事业单位岗位设置实施方案样本（精选12篇）
为深化我(单位)人事制度改革，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家和省有关文件精神，结合我(单位)岗位设置方案及单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，通过推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现找(单位)由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性和创造性，促进各项事业的发展。
二、基本原则
（1）坚持以人为本、分类管理、分级负责的原则；
（2）坚持公正公开、平等竞争、择优聘任的原则；
（3）坚持循序渐进、稳慎实施、逐步推进的原则。
三、设置岗位情况
我(单位)共设岗位XX个。其中，管理岗位X个，占岗位总量的XX％；专业技术岗位XX个，占岗位总量的XX％；工勤技能岗位XX个，占岗位总量的XX％。(一)管理岗位的等级、数量、比例
管理岗位共设XX个。其中，三级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；四级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；五级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；六级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；七级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；八级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；九级岗位XX个，占管理岗位比例XX%；十级岗位XX个，占管理岗位比例XX%。岗位名称分别为XX,XX…….(二)专业技术岗位等级、数量、比例
专业技术岗位共设XX个。其中，高级专业技术岗位XX个，占专业技术岗位比例XX%。(1)正高级岗位XX个，分别为，二级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%；三级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%；四级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%；岗位名称分别为XX,XX…….(2)副高级岗位XX个，分别为，五级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%；六级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%；七级岗位XX个，占高级专业技术岗位比例XX%。岗位名称分别为XX,XX…….中级岗位XX个，占专业技术岗位比例XX%。其中，八级岗位XX个，占中级专业技术岗位比例XX%；九级岗位XX个，占中级专业技术岗位比例XX%；十级岗位XX个，占中级专业技术岗位比例XX%。岗位名称分别为XX,XX…….初级岗位xx个，占专业技术岗位比例XX%。其中，十一级岗位XX个，占初级专业技术岗位比例XX%；十二级岗位XX个，占中级专业技术岗位比例XX%。岗位名称分别为XX,XX…….(三)工勤技能岗位等级、数量、比例
工勤技能岗位共设XX个。其中：技术工一级岗位XX个，占工勤技能岗位比例XX%；技术工二级岗位XX个，占工勤技能岗位比例XX%；技术工三级岗位XX个，占工勤技能岗位比例XX%；技术工四级岗位XX个，占工勤技能岗位比例XX%；普通工岗位XX个, 占工勤技能岗位比例XX%。
四、岗位职责与任职条件
三类岗位的基本条件按(广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见)(粤人社发„2010‟86号)有关规定执行。
（一）三类岗位任职基本条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行；
（3）具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位任职基本条件
管理岗位任职学历条件：一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。
管理岗位任职工作资历：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
（三）专业技术岗位任职基本条件
1、业技术岗位任职基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
2、执业资格准入控制的专业技术岗位任职基本条件，应包括执业资格的要求。
3、技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位任职条件，由卫生事业单位及其主管部门在不低于国家和我省规定的任职条件基础上，根据本意见、岗位职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
申请专业技术二级岗位还应具有下列条件之一：
（1）获国家科学技术奖励二等奖及以上等级奖励的主要完成人（排名前三名）或省部级科学技术奖励一等奖第一完成人；
（2）中国科学院或中国工程院院士遴选进入第二轮遴选的院士候选人；
（3）获“全国杰出专业技术人才”称号专家、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家有突出贡献的中青年专家、卫生部有突出贡献的中青年专家、“白求恩奖章”获得者；
（4）在卫生专业技术三级岗位上连续从事专业技术工作满12年的人员；
（5）其他为我省卫生事业发展作出重大贡献，业内公认的专业技术人员。
（四）工勤技能岗位任职基本条件
1、术工一级、二级岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
2、技术工三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
3、技术工五级岗位，须在学徒（培训生）学习期满或见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
五、竞聘与聘用
(一)公布岗位设置实施方案：公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件；
(二)报名与资格审查：应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；聘用工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；
(三)竞聘与结果公示：聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考核或竞聘，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定，根据考核或竞聘结果择优提出拟聘人员名单，并在本单位公示；
(四)报批与核准：将拟聘人员名单报上级主管部门及人社局报批与核准；
(五)签订聘用合同：单位法定代表人（或委托代理人）与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
（一）组织机构
为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理工作领导小组。组成如下：
组 长：姓名，职务 副组长：姓名，职务 成 员：姓名，职务
（二）工作职责
负责制定本单位实施方案，部署、安排相关工作，研究、解决工作中的重大、突出问题。做好深入细致的思想政治工作，引导广大职工积极参与这项改革，保证岗位设置管理制度顺利实施。
七、实施步骤
（一）2010年10月8日—11月9日：学习研究岗位设置有关文件精神，核实本单位相关数据，起草岗位设置方案组织准备和调查摸底。
（二）2010年11月10日—12月6日：岗位设置方案报人事行政部门审批核准。
（三）2010年 12月7日—2011年1月10日：在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位实施方案，编制岗位说明书。
（四）2011年 XX月XX日—XX月XX日：广泛听取单位职工对岗位设置实施方案的意见，并由单位负责人员讨论通过。
（五）2011年 XX月XX日—XX月XX日：组织实施
（六）2011年 XX月XX日—XX月XX日：按照管理权限向人事行政部门报送岗位设置和岗位聘用工作认定材料，由人事行政部门组织认定。
单位名称 年 月
一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状
2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。
二、存在的问题
任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:
1. 部分单位岗位设置不合理。
尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。
2. 一些单位存在混岗现象。
主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。
