如何做好新员工试用期跟进
如何做好新员工试用期跟进? 主题描述
我在一家200人左右的公司担任招聘专员一职，主要负责招聘和新员工试用期跟进。现在，各部门普遍反映新员工很难融入团队。除了入职培训，希望HR多想想其它办法，帮助新员工快速融入团队、更好的过渡试用期。
我的上级也找我谈话，希望我把这块工作规范起来。我也很想把这块工作做好，可目前情况是，当新员工报到时给他们一份入职指引，然后介绍一下公司大概环境，再把人带到部用人部门报道。然后私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。
我不知道还要做些什么?怎样才能做好新员工试用跟进?
牛人分享
团队融入是多方责任，要多管齐下 作者：流音桥 上海杨浦区 勤思考、会思考 12834
一、问题
1、各部门普遍反映新员工很难融入团队。
2、除了入职培训，希望HR多想想其他办法。
3、初步考虑制定入职指引，加上非正式沟通。
二、分析&建议
案例中的问题，其实重点应当考察的是新员工很难融入团队背后的真正原因，并且针对这个原因去解决才能对症下药。我相信，其中应当有许多原因并非是HR单方面的问题。
1、分析新员工难以融入团队的原因 (1)“人岗匹配”没到位——HR主责
不合适的人安排到不合适的岗位，那么自然难以胜任。工作不能胜任，矛盾自然就容易凸显。
我这里的“人岗匹配”不仅是指工作要求的满足程度，还应包括企业文化和价值观的认同与否、求职动机、学习能力和职场适应能力等等。
如果是这个原因导致新人难融入，那么负责招聘的HR有着不可推卸的责任，当然用人部门用人需求不明确也有可能，但这也是HR工作不到位，主责是脱不了的。 (2)HR与用人部门不配合，单脚走路——用人部门主责
HR的工作一直以来都是要与用人部门互相配合的，很多管理成熟的公司都开始铺开HRBP的管理模式，不是没有道理的。
HR的工作做得再到位，如果用人部门不配合，甚至对新员工有所排斥，致使新人难以有立足之地，怪谁? (3)HR新入职培训与引导不到位——HR责任
这个问题相信遇到的很少，因为大部分公司，都会有不同形式或多或少的新入职培训和引导。
2、多重措施确保新员工融入公司
很多公司管理思路让人捉急，遇到矛盾都是HR的问题，可谓杯具，但亦可谓机遇。有些工作做好了，可以更好地体现HR的价值。 (1)制定制度，明确分工
新员工的入职培训，表面上看是HR来组织一场新员工入职培训课那么简单，但实际上来说，新员工的入职培训应当包含两个层面：一是HR负责组织的公司整体层面的扫盲教育(我们通常所说的新员工入职培训);二是部门内的员工岗位培训(我们通常称之为上岗培训/岗前培训，师傅带徒弟就是其中最典型的一种)。 同时，有些分析方法，可以有助于我们理解，并且明确对应责任。譬如，根据历年数据进行分析。具体如下： A. HR历年在新员工培训和入职指引方面开展的工作。
B. 新员工离职情况分析，通过离职面谈挖掘离职原因。一般而言，员工入职1个月内离职，责任在HR，员工3个月离职，责任在上级领导(具体可百度“员工离职的一三六定律”)。 C. 历年新员工的岗位培训情况、带徒弟的师傅的情况等。 (2)保障和激励措施——绩效、培训等手段
很多师傅不愿意带徒弟，一方面是怕带会徒弟饿死师傅，另一方面带徒弟往往是一份额外工作，吃力不讨好。“因为带徒弟而耽误了自己的工作”，相信没有哪个领导能接受这种理由吧?
