事业单位岗位类别

事业单位岗位类别（通用7篇）

事业单位岗位类别 篇1

问题和对策

由于历史原因，高校管理人员多数执行专业技术岗位系列的工资，根据本次岗位设臵和聘用的精神，已执行专业技术岗位的工资的管理人员，可保留原岗位等级工资待遇，待其晋升的职员职级的岗位工资高于原专业技术岗位工资时，执行相应的职员职级岗位工资。工作人员在工勤岗位和专技、管理岗位之间变动的，尚没有明确是否可以参照上述政策。

一、存在的问题

由于历史的原因，高校职员职级的正常晋升制度尚未健全，原具有一定专业技术等级的管理人员，一般不参加评聘相应的职员职级，导致很大一部分管理人员没有上一级行政职务。如果其晋升了更高一级管理岗位等级，其薪级工资的套改没有完全一致的同类人员可比照，存在诸多人为因素和不确定性（据了解，2006工改至本次设岗前，工作人员在不同岗位系列之间变动的薪级工资套改，各单位做法不一）。工勤岗位和管理、专技岗位之间变动人员，除上述情况外，还存在相应管理（专技）职级的任职年限的确定问题。以下两类为典型的例子：

1.工作人员由专技系列工资过渡到管理系列工资时，薪级工资如按照最低一级行政职务（科员或办事员）进行套改，套改出的薪级工资无论是与该教职工原有专业技术岗位的薪级相比，还是与同类型管理岗位人员（即理论上完全按照行政职级晋升的人员）的薪级相比，都存在一定的差距，尤其是那些专业技术职务任职年限较长的人员。该问题涉及教职工切身利益，不少职工质疑这样的政策，而人事部门也没有相应的政策可参照，已成为分配制度改革的一个不平稳因素。

2.工作人员从工勤岗位转到管理或专技岗位的，如其薪级按照办事员的最低年限套改，则薪级工资必定要大幅降低，尤其是工人技术等级任职时间较长的工勤人员，将来如果存在从管理或专技岗位转到工勤岗位的，矛盾将更加突出。如果按其实际到管理岗位工作的时间起计算任职年限，则存在如下问题：一是历史岗位性质和任职时间难以确定，没有科学的界定方法；二是和单位原有的政策不一致，会导致政策前后不平衡的问题。

二、现有政策及管理权限问题

根据工改文件（浙人发„2008‟80号）精神，“工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定”。但由于行政职级的晋升过程存在诸多不确定因素，“同等条件人员”难以确定，人事部门也多次咨询过上级部门，口头答复是，该问题可按照干部管理权限自行制定相关的办法。

三、解决的问题的办法

（一）办法一：保留原有系列的薪级工资额度

事实上，管理人员不具有职员职级的，一般都正常参加并晋升了专业技术职务，根据工改的政策，这部分人按照专业技术职务套改的06薪级和完全按照职员职级晋升的管理人员相比，具有一定的可比性。因此，按照平稳、平衡的原则，对于工作人员在专业技术岗位、管理岗位之间变动的，其薪级工资按照原有额度保持不变（管理人员的薪级级数和标准和专技人员相同）。如果管理人员正常晋升了职员职级的，则按照其职员职级和任职年限套改相应的薪级工资。对于管理或专技岗位和工勤岗位之间变动的，可按照原薪级工资额度就进就高套入新聘岗位的薪级工资等级。

优点：横向比，实际效果比较接近“同等条件人员”；纵向比，和自己原有薪级一致，职工不会有异议，比较和谐。

缺点：操作上没有相应的政策可参照，上级部门态度模糊，具有一定的政策风险。

（二）办法二：专技岗位和管理岗位（无上一级职务）之间变动的，按照新聘岗位的最低等级套改；工勤岗位（或工人身份）变动到管理或专技岗位的，按照员级最低任职年限重新套改管理或专技薪级。

优点：人事部门在操作上具有依据，没有错。

事业单位岗位类别 篇2

岗位管理, 顾名思义就是以岗位为管理对象, 研究岗位的设置与岗位效能的管理方法。目的是提高整体组织和单位的系统运行效率。岗位管理的内容主要有两项, 一是明确岗位数量和岗位分布, 建立良好的岗位体系。二是定义岗位职责, 编定岗位说明。

明确岗位数量和岗位分布。就是要通过调查研究, 统筹单位整体的工作任务和人员数量情况, 科学合理的设置岗位, 避免岗位密集和岗位重复, 也不能不切实际设岗过少。

定义岗位职责。就是通过订立岗位的工作范围、工作任务, 完成标准等进行岗位说明。

一、正确认识岗位管理的现实意义

事业单位人事制度改革从体制上讲, 就是实行协议制的劳动用工制度, 目的是改变以往的终身制, 采用劳动合同管理的方式进行管理, 通过单位内部的职务岗位的聘任制, 实现考核、晋级分配奖惩等, 都是以岗位要求、岗位规范为客观标准, 来评判岗位工作人员的工作能力。因此, 岗位标准的确立, 岗位体系的建立就必然成为人事制度改革的前提, 也是我们岗位管理的基本内容。