3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。
如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。
4. 新的不平衡出现。
主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。
三、改进建议
1. 尊重历史, 平稳过渡。
事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。
2. 做好宣传, 强力推进。
事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作
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古今重阳的“数字崇拜”
□刘京
有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。
李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。
由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。
也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”
才能顺利的开展。
3. 完善政策, 规范管理。
事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。
编辑冯玺玲
纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……
因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■
关键词：事业单位;岗位设置;管理;对策
2006年，人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)后，全国各地陆续启动实施了事业单位岗位设置工作，至今基本完成。目前大多实现了岗位设置正常化管理。在事业单位建立岗位设置管理制度，是新中国成立以来的第一次，建立岗位设置管理制度，形成符合事业单位规律和特点的用人新机制，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新；是推进收入分配制度改革的前提。实施岗位管理就是要打破身份管理，有效地解决身份管理带来的种种弊端,实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，使事业单位人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，促进事业单位的协调健康发展。
1.事业单位岗位设置管理工作实施后的弊端
事业单位岗位设置管理工作推进实施以来，在全国各地各种类型事业单位都不同程度存在着一些弊端和矛盾，主要有：
1.1存在因人设岗问题
正常情况下，组织结构设置是先设计岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来考虑，组织就是一些人为了一个目标一起来做一些相关的事情，那么，进行组织结构设置的目的，就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地实现组织的目标。岗位设置管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。由于岗位设置工作的主体、对象重叠，有的事业单位在岗位设置过程中将“如何安置现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设置和聘用带有一定的主观性；同时，在竞争上岗实施中往往以资历、工龄、学历等为硬条件使得年轻优秀人才难以竞聘。个别单位甚至出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等因人设岗现象，导致岗位设置管理的作用被削弱。
1.2不利于优秀人才培养
事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。表面看具有一定的合理性，但现实中，新进的人员一般都是来自毕业起码都是本科学历的人员，甚至于硕士、博士生。按照这种设置要求，新进的刚毕业本科、硕士、博士生到单位后，享受的档次自然很低，而且会长期处于低档状况。原因是这种设置造成低档次偏重且过多，而中高档的晋升空间过于狭窄，导致受聘人员长期处于低档层次。这种设置表面具有科学性，但其考虑现实状况的整体性、人性化不够合理，而且现有的职称晋升评审也需要在第一级岗位聘满多少年才符合参加评审条件，因此这种聘任管理办法阻碍了优秀人才的培养。
1.3“双肩挑”人员占有的岗位使岗位职数明显短缺
事业单位中，专业技术人员往往占很大一部分比例，而且内设机构负责人往往需要，有的专业职能科室还必须专业技术人员担任管理岗位负责人才能完成工作任务，这就造成了事业单位部分专业岗位与管理岗位“双肩挑”的必然性。这一部分专业技术人员即聘任专业技术职务，又担任着管理岗位的负责人，使得事业单位本来就少的专业技术岗位或管理岗位职数更加短缺。
1.4考核管理存在走过场，不利于单位长远发展
一是考核条件过低问题。虽然一些岗位聘用资格条件符合要求或较高，但聘用后，在年度考核时却出现偏低现象，时有存在。成为进门槛高、考核门槛低的倒挂现象。一些竞聘到高档位岗位的专业技术人员享受着高待遇；却因考核条件过低，工作积极性大不如从前，工作任务量轻松，没能干出更好更大的工作成绩。这种现象严重阻碍和破坏专业技术队伍和管理人员队伍的建设与发展。二是考核形式走过场。在另一方面，一些单位考核条件设置适中，甚至于很高。但是在年度考核中，却是走走过场而已。对于完没完成任务或做没做出工作业绩，完全不去追究。实际上，考核就是走形式、走过场。这对整个单位来看都是和谐的，但不利于单位整体工作出成绩，不利于单位的长远发展。
2.对策与建议
结合事业单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，要着重抓好以下几个方面的工作。
2.1岗位竞争上岗聘用条件设置要合理
岗位设置后的管理工作关键在聘用环节，竞争上岗聘用条件的设置是重中之重。在设置岗位聘用条件上，应注重四个方面问题：一是不要设置太高过于离谱，那样没有人符合，反而成了摆设，空着职数成资源浪费，引发人员不满。二是不要简单地按上级文件的基本条件照搬照抄，要按照实际设置岗位聘用资格条件到一定的高度，最好具体化，以便能激发人员去按实力拼搏，使职工形成奋斗的目标。三是设置岗位聘用条件的目标要发展一头，关注中间，激励落后。发展一头是要设置好高档位，并保留高档位一定的空间；关注中间是要让大多数人员进不了高档但能享受到中档；激励落后是要减少设置低档，鼓励低档人员进入中档。四是设置聘用条件内容以普通化、大众化为主，但要体现行业上的专业技术技能特长。比如，发表的论文、具体的业绩、获得的奖励或荣誉称号、因某项工作取得的经济或社会效益等等。这种特殊性条件能展现本行业的水平和个人的能力与优势。具有这样能力和优势的人，被聘用后，在今后工作中更能够发挥其个人能力与优势，有利于本行业的工作。这能体现公平，也有利于长远发展。
2.2建立能上能下的聘用考核机制
事业单位工作人员聘用后的考核管理往往是很难的问题。难就难在没有出口。因此建立合理的考核方案是岗位设置管理正常化后工作的重点。最合理的聘用、考核倒挂现象应该是聘用门槛底，而考核门槛高。这种聘用、考核机制能使能者上、庸者下；能者晋升，庸者降级，起到激励作用。由于聘用门槛相对较低，在竞争聘用时具有相应职称资格条件的人均可以参与竞争，竞聘上后享受相应档次的待遇。但是考核必须按照相应档次以上要求进行考核，考核内容要高于进入门槛，甚至有特殊的考核要求。例如第一个年度考核不合格，扣发年终奖50%，连续两个年度考核不合格，降低档次使用。将这个档次重新进行竞争上岗。例如，一个单位有5名副高级岗位，将副高级职称的岗位设置为五级1个、六级2个职数，七级2个，拿出来由5名副高级职称资格人员竞争上岗。五、六档的聘用资格条件不很高、而且之间差距不大。经过竞争聘用后，3名副高级职称人员被分别聘用到五档、六档，剩余2名副高级职称人员可以直接聘用到副高七档。聘用后的年度考核中，针对副高五档和六档，特别是副高五档，在年度考核内容上就可以比聘用资格条件要求更高，制定合适的、量化性的考核条件，严格按照量化指标对相应岗位等级人员进行量化考核。如果聘用到副高五档人员第一年度考核不合格，扣发50%年终奖，第二年考核仍不合格，即连续两个年度考核不合格，则应该取消该人员五档资格，然后将五档拿出来，由其余4名副高级职称资格人员重新竞争上岗。被取消五档人员可能重新竞争到六档，也可能回到七档，甚至于降到中级八档。同样地，副高六档、七档的考核也可以采取类似方式，二年一轮，重新评估、竞争上岗。只有这样建立健全聘用门槛低，考核门槛高，根据考核结果做出惩罚和奖励，特别是连续三年考核不能完成相应岗位等级任务的人员应该降低岗位等级聘用，才能使聘用到高等级岗位的人员有工作压力和动力，并可以疏通出口，从而激活整个队伍，形成奋发向上的活力，形成能者上、庸者下的用人机制，才能为单位创造出更大的业绩，推动单位整体发展、长远发展。
作者简介：张强民，男，安庆市花凉亭灌区管理局人事劳动教育科科长,工程师,政工师，从事人事劳动教育管理及水利工程管理工作。
