农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究
摘要党中央对事业单位人事制度改革提出了以岗位管理代替身份管理的明确要求。新时期如何做好事业单位岗位设置管理和建立健全相关配套政策工作，不断保障事业单位履行职能和发挥事业单位优越性，是摆在各级组织人事部门的一项重要课题。结合事业单位岗位设置管理的相关理论，以农业部事业单位岗位设置为研究对象，就岗位设置开展的基本情况、存在问题和原因进行了综合分析，提出了完善事业单位岗位设置管理的建议。
关键词事业单位;岗位设置;管理;改革
Key wordsInstitutions; Post setting; Management; Reform
岗位设置及聘用制管理改革是事业单位人事制度改革的重要内容之一。科学设岗是推行事业单位人员聘任制的前提，岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手。事业单位岗位设置是事业单位根据各自单位性质和工作特点，科学设立岗位并进行管理的内部人事管理制度，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。
农业部事业单位是我国事业单位的一个重要组成部分，长期以来，为我国“三农”事业的科学健康可持续发展做出了积极贡献。农业部事业单位岗位设置及聘用制改革也跟随全国事业单位人事制度改革同步推进。2005年，农业部办公厅印发了《农业部事业单位人员聘用制实施办法》，明确了事业单位职工实行全员聘用制。2007年，农业部办公厅又发布了《农业部事业单位岗位设置管理试行办法》，细化了岗位设置管理的具体实施办法，以保证同一类型的事业单位岗位设置大体相同。2009年，农业部事业单位陆续开始首次岗位设置及聘用工作。经过近5年的实践，各单位均摸索出一套适合本单位实际情况的岗位设置管理机制，取得了较好的效果，积累了宝贵的经验。但是，在岗位设置管理工作中还存在“按需设岗难”、岗位职数管理结构不合理、高级岗位管理不规范等问题，制约着各单位的发展，亟待我们在今后的工作中予以完善解决。
而在现有的研究中，如何完善事业单位岗位设置管理，解决岗位设置管理工作中存在问题的相关研究不足，需要更多的单位和人员共同参与事业单位岗位设置方面的课题研究，以科学的理论指导实际工作，推动事业单位改革的不断深入。
1农业部事业单位岗位设置改革探索
1.1农业部事业单位岗位设置的基本情况
中华人民共和国农业部成立于1949年，直属事业单位也有大部分成立于建国初期，各事业单位门类多，职能差异大。从资金来源看，分为财政补助和经费自理两种情况，其中财政补助事业单位占绝大多数。按现行预算科目可分为农业、畜牧、水产、农垦、农机、科研、教育7类，其中农牧渔业及科研事业单位占绝大多数;按各单位的职能和承担的主要任务可分为教育培训、科学研究、新闻出版、执法监督、技术推广、政策研究、政府辅助、社会团体及其他单位等9类，其中科学研究事业单位占绝大多数。
实施岗位设置前，农业部事业单位45个(含7个参照公务员法管理的事业单位)，核定编制总数25 890个，在编人员20 790人。管理岗位4 970个，其中司局级393个，正局级116个，副局级 277个，正处级1 134个，副处级1 239个。各占百分比为2.3%，5.6%，22.8%，24.9%。专业技术岗位14 483个，其中正高级岗位1 369个，占9.5%;副高级岗位3 700个，占25.5%;中级岗位5 359个，占37.0%;初级岗位4 055个，占28.0%。工勤技能岗位 5 061个，其中技术工3 916个，普通工人岗位 1 145个，各占百分比为77.4%、 22.6%。
2009年开始，农业部事业单位陆续开展了首次岗位设置工作，并取得了阶段性的成效。截止目前，农业部直属事业单位仍为45个(其中4个单位设有66个二级单位，单位总数为102个)。核定编制总数25 779人，编制内职工16 877人，编制外职工6 004人(具笔者了解，部分单位劳务派遣人员未统计在编制外职工内)。管理、专业技术、工勤等三类岗位实有人员分级别、分单位、分地域统计汇总结果分别见表1～3所示。
1.2农业部事业单位岗位管理及相关配套工作的主要做法及探索
2003年全国人才工作会议以来，农业部认真贯彻落实中央关于深化事业单位人事制度改革的要求，坚持从事业单位的实际出发，积极推进以岗位管理制度和聘用制管理为核心的人事制度改革，研究制定相关的配套政策，进行了积极的探索。
在用人制度改革方面。20世纪90年代初，农业部率先在科研系统进行了全员聘用制试点，尔后，逐步扩大到其他事业单位。1995年，全国事业单位机构和人事制度改革工作会议后，农业部先后对不同类型的事业单位进行了专题调研，基本摸清了农业部事业单位人事制度改革的现状。当时，部分事业单位试行了聘用制。2001年农业部印发了《农业部关于深化事业单位人事劳动改革的若干意见》和2005年印发了《农业部事业单位人员聘用制实施办法》之后，农业部事业单位人事制度改革的步伐进一步加快。
在分配制度改革方面。在事业单位试行了工资总额包干和工资总额与经济效益挂钩浮动的办法。目前，绝大多数事业单位实行了工资总量控制。1993年工改后，农业部建立了工资增长机制，在保证事业单位工作人员工资收入水平稳步增长的基础上，不断扩大事业单位分配自主权。在分配形式上，逐步建立符合不同类型事业单位特点的工资分配形式。积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的途径和办法，使工作人员的薪酬与岗位职责、实际贡献和事业发展紧密结合。
在社会保险制度改革方面。为保证事业单位人事制度改革的顺利进行，2003年开始，先后在所属出版社、杂志社等单位开展了养老保险试点，积极推进自收自支事业单位实行社会养老保险统筹。对社会保险制度改革的积极探索，缓解了部分事业单位人员多、“包袱”重的矛盾。
随着事业单位人事制度改革工作的不断深入，长期以来一直沿用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位已不适合时代的发展，党的十七大明确提出了岗位管理代替身份管理的人事制度改革，并明确岗位管理制度是今后事业单位人事管理的基本制度，人员聘用要以岗位设置为前提条件，考核要以岗位职责任务为目标，工资待遇要根据岗位确定，退休待遇也与原工作岗位密切相关。2007年农业部人事劳动司着手开展了事业单位类型和岗位设置及岗位数额的重新核定工作，由此启动了新一轮事业单位岗位设置改革。按原人事部有关规定，对事业单位分为以管理为主、以专业技术为主、以工勤技能为主三种类型单位，并对各类事业单位管理岗位各职级，专业技术岗位的高、中、初级技术职务，以及工勤技能各职级结构比例实行总量控制。各单位根据实际情况制定本单位特点的岗位聘用管理办法，报农业部人事劳动司批准后具体操作实施。截止目前，共有97个单位完成岗位设置方案备案工作，96个单位完成岗位设置工作，97个单位实行聘用制度管理。
2农业部事业单位岗位设置存在的问题及原因分析
2.1因人设岗现象难以完全消除
按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。”而从实际情况来看，大部分单位难以做到只根据单位履行职能设岗。一般都要按照单位履行职能确定岗位数量，再按照岗位的数量按岗聘用，也就是“以事定岗、以岗定人”。
目前无法实现这一目标的原因，一是单位承担的职能或者说是要干的事情，处在变动之中，岗位的数量也呈动态;二是由于历史的原因，单位人员结构不合理，严格“按需设岗”会造成岗位数量减少，而且由于事业单位的社会保障机制不健全，没有建立合理的人员进出机制，无法安排下岗人员。
2.2沿用身份管理，编制外用工岗位设置尚不规范
农业部事业单位沿用行政机关的身份管理模式，分为编制内职工和编制外职工。编制内职工又有干部和工人两种身份。干部身份职工一般聘在管理岗位或专业技术岗位上，工人身份职工一般聘在工勤岗位上。编制外职工分为劳务派遣职工和劳动合同职工。由于事业发展的需要和编制的限制，大部分事业单位都聘用了编制外职工。统计数据显示，农业部事业单位编制内职工占总编制的65.5%，实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8∶1。目前岗位设置管理只针对编制内职工，而部分编外人员在岗位任务、职责与编制内人员是相同的，却享受不到编制内职工的同等待遇。
造成这一现象的主要原因为：一是市场供过于求，编制外用工成本低廉。编外人员的薪酬计算，基本上采用参照编制内人员的同等计酬办法(岗位+津贴+奖金)，实行“一口价”。同时按照规定上社会保险和住房公积金，一般薪金待遇为编制内职工的三只之一至一半。二是相对编制内职工易于管理，解除(终止)派遣合同或劳动合同易于操作，造成编制外职工有所顾虑，工作效率及业绩往往比编制内职工要高要好。三是历史原因造成近年退休人员较多，补充编制内职工要考虑单位总体人员结构和年龄层次，客观出现了一些单位编制内职工逐年减少的情况。四是事业单位工人身份编制内职工招录形式缺失，造成工勤岗位大量空缺。而由于工勤岗位工作性质特殊，招聘学历层次较低的编制外职工从事工勤岗位工作成为部分单位的首选。
2.3同时在两类岗位任职人员较多
按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”而统计数据显示，既在专业技术人员岗位又在管理岗位工作的(以下简称“双肩挑”)人员有2 212人，占管理人员总数的47.4%，占专业技术人员总数的213%。聘用在正高级岗位上的双肩挑人员占对应专业技术岗位人员(专业技术1～4级)的58.1%，聘用在副高级岗位上的双肩挑人员占对应专业技术岗位人员(专业技术5～7级)的27.2%。农业部事业单位大多数是以专业技术岗位为主的事业单位，而以专业技术岗位为主的事业单位，如果不允许“双肩挑”，处级以上管理岗位竞聘人员会大幅缩减。
造成这一现象的主要原因为：一是薪酬的差别。按照目前执行的岗位工资，专业技术四级比管理四级岗位工资高，专业技术六级和管理五级岗位工资基本相同，按照“薪岗选岗”的思想，如果不允许“双肩挑”，很多正高以上专家不愿选择正处级岗位，副高以上专家不愿选择副处级岗位。二是如果只有管理职级而没有专业技术职务(或只有资格)，难以在专业技术工作的部门内实施有效领导。三是事业单位退休待遇普遍是高级职称专业技术人员退休费较高，在退休以后遇到提高社会养老金时待遇不同，高级专业技术职务可以在普遍增加的基础上另加一块，而行政职务没有;四是以专业技术为主的事业单位除少数部门如党务部门、人事部门外，管理岗位和专业技术岗位工作相互联系紧密，且人员的交流频繁，如果不允许“双肩挑”，对于人员流动，调动职工积极性会增加难度。
2.4专业技术岗位职数设置不合理
按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5”。而统计数据显示，农业部事业单位高级、中级、初级岗位之间的结构比例大概为4∶4∶2，二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶2∶7，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶3∶5，八级、九级、十级岗位之间的比例为2∶2∶6，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5(由于笔者无法拿到岗位职数设置比例，只对实际聘用人员进行统计)。
造成这一现象的主要原因为：一是大部分农业部事业单位历史悠久，人员结构不合理，为保持政策连续性及平稳实施岗位设置改革，必须兼顾老、中、青各类人员利益。二是要实现农业现代化，农业事业单位担负着农业科技创新的重要历史使命，农业高科技、高技能人才较为集中，造成中高级专业技术岗位人员较多。三是专业技术职务评聘分开后，历史遗留高级专业技术人员比例较高问题各单位需要较长一段时间进行内部消化，另外每年职称评审获得高级专业技术任职资格人数增多积压造成“高职低聘”现象也需要各单位妥善解决。四是农业部事业单位承担的各项职能要求专业技术性较强，根据市场人力资源市场现状及事业单位所在地省份招录人员的有关政策，补充工作人员以硕士以上学历为主，按照职称评聘相关规定，硕士毕业生2～3年、博士毕业生当年即可认定中级专业技术职务，造成初级专业技术岗位人员相对较少。
2.5工勤岗位职数设置不合理
