《绩效管理与绩效考核》试题（共10篇）
一、简答（15 X 2 = 30分）：
1、你认为绩效管理与人力资源管理是什么关系？
2、为什么说企业领导在绩效管理中是至关重要的？
二、论述（30分，二选一）：
1、谈谈你对强制分布和末位淘汰的看法，结合自己的经验加以说明。
2、谈谈你对360度考核的看法，结合自己的经验加以说明。
三、论述：请简要介绍一下自己所在组织（或部门）的绩效管理体系（或绩效考核体系），根据课堂所学知识，指出其中的优点和缺点。针对缺点，提出完善该体系的对策建议。（40分）
其实, 应该从管理的角度去更多地认识绩效管理, 而不是从结果考核的角度去认识, 这完全是两个不同的理念。
一、绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责的履行程序, 以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新发展。就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作结果的管理过程。
从定义上来说, 绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作业绩, 而绩效管理的目的则是通过对员工产生业绩的全过程进行管理, 来帮助员工不断提高工作能力和改善工作绩效, 从而实现企业整体业绩的提升。与绩效考核相比, 绩效管理更加强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目标和措施。通过开放的沟通过程, 促进员工做出有利于目标达成的行为, 形成组织所期望的绩效, 并且使员工能力和素质得到有效的提高。
二、建立完善的绩效管理系统
衡量和提高组织及员工的绩效水平是企业管理者的一项重要工作, 而建立和完善绩效管理系统是人力资源管理的一项战略性任务。
绩效管理是一个完整的系统, 它包括以下步骤:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进。
绩效计划是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划的制定。在制定绩效计划过程中, 确定绩效目标是最核心的步骤, 科学合理的绩效目标对绩效管理的实施具有重要的意义。制定绩效目标前, 要对内、外部环境做出详细的分析, 结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标。目标定得过高或过低, 都起不到激发员工积极性的作用。管理者与员工应根据企业的战略经营计划、本部门目标、以及员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划的制订不仅使员工清楚地知道自身工作的努力方向, 而且也将成为绩效考核的指标。
绩效实施是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 必须有计划地进行。因为不仅绩效计划能否落实要依赖它, 同时它也为绩效考核提供重要的依据。管理者需要在平时记录员工的工作状况, 做好考核资料的收集工作。收集的信息应该全面, 好的不好的情况都要记录, 而且要形成书面文件, 必要时要由主管与员工签字认可。在计划实施的过程中, 管理者既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对于客观条件变化导致的异常指标也要进行合理的调节和完善。
绩效考核工作在绩效管理流程中占据着极为重要的地位。绩效考核就是双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。考核首先让员工进行自我评价, 自我评价可以让员工自己反省本阶段的工作完成情况。然后管理者依据绩效记录、对照目标完成情况给予员工综合考核评价。绩效考核必须让员工本人知道自己的考核成绩, 这样才有利于在以后工作中做出更符合组织要求的行为和业绩。
绩效管理工作并不是为绩效考核打出一个分数就结束了, 绩效管理的重要目的之一, 就是管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨改进绩效的措施。沟通是绩效管理的生命线。考核者应当与员工进行专门谈话, 通过面对面的交流沟通, 帮助员工分析工作中的长处和不足, 对绩效水平较差的组织和个人, 考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。通过绩效反馈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考核者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 以及有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后, 还要将绩效考核结果运用于薪酬的调整与分配、员工的培训与开发、员工职位的变动等工作。
关键词绩效考核;薪酬管理;激励机制
中图分类号G64文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)051-0188-02
0引言
目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分,缺乏绩效反馈与沟通,绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂钩,就要求深化高校人事制度,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化,切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。我国高校正处于跨越式发展的关键时期,高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发展的成败。二十世纪末至今,中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪潮,但与世界一流大学相比还相距甚远。这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制,进一步加强教学、科研、管理队伍建设,深化高校人事制度改革,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核和津贴分配制度。
1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路
人力資源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顾公平、系数为基、绩效为果的原则,实行以岗定级、以绩夺薪、薪点递进、动态考核的薪酬分配改革,实现由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,建立了“在什么岗位,从事什么工作;做出什么绩效,享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是:
1.1设置机构,定岗定责
成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。从促进工作开展和提高工作效率的角度出发,要求优化现有的人力资源配置。特别是在人员配置上,要按照精简高效、合理匹配的原则,突出加强部门人员配置、控制和精简岗位规模,并进一步界定各部门和岗位的工作职责。
1.2以级定酬,确定薪点
成栋学院教职工的薪酬总额由基本工资、岗位工资和绩效工资等几部分组成。基本工资体现了教职工的原职级、职称、工龄等因素的差异,是员工的固定收入。岗位工资和绩效工资等分别按系数分配。岗位工资系数和绩效工资系数构成岗位总收入系数。相同的岗位等级,完成岗位目标绩效任务,其岗位总收入系数相同。岗位等级和岗位类别不同,岗位工资系数和绩效工资系数的结构就有所不同。岗位等级越高,绩效工资系数越高。绩效工资是在分类业绩考核基础上,根据各岗位级别绩效系数和个人业绩考核情况分配的。
