公务员绩效考核论文

公务员绩效考核论文（共8篇）

公务员绩效考核论文 篇1

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础管理工作，从广义上来看，它连接了国家公务员制度从聘用到晋升，到辞退或退休这一整套的程序；它针对的人群也是诸多制度中最广泛的，一旦成了国家公务员，就是考核的对象。然而，目前的考核制度还有一些不尽人意的地方，探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。

公务员考核制度存在的现状

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间，人事部还出台了两个政策指导性文件：《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》； 各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道，为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。

再完备的体制都有其不完备之处，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题：

不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，所有工作都是在领导指挥下取得成绩的，把优秀都让给领导了；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象，但却违背了公务员考核的目的。不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的，也必定有特殊的岗位，如果将他们摆在相同的标准下进行考核，这肯定使不公平的，会引起这些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。

按比例分配优秀公务员的名额。根据《国家公务员考核暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。

团体作弊，保证能人人享受优秀的待遇。《国家公务员考核暂行条例》第12条规定了公务员评优后的种种好处，按照评选的过程并不容易就能得到优秀，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志，也背离了要求考核工作实绩的要求。

这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可性度，严重影响了公务员的工作积极性，目前机关内公务员中报着浑浑噩噩，混一天算一天态度的大有人在，与目前不公平的考核制度不无关系。

究其根本，仍然是公务员考核制度的不完善，虽然有诸多的法律法规和指导性文件，但原则性规定多于实践性的规定，指导性内容多于可操作性的内容。改进公务员考核制度的原则

公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误，对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补，因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则，以便掌握尺度 与时俱进，适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。

一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。

定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。将该项上升为原则，笔者认为完全有必要，且意义深远。

公务员考核制度的法律构建

公务员考核制度目的在《国家公务员暂行条例》第26条和《国家公务员考核暂行条例》第1条中有明确的阐述：为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况，不能利用考核结果奖优罚劣，我们公务员的积极性就不能被调动，我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状，确定原则，讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来，而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来：

保持《公务员法》对公务员考核的指导地位。《公务员法》将要出台，作为对公务员管理的最基本的法律，理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定，对上文论述的原则都应列举，然后通过行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》的原则范围进行细化。

参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于《国家公务员考核暂行条例》第四章的内容，这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》类似的条例，克服考核结果运用单一化的弊端，使公务员选拔任用的方法多元化，应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等，建立起一个标准化的运用体系。人事部颁布政策文件，细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施：

运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。

区别考核对象，细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。

加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构，把该项工作稳定下来，随时接受群众的举报，但监督机构的人员要保持流动性。

该范本应根据不断的经验积累，适时的进行更新，保证其适应考核工作的需要。各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度，鼓励在原则下的创新。

四、结论

在十六大报告中，江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，希望我们从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员制度，使我们的公务员更充满生机和活力。

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

公务员绩效考核制度改进方案与策略

辽宁省阜新市人才中心 毛东玮

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

公务员绩效考核论文 篇2

一、我国公务员绩效考评现状

从上世纪90年代开始, 我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作, 相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件, 并根据形势发展不断的进行调整和完善, 随着考核法规的不断充实和完善, 基本形成了比较系统的考核制度体系。但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。近年来, 各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究, 取得了一定的成效。如北京市人事局提出以职位分析为基础, 建立科学规范的考核指标体系, 整个考核过程把个人认知、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来, 使考核工作更加公开、公平、公正, 改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民意测验确定考核等次的做法, 同时把对人员考核与对部门督察考核相结合, 充分发挥考核的激励作用, 加大平时考核工作力度, 制定规范具体的措施, 有力推进公务员考核工作的科学化进程。上海市人事局提出了加强公务员考核必须从“进口”抓起, 必须与培训相结合, 与使用相挂钩, 公务员考核要与各个环节相联系, 要注意考核办法、评价体系的科学性, 同时也要防止复杂繁琐, 难以操作, 要充分发挥考核在公务员管理中的作用, 就必须把加强考核的立足点放在有利于提高公务员队伍的整体素质上去考虑、去实践, 才能达到最佳的效果。

总之, 我国现阶段绩效考核主要有以下几个方面的特点:

第一, 考核评价程序和方法是年初制定工作目标, 年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。

第二, 考核评价内容按法律规定要按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩。

第三, 考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行, 多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面, 对测评的方法较为单一。