岗位管理为人才的选拔提供了条件和一定的客观标准。以往如何选拔人才、用好人才一直是我们从事管理工作的一个重要课题, 也是开发人力资源的重要课题。尤其是事业单位在任用、晋升等, 在一定程度上存在一定的盲目性, 存在缺乏实际的工作的客观标准和客观依据。而岗位管理的确立, 从岗位任务和岗位标准的完成情况, 便客观地反映出岗位工作者的工作能力和知识水平, 也为事业单位的干部职工岗位成才、爱岗敬业提供了较好的工作理念, 也为事业发展提拔用人、晋升职务提供了客观标准。

岗位管理为职工队伍总体规模的控制和工作量的适合负荷, 提供了客观的标准和依据, 增强了管理的科学性。众说周知, 在事业单位中普遍存在机构臃肿、人员队伍膨胀, 整体效率低下的现象。究其原因, 很重要的一个方面就是岗位设置不够合理, 人员安排使用的随意性大。还有就是因人设岗, 因事设岗, 岗位重复, 岗位设置缺乏依据。致使事业单位的职工队伍、组织机构越来越庞大, 组织机构的整体效率越来越低。而岗位管理的目的和实施就是为了在根本上解决上述存在的弊端, 为控制单位人员数量的增加和提高整体组织的工作运转效率创造条件。

岗位管理可为事业单位的干部职工的人员考核提供客观依据。考核的目的就是对单位的职工在完成工作中的德能勤绩的综合评价, 评价出工作的质量如何, 由此判断出是否称职, 科学公正的考察和评价也从另一方面能激发出干部职工的工作积极性, 促成公平公正的文化氛围, 为事业的发展提供良好的环境和打下良好的发展基础。

综上所述, 我们可以看出, 不论是从眼前加强人事工作的基础性的管理, 还是从长远的人事制度改革, 应该说岗位管理的实施及理念的推行都有很大的现实意义。

二、岗位管理内容的分析

进行岗位管理应做好哪些工作, 或是说应做哪些工作。这是从事岗位管理首先要解决的问题。岗位管理的对象就是岗位, 其管理的方法就是通过系统的岗位调查, 岗位信息的采集, 岗位工作的效果的考评, 岗位职能的确定, 岗位管理的范围、规章的说明等, 由此建立起一套岗位管理的体系。

岗位管理的主要对象是工作岗位, 管理的方法是变以往的对人的管理为对岗位的管理, 形成了对事不对人的管理模式。实质上, 岗位管理所揭示的是, 在一定的时间、空间内工作组织或单位赋予员工所应完成的工作任务, 所应担负的责任与所应具有的权限的统一。也是岗位工作者职、责、权的统一。在这里我们还应分清岗位管理和以往劳动人事管理的区别, 以往的管理是以人为管理的主要对象, 管理中主要是以人与人、人与事、人与组织集体的关系。而岗位管理则是以岗位为对象, 是以物化的形式表现的“工作分工”, 也就是说岗位管理的任务是, 根据单位、组织整体的工作任务以及分解到具体岗位的职能进行划分, 就是将整个组织的整体目标细化为各个岗位的目标, 通过每个岗位目标的实现, 最终实现单位组织的整体目标。由此, 我们就可以总结出, 岗位管理的目标就是建立良好的岗位管理体系, 而岗位体系的建立, 就是要通过岗位管理者的调查研究, 通过合理的岗位布局和岗位串接, 把各个岗位横向、纵向联系起来, 形成点、线、面结合的有机整体, 进而建立起结构完整、层次清晰、分权适当、功能齐全的岗位管理体系。