为深化学校人事制度改革，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，做好我校岗位设置和人员聘用管理工作，根据•广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见‣（粤人社发„2010‟105号）和•茂名市教育事业单位岗位设置管理实施意见‣（茂人发„2010‟31号）等有关文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观。建立符合我校实际的选人、用人管理制度，全面推进岗位设置和人员聘用管理工作，实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，努力促进学校各项事业持续健康发展。按照全省岗位设置管理有关控制目标要求，结合我校现有在册正式工作人员实际，合理设置岗位数量、等级和结构比例，为我校岗位设置管理和人员聘用制度打下良好基础。
二、基本原则
1、坚持党管干部、党管人才的原则；
2、坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；
3、坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；
4、坚持科学合理、精简效能的原则；
5、坚持现实需要与未来发展相结合原则。
6、坚持改革、发展、稳定相关协调的原则。
三、政策依据
（一）•事业单位岗位设置管理试行办法‣(国人部发„2006‟70号)及其•实施意见‣（国人部发„2006‟87号）；
（二）•广东省事业单位岗位设置管理实施意见‣（粤人发„2008‟275号）；
（三）•广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见‣（粤人社发„2010‟105号）；
（四）•关于印发†茂名市事业单位岗位设置管理实施意见‡的通知‣（茂人发„2010‟31号）。
四、学校基本情况
（一）主要职责：按照国家的教育方针，坚持正确的办学方向，并按照省、市教育部门的指导性课程标准和县教育主管部门制定的教学计划要求，进行教育教学活动，使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展。
（二）主要任务：实施初中（小学）阶段义务教育（高中学历教育），促进基础教育发展。促进教师专业发展，进行课题研究及学术交流。相关社会服务等工作。
（三）人员结构
1、基本情况
（1）单位名称：信宜市 学校（以公章为准）。（2）机构规格：科级（副科、股）全日制普通中学（完全中学、高级中学、初级中学）或普通小学或九年一贯制学校或幼儿园。属公益一类事业单位。
（3）经费来源：财政全额拨款。（4）隶属关系：信宜市教育局。
2、人员编制情况：现有教职工编制： 人。其中，管理人员 人、专业技术人员 人，工勤技能人员 人。配备领导职数5个，分别为校长1人，副校长4人。内设机构5个：分别为教导处、政教处、体卫处、总务处、校务办；内设机构领导职数9个，分别为教导处主任1个、副主任2个；政教处主任1个、副主任1个；体卫处主任1个、副主任 个；总务处主任1个、副主任1个；校务办主任1个。党、团、工会、少先队组织按有关章程设置。
3、现有在册正式人员情况：实有教职工
人，其中：管理人员 人（校长1人、书记1人、副校长 人；内设机构领导正 职
人，副职
人；工会主席1人、纪检组长1人；其他管理人员 人），占现有在册正式人员总数的％；专业技术人员总数
人（已取得正高级资格
人，已聘任 人；已取得副高级资格 人、已聘任 人；已取得中级资格 人，已聘任 人；已取得中级资格 人，已聘任初级 人），占现有在册正式人员总数的％；工勤技能人员 人（技师 人、高级工 人、中级工 人、初级工 人、普通工 人），占现有在册正式人员总数的％。
4、兼职情况：管理人员兼职专业技术岗位
人。其中，聘任正高级职务 人，副高级职务 人，中级职务 人，初级职务 人。分别兼任校长、副校长、教导处主任、副主任、政教处主任、副主任、体卫处主任、总务处主任、副主任、校务办主任管理岗位。
五、拟设置岗位情况
本学校拟设置岗位总量（按编制数）个，其中：管理岗位 个，占岗位总量的％；专业技术岗位 个，占岗位总量的％；工勤技能岗位 个（有工勤人员就设或根据学校实际设置），占岗位总量的％。主体岗位是教师岗位，占岗位总量的％。主系列专业技术岗位为教师（教学人员），设置岗位 个，占专业技术岗位总量 的 %；辅系列专业技术岗位分别为实验室实验员、图书馆（室）管理员，设置岗位 个，占专业技术岗位总量的 %。
（一）管理岗位数量、等级、结构比例
管理岗位拟共设
个，占学校岗位总量的 %。其中，七级岗位 个，占管理岗位总量的 %；八级岗位 个，占管理岗位总量的 %；九级岗位 个，占管理岗位总量的 %；十级岗位 个，占管理岗位总量的 %。
（二）专业技术岗位数量、等级、结构比例
专业技术岗位拟共设 个（其中辅系列岗位
个），占学校岗位总量的 %。
1、高级专业技术岗位 个，占专业技术岗位总量的 %。其中：（1）正高级岗位
个，占专业技术岗位总量的 %。分别为，三级岗位 个，占专业技术岗位总量的 %；四级岗位 个，占专业技术岗位总量的 %。
（2）副高级岗位
个，占专业技术岗位总量的 %。分别为，五级岗位 个，占专业技术岗位总量的 %；六级岗位 个，占专业技术岗位总量的 %；七级岗位 个，占专业技术岗位总量的 %。
2、中级岗位
个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %。分别为，八级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %；九级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %；十级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %。
3、初级岗位
个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %。分别为，十一级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %；十二级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %；十三级岗位 个（其中辅系列岗位
个），占专业技术岗位总量的 %。
（三）工勤技能岗位数量、等级、结构比例
工勤技能岗位拟共设 个，占学校岗位总量的 %。其中：
1、技术工二级（技师）个，占工勤技能岗位总量的 %；
2、技术工三级（高级工）个，占工勤技能岗位总量的 %；
3、技术工四级（中级工）个，占工勤技能岗位总量的 %；
4、技术工五级（初级工）个，占工勤技能岗位总量的 %；
5、普通工岗位 个，占工勤技能岗位总量的 %。
六、其他需要说明的问题
1、学习动员：及时组织全校教职工学习有关文件、传达市教育局会议精神，安排部署学校岗位设置管理实施工作。
2、成立学校岗位设置与聘用管理工作领导小组： 组 长： 副组长： 成 员：
3、岗位设置方案的制定，严格按照上级有关政策规定和文件精神，结合学校核定编制数，核准的岗位总量，结构比例和最高等级限额，拟定出学校岗位设置管理方案，并提交到学校教职工大会进行讨论，在广泛征求意见的基础上，经学校领导集体议定通过上报审核审批。
4、岗位数量、等级、结构比例设置按•茂名市教育事业单位岗位设置管理实施意见‣（茂人发„2010‟31号）文件执行。
5、学校“双肩挑”人员严格按程序上报审批。
6、其他相关问题的处理意见
为全面深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，推动我镇各项工作顺利开展，进一步转变职能，建立服务优先、依法行政、上下协调、廉洁高效的镇村基层工作新机制，根据县人社局《关于印发〈X县事业单位岗位设置管理实施办法〉〈X县事业单位专业技术职务聘任管理试行办法〉的通知》（X人社发〔2018〕75号）文件精神，结合我镇实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以党的十九大精神和习近平总书记系列重要讲话为指导，坚持科学人才观，坚持党管干部的基本原则，严格贯彻落实“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，按照岗位设置科学，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，建立适合各类人员特点的岗位管理制度，充分调动各类人员的工作积极性，促进全镇各项社会事业发展。
二、基本原则
坚持按需设岗、精简效能的原则；坚持合理设置、科学管理的原则；坚持兼顾现状、注重发展的原则；坚持以人为本、公开公正的原则；坚持权责一致、权责对等的原则。
三、组织机构
为确保全镇事业单位岗位设置工作顺利进行，切实加强对此项工作的领导，镇政府成立事业单位岗位设置管理工作领导小组，人员名单如下：
组长：X
副组长：X
成员：X
领导小组下设办公室，办公室设于镇党政办，由党政办主任X兼任办公室主任，X具体负责日常各项业务工作。
四、事业单位实有人员情况
X镇人民政府共有农业综合服务站、社会保障服务站、公用事业服务站3个事业单位。根据县委办《关于印发
农业综合服务站：主要承担防汛抗旱、防灾减灾和气象服务工作；承担动植物防疫和畜牧兽医监管工作；承担农业、林业、水利综合开发、技术推广、生产经营、土地流转等相关服务工作。核定编制9名，实有人员7人，其中：专业技术岗位总数6人；工勤技能岗位总数1人。