第四, 考核评价结果运用。根据2008年4月出台的《公务员奖励规定 (试行) 》规定, 对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上, 规定给予嘉奖和记三等功, 一般结合年度考核进行;给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合, 年度考核被确定为优秀等次的, 予以嘉奖, 连续3年被确定为优秀等次的, 记三等功。对获得奖励的公务员, 按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员, 按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。

二、我国公务员绩效考核评价体系存在的主要问题

按照《公务员法》的有关规定, 各级地方政府都相应制定了对本地区公务员的绩效考核评价制度, 通过近年来的实际运行情况来看, 绩效考核评价各环节都存在很多问题, 绩效考核体系没有发挥其应有作用, 部分地区绩效考核工作有逐步流于形式的趋势。

(一) 科学理论运用欠缺

科学理论和科学方法的运用是设计科学的绩效考核评价的前提和基础。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导, 结合地区实际和多年干部考核工作经验, 制定本地区绩效考核评价内容和方法, 自我总结经验性的内容和方法多, 内容和方法制定随意性强, 对企业绩效管理和国外政府绩效管理中成熟的科学理论和方法运用较少。

(二) 缺乏系统性

现阶段很多地区将年初制定目标, 年底考核和测评认为是绩效考核评价体系, 对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强, 仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通, 认真制定标准并实施考核, 完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性, 给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象, 每年的绩效考核结果可比性不强。

(三) 指标粗糙化, 标准不明晰

政府公共投资产生的效益主要是经济效益、社会效益和环境效益, 这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体。要求公务员的基本价值和绩效考评指标定位应该是以人民利益为本位、公共利益为上、促进全面协调和可持续发展等。目前, 公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出, 没有充分体现科学发展观的要求。导致考评指标设计过于粗糙化, 指标标准不明确, 以定性评价为主, 定量评价为辅。年初绩效考评指标体系制定完成后, 不制定相应评价标准, 年底考核评价部门评价随意性比较大。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则, 但政府目标的多元性和复杂性, 使公务员的工作受多种因素的制约, 以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系, 不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系, 对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分, 公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化, 评估过于笼统, 缺乏针对性, 这些都造成了评估效度不高, 从而难保证考核工作的顺利开展。

(四) 考评方法与手段简单陈旧

现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列, 由评价者进行评议, 人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。我区公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价, 而其他公务员则直接投票划分等次, 这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性, 考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这5个维度很好地转化成具体的评价目标, 缺乏细化因素, 评价的针对性不强, 给考评者留有自己发挥的较大余地, 导致考核结果的模糊和失真。同时, 考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理, 使得考评流于形式, 不能获取到有效、真实的信息。

(五) 平时考核重视不够

《中华人民共和国公务员法》中指出, 公务员的考核分为平时考核与定期考核, 定期考核以平时考核为基础。我区在实际操作中, 绝大多数部门只注重定期考核, 即年终考核, 而平时考核没有建立相应的机制, 缺乏对被考核对象的日常管理, 日常考核与管理形式化;考评机构与被考评人员间沟通较少, 对考评目标的整体运行情况以及平时工作中遇到的客观困难不够了解。这就导致一是年初制定的脱离实际的目标不易被发现, 影响考评效果和权威性;二是一些部门日常不注重抓工作, 到年底突击准备或弄虚作假, 使得年终考评缺乏依据, 考评结果不全面、不准确;三是不注重平时积累, 年底考核成本过高。

(六) 缺乏有效的沟通与反馈

绩效考评不仅要关注绩效结果, 更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导, 从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程, 在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上, 被考评对象的参与都非常有限, 缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导, 下级在整个绩效考评过程中都处于被动参与的状态。公务员考评结束后, 只是将考评结果进行简单的书面反馈, 对存在的问题也没有进行全面的梳理和反馈, 使得大部分被考评者不能清晰地认识到自身存在的问题, 满足于现状。没有督促被考评者进行绩效改进, 使得绩效考核仅仅是一个每年必经的形式, 无法调动考评对象的积极性。

(七) 缺少外部监督, 民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中却不是这样的, 由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制, 首长权力集中, 实际上, 领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用, 同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数, 忽视了群众对公务员的评议和考核, 领导评估与群众评估相分离, 使公务员考核成为上司任人的合法途径, 使公务员考核带有很强的主观色彩, 同时缺少必要的考核信息反馈。

(八) 评估等次比例不合理

考核结果等次越多, 区分度越高, 考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职, 又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%, 在实际工作中, 80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中, 有德才和工作实绩表现好的, 也有表现差的, 他们享受同样的待遇, 大大削弱了考核制度的激励作用。虽然, 2005年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次, 但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。