岗位管理包括的内容;1.岗位的设定。岗位的设定主要是根据单位的中心工作和中心任务, 采用归纳与演绎、定性与定量、分析与归并等方法, 确立各个部门、各个岗位, 并确立与之相应的岗位职责, 岗位任务。2.确立岗位职能。岗位职能的确立主要是通过对岗位的调查研究、分析评价对不同的岗位工作性质、工作任务、工作责任、工作权限进行明确和界定。是在岗人员在工作中深明自己的工作内容、工作要求和工作职责, 从而达到自觉地努力工作, 促进工作效率的提高。3.确立岗位规范。岗位规范包括岗位名称、代码、任务、职责等。岗位管理就是通过对岗位的分析, 给出一个恰当的名称, 使明确的岗位名称, 对岗位工作人员有明确的感性认知, 知道自己的工作任务知道自己的工作怎样做, 做些什么。通过岗位管理使每个岗位都有其规定的任务, 岗位也正是认为有了足够的相关任务而存在, 我们也是通过岗位管理, 进行任务分析, 分析实现任务的形式和执行任务的步骤。4.岗位规格的确定。岗位规格包括岗位关系、权限监督等, 在岗位之间存在一定的联系:岗位之间的协作、岗位之间的监督智慧及岗位之间上下左右的关系等这些都是要通过岗位管理得到明确的内容, 例如岗位的劳动强度、劳动环境、资金分配等。5.确定岗位人员。岗位人员的确定首先是要根据岗位的性质和岗位的要求确定岗位工作的人员, 其主要考察人员的知识水平、工作经历、职业道德、工作能力、身心素质等。人员能否胜任岗位工作应以岗位规范和岗位规格人确定, 要注意不能大材小用, 造成人才资源的浪费和影响人才的潜能的发挥;有要注意不能小才大用, 造成人员不能胜任本职工作, 不能很好的完成岗位工作任务, 以致影响事业的发展。因此, 在岗位管理工作中尤其要注重强调“适用”的观念, 以尊重人才和发展人才的理念从事岗位管理工作。岗位对待人的要求还应注意的一个方面就是, 每一个岗位都需要基本的知识和作业常识, 但不同的岗位对知识水平的要求又各不相同, 在一些岗位对工作经历的积累也需要相应的要求, 这就要求我们的管理人员要进行工作分析确定经验标准。知识水平、工作经验并能不能直接反映工作能力, 所以, 要对职工的能力进行具体的综合分析, 综合考察其分析判断能力、组织协调能、语言表达能力, 指挥决策能力、社会交往能力、开拓创新能力、拓展业务能力等等, 以此实现人才与岗位要求的对应和吻合。

三、岗位管理中岗位说明书的制定

岗位说明书的制定是实施岗位管理的最基本的前提, 也是进行科学、规范管理的前提。岗位说明书是对单位整体的岗位设置进行一一说明的工作文书, 它的基本内容包括以下方面:

管理资料:包括岗位名称、岗位等级、岗位编码等。

工作责任:包括对本岗位所应承担的责任和具体任务的描述。上一级的管理部门及完成上级和主管部门交办事项的责任。

工作内容及要求:对所设置的每一岗位应该做什么、做工作的基本原则, 规定完成工作的标准及对工作绩效考核的依据。

岗位权限:不同的岗位具有不同的权限, 制定与岗位配套的岗位权限, 保证岗位的责、权、利的统一, 保证权力之间的相互制约, 促成各岗位之间工作的和谐和关系顺畅。

岗位关系:要明确每个岗位与其它岗位的相关的岗位关系, 要清楚的描述出每个岗位在整个岗位体系中的位置。反映出本岗位上下的监督关系, 即监督谁、被谁监督;岗位工作关系所要求的管理程序和工作运行程序;为员工指出今后可能实现的奋斗目标、岗位职务晋级的阶梯和渠道, 为其学习专业技能、提高技术水平指引方向。

资历、学历及工作经验:规定对本岗位所需相关工作经验的要求;对工种及技术等级、专业技术职务层次及专业的要求:学历层次及专业的要求。

工作能力的要求:不同的工作岗位对员工的心理承受能力工作能力会有一些相应的不同的要求。这就要求岗位管理人员要要根据工作环境和工作内容制定相应的标准和要求, 分析好员工可能的心理承受能力, 确定胜任不同岗位人员的心理素质要求。

制定完善的岗位管理制度:管理制度主要是对完成岗位工作任务的情况进行考核和奖惩的制度确定。包括完成岗位工作任务的定量评定和定性评价及奖惩措施。

除此之外, 岗位说明的内容还应包括对岗位工作人员的身体条件、工作时间、劳动保护、岗位待遇等做出明确的说明。这里不在一一例举。

应该明确的认识制定岗位说明时, 岗位说明不可能详尽说明所有的岗位工作要求, 但要突出岗位必须的要求和工作的重要职责、重点要求。做岗位说明要尽量做到, 重点突出, 行文表达言简意赅, 职责任务明确。此外, 岗位说明书的制定是为今后的全员岗位聘用制的推行而作的基础性工作, 所以这一工作的好坏对今后的工作有重大的影响, 我们必须给与足够的重视。

四、建立良好的岗位体系

岗位管理的对象就是岗位, 管理效应以通过岗位为基点辐射到工作的各个层面, 实现了岗位的合理配置, 提高单位组织的工作效能和运转效率。因此建立良好的岗位体系是实现岗位管理的重要环节。当然良好的岗位体系的建立总是依据每一个单位工作组织的性质、规模、地域、人员素质、等基本情况, 这就要求我们在实施岗位管理中注意因时因地做好调查研究, 依据本单位本部门的实际情况建立适应发展的岗位体系。