所以，我们应当理解这种情况，并且通过一定的方法保障和激励上岗培训的顺利实施。譬如，对优秀师傅的认可与嘉奖，某些岗位明确培养继任的责任并配套对应的绩效管理，师傅与徒弟绩效的关联考核„„
同时，在带徒弟(给他人培训)的过程中，也会发现不同的短板和问题，那么，公司可以据此为员工定制合理的培训需求，通过培训实施提高师傅带教能力，以更好地带徒弟。 而对于一些过度排外的团队，则需要采取一定的措施进行瓦解。 (3)将跟进实质化
“私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。”——其实，这个沟通了解的过程，应当正式与非正式同时进行。
正式沟通往往给人一种重视的感觉，对当事人形成一种压迫感，并且能够更好地形成正式结果，以便追责和改进。 非正式沟通可以加强沟通频率，降低沟通成本，便于了解动态信息并提前准备，但较难用于正式汇报(名不正言不顺)。
沟通的周期，可以把握住几个关键节点，如一周、一月、试用期结束前。 沟通的对象不仅包括新员工本人，也要包括部门领导及同事。 (4)注重团队亚文化
企业文化大家都了解，而且相信很多加入公司的雇员对企业文化和价值观都有不同程度的认可，然而，团队亚文化却是很多管理者容易忽视的。很多新员工无法融入以致最终离开，就是在这个环节上出的问题。
团队亚文化依托于企业文化，但也会有很多与企业文化不同的地方。作为一名优秀的HR，不仅要对公司的企业文化了然于胸，更要熟悉各个部门团队的亚文化。一方面，在新人入职的时候提前提醒所在团队的亚文化，以便更好地适应和融入，另一方面也要在团队亚文化的建设、改进和发扬上，做一些该做的工作。
譬如，一些好的团队活动，可以宣传并铺开推广;必要时支持到一些团队的建设活动;组织一些团队互动等等„„
三、总结
1、很多问题的产生都是有其症结，头痛医头的做法不是长久之计。了解问题所在，才能更好地解决问题。带动用人部门统一阵线是必不可少的，大家做总强过一个人做，更何况有些工作HR替代不了。
2、HR方面，在新员工入职工作中，可以追求精益求精，但那是锦上添花，不是雪中送炭。(必要的头痛医头也是需要的，表示我们在工作。习大大说得好，治标为治本争取时间)。
3、必要的保障和激励措施，将一些工作落到实处。
4、认清团队亚文化的存在，合理地对待。
四、延伸阅读
1、员工离职的一三六定律 入职1个月：离职与HR关系较大
新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。 入职3个月：离职原因与直接上级关系较大
在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。 入职6个月：离职原因与企业文化关系较大
员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大
员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。 入职3年：离职原因与发展平台关系较大
在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。 入职6年：员工离职的可能性很小
这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
了解员工离职的
1、
3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。
注意：任何理论都只是为自己工作服务的一个工具，在工作中我们还是要注重实际情况，不能一刀切。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论和指正。 查看原文>
玉yu 36分钟前
一个月：离职与人力部有关
三个月：离职与直接上司有关，没受到关注。 六个月：离职与企业文化有关 一年：与晋升通道有关 三年：与发展平台有关
六年：离职的可能性较小。真可谓，爱之深，恨之切。但听到外人有诋毁公司的现象，就会不顾一切去维护。 回复
“222”入模式让新人安心工作
作者：黄红发 广东广州 高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家 11930 文：黄红发(原创文，转载请注明作者与出处)