(九) 奖惩不合理

对被评为优秀的公务员奖励不够, 中间两档又几乎与利益无关, 奖励档次没有拉开。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励, 与公务员以后的发展基本没有任何形式的衔接, 导致了“优秀”公务员轮流坐庄的现象。这很大程度上影响了干部群众对绩效考核评价工作的认可度, 认为绩效考评只是形式, 不影响个人职业发展, 一定程度上产生了“干好干坏一个样, 干与不干一个样”的思想认识, 很难引起评估者与评估对象的广泛重视。对不称职公务员的处理似乎又过于严厉, 连续两年考核被确定为不称职等次的, 按规定就会予以辞退, 这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉, 这就使得执行起来存在多方面的压力, 较为困难, 容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象, 即不管工作实绩优劣, 表现如何, 一律“利益均沾”, 严重挫伤了公务员的工作积极性, 大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头, 公务员考核评估的激励作用得不到体现, 没有鼓励, 没有刺激, 没有动力, 最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

三、公务员绩效考核评价体系设计

公务员绩效考核体系设计是按照“合理运用管理学知识, 明晰考核目标要求, 科学制定评价方法, 全面反馈评价意见, 合理运用评价结果, 逐步形成良性循环”的总体思路, 结合公务员制度的特点和客观实际, 根据对当前公务员绩效考核评价体系存在的问题及原因的深入剖析, 通过运用公共部门平衡计分卡理论和关键绩效考核评价法改进绩效考核指标的设置、建立日常管理机制强化日常绩效考核和管理、运用360度绩效考评法完善考评方法、丰富绩效反馈与沟通的方式、提出绩效考核结果在公务员发展中应用等一系列的具体方法, 设计出相对完善的公务员绩效考核评价体系。设计的公务员绩效考核评价体系主要包括绩效考核目标及标准、绩效日常管理、360度绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用5个环节。

(一) 公务员绩效考评目标制定

各地区编委会根据本地区目标和战略, 制定三定方案, 明确各党政部门的机构构成、人员和职能职责。考核部门以三定方案规定的职能职责为基础, 结合部门实际, 根据考核目的, 对被考核党政部门的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而明确被考核党政部门所应达到的工作目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素, 对具体职能职责进行通俗化、可测量化的描述, 确定党政部门的目标和战略。

(二) 绩效日常管理

绩效日常管理是绩效考核目标运行情况的日常记录、监督和修订。公务员绩效目标日常管理主要从两个角度进行管理, 一是考核的主管部门对被考核对象目标的整体运行情况的监督;二是承担考核目标评价职能部门对考核目标日常运行情况的过程记录。

(三) 公务员绩效评价方法—360度绩效评价

年终绩效评价是绩效管理的收关阶段, 运用360度绩效考评法考核评价公务员符合我国构建服务型政府的理念和行政体制的特点。360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。要坚持上下结合、内外结合的原则, 重点突出了业务水平、领导考核和公众考核的比重, 突出量化考核方法的使用, 即通过问卷调查等方式考核其满意度。另外根据一些职能的特殊性, 在某些指标中可以采取跨部门考核的办法。要将来自不同主体的评价信息赋予不同的权重, 进行汇总量化打分, 将公务员按照得分进行排序, 并依据绩效考核评分等级政策及规定的相应配额比例给每个公务员评价等级。

(四) 绩效考评结果反馈与沟通

绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题, 肯定成绩的同时找出存在问题的原因, 同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通, 共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面, 绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距, 认识到有待改进的方面, 与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面, 绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见, 最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足, 对反馈与沟通的效果至关重要。绩效反馈与沟通主要有两种反馈与沟通形式:书面反馈、面谈反馈。

(五) 绩效考评结果运用

在严格的惩戒机制下, 员工可能会努力的行动起来, 但他们若得不到有效的指导, 能力得不得提升, 长远的绩效则无从谈起, 所以我们应把更多的精力用在促进员工能力提升的绩效沟通辅导上, 把更多的资金用在对员工的培养发展上。绩效管理的最终目的不是对公务员的绩效进行评价和确定等级, 而是要通过对绩效的考核和管理来持续提高公务员的绩效, 实现公务员持续发展。因此, 绩效考核不是绩效管理的最终环节, 将绩效结果科学、合理地运用, 与相应的公务员管理制度相结合, 充分发挥其它相关制度的激励作用, 才能真正实现绩效管理的最终目的。绩效结果为计划和目标的科学制定、资源分配、人员晋升和调整、薪酬奖励和惩罚提供了依据和基础。我国公务员管理相关条例里对绩效考核的正面激励和负面激励都做出了具体规定, 正面激励以物质和精神奖励为主, 负面激励以扣发奖金和降低职务为主, 正面激励没有与公务员职业发展相结合, 这没有满足我国公务员即是“经济人”又是“政治人”的人性特性, 而且近年来负面激励没有有效发挥作用, 这与主要领导重视不够、绩效考核评价体系不科学等原因有关。