社会保障服务站：主要承担社会保险、养老保险、福利救助、农村合作医疗等具体服务工作；承担就业创业、技能培训等具体服务工作；承担教育、文化、体育、卫生、计生、科技等工作；承担文化服务体系建设；承担社区建设、拥军优属、民族宗教、老龄事务、维护残疾人合法权益等民政事务工作；承担镇科协具体工作。核定事业编制12名，实有人员15人，其中：管理岗位总数2人；专业技术岗位总数4人；工勤技能岗位总数9人。
公用事业服务站：承担辖区公共基础设施建设、管理承担镇、村道路管护；承担环境卫生、供水供电等公共事业服务工作。核定编制10名，实有人员11人，其中：专业技术岗位总数6人；工勤技能岗位总数5人。
五、设置岗位数量结构
根据岗位所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，进一步规范事业单位的岗位设置，建立健全适合事业单位各类人员特点的岗位管理和聘任制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，根据县编制部门核定的编制数额，按照管理岗位13%、专业技术岗位71%、工勤技能岗位16%的结构比例进行岗位设置，通过岗位的合理设置促进人员结构优化，具体人员分配如下：
（一）拟设管理岗位的等级、数量及结构比例
拟设管理岗位总数4个，占单位岗位设置总量的13%。其中十级岗位2个，占管理岗位比例50%；九级岗位2个，占管理岗位比例50%。
（二）拟设专业技术岗位的等级、数量及结构比例
拟设专业技术岗位总数22个，占单位岗位设置总量的71%。其中高级岗位4个、中级岗位8个、初级岗位10个，分别占专业技术岗位总量的18.1%、36.4%、45.5%。
（三）拟设工勤技能岗位的等级、数量及结构比例
拟设工勤技能岗位总数5个，占单位岗位设置总量的16%。其中技术工5个（三级岗位1个，四级岗位3个、五级岗位1个）；普通工0个。
六、岗位基本条件
（一）岗位基本条件
1.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）具备适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
聘任职员岗位一般应具有中专以上文化程度。八级职员岗位按照中、省、市和我县干部人事政策有关规定执行；九级职员岗位需在管理岗位工作满四年（大学专科以上学历满一年）；中专学历的政策性安置人员与试用期满新招聘人员具备聘任十级职员岗位资格。
（三）专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
（四）工勤技能岗位基本条件
（1）一级、二级岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
指导思想：按照中共中央，国务院《关于加快林业发展的决定》精神和市、县有关改革要求，以有利于政府职能转变，提高办事效率，保护森林资源，优化森林生态环境建设;有利于增强林产业的活力，促进林业产业经济发展和效益提高，增加林农收入，加快全面建设小康社会步伐，建立适应当前发展需要的，高效的林业行政事业管理，服务机构，促进林业各项事业的快速发展。
一、事业机构现状
**县林业局下属有县林业技术推广中心、动植物管理中心、林业调查设计队、木材检查站等事业单位。按照XX年8月29日宁政办发[XX]65号文件给林业局事业单位定编35人，现实有33人。
二、实施范围
**县林业局事业单位在册人员均纳入此次岗位设置。
三、岗位类别设置
根据事业单位的社会职能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定本单位专业技术人员岗位、管理岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。
**县林业局是以专业技术提供社会公益服务的事业单位，按照《**县事业岗位管理实施方案》要求，**县林业局事业单位共设置岗位35个，其中专业技术岗位28个，工勤技能岗位7个。
（一）岗位名称及岗位人数
1、专业技术岗位28个，其中：高级岗位3个，中级岗位11个，初级岗位14个；
2、工勤岗7个，其中：二级1个、三级1个、四级5个；
（二）岗位等级设置
各岗位等级设置参照《**县事业岗位设置管理实施方案》中等级设置。
（三）岗位职责设置说明书详见附件6
（四）岗位聘任
人事管理工作一直是事业单位内部管理工作中的重要组成部分, 计划经济体制下岗位设置主要是依据身份管理为主要方式, 这种管理模式很难适应新时期市场经济体制下的科研事业单位的发展需求。如何采取科学的手段开展岗位设置工作, 积极地做好优化控制, 已经成为科研事业单位人事管理工作改革中的重要一环。
二、优化岗位设置的重要性
通过对岗位设置进行优化, 可以更好地对相关人才聘用制度进行完善, 促进人事改革工作的推进和落实。在岗位设置中, 科研事业单位需要对相关条件和资质严格依据有关规定和标准进行审核, 并对相关在岗人员岗位的工作目标、工作职责、工作要求以及工作任务进行明确阐述, 提高人才聘用的规范性与标准性, 推进人才聘用制度的完善发展。通过对岗位设置的优化, 还可以更好地对广大职工的工作积极性进行激发。科研单位内部不同岗位具有不同的岗位职能, 不同岗位的考核标准和形式也不尽相同。通过对岗位设置进行合理优化, 可以更好地推进各项考核工作和评价工作的落实完成, 实现公平竞争, 从而更好地提高在岗人员的工作积极性。另外, 通过对岗位设置的合理优化, 事业单位本身的管理工作也可以更好地实现规范化、民主化和科学化。
三、优化策略
1. 端正思想
对于科研事业单位来说, 其岗位设置需要引入全面的人性化理念, 以科学的人才观念来开展相关工作, 重视提高人才队伍综合能力, 结合专业技术岗、管理岗、工勤岗等岗位的特点和需求, 对岗位设置进行合理优化, 将传统的身份管理进行科学的转变。
2. 明确原则
在岗位设置上, 要严格依据相应的编制来进行岗位设置, 坚决避免突破编制, 严格依据相关主管部门所核定的人员结构来进行编制, 并且不同岗位的名称、职能、权利、责任等都要符合本单位的具体特性。在岗位设置上, 要与单位自身的规模与性质保持一致, 结合事业单位自身的发展需求, 对岗位进行合理设置, 通过细化和分类, 将职能任务进行科学的分解, 合理分配不同岗位的工作量和职能要求。在岗位分配上, 也要力求高效、精简, 在确保各个岗位工作量得到有效完成的基础上, 通过合理组合, 减少岗位的数量, 提高工作效能, 确保工作的整体质量与效率, 避免出现重复和交叉设岗, 让岗位权责统一。在岗位设置上, 也要结合不同岗位的责任特点与技术要求, 对用人比例进行适当的调整, 并且结合不同岗位对人员的配备和素质方面的要求, 进行合理调整, 灵活运用。另外, 岗位的设置上, 也要凸显出实效性, 确保不同岗位的职务层次分明, 岗位职责严格落实, 与事业单位的发展需求相配套。
3. 设置思路
第一, 管理岗。对于科研事业单位来说, 管理岗主要分为一般管理岗位和领导岗位两种, 在设置上也要针对不同岗位类型进行设置。在管理岗位设置中, 要对于科研单位的类型、性质、级别分配、人员编制情况、发展需求以及各项经费情况进行深入的考虑, 结合不同组织类型, 对于岗位进行分类设置。通过分类设置的应用, 实现分类管理, 这对于提高内部管理水平有很大的意义。在岗位数量上, 要严格依据相关规定, 对岗位的职责与任务相对接近的岗位, 可以通过严密的论证, 通过一人多职位的方式, 来实现对岗位的精简。部分岗位可以由其他岗位人员进行兼职, 专业技术岗与管理岗合理兼顾, 可以有效控制行政人员比例, 这也符合科研事业单位的发展需求。领导岗位的设置上, 要结合上级部门编制进行设置, 严格遵守领导职数的规定, 确保设置科学合理。在对一般管理岗位的设置上, 则要结合单位的具体类别和机构类型, 明确不同级别的职责和工作任务, 合理分配管理层次, 按照规范、科学的制度对管理岗位的职级层次进行设置, 真正实现管理的科学化和规范化。
第二, 专业技术岗。专业技术岗的设置对科研事业单位来说非常重要, 科学设置是保障各项专业技术职务得到落实的关键。专业技术岗在设置上, 要从科学的角度真正实现因事设岗, 提高人才队伍的综合素质, 保证人才队伍的合理流动, 提高在岗人员的创造性和工作热情。在总数确定上, 专业技术岗的编制数量要统筹控制, 并满足科研任务开展的需求, 通过对各类专业技术职务比例结构的有效调整, 提高整体科研技术的综合实力。专业技术岗的设置也要根据不同的职务类型和层次进行分层设置, 通过对不同岗位的合理设置, 分层次管理, 确保层次控制与级差控制处于合理状态下。要将高级职称、中级职称以及初级职称专业技术人员的比例进行合理控制, 并严格依据有关部门的规定进行设置, 确保人才队伍结构的科学合理, 阶梯效能得到最大程度的体现。通过明确不同岗位之间的职责与工作任务, 进而提高不同岗位之间的配合效果, 充分发挥专业技术岗的效益。结合实际情况, 在专业技术岗的设置上也要适当增加流动岗位, 从而缓解聘用制中的分流问题, 促进内部人才的有效流动, 提高对优秀人才的留用能力, 促进人才管理水平的提高。
四、结束语
总而言之, 对于科研事业单位来说, 岗位设置工作的开展要通过科学合理的优化, 引入积极的分配策略, 有意识、有计划、有目标地展开相关岗位设置工作。用科学发展观对岗位进行优化设置, 可以更好地提高整个人才队伍的综合素质, 加强对优秀人才的留用, 为科研事业单位日常工作的开展奠定坚实基础。
摘要：对于科研事业单位来说, 科学的岗位设置可以更好地实现人事改革工作, 推进各项人事工作的有效开展, 更好地激发广大职工的工作热情, 让科研事业单位的各项工作开展效果得到更好的保障。
关键词：科研事业单位,岗位设置,优化策略
参考文献
[1]付金锋.浅谈事业单位岗位设置[J].人力资源管理, 2016, (1) :59-61.