按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右”。而统计数据显示，农业部事业单位一级、二级、三级工勤岗位总量占工勤技能岗位总量的39.2%，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的10.6%。另外一级、二级、三级工勤岗位实际聘用人数平均超过设定岗位职数的40%，四级以下工勤岗位实际聘用人数均不能达到设定的岗位职数。
造成这一现象的主要原因为：一是为解决历史遗留问题，设置工勤岗位职数偏多，但结构比例与总体要求不符。二是事业单位新招录工勤人员途径缺失，随着正常晋升技术等级人员增多，四级以下工勤岗位聘用人员则减少。三是部分事业单位执行“距离退休不足一个聘期且不参加上一岗位等级竞聘的，可不占岗位职数”的政策，造成一级、二级、三级工勤岗位实际聘用人数超过设定岗位职数。四是工勤岗位人员老职工多，年龄较大，具备的专业知识、工作能力与管理及专业技术岗位职责需求有一定差距，难于转岗聘用。
2.6岗位设置后续管理方式单一
要真正实现岗位管理制度，要做好包括明确岗位职责、工作任务、考核指标及办法、薪酬标准等各项工作。而在实际岗位设置过程中，各单位在聘用工作中基本能够实行竞聘上岗，基本上能够严格按照聘用程序执行。而竞聘上岗后的岗位考核管理基本沿用机关事业单位的年度考核办法进行，后续管理完全由各单位根据实际制定，缺乏一套科学、严谨且行之有效的考核管理办法，客观形成“上去容易下来难”的局面，造成了岗位管理流于形式，普遍存在重竞聘轻管理的问题。
2.7没有建立系统的绩效管理制度
很多老职工仍存在“论资排辈”的老思想，“按绩取酬、按能取酬”的薪酬观念没有在人们的心目中建立主导地位。岗位责任、业绩与劳动报酬没有紧密的联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象。特别是事业单位的薪酬制度是在公务员工资制度基础上形成的，导致了职工薪酬与人力资源市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，导致对外没有竞争力、对内没有说服力的情形出现。而绩效工资分配时又主要依据职工工作态度(出勤率)，缺少对工作能力的量化考核指标，并不能反映职工实际的工作能力和劳动价值，失去了应有的激励效应。
岗位设置管理存在的问题中，有历史层面的(例如因人设岗、身份管理方面的问题)、有执行操作层面的(双肩挑、专业技术和工勤岗位方面的问题)、有后续管理层面的(后续管理、绩效管理方面的问题)。这些问题是事业单位在人事劳动制度改革过程中不可避免的。根本原因在于事业单位的多样性和制度建设、机制建设的不完善。解决这些问题，也必须在管理体制上深化改革，不断完善政策，统筹兼顾，稳步前进。
3完善事业单位岗位设置管理的建议
建立岗位设置管理制度，推行聘用制，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，事关新型人事管理制度的建立，事关职工切身利益，既要积极推进，又必须稳步实施。
3.1加快推进事业单位分类改革
加强事业单位分类指导与管理，有利于建立与市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的现代事业管理制度、促进事业单位创造更多更好的经济效益和社会效益的高度，重新界定事业单位的范畴和属性，还原事业单位主要从事社会公益服务的本来面目。
根据农业部事业单位的职能任务、举办形式和发展趋势等综合因素，按社会功能将现行事业单位进行比较科学客观的分类。针对各类事业单位不同的特点和自身发展规律，按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对主要承担行政职能的事业单位，要逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构;对主要从事生产经营活动的事业单位，要逐步转为企业;对主要从事公益服务的事业单位，要整合资源，强化公益属性，加强政府监管。
3.2科学制定岗位总量、最高级别和结构比例设置
根据国民经济发展水平、国家经济实力、农业部的“三定”方案，调整理顺事业单位的职责任务，并根据事业单位新的职能定位、承担的工作任务，确定岗位总量、最高级别和结构比例设置。事业单位的根本任务是促进国民经济的发展。要充分考虑到国民经济发展水平对事业单位的要求，结合我国发展实际，统筹兼顾，合理做好事业单位的发展定位和宏观布局。
鉴于农业部大多数事业单位的公益性质，有赖于国家经济实力作为保障，而各级各类事业单位的职能定位客观上决定了其所需要的岗位量、岗位级别和结构比例。因此，必须根据国民经济发展水平、国家经济实力和农业部事业单位职能定位，因地制宜地合理确定岗位总量、最高级别和结构比例设置。
3.3稳步推进岗位设置管理制度改革
充分考虑现有人员结构、机构编制、干部职数、单位承担的工作任务等因素，确保平稳推进，逐步调整到位。长期以来，事业单位以身份管理为主要特征，形成了约束单位规格、规模的机构编制、干部职数等管理方式和配套制度，其形成是国家根据单位的职责任务、功能定位确定的，因此，由身份管理向岗位管理过渡过程中，必须考虑到政策的连续性和改革的渐进性，妥善处理岗位管理同编制管理、干部管理的关系。此外，岗位设置关系到广大干部职工的切身利益，改革要理顺关系，必须充分考虑到各单位现有的人员结构等基本状况。要充分考虑到机构编制、干部职数等因素对改革的影响，要充分考虑到各单位所承担的工作任务的延续性。改革是为了更好地促进发展，要将促进各单位更好的完成任务、实现职能作为明确其岗位总量、结构比例和最高级别的一个基本标准。
3.4妥善解决编制外人员纳入岗位管理的相关政策
原有计划经济下的用工遗留问题、当前的编制管理和实际用工形式多样化等情况决定了事业单位必然存在编制外用工。在从身份管理到岗位管理的转变过程中，必须尽快制定对编制外用工的岗位管理方案和聘用制度，明确编外用工的岗位总量、岗位等级、岗位比率、管理权限、聘用程序、考核激励等相关规定，建立岗位等级规范，规范编外人员“进、管、出”等环节的管理办法。稳定编外人员队伍、落实岗位职责，更好调动其工作积极性。
3.5改革分步进行，逐步调整到位
事业单位改革事关重大，岗位设置和聘用制改革，关系到广大干部职工的切身利益，各级各类事业单位的复杂性决定了改革必须分步进行，要充分处理好改革的速度与发展的承受度之间的关系，不能一刀切，不能一蹴而就。同时，在改革过程中必须加强调查研究，形成科学高效的信息反馈机制，对于改革中出现的问题及时发现、及时研究、及时解决，保证改革逐步调整到位。要按照“创新体制、搞活机制、调整关系、发展产业”的基本思路和“按照社会事业更大发展”的改革总体目标，提高事业单位整体素质和社会效益，促进领域初步改革成果的基础上，对各类事业单位的改革采取“先易后难、分类实施、逐步到位、稳妥推进”的办法，逐步建立公益目标明确、资源配置合理、布局结构规范、运行机制高效、监管制度健全的现代事业单位管理体制和运行机制。
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作者：吴启 陈先国 于靖
摘要：试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
关键词：改革 岗位设置
1 事业单位岗位分类及职能
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
1.1 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
管理岗位分为8个等级，事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员到办事员，分别对应管理岗位三到十级职员岗位。
1.2 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
专业技术岗位分为13个等级，其中，高级岗位分7个等级(正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级专业技术岗位包括五至七级)，中级岗位分3个等级(即八至十级)，初级岗位分3个等级(即十一级至十三级)。
1.3 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这一岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，分别与现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工相对应，普通工岗位不分等级。
2 事业单位岗位的结构比例
事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
2.1 主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
2.2 主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
2.3 主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
2.4 事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
2.5 鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
3 岗位设置的实施
岗位设置的实施将彻底打破传统观念中事业单位的“铁饭碗”，工资随岗定。
医院等事业单位带有浓重行政意味的行政级别将取消，取而代之的是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理”。事业单位人员的“终身制”身份将被打破。
3.1 管理方式由身份管理变为岗位管理
今后，“建立事业单位岗位管理制度，将实现‘两个转变’，即由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变”。与以往的“职务终身制”相比，新的制度要求“按岗聘用”，就是要实现按需设岗，即有什么岗位、按什么岗位条件和要求选什么样的人，体现了“因事择人”和“人岗相宜”，彻底打破长期以来的论资排辈制度。
3.2 取消现有的行政级别
对应实行三类多级岗位最大变化是取消行政级别实行多级岗位，正处级、副处级医院院长，这样带有浓重行政意味的称谓将逐渐成为历史，取而代之的是岗位等级，如某副处级管理岗位上对应的是三级职员，工勤技能岗位高级对应三级高级工等等。
3.3 定薪标准工资今后随岗不随人
根据所聘岗位确定岗位工资待遇，这为“岗变薪变”提供了政策依据。根据规定，今后将实行不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起，岗位设置管理制度与收入分配制度改革相辅相成、相互促进。
据了解，事业单位首次进行岗位聘用时，要按岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，使事业单位现有在册的正式工作人员，按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等逐年逐步到位。现有人员的结构比例已经超过核准结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。对岗位急需且确有真才实学、符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
4 在此次岗位设置中的特别要求
4.1 不能“双肩挑”，目前，在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，对一些领导人员需要一定的专业技术背景，因而产生了身在管理岗位、仍然兼任专业技术工作的“双肩挑”现象。按照规定，今后事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
4.2 对于专业技术一、二级岗位的设置和岗位聘用要求，专业技术一级岗位是为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才所专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，主要用于培养、引进国家级和省重点学科学术技术带头人。市属事业单位和区(县)属事业单位中确需设置二级岗位的，须按规定经市人社局审核，报省有关部门核准。
参考文献：
[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理.2009.