(六) 影响绩效考核质量相关因素

绩效考核评价体系建设是个系统化的工程, 影响绩效考核质量除受绩效目标和标准、绩效管理、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用等主要因素外, 还有许多如组织实施、绩效管理队伍建设、考核监督等其它方面的因素, 只有全面完善各个环节, 才能真正建立起体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系。

四、研究公务员绩效考评的必要性及意义

建立科学的公务员绩效考核评价体系, 是公务员管理制度的重大创新, 是我国进入改革发展新阶段的必然要求。它对于贯彻落实科学发展观, 突破改革瓶颈制约, 推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。

第一, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动, 需要有一套科学的评价标准和考评体系, 它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系, 强化各级公务员的绩效意识, 树立科学的政绩和业绩观念, 形成正确的决策导向和工作导向, 提高重大决策部署和政策的执行力, 为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。

第二, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设, 推进政府管理体制改革。建立科学的公务员绩效评价制度, 能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求, 增强服务意识, 提高行政能力, 规范服务行为, 从而促使广大政府公务员整体素质不断提高。有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才, 淘汰庸才, 确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔, 不称职公务员得以降免或清退, 保证公务员队伍的良性运转。同时改变粗放低效的行政管理模式, 形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制, 优化公共资源配置, 提高行政效能, 促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。在有限的政府资源的约束之内进一步强化、优化公共服务职能, 提高公共服务质量和效益, 跟上社会需求不断提高的步伐。

第三, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于增强政府的政治合法性。绩效考核通过公务员的上级、下级、同事、专家、公众对其工作业绩和工作效果的全面评价, 从而对其工作能力、工作态度、特长、工作效率、工作质量有了全面的了解。只有客观、民主、公正的公务员绩效考核评价, 人民群众才能更容易信任和支持政府和公务员的工作, 树立起政府和公务员在人民群众中的良好形象。让公众参与考核, 将绩效考核的结果展示于公众, 让公众更容易监督政府和公务员, 才能增强政府的政治合法性, 有助于提高政府的信誉。

公务员绩效考核论文 篇3

关键词：公务员；绩效考核；对策

1我国公务员绩效考核存在的问题

1．1考核目的不明确

公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，并帮助公务员成长，帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法，为人才成长提供积极环境。但目前的公务员绩效考核在目的的设定上显然没有做到这点。很多部门对公务员的绩效考核是盲目的，大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核，使考核流于形式，走过场，没有达到考核的真正目的。

1．2考核指标过于笼统

一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理，就必须细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。虽然有的部门出台了一些细则，但由于部门之间差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。

1．3考核方法不科学

定性考核是我国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量。所以，我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际考核中，对公务员的考核往往是定性为主，忽视定量。如果公务员考核过于偏重选择了以定性为主的考核方法，定性考核评价的主持人，包括进行民意测验，主要凭自己对被考核人的平时印象和自己的经验进行评价，主观随意性较大，特别在民意测验中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给予明显歪曲事实的评价，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。

1．4考核程序不规范

在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍；又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一；再如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会或考核小组对其考核意见的审核无法进行；缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈环节等等，这些都是评估工作中的失序现象。

1．5绩效考核缺乏反馈

绩效考核缺乏反馈，直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，是调动员工积极性的重要手段，它直接关系组织的生存与发展。因此，公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。当前多数部门仅仅将公务员的绩效考核看成是一项任务，为了完成任务而完成任务。考核结束后，就将考核结果束之高阁，也不与被考核人员进行沟通、交流，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改进，这样，考核也就变得一文不值，失去它本身的意义与价值。

2我国公务员绩效考核存在问题的原因分析

2．1政府组织及公务员本身的特点

政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上，很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。

2．2体制原因

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础，在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理政事统一的管理模式，我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2．3政治文化环境的影响

政治文化环境对一个制度的实施具有潜移默化的影响，每个国家就算制度相同。但由于各自不同的政治文化环境其实施情况也会有所不同，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。