[2]廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师, 2013, (1) :263-264.
【关键词】事业单位；岗位设置；指标；措施；问题；建议
为进一步实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，同时确保事业单位收入分配制度的顺利实施，我国在2006年推出了《事业单位岗位设置管理试行办法》。岗位设置管理办法的实施，转换了事业单位用人机制，由原来的身份管理向岗位管理转变，在一定程度上调动了事业单位各类人员的积极性、创造性。
一、河北省黄壁庄水库管理局岗位设置基本情况
事业单位岗位设置是一个系统工程，一方面要分清主次；另一方面要注意协调配合。作为财政性资金定额或定项补助的省直属基层水利单位，河北省黄壁庄水库管理局按照上级政策及规定的结构比例，并结合本单位性质和工作特点，合理分配各等级岗位层次，及时完成并上报了岗位设置方案，经省人社厅审批，2012年2月方案获得批复。核准岗位总数190个，其中管理岗位16个（结构比例8.4%），专业技术岗位108个（双肩挑6人，结构比例56.9%），工勤技能岗位66个（结构比例34.7%）。
根据省人社厅批复的指标，2009年4月，河北省黄壁庄水库管理局进行了专业技术岗位首次聘用，2013年3月完成了管理和工勤岗位的首次聘用。根据国家和河北省有关规定，首次进行岗位聘用，保证现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘、解聘或采取退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。
二、各类岗位设置情况、措施及出现的问题
开展岗位聘用以来，河北省黄壁庄水库管理局人事管理工作更加规范，工作要求和工作职责更加具体，职工工作目标明确，工作积极性、主动性大大提高，能够自觉提高自身的知识、业务和技能。为了做好岗位聘用工作，河北省黄壁庄水库管理局设置了相关的组织机构，相继制定了《科级领导干部选拔聘任制办法》《科级干部竞岗选拔实施方案》《专业技术岗位聘用办法（试行）》《工勤技能岗位聘用工作方案》等，保证岗位聘用工作有序开展。
1.管理岗位
河北省黄壁庄水库管理局管理岗位设有管理五级到管理九级，共16个指标，五级1个，六级5个，七级3个，八级3个，九级4个。五、六级管理岗位由主管部门按照选拔任用处级领导干部工作程序进行，七、八级管理岗位由局党委严格按照河北省黄壁庄水库管理局聘用制办法等相关规定进行竞岗选拔，通过资格审查、大会演讲、民主推荐、个别谈话推荐、综合量化计分等程序公平、公正开展竞聘。因河北省黄壁庄水库管理局管理岗位主要为提拔的副科、正科级干部，主要聘用在七、八级岗位上，受岗位比例限制，七、八级管理岗位指标紧张，而九级管理岗位4个指标闲置，没有相应的聘用人员。
2.专业技术岗位
近几年，河北省黄壁庄水库管理局新进人员大多为新招聘的大学生，全部聘用在专业技术岗位上，而且专业技术人员岗位晋升较快，现在多数技术人员集中在中级、副高岗位上，造成该岗位指标紧张，部分人员处于待聘状态。针对专业技术岗位指标越来越少的情况，在相关岗位开展了竞聘上岗，根据客观条件和主观评价所占权重进行综合量化打分，按排名顺序决定拟聘人选。
3.工勤技能岗位
河北省黄壁庄水库管理局工勤技能岗位共66个指标，其中高级技师、技师共5个，高级工25个，中级工33个，初级工3个。由于河北省黄壁庄水库管理局工勤技能人员大多为七、八十年代招工录用人员，目前人员主要集中在技师、高级工岗位，工勤技能人员首次聘用后，技师岗位、高级工岗位均已超额，受岗位比例指标限制，使很大一部分新取得资格的工勤技能人员不能聘用到相应的工勤岗位上，甚至等到退休都难以兑现相应岗位。目前技师岗位7人待聘，高级工岗位6人待聘，而中级工岗位余出22个指标。针对工勤技能二级、三级岗位紧张的局面，河北省黄壁庄水库管理局积极按照上级“退二进一”政策，为新晋升职工争取岗位指标，但是仍解决不了根本问题。
三、针对岗位设置问题的一些建议
1.针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位都存在个别岗位指
标紧张，而有的岗位闲置，而且各单位受编制名额限制，近年来新进人数已大大减少，工作人员不断晋升，岗位日益集中在较高等级岗位上，造成该等级岗位待聘人数逐年增加，在一定程度上影响了工作人员积极性，产生了消极情绪。虽然在特殊情况下可以申请岗位设置方案变更，但在程序上和申请难度上，一般单位是很难实现的。建议上级部门能根据情况每隔两年进行岗位校核调整，适当调整岗位比例、指标，使岗位设置更符合单位发展规律和工作人员晋升的需要。
2.河北省黄壁庄水库管理局是基层水管单位，需要大量从事一线工作的工勤技能人员
现在事业单位进人渠道以招聘为主，面向的对象为大学毕业生，难以适应基层单位一线技术工作，造成懂技术、懂操作的一线工作人员日益短缺，不利于单位整体事业的发展，建议适当放开工勤技能岗位进人渠道。
作者简介：
5月12日住房公积金管理中心
人防办公室
5月13日市委办公室、市政府办公室、市政府法制办公室、市人大常委会、市政协
5月14日市纪委、市委组织部、市委宣传部
5月15日市妇联、科协、文联、残疾人联合会
5月18日市中级人民法院、市人民检察院、市委老干部局、保密机要局
5月19日总工会、市工商联、城市管理局
5月20日安全生产监督局、房产管理局
5月21日外贸局、环保局、旅游
5月22日发改委、经贸委
5月25日体育局、计生委
5月26日人事局、科技局、财政
5月27日统计局、城市规划局、
劳动和社会保障局
6月1日煤炭管理办、公共政务管理局
6月2日粮食局、中小企业局
6月3日萍乡日报社、商总会
6月4日公路管理局、机关事务局
6月5日农业、林业
6月9日交通、建设
6月10日萍乡高专、水务局、山口岩水库
6月11日卫生、文化
6月12日广电、国土
6月15日民政、教育、其它
6月16日新城区建设管委会、物质集团公司、机电行业管委会、建材行业管委会、轻化纺行业管理办公室
6月17日开发区、安源区、湘东区
6月18日芦溪县、上栗县、莲花县
注：办公地点：萍乡市人事局综合科
联系电话：6840830
萍乡市市直事业单位岗位设置管理工作材料要求
工作工作要求(具体工作任务)材料及内容备注
岗位设置方案各单位制定岗位设置方案
主管部门核定岗位设置方案，统一收集材料报市人事局审核1、岗位设置方案、情况说明和建议表;
2、编制手册及相关文件;
3、所有工作人员工资审批表;
4、管理人员：学历，组织任命文件;专技人员：资格证，前一聘任职务聘书，工勤人员：技工等级证书，学历(工勤五级);
5、所有工作人员首次选择岗位申报表;
6、《单位岗位类别设置表》、《单位岗位设置核准表》、《单位人员情况表》和计算机数据报盘
主管部门统一收集材料报市人事局审核1、岗位设置方案有关情况报送(有关问题和建议);
2、其它材料同上;
3、主管部门或经主管部门签署意见的岗位设置方案报批函6月底以前
省人事厅批准全市岗位设置方案
岗位设置实施方案各单位制定岗位设置实施方案时间另行安排