1.3薪酬调整,动态激励
要通过工作综合考核确定本岗位等级的执行薪点,而后根据实际工作表现适时予以调整,采用动态激励的方法充分调动教职工的积极性。利用每年的年度考核进行动态调整。考核不合格的教职工,要根据情况降低其执行薪点;个人年度考核优秀的教职工,要相应地提高其执行薪点。
2绩效考核与薪酬分配管理体制的主要特点
合理的绩效考核与薪酬分配管理是一个单位选人、用人、留人的关键因素。因此,如何设计和管理绩效考核与薪酬的整个分配、运作过程,评价员工的工作绩效,激发员工的工作积极性,使单位获得最大限度的回报,是管理者的重要职责和任务。从传统的概念来看,薪酬是一种人力资本的支出。但在今天看来,薪酬已经成为人才资本的投资,一种能带来更多价值回报的投资。对教职员工而言,通过工作获得薪酬是一个获得满足的过程。他渴望得到的不仅仅是有数量的薪酬,还应包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的实现等。因此,建立一个合理、公正、有效的绩效考核与薪酬管理体系,是从根本上保证人力资源竞争优势的重要手段。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。薪酬不仅仅作为具有传统生产成本支出功能的载体,还是与人力资源开发战略紧密相关的重要管理要素。显然,薪酬并不是激励员工的唯一要素,但却是一个有效和常用的方法。薪酬总额相同,结构、管理机制和支付方式不同,往往会取得不同的效果。所以,如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化,使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍的稳定是人力资源管理的一个重要问题。
2.1定岗定薪是关键
岗位设置和分类分级是在明晰和确立各部门组织架构的基础上,对新架构下的部门职责、业务流程进行梳理和分析,综合考虑业务经营需要、工作内容和业务量、管理层级和幅度等要求设置工作岗位,进而按照各岗位与本单位经营目标的关联程度和工作性质,从横向划分为若干序列,然后按照岗位评估结果,从纵向上划分各岗位级别,明确岗位等级关系的全过程。设置岗位和开展分类分级的指导思想,就是要树立岗位差别意识,夯实岗位管理基础,逐步建立新型的岗位职务晋升、绩效考核和薪酬分配体系。岗位级别是岗位价值的还原和回归,级别高低除由岗位工作需要具备的影响力和技术、能力需求度等因素决定外,还与所在单位、部门的发展重心、经营目标和关键绩效相关联。关联度越强,重要性越高,岗位价值量就越大,岗位级别也就越高。这是薪酬体制改革“按劳取酬,价值体现”的关键。
2.2以绩夺薪,薪点递进是核心
运用岗位评估成果,对岗位进行分类分级。教职员工薪酬水平取决于聘任岗位、团队及个人业绩完成的清况,实行以岗定薪、以效取酬。通过这种方式建立正向激励为主的绩效牵引机制和岗位等级晋升制度,将绩效考核结果与员工的岗位等级晋升和工资紧密衔接,促使员工不断提高业务水平和工作能力;根据业务经营情况和其他相关因素变动情况,及时调整工资水平;同时为调动各岗位员工的积极性,适时调整不同岗位员工的薪酬组合权重,以增强激励的针对性和效果。这是薪酬体制改革“动态调整,正向激励”的核心。
2.3收入明示,竞聘上岗是保证
人力资源部对薪酬分配管理的组织架构、岗位分级分类及相关程序作了明确规定,并通过多种渠道向各部门公布,具体包括组织架构、岗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及员工岗位选择、退出人员安置、操作日程表等相关方案。各部门应认真学习,深入领会方案精神和具体操作办法,有条不紊地推进竞聘上岗。教职员工应根据自己的能力和业绩选择相应的岗位和薪酬。薪酬体制分配管理需要广大员工的充分认可、理解支持和积极参与。
3绩效考核与实行薪酬分配管理的优势
近年来,我国的高等教育不断发展,国内高校数量不断增加,这都给高校带来了竞争和挑战。各高校必须转换思维,由被动发展转变为主动发展,以获取竞争优势。而高校发展的关键就在于高校教师人才的引入、培养和使用,不断地提高高校教师的水平,提升学校办学层次。针对高校教师进行的人力资源管理,其中关键的一环就是建立有效的绩效考核与薪酬分配管理机制。通过对高校教师的绩效进行考核,有效掌握情况,及时发现自身的不足,扬长避短,培养竞争能力,创造竞争优势。
3.1留住学科精英,确保教学质量
以适当的待遇吸引人、留住人,是成栋学院薪酬分配管理的一大目标。通过这个管理制度,建立动态的岗位分析、评价制度,明确岗位职责、权限,上岗条件,目标任务,薪酬标准和考核办法,在此基础上对每个员工进行严格考核,以考核结果作为绩效工资的分配依据,充分发挥绩效工资的激励职能。此项举措对激励、稳定和发挥成栋学院高级管理人才、优秀专业教学人才和部门业务骨干的主观能动性起到了重要作用。
3.2打破平均主义薪酬
实事求是地反映出员工的不同业绩,并将考核成绩与员工绩效工资收入挂钩,才能有力地冲击“不患寡而患不均”传统而陈旧的思想观念。有效地解决“干多干少都一样,干好干坏都一样”的平均主义弊端,使绩优者得到肯定和激励,绩差者受到鞭策,甚至淘汰,在真正意义上实现“多劳多得、少劳少得”,奖勤罚懒、奖优罚劣的社会主义按劳分配原则。
3.3激活人力资源
成栋学院根据工作需要,设定岗位等级,进行定编、定岗,并建立了素质和能力与薪酬待遇相结合的分配方法,把人力资本纳入薪酬分配体系之中,有效地激励了广大教职工自覺提高文化技术水平和专业教学能力,以获取更高的岗位等级,增加薪酬待遇。教职员工学业务、练技术的热情空前高涨,方能感到工作有目标、有动力、有奔头。由于将个人绩效工资与本部门绩效考核等级分值挂钩,教职员工集体意识和学院部门凝聚力有所加强。
4实行绩效考核与薪酬分配管理的几点启示
知识经济时代,人力资源是一个国家和社会发展最重要的战略资源。人力资源的竞争已成为综合竞争的核心。而绩效考核与薪酬管理正是人力资源管理的两个重要组成部分。在现代市场经济中,绩效考核与薪酬管理是人力资源部门激励员工的重要手段,关系到每个组织的健康、快速、持续发展。
3.1走科学化管理道路
绩效与薪酬分配管理过程中,要首先明确岗位职责。学校与教师签订岗位聘任合同后,要对其岗位职责进行详细说明。岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用;其次,要确定岗位薪酬。根据岗位聘任合同,不同岗位设定不同薪酬,只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义。
3.2走精细化管理道路
以往人力资源管理中普遍采用分级制定考核的分配方案,并最终落实到岗位的粗放式薪酬分配体制。这种分配体制使得人力资源成本分散最大化,弱化了人力资源成本的推动性,无法形成资源的有效科学配置。应大胆尝试,精细管理,直接将薪酬分配方案制定到每一个人的每一个岗位,使其职责、等级、考核和薪酬一目了然,有利于基层量化经营管理,教职工明确岗位绩效。
3.3走标准化管理道路
近年来高校发展所取得的成就和将来力求实现的目标,都要求岗位层级和薪点薪酬管理要实现标准化与制式化。这不仅可以使内部管理职责分明、效率提升,而且将大大提高教职员工的竞争力和积极性。事实证明,要想在竞争中立于不败之地,高校绩效考核与薪酬分配管理体制的标准化是基础是关键。
3.4走人格化管理道路
过去只重视对教职工的约束性管理,其薪酬起点和晋级晋升约束一致,从而忽视了对不同理想和观念的教职员工人格的唤醒和激发。更为科学有效的薪酬体制管理着重从人格入手,对教职员工岗位设立几个序列划分岗位差异,设定几个岗位级别划分岗位薪酬级次,每个岗位级别又制定几个薪点确定薪酬,基本上实现了对每个教职员工个性化的管理和激励。因此,应按照现代人力资源管理要求和运作理念,树立岗位差别意识,夯实岗位管理基础,逐步建立新型的人格化的岗位职务晋升、绩效考核和薪酬分配体系,激励员工实现职业目标和自我价值,达到教职工与成栋学院共同发展的目的。
参考文献
[1]于维英,孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究,2006,1:56-57.