员工到一家新的企业，特别是基层员工，都会有一定的陌生感。如何让新员工有家的感觉，作为负责指导新员工的HR，可得花费自己的一些心思在这方面了，笔者总结为222的入模式引导。 其
一、2个人的跟进
第一个“2”是两个人，一位就是负责新员工试用期的跟进工作的人力资源专员，也就是本案的提问者;另一位是部门负责人指导一位部门同事。这两的分工是什么呢?HR专员负责行政制度、文化、生活方式的辅导，可以说是生活导师。部门同事负责工作流程、工作制度、工作责任方面的辅导，可以定位为工作导师。
这两位帮带导师，也就是一般公司常见的“入模导师”。在企业里建立起入模导师制，在入模的过程中，特别人力资源方面的导师，建议是每周主动沟通跟进的次数不低于2次。同时，作为HR人员，除了需要跟进新员工之外，带需要代表公司跟进“工作导师”。很多时候不是HR跟进不到，而是工作导师的工作跟进不到位。 如何才能让工作导师的工作也能做到位呢?一是精神激励，二是物质激励。导师每一位新员工顺利转正，就给予一定的物质奖励。同时在公司半或评选出最佳导师，给予一定的荣誉与物质。 其
二、2周的重视
新员工入职最主要的是前2周的时间，这两周的时间基本上对公司的制度有个切身的体会，对部门的管理风格也有一定的了解。在这两周的时间里，基本上决定了一个员工留在企业能否干2年。
如何做好这两周的关怀，除了前面提升的第一点之外。在两周的时候，HR负责人与部门负责人最好找新员工进行一次深度的沟通，了解他们在这两周的时候时有什么样的感受与建议。包括对公司的认识与希望，如果能书面化写出来才好。特别有用人部门负责人，最好对新员工这两周以来的工作进行一次全面的“点评”。点评的依据来源于生活导师、工作导师及自己的观察，让新员工有一种被关注的重视感。同时也可以正式提升对新员工的期许与建议。
HR负责人可以从公司的制度、直接上司的性格、做事风格等方面与新员工沟通。这种三维立体的沟通，对于新员来说一般都能被感化。 其
三、2个月的述职
通常企业的试用期为3个员，很多企业的HR都会在员工试用期快到了，即快3个月时才会找员工进行谈话，了解情况，关注动态。其实3个月时已经晚了。3个月了，应转正的必需转了;不能转正的延期，在很多时候并不能让员工信服，反而会觉得公司不重视，有可能会离职。
因此，做好实时的动态关注，在2个月时就找员工进行一次总结。总结这2个月以来的优点与不足，表明公司对他的关注与关心。如有不足的地方，提前让他进行改善，重要的一定要给出改善的方向。有明确的方向知道公司对他的期望在哪里，更有针对性。
通过“222”的入模定型式的关注，一般有能力的员工基本上都能进行留下来，也能认同公司的文化与服务的价值，自己被关注、被尊重的成就感。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：464568136，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。 查看原文>
试鞋的时候选好鞋子还会铬脚吗?
作者：雪中 广东广州 3年大型集团招聘管理经验;好友已满，请加群： 273928673 5223 背景：200人左右公司任职招聘专员，主要负责招聘及新员工试用期跟进; 问题：用人部门普遍反映新员工很难融入团队; 诉求：如何做好新员工试用跟进 问题分析：
先吐槽一番：楼主的话题不禁让我想到了--试用期员工离职是谁的责任这一话题。大家七七八
八、智者见智仁者见仁。我想吐槽的是人给你招来了、人你也见了也满意了，融入不了你说是谁的问题?是我的问题?你们部门的问题?还是候选人本身的问题? 建议：
1、优化招聘流程，形成闭环管理
简单的说，招聘面试这一块必须得拉用人部门下水;从需求申请、到面试、到录用，都得有用人部门的踪影;尤其是面试，鞋子舒不舒服、候选人能否对上眼用人部门必须得见啊;
这样，部门也见了候选人，人也是你选的，试用期不合拍，那你部门难逃干系。
2、适当培训用人部门面试技巧，no zuo no die
面试的时候把自己部门吹的更花似的：什么公司重要部门啊、领导重视人才啊、团队氛围良好啊等等;实际候选人过来一看，就三五个人还成天勾心斗角的，你说能待么?
可以和部门做一些交流甚至培训，咱能不带这样吹么?吹，也不能太偏离事实啊。
3、协助部门制定新人试用期管理计划
部分用人部门急要人时拿人就用，你刚入职我就给你加班个几小时，美其名曰团队文化;用完了就晾一边去。这样新员工心里会作何感想?