3完善我国公务员绩效考核的对策

3．1明确绩效考核目的，转变考核观念

现代人力资源管理理论认为，绩效考核是一个学习、改进和控制的过程，是在于通过持续、动态、双向沟通，真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的，故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员的发展，通过考核发现问题，提出改进方法，进而提升公务员的工作能力，提高政府部门工作绩效。

3．2建立全面科学的绩效考核机制

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会

公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。

3．3构建良好的法律和制度环境

政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动，必须要有健全的制度保障，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一，我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。当前我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3．4建立标准化的考核指标体系并运用现代化考核手段

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度，政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。其次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

在考核指标体系建立的前提下，我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用因特网进行的民意测验就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。

3．5加强绩效考核的沟通和反馈

公务员岗位绩效考核个人总结 篇4

在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下：

一、加强政治思想学习。

加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。

二、完成本职岗位工作的情况。

一是在日常工作中，协助分管局长处理机关日常政务和事务，负责重要会议的组织并落实会议决定事项的督办；

二是对全局公文进行管理，重要文件的起草、审核及政务信息、新闻宣传、机要、保卫、保密、档案、文印管理、接待信访等工作进行监督；

三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。

在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。

第二季度工作总结

在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下：

一、积极学习，提高思想。

在日常工作中，能够有意识的不断发现问题，通过学习和思考来解决问题，在这个过程中，不断地提高自己，充实自己；在业余时间，主动关心国家大事，自觉阅读相关书籍，不断汲取有用的知识，扩大自己的知识面，提高自己的思想水平。

二、全力做好自己的本职工作。

在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支；负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全；负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联；对机关用车进行协调、分配管理等。

在未来的工作中，我还将继续努力学习，见贤思齐，不断充实自己，不断提高自己，争取将自己的本职工作做的更好。

第二季度工作总结

作为一名工商系统的新兵，在过去的日子里，我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护，在他们的支持和帮助下，我不断成长，无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步，现将过去一段时间的工作情况总结如下：

一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。在过去的时间里，我在工作中学习，在业余时间里学习，向老同志学习，向书本学习，学习法律条款，汲取办案经验，提高业务能力，改善思维方法，在探索中学习，在学习中思考，在思考中积累，在积累中不断进步。

二、努力做好本职工作。

一是做好公章的管理，严格执行公章管理制度，规范使用公章行为；二是协助主任做好政务性的工作：综合调研、信息宣传、政务公开、机关文秘、机关机要、统计、文件传阅等日常性工作； 三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统一、规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。

公务员岗位绩效考核实施方案 篇5

公务员绩效考核实施方案

根据市人力资源和社会保障局《2012年XX市公务员考核工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局绩效考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建设，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：

一、指导思想

以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好

形象，推动全市XXXXX工作又好又快发展。

二、领导小组

为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。

组 长：XXX 副组长：XXX、XXX 下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XXX同志担任。

三、工作原则

1、客观公正、注重实绩；

2、平时考核与全年考核相结合；

3、简单明确、便于操作；

4、定性与定量相结合。

四、主要内容

公务员绩效考核采取考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩。

每月开展一次“勤”、“绩” 两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括学习、会议）为主；考“绩”，主要以工作业绩考核为主。

全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。

五、具体办法

（一）出勤考核。

采取以考勤为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：

旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计最高不超过10分。

（二）业绩考核。

平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人工作业绩分值。

1、平时考核

（1）确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。

（2）工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。

（3）建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。

2、考核

由分管领导带领科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标

责任制考核方案》所获得的工作目标分值，乘以该科室参加考核的人员数作为该科室总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人工作业绩分值。

（三）能力考核。

主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。

（四）“德”、“廉”考核。

由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查和考核。

（五）加、减分项目。

（1）个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。

（2）个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加0.5-3分。

（3）工作拖拉、办事推诿、服务态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。

（4）工作责任心不强，延误工作、发生差错造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。

每个人的加减分值累计不超过20分。

六、核分方法

1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。

2、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀；60-84分确定为称职；45-59分确定为基本称职；44分及以下确定为不称职。

3、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次：（1）无正当理拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

（2）在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

（3）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的；

（4）本被行政效能告诫两次及两次以上的；（5）当年受过行政记过、党内严重警告处分的；（6）弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的；

（7）违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的；

（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。

七、有关要求

（一）严格考核程序。各科室要严格按照规定的考核程序开展绩效考核工作，不得随意简化和取消工作程序。

（二）严肃考核纪律。凡在考核工作中敷衍了事、弄虚作假或不按规定程序和内容实施考核的，以及其他违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则取消评比资格，并进行通报批评。