作者简介
理考试题
本卷共分为2大题60小题，作答时间为180分钟，总分120分，80分及格。
一、单项选择题（共30题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）
1.甲公司因票据遗失向法院申请公示催告。在公示催告期间届满的第3天，乙向法院申报权利。下列哪一说法是正确的？
A．因公示催告期间已经届满，法院应当驳回乙的权利申报
B．法院应当开庭，就失票的权属进行调查，组织当事人进行辩论 C．法院应当对乙的申报进行形式审查，并通知甲到场查验票据
D．法院应当审查乙迟延申报权利是否具有正当事由，并分别情况作出处理
2.依法治国方略的实施是一项浩瀚庞大、复杂而艰巨的系统工程，要全面发挥各种社会规范的调整作用，综合协调地运用多元化的手段和方法实现对国家的治理和管理。关于依法治国理念的基本要求，下列哪一说法是不准确的？
A．在指导思想上，要坚持党的领导、人民当家作主和依法治国三者有机统一 B．在评价尺度上，要坚持法律效果与政治效果、社会效果有机统一
C．在法的作用上，要构建党委调解、行政调解、司法调解三位一体纠纷解决机制 D．在法的成效上，要实现依法治国与以德治国的结合与统一
3.甲与一女子有染，其妻乙生怨。某日，乙将毒药拌入菜中意图杀甲。因久等未归且又惧怕法律制裁，乙遂打消杀人恶念，将菜倒掉。关于乙的行为，下列哪一选项是正确的？ A．犯罪预备
B．犯罪预备阶段的犯罪中止 C．犯罪未遂
D．犯罪实行阶段的犯罪中止
4.法律面前人人平等是公平正义的首要内涵。关于它的具体内容，下列哪一选项是不准确的？ A．社会成员享有相同的立法表决权 B．法律以同样的标准对待所有社会成员 C．反对任何在宪法和法律之外的特殊权利
D．禁止歧视任何在社会关系中处于弱势的社会成员
5.选出下列在法律规定的特殊情形下可以作为保证人的选项（D）A．学校、医院 B．社会团体
C．国家机关 D．企业法人的职能部门
6.列不属于《行政许可法》调整范围的是：（）
A．进出口食品检验机关，经鉴定后，给某公司的进出口食品贴上检疫标签 B．行政机关根据某食品加工厂的申请，发给其生产许可证
C．合肥市某大学要进教师，报上级主管部门审批，同意该校进教师
D．甲自己开一个小饭馆，于是向工商局提出申请，工商局经审查，发给老王营业执照 442.列何种情况下，由此给公民、法人或者其他组织造成财产损失时，行政机关应当予以补偿：（）
A．甲依法取得了在江边某处采砂的许可，后为了防洪筑坝的需要，行政机关撤回了该许可 B．已违反规定滥捕滥杀野生动物，为了保护野生动物，猎户赵老大的持枪证被行政机关吊销，猎枪也被没收
C．丙申请食品生产许可，行政工作人员玩忽职守，未经实地检查其场地条件就批准了该申请，后在行政机关的监督检查过程中，撤销了该许可
D．丁在不符合条件的情况下，为了取得生猪屠宰许可而贿赂行政机关工作人员。后王某的许可证被上级机关吊销
7.检察院立案侦查甲刑讯逼供案。被害人父亲要求甲赔偿丧葬费等经济损失。侦查中，甲因病猝死。对于此案，检察院下列哪一做法是正确的？ A．移送法院以便审理附带民事诉讼部分 B．撤销案件 C．决定不起诉
D．决定不起诉并对民事部分一并作出处理
8.甲将某物出售于乙，乙转售于丙，甲应乙的要求，将该物直接交付于丙。下列哪一说法是错误的？
A．如仅甲、乙间买卖合同无效，则甲有权向乙主张不当得利返还请求权 B．如仅乙、丙间买卖合同无效，则乙有权向丙主张不当得利返还请求权
C．如甲、乙间以及乙、丙间买卖合同均无效，甲无权向丙主张不当得利返还请求权
D．如甲、乙间以及乙、丙间买卖合同均无效，甲有权向乙、乙有权向丙主张不当得利返还请求权
9.公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由（）规定。A．全国人大 B．国务院 C．省级政府 D．地方人大
10.关于宪法实施，下列哪一选项是不正确的？ A．宪法的遵守是宪法实施最基本的形式 B．制度保障是宪法实施的主要方式 C．宪法解释是宪法实施的一种方式 D．宪法适用是宪法实施的重要途径
11.乙购物后，将购物小票随手扔在超市门口。甲捡到小票，立即拦住乙说：“你怎么把我购买的东西拿走？”乙莫名其妙，甲便向乙出示小票，两人发生争执。适逢交警丙路过，乙请
丙判断是非，丙让乙将商品还给甲，有口难辩的乙只好照办。关于本案的分析（不考虑数额），下列哪一选项是错误的？
A．如认为交警丙没有处分权限，则甲的行为不成立诈骗罪 B．如认为盗窃必须表现为秘密窃取，则甲的行为不成立盗窃罪 C．如认为抢夺必须表现为乘人不备公然夺取，则甲的行为不成立抢夺罪
D．甲虽未实施恐吓行为，但如乙心生恐惧而交出商品的，甲的行为构成敲诈勒索罪
12.公司法人可以享有的权利是（）
A．生命权 B．亲属权 C．继承权 D．受遗赠权
13.根据刑事诉讼法规定，有下列情形的，不追究刑事责任，已经追究的，应当撤销案件，或者不起诉，或者终止审理，或者宣告无罪()。A．犯罪情节轻微的 B．犯罪已过追诉时效期限的 C．有重大立功表现的 D．受害人请求终止诉讼的
14.自治区、直辖市实行紧急状态的机关是(B)A.国家主席 B.全国人大常委会 C.国务院 D.公安部
15.王某是甲公司的法定代表人，以甲公司名义向乙公司发出书面要约，愿以10万元价格出售甲公司的一块清代翡翠。王某在函件发出后2小时意外死亡，乙公司回函表示愿意以该价格购买。甲公司新任法定代表人以王某死亡，且未经董事会同意为由拒绝。关于该要约，下列哪一表述是正确的？ A．无效 B．效力待定 C．可撤销 D．有效
16.关于司法制度与法律职业的表述，下列哪一选项不能成立？
A．为了客观、中立、公正地进行事实判断、解决纷争，在组织技术上，司法机关只服从法律，不受上级机关、行政机关的干涉
B．根据检察权统一行使原则，我国各级检察机关构成不可分割的统一整体，其特点是在行使职权、执行职务时实行“上命下从”；每个检察机关和检察官的活动是检察机关全部活动的有机组成部分，均需依照法律赋予的权力进行
C．法律职业以法官、检察官、律师为代表，法律职业之间具备同质性而无行业属性，因此多数国家规定担任法官、检察官、律师须通过专门培养和训练
D．法律职业道德的基本原则是指法律职业道德的基本尺度、基本纲领和基本要求。法律职业道德的基本原则主要包括忠实执行宪法和法律、互相尊重互相配合、清正廉洁遵纪守法等方面
17.我国《刑法》第13条规定：“一切危害国家主权??以及其他危害社会的行为，依照法律应当受刑罚处罚的，都是犯罪，但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”对其中的“情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪”的规定，应当理解为（）。A．不构成犯罪 B．是犯罪不以犯罪论处
C．是犯罪不以犯罪处罚 D．是缩小打击面的特殊策略
18.甲国A公司和乙国B公司共同出资组建了C公司，C公司注册地和主营业地均在乙国，同时在甲国、乙国和中国设有分支机构，现涉及中国某项业务诉诸中国某法院。根据我国相关法律规定，该公司的民事行为能力应当适用哪国法律？ A．甲国法 B．乙国法 C．中国法
D．乙国法或者中国法
19.甲乙两家有仇。某晚，两拨人在歌厅发生斗殴，甲、乙恰巧在场并各属一方。打斗中乙持刀砍伤甲小臂，甲用木棒击中乙头部，致乙死亡。关于甲的行为，下列哪一选项是正确的？ A．属于正当防卫 B．属于紧急避险 C．属于防卫过当 D．属于故意杀人
20.中国古代社会一些启蒙作品多涉及到当世的法律观念和司法制度，这在下列的哪些表述中有所体现？ A．《幼学琼林》：“世人惟不平则鸣，圣人以无讼为贵” B．《弟子规》：“财物轻，怨何生，言语忍，忿自泯” C．《增广贤文》：“礼义生于富足、盗出于贫穷” D．《女儿经》：“遵三从，行四德，习礼义，看古人，多贤德，为法则”
21.记过或者记大过处分；情节严重的，给予（）或者开除处分。A、调离 B、降职 C、撤职 D、降级
22.生产经营单位应当具备《安全生产法》和有关法律、行政法规和()所规定的生产条件。A、安全生产管理部门 B、安全生产制度 C、国家和行业标准 D、安全管理体系
23.国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济的(A)A.主导力量 B.依靠力量 C.领导力量 D.重要组成部分
24.我国宪法的修改，由(D)提议
A.1/2以上的全国人民代表大会到会代表 B.2/3以上的全国人民代表大会代表 C.1/5以上的全国人民代表大会代表
D.全国人大常委会或者1/5以上的全国人大代表
25.王某是甲公司的法定代表人，以甲公司名义向乙公司发出书面要约，愿以10万元价格出售甲公司的一块清代翡翠。王某在函件发出后2小时意外死亡，乙公司回函表示愿意以该价格购买。甲公司新任法定代表人以王某死亡，且未经董事会同意为由拒绝。关于该要约，下列哪一表述是正确的？ A．无效 B．效力待定 C．可撤销 D．有效 26.下列哪些法律渊源是地方政府开征、停征某种税收的依据？ A．全国人大及其常委会制定的法律 B．国务院依据法律授权制定的行政法规 C．国务院有关部委制定的部门规章
D．地方人大、地方政府发布的地方法规
27.陪审员王某参加一起案件审判。被告辩护人当庭提出被告有正当防卫和自首情节，公诉人予以否定，提请合议庭不予采信，审判长没有就此进行调查。王某对审判长没有征询合议庭其他成员意见就决定不予调查，在评议时提出异议，但审判长不同意。对此，关于王某可以行使的权力，下列哪一选项是正确的？
A．要求合议庭将案件提请院长决定是否展开调查 B．要求合议庭将案件提交审判委员会讨论决定 C．提请院长决定是否提交审判委员会讨论决定
D．要求合议庭提请院长决定是否提交审判委员会讨论决定