[2]内部资料.
作者：余跃跃
根据中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，对不同类型的事业单位实施不同的改革和管理办法。按照社会功能，将现有的事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。改革后，只有面向社会提供公益服务和为机关行使职能提供支持保障的事业单位继续保留在事业单位序列。按照政事分开、管办分离的要求，面向社会提供公益服务的事业单位要逐步取消行政级别，落实事业单位法人自主权，建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要构架的事业单位法人治理结构。
随着改革的不断推进，面向社会提供公益服务的事业单位取消行政级别建立法人治理结构后，事业单位的岗位设置如何与法人治理结构的改革相适应，怎样确定事业单位管理岗位的等级，建立事业单位管理人员与专业技术人员不同的职业发展通道，成为改革面临的一个新课题。
一、目前事业单位管理岗位等级设置存在的主要问题
事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》文件中规定：事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。[1]国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。[2]
对事业单位管理岗位的设置，调研中反映的主要问题是：
(一)管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别
以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的，其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的，因此，其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲，部、委直属局级行政机关所属的事业单位，一般都被确定为相当司局(地师级)单位，也有一部分确定为相当处级(县团级)单位;司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位，一般都定为相当处级(县团级)单位，也有一部分确定为科级单位;处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位，也有低于科级单位的。目前，根据行政级别的不同，事业单位主要包括政府部级、正副厅(局)级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见，事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别(也称事业单位的规格等级)，实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。
调研发现，目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。[3]事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属，一般而言，事业单位行政级别只能是厅局级，因此，事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员，副职对应四级职员。
(二)管理岗位的等级有限且晋升机制不完善
调研中，很多单位反映，在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级;而管理岗位只分为10个等级，即一至十级职员岗位，且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在事业单位管理类岗位10个等级中，在大多数管理岗位的最高等级只可用到6～7级，在基层就只有6～8级，而实际上只有7和8两级可用，有些同志在基层干了一辈子还是副科级，因而岗位等级也只有固定在8级上，一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会，有的人甚至一辈子都在科员层次上，以致很多人不愿到县、乡基层工作，分配去的也难以留住。
不仅如此，由于岗位等级不再细分，因此，造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上，影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩，同一行政级别的人员集中于同一岗位等级，未能体现优劳酬绩的原则，管理人员发展空间受限。
与此同时，公务员采取职务与职级并行发展的方式，而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题，管理岗位的晋升没有形成制度与规范，实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑，参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后，事业单位不设置非领导职务，管理人员晋升专业技术职务受到限制，大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会，只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇，但是领导职务晋升的数量有限， 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一，晋升渠道窄，晋升空间小。
(三)管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员
事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限，而专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级;按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位，专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，这样在理论上无论事业单位的行政级别如何，事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，管理人员认为不够公平。
以上因素的存在，影响了管理人员的积极性，并倾向于按专业技术岗位定级定薪，导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在，“双肩挑”问题严重。
二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素
(一)不利于岗位管理制度改革的不断推进
事业单位大多数以专业技术岗位为主体，以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任，调研中发现，事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务，工资一直以来执行的是专业技术系列的标准，由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，例如：五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级，所以对于在管理岗位的人来讲，只要是有专业技术职务的人员，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。
事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的，但是由于待遇的原因，目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员，未办理转岗手续，继续占用专业技术岗位，影响现职的专业技术人员聘用和晋升，并且形成一人占两岗的事实;与此同时，还有部分专业技术人员因年龄等原因，不再适应在专业技术岗位工作，单位重新安排到管理岗位任职，因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位，这部分人员仍然按专业技术人员发放工资，申报职称，占用了专业技术岗位的职数，造成了专业技术岗位现有工作人员，取得专业资格后，因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此，以前一直在管理岗位的人也心理不平衡，认为刚刚从专业技术岗位转过来的人，同他们一样在同一级的管理岗位上，由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化，挣得比他们多，因而意见纷纷。
以上因素的存在，导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重，不利于事业单位管理的专业化和科学化，有悖于制度设计的初衷。
(二)不利于调动事业单位管理人员积极性
事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别，使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应，例如，省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张，尽管担负的任务和技术力量相差悬殊，但却同为处级单位，岗位最高等级同为五级，相应的其他管理岗位等级也偏低。例如，绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院，尽管问诊人数多和门诊量大，但是由于行政级别低，专业技术人员和管理人员的职数少，管理岗位人员的级别也低，不利于调动事业单位管理人员的积极性。
(三)不利于社会公益服务事业的发展壮大
事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构，是政府承担公共服务职能的主要载体，目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级，但又缺乏明确的划分标准，一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因，要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议，而行政级别不能反映事业单位的功能需要，不能反映事业单位的规模大小，特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合，给事业单位在发展过程中的资源的配置，带来了很多困难，给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题，不利于社会公益服务事业的发展壮大。
三、加快事业单位职员制度改革
长期以来，事业单位是党政机关的附属物，很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下，事业单位根本不可能成为独立法人，随着事业单位分类改革的不断推进，事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月，《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》提出，要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式，逐步取消行政级别。2011年3月，中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位，要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构，健全决策、执行和监督机制，提高运行效率，确保公益目标实现。同时，要逐步取消其行政级别，新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》，还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构，作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。
在我国，打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法，是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别，就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度，可与法人治理结构的建设相结合，建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置，应根据新的事业单位的规格等级，考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划，逐步改进。
思路一：“一岗多级”
在保持现行政职务系列的同时，改革现行的10个岗位等级，适当增加岗位级别数量，设置职员岗位的多等级，也就是将现有十级岗位细分为一岗多级，对应相应的工资标准，职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于：
1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看，职员制的改革要保持稳定性、统一性，在保持现有职务层次基本稳定的同时，可根据能力素质高低和积累贡献的大小等，设立若干级别，建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶，使管理人员可在职务不变情况下，通过提高能力、多做贡献等方式，晋升岗位级别，为基层干部提供更充分的发展空间。
2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分，分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇：如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇，同所任职务级别挂钩;住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连，增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重，使职员岗位级别成为在行政职务之外，体现人员待遇和地位的又一尺度。
3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，可以区分管理人员的能力和贡献，鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量，重视业绩，鼓励人们立足岗位，建功立业，而不是仅仅追求提高职务的升迁;有利于管理人员的职业发展和规划，有利于干部的交流、选拔和使用，促进干部队伍建设。
思路二：“一级多岗”
在当前情况下，由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立，可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路，事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上，通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法，实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应，即一级行政职务(级别)可对应多个管理岗位等级，扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。
[岗位等级&行政职务&一级&部
级
正
职&部
级
副
职&&&&&&&&&二级&&厅
级
正
职&&&&&&&&三级&&厅
级
副
职&&&&&&&四级&&处
级
正
职&&&&&&五级&&处
级
副
职&科
级
正
职&&&&六级&&科
级
副
职&&&七级&&科
员&&八级&&办
事
员&九级&&十级&&]
具体做法是：采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式，即处级可以在五级职员的基础上，向上、向下对应，科级可以在七级职员的基础上，向上、向下对应，这样上下交叉，打破原来的对应关系。对于事业单位六级(副处级)以上岗位，可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级，如处级可对应四级职员和五级职员岗位;对科级以下岗位，一级可对应三级管理岗位，如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。
调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制，基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。
“一级多岗”的办法，可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇，便于实践操作。但长期看，要建立更加科学的管理岗位等级序列，还应将事业单位管理岗位等级的设置，纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。
总之，无论采取以上那种思路设计，在岗位晋升中都必须做到：
1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定，但管理岗位没有明确的任职条件，更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上，明确晋升条件与晋升方式，切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。
2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。
3.加强对“双肩挑”岗位的管理。事业单位管理人员兼任专业技术岗位“双肩挑”，制约了事业单位的专业化发展，影响了事业单位管理水平和质量的提高。为此要进一步明确事业单位工作人员原则上不得在管理岗位和专业技术岗位上同时聘用，领导岗位人员在任期内不得兼岗的规定。因行业特点及工作需要，如确需兼岗，应根据单位业务性质，原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构(只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构)正职领导职数的50%核定，领导兼岗占领导职位数的比例不得超过1/3。并且要明确规定，管理岗位人员确需聘用到专业技术岗位的，须符合兼任岗位的聘用条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位的工作任务。
注释：
[1]《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》)第一章。
[2]《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》)第四章。
[3]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》)。
(作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室副研究员)
作者：佟亚丽
大通期货金融事业部管理办法(暂行)
第一章 总 则
第一条为加强大通期货经纪有限公司金融事业部的业务管理使本部门员工能够按照既定相关流程遵守注意事项，标准化规范日常工作原则和细节，根据《期货公司管理办法》、《期货行业法律法规》、《期货公司期货投资咨询业务试行办法》等法律、法规，制定本办法。
第二章 金融事业部人员资质及相关要求
第二条金融事业部员工应为本科及以上学历，原则上应取得期货从业资格并且具有期货投资分析资格。
第三条金融事业部员工在开发客户时，不得从事下列行为：
(一) 向客户做出获利保证，或者约定分享投资收益或共担风 险;
(二)以个人名义收取利益;
(三)客户手续费严重低于本地区同行业资费标准。
第四条金融事业部员工在开发客户时，要衣着得体，文明用语，体现优良公司形象，不得夸大实际公司职位，及夸张性词语凸显期货容易获取暴利。
第五条金融事业部员工在开发客户时，外出半天需要本部门经理批准，外出半天以上需要本部门主管领导批准。长期为客户上门服务需要提交申请报告。
第六条金融事业部员工在开发客户时，应当了解客户身份、财务状况、投资经验等情况，认真评估客户的风险偏好、风险承受能力。且应当揭示期货市场风险，明确告知客户独立承担期货市场风险。 第七条金融事业部员工服务客户时应当以专业的技能，谨慎、勤勉、尽责的为客户提供服务，保守客户的商业秘密，维护客户合法权益。
第三章 金融事业部信息发布业务管理
第八条金融事业部员工提供研究服务时，应该公平对待客户，并采取有效措施，保证研发人员独立形成研究分析意见和结果。防止公司内部其他人员利用研究报告、资讯信息为自身及其他利益相关方谋取不当利益。
第九条金融事业部员工发布信息时，应当向客户明示有无利益冲突，提示潜在的市场风险和投资风险。
第十条金融事业部员工对发布的信息涉及到期货品种的买入、卖出和持有等具有主观方向判断时，需保证信息来源的合法合规，即应该注明根据哪一个研究报告，研究报告名称、作者及发布时间。
第十一条金融事业部员工发布研究报告时，研究分析报告应当制作形成适当的书面或电子文本形式，载明期货公司名称及其业务资格、研究分析人员姓名、从业资格证号及投资咨询号、制作日期等内容，同时注明相关信息资料的来源、研究分析意见的局限性及使用者风险提示。同时，研究报告不得侵犯他人的知识产权。
第四章 金融事业部的业务管理
第十二条金融事业部员工内部培训应定期开展，旨在提高自身管理能力、业务水平与部门业务相适应，并强化合规检查教育，防范业务风险。
第十三条金融事业部员工考核分两部分，日常工作量和客户保证金。日常工作量表现是考核重点，客户保证金要求非常重要。
第五章 附 则
第十四条本办法的解释权归公司所有。 第十五条本办法自2016年8月17日起施行。
述职报告
尊敬的董事长：
您好!