所以，楼主结合公司情况，比如试用期一个月，咱就给他定一个三五七天计划;让他清晰自己到部门后的学习、成长情况;清晰的认识到自己的岗位职责等等。
4、定期召开座谈会或与部门、候选人做双向沟通
看新员工数量，可以以一周、半个月、一个月为周期，定期召开新员工座谈会。座谈会的目的在哪里?当然是让员工感受公司对新员工的关怀，可以让员工谈谈入职后的收获、对公司看法、有哪些需要协助解决--虽然未必你能解决，但姿态还是要的。
另外一方面，不用忽视了其上级领导的作用。如果确实想做好跟进工作，多和其上级领导沟通，发现问题及时辅导。
5、准确定位HR角色，切忌牝鸡司晨
line leader是新员工的人力资源管理者，楼主需定位好自己的角色，协助好line leader 管理、跟进好试用期员工。
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日关注、周座谈、月汇报
作者：郑州阳光 河南郑州 从事HR工作二十多年，擅长培训、薪酬福利、劳动关系 6621
新入职的员工，首先对环境不了解，然后是对产品不了解，最后是对自己真正的流程不了解，如果这些真的一直处于不了解的状态话，只能是很难融入团队，更谈不上有出色的工作，如何做好这件似乎是简单的事情却十分重要的事情呢?
对于新入职的员工，一定要做到真正的对接，将新员工安排到具体岗位的时候，招聘专员是他进入企业的引导人，当新员工遇到事情的时候随时可以联系招聘专员，到具体岗位的时候，一定安排一个具体的导师带着他。
如何让一个新员工入职后，做到尽快了解企业和岗位呢?除了由导师带，另外要做到日关注、周座谈、月汇报
一、日关注:信息这个阶段，通迅发达，对新进入的人员由招聘专员简历微信群，其中新入职的员工、带他的导师，每天上班前简单的告诉新入职的员工应该做些什么、注意些什么，当到下班的时候，新入职的员工和导师把这一天遇到的问题进行反馈，真正遇到的问题一定做到日关注，沟通解决。
二、周座谈：每周五下午用一点时间，招聘专员、新入职员工、导师面对面的座下来谈一谈一周的体会，能够做些什么，有些什么不能够做的，思想动态是什么，行动是什么，简短的沟通布置下周的目标，每周简单总结。
三、月汇报：导师将新入职的员工进行总结，新入职的员写出当月的感受，招聘专员认真阅读这些总结，抽出核心的问题向新入职员工的基层领导进行汇报，向人力资源的领导进行汇报，根据这月的整体情况安排后续的。
对于新人积极的跟踪，积极的沟通，工作中进行了解，可以很好的把握新员工的动向，也可以有效的引导新员工尽快的适应工作岗位，给企业带来新的血液，推动企业的发展。
在一个200人左右的公司当一名HR，可能不是简单的一个模块，把每个模块有机的联系起来，学习掌握应用到实际工作中来，跟进是一个比较费时间事情，但一定要做到简单有效，充分利用一切可用的资源。
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“136”离职定律的反向思考
作者：洛汐子 安徽合肥 HRM 擅长薪酬、绩效、劳动关系 11333 前言：在之前关于控制离职率的总结里提及过136离职定律，今天结合这个定律来谈一谈新员工试用期的跟进。想要说的是，“试用期”在劳动关系管理上是一个提及相对较多的词汇，对于一些企业和HR来说，试用期甚至可以说是一种“被动变主动”的砝码，擦亮着钛合金眼挑头发丝儿来个斩立决。但，我更希望从选育用留的角度把人理解成为一种资源，珍惜并好好利用。
不管企业的试用期设置为几个月，一个新人逐渐熟悉公司业务、磨合彼此价值观，时间上是少不了6个月的。员工与公司的磨合并不会随着一张转正通知就从不成熟到完全成熟。136定律的前三个时间点分别是入职1个月、3个月、6个月，借鉴此定律可以从反向提供给作为HR的我们思考应该关注什么，淘汰确实不合适的，尽最大可能确保试用合格者的不离职，同时从员工的角度看待如何帮助他融入并且留下，这是即使作为一名HR助理也可以关注并且为之努力的。
一、1——员工入职1个月里，我们能做些什么?
员工入职第一个月，与HR联系是最紧密的。我们能做什么?