28.甲因犯抢劫罪被市检察院提起公诉，经一审法院审理，判处死刑缓期二年执行。甲上诉，省高级法院核准死缓判决。根据审判监督程序规定，下列哪一做法是错误的？ A．最高法院自行对该案重新审理，依法改判 B．最高法院指令省高级法院再审
C．最高检察院对该案向最高法院提出抗诉 D．省检察院对该案向省高院提出抗诉
29.关于两审终审制度，下列哪一选项是正确的？ A．一个案件只有经过两级法院审理裁判才能生效 B．经过两级法院审判所作的裁判都是生效裁判
C．一个案件经过两级法院审判后对所作的裁判不能上诉
D．一个案件经过两级法院审判后当事人就不能对判决、裁定提出异议
30.赵某于2008年4月2日应聘到某公司工作，双方没有签订劳动合同。3个月后的一天，赵某在工作中受伤，要求公司支付医疗费并享受工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。对此，下列哪些选项是正确的？()A、赵某与公司未签订劳动合同，劳动关系无从确认
B、赵某与公司之间的劳动关系自赵某开始工作之日起已建立 C、赵某有权要求公司支付医疗费，但无权享受工伤待遇
D、公司应当自2008年4月2日起向赵某每月支付二倍的工资
二、多项选择题（共30题，每题2分。每题的备选项中，有多个符合题意）
1.”一般来说，近代以前的法在内容上与道德的重合程度极高，有时浑然一体。„„近现代法在确认和体现道德时大多注意二者重合的限度，倾向于只将最低限度的道德要求转化为法律义务，注意明确法与道德的调整界限。”据此引文及相关法学知识，下列判断正确的是： A．在历史上，法与道德之间要么是浑然一体的，要么是绝然分离的 B．道德义务和法律义务是可以转化的
C．古代立法者倾向于将法律标准和道德标准分开 D．近现代立法者均持“恶法亦法”的分析实证主义法学派立场
2.关于刑事诉讼的秩序价值的表述，下列哪些选项是正确的？ A．通过惩罚犯罪维护社会秩序 B．追究犯罪的活动必须是有序的
C．刑事司法权的行使，必须受到刑事程序的规范 D．效率越高，越有利于秩序的实现
3.根据司法制度的有关规定，下列哪些选项是正确的？
A．沈律师从2003年至今专职从事律师业务，未受过停止执业处罚，可成为律师事务所的设立人
B．孙检察官工作勤奋，业务水平高，是检察院公认的业务骨干，虽然曾经为办案而违反有关警车、警械、警具管理规定，年终考核仍可得到优秀的考核结果
C．郭法官认真总结审判经验，成果突出，对审判工作有指导作用，根据《法官法》的规定他应受到奖励
D．曾某为刑事被告人，四十六岁且有身孕，因经济困难未聘请辩护律师，可通过申请获得法律援助
4.根据《宪法》的规定，关于公民纳税义务，下列哪些选项是正确的？ A．国家在确定公民纳税义务时，要保证税制科学合理和税收负担公平B．要坚持税收法定原则，税收基本制度实行法律保留
C．纳税义务直接涉及公民个人财产权，宪法纳税义务具有防止国家权力侵犯其财产权的属性
D．履行纳税义务是公民享有其他权利的前提条件
5.《中华人民共和国刑法》第8条规定：“外国人在中华人民共和国领域外对中华人民共和国国家或者公民犯罪，而按本法规定的最低刑为三年以上有期徒刑的，可以适用本法，但是按照犯罪地的法律不受处罚的除外。”关于该条文，下列哪些判断是正确的？ A．规定的是法的溯及力 B．规定的是法对人的效力 C．体现的是保护主义原则 D．体现的是属人主义原则
6.关于汽车维修合同，下列表述正确的是： A．方某构成无因管理 B．方某构成无权代理 C．方某构成无权处分 D．方某构成表见代理
7.甲国公民玛丽与中国公民王某经常居住地均在中国，2人在乙国结婚。关于双方婚姻关系的法律适用，下列哪些选项是正确的？ A．结婚手续只能适用中国法
B．结婚手续符合甲国法、中国法和乙国法中的任何一个，即为有效 C．结婚条件应适用乙国法 D．结婚条件应适用中国法
8.2008年修订的《中华人民共和国残疾人保障法》第五十条规定：“县级以上人民政府对残疾人搭乘公共交通工具，应当根据实际情况给予便利和优惠。残疾人可以免费携带随身必备的辅助器具。盲人持有效证件免费乘坐市内公共汽车、电车、地铁、渡船等公共交通工具。盲人读物邮件免费寄递。国家鼓励和支持提供电信、广播电视服务的单位对盲人、听力残疾人、言语残疾人给予优惠。”对此，下列说法错误的是：
A．该规定体现了立法者在残疾人搭乘公共交通工具问题上的价值判断和价值取向 B．从法的价值的角度分析，该规定的主要目的在于实现法的自由价值 C．该规定对于有关企业、政府及残疾人均具有指引作用
D．该规定在交通、邮政、电信方面给予残疾人的优待有悖于法律面前人人平等原则
9.根据《招标投标法》及有关规定，下列建设项目中属于必须进行招标的范围的有（）A利用世界银行贷款新建水电站
B某市居民用水水库工程
C某涉及国家秘密的军事工程
D某市利用国有资金建的垃圾处理场
E某高校的图书馆改建工程 答案：选A、B、D、E
10.合同中的债务人可以将标的物提存的情况包括（）
A当事人未约定价格的 B债权人没有正当理由拒绝受领的 C债权人下落不明的 D债权人不知以何种价格履行的 E债权人死亡尚没有确定继承人的 答案：选B、C、E
11.关于船舶担保物权及针对船舶的请求权的表述，下列哪些选项是正确的？
A．海难救助的救助款项给付请求，先于在船舶营运中发生的人身伤亡赔偿请求而受偿 B．船舶在营运中因侵权行为产生的财产赔偿请求，先于船舶吨税、引航费等的缴付请求而受偿
C．因保存、拍卖船舶和分配船舶价款产生的费用，应从船舶拍卖所得价款中先行拨付 D．船舶优先权先于船舶留置权与船舶抵押权受偿
12.2013年2月1日，王某以一套房屋为张某设定了抵押，办理了抵押登记。同年3月1日，王某将该房屋无偿租给李某1年，以此抵王某欠李某的借款。房屋交付后，李某向王某出具了借款
还清的收据。同年4月1日，李某得知房屋上设有抵押后，与王某修订租赁合同，把起租日改为2013年1月1日。张某实现抵押权时，要求李某搬离房屋。下列哪些表述是正确的？ A．王某、李某的借款之债消灭
B．李某的租赁权可对抗张某的抵押权 C．王某、李某修订租赁合同行为无效 D．李某可向王某主张违约责任
13.关于事实三的定性，下列选项正确的是： A．丙行为是刑讯逼供的结果加重犯 B．对丙行为应以故意伤害罪从重处罚 C．对丙行为应以刑讯逼供罪与过失致人重伤罪实行并罚 D．对丙行为应以刑讯逼供罪和故意伤害罪实行并罚
14.甲公司与小区业主吴某订立了供热合同。因吴某要出国进修半年，向甲公司申请暂停供热未果，遂拒交上一期供热费。下列哪些表述是正确的？ A．甲公司可以直接解除供热合同
B．经催告吴某在合理期限内未交费，甲公司可以解除供热合同 C．经催告吴某在合理期限内未交费，甲公司可以中止供热 D．甲公司可以要求吴某承担违约责任
15.关于适用普通程序审理”被告人认罪案件”的规定，下列哪些选项是正确的？ A．适用普通程序审理”被告人认罪案件”的规定，只适用于一审公诉案件 B．被告人犯数罪，但只对部分犯罪认罪的案件，不适用该规定
C．被告人认罪，但经审查认为被告人可能不构成犯罪的案件，不适用该规定 D．即使适用该规定，控辩双方对证据有异议时，仍应出示、宣读并进行质证
16.在罗马法的复兴和传播过程中，法学研究起了重要的推动作用。关于罗马法复兴和传播的说法，下列哪些选项是正确的？
A．罗马法复兴的原因，在于西欧当时的法律极不适应商品经济发展的需要
B．为改造落后的封建地方习惯法，在对罗马法与西欧社会司法实践结合的研究过程中，形成了“社会法学派”和“注释法学派”
C．罗马法的研究，形成了世俗的法学家阶层，将罗马法运用于实践，为成长中的资本主义关系提供了现成的法律形式
D．在全面继承罗马法的基础上，形成了大陆法系和英美法系
17.关于刑罚的具体运用，下列哪些选项是错误的？
A．甲1998年因间谍罪被判处有期徒刑4年。2010年，甲因参加恐怖组织罪被判处有期徒刑8年。甲构成累犯
B．乙因倒卖文物罪被判处有期徒刑1年，罚金5000元；因假冒专利罪被判处有期徒刑2年，罚金5000元。对乙数罪并罚，决定执行有期徒刑2年6个月，罚金1万元。此时，即使乙符合缓刑 的其他条件，也不可对乙适用缓刑
C．丙因无钱在网吧玩游戏而抢劫，被判处有期徒刑1年缓刑1年，并处罚金2000元，同时禁止丙在12个月内进入网吧。若在考验期限内，丙仍常进网吧，情节严重，则应对丙撤销缓刑
D．丁系特殊领域专家，因贪污罪被判处有期徒刑8年。丁遵守监规，接受教育改造，有悔改表现，无再犯危险。1年后，因国家科研需要，经最高法院核准，可假释丁
18.严重精神病患者乙正在对多名儿童实施重大暴力侵害，甲明知乙是严重精神病患者，仍使用暴力制止了乙的侵害行为，虽然造成乙重伤，但保护了多名儿童的生命。观点：
①正当防卫针对的“不法侵害”不以侵害者具有责任能力为前提 ②正当防卫针对的“不法侵害”以侵害者具有责任能力为前提
③正当防卫针对的“不法侵害”不以防卫人是否明知侵害者具有责任能力为前提 ④正当防卫针对的“不法侵害”以防卫人明知侵害者具有责任能力为前提 结论：
a．甲成立正当防卫 b．甲不成立正当防卫
就上述案情，观点与结论对应错误的是下列哪些选项？ A．观点①②与a结论对应；观点③④与b结论对应 B．观点①③与a结论对应；观点②④与b结论对应 C．观点②③与a结论对应；观点①④与b结论对应 D．观点①④与a结论对应；观点②③与b结论对应
19.甲房产开发公司在交给购房人张某的某小区平面图和项目说明书中都标明有一个健身馆。张某看中小区健身方便，决定购买一套商品房并与甲公司签订了购房合同。张某收房时发现 小区没有健身馆。下列哪些表述是正确的？
A．甲公司不守诚信，构成根本违约，张某有权退房
B．甲公司构成欺诈，张某有权请求甲公司承担缔约过失责任 C．甲公司恶意误导，张某有权请求甲公司双倍返还购房款
D．张某不能滥用权利，在退房和要求甲公司承担违约责任之间只能选择一种
20.新郎经过紧张筹备准备迎娶新娘。婚礼当天迎亲车队到达时，新娘却已飞往国外，由其家人转告将另嫁他人，离婚手续随后办理。此事对新郎造成严重伤害。法院认为，新娘违背诚