来到鑫科集团已经有一周多了，就上周工作向您述职。
来到公司首先对内勤岗位的的工作开始交接，主要分为日常工作和档案管理工作。
一、日常工作方面：
1、每月1日上报上报上月考勤给人力资源部。包括考勤登记表、汇总表、请假单，外出登记表级领导签字。
2、每周五上报部门周通报给总裁办秘书处。
3、每日对当日考勤进行登记，对外出登记进行核实，并在返回后请部门领导签字。
4、每月4日上报部门员工上月的月考核表和汇总表给人力资源部。
5、每月27日上报部门月度计划表给人力资源部。
6、文件上报问题和下发文件的处理。
8、总办会纪要每周做传阅记录。
9、网站的后台管理。
二、档案管理工作：科林电气、万通机械、众诚建材、鸿泽包装、现代包装、北方通信、雪雪印刷、华丹项目企业资料电子版目录和纸质版文件;部门上报文件、集团下发文件、总办会纪要的电子版和纸质版文件，对外签订合同、银行协议的纸质版复印件。这些资料都进行了认真核对，确保了档案的完整。编号一一对应，题目与正文相匹配。
除了交接工作的逐步完成，上周还学习了，董事长“河北鑫科集团总结2010谋划2011工作动员誓师大会”上的讲话和董事长、总裁办在“七懂、五会、九必须、十不准宣讲大会”上的讲话，并写了关
于讲话的心得、体会。
到本周一共参加了三次董事长的晨会，董事长指出：制度体系的建设、KPI计划的完善、绩效考核是当务之急，重中之重。工作人员思想落后是最大的落后，职能部门一定要要发挥出作用，定位清晰、精简概要，以效益为中心将问题落到实处，形成体系。行政部门的工作要高效、监察到位，有主动性的提出建设性问题，请示该请示的，不要一抓就死，一放就乱。
本周学习了KPI的制定，协助部门经理完善广告牌的补充设计和金融事业部2011年绩效考考核办法;做好下发文件和上报文件的存档，会议纪要传阅保管、办公物品领用发放、文件打印复印、接听电话及办公室卫生区域清洁、整理;每日浏览网站，登陆后台，查看招聘信息和留言，有新情况及时向领导汇报。新下发的考勤管理制度，认真审阅之后，我一定会遵守，同时也做好自己的本职工作。
以下是我这一周多总结的岗位感受，内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，具有协调左右、联系内外、上情下达的作用;内勤一职位轻则重，既要完成事务处理、综合情况填写报表、领导和公司交办的临时任务等等日常工作，又要积极发挥助手的作用，协助领导监督管理和其他各方面的工作。我想一个合格的内勤必须具有强烈的事业心、高度的责任感和求真务实的工作态度。
现将今后努力的方向总结了一下：第一，加强自身的学习意识，拓展知识面，对本部门的发展计划做到心中有数。第二，处理好大局和小局矛盾，作为部门内唯一一个服务性岗位上的员工，既要为领导
服务好，又要为基层服务好。这一工作性质决定了工作的被动性，但要做好服务工作，就必须发挥内勤人员主动性，善于在被动中求主动，不消极等待，主动着手，提前准备。第三，不断学习，善于分析和研究问题，同时对关系到员工切身利益的奖惩制度上，要坚持原则，严肃按纪律办事，按政策办事。第四，端正自己的工作态度，待人处事要有礼貌，对待同事耐心热情。努力实现——快乐的工作，幸福的生活。
行政内勤工作对于我来说是一份新的挑战，通过这几天领导的培养和教导，无论是在思想认识还是工作能力上都有了一定的提高。感谢董事长、感谢各位领导、感谢鑫科集团给了我一个发挥的平台!
行政内勤
2011.3.9
2012年全国供销财会工作 会 议 典 型 发 言 材 料
参与农村金融 发展合作事业
贵州省供销社努力探索农村金融服务新路
我国农村金融体制的改革在探索中历尽了三十载风雨，但现有的金融体制依然严重滞后于农村经济发展的步伐，资金短缺成为制约农村经济发展的最大瓶颈，对于长期扎根于农村，服务于三农的供销合作社来说，我们感受甚为深刻。近年来，国家为满足农村经济社会发展与农民金融服务需求，不断推进农村金融体制创新，逐步放宽农村金融准入政策，鼓励各类社会资本和组织为“三农”发展提供金融服务，尤其是提供符合农民实际需求的微型金融服务。在自身发展需要资金的驱使和国家对于农村金融服务政策开放的鼓动下，供销合作社应该凭借我们在参与农村金融合作和金融创新上所具有的独特优势，积极参与到农村金融改革试验的进程中去，这对于供销社来说既是责任也是机遇。
我省供销社参与农村金融探索试验始于1995年。当时供销社的经营资金完全依赖于国家的贷款，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的建立，供销社背着沉重的经济包袱向市场经济的转轨，一度出现经营业务萎缩、经济效益下滑，农业银行等金融部门为此停止了对供销社的贷款业务。我省农村居民居住分散，农业的自然依赖性和市场风险比较大，加上农民除了土地、自住的房子外，很难有其它可用于贷款的抵押物，这就与商业银行资
1 金追求的安全性和盈利性相悖，也与商业信贷服务的标准化要求不合，难以得到金融机构的信贷支持。我省的第一个社员股金服务部就是在这样的背景下产生的。它的建立起到拾遗补缺的作用，对达不到金融机构信贷条件的社员提供资金支持，解决了农村困难户融资难的问题，深受广大农户的欢迎。经过多年的发展，我省目前共有小额贷款公司8家(其中市级公司1家，县级公司7家)，正常运转的社员股金服务部19家，投资担保公司1家。
一、我省供销合作社参与农村金融的模式 (一)引导农村资金互助
这种模式是由供销社引导专业合作社社员以合作社为依托开展资金互助合作。主要有两种方式：一种是由供销社成立社员股金服务部，农户、城镇居民、职工社员在自愿的基础上入股。社员股金服务部有关责任人员为社员提供担保贷款。如1995年成立的我省金沙县供销合作社社员股金服务部。从社员股金服务部正式挂牌到现在，该县 9个基层供销社共办有社员股金服务部18 家，从事社员股金专(兼)职管理人员128人。从成立当初的28万元社员股金垫底，到截止2012年3月，共有入股社员21005户(其中农民社员17098户)，入股股金36693万元，成立至今累计调剂股金12.03亿元，支付入股社员股息和红利6807万元,实现利润3068万元，累计上缴国家税收1019万元，取得了较好的经济效益和社会效益。另一种是专业合作社内部社员之间的资金互助。如我省麻江县农资专业合作社于2011年6月恢复的社员股金业务。该专业合作社坚持入股自愿，退股自由的愿则，在合作社
2 社员之间开展小额的资金互助。
(一)组建小额贷款公司
这种模式是由供销社牵头成立小额贷款公司，具体的运作方式是：小额贷款公司采取“只贷不存”的运行机制，不吸收公众存款，主要利用自身资本金经营小额贷款业务。贷款方式多样化，以信用贷款为主，担保贷款、抵押贷款和质押贷款为辅，主要向农户和中小企业、个体经营者提供短期信贷服务，贷款利率由借贷双方自由协商。2011年由贵州省农资公司牵头，总社中合联投资有限公司、贵阳开元生物资源开发有限公司等共同出资成立的都匀市永鑫小额贷款股份有限公司。该公司以面向“三农”和中小企业为市场定位，由于它的“低门槛、短流程、高效率”，给“三农”和中小企业贷款融资带来很多方便，一定程度上缓解了以往“三农”和中小企业贷款难、融资难的问题。2011年，公司累计发放贷款36笔，共计3763.5万元，回收贷款2606万元，营业收入259万元，实现净利润112.2万元。
(三)组建投资担保公司
这种模式是由供销社牵头成立投资担保公司，通过与银行合作，为农户、农民专业合作社、农业产业化建设项目从银行取得贷款提供担保。2009年由贵州省副食果品公司为主、自然人3家股东共同出资成立了贵州黔社投资担保有限公司。该公司的组建是有效解决我省供销社在服务“三农”方面资金瓶颈的大胆尝试，有效缓解了部分农村企业、农村合作经济组织、农民融资难的问题。截止2012年3月，该公司已提供担保业务20笔，担保金额
3 400万元。
二、我省供销社参与农村金融的主要做法及成效
对于供销社来说，发展农村金融是一个新课题。面对金融这个陌生的行业领域，我们一切都要从零开始，在实践中进行探索。而探索能否成功，直接关系到供销社能否建立起长期自我发展的金融新机制，关系到能否搭建出为农服务的新平台。为此，我们本着“稳妥发展、加强监管、大胆创新”的原则，促使供销社参与农村金融创新工作规范运行。
(一)利用供销社优势，积极参与农村金融组织创新 供销合作社长期服务于“三农”，为促进农村地区的经济发展发挥了重要作用。尤其是基层供销社作为一种具有为农服务天然使命的组织，有其独特的优势和资源。供销合作社经过近年来的改革与发展，已甩掉了包袱，卸掉了债务，经营不断扩大，网点逐步增多，经济实力显著增加，完全有条件参与金融组织体系的再次改革。如2011年金沙县供销社在利用自身网络优势持续发展社员股金的同时，还与县农业银行携手在该县各乡镇建立新型农村养老保险和城镇居民养老保险便民服务网点50个，承办新农保和城乡居民养老保险缴存发放等服务业务，成为连接城乡金融市场的重要网络。麻江县供销社也于2011年6月恢复了已停止多年的股金业务。截止2012年3月，该农资专业合作社已发展入股社员320户，吸收社员股金560余万元。
(二)加强制度建设，确保业务规范运行
“没有规矩不成方圆”，制度建设的重要性已被越来越多的企
