360度绩效考核高校管理论文提纲

论文题目：基于360度评估法的事业单位技术人员绩效考评体系研究 ——以H大学为例

摘要：事业单位多是为满足某种特定的教育、科技、文化、卫生、体育、医疗等职能而成立的,因此事业单位和一般的政府存在专业性和综合性的差别,事业单位员工和政府公务员也存在较大差别,这也决定了其用人和考核应该有所区别。然而,目前我国大多数事业单位对员工包括技术人员的考核仍然走的是公务员考核的“路子”,考核针对性不强、考核激励不到位导致我国事业单位技术人员考核面临许多问题。本文基于对相关绩效评估资料的收集整理,了解绩效评价内涵及具体意义,在公共管理理论的指导下重新分析和认识绩效评价的方法,借鉴公务员绩效考评和360度绩效评估理论,收集和整合国内外学者对事业单位技术人员绩效评价的研究方法,联系实际思考各个方法之间的优势和不足,试图为我国事业单位技术人员考核存在的问题提出相应的解决办法。当然,我国事业单位种类多、数量大,本文不可能一次对所有的事业单位进行考核,特以笔者所在的高校为例研究高校技术人员绩效考核。高校是一种典型的事业单位,技术人员则是高校里最典型且占比最多的一部分人员。为了更好地衡量高校技术人员的绩效水平,我们将公务员考评的“德能勤绩廉”进行了创造性的转化,公务员的德和廉的含义合并为师德,绩和能的含义分解为教学和科研,勤的含义理解为社会公益服务,从而对技术人员的综合绩效展开评价。在综合前人绩效考评方法研究和国内外绩效实践的基础上,从评价主体、评价对象、评价方法、评价内容以及评价指标方面,为H大学制定出了一套完整的技术人员绩效考评指标体系,在此基础上结合该校的实际,选取500名技术人员,进行指标体系的试用。从360度绩效评估指标体系在H大学的运用来看,我们发现H大学绩效考评体系还存在组织目标与个体目标相冲突、战略目标和短期目标相冲突、绩效考核制度不健全、人事部门服务能力弱等问题。本文最后根据H大学技术人员绩效考评的问题以及前人总结的其他事业单位存在的问题,推出了我国事业单位技术人员考核所普遍面临的问题,并在此基础上为我国一般性事业单位开展360度绩效评估提出了几点思路,同时也为H大学提高技术人员绩效考核效果提出了相应几条建议。

关键词：事业单位;技术人员;绩效评价;360度绩效评估法

学科专业：公共管理（专业学位）

摘要

Abstract

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外绩效考核的相关研究

1.2.2 国内关于事业单位技术人员绩效考核的研究

1.3 研究路线与方法

1.3.1 研究路线

1.3.2 研究方法

1.4 研究的创新之处

第二章 事业单位技术人员绩效考评的理论、方法与经验

2.1 事业单位技术人员绩效考评的理论

2.1.1 关于绩效考核的理论

2.1.2 关于公务员绩效考评的相关理论

2.1.3 激励考核机制

2.2 事业单位技术人员绩效考评的方法

2.2.1 参照公务员考核办法

2.2.2 KPI关键绩效指标法

2.2.3 360 度评估法

2.3 国外绩效管理的经验与借鉴

2.3.1 哈佛大学绩效评价的做法和启示

2.3.2 哥伦比亚大学教师绩效评价的做法和启示

2.3.3 谷歌公司绩效评价的做法和启示

第三章 事业单位技术人员绩效考评体系构建

3.1 考评体系的构成

3.1.1 考评主体

3.1.2 考评对象

3.1.3 考评流程

3.2 考评指标体系

3.2.1 事业单位技术人员绩效考核一级指标

3.2.2 事业单位技术人员绩效考核二级指标

3.2.3 事业单位技术人员绩效考核三级指标

3.3 绩效指标体系权重及技术人员的分类考核

3.3.1 教学科研并重型技术人员绩效指标体系对应权重

3.3.2 教学主导型技术人员绩效指标体系对应权重

3.3.3 科研主导型技术人员绩效指标体系对应权重

第四章 事业单位技术人员的绩效考评体系应用-以H大学为例

4.1 H大学技术人员绩效考评现状分析

4.2 360 绩效评估法在H校技术人员绩效考评中的应用

4.2.1 H大学技术人员绩效整体评价结果

4.2.2 不同类型技术人员绩效分数比较分析

4.2.3 不同的评价主体对技术人员评价比较分析

4.2.4 不同技术人员四个评价维度的比较分析

4.3 H大学技术人员绩效考评的问题分析

4.3.1 组织目标与技术人员个体目标的冲突

4.3.2 战略目标与短期目标的冲突

4.3.3 绩效评价制度建设不完善

4.3.4 人事部门服务能力有待加强

第五章 完善事业单位技术人员绩效考评体系及提升绩效的思路和建议

5.1 事业单位技术人员绩效考评存在的问题

5.1.1 缺乏科学合理的绩效考评理念指导

5.1.2 绩效考核主体单一,多元主体的参与度较低

5.1.3 缺乏完整的评价机制

5.1.4 考核方法单一

5.1.5 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

5.1.6 绩效考核结果没有有效利用

5.2 完善事业单位技术人员绩效考评体系的思路

5.2.1 明确绩效考核指标体系设立的原则

5.2.2 注重评估主体的多元化

5.2.3 运用恰当的绩效考评方法

5.2.4 设置合理的考评层级指标

5.3 提高事业单位技术人员绩效的思路

5.3.1 树立正确的绩效考评观

5.3.2 绩效考核指标坚持定量和定性相结合

5.3.3 做好事业单位技术人员绩效考核的准备工作

5.4 提高H校技术人员绩效的建议

5.4.1 加强校园文化建设

5.4.2 注重技术人员过程性绩效考核

5.4.3 加强绩效考核的信息反馈

5.4.4 推进事业单位人事制度改革

结论及展望

参考文献

附录1

附录2

附录3

附录4

致谢

附件