实信用和公序良俗原则，侮辱了新郎人格尊严，判决新娘赔偿新郎财产损失和精神抚慰金。关于本案，下列哪些说法可以成立？
A．由于缺乏可供适用的法律规则，法官可依民法基本原则裁判案件 B．本案法官运用了演绎推理
C．确认案件事实是法官进行推理的前提条件
D．只有依据法律原则裁判的情形，法官才需提供裁判理由
21.下列哪些是1991年颁布实行的《民事诉讼法》（2007年修正）规定的诉讼案件的审判程序？
A．普通程序 B．二审程序
C．认定财产无主案件审理程序 D．小额诉讼程序
22.《中华人民共和国畜禽遗传资源进出境和对外合作研究利用审批办法》第三条规定：“本办法所称畜禽，是指列入依照《中华人民共和国畜牧法》第十一条规定公布的畜禽遗传资源目录的畜禽。本办法所称畜禽遗传资源，是指畜禽及其卵子（蛋）、胚胎、精液、基因物质等遗传材料。”对此，下列哪些表述是错误的？ A．《中华人民共和国畜牧法》是《中华人民共和国畜禽遗传资源进出境和对外合作研究利用审批办法》的上位法 B．《中华人民共和国畜牧法》和《中华人民共和国畜禽遗传资源进出境和对外合作研究利用审批办法》均属于行政法规 C．该条款内容属于技术规范 D．该条款规定属于任意性规则
23.某地法院审理齐某组织、领导、参加黑社会性质组织罪，关于对作证人员的保护，下列哪些选项是正确的？
A．可指派专人对被害人甲的人身和住宅进行保护 B．证人乙可申请不公开真实姓名、住址等个人信息
C．法院通知侦查人员丙出庭说明讯问的合法性，为防止黑社会组织报复，对其采取不向被告人暴露外貌、真实声音的措施
D．为保护警方卧底丁的人身安全，丁可不出庭作证，由审判人员在庭外核实丁的证言
24.关于李某申请仲裁的有关问题，下列选项正确的是：
A．因劳动合同履行地与乙公司所在地不一致，李某只能向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
B．申请时应提交仲裁申请书，确有困难的也可口头申请 C．乙公司对终止劳动合同的主张负举证责任
D．对劳动争议仲裁委员会逾期未作出是否受理决定的，李某可就该劳动争议事项向法院起诉
25.德国甲公司与中国乙公司签订许可使用合同，授权乙公司在英国使用甲公司在英国获批的某项专利。后因相关纠纷诉诸中国法院。关于该案的法律适用，下列哪些选项是正确的？ A．关于本案的定性，应适用中国法
B．关于专利权归属的争议，应适用德国法 C．关于专利权内容的争议，应适用英国法
D．关于专利权侵权的争议，双方可以协议选择法律，不能达成协议，应适用与纠纷有最密切联系的法律
25.关于适用普通程序审理”被告人认罪案件”的规定，下列哪些选项是正确的？ A．适用普通程序审理”被告人认罪案件”的规定，只适用于一审公诉案件 B．被告人犯数罪，但只对部分犯罪认罪的案件，不适用该规定
C．被告人认罪，但经审查认为被告人可能不构成犯罪的案件，不适用该规定 D．即使适用该规定，控辩双方对证据有异议时，仍应出示、宣读并进行质证
26.施工单位项目经理张某在某项目的施工过程中偷工减料使用不合格的建筑材料，并与监理单位总监王某按照和合格签字验收，共同获利，质量监督部门的工作人员李某与张某是大学同学，碍于情面，没有制止其行为，则应受到行政处罚的是（）
A张某
B王某
C李某
D施工单位
E质量监督部门 答案：选A、B、D
27.关于技术侦查，下列哪些说法是正确的？ A．适用于严重危害社会的犯罪案件 B．必须在立案后实施
C．公安机关和检察院都有权决定并实施
D．获得的材料需要经过转化才能在法庭上使用 28.关于事实三的定性，下列选项正确的是：
A．在“一滴香”上擅自贴上赵氏调味品注册商标，构成假冒注册商标罪 B．因“一滴香”含有害人体的添加剂，甲构成销售有毒、有害食品罪 C．卖出5万多元“一滴香”，甲触犯销售伪劣产品罪
D．对假冒注册商标行为与出售“一滴香”行为，应数罪并罚
29.构成共同海损必须具备以下条件：（）。
A．共同海损的危险必须是共同的，采取的措施是合理的，这是共同海损成立的前提条件 B．共同海损的危险必须是真实存在的而不是臆测的，或者不可避免地发生的 C．共同海损的牺牲必须是非有意采取的行为，其费用必须是额外的 D．措施引起的损失是额外的，费用支出是特殊性质的
30.关于起诉与受理的表述，下列哪些选项是正确的？
A．法院裁定驳回起诉的，原告再次起诉符合条件的，法院应当受理
B．法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，法院应当受理
总结来说，绩效管理和绩效考核有以下五点不同之处：
1、根本目的不同：
绩效管理和绩效考核的根本目的是不同的，这就决定了他们的结果也迥然不同。
2、管理者参与程度不同：
绩效管理中，管理者扮演着至关重要的角色，全程参与到绩效的管理过程中，
而绩效考核则不同，管理者只在目标制定和业绩评价环节进行参与，缺失了对业绩的过程控制，容易变成“甩手掌柜”。
3、时间跨度不同：
绩效管理是一个闭环的工作，严格来说，绩效管理没有什么开始和结束的概念，管理者在工作中要始终进行绩效管理。
绩效考核是在某几个时间段内的工作。
4、关注的内容一样：
绩效管理具有前瞻性，侧重于对未来的目标进行管理，侧重于对员工能力的培养。
而绩效考核则是对过去一个阶段的成果好坏的检查评价。
5、绩效管理与绩效考核会造成截然不同的组织氛围：
绩效管理强调沟通与辅导，全员同心同德共同实现目标，经理与下属是绩效伙伴关系。
主讲:张文
原蒙牛集团副总裁兼人务资源总监,国家经贸委职业经理研究中心专家委员会专家；北京标易行企业管理研究院院长；香港商学院副院长；北方交大经管学院MBA、WMBA主讲导师；北大光华企业管理高级班、清华大学总裁班、人民大学研修中心EMBA、美国奥斯汀大学DBA授课老师；上海师范大学兼职副教授。
课程目录：
第一单元 岗位责任考核系统实施目的及意义
1、基于经营战略的人力资源战略
2、关键业绩素质（KPI）
3、实施岗位责任考核系统的目标到底在哪里
4、实施岗位责任系统的意义
5、业绩管理循环
6、实施岗位责任考核系统所需的技能
7、人力资源部在岗位责任系统中的作用
第二单元 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能
1、目标与职责清晰化
2、岗位责任考核系统的五个表
3、岗位主要职责：
4、工作目标：
5、易混淆的概念：
6、工作表现--企业价值观的行为表现：工作表现的填写
7、员工发展计划：员工发展计划的填写、经理在员工发展计划中的责任、能力辞典举例
8、年度规划：（表五）年度规划模板、个人年度目标模板
第三单元 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序
1、为什么要推行绩效考核
2、进行绩效考核的目的3、绩效考核的过程和步骤：
4、绩效考核应注意的方面：
第四单元 知晓岗位责任考核系统的监控实施要点
目标管理与绩效考核.rar ：点击免费下载
1.考核目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）（3）（4）（5）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2.考核原则
（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3.考核时间
（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4.考核指标体系
企业考核指标体系
对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5.考核人与考核形式
（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评
价。
（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。
（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
6.考核办法
（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。
7.考核结果的反馈
（1）考绩应与本人见面，具体方法有：
--通知和说服法
主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
--通知和倾听法 主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。--解决问题法 主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：
--不要责怪和追究被评人的责任和过错；
--不要带有威胁性，教训下级；
--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
--对事不对人；
--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；
--创造轻松、融洽的谈话氛围。
（3）典型考核后的面谈技巧：
--对考核优秀的下级
● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
● 不必对下级许愿诱惑
--对考核差的下级
● 帮助具体分析差距，诊断出原因
● 帮助制定改进措施
● 切忌不问青红皂白、兴师问罪
--对连续绩差、未显进步的下级
● 开诚布公，让其意识到自己的不足
● 揭示其是否职位不适，需换岗位
--对老资格的下级
● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害 ● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑 ● 耐心并关心下级，并为他出些主意--对雄心勃勃的下级
● 不要泼凉水、打击其上进积极性
● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距
● 激励其努力，说明水到渠成的道理
都说绩效考核难，归结起来，一方面是由于涉及利益面太广，二是绩效的一些指标太难量化，使考核不太容易真正使用，三是执行时，主观因素太多，不管指标的细化程度如何，但这个总是占了很大比重，影响了绩效的客观性。不过绩效考核难做，归结起来，还是第一点的原因，涉及利益一多，问题马上就会出来，而且还不少。不过，今天倒不想说绩效的难处，难处说多了，一来给做人力资源管理的增加许多压力，打消诸位的积极性，有点不妥，二来呢，说多了，也给非人力资源管理从业者一个感觉，怎么你们重要的东西老是难做，是不是想推卸责任，为以后做不好绩效找理由啊？从另外一个角度来讲，作为一个人力资源管理从业者，难与不难是一码事，做与不做是另一码事，不管如何，要尽力做好。当然，光凭主观意愿也很难成事，还得讲点技巧或是注意点什么之类的。下面就说说本人对绩效考核（或者是绩效管理，下同）实施中的一些看法，当然也是结合前人或是今人一些专家、能人的观点，再加上一点点自己的想法。
一、在制订绩效方案时，不要刻意追求考核的公正、公平。一提到绩效涉及利益很多，第一感觉是尽可能将方案做得完善些，指标多一些等等之类的。但实际上，这容易使绩效考核陷入一个误区，使方案成为理论上的完美性，而忽视了现实的可操作性和可施行性。绩效考核说到底也是一项工作，工作所要求的不是方案的完美性，而是最终结果与预期差距。所以当一个绩效方案考核指标太多，过多的量化，我想，能坚持3个月已是奇迹。
二、不要过多追求那些方法，作为理论的提出，总是超前于实际的，好多东西看起来很美，真正做起来就不是那么一回事，所以不要将自己预期的东西放到实际中去。绩效考核有很多方法，行为锚定法、关键业绩指标法、目标管理法等等，但你真正需要的只有一两种，不要以为考核方法越多越好。就大部分企业来说，目标管理法和关键事件法还是比较合适的。
自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差, 但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系, 绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
二、相关概念阐述
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看, 企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次 (邓婕, 2008) 。绩效 (performance) 也被称为业绩、效绩、成效等, 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效 (彭剑锋, 2003) 。
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策 (晋升、解雇、加薪、奖金等) 提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制, 也有从绩效考核的过程和结果来说明, 如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法 (王长缨, 2006) 。绩效考核也被称为绩效评价, 只是侧重点不同, 有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作, 采用特定的指标体系, 对照统一的评价标准, 通过运用一定的数理方法, 全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益 (冯英浚等, 2003) 。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解, 总结如下, 绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后, 对照工作说明书或绩效标准, 采用科学方法, 检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况, 员工的工作结果进行评价, 判断他们是否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据, 保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性 (胡学群, 2006) 。
关于绩效管理的含义可谓仁者见人, 智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程, 目的是为了帮助员工提高绩效能力, 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致, 使员工和企业实现同步发展 (崔风玲, 2005) 。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出:“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身, 而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映, 2009) 。
三、绩效考核和绩效管理的联系
崔凤玲 (2005) 认为, 绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。
吴有伦、曹明华 (2005) 在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出, 明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理, 那就是见树木而不见森林。当然, 脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木, 无源之水, 推行不了多久就会失败。
总的来说, 绩效管理始于绩效考核, 绩效管理是对绩效考核的改进, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
四、绩效考核和绩效管理的区别
王长缨 (2006) 认为, 绩效考核和绩效管理的区别是:在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据, 难免会引起员工的本能抗拒, 藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。
而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能, 主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。
绩效管理与绩效考核的区别:
(一) 对人性的假设不同
绩效考核的人性观是把人看作经济人, 这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量, 而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核, 通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想, 把人当成人, 而不是当成任何形式的工具, 人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节, 绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制, 更多的是信任、授权和被激励。
(二) 管理的目的不同
由于绩效考核的地位和作用, 是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节, 目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的, 即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级, 从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看, 其目的主要有:为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据, 并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划, 从而实现企业与员工的双赢。
(三) 管理者扮演的角色不同
绩效考核中, 管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价, 公平、公正是至关重要的。因此, 管理者更像裁判员, 根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中, 绩效目标制定以后, 管理者要做一名辅导员, 与员工保持及时、真诚的沟通, 持续不断地辅导员工业绩的提升, 从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前, 管理者要先扮演好记录员的角色, 记录下有关员工绩效表现的细节, 作为绩效考核的依据, 确保绩效考核有理有据, 公平公正。