4 业所认识，企业的发展壮大与成功都离不开一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度。对于涉足农村金融这个高风险经营业态的供销社来说，制度建设显得尤其重要。如都匀市永鑫小额贷款股份有限公司成立后按照现代企业制度运行，构建了有效的法人治理结构，实现所有权与经营管理权的分离，体现了有限责任、多元投资、内生动力的现代企业制度的基本原则。同时公司还十分重视内部管理，在积极拓展业务的同时，先后制定了《信贷管理基本制度》、《票据贴现、转贴现业务管理办法》、《风险管理制度》等，使公司的每一项经营活动都在制度规定的范围内运行，为公司业务正常、安全运转提供了保障。
金沙县供销社作为我省较早涉足农村金融业务的单位，已初步建立起较完善的制度管理体系。一是在实践中不断修订完善社员股金的吸收、管理和使用等各方面的管理制度。如制订《社员股金管理办法》、《社员股金管理实施细则》、《社员股金服务部会计核算办法》等，对社员入股、账务核算、股金借出、凭证账簿以及现金等作了明确规定，要求各股金服务部结合自身实际严格按制度实施;二是实行备付金和坏帐准备金制度，提高抗风险的能力。规定各服务部必须预留不少于所吸收股金的15%作为备付金(其中5%上交县联社)，备付金实行有偿使用，月占用费率为9%，并只能用于服务部抗风险使用，任何单位和个人不得挪用。
(三)初步建立风险防范机制，努力保障资金安全
供销社参与农村金融，属于高风险经营，风险防范是工作的重中之重。如金沙县供销社在风险防范上一是坚持 “面向农村、
5 小额调剂、手续完备、责任明确”的运行机制，按照“谁发放股金、谁负责安全收回”的原则，指导社员股金管理;二是按照规范发展、注重效益、控制规模的原则，撤消作用不大，服务能力弱，效益差的股金服务部;对本社职工调剂或担保股金的，如到期不能收回本金和占用费，一律采取双停(即停止工作、停发工资);三是完善股金调剂中的担保、抵押、登记手续，严格股金调剂的审批，对股金调剂实行调剂人终生负责制。采取对借款人进行信用调查，进行信用等级评定，建立信息库。社员调剂股金时必须本人提出申请，填制调剂股金合同书，提供有效证件。担保人在为借款人担保时，必须作为借款人签字盖章，同时对股金调剂的审批权也进行了严格规定。四是逐年降低吸收和调剂社员股金的占用费率，吸收股金年占用费率从开办初期的10.98%降到现在的4%，股金调剂月占用费率从开办初期16.5‰降到现在的10‰，降低了吸收和使用的风险。五是县联社成立“股金(资金)稽查小组”，监督和完善内控制度，每年定期和不定期地对各股金服务部股金的吸收、使用等进行全面稽查、审计，对发现的问题及时予以纠正或提出改正意见，情节严重的给予重处。
(四)取得的成效
1、创新了供销社为农服务的手段，提升了供销社的形象。 供销社通过开展农村金融业务，不仅缓解了部分农户的融资难题，而且增强了供销社对广大农民的吸引力，扩大了供销社在农业农村经济中的影响，提升了在党委、政府中的形象和地位。现在金沙县的农村合作经济组织、农村中小企业和广大农民几乎没有不
6 知道金沙县供销社股金服务部的。在2010年金沙县机构改革职责调整“三定”方案中，明确该县供销社的主要职责包括“加强社员股金健康发展与安全运营管理，参与农村金融改革，提高新型农村金融服务能力”。这为供销社发展、指导、协调、监督、管理社员股金业务、参与农村金融改革提供了有力的支持和保障。同时股金服务部作为毕节市的亮点工程，被毕节市改革创新调研组给予了高度评价，并承诺将为其向村镇银行转型搭建平台。
2、拓宽了农村融资渠道，支持地方经济发展，助农增收。 供销社探索农村金融创新，适应当前农村经济发展的实际，满足了农民的需求。它在目前大多数国有商业银行从农村撤退，农村信用社覆盖面低，门槛高的情况下，充分起到弥补作用，有力推动当地经济发展，促进农民增收。如金沙县安洛供销社股金服务部调剂股金550万元支持金竹矿业技改工程，现已还清了调剂的股金，企业健康发展,还赚了300多万元的净利润;在2008年的金融危机中,安洛供销社股金服务部累计调剂股金1420万元支持其所服务的三个乡(镇)范围内6户煤矿企业，为当地乡镇企业的发展起到了巨大作用。城关镇张家湾村的李利军调剂社员股金5万元，发展养殖业，现年出栏肥猪60头，同时还搞起了粮食的收购、加工,化肥经营等，现在年收入可达10万余元。
3、增强自身经济实力，促进供销社健康发展
供销合作社积极参与农村金融组织创新，既是新形势下供销合作社工作的有益尝试，也是供销合作事业新的经济增长点。综观日本、韩国、台湾等的农协的金融业务既是其为农服务的支柱，
7 更是其利润的主要来源。通过参与农村金融业务的实践，我省供销社企业的自身经济实力也得到一定程度的增强。如金沙县供销社利用社员股金支持“新网工程”建设。现有农资经营网点268个，配送中心1个，商品零售超市17个，农家店200个，基本形成了覆盖全县的农村现代流通网络;利用社员股金，积极参与农业产业化经营，发展了社办工业7个，使金沙县供销社成为我省85个县级社中经济实力最强的县社。金沙县安洛供销社利用社员股金600多万元与县农资公司联办的熊洞煤矿有限公司，年生产能力15万吨，开采周期可达30年，年利润可达500万元以上，年上缴国家税费达1100万元,还为社会创造300多个就业岗位。该社连续两次获总社“利润百强基层社”。
三、供销合作社参与农村金融创新的思考
尽管我省供销社在探索农村金融创新道路上取得了一定的成果，尽管国家也对供销社参与农村金融创新创造了良好的政策环境，但是对于长期以来以传统业务服务“三农”的供销社而言，要想在农村金融这个还较陌生的领域取得成功，还有许多问题需要我们思考和解决。
(一)健全政策法规体系，明确合法资格。我省供销社系统的股金服务部是在特定的历史时期成立的，由于没有获得银监局的批准,不能办理营业执照,在实际工作中必然会面对很多难题。一是股金服务部业务面较窄,只能向社员吸收和调剂使用社员股金，而不能向其他金融机构那样办理其他金融业务;二是没有相关的法律依据，如果出现债务纠纷诉诸法律,结果一般都是“股金服务
8 部未取得从事金融业务的主体资格而向被告发放贷款，其行为违反了国家金融法律规定”，使合作社难以保护自己的合法利益。期待国家能够健全政策法规，使我们的股金服务部能够成功转型为国家法律保护的规范的农村金融组织。
(二)大力介入小额贷款公司，提高融资能力。吸收社员股金有一定难度,资金成本较同行业高,导致企业利润低,发展速度慢。小额贷款公司作为金融创新的有益补充，未来发展空间广阔。目前我省小额贷款公司经营状况良好，年资金利润率平均在6%左右。积极推动有条件的供销社参与其中，按市场准入条件创办或入股小额贷款公司，使剩余资金能够发挥作用，获得良好的投资收益，增强供销社的经济实力。通过良好运作，逐渐向村镇银行转化，那样就可以通过吸收存款来开辟融资渠道。
(三)坚持积极审慎的原则发展社员股金服务，严格加强风险控制。发展社员股金，要有积极的态度，更要坚持审慎的原则。开办股金业务必须要具备应有的基础条件，同时股金的发展要循序渐进，审慎稳妥。要吸取过去股金风波的教训，建立一套科学完整的管理制度和风险控制机制，才能在发挥供销社服务“三农”作用的同时又保护好自身的利益。
(四)加强专业技术队伍建设。供销社参与农村金融创新要有所成效，还有一个关键在于人才。从目前情况看，我省供销社系统从事金融业务的人员还存在理论知识不够系统深入、金融创新意识薄弱等问题，因此必须形成一支供销社自己的金融人才队伍，才能为推动供销社参与农村金融创新提供人力资源保障。
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湖南事业单位申论范文之深化金融体制改革
事业单位： 【背景】
温州市金融综合改革试验区的设立，将是民间金融制度的转折点，温州作为中国市场经济发展的开路先锋，将进一步推动金融制度的创新。请根据你对这句话的理解，自选角度，自拟题目，写一篇文章。
要求：观点正确，论证充实，条理清晰，语言流畅，字数1000—1200字。
【范文】
深化金融体制改革 更好服务国计民生
深化金融体制改革，建立现代金融体系，是党的十八大做出的战略部署，也是促进宏观经济稳定、支持实体经济发展的客观需要。过去两年中，金融改革在浙江率先起步，2012年初春温州金融综合改革试验区成功获批，2013年余额宝为代表的互联网金融崛起，都让我们听到了金融体制深层次改革启动的隐隐雷声。
不可否认，金融业是现代市场经济的核心，具有牵一发动全身的全局效应，是振兴经济全局的催化剂，若处理不慎也会成为撼动全局湖南中公事业单位考试网_湖南事业单位招聘网
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的火药桶。因此，国内外经济形势越是错综复杂，经济社会发展压力越是加大，就越需重视金融体制改革的独特关键作用。深化金融体制改革，将强烈激发我国的经济潜能，大幅开拓我国经济发展空间,创造我国经济社会发展新局面。