岗位体系的形成的标准应包括以下内容:制定规范的岗位说明书;适应计算机管理识别的岗位编码系统;纵向的岗位能级与层次;横向的职能分解与联系;概括共性内容的附属文件;实施的具体配套措施。总之, 岗位管理最终是要建立起结构完整、层次清晰、分权适度、功能齐全的岗位管理体系, 为岗位管理的规范化、系统化、标准化打下良好的基础。

事业单位岗位类别 篇3

1中医类别全科医师岗位培训管理办法（试行）

第一章 总则

第一条为了充分发挥中医药在城市社区卫生服务工作中的特色优势，规范中医类别全科医师岗位培训（以下简称“岗位培训”），提高城市社区中医药服务水平，根据《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》、《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》等，制定本办法。

第二条岗位培训的对象是从事城市社区卫生服务工作的中医类别执业医师。

第三条岗位培训的任务是使培训对象保持高尚的职业道德，掌握全科医学概念和社区卫生服务工作特点，熟练运用中医药理论与方法，开展社区中医药预防、养生保健、康复、计划生育技术服务、健康教育和常见病、多发病的诊疗服务，达到中医类别全科医师岗位执业的基本要求。

第四条凡在社区卫生服务机构中从事社区卫生服务工作，但未参加经省级中医药管理部门认可的中医类别全科医师规范化培训者，均需参加岗位培训，并取得《中医类别全科医师岗位培训合格证书》，作为在社区卫生服务机构从事中医全科医学工作，申请注册中医类别医师执业范围中“全科医学专业”为执业范围的条件之一。

第二章 职责

第五条国家中医药管理局负责管理和指导全国中医类别全科医师的岗位培训工作。其主要职能是：

（一）研究制定岗位培训政策，提出岗位培训规划；

（二）制定并发布《中医类别全科医师岗位培训大纲》，组织教材编写、师资骨干培训和培训基地建设，制定统一的《中医类别全科医师岗位培训合格证书》格式；

（三）检查、指导各省、自治区、直辖市岗位培训工作的实施。

第六条省、自治区、直辖市中医药管理部门负责组织和管理本地区岗位培训工作。其主要职责是：

（一）结合本地区实际情况，制定岗位培训的实施方案；

（二）负责本地区岗位培训的师资骨干培训和基地建设；

（三）负责监管本地区岗位培训工作，组织本地区岗位培训的考核，颁发由国家中医药管理局统一格式的《中医类别全科医师岗位培训合格证书》。

第七条岗位培训实施机构应指定专人负责岗位培训管理工作，建立培训档案，对培训对象的学习情况、各科考核情况等进行真实记录和管理。

第三章 实施与考核

第八条省、自治区、直辖市中医药管理部门应结合本地区实际情况，采取脱产或半脱产的方式，开展理论授课、临床实践与社区实— 4 —

践培训工作，突出实践技能培训，合理使用现代化教学手段，提高教学效果。

第九条省、自治区、直辖市中医药管理部门应当设立相对固定的岗位培训基地。岗位培训基地的培训内容包括理论培训、临床实践和社区卫生服务实践。

第十条岗位培训应当具备相对稳定的师资队伍。省级以上中医药管理部门应当积极开展师资骨干培训；岗位培训的师资应专兼职结合，以兼职为主，选聘具有较高专业技术水平、丰富实践经验和一定全科医学理念的专业技术人员担任培训教师；可选聘一批有丰富临床和基层工作经验的专家，经过必要的培训，充实到师资队伍中。

第十一条省、自治区、直辖市中医药管理部门统一组织岗位培训考核工作。考核工作应当根据本地区实际情况，采取培训结束后综合考核或分阶段培训、分阶段考核等方式。

第十二条培训对象完成全部培训任务，考核合格者，由省、自治区、直辖市中医药管理部门审核后，颁发国家中医药管理局统一格式的《中医类别全科医师岗位培训合格证书》。

第十三条岗位培训所需经费实行政府、单位、个人等多渠道筹集，鼓励社会捐助。

第四章监管

第十四条国家中医药管理局和省、自治区、直辖市中医药管理部门应加强对岗位培训的监管力度，保证岗位培训质量。

第十五条省、自治区、直辖市中医药管理部门应及时将岗位培训方案、计划和考核结果报国家中医药管理局备案。

第十六条国家中医药管理局和省、自治区、直辖市中医药管理部门对在岗位培训工作中做出显著成绩的单位和个人，给予表彰；对在岗位培训工作中弄虚作假的单位和个人，一经查实，严肃处理。

第五章 附则

第十七条现在社区卫生服务机构从业的中医类别执业助理医师，参照上述规定执行。根据居民需求和当地实际，地方区（县）级以上卫生行政部门可适当限制高等专科以下学历的医学院校毕业生到社区卫生服务机构从事全科医学工作，以逐步提高全科医学岗位新执业者的学历层次。