主管部门统一汇总报市人事部门审核、备案1、岗位设置实施方案(含岗位说明书);
2、《单位岗位类别设置表》、《单位岗位设置核准表》。
岗位聘任各单位按照岗位设置方案和岗位设置实施方案组织实施竞聘，确定各岗位类别、各岗位等级拟聘人员1、公布各岗位等级职数及任职条件;
2、竞聘人员填写《申请表》;
3、单位组织竞聘，确定拟聘人员。时间另行安排
主管部门初审拟聘人员的条件，统一收集材料报市人事局审核1、专技人员：外语(以考代评)，公共科目和计算机合格证(首聘)，继续教育学时;
2、《单位岗位类别设置表》、《单位岗位设置核准表》、《事业单位工作人员聘任汇总表》、《事业单位工作人员岗位聘用备案表》及计算机数据报盘。
3、聘任证书
主管部门、市人事局按分级管理原则对聘任证书编号及验印1、《单位岗位类别设置表》、《单位岗位设置核准表》、《事业单位工作人员聘任汇总表》、《事业单位工作人员岗位聘用备案表》及计算机报盘。
2、聘任证书。
签订聘用合同及兑现工资聘任证书、聘任合同
注：一、岗位设置方案内容：1、单位类型;2、岗位总量;3、主体岗位;
4、三类岗位基数及比例;5、岗位说明书;
6、最高比例适用类型;
7、根据三类岗位基数及最高比例适用类型确定各岗位层级、各岗位等级职数。
二、岗位设置实施方案内容：1、各岗位层级、各岗位等级职数余额;
关于教育系统事业单位岗位设置管理竞聘上岗实施
方案
各中小学、幼儿园，县直属学校，委直属事业单位： 为深化我县教育系统事业单位人事制度改革，建立健全我县教育系统事业单位岗位设臵管理制度，实现我县教育系统事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据株洲市人民政府办公室•关于印发†株洲市事业单位岗位设臵实施意见‡的通知‣（株政办[2011]47号）、•**人事局关于核定**事业单位岗位设臵及结构比例的批复‣（号）、•**机构编制委员会关于确定**教育委员会下属事业单位机构规格和领导职数的通知‣（株编发„2009‟135号、株编发„2009‟161号），结合我县教育系统实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转换。进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位人员工作积极性和创造性，增强事业单位生机与活力，促进我县教育事业又好又快发展。
二、实施范围
按•关于印发†株洲市事业单位岗位设臵实施意见‡的通知‣（株政办[2011]47号）文件规定纳入事业单位岗位设臵管理，且岗位设臵方案已通过市人力资源和社会保障部门、县人社、教委核准的全县公办中小学、幼儿园、直属学校、委直属事业单位。
未制定、报批岗位设臵方案和方案未通过市人力资源和社会保障部门核准的事业单位，需按程序报批后再按本方案组织实施。
三、主要任务
根据县岗位设臵的有关文件规定及要求，各单位制定竞聘上岗工作方案，拟定事业单位岗位任职条件，编制岗位说明书，组织人员竞聘上岗，按照“先入轨、后完善”的原则，促使事业单位人员进入职员、专业技术人员、工勤人员相应等级岗位，实现事业单位管理新旧制度平稳接轨，按程序审核聘任并签订聘用合同，兑现相应工资待遇。
四、组织领导
县教委成立教育系统事业单位岗位设臵领导小组。组 长：**
副组长：**（负责岗设日常工作）、***、***、***、***
成 员：***、***、***、***
下设办公室，办公室设在。***兼任办公室主任，***、***任办公室副主任，***、***、***、***为成员。
五、实施步骤
（一）核查基本情况（2011年10月18日前完成）。各单位根据竞聘上岗和附件相关表册填报要求，对现有在编在岗人员姓名、籍贯、出生年月、身份证号、连续工龄、政治面貌、前后学历、取得学历方式、毕业院校、毕业时间、进入本单位工作时间、现任职务（职称）等级、任职时间、聘任时间、聘任审批文件(或审批表)、近三年考核、获奖和出勤情况、承担工作量等基本情况（含2006年7月1日至2011年12月31日期间退休的人员）进行调查摸底，核对无误并进行公示（见附件一）。
（二）编制岗位说明书（2011年10月22日前完成）。经核准设臵的职员、专业技术、工勤技能各等级岗位每个岗位（包括岗位等级相同，但具体岗位职责任务不同的岗位），均应编制岗位说明书。岗位说明书中的任职条件是同一岗位等级共同遵守的任职条件。工作职责、工作任务、工作标准可结合各单位具体岗位制定。•岗位说明书‣经主管部门审定后，报县人事部门备案。
（三）制定竞聘上岗方案（2011年10月23日前完成）。各事业单位竞聘上岗方案应按照 等文件、核准设臵的具体岗位、本单位竞聘的岗位和现有人员实际情况，结合本实施方案制定。主要内容应包括：指导思想、工作任务、竞聘原则、竞聘岗位、竞聘范围、岗位任职条件、方法程序、时间安排、竞聘考核、聘用管理、组织机构、纪律要求等具体内容（见附件二）。竞聘上岗工作方案需经单位竞聘上岗领导小组集体讨论统一意见，召开职工大会，80%以上人数通过后组织实施，并于11月25日前上报教委备案。
（四）组织竞聘上岗（2011年11月30日前完成）。竞聘上岗对象为本单位在编在岗人员。各事业单位推行岗位设臵管理首次聘任人员，在岗位有空缺且同一岗位能够形成竞争的情况下，都应实行竞聘上岗。竞聘上岗应按照 进行量化考核，择优聘任。在首轮岗位竞聘时，对任现职和教龄年限长，且仍在教学一线上课的老教师予以倾斜。
有下列情况之一者，暂不参加竞聘上岗：
1、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员,以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员； 2、2006年7月以来，按干部人事管理权限规定，未经组织、人事、主管部门批准擅自离开工作岗位、离职学习进修或被其他单位擅自抽、借用的人员； 3、2006年7月以来，一年内病、事假累计超过6个月以上的人员（因公负伤在治疗期的除外）； 4、2006年7月以来，本人不在岗位、请他人顶替岗位的人员。
（五）办理岗位聘任（2011年12月15日前完成）。通过竞聘上岗确定拟聘任人员，在本单位公示5个工作日无异议后，按下列规定办理岗位聘任。
1、市人力资源和社会保障部门核准的岗位。五至六级职员岗位、二至七级专业技术岗位、一至二级工勤技能岗位，经主管部门、县政府人事行政部门初审，报市人力资源和社会保障部门核准后，由单位聘任。
2、县政府人事行政部门核准的岗位。七至十级职员岗位、八至十三级专业技术岗位、三至五级工勤技能岗位，报主管部门初审、县政府人事行政部门核准后，由单位聘任。
3、人员登记备案。岗位聘任核准后，按下列要求完善人员登记备案手续：一是签订统一的•人事聘用合同‣。事业单位按规定完善聘用合同，聘任人员的岗位职责应与本次编制的岗位说明书内容一致。二是填报相关表册。人员登记备案需填写•株洲市事业单位岗位聘任情况审核认定表‣（附件四）、•株洲市事业单位岗位聘任人员登记备案表‣（附件五）一式三份，并附电子版，按规定程序报县、市人事部门认定、备案登记，并按有关政策兑现工资待遇。
六、有关具体问题处理意见
七、工作要求