总的说来，作为HR，我们需要做的就是为新员工提供各种熟悉公司、部门的机会。
HR需主导的：入职引导、新员工欢迎邮件、新员工入职指南、公司制度规章文件培训、月度新员工入职介绍、劳动关系/薪酬/绩效相关政策答疑、“满月”面谈。
HR需跟踪的：部门业务培训落实程度、业务所涉及经验性文档手册提供、部门内导师制度实施。 HR可协调的：员工月度或其他各类集体活动、会议增设新人介绍环节。
提供一切可以让员工熟悉新环境的机会也给了我们考核其适应能力提供了很大的参考。个人认为经过几轮面试，专业能力并不是我们第一个月的跟进重点，而且就很多岗位来说，第一个月本身也是一个业务熟悉的时间区间，用第一个月去考核业务水平是不科学的(如果一来就证明业务水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作)。因此，第一个月的重点在于适应能力的考核，新员工是否能利用好我们提供给其的熟悉机会，这是我们需要找寻的答案，这也在一定程度上体现了他的工作态度与积极性。
二、3——员工入职2-3个月里，我们能做些什么? 在这个阶段，员工与直接上级及项目小组成员联系最紧密。
对于很多公司来说，2-3个月，这已经是试用期快结束的时间结点。因此，员工入职2-3个月里，我们重点需要关注的是员工的业务能力是否符合预期。
HR需主导或参与的：试用期月度考核表、试用期考核及转正申请表、“满月”面谈或转正面谈。
HR需跟踪的：任务目标确认书、部门业务培训落实程度、部门内导师制度实施、部门(上级)量化型月度考核评价、项目小组参与度及成员评价。
三、6——员工入职4-6个月里，我们能做些什么?
在这个阶段，员工熟悉范围逐渐扩展到公司全范围，尤其是同性质的跨部门。
对于一些公司来说，试用期已经结束;也有不少情况是延长试用期或者本身试用期就是6个月。不管怎样，员工入职4-6个月里，我们重点需要关注的是员工的业务水平是否符合预期。
除了在
二、中我们需要主导、参与及跟踪的外，我们需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。想说明的是，即使是完全专业性的内容考核，人力资源也是必须要参与的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再赘述，总而言之，参与才能为评价与判定提供更客观的观点，也有利于解决相应的劳资问题。这些并不是通过“私下”或者“非正式沟通”去解决的。
当然，我们还需要关注员工的跨部门沟通状况及关键问题的价值立场，这些我们可以通过非正式沟通的方式去进行了解。
总的说来，试用期可以理解为，提供机会、考察能力、检验水平的过程，对于试用期较短的公司来说，员工试用期跟进的重心更多会在前两个阶段，后期再通过相应的绩效考核去检验业务水平是否符合预期。不管怎样，三个阶段是密不可分的，并不因为试用期的结束戛然而止。在这个过程中，作为HR，我们做的一切都是为了帮助员工实现良好的过渡、为公司保留人才、减少招聘成本、发挥人力资源该有的作用。 查看原文>
既要领进门 还要助修行
作者：秉骏哥李志勇 重庆合川 本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。 31456
对于已经上班的我们来说，都曾经是新员工，对试用期有切身体会，不同公司对员工试用期有不同的管理，有的偏重业绩，有的偏重关怀，有的二者兼之，具体要怎样管理才更有效，有如下体会：
试用计划最关键
对于具体个体的新员工来讲，由于岗位、部门、内容、地点、环境等已然固定，而且不同新员工均不同，试用期有长有短，所以，就应当存在这些既相同又有不同之处的差别，从而制订适合具体个人的新员工试用工作计划。