第十八条本办法由国家中医药管理局负责解释。

第十九条本办法自发布之日起施行。

事业单位岗位类别 篇4

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

事业单位岗位类别 篇5

首次岗位聘用工作的通知

北人社发„2011‟21号

市辖县、区人事（人事劳动和社会保障）局，市直机关事业单位人事科：

我市事业单位岗位设置工作启动以来，大部分单位已完成了动员部署、制定方案、核准方案三个阶段的各项工作，现进入岗位聘用阶段。为确保岗位聘用等后续工作的顺利推进，根据《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发„2008‟85号）、《自治区人事厅关于做好事业单位首次岗位设置管理工作的通知》（桂人发„2009‟74号）和《北海市人事局关于进一步做好事业单位岗位设置管理工作的通知》（北政人发„2010‟51号）等文件精神，现就首次聘用工作有关事项通知如下：

一、岗位聘用工作程序

已经核准岗位设置方案的各事业单位，按下列程序组织开展岗位聘用工作：

1.市直事业单位

（1）制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书。市直各事业单位在主管部门的指导下，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书；岗位设置实施方案经单位职代会（或职工大会）和领导班子讨论通过，连同岗位说明书一并报主管部门审核同意后实施（其中市直属事业单位报市人社局审核）。

（2）组织岗位聘用。各事业单位根据实施方案按照公开、平等、竞争的原则组织有关人员进行岗位竞聘，岗位竞聘后将首次岗位聘用拟聘人员花名册报主管部门审核汇总，报市人社局审核认定。

（3）组织签订聘用合同或聘用合同变更书，申报认定。拟聘人员花名册报审后，由各事业单位填写首次岗位聘用人员登记表，组织工作人员签订聘用合同或聘用合同变更书，送主管部门审核，报市人社局认定后，下达《北海市事业单位首次岗位设置管理情况认定通知书》。

（4）核定新岗位工资。经人社部门认定后的新晋级人员，从人社部门下达认定通知书的下月起，按新聘岗位兑现岗位工资。

2.县区事业单位

（1）制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书。县区各事业单位在主管部门的指导下，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书；岗位设置实施方案经单位职代会（或职工大会）和领导班子讨论通过，连同岗位说明书一并报主管部门审核备案后实施，其中县区直属事业单位报县区人事（人事劳动和社会保障）局审核备案；（2）组织岗位聘用。各事业单位根据实施方案按照公开、平等、竞争的原则组织有关人员进行岗位竞聘，岗位竞聘后将首次岗位聘用拟聘人员花名册报主管部门、县区人事（人事劳动和社会保障）局审核汇总，报市人社局备案。

（3）组织签订聘用合同或聘用合同变更书，申报认定。拟聘人员花名册报审后，由各事业单位填写首次岗位聘用人员登记表，组织工作人员签订聘用合同或聘用合同变更书，报主管部门审核、县区人事（人事劳动和社会保障）局认定，下达《北海市事业单位首次岗位设置管理情况认定通知书》。

（4）核定新岗位工资。经人社部门认定后的新晋级人员，从人社部门下达认定通知书的下月起，按新聘岗位兑现岗位工资。

二、相关要求

（一）申报材料

1.报审首次岗位聘用人员花名册时，提交以下材料：（1）北海市事业单位首次岗位聘用人员花名册（“双肩挑”人员同时提交“双肩挑”人员推荐审核表）；

（2）岗位设置实施方案；

（3）岗位说明书（一岗一书，按单位内设机构归类，与机构编制部门下达给单位的机构编制通知、政府人事部门下达的岗位设置核准通知单一并装订成册）；

3（4）北海市事业单位岗位设置聘用情况汇总表(由主管部门填写)。

2.报核岗位聘用人员登记表时，提交以下材料：（1）北海市事业单位首次岗位聘用人员登记表；（2）聘用合同（复印件），签订聘用合同后，变更合同内容的，需同时提交聘用合同变更书（复印件）。

（二）时间要求：按自治区统一部署及相关要求，事业单位岗位设置岗位聘用及后续工作完成时间为2011年4月底前。尚未上报岗位设置方案的单位请抓紧上报。

（三）竞聘上岗要坚持德才兼备、任人唯贤、注重实绩的用人标准，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

（四）事业单位在主管部门统一领导下具体实施岗位聘用工作，市县（区）政府人社部门负责对事业单位竞聘上岗工作进行指导、检查和监督。

岗位聘用工作是事业单位试行岗位设置管理工作中的重要环节，关系事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂。各单位要高度重视，统一认识，加强领导，周密部署，精心组织，确保岗位聘用工作稳慎推进。