我国传统的金融体制是在我国实行计划经济的条件上建立的，它适应高度集中的计划经济体制。其特点是高度垄断，主要为国有企业服务。随着我国的改革开放，由计划经济转变为市场经济，传统的金融体制也开始迈开改革的步伐。但是，由于种种因素的限制，金融体制的改革及金融业的发展，存在的主要问题是：高度垄断没有完全打破，中小企业金融机构较少，货币市场、资本市场发展缓慢。这些体制性缺陷，造成中小企业融资困难，影响稀缺资金的配置效率，不仅伤害我国经济健康运行，而且威胁到长期稳定发展，所以，推进金融体制改革已刻不容缓。
不容忽视的是，新形势下深化金融体制改革要更加注重顶层设计，以适应经济社会发展对金融服务的新要求。
因此来说，一方面要全面深化农村金融改革，深化农村信用社改革，继续推动中国邮政储蓄银行改革，发展农村型金融组织和小额信贷，鼓励和引导民间资本参与银行、证券、保险等金融机构的改制和增资扩股，培育多元化金融市场主体，并推动以法律形式明确规定存款类金融机构对县域经济的信贷支持，将每年新增存款一定比例投放到农业或涉农领域。同时要加快金融业制度和产品创新，不断拓展金湖南中公事业单位考试网_湖南事业单位招聘网
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融服务的广度和深度，提升金融活力和创新能力。
另一方面要加快建设和完善社区金融服务组织体系，深化中小商业银行改革，促进地方性中小商业银行更加专注于社区居民和中小企业金融服务，提高其提高可持续发展能力和竞争能力。同时要加强宏观统筹指导，营造良好金融环境，要着力构建宏观审慎政策框架和完善监管体系，维护金融稳定，防范系统性金融风险。
改革是中国最大的红利，是中国迈向金融强国的必经之路。要继续深化金融体制改革，出台一系列重大政策和措施，支持实体经济发展，促进宏观经济稳定，持续加强管理创新、业务创新、产品创新、流程创新和信息系统创新，形成银行、证券、保险及其他金融业协调发展的社会氛围，推动银行业金融体系与经济社会良性互动。(1079字)
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2010-2-2 11:16:10文章来源：本站原创作者：蔡海骥【字体：小 大】
为切实占领高校市场，培养潜在优质客户，按照省行《关于开展“金融@家校园营销推广大赛”的通知》要求，营业部高度重视，落实组织，迅速行动，确定目标，研究方案，积极实施，取得可喜进展。该部领导重视，组织到位。接到省行《关于开展“金融@家校园营销推广大赛”的通知》后，营业部高度重视，主管总经理多次进行安排部署，要求电子银行中心及时落实到位;11月初，营业部成立了金融@家校园营销推广大赛活动领导小组，主管总经理任组长，成员由电子银行中心和相关支行主管行长组成;电子银行中心成立三个营销竞赛指导小组，明确营业部、支行和网点具体联络人员，形成营业部、支行、网点三级联动机制。及时下发通知，明确要求相关支行要高度重视校园行工作，提高对校园市场容量大、开发成本低、文化独特性等特点的认识，特别是对持续开展校园营销活动具有长远战略意义，对积累品牌效应、提升企业形象，扩大社会影响力，从而潜移默化地占领校园市场起着十分重要的作用，必须积极开展营销工作。一是分析市场，确定目标，统筹安排，实行名单制管理。针对客户不同的需求，制订适合的营销服务方案，提高营销成功率。经过对省会高校情况的调查、分析，营业部确定先期在各大院校开展“金融@家”校园行活动营销推广试点工作，取得经验，全面推开。同时，对应每所院校，明确负责营销工作的支行和人员。二是制定方案，重在实施。研究制定了《营业部“金融@家”校园行活动方案》，指导支行工作，相关人员深入支行、网点，与营销人员共同到院校营销。营业部相关人员多次赴各大院校进行商谈、指导;石正支行在与某职业技术学院的合作中，工作积极主动，安排专人到学校，与学生处、团委等部门接洽，向广大师生介绍工行产品及优势;西郊支行为方便学生注册，专门派车到学校接送学生。三是加强宣传，扩大影响。在相关院校散发工行电子银行产品宣传折页，广泛宣传;在部分院校开展金融产品知识讲座，现场指导，提升了工行产品和服务在校园市场的知名度和美誉度，树立了工行良好的企业形象，进一步扩大了工行的社会影响力。加强媒体宣传，形成宣传攻势。2009年12月1日，在省行的具体指导和支持下，营业部组织西苑支行、光明支行，在某职业技术学院举行了金融@家校园行活动启动仪式，同时为与会师生进行了自助注册工行电子银行的讲解、演
示。为扩大活动影响，发挥宣传示范效应，在活动启动仪式上邀请河北青年报、石家庄电视台等新闻媒体进行了现场采访，并在河北青年报、石家庄电视台(民生关注栏目)进行了专题报道，扩大了影响。四是强化督导，细化管理。该部不定期向相关支行通报各行工作进展情况，先后发布三期《营业部“校园行”工作进展情况》，同时要求支行不断加大活动工作力度。为解决大学生注册电子银行后的统计网点与所持卡发卡网点不一致的问题，该部设计了《2009年营业部个人电子银行客户注册清单》，便于活动结束后的业务统计。通过一系列的组织推动工作，保证了校园行活动的顺利开展。推广有力，效果到位。一是营销成果显著。通过“金融@家”校园营销推广工作，带动了整体业务的发展，尤其是一些没有高校资源的行，不落人后，采取积极措施，千方百计营销客户。其间，全行新增个人网上银行23,484户，个网证书4,892户，个人电话银行16,566户，WAP手机银行20,255户。其中，仅校园行活动就新增个人网上银行6,424户，个网证书2,602户，个人电话银行5,439户，WAP手机银行5,963户。二是扩大了工行在省会高校的影响，进一步紧密了工行与学校的合作，加强了电子银行产品在高校的推广与应用，培养锻炼了大学生的营销技能与团队意识。西苑支行还与省电大直属学院达成长期合作意向——省电大直属将西苑支行作为本校学生的实习基地。通过一系列活动，为大中专院校培养高素质应用型人才，提升工行在校园的知名度和美誉度，树立工行良好形象，进一步扩大工行社会影响力奠定了基础。三是培养了一大批宣传员、营销员和潜在优质客户。有的学生以自己的切身体会，进一步加深了对工行电子银行产品的认识，也有的谈了自己使用工行电子银行产品的感受，还有的表示要加强对工行产品的宣传，让更多的学生使用工行电子银行产品。同时，参与活动的大学生积极投稿，其中《我对工行“校园行”活动的感受》等分获营业部此次征文活动的
一、
二、三等奖。(供
稿：蔡海骥)
(农银发[2009] 177号，2009年5月6日)
根据《中国农业银行股份制改革实施总体方案》、《中国农业银行三农金融事业部制改革与监管指引》、《中国农业银行股份有限公司章程》和《中国农业银行股份有限公司三农金融部管理章程》的有关要求，中国农业银行建立三农金融部，对“三农”和县域业务实行事业部制管理模式。为稳步推进三农金融部改革，实施“三农”和县域蓝海市场发展战略，从体制机制上更好地服务“三农”和县域经济，特制定本方案。
一、改革目标
(一)通过实施三农金融部改革试点，达到以下目标：
1、按照“边界清晰、治理高效、核算准确、保障有力”的原则，建立起三农金融部一级的权责利相结合的经营管理体系。
2、按照“服务到位、风险可控、发展可持续”的原则，建立健全三农金融部治理和运作机制，实现资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的总体目标。
3、充分利用农业银行在县域的资金、网络和专业等方面的优势，发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，更好地为“三农”和县域经济服务。
二、合理划分三农金融部边界
(二)三农金融部机构边界。
以地域为界，对全国2003个建制县(市)内的2048个县(市)
1 支行，实行事业部制管理。各县(市)支行成为三农金融部的基本经营单元。自2009年起，按照分类指导、循序渐进、点面结合、突出重点的原则，稳扎稳打，逐步推开三农金融部改革。
总行重点抓好甘肃、四川、广西、福建、浙江、山东、重庆等现有七家省(区、市)分行的试点工作。主要任务是：贯彻落实人民银行、银监会关于三农金融部改革的有关要求，在七家分行所辖的81个二级分行和503个县域支行全面推开，健全组织体系，完善运作机制，下沉决策重心，提高核算精度，强化激励约束，做实体制机制和各项改革内容。
同时，考虑到三农金融部改革涉及到经营体制、管理文化和内部管理格局的重大调整，需要有个认识、探索和改进的过程。其他分行也要按照年初全行工作会议的要求，选择部分二级分行，开展属地化改革试点。重点是：统一思想认识，搭建组织架构，理清业务边界，加强人员培训，推进服务“三农”试点的政策措施，探索单独核算的路径，为下一步全面推开积累经验、探索路子、做好准备。
总行根据各地试点情况，择机在全系统推开三农金融部改革。
(三)三农金融部职能边界。
三农金融部主要对县域机构的客户和业务行使管理职能，县域支行全部业务纳入三农金融部核算范围。
为发挥大型银行城乡联动的优势，银行卡、电子银行、基金、代理保险、国际业务、投资银行等产品部门，按原有模式为三农金融部分支机构提供服务，并依据原有渠道开展产品交叉销售。科技、法律、审计、监察、保卫、党团工会等后台支持和行政管理部门维持现有管理关系不变。
(四)三农金融部业务边界。
三农金融部客户营销、维护和管理事权的划分，原则上以地域为界，注册地或居住地在县域的客户由三农金融部管理。