这个计划应当由该新员工的直接上级为主导，部门负责人、HR部门审核，新员人签字确认，当然，这个计划需与公司人才培养和部门整体工作计划相协调。内容可以包括：入职培训、岗前培训、环境熟悉、工具领用、指派导师、工作指导、生活关怀、心理疏导、技能提升、每周总结、员工意见等。这些内容都必须从5W2H角度给予规范，也就是落实具体的内容、措施、员工、时限、跟踪人、目标、费用等。
没有这样的计划，靠新员工自己摸索或上级想到啥就干啥，是难以让新员工感觉到集体的温暖，更难促使其较快熟悉工作并取得业绩的，并难以融入团队，进而让新员工倒在试用期内而选择离开。 这样，可以帮助企业考核、监督、检查新员工是否符合录用条件或胜任工作岗位，而且有详实的事实和依据，少去了仲裁或诉讼的风险。
直接上级很重要
员工入职便进入试用期，很快就会通过公司级的入职培训来到具体的用人部门和工作岗位，通常来讲，这就是新员工将长期战斗和工作的地方，至少试用期的多数时间必须是这样的。
即使制订了试用计划，还得依靠新员工的直接上级或师傅们来具体实施和全面监督检查与落实，而其他人员或部门是不太可能每天24小时来关注具体某位新员工的，所以，该新员工试用期的生活、工作、态度、友情、变化等，其直接上级或周边同事、师傅们是最清楚的，其中，能够施加最大影响的就是其直接上级，他可以号召身边的同事、下属帮助支持新员工，从而营造非常融洽的气氛和温暖的“家庭”，让新员工感受到大家的温情，让大家感觉到新员工的热情，当然，直接上级也可以相反“操作”，从而让新员工感受到威胁与无赖，很难渡过试用期，或者让新员工发挥自己的聪明才智去摸索渡过试用期。
人资部门要跟进
新员工到工作岗位后，人资部门不能不闻不问，对二三级入职培训、新员工工作状态、上级的反映、同事的看法、新员工想法等进行定期的跟进，方式可以是电话、现场或问询等，频次可以是每周、半月，每天跟进到每位新员工也不太可能，如果一个月或更长时间才给予跟进又太长。
这样的跟进，方便及时了解到新员工各方面情况，减少用人部门领导一面之辞的可能，更客观掌握新员工试用情况，对不合格新员工及时处理，对表现优异的提前转正。这样的跟进，让新员工更有底气，感受有娘家支持，可以说真话，有利于公司正气在各部门弘扬。
善待新员工是职责
员工离职入职是必然，新鲜血液的注入意味着公司在管理、技术、人才、利润等方面有一定成长的可能，是公司生存发展的手段之一，如果公司不能善待新员工，新员工就难以顺利渡过试用期，沉淀下来的老员工就较少，公司的管理、技术等经验就难以人传人有所延续，无形中延缓了公司更快发展的步伐，赶不上同行的发展速度就要落后，落实就会被淘汰。
所以，善待、帮助、培养新员工，应当写入每位管理人员的职责中，完成不好的应当按照相关规定进行处理，只有这样，才能在公司内部形成人人传、代代帮的良好氛围，新员工的“成活率”才会高。
鼓励新员工要主动
一条普通鱼放进池里不会有旁鱼关注，如果是一条多数人都喜欢的鱼就会“鱼友成群”，对于那些胆小畏缩、办事要人赔、性格偏内向的新员工，人资部门和用人部门一定要多加引导，帮助营造轻松愉快的工作气氛，从一件件小事做起，帮助他们逐渐走向开朗、快乐，学会独自走出门、快乐接纳人，也就是要主动向老员工请教学习、学会恰当的赞扬老员工，与老员工打交道时，要主动热情、大方得体、乐于付出与帮助。
在我们身边，一些新员工很会这个经理那个师傅叫得很亲热，还会及时递上香烟、送张椅子之类的，也会适当的开开小玩笑，更会真诚的表达感谢之意、赞扬之情，这样的新员工，上级、师傅、同事哪个都喜欢，如果遇到困难或问题，也容易伸出帮助之手，融入团队和个人成长就很快。
成熟的企业也许有完善的新员工入职体系，可以帮助各类型新员工尽快融入团队，但不少单位制度流程都不完善，许多事情不是法治靠人治，这是现实更是他们的习惯，要改变他们，谈何容易，所以，新员工自己更加主动走向老员工，从感情、习惯等方面尽快成为他们中的一员，对顺利渡过试用期和个人成长成熟都十分重要。