附件：1.北海市事业单位首次岗位聘用人员花名册

2.北海市事业单位“双肩挑”人员推荐审核表 3.北海市事业单位首次岗位聘用人员登记表 4.北海市事业单位岗位设置聘用情况汇总表 5.北海市事业单位首次岗位设置管理情况认定通知书

二〇一一年三月四日

主题词：事业单位 岗位设置 聘用 通知

北海市人力资源和社会保障局办公室 2011年3月4日印

事业单位岗位类别 篇6

岗位聘任实行的是岗位管理, 而岗位管理的关键是聘后管理, 是推行岗位设置管理的重要环节, 直接影响到岗位聘用制的有效运作, 目前对于事业单位在岗位聘任管理中主要存在以下几个方面的问题:

1 合同管理不到位

聘用合同是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。采用岗位聘任制的事业单位, 竞聘成功的人员须与单位签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。签订聘用合同, 是事业单位建立和推行岗位设置管理制度的主要标志。但现阶段很多事业单位与工作人员所签订的聘用合同基本处于形式化的状态。在合同中没有明确规定每个岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等, 也没有明确双方的权利和义务关系。有的事业单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同, 合同到期后没有及时履行续聘续签手续, 存在终身聘任现象。有的事业单位简单地把职称资格与工资待遇直接挂钩, 没有经过严格的竞聘程序, 仅仅把聘用合同作为一种辅助, 造成专业技术人员把职称当作待遇, 导致员工忽视岗位职责。

实施合同管理就是要按照合同规定的条款对职工进行管理, 必须规范聘用程序和聘用行为, 要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘任目标, 便于后期考核管理。签订聘用合同, 对职工来说, 就是要依据合同的规定来履行义务, 维护自身权益。对事业单位来说, 依据合同有关规定实施管理, 才能有利于形成绩效考核的灵活用人机制, 从而促进事业单位人事管理的科学化、法制化, 打破事业单位人员和职称聘用的终身制, 变职称长期聘用为按合同聘用。

2 考核指标不科学、考核方式形式化

岗位聘任后期管理的核心是工作业绩考核, 相对于岗位设置管理制度的实行, 目前事业单位考核考评体系建设仍然滞后。表现在:事业单位对岗位聘用人员的考核办法缺乏针对性, 考核方法不够科学合理, 很多考核大部分都没有量化的指标, 没有明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等, 可操作性不强。考核方式单一, 形式化, 只限于年度考核等几种主要的形式, 考核方位不够全面, 主观评价等因素影响考核结果, 不能全面真实准确地反映职工的工作业绩, 素质能力。

对聘任人员的考核结果是作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、调资的主要依据。因此, 要围绕工作态度、工作能力和工作业绩三个方面, 设计考核指标和考核方式。在工作态度考核设计上, 主要针对服务对象的评价。事业单位多数部门的工作服务对象是人, 即使像科研院所这些部门的科技成果的转化与应用也涉及到用户, 应该由用户来进行评价。对教师的教学工作, 主要服务对象是学生, 应由学生评价, 考核他们的责任心、敬业精神和职业道德。在工作能力方面, 部门领导对员工的情况最为了解, 应由领导评价, 通过建立员工工作档案, 考核工作过程中的执行力、工作效率。在工作业绩考核上, 要对工作目标的质量、数量等尽可能量化, 绩效考核中定性的绩效指标容易受到主观因素的影响。同时应合理确定三个考核指标的权重, 以期最真实最客观地检验员工的水平与能力。

在考核方式上, 可以采取表格、面谈、访问等方式, 为避免考核中以印象为主等人为原因造成考核过程的不公平, 可聘请第三方的专家来评估, 这样的结果更客观、公正。考核结束后, 应及时建立相关档案, 根据考核结果做好总结和反馈工作, 对职工队伍的现状进行合理的分析, 找出不足, 提出整改意见。将考核结果向员工反馈, 针对出现问题进行有效的引导。

3 竞聘机制不够完善、奖惩制度没有到位

岗位聘任的目的是通过岗位管理, 引进竞争机制, 充分发挥考核的激励约束作用, 调动职工的工作积极性, 有利于改善事业单位的人员队伍结构, 实现身份管理向岗位管理的转变。但在执行过程中, 仍然存在不够完善的方面。如对竞聘条件的设置, 还是讲究论资排辈, 偏重工龄和资历, 这在中高等级岗位上尤其明显, 年轻者只能屈居低等级岗位。使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。有的绩效考核只是走形式, 走过场, 一聘终身。

岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。应坚持以能力和业绩为导向, 突出工作业绩和专业技术能力, 建立管理岗位定期晋升竞聘机制, 根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任, 废除职务聘任终身制。以达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