五、结语
通过以上所述, 我们不难发现, 绩效考核只是绩效管理的一个环节, 不能简单地将绩效管理理解为绩效考核;但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观, 对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况, 对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作, 它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节, 和其他环节紧密相关, 相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中, 绩效考核必然会走向绩效管理, 即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。
参考文献
[1]钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理, 2008 (12) .
[2]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略, 2010 (3) .
[3]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究, 2010 (3) .
[4]游思远, 向映.从绩效考评到绩效管理的转变[J].人口与经济, 2009.
[5]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发, 2008 (10) .
[6]孙玲芳, 汲铮.传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析[J].江苏科技大学学报:社会科学版, 2006 (9) .
[7]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛, 2007 (4) .
[8]盛运华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报, 2002 (2) .
[9]骆净华.绩效考核发展成绩效管理的必然性[J].商业经济, 2009 (1) .
【关键词】 预算；核算；考核
企业预算是一个企业对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划，预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项实现企业战略的工具，能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。作为企业日常运营的重要工具，全面预算管理在企业资源整合和战略管理中充当着重要的角色。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一，对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力有着十分重要的意义。电信企业实行全面预算管理已有多年，积累了丰富的经验。它使员工明确企业经营目标，激发工作的积极性，提高工作的计划性；使各部门内部的经济活动协调一致；是正确评价各部门工作绩效的依据；促进企业经营决策的科学化，提高企业综合盈利能力，有利于提高企业的综合管理水平。预算管理是进行事前、事中、事后控制的有效工具，便于管理层在过程中控制和监督业务执行情况，及时发现执行中存在的偏差并确定偏差的大小，预算是执行过程中进行管理监控的基准和参照。
在实际工作中，预算管理实施的好坏取决于严肃的战略管理和预算管理理念、规范的会计核算基础、严格有效的内部控制、完善的预算管理组织体系及其他事项（领导重视、员工的积极参与、企业管理信息化的跟进、企业组织结构的相对稳定、行业数据和历史数据的积累）等方面，全面预算并非是仅可由财务部门独立完成的。少数部门对全面预算管理有下列认识误区：
1、少数部门对全面预算的目的认识不清，导致为预算而预算。绝大部分部门均认识到了全面预算管理的有效作用，并把是否实施全面预算管理作为衡量企业管理水平高低的一个标准。预算管理的核心在于对企业未来的行动进行事先安排和计划，对企业内部各部门、单位的各种资源进行分配、考核和控制，以使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。所以，应重在预算管理是否有效实施和落实，注重过程管控。
2、编制预算属纯财务行为。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算提供关于预算编制的原则和方法，并对各种预算进行汇总和分析。首先，預算管理是一种全面管理行为，必须由公司管理层进行组织和指挥；其次，预算的执行主体是具体部门，经营、投资、筹资、管理等内容只能由具体部门提出草案。全面预算是在财务收支预算基础上的延伸和发展，以至于很多人都认为预算是财务行为，应由财务部门负责预算的制定和控制，甚至把预算理解为是财务部门控制资金支出的计划和措施。全面预算是集经营预算、投资预算、资金预算、利润预算、工资性支出预算以及管理费用预算等于一体的综合性预算体系，预算内容涉及经营、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面。尽管各种预算最终可以表现为财务预算，但预算的基础是各种经营、投资、资金、人力资源以及管理，这些内容并非财务部门所能确定和左右。
3、对编报预算的准确度急于求高。预算是企业对未来（一般指下年度）行为的一种计划安排，在预算确定中体现为一系列的具体指标，这些指标尽管考虑了不确定因素对未来的影响，并进行了合理的估计，但实际执行结果与预计指标仍存在差异，甚至差异很大。这种现象主要产生于两种情况：（1）、自然灾害的影响。每年不确定的洪水灾害、风雹灾害及冰雪灾害等，造成灾害修复的维修费用无法预计；（2）、当地城市规划调整的影响。每年不确定的市政道路改造、城市危房拆迁、旧城大规模迁移改造等，造成大量的杆线迁移，管线下地，缆线重新铺设，政府又无补偿，该项费用也无法预计。
4、预算执行控制与分析涉及众多部门，并非仅由财务部门独立完成。预算执行控制要按期分解、逐期分析、动态控制和严格内控。预算分析的口径要与预算编制的口径一致；预算分析要深入到业务层面进行分析；要与动态预算控制结合起来。严格按照内部控制流程办事，强化各部门参与，严格审核标准，明确审核依据，建立预算预警机制。同时，预算执行要与财务核算系统对接，规范的会计核算是预算管理的基础和前提。
5、预算考核往往认为只是财务部门的事，预算考核的好坏是财务部门管控好坏的结果。预算考核是整体业绩考核中的一部分，涉及到各相关部门。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责考核，不要造成由于为完成考核指标而影响正常的生产、经营活动的情况的产生。
当然，全面预算管理是一项全员参与、全面覆盖和全程跟踪、控制的系统工程。为了确保预算各主要指标的完成，必须制定严格的预算考核办法，依据各责任部门对预算的执行结果，实施绩效考核。把预算执行情况与各部门、员工的经济利益挂钩，从而使各部门、员工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动各部门、员工的积极性和创造性。财务部门作为全面预算管理的重要管控部门，是实施全面预算管理的牵头部门，切实做好反映、管控、分析和参与工作。同时，要处理好预算管理与会计核算、内部控制及绩效考核的关系：
1、预算管理与会计核算的关系
规范的会计核算是预算管理的基础和前提。核算与预算的口径要一致，规范的会计制度，统一的会计科目，固定的会计报告，详细的管理会计信息。避免核算对预算的影响，预算指导核算，但绝不能为了预算而核算。
2、预算管理与内部控制的关系
严格、有效的内部控制是预算管理的保证。预算管理是一种“分散权责，集中控制”的管理体制，这种管理体制的有效运行，需以严格、有效的内部控制为基础。内部控制要合理保证，预算执行要合规性，预算考核数据要真实性，预算执行过程要透明性。脱离内部控制的预算管理是行不通的。
3、预算管理与绩效考核的关系
预算考核是整体业绩考核中的一部分，预算管理关注的是能够产生直接财务后果的事项。建立预算预警机制，全面预算管理的预算预警机制包括四类：预算内事项预警、超预算事项预警、预算外事项预警和反常事项预警。通过预警，将非正常业务活动控制在萌芽之中，减少企业不必要的损失。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责、承担考核，不要造成由于为了完成考核指标而影响正常的预算实施。
综上所述，县公司作为电信企业的一个预算管理单元，要在未来经营管理过程中不断前行，要能正确处理预算、核算与绩效的关系，做好事前、事中、事后控制，树立较强的预算管理和绩效管理的意识。
转载
1.为了明确工作目标和工作责任，提高各级干部的管理水平，确保工作目标的如期完成，公司建立“目标管理+绩效考核”的干部管理方案。
2.目标管理与绩效考核的主要内容：包括主要经济指标、中心工作，以及员工培训与内部管理。干部考核的目的：通过员工培训，提高员工技能；通过完成中心工作，实现公司目标。
3.干部绩效评议实行自我总结和综合考评相结合。自我总结由干部本人按月进行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我总结的内容：主要工作指标完成情况，存在问题、措施与方法，下月计划等。每月10-14日，企管部组织针对考评内容结合自我总结进行综合评议。综合考评组由公司考评专员、公司考评领导和被考核岗位直接上级领导组成。考评结果由企管部汇总报总经理审核，并在月度考评会上发布。