考核结果将作为反映工作业绩、评价现实表现和岗位任用的基础依据，与奖励、提拔、任用等挂钩。

公务员绩效考核论文 篇6

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。

1.我国公务员绩效考核的现状

1.1 考核的方式方法

很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。

1.2 绩效考核的指标及其内容

在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。

还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》（邓晓斌，2000），该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难辨，将假绩作为实绩；二是注重短期成绩，忽视长期效益；三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设；四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重；五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

2.我国公务员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核等级评定缺乏层次性

对不同的职位级别的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥，考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想，由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%，而真正不称职的也是极少数公务员，所以大部分人都集中在这一等级上，这就造成了层次不清，奖惩的比重也已失衡。

2.2 考核主体设置不合理

目前我国公务员考核主体的设置责任不清，失职失误无法追究，例如，《关于改革公务员考核制度的思考》（秦立春，2003）中谈到，在目前的考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义。罗章，何家利（2002）在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述，该文献指出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量，如果考核者仅仅凭借经验、习惯乃至自己是直觉实施考核，起结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

3.完善公务员绩效考核的对策

3.1 采取现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，例如，利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。很多西方国家采用一些使用成熟的考核方法也值得借鉴，如因素三级法（英国）、人员比较法（美国）、因素臆断法、图标测度法、浦洛士考绩法等。

3.2 营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效考核的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，例如，姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》（2005）中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我过，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、人用政府公务员队伍中的各级干部，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3.3 构建具有开放性的考核制度

在《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到，政府管理的公共性决定了

它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，一保证考核的科学性和客观性。

3.4 建立考核模型和360°全方位考核办法

姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》（2005）中提到，“360°考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。

4.总结

目前，我国政治和经济飞速发展，公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫，众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题，但是，纵观上述文献，专家学者那只是就问题提出单一的对应思路，尚五系统解决公务员考核的一系列方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待进一步探索和研究。

参考文献

[1]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[2]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报2003第3期

[3]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报2004第4期

[4]邓晓彬.论国家公务员实绩考核.甘肃行政学院学报2000第4期31-34

[5]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[6]罗章，何家利.对国家公务员考核的评价.重庆大学学报2002第1期

[7]姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究2005第1期

[8]刘乐，车洪波.公务员绩效考核研究.对外经济贸易大学2007第6期

[9]蒋海根.我国公务员绩效考核体系研究.浙江大学2005第12期

公务员绩效考核论文 篇7

“主权在民, 官为公仆”可以说是孙中山政治思想的核心, 所谓民权就是要让人民来管理政事。所谓“公仆”就是让官员成为人民的仆人, 为人民提供服务, 而不是骑在人民头上作威作福。孙中山的这种思想, 可以说不仅超越了当时中国的封建主义, 同时也超越了当时西方资本主义的政治思想。孙中山曾深入考察西方的民主政治, 并且深刻地看到了其中所存在的弊端。孙中山将西方议会中的议员比喻为“猪仔议员”, 这些人只要谁出钱, 就为谁说话, 之所以发生这种情况, 是因为没有把权力真正地交给人民, 人民没有权力, 也就没有真正的自由可言。因此, 在官员的任免问题上, 孙中山一再强调要把权力交给人民, 并且创造性地提出了政权与治权相分离的政治模式。根据孙中山的设想, 政权应该由人民掌握, 也就是说人民有推翻政府的权利。而治权, 也就是行政权力, 则由政府掌握, 政府好比是人民请来做工的, 因此政府之中所有的官员, 无论职位多高, 都是人民的公仆。孙中山就任临时大总统时, 就以公仆自居, 此后他多次在公开场合称自己为公仆。

中华民国成立之后, 无论是国家, 还是政治都没有朝着孙中山预期的方向发展, 在中华民国成立八周年纪念日上, 孙中山在其发表的演说中指出:“民国政治不良到这个地步, 实因为单破坏地面, 没有崛起底层陈土的缘故。”孙中山所谓的“陈土”就是封建主义思想, 正是因为没有彻底根除这个思想, 所以辛亥革命是不彻底的革命, 民国是有名无实的民国。孙中山决心改组国民党, 因为他看到当时不少革命党人, 以革命功臣自居, 革命的目的就是为了得官做, 得不到就对革命心灰意懒, 甚至投身到反革命的阵营之中。他号召国民党人, 应该立志做大事, 而不是做大官, 并且强调必须毫不留情地清除掉那些一心只想发财的人。孙中山深刻意识到腐败对于革命的危害, 因此在官员的任命问题上一定要慎之又慎, 严之又严, 官员要有为革命牺牲的精神, 这样才能让全国人佩服, 才能让全国人信仰, 才能实现革命。孙中山的“公仆”思想是其几十年革命经验的总结和升华, 对于民国公务员制度的形成产生了极为深远的影响。

