行委员会是教师评议会的执行机构, 其成员包括校委会的官员、各自院系教师选出的36名教师代表, 以及由院系选出的12名一般教员和3名助教。该执行委员会每学年每月召开一次会议, 并代理教师评议会处理大量政策性问题。 在教师评议会中还设置了学术委员会、教师经济状况委员会、行为委员会、提名委员会等常务委员会, 他们的成员都由整个教师评议会选出。

(四) 学术规划与预算委员会

本委员会的职责包括:就年度预算的构成和学校多年的财务计划向行政部门提供建议;考虑、研究以及汇报目前预算问题和可供选择方案的长期用意;对正在开展的大学里的教育任务和教育需求, 以及他们现在和将来的预算范围进行系统的考虑;对潜在的问题尽早提出警告, 对潜在的机会提供早期的信息;关于资源配置方案, 阐明其方法与目的, 包括提议优先权的合理基础。委员会有14名成员和两个候补成员, 包括9名教师、2名研究生/在职学生 (1名成员, 1名候补) 、2名本科生 (1名成员, 1名候补) 、2名A-1职工以及教务长。

(五) 机会均等与平权行动委员会

机会均等与平权行动委员会是由校长委派的顾问委员会, 用来审议学校的平等权利方案, 如有必要可提议进行方案调整, 监督全校内与平等权利有关事务:包括申请、雇佣、提升、赔偿、福利、调任、解雇、培训、学费援助、社会和娱乐项目, 在不考虑种族、肤色、 性别 (除非性别是一个必要的职业条件) 、性倾向、宗教、国籍或种族出身、年龄 (除非年龄是必要的职业条件) 、残疾、或是伤残或越战时的退伍军人情况时予以实施。 委员会的成员由校长任命, 任期1年, 包括教员、职工和学生。 委员会主席是由校长任命的终身聘用教员担任, 任期两年。

(六) 监察委员会

该委员会也是由校长委派的委员会, 主要成员也由教师组成, 但要根据学校的利益为准绳遵守保密的原则。 主要负责学校各类事情的调查, 有权调阅学校各部门的文献。

学院和系一级管理机制也大致与学校层面相同, 只不过所涉及的面要窄, 教师可以通过这些机制, 在学院和学系里履行自己的权利。由于学院和学系的机制与学校具有相似性, 故笔者在此就不再具体分析1。

四、结论

(一) 高校教师参加学校管理必须有法可依

美国是一个法制历史较为悠久的国家, 在涉及高校教师管理学校的权利即涉及教师这种自身的权益方面所依据的法律主要来自各州所制定的法律及判例。当然联邦最高法院也可以通过创设判例来支持高校教师的合法权益。我国高校教师在参加学校管理方面机制还不尽完善, 虽然在《教育法》、《教师法》、《高等教育法》以及相应的行政规章中有相关规定, 但这些规定比较抽象和原则, 缺乏可操作性, 同时也没有明确要求高校建立相应的机制, 这就使得我国高校教师参加学校内部管理的法律规定难以落实, 所以, 高校教师实际上也难以参与高校管理。

(二) 规范且完善的学校章程是高校教师参加学校管理的直接制度基础

美国高校制度层次非常清晰:国家 (州) 法律和特许状→学校章程→学校层面的规章制度→学院层面的规章制度。其中学校章程发挥着连接校内外关系的作用, 是美国大学最重要的制度, 美国高校教师参加学校管理就是从章程制定开始的。 随着《高等学校章程制定暂行办法》的颁布实施, 我国大学的章程建设进入了全面启动阶段。这对高校教师参加学校管理必然会提供良好的制度基础。从首批制定章程的6所高校公布的章程看, 教师参加学校管理的权利得到了体现。 但要将这些权利落到实处, 还需要建立和完善相关配套制度, 在章程的指导下构建起教师参加学校管理的机制, 从而保障教师能够真正参与学校的管理。

(三) 丰富的 “议会式”委员会制度成为教师参加学校管理的坚实基础

美国高等学校在内部管理方面充分吸收了议会制度的民主精神, 实行“议会式”管理, 通过立法 (校内的规章制度建设) 和授权等方式, 在学校和学院两个层面分别建立了大量委员会来管理学校和学院的日常事务、履行日常的行政职责。 所有教师作为高校内部的“选民”都有机会通过选举或推荐等方式参加到这些委员会之中履行自己的权利、 完成自己的义务。 我国高校沿用的基本上还是计划经济的管理模式, 职能部门普遍缺乏具有民主色彩的委员会, 即便成立了少许委员会, 教师也很难在其中有多少话语权。 为此我国高校可以借鉴美国委员会制度, 丰富教师参加学校管理的途径和平台, 从而充分发挥教师作为学校主人翁的责任意识, 实现参加学校管理的诉求。