（一）各单位要成立岗位设臵领导小组。领导小组由党政工团、教研组长、教师代表组成。单位主要负责人任组长，具体负责政策宣传、人员摸底、方案制定、竞聘上岗、人员聘任及聘后管理等工作。
（二）公开平等、竞争择优。严格按政策办事，各单位应坚持公开平等、竞争择优的原则，不得以权谋私，自觉接受全体职工和社会监督，对不按规定进行岗位设臵和岗位聘任的单位，不予确认岗位等级、不予核定工资、不予核拨经费。申报竞聘对象必须如实提供相关证件、资料和业绩，不得瞒报、谎报。情节严重的，按相关规定给予严肃处理。
（三）稳慎实施、平稳过渡。事业单位岗位设臵竞聘上岗工作是一项复杂的系统工程，涉及到全县教育系统139个单位干部职工的切身利益，政策性强，加之时间紧，任务重，各单位要高度重视，落实专门工作人员具体负责此项工作，务必在规定的时间完成规定的工作任务，确保事业单位岗位设臵管理工作如期完成。实施过程中要及时发现和处理出现的问题和情况，平稳、顺利完成岗位设臵工作。
附件一： 附件二： 附件三： ……
关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置
中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0277-02
推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。
公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义
实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。
实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。
实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局
合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。
科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。
明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。
精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。
切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:
处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。
处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。
处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长规律,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。
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随着事业单位人员聘用制的试行,岗位管理越来越受重视。但是因事业单位分类等总体改革还没实施到位,国家关于事业单位人事管理条例、收入分配办法等与岗位设置管理相配套的政策法规均未出台,事业单位岗位设置与聘用管理实施情况进展不一,总体来看岗位设置“先入轨”阶段已初步完成,但是实际效果离制度设计的目标相比还有很大的差距。由于涉及到事业单位干部职工的切身利益,事业单位等待、观望现象还比较普遍。因此,可以说改革还不是很彻底,还存在以下共性问题。
第一,身份管理与岗位管理并存。目前很多事业单位在保留干部身份管理、级别管理、委任制等情况下,也根据国家出台的文件精神,开展了岗位设置、聘用管理等工作,两种管理模式应该说都有依据,但是还有诸多的不协调、不统一,这也是事业单位总体改革尘埃不定的必然产物。
第二,配套政策不完善。一是管理、专业技术、工勤技能三类岗位之间转换的途径和条件不够明晰,导致人员在不同岗位间的转移不畅通;二是社会保障制度不健全,导致人才流动不畅通,无法真正推行“能进能出”的用人机制;三是人员聘用相关政策的不完善,存在暂时调整岗位设置条件或留置若干非关键岗位,用于解决人员安置问题的现象。
上述问题的存在,一定程度上会影响岗位设置管理的成效。但是随着中央关于事业单位分类改革指导意见及9 个配套文件的出台,事业单位分类改革的路线图、进度表都已明确,从发展的趋势来看,以上问题对岗位设置管理的影响将会逐步消除。因此,暂时避开以上问题,从事业单位角度对岗位设置管理常态化途径进行研究和探索具有一定的前瞻性和必要性,与中央关于事业单位人事制度改革的精神与要求是完全一致的,对事业单位的健康发展具有重要的意义。
二、事业单位岗位设置管理“常态化”的内涵与特点
管理“常态化”是事业单位改革追求完美和实现卓越的有效措施,是实现持续和谐发展的重要管理理论。常态化,就是根据一定的制度和规范对岗位进行动态管理和控制的过程,既要对岗位管理工作的标准和要求进行规范化,又要将实施程序和措施予以经常化。岗位设置管理常态化一般具有如下特点。
一是管理经常化。要根据事业单位发展变化,经常或定期开展岗位设置调整和竞聘管理,根据规范的程序和办法,全员参与,周期管理,推动事业单位人事制度改革,不断满足事业发展的需要。
二是管理动态化。统筹考虑事业单位岗位分布以及结构比例,在优化事业单位机构设置的基础上,通过定岗定员、优化配置,合理流动,选优补缺,实现能岗匹配,有效提高干部职工队伍的整体素质,始终保持队伍的活力。
三是管理规范化。根据岗位管理和聘用管理等工作流程,结合单位的实际,建立一整套可操作性的制度和办法,规范管理行为,使岗位设置、聘用管理等工作规范有序,不因人而异,不因时而废,稳妥实施,健康发展。
四是管理科学化。以科学发展观为指导,根据事业单位人事管理制度改革的有关精神和事业发展的客观需要,及时调整陈旧做法,不断创新管理方式,优化管理方法,提高岗位聘用管理的科学化水平。
三、岗位设置管理常态化途径
根据国家相关规定,可以将事业单位岗位设置管理主要任务概括为三个方面:一是根据单位的职责和内设部门职能,设置一定数量和不同工作性质的岗位,明确岗位类别、名称、政策、条件和待遇,简称“定岗位、定名称、定职责、定条件、定待遇”;二是根据岗位设置比例规定,建立相应的机制,对岗位聘用管理工作进行动态调控,全面实行岗位管理,打破身份限制,解决“岗位转换”、“能上不能下”等问题;三是对事业单位全体人员实施聘用制管理,签订聘用制合同,进行契约式的管理,解决“能进不能出”的问题。因此,针对以上目标,按照“常态化”的内涵和特点,可以提出如下工作途径。
1、完成全员竞聘上岗
(1)顶层设计。根据事业单位岗位设置管理的特点,其顶层设计一般由上级主管部门完成,即岗位总量、各类岗位数量均由文件批复确定,不得擅自调整;但因实施单位人员情况的复杂性,上级主管部门一般不对岗位结构比例进行严格控制,因而实施单位具有一定自主调控空间。