二、整顿吏治, 严格考核

民国临时政府在南京成立之初, 孙中山便着手整顿吏治, 他命令内务部与法制局编纂审定官职试验章程草案, 先颁布了《文官考试委员官职令草案》, 这是中国近代史上第一部公务员法。此后, 又制定颁布了《文官考试令草案》、《任官令草案》等法律条文, 根据规定民国公务员考试委员由内阁总理直接负责。公务员考试每年在京师举行一次, 偏远地区可派专员前往, 主持考试事宜。考试分为预试和正试, 预试又分为笔试和口试, 笔试不合格者, 不得参加口试, 预试不合格者不得参加正试。考试合格者颁发合格证书, 并有资格被任命为官员。由于政治形势的急转直下, 孙中山在南京临时政府时期所主持的公务员法案并未实施, 但是却为近代公务员制度的发展奠定了强有力的基础。

在孙中山思想的影响下, 当时北京中央政府于1913年1月颁布了《文官考试法草案》, 这是中国近代史上第一部公务员考试法。1916年经过修改后, 颁布了《文官高等考试令》与《文官普通考试令》, 基本上形成了民国的公务员考试制度。1914年, 政府举办了一次具有试验性质的县知事考试, 这是中国近代史上第一次公务员考试。1916年政府又举办了一场全国范围内的公务员考试, 此后由于袁世凯复辟, 公务员考试一度中断。袁世凯被推翻之后, 孙中山提出了“五权分立”的政治思想。孙中山在西方三权分立的基础上, 提出了用监察权与考试权来弥补行政权、立法权以及司法权的不足。在孙中山看来, 只有这样官员才能够真正地成为人民的公仆。1928年南京国民政府根据孙中山的政治理念, 颁布了《中华民国国民政府组织法》, 建立了以考试院为核心的民国公务员考核制度。

三、人尽其才, 优胜劣汰

孙中山曾做过一个很有意思的比喻, 他说, 管理国家, 好比是管理公司, 老板一定会请有能力的人来做工, 选拔官员也要从能力出发, 不能任人唯亲。在这种思想的影响下, 民国公务员考试有一定的规定和要求。首先参加考试的必须是大学毕业生, 为了防止作弊, 考生入场前需听候唱名, 然后跟着相关的工作人员入场考试。考试分三次进行, 第一场为一般科目的考试, 考试内容有国文、公文、总理遗教等。第二场为专业考试, 考试内容有刑法、民法、行政法、财政学等。第三场为口试, 口试内容大体上与之前考试内容有关, 一方面是为了避免作弊, 另一方面是看学生的临场应对能力。三试成绩均超过60分者为合格, 考试成绩公布的方式可谓是别出心裁, 一试成绩公布在蓝榜上, 成绩不合格者榜上有名。二试成绩公布在红榜上, 成绩合格者, 榜上有名。三试成绩公布在黄榜上, 成绩合格者, 榜上有名。一试不合格者, 不得参加二试, 二试不合格者, 不得参加三试。1931年至1947年间, 民国考试院先后共举办高等文官考试14次, 基本上贯彻了孙中山的用人思想, 总共录用荐任级文官4046人, 举办普通文官考试14次, 录用委任级文官6210人。

光有严格的录用制度是远远不够的, 按照孙中山的想法, 如果官员不合用, 政府就应该将其解聘, 因此定期对官员进行考绩是一种行之有效的管理方法。1935年11月, 民国政府在《公务员考绩发》的基础上, 颁布了《考绩委员会组织通则》。考绩委员会是专门负责公务员考绩工作的, 根据该规定, 考绩委员会由被考核对象的上级机关组成, 委员应该从上级机关中的高级职员中制定, 委员会设主席一人, 委员根据《公务员考绩法》对下属公务员进行评分, 并且加注评语, 考核完毕后, 将所有成绩汇总, 由相关主管长官复核。根据《公务员考绩法》之相关规定, 公务员考绩分为年考和总考。年考分两次进行, 第一次是初考, 由被考核对象的直属上级长官执行。第二次为复考, 也由被考核对象的直属上级长官执行。负责考核的长官必须根据考试院所提供的表格以及标准对下属进行考评, 并且要详细说明评分的原因, 并且加注评语, 考核完毕后, 所有材料以密封的形式送往铨叙部审查。铨叙部在审查完毕后, 评定公务员的等级, 以及确定惩奖。总考每三年进行一次, 同样由各机关的长官负责, 考试院会发放总考绩表, 考核方式与年考基本相同。考绩法较为重视公务员的日常工作成绩, 即便总考合格, 如果年考不合格的话, 仍旧会被认为是不合格。此外, 行政院也制定了各部门的考绩办法, 在考核时间, 考核次数以及考核方式上, 基本上与《公务员考绩法》相同。