县域大型客户由城市板块提出直管客户名录，城市大中型涉农客户由三农金融部提出直管客户名录，发挥各自专业优势，分别牵头营销管理。跨越城乡的集团性大型客户、垂直管理的系统性客户实行名单管理，由城市板块公司、机构、房地产等部门牵头营销开发和统一管理，三农金融部负责上述各类客户的县域端的功能落地和客户关系维护，上述各类客户在县域的贷款反映在当地县支行。城市涉农贷款按人民银行、银监会《涉农贷款专项统计制度》统计在涉农贷款之中。
三、建立相应的治理机制
(五)董事会和高管层。
1、在董事会设立“三农”金融发展委员会，推动全行“三农”金融业务发展，负责审议“三农”业务发展战略规划、业务经营计划、基本政策制度、风险战略规划等事项，评估服务“三农”效果和风险管理、内部控制状况，监督本行“三农”业务发展战略规划、政策和基本管理制度的落实。“三农”金融发展委员会至少应由3名董事组成，其中，应包括由农村经济金融专家担任的独立董事。引进具有涉农金融领先理念和技术的战略投资者，发挥其在公司治理中的作用。
2、在总行高管层成立三农金融部管理委员会，统筹推进全行“三农”金融服务工作，协调解决三农金融部改革发展中的重大问题，落实董事会有关“三农”业务发展的各项决策。中国农业银行行长担任主任，分管副行长担任常务副主任，三农业务总监担任副主任，“三农”和相关部门负责人担任成员。三农金融部管理委员会设立办公室，
3 具体负责管理委员会的日常工作。
(六)总行三农金融部。
1、按照事业部管理体制，总行挂牌组建三农金融部，作为独立核算的利润中心，负责全行“三农”金融业务的政策研究、制度制定、产品研发、客户营销、风险管理、考评激励、信息披露等职责。中国农业银行行长担任三农金融部总裁，分管副行长担任常务副总裁，三农业务总监担任副总裁。三农金融部实行总裁负责制，重大问题经过三农金融部管理委员会全体会议决定。
2、三农金融部下辖三农金融部管理委员会办公室、三农政策与规划部、农村产业金融部、农户金融部等专业部门，分别履行三农金融部的综合管理、政策研究和发展规划、农村产业产品研发和客户营销、农户金融服务等职责。
3、设立“三农”核算与考评、信贷管理、风险管理、产品研发、人力资源管理、资本与资金管理等中后台管理中心，为三农金融部提供支持保障服务。
管理中心设置在相关部门内;也可根据工作需要，实行集中办公或设置在三农金融部内。中国农业银行可向三农金融部派驻风险、审计等方面的管理专员。
(七)三农金融部分部。
1、各
一、二级分行挂牌设立三农金融部×××省(市)分部，作为三农金融部系统管理的机构。
一、二级分行行长担任三农金融分部总经理，分管副行长担任副总经理。北京、天津、上海、深圳和厦门分行可不设三农金融分部，按原有模式管理。管理半径较小、所辖县(市)少的省区，可不设二级分部，实行一级三农金融分部直管县
4 域支行的管理模式。三农金融分部负责对辖内“三农”业务和事业部建设的系统指导、业务规划、绩效考核、产品研发和风险管理。
2、
一、二级分行三农金融部分部，比照总行三农金融部设立管理委员会和组织架构。由
一、二级分行行长担任管理委员会主任，分管副行长担任副主任。管理委员会办公室与农村产业金融部合署办公。
3、根据“三农”经济发展和业务需求，设置二级分行三农金融分部组织架构。城市业务占比高，或城乡业务相对均衡的二级分行，比照一级分行设置专业部门和中后台管理中心。“三农”业务占比高的二级分行，中后台部门主体纳入三农金融部管理;可根据城区业务需要，在相关中后台部门设置单独的管理团队，条件具备的可上收一级分行管理。
4、三农金融部总、分部可设置跨部门的“三农”项目管理团队，在主管授权下开展服务“三农”专项工作，形成服务“三农”的合力。
(八)三农金融部经营单元。
1、全部县域支行逐步改造为中国农业银行三农金融部经营单元，并加挂“中国农业银行三农金融部××县(市)营业部”的牌子。
2、三农金融部经营单元应根据规模和业务发展需要调整内设机构。按照精简高效的原则设置县域支行中后台部门，优化劳动组合，促使中后台人员向前台和服务“三农”一线流动。前台客户部门根据当地“三农”和县域经济特点，因地制宜、灵活设置，如农村产业金融部、农户金融部、客户部等。在人力资源部门核定的机构编制内，可单独设置，也可实行“几块牌子、一套人马”。根据需要，可设立流动客户经理团队，专职负责对没有农行网点的乡镇区域营销和服
5 务。
3、稳定和发展县域网点，调整优化网点布局。加大对县域的电子化建设投入，加快网点转型步伐，强化网点服务功能。认真研究、周密论证，择机选择部分有条件的营业网点，开展村镇银行改革试点。
(九)三农金融部治理和报告关系。
1、三农金融部实行授权经营，农业银行赋予三农金融部相对独立的经营自主权，包括业务规划、信贷制度制定、绩效考评、资源配置、人事管理和产品研发等方面的权利和责任。三农金融部内部实行逐级授权经营。
2、农业银行与三农金融部之间签订目标责任书，明确三农金融部的经营目标、责权利和相关奖惩规则。三农金融部内部逐级签订目标责任书，明确相关经营责任。三农金融部定期向总行管理层或董事会汇报经营管理情况。总行管理层定期考核、评价三农金融部的运作状况。
3、县域支行(事业部单元)行长向二级分行三农金融分部总经理报告工作，二级分行三农金融分部总经理向一级分行三农金融分部总经理报告工作，一级分行三农金融分部总经理向三农金融部总裁报告工作;三农金融部各级副总经理在本级总经理的领导下，按授权开展工作。
前台客户部门接受上级分部客户部门业务指导。中后台管理中心接受三农金融部和所在条线的双重管理，管理中心内设的“三农”专职机构(团队)接受三农金融部和所在部门分配的工作任务，向本级三农金融部和所在部门双线报告。总行向三农金融部派驻的风险和审计专员，在向主管副行长报告工作的同时，向三农金融部主管副总裁
6 报告工作。IT及其他中后台部门维持现有报告关系。“三农”项目管理团队项目经理向本级三农金融部总经理报告工作，团队成员向项目经理报告工作的同时，向所属部门报告工作。
四、下沉信贷决策重心
(十)三农金融部信贷政策制度。
三农金融部应以惠农卡为载体，以农户小额贷款为推手，以县域规模化融资和中小企业金融为基础，努力服务好“三农”和县域经济发展。按照低平台、短流程、高效率、能控险的原则，推行决策重心下沉的“三农”和县域信贷业务经营模式，建立健全适应“三农”和县域业务特点的信贷政策制度。三农金融部在农业银行信贷基本制度框架内，自主制定和实施“三农”及县域信贷业务管理办法。
(十一)三农金融部信贷审批体制。
建立分层审批制度，区分业务品种、金额、风险程度，对“三农”和县域信贷业务采取直接审批、合议审批、会议审批三种决策模式。在省级和地市分行设立信贷业务审查审批中心。根据“三农”和县域信贷业务规模和客户数量占全部信贷业务的比例，配置“三农”和县域信贷业务审查人和独立审批人。向三农金融部经营单元派驻信贷业务独立审批人，符合条件的三农金融部经营单元可比照地市分行设立信贷业务审查审批中心。对“三农”和县域业务独立审批人实行分级认定和管理，统一选拔聘用，定期考核轮换。
(十二)三农金融部信贷业务授权。
1、三农金融部将除总行直管客户和大型项目外的“三农”和县域信贷业务审批权全部转授给省级三农金融分部。省级三农金融分部要针对“三农”和县域信贷业务特点，根据“因地制宜、区别对待”
7 的原则确定对分支机构审批人的信贷业务转授权;综合考虑分支机构信贷经营管理综合评价结果和独立审批人资质等级，确定“三农”和县域信贷业务授权品种及额度。
2、将“三农”和县域信贷业务审批权下沉到事业部经营单元是国家批准的《方案》的决定，鉴于我行现状，原则上将县域小企业、个体工商户和农户等信贷业务审批权下沉至县支行，使其决策更加贴近市场和客户。对县域大中型客户的信贷业务审批在省地县三级实行分层授权。
(十三)三农金融部信贷创新。
三农金融部应适应“三农”和县域业务需要，在信贷准入、授权、担保等方面进行创新，拓宽信贷服务范围，提高业务响应速度。对风险程度较低的县域中小法人信贷业务和个人信贷业务，简化业务流程，合并评级、授信、用信审批。大力推广应用CMS信贷决策管理子系统，推行信贷业务网上审批，运用先进技术手段提高决策效率。
五、实现三农金融部单独核算
(十四)单独核算体系。
1、三农金融部各级机构执行农业银行统一的会计制度，使用农业银行统一的会计系统、会计账簿、会计凭证和会计印章，对“三农”和县域业务进行会计核算和会计报告。运用农业银行统一会计科目体系，并根据“三农”和县域业务发展需要，统一调整、细化或增设三农金融部会计科目，完善三农金融部会计科目设置，精确反映“三农”和县域业务情况。
2、引入市场机制，采用价格杠杆，通过资金转移定价、成本分摊、收益分享和风险计量等方法，准确计量三农金融部各级机构的效
8 益和风险，形成公允、透明的核算机制。
3、三农金融部经营单元作为单独的会计核算主体，账务设置自成体系，完整反映县域支行各项资产、负债和经营管理的指标情况。三农金融分部的业务收入、资本成本、资金成本、资产减值成本、服务成本和管理成本，按照管理会计方法进行成本、收入归集与分摊。各个核算主体之间的业务和资金往来、共同的成本和收入，按照总行统一定价、往来方合约定价、市场价格等方法确定转移价格进行核算和分摊。制定和完善成本费用分摊办法，细化分摊项目和标准，实现对中后台服务和管理成本费用的分摊和还原。