4.自我总结和工作考评应按照目标责任书确定的工作事项，客观公正地进行，要实事求是，不得弄虚作假。干部绩效综合考评实行100分制，4舍5入尾数保留法，月度保留一位小数，保留整数。
5.给定绩效工资标准：中层干部500元/月，高层干部1000元/月，绩效工资按月考核，按年兑现。
6.考评结果的应用与绩效工资的兑现
1)综合得分在90分以上，兑现全部绩效工资。
2)综合得分在75-89分，兑现80%的绩效工资。
3)综合得分在74分一下，兑现50%的绩效工资。
4)公司总经理可以对综合得分进行修正，修正额度为±10分。
7.附则
1)责任人在工作期间内若出现重大责任事故，公司有权对责任人提出终止劳动关系。
2)本公司生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，公司有权修改责任书和绩效考核事项。
3)公司近期工作安排纳入部门工作计划，未按期完成的每项次扣10分；短期不能完成的项目，编制工作计划或进度表，并按计划实施。未尽事宜依据岗位职责、公司制度和公司领导安排。
4)本方案自2010年4月1日起实施。
【关键词】人力资源管理绩效考核事业单位
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管 理人员依照国家公务员管理、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管 理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这 又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于 社会平均水平。目前,中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生
集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国
有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为公职人员
奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门 人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施,为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向, 也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。
二、当前事业单位人力资源管理存在问题
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体, 如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2、缺乏有效的激励机制
目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做
到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。
3、绩效考评无标准,形式化
考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流丁•形式。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。
三、事业单位绩效考核的改革思路
作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估 具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现
考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善 就显得尤为重要。
1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系
我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增
加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级 甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标 的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与公务员职位 的高低与性质有关,要以职位分析为依据。
2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系
我国政府层级多,公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员,不同层级、不同类别的公务员,其工作内容、工作重点、工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具体情况引入多方评估主体。这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。
3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系
发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评
估人,指出其需要改进的地方,并指导他们如何改进。另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。
4、拓宽评估结果的运用
评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。
四、配套措施
1、建立战略薪酬体系
战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层而,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分,通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素,包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出,员工倾向〒•通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较,来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效,产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观
感受,要得到真正的统一是有难度的,所以管理者应当认真研究这个问题。从 事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的 薪酬策略。
2、建立会计职业道德评价体系
会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循,也为进行
会计职业道德奖惩提供依据。当然,奖惩机制并不是完美无缺的,其局限性主 要在丁•它调动人们的利益之心,以利益相引诱,很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制,遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现,并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及,奖惩不能奏效时,它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。
3、建立绩效管理体系
管理学大师肯•布兰查德讲过,绩效管理制度应该有三个部分,并且同时持续地在全中进行:绩效计划;每天的指导(协助员工成功;绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为“管理的海鸥学校”,他们偶尔出场,制造一堆噪音,然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效,品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论,现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视,全面质量管理(TQM、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。
【参考文献】
[1] 郭爱玲:非营利视角下的事业单位人力资源管理[J],甘肃理论学刊, 2004(7.[2] 赵景华:人力资源管理[M],山东人民出版社,2002.[3] 克林格勒、纳尔班迪:公共部门人力资源管理:系统与战略[M],中国
【《绩效管理与绩效考核》试题】推荐阅读：
绩效管理与考核总结07-15
绩效考核与激励管理制度0010-08
中层管理绩效考核09-24
绩效考核管理论文10-10
高级管理人员绩效考核06-11
管理人员绩效考核管理办法11-19
完善绩效考核管理制度10-14
全员岗位绩效考核管理办法06-09
岗位工作绩效考核管理规定06-21
kpi绩效考核管理办法07-18