(四) 明确了教师在各委员会的合法席位数, 提高了教师参加学校管理的效力

美国高等学校的众多委员会中绝大多数都确定了教师的席位数, 促进了会议的合法性;同时集更多人的智慧, 减少决策的失误, 使决策参加者能够共同承担决策责任, 降低了高校管理的风险, 提高了教师参加学校决策和管理的责任感。这是高校教师能够真正参加学校决策和管理的最有效的措施。但从我国已公布实施的高校章程来看, 并未有类似规定。 这就使得高校教师参加学校管理工作变得不具有稳定性。因而我国高校可做相关借鉴, 以增加教师的话语机会和渠道, 从而增强其对学校发展的风险感和责任感, 有效行使参加学校管理的权利。

参考文献

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[2]陈立鹏, 陶智.美国大学章程特点分析[J].中国高等教育, 2009 (09) .

浅谈中职学校教师业务档案管理 篇8

1 教师业务档案管理的范围

教师业务档案是指在教育、教学、科研等实践活动中直接形成的具有保存价值的文字、图表、音像等不同形式的历史记录, 是可以利用的重要信息资源, 是学校档案管理的重要组成部分, 是进行教学管理和教学研究活动不可缺少的依据和参考, 是改进教学工作和促进学校交流提高教学质量的信息资源。教师业务档案一般包括个人基本情况, 政治思想素质、专业知识水平、教育教学工作业绩、科研成果和参加进修、培训、考核、评估等六个方面的基本内容。这些不仅反映教师个人的业务能力、学术水平和工作实绩, 成为学校考核、培养、奖励教师的重要依据, 而且反映一所学校的师资队伍建设和办学水平。

2 教师业务档案管理的时效性

学校是培养人才的基地, 教师是学校工作的主体, 教师思想状况、科研、业务能力、学术水平和工作实绩是反映一个学校综合水平的重要组成部分。对于中职学校来说, 管理好教师业务档案优为重要, 教师业务档案管理重在时效, 进入到二十一世纪, 科学技术的飞速发展, 知识更新的速度更是一天一变化。如何在这信息爆炸的时代, 管理好、应用好教师业务档案, 其时效性问题是第一位的, 这就提出了一个问题, 对教师的业务档案要分类处理, 对于那些具有时效性高的业务档案, 放在第一位去处理, 资料的整理过程就是去找到各种业务档案之间具有不同用途的内容, 分门别类, 把具有时效性的业务档案找出来, 及时收集整理教师各种教学活动中、各项研究的最新成果, 保证所收集整理的资料是最新成果, 最新数据。比如, 教师的职称评定时的各种业务档案, 比如分开课教学活动中, 需要的的各种实物、图像资料等, 随时能在短时间内找到并应用于各种教学活动中, 这就是业务档案管理的具有一定的时效性, 掌握教师务档案的时效性, 表明学校对教师各种情况的深入了解, 同时也是对教师的一种负责任的态度, 对教师的关注与关心, 也是对学校的关注, 对教师的业务档案的良好的管理方式, 体现了学校以人为本的办学理念, 体现学校的人文精神。

3 教师业务档案管理的安全性

教师的业务档案在使用中具有一定的安全性要求, 教师业务档案多数是唯一性的, 档案的安全性是档案管理的重中之重, 另外, 在教师的业务档案中多数以纸质为媒体的文字性文档, 这种唯一性和易损性的档案, 就要求在档案的管理上要建立良好的管理环境, 防潮、防虫、防霉, 有良好的通风、透气功能。对于电子档案, 更要注意多做备份与检查, 防止一些具有唯一性的教师业务档案, 受到损毁, 给教师的职称评定、任职与选聘, 以及对学校的各项工作带来的麻烦。建立良好的教师业务档案管理环境是教师业务档案管理的重要环节。管理好学校教师业务档案从基础上保障了教师教学方面的成果, 也是保护了学校的教学过程的历史, 为学校的评估、测评、考核保留第一手资料, 提高学校教师业务档案管理的安全性是学校管理工作中的重要环节。

3 教师业务档案管理的保密性

学校教师业务档案中另一个重要的内容就是教师业务档案的保密性, 其中教师业务档案中有一部分是教师业务档案是教师个人政治面貌、业务实绩的全面反映和真实记录, 具有较强的保密性, 因此, 档案管理人员要加强工作责任心, 认真履行档案交接手续, 完善档案借阅审批程序, 严格执行档案查阅登记制度。属于教师个人在教学业务过程中形成的论文、论著、荣誉称号、获奖证书、国内外获得的学历学位证书、荣誉证书和科研成果等材料, 应由本人主动、及时地将原件 (有的为复印件) 送学校进行统一的管理和归档。这些业务档案属于教师在教学活动中由主管部门形成的表彰、处分决定, 业务考核、职称评聘等材料。管理好这些资料, 要对管理者的素质进行考查, 有耐心和责任心是学校业务档案管理的必备条件, 保障学校教师业务档案的保密性, 是学校业务档案管理的必要手段。