(2)岗位分析。一般来说,岗位分析由实施单位自行编制完成,具体可以由单位组织人事部门会同有关单位(部门)共同制订。首先,实施单位按照顶层设计要求,对岗位数、领导职数等进行清理、规范和核定,确定管理人员、专业技术人员、工勤技能人员总量和比例关系;再根据单位(部门)职责,确定各单位(部门)岗位分布,明确各岗位名称、岗位数量、岗位职责、管理关系、岗位工作规范、任职条件和要求等,即形成岗位说明书,为全员岗位竞聘工作做好基础准备。
(3)岗位竞聘。岗位竞聘工作应在岗位分析的基础上实施。为使岗位竞聘工作顺利有序的进行,岗位竞聘工作应成立相关领导工作机构,明确相应职责。工作机构要制订实施计划,并根据公开招聘有关规定,制订岗位竞聘实施办法,严格按照程序规定推进岗位竞聘工作。岗位竞聘的一般程序,主要由制定并公布实施方案、发布岗位、报名与资格审查、竞聘演讲或笔试面试、组织考察考核、决策研究、公示体检、办理调聘用手续等环节组成。因为岗位竞聘一般在内部进行,在不影响公平、公正、公开的前提下,上述程序可以适当简化。对符合政策规定被聘用到相应岗位的人员,在报请上级主管部门或地方人事部门认定后,签订岗位聘用合同,兑现相应待遇。
2、建立岗位补员和岗位转换机制
(1)建立经常性的岗位补员机制。事业单位岗位补员是指在事业单位岗位出现空缺情况下,根据工作需要,面向单位内部或外部进行岗位补员。岗位补员包含年度人才招聘、特殊人才引进和内部岗位竞聘等形式,可以一年集中开展一次,也可以根据缺员情况和实际需要不定时开展。事业单位岗位补员可以参照国家公务员考试、事业单位公开招聘的相关规定制订岗位补员实施办法或规定,经领导班子研究决定或经职代会审议通过后实施,以保证岗位补员工作程序的严谨和规范,并接受各方面的监督。
(2)建立规范的岗位转换机制。事业单位三类人员岗位转换是指事业单位内部在编在岗工作人员在岗位设置结构比例限额内,根据工作需要,从现岗位类别聘用到其它岗位类别的转换流动。三类人员岗位转换常态化是指工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位,管理人员聘用到专业技术岗位或工勤技能岗位,专业技术人员聘用到管理岗位或工勤技能岗位的途径顺畅,并基本定期实施竞聘上岗、开放转换通道。
在事业单位实践岗位聘用管理改革前,管理、专业技术人员转到工勤技能岗位,一般由本人申请,经组织审批后,按相应的工资序列核算相关待遇,原则上不能反复。工勤技能人员一般要经过聘干审批程序后,才能到管理或专业技术岗位工作,享受相应的待遇。事业单位实施岗位聘用管理改革后,理论上所有人员都可以自由选择竞聘三类岗位,只要符合岗位申报条件即可。岗位转换工作机制建立后,将融入在全员岗位竞聘和空岗补员工作中。如岗位空缺数较少时,可适当延期进行岗位转换工作。对急需的高层次人才和特殊专业人才,可开辟“绿色通道”,适时组织招聘。
岗位轮换的重点在于转岗条件的设置。管理与专业技术岗位相互转变障碍较小,条件设置较为简单;而由于工勤技能人员转到管理、专业技术岗位时,有关退休时间和享受待遇将发生较大改变,因而条件设置应更加谨慎。首先,要满足年龄要求。根据国家有关规定,工勤技能人员申报管理、专业技术岗位,首次竞聘管理岗位或专业技术岗位,原则上应距国家规定的所竞聘岗位法定退休年龄满10 年以上,否则不能按照新聘任岗位享受有关退休政策和待遇。其次,要满足岗位要求。工勤技能人员竞聘管理岗位,要具备管理岗位要求的专业知识和工作能力;工勤技能人员竞聘专业技术岗位,应具有所竞聘专业技术岗位要求的专业知识和工作能力,并取得相应专业技术准入资格。最后,应具备择岗特殊条件。如某些特殊岗位要求转岗人员为中共党员等。这些特殊条件应在岗位分析时明确。
3、重点抓好专业技术岗位评聘管理
事业单位一般以专业技术岗位为主,因而抓好专业技术岗位评聘管理工作显得尤为重要。受行业和地方政策影响,专业技术岗位评聘政策差异较大,但从共性来看,应着重抓好以下三个方面内容:一是控制好结构比例。做好专业技术岗位设置管理的长远规划,合理设置岗位评聘条件,预留部分核心主体岗位,避免出现专业技术岗位特别是较高级别岗位过早被用完,影响单位的人才引进工作。二是处理好“双肩挑”问题。目前,技术管理服务为主的事业单位居多,不少事业单位的领导人员同时是技术专家,甚至是学术和技术带头人,这种现象有利于提高单位的知名度和社会影响,带动了专业技术水平的提高。但“双肩挑”的人员过多地投入科学技术研究,将会顾此失彼,影响总量管理职责的履行,因而应在岗位设置时就做好严格的总量控制。三是落实好“评聘分开”。现阶段,职称往往是一评定终身,只重视专业技术人员的任职资格评审,却忽视了聘后管理和任职考核。受聘人员只要不犯大的错误,基本上都连续聘用。这样容易对受聘的专业技术人员造成误导,使其认为够任职年限就可以评职称,不管岗位需要,获得了资格就要聘任,就应享受相应的职务待遇。评职称变成了实际意义上的评工资,而且评上了就等于聘用了,而且一聘到底,使得聘任上背离了聘任制的初衷,无法实现竞争上岗,择优而聘。
4、实施以岗位考核为核心的聘期管理
事业单位岗位设置管理的核心是聘期管理,事业单位职工聘期管理的关键是抓好岗位考核。岗位考核是指考核机关按照一定的程序和方法,对考核对象的履职情况所进行的考察、核实、评价,并以此作为加强管理和任用、奖惩等的依据。根据岗位设置管理要求,事业单位各类岗位考核一般应以聘用合同和岗位职责为基础、以工作业绩为考核重点内容,建立健全符合岗位设置管理特点的年度、期中、期满等考核机制和办法,充分发挥考核和考评在岗位设置管理的积极作用。研究探索考核结果在人员岗位调整、薪资变动、解聘管理等工作中的运用原则和方法。由于传统的干部管理模式与岗位聘用管理模式双轨运行,领导岗位的干部少数采取了竞聘的方式上岗,更多是以委任的方式上岗。因此,主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法》等规定,进行考核。
对一般管理岗位的定期考核主要是按照岗位设置类别开展的年度考核。主要考核在岗人员一年来的岗位履职情况及德才表现,以及管理能力和水平,考核的基本程序和方法,参照采用述职、民主测评、个别谈话、调查核实、综合分析,评定考核等次等干部考核模式进行,考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由于体制机制的原因,在国家事业单位中,极少采用人力资源管理人才测评、绩效评价等方式。
专业技术岗位的定期考核是专业技术职务聘用制度的重要组成部分,也是专业技术岗位聘后管理的主要内容,更是保证评聘分开的关键环节和重要基础性工作。考核主要根据岗位基本条件和职责能力要求、工作标准等依据,准确评价专业技术人员实际表现,以考核为手段,促进专业技术人员发挥工作积极性和创造性,用人单位(部门)择优聘用人专业技术人员的目的。专业技术岗位考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年举行1 次;任期考核按聘用的期限进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。
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