4、通过业务财务核算系统自动生成完整的农业银行三农金融部会计报告，包括业务状况报告表、资产负债表、利润表等，独立、完整地反映三农金融部财务状况和经营成果，满足分部披露信息的要求。
(十五)三农金融部综合经营计划。
依据全行发展战略和“三农”及县域业务发展规划，单独编制、下达三农金融部包括经济资本计划、业务计划、信贷计划、财务计划(预算)和风险计划等在内的综合经营计划。三农金融部据此将各类计划的经营目标和管理要求分解下达至各事业分部。三农金融部资产、负债总额在全行的占比应逐年增加。三农金融部增量贷款占全行增量贷款比重高于存量贷款占比，并逐步提高到50%以上。从2009年起，三农金融部成本收入比应控制在50%以下。三农金融部的资产回报率2009年达到0.5%，之后逐年提高到0.8%以上。其中，2009年，浙江、山东、四川、福建、广西、甘肃、重庆等七个事业部制改革试点行的增量贷款计划，分别为148亿、124亿、112亿、76亿、
9 60亿、31亿和50亿。
(十六)三农金融部营运资本管理体制。
1、建立相对独立的三农金融部营运资本管理体制，按略高于全行水平的资本充足率核定三农金融部营运资本。在每年资本计划中明确配置三农金融部的营运资本总量和比例，优先保障三农金融部经营发展需要。
2、制定《三农金融部经济资本管理办法》，对事业部分部和经营单元实行经济资本计划管理。
(十七)三农金融部财务资源配置。
1、三农金融部在授权范围内依法合规进行财务决策和财务预算管理。对三农金融部单独安排费用预算，适度提高“三农”业务发展费用率。建立“基础费用+激励费用+战略费用”的三农金融部费用配置机制。单独安排三农金融部的资本性支出。
2、稳定和发展县域网点，调整优化网点布局。单独制定三农金融部固定资产投入计划，适度降低三农金融部骨干网点建设的准入标准，加大三农金融部电子化建设的投入力度。实施倾斜性的工资资源配置政策，单独核定三农金融部工资总额，优先保障“三农”和县域业务发展战略需要。三农金融部的成本收入比应高于全行平均水平。
3、总行统一缴纳企业所得税，设二级科目单独反映三农金融部应计缴的所得税。其他税种由三农金融分部、经营单元按属地管理原则及时缴纳。
六、实施有效的风险管理
(十八)三农金融部风险管理目标。
三农金融部在积极开展“三农”和县域业务的同时应将风险控制
10 在可承受范围内，做到业务增长与风险控制相适应，风险与收益相匹配，确保实现“三农”和县域业务服务到位、风险可控、发展可持续。三农金融部的不良贷款占比应持续控制在5%以下，同时，三农金融部的市场风险和操作风险得到有效控制，发案率应逐年下降。2009年，三农金融部拨备覆盖率不低于80%，之后逐年提高，三年内达到130%。
(十九)三农金融部经济资本约束。
1、根据三农金融部分支机构经营业绩、风险管理能力和所处的经济社会环境，综合评价确定其经济资本计划。各三农金融部分支机构严格按照经济资本计划开展业务经营。
2、建立经济资本约束机制，对“三农”金融服务工作突出的三农金融部分支机构，增加其经济资本，扩大其经营权限和业务范围。对经营持续恶化的三农金融部单元采取机构降格、调整高管职务和薪酬、收缩业务范围、内部合并或关闭等措施。
(二十)三农金融部风险管理体系。
1、三农金融部实行风险垂直管理制、风险经理派驻制和风险管理人员上岗资格认定制，建立健全三农金融部风险管理组织体系，落实各层级风险管理职责，强化三农金融部的风险管理。三农金融部经营单元风险管理机构(岗)接受上级风险管理部门垂直管理、向其报告的同时，向三农金融部经营单元汇报。
2、根据“三农”和县域业务的风险特征和风险控制目标，制定和完善包括信用风险、操作风险、市场风险等在内的一整套三农金融部全面风险管理政策制度体系。健全优化“三农”和县域业务风险管理的识别、计量、监测、报告、控制流程，开发满足三农金融部风险
11 管理需要的工具、手段和系统。
3、健全三农金融部内控机制，实施三农金融部业务风险在线监控和现场检查，建立县支行经营授权停复牌制度和县支行重大风险集体谈话制度。建立风险管理的正向激励和刚性约束机制，全面推进农村小额贷款“三包一挂”制度，合理设定三农金融部各类业务的风险容忍度，对正常范围内的风险损失实行尽职免责，对超出容忍度的风险采取严格的管控措施。
(二十一)三农金融部风险资产处置。
按照银监会相关风险分类指引，在全行统一的风险分类框架下，根据三农金融部各项业务特点，以提高分类效率和适用性为出发点，构建“三农”和县域业务风险分类体系。根据财政部等部门的规定，对涉农和中小企业不良贷款实行单独的风险资产处置和核销政策。
七、建立正向激励机制
(二十二)三农金融部考核体系。
1、依据“三农”和县域业务发展规划和综合经营计划，考虑城市与“三农”和县域业务的差异、经营基础和经营环境的差异，以服务能力、盈利能力、风险控制能力和可持续发展能力为重点，建立总行对三农金融部的综合绩效考核体系。
2、根据各分部战略定位、业务范畴和职能部门分工，三农金融部对各分部、内设机构和项目团队建立差异化的考核评价体系。考核结果与事业部各级领导干部和员工业绩、绩效工资分配、业务授权及资源配置挂钩。中后台管理中心“三农”专职机构(团队)接受事业部和所在部门的双重考核。
3、从客户数量、业务规模、资产质量、经营绩效、工作效率等
12 方面，建立三农金融部客户经理、风险经理绩效考评体系。
(二十三)三农金融部分支机构等级管理。
建立三农金融分部、经营单元(县支行)等级管理制度，以分支机构的当期业绩贡献和持续发展潜能为评价基础，以其经营管控难度和经营环境差异为调节因素，从经营业绩、经营规模和经营环境三个维度进行综合衡量，对三农金融部分支机构经营管理实施内部等级管理。等级评定结果作为资源配置和业务授权的重要依据。
(二十四)三农金融部人力资源管理。
1、制定适应“三农”和县域业务需要、符合县域实际的员工招聘政策，招收本地生源的优秀大学应届毕业生充实三农金融部单元;同时充分挖掘现有人员潜力，调整充实三农金融部人员。根据工作需要，赋予三农金融部与其经营管理相适应的人力资源管理权限。
2、结合全行人力资源综合改革，构建三农金融部岗位体系、员工绩效考评体系和薪酬分配办法，事业部薪酬分配向业务一线和关键岗位倾斜。建立三农金融部管理层和员工分享经营成果的机制，制定和完善预期收入账户等长期激励制度。落实三农金融部最低工资保障制度和艰苦边远地区津贴制度，鼓励县支行广大员工安心工作。
3、建立员工培训制度，以提高员工个人的岗位胜任能力和提升员工队伍整体素质为重点，开展三农金融部员工培训工作，保证每个员工年集中培训时间不少于12天。加强对培训结果的考核评估，不断提高培训质量。
八、方案的组织实施 (二十五)组织领导。
总行成立三农金融部改革试点工作领导小组，负责研究解决三农
13 金融部改革推进中的重大问题。董事长任组长，行长任常务副组长，各位副行长任副组长，三农业务总监任专职副组长。办公室、战略管理部、股改办、财务会计部、资产负债管理部、风险管理部、内控合规部、个人业务部、三农政策与规划部、农村产业金融部、农户金融部、信贷管理部、授信执行部、资产处置部、银行卡部、电子银行部、产品研发部、信息技术管理部、人力资源部、软件开发中心等部门负责人为领导小组成员。各级行要按照总行模式分别成立相应的领导小组，加强三农金融部改革试点实施工作的统一领导和协调。
(二十六)工作职责。
1、总行各部门要在领导小组统一领导下，分工协作，共同做好改革试点各项工作。三农金融部管理委员会办公室承担领导小组办公室职责，负责做好改革推广的统筹、沟通和协调工作，总结先进典型，编写案例教材，通报工作进度和效果。
财务会计部、资产负债管理部、风险管理部、三农政策与规划部、农村产业金融部、农户金融部、信贷管理部、授信执行部、资产处置部、人力资源部等部门要制定并下发三农金融部改革试点相关配套制度办法，并按职能对口指导和解决分支行试点中遇到的困难和问题。办公室统一牵头，宣传我行三农金融部改革、服务“三农”的工作措施和工作成效。股改办牵头向农业银行改革工作小组成员单位汇报工作进展情况，做好信息沟通工作。
2、一级分行、二级分行实行三农金融部改革试点“一把手”负责制，组织推动辖内三农金融部改革推广各项工作。研究解决改革过程中遇到的困难与问题，及时总结汇报辖内改革工作进展情况。针对可能出现的问题，事先制定相关预案，确保改革工作平稳顺利实施。
14 县域支行要全面落实三农金融部改革工作的各项要求，明确经营目标，推进综合改革，增强经营活力，全力做好新时期“三农”金融服务。
3、4月底前，各一级分行三农金融部分部的组织架构要到位;5月底前，试点二级分行三农金融部分部要全部到位。7家样板行要编制出2009年半年、的分部会计报告;其他行针对试点二级分行试编分部会计报告。10月起，进入试点总结、制度修订阶段，各试点行要对本行改革试点情况进行认真总结、编写报送典型案例。总行对全行三农金融事业部制改革试点情况进行全面总结，修改完善配套制度办法，择机向全行推广。
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