5 教师业务档案管理的技术性

教师业绩档案传统操作的程序主要是每学年结束时, 由教师在本学年教学活动实践中的教师业绩, 材料收集起来, 交档案室, 再整理分类, 手工填写档案材料内容目录, 最后归档。以手工为主的档案管理不仅消耗人力、物力, 而且查找率低, 档案信息与档案实体量的比值处于较低水平。随着科学技术的发展, 对学校教师业务档案管理也提出了更高的要求, 教师业绩档案资料在输出、整理、存储、传递过程中采取传统的手工检索, 费时耗力, 查找率低。现代科学技术的运用使管理不在繁杂, 管理更为轻松, 那就要求管理者具有良好的技术水平, 将教师业务档案电脑化, 将所有的易损的纸质性媒体转化为数字性媒体。原来的工作方式已不能完全适应档案管理系统的要求, 急需建立科学的、现代化的管理方法。计算机网络技术的飞速发展, 给档案管理带来了便利。作为学校档案管理部门, 必须采取有效手段适应和满足现代教育事业的发展需要, 学会通过网络进行信息采集与核对, 保证了教师业务档案的准确性。实行计算机归档管理, 极大地提高档案加工、存贮、传递的速度和质量。同时对于档案的检索既方便、又快捷, 大大的提高了档案的查找率。先进的科学技术、科学的管理思想、用现代技术装备档案工作, 才能使档案工作适应学校不断发展的需要, 实现了教师业务档案完整、准确、动态和全方位的网络化管理, 为用户提供一种同时能传送文字、声音、图象等信息的多媒体交互使用环境, 实现资源共享, 走科学化、现代化管理之路。

对于中职学校教师业务档案管理存在着很多的不确定性, 有的教师对教师业务档案管理存在着不同的认识, 这对教师业务档案管理提出了更为严格的要求, 为学校管理好使用好教师业务档案提供良好的条件, 为学校的发展, 为职业教育打下坚实的基础。

摘要：中职学校教师业务档案管理繁杂而无序, 如何从这样的管理模式中找出一整套全面、有效、合理的管理方法, 提高中职学校教师业务的档案管理和应用, 加强改进中职学校对教师业务档案, 提高学校教学水平、教学质量, 有效的管理, 为中职学校进一步发展打下坚实的基础。

关键词：中职学校,教师,业务档案,管理

参考文献

[1]陈继红.建立教师业务档案, 营造教育人文环境.南通高等师范学校.

学校管理应多给教师一些“自由” 篇9

请根据下面三家公司的管理现状, 判断它们的前途。

公司A:八点钟上班, 实行打卡制, 迟到或早退一分钟扣五十元;统一着装, 必须佩戴胸卡;每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛, 每个员工每年要提4项合理化建议。

公司B:九点钟上班, 但不考勤。每人一个办公室, 每个办公室可以根据个人的爱好进行布置;走廊的白墙上, 信手涂鸦不会有人制止;饮料和水果免费敞开供应;上班时间可以去理发、游泳。

公司C:想什么时候来就什么时候来;没有专门的制服, 爱穿什么就穿什么, 把自家的狗和孩子带到办公室也可以;上班时间去度假也不扣工资。

教授发完答题卡后说, 请根据各自的管理经验做出判断。最后, 96%的人认为第一家公司会有更好的前景。

测试完毕, 教授宣布了三家公司的真实身份。

公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立, 是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月, 因管理不善, 申请破产, 生存期9年。

公司B:微软公司。1975年创立, 现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业, 股票市值2883亿美元。

公司C:Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立, 目前每股股价402美元, 上市一年翻了3倍, 超越全球媒体巨人时代华纳, 直逼百年老牌可口可乐, 也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。教授宣布完结果之后, 开始讲课。

据回国后的主管们回忆说, 那堂课什么也没听进去, 因为心情被那个案例搅乱了。后来翻了讲义才知道, 教授在讲“管理与企业未来”的第一章:自由是智慧之源。其中有这么一段:在知识经济时代, 财富不过是在自由价值观普及的社会里, 无数个人自由活动的副产品。在个人自由得到最大保障的社会, 民众的智慧空前活跃, 创新的东西也会被不断推出, 财富作为副产品就会像火山爆发般喷涌出来。管理则没有这种功能。管理可以聚拢现有的智慧和力量, 可以创造一时的强盛, 但会使智慧之源枯竭, 为强盛土崩瓦解埋下伏笔, 而且无一例外地都导向衰亡。

读罢故事, 笔者感慨万千, 不禁想到当前的教育, 想到了学校对教师的管理。一个企业尚需为员工创造自由的氛围, 何况作为一项特殊工作的学校管理呢?