4 对双肩挑人员的界定和考核标准不明确

在岗位聘任过程中, 虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 但实际操作中, 由于职能的需要, 特别是以专业技术岗位为主的高校和科研单位, 从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。虽然大多事业单位都对双肩挑人员的职数和要求做了一定限制, 但仍然界定不够明确, 在考核标准方面与专业技术人员的要求也有一定的差距。

事业单位实行岗位设置管理后, 各岗位之间有着严格的结构比例, 双肩挑人员因其挤占了宝贵的岗位资源, 无疑给岗位聘任带来了更多的矛盾。因此在双肩挑的岗位设置上要严格控制, 同时对双肩挑人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主, 业务为参考。另外, 要尽可能减小管理岗位与专业技术岗位的薪酬待遇, 保证管理人员集中精力投身管理工作。

5 岗位聘任与职称评审分离

实行聘用制后, 岗位成为稀缺资源, 而在人才较为集中的高校、科研院所, 势必有部分人员无法上岗, 而目前的职称评审对任职年限、任职期间的工作业绩认定上仍然以是否有聘用为依据。在职称的评审过程中, 要晋升高一级职称, 其任职年限要达到一定要求, 才有资格可以做为更高一级职称的申报条件, 而任职年限的计算是以获得聘任为准而不是取得资格为准, 另外, 不在聘任期的业绩都不算, 这势必影响部分员工的职称评审与竞聘上岗。

在聘用制条件下, 职称评审不应是职务聘任的惟一条件, 岗位聘任也不应是职称评审的前提。职称评审应该与岗位的聘任相分离, 职称评审要走向社会化, 发挥第三方中介的作用, 并逐渐实行执业资格制, 用人单位则按照岗位要求和履职条件进行聘任。

6 落聘、解聘及退休人员的待遇保障

实行聘任管理后, 因未能竞聘上岗或因考核不合格, 聘用合同到期不再续签等原因的落聘解聘人员, 以及临近退休未能续聘的人员, 如何处理其岗位调整和确定待遇仍是事业单位需要解决的问题。

实行岗位聘用管理必然要出现落聘和解聘人员, 在国家未能建立完善的事业单位工作人员养老保险制度前, 用人单位应及时为受聘人员办理各种社会保险, 以减轻聘用人员的负担。对于落聘、解聘人员可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后竞聘新的工作岗位。对于在聘任期内即将退休的 (退休前三年内的) 老同志可能不再参加竞聘或者即使聘任也不占岗位职数, 这样可以腾出岗位以便年青同志上岗, 这既是对老同志的保护措施, 也起到对年轻同志的激励作用。

结束语

实施岗位设置与管理, 建立健全岗位聘后考核评价工作机制, 是事业单位人事管理工作的重点内容。关系到改革、发展、稳定的大局, 关系到广大职工的切身利益。在岗位设置与聘用管理工作中, 必须立足长远, 强化聘后管理, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 切实维护好职工的合理利益, 建立和谐的人事关系, 实现人事管理的科学化、规范化和制度化。

参考文献

[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报, 2011 (03) :32-37.

[2]钟笑峰.浅析事业单位岗位设置管理[J].经济研究导刊, 2012 (10) :120-121.

[3]张凤莲, 董文琦, 李海山, 岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究, 2010 (16) :139-141.

事业单位岗位设置管理 篇7

实施细则（试行）

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，按照《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）〉的通知》（豫办〔2010〕3号）精神，结合我市实际，制定本实施细则。

一、实施范围

1、本实施细则适用于我市为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业机构管理序列的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。

2、事业单位在编在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行，纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施细则。

二、类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（1）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；

（2）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；

（3）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量，按照国家有关行业岗位设置指导意见和本省规定的结构比例控制标准，以在编在册的正式工作人员为基数，由事业单位提出岗位设置意见，报主管部门和政府人事行政部门综合确定。

7、事业单位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

（3）主要承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例；

（5）推进事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

8、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、根据我市实际，管理岗位分为7个等级，即由高至低分为四至十级职员岗位。事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。

10、管理岗位的最高等级和结构比例，根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

11、事业单位承担领导职责的职员岗位设置按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置确定，其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。

12、事业单位中的党群组织，除国家、我省和我市有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生。

（二）专业技术岗位等级设置

13、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

15、专业技术岗位的最高等级设置，高级专业技术职务区分正副高的，市、县（市）区属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。

16、市、县（市）区属事业单位确需设置专业技术二级岗位，聘用享有盛誉、业内公认、贡献突出，且符合任职条件的专家、学者，须按照规定的程序经市人力资源和社会保障局报省人力资源和社会保障厅核准。

17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会发展及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为：市属事业单位为2∶4∶4；县（市）区属事业单位为0.7∶4∶5.3；乡（镇）属事业单位为0.5∶4∶5.5。

18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，具体控制标准是:三级、四级岗位之间的比例为3∶7，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