1934年, 民国考试院主持召开了第一届全国公务员考绩研讨会, 众多省市派代表出席会议。在众多议题中, 考试院所提出的由各省代理本省内的公务员考绩尤为引人关注。考试院认为, 中国国土广阔, 官员众多, 以考试院一己之力, 显然无法在一年内完成所有官员的考绩工作。尽管考试院的想法不无道理, 但是最后还是被否决了。此外, 中央大学代表关于公务员考绩的提案也引起了较为广泛的关注。提案认为, 每年举办一次高等考试, 且每次录用百余人, 显然无法满足行政需要, 因此要求扩大高等考试的录取比例, 并且加强对现任公务员的考核, 建议每年抽考十分之一, 成绩不合格者, 予以解聘。如果按照此提案, 那么每年需要重新考核的公务员约在4万人左右, 如果四分之一的官员考核不通过的话, 意味着1万人将被解聘, 即便再如何扩大公务员录取比例, 也无法弥补这个巨大的缺口, 此外所录用之人未必能够在短期内适应工作, 因此该提案由于过于激进而被否定。尽管当时孙中山已经过世多年, 但是该提案中仍可以看到孙中山思想的影子。胡适对该提案的评论是如果能够早日颁布这个考绩法, 那么全国人就会知道政府对考铨制度不是没有推进的诚意的。不过, 公务员考绩制度完善直接关系到国家政治的稳定性, 因此不能够操之过急。

1936年12月, 民国考试院颁布了《修正公务员考绩法》, 该法的意义在于促进了公务员在不同部门之间的流动。根据该法相关规定, 在同一省区内调动的县长、同一高等法院内调动的司法官等视为在同一机关任职, 予以考绩。而在考核方式, 考核标准上并未有较大的变化。按照胡适的话来说, 这部《公务员考绩法》是一部没有诚意的法律, 当然这也是其一家而言。从当时的情况来看, 由于抗战形势的日益变化, 公务员流动性很大, 已经无法实现在一个单位内稳定地对其进行考绩。此后, 考试院又颁布了《非常时期公务员考绩条例》, 根据规定县长在省内调动或是转调外省的, 均可在其现任单位完成考绩。根据《考绩暂行条例补充办法》如果由于交通问题而无法及时送审者, 可予以补救。总体而言, 民国考试院在公务员考核方面下了一定的功夫, 并且充分贯彻了孙中山吏治思想, 但是由于当时国内政治局势, 以及国民党内部的党派争斗, 民国时期的公务员考核制度从根本上无法解决官员腐败问题。

孙中山“公仆”思想, 从根本上否定了封建官僚主义作风, 为近代公务员制度的发展奠定了宝贵的思想基础。民国考试院在孙中山思想的影响下, 创立了系统性的近代公务员考核制度, 对于公务员制度的发展打下了坚实的基础, 也提供了宝贵的经验教训。

参考文献

[1]陈旭麓, 郝盛潮主编, 王耿雄等编.孙中山集外集[M].上海人民出版社, 1990.

[2]尚明轩主编.孙中山的历程[M].解放军文艺出版社, 2004.

[3]王业兴著.孙中山与中国近代化研究[M].人民出版社, 2005.

[4]桑兵著.孙中山的活动与思想[M].中山大学出版社, 2001.

公务员绩效考核论文 篇8

关键词 公务员；绩效考核；问题；对策

20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。

1 我国公务员绩效考核存在的主要问题

1.1 目的不够明确，过程流于形式。

公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩， 同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。

1.2 内容比较模糊，针对性不够强。

“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主体单一，责任不够明确。

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

1.4 方法不够科学，结果有失公正。

目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。

1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。

当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。

2 促进公务员绩效考核改进的主要对策

2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。 明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。

一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。

引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。

2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。

公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。

2.5 建立绩效考核队伍，提升绩效考核水平。