众所周知, 教育是一门艺术, 艺术需要创新。教师作为一种独特职业, 尤其需要“自由”的氛围。然而, 当前不少学校制定颇多细则, 美其名曰:“管理精细化”, 把教师框得死死的, 这不仅严重束缚教师的手脚, 禁锢其思维, 窒息其激情, 扼杀其创造, 更违背了教育规律, 与教师是一门颇具自由创造性的职业特点相悖。长此以往, 既不利于教师发挥工作的积极性, 更为严重的是, 使教师戴上了脚镣手铐, 而阻碍了教育的发展。不可否认, 作为一所学校有一套管理制度是必要的, 也是必需的。但笔者以为这种管理应是粗线条式的, 切不可“精细化”成为无数的细枝末节。作为学校管理者, 理应努力为教师创造一个自由的氛围, 宽松的环境, 以使大家放开手脚发挥各自的智慧, 创造性地开展教育教学工作。

学校管理者应多给教师一些“自由”, 就应给班主任“松绑”, 为其管理班务留一点自由创造的空白。笔者了解到, 眼下不少学校制定很多考核班主任工作的细则, 从班级纪律、卫生、安全、班务资料表册等一切常规管理, 一一细化。透过这些《考核细则》, 我们可以窥见学校管理者给教师很多“硬性”规定。如, 每天早晚两次卫生扫除。如果地面不是很脏, 我们是否捡一捡垃圾即可呢?管理班务工作, 有颇多复杂性, 这就需要学校管理者为广大班主任预留一些弹性空间, 以使各位班主任充分发挥自身的聪明才智, 想出一些独特的行之有效的妙招, 这远比用一些条条框框来要求班主任每天必须怎么做更为有效, 而且使各个班级各具特色, 班主任之间还可以互相借鉴学习, 达到资源共享, 策略互补, 共同进步的目的。

学校管理者应多给教师一些“自由”, 就应给教师“松绑”, 为其课堂教学留一点的自由发挥的空间。当然, 像备课、上课、辅导、作业的批改、检测等一系列常规是必备的, 而且是必须做到位的。此处的“松绑”是指去掉教学常规要求之外的一些不必要的“细则”。笔者了解到, 某校的教学常规检查有54项之多, 每一条有很多具体细致的内容和相应的分数。单是评价“上课”一项的细则, 其内容就有近二十条之多。笔者曾参与过教学常规检查, 发现如果一一对照考核细则, 没有多少教师能及格。笔者有点怀疑如此细化的教学常规检查, 让教师无所适从, 仿佛54根无形的脚镣手链, 圈住了教师的创造性教学。应该说, 每个班的学情不一样, 教师的备课、改作业等方式, 可以不同, 教师的教学行为只要是有利于学生的学习和发展, 无论其采取何种方式批改作业, 用哪种办法教学, 都是值得肯定和表扬的, 正所谓“教无定法, 贵在得法”。显然, 这些精细化的教学常规束缚了教师的创造性教学, 禁锢了教师的教学思想, 对教师的自由与创造极为不利。作为管理者, 应该用“辩证”的眼光来看待每位教师的教学工作, 因人而异, 从教学规律出发来衡量教师的教学, 这样才不至于剑走偏锋, 挫伤广大教师教学热情, 使之积极探索教学方法, 改进教学策略, 否则只会使教师故步自封, 一辈子做教书匠。

学校管理者应多给教师一些“自由”, 就应给教师“松绑”, 把阅读思考的时间还给教师。按理说, 作为知识分子的教师最应该亲近经典, 让阅读成为其一种生活方式。然而, 现实是, 教师远离了书本, 其心灵缺少阅读的抚慰, 导致精神世界渐渐荒芜起来。这固然与教师自身因素有关, 但是外加于教师身上的, 与教育无干的诸多事情, 无疑挤占了教师大量的时间和精力。如, 没完没了的各种检查, 制造资料, 以应付检查, 挤占了教师的时间, 扰了教师的心绪, 这已是不争的事实。作为一名管理者, 理应为教师们创造一个较为自由宽松的环境, 摒弃一些无用的资料, 无意义的检查, 制定一些行之有效的激励措施, 以使教师有时间且静得下心来阅读书籍, 汲取营养滋润心灵, 积极主动地反思总结一下自己教育教学中的得失, 及时梳理成文字, 这对教师的专业化成长是颇为有益的。只要教师的专业素养提升了, 其教育教学水平自然会渐渐提高, 一所真正有希望的学校就应激励广大教师走专业化发展之路, 个个成为学术型和专家型教师。

行笔至此, 笔者不由得想起一个著名的广告公司总裁的座右铭———管理的根本是给员工创造自由的氛围, 从而让他们呈现出智慧。是啊, 自由“出”智慧!难怪该公司的业务占了全城的百分之七十。