19、根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

20、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位。

21、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

22、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为5％左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（四）特设岗位设置

23、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

24、特设岗位的设置经县（市）区人事行政部门或市直主管部门审核后，报市人事行政部门核准。

25、按照严格控制、严格审批的原则，事业单位有下列情形之一的可申请特设岗位，并填写《洛阳市事业单位特设岗位审核表》：

（1）承担国家、我省或我市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；

（2）引进的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选，以及省部级有突出贡献的专家等急需的高层次人才及高技能人才，本单位相应等级岗位无空缺的；

（3）符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定的；

（4）其他确需设置的。

四、基本条件

（一）岗位基本条件

26、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

27、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

28、各等级职员岗位的基本任职条件是：

（1）四级职员岗位，须在五级职员岗位上工作三年以上。六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（2）五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

（3）七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上。八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上；

（4）九级职员岗位，须在十级职员岗位上工作满三年以上（不含按有关规定确认为九级职员的）。

（三）专业技术岗位基本条件

29、专业技术岗位的基本任职条件，按照现行国家、我省和我市专业技术职务评聘的有关规定执行。专业技术三级、四级岗位原则上应具有正高级专业技术职务资格，五级、六级、七级岗位原则上应具有副高级专业技术职务资格，八级、九级、十级岗位原则上应具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位原则上应具有初级专业技术职务资格。

30、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，必须包括准入控制的要求。

31、专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件，由主管部门或事业单位按照本实施细则及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

32、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。专业技术二级岗位由省实行总量控制和管理，具体管理办法按照我省有关规定执行。

33、专业技术三级岗位由市实行总量控制和管理。专业技术三级岗位的任职必须符合下列条件之一：

（1）在科学研究和技术开发方面取得重大突破，对我市科学技术发展做出重大贡献，并为我市创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员；

（2）全市自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物，市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人；

（3）其他为我市经济社会事业发展做出重大贡献，业内公认的专业技术人员。

（四）工勤技能岗位基本条件

34、工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定为五级岗位。

五、审核程序

35、事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，主要包括机构编制部门核定的本单位职能、编制总数、内设机构数、各级领导职数、拟设各类别各等级岗位名称与数量等内容。同时填写《洛阳市事业单位岗位设置审核表》；

（2）将岗位设置方案和审核表按管理程序经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，主要包括方法步骤、时间进度、组织领导机构、竞聘办法、监督措施、岗位考核等内容。编写岗位说明书，明确岗位名称、岗位编码、受聘人员的基本条件、工作项目与岗位职责、工作数量与质量标准等；

（4）广泛听取单位职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（6）公布岗位设置实施方案和岗位说明书并组织实施。

36、事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行：

（1）市直属事业单位的岗位设置方案报市人事行政部门核准，市直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人事行政部门核准；

（2）县（市）区直属事业单位的岗位设置方案经县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准；县（市）区各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准。

37、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

38、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

39、专业技术三级岗位聘用按照以下程序确定：

（1）按照隶属关系，事业单位将符合专业技术三级岗位聘用条件的人选经县（市）区或主管部门报至市人力资源和社会保障局；

（2）市人力资源和社会保障局对人选审核确认后，由单位聘用。

40、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照管理权限申请变更，并填写《洛阳市事业单位岗位设置变更表》：

（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

41、事业单位应按照国家、我省和我市的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。聘用岗位的种类及各等级岗位的数量要严格控制在政府人事行政部门核准的岗位设置方案范围内。

42、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于国家、我省和我市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。

43、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批。

44、各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位，要根据国家、我省和我市有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。

45、已经实行聘用制度的事业单位，可根据国家、我省和我市的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对现有人员确定不同类别、不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

46、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。

47、事业单位完成岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《洛阳市事业单位岗位聘用情况审核备案表》，经主管部门审核后，报政府人事行政部门进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位，其聘用人员应根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、监督管理

48、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理，制定和完善相关政策措施。要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

49、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

50、事业单位根据本实施细则和有关政策规定，按照政府人事行政部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级等要求，自主设置本单位的具体工作岗位，并组织实施本单位的岗位聘用和签订聘用合同等工作。

51、政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击调整聘用职务等级。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门不予认定岗位等级、不予审批工资。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

八、组织实施

52、在事业单位推行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理转变的重要措施，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，是实行聘用制的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

53、有行业岗位设置指导意见的，要按照国家和我省、市的规定以及行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；没有行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，可参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家、我省和本实施细则的精神执行。

54、有条件的县（市、区）、部门和事业单位应建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

55、各县（市、区）、各部门要结合实际，根据国家、我省有关规定，以及行业岗位设置管理指导意见和本实施细则，制定本县（市、区）、本部门具体的岗位设置管理实施方案，报市人力资源和社会保障局备案后组织实施。