如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。
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用心沟通
作者：不以字数论英雄 黑龙江哈尔滨 人资一级，二十年以上从业经验，十年人资工作经验，善长薪酬、绩效、员工关系。 7115
试用期的跟进工作还有很多，但不是光跟进就可以稳定员工队伍。
一、源头控制。
首先要从源头控制，把好招聘关。我们现在各个公司都有用人荒，招个人很难，所以很多公司都是差不多能将就的都将就着用了，但实际上，这些将就着用的人，要么在公司呆不长，要么在公司里发挥不了应有的作用。所以还是那句话，宁缺勿烂!该有的标准不能降低，用人的原则不能变，企业是一个集体，附合企业要求的人才能进来，进来后才能快速融入团队。
二、看不如说，说不如做
给他们一份入职指引，不如给他们讲一遍，讲一遍不如做给他们看，做给他们看不如让他们自己做。大部分公司的入职培训都停留在一份入职指引，口头介绍的阶段，缺少互动，考核，测评。正确的入职培训培训应该以企业文化为主，附以公司的各项规章制度。企业文化如果没有成形的文字资料，可以讲一些能够代表公司管理理念、公司做事准则的、实际发生在公司的小故事，这样可以给新员工灌输一些思维意识，当出现规章制度上没有的事情，新员工会有一个简单的是非判断，知道哪些该做，哪些不能做。还有规章制度切忌让新员工自己看，自己看几乎不会留下什么印象。一定要互动，讲案例，讲最容易犯的错误，应该怎样避免，在实际工作大家都是怎么做的。培训后要考核，测试，这样参加培训的人才会重视。培训后要进行反馈，了解员工对制度的掌握情况以及对制度有何建议、意见。
三、师带徒
新入职员工如果较多，单靠HR来撑控试用期员工，很难照顾全面，可以指定专人负责其试用期期间的管理，就是师傅带徒弟，这样做的好处就是能让新员工快速融入团队，与新员工有关的事情，都有专人负责，新员工不会有陌生感。师带徒的方法要设立奖惩机制，新员工能不能适应公司的需求，是否附合公司的发展需要，都由指定的师傅向人事部定期进行汇报，新员工顺利转正，给师傅一定的奖励，未通过转正要接受处罚。奖励可以是现金，也可以是荣誉，也可以晋升、培训的机会，处罚可以是现金，但最好用其它形式。比如“上黑榜”，做苦役等等。人事需要做的就是定期和师傅们进行沟通，了解新员工的情况，不定时的找新员工了解情况，进行转正相关考核。
四、用心沟通
沟通的重要性，我已强调过很多次了，工作中的每个环节都与沟通有关，与新员工的沟通也是如此。要想了解新员工为什么很难融入团队，就得知道他们的想法，他们心中的团队应该是什么样的，与公司的差距在哪。而他们心中的想法，一定要用心去沟通，你才能得到他们真实的想法。要站在他们的角度和他们聊天，和他们保持同一个频道，这样才能聊起来。要用心去听，听的时候不要预设答案，不要用我们的经验去判断，不要打断员工的想法。这样我们才能听到最全、最真实的信息。才知道如何去选择、判断，才能知道如何去跟进。
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文化灌输 用心带教 习惯养成
作者：宝利德集团李永进 浙江杭州 制造业、服务业HRD，15年从业经验，与诸君共勉 7724 一个新员工如何融入团队既是招聘工作的最后一个步骤，也是新员工踏入公司的第一步，这一步能否走好甚至决定了员工的去留。所以新员工入职环节是人力资源部门应该下大力气去做的一项工作。否则我们可能陷入“离职、招聘，再离职，再招聘”的恶性循环之中，会一直陷于事务性的工作中无法自拔。
新员工的试用期跟进当分成以下几步来完成：
一、完善入职手续。
包括发放报道通知、办理入职手续，安排食宿等。从新员工踏入公司门开始，我们当把新员工当成自己的同事、朋友来对待。入职手续要求的资料应在报道通知中一次性说完，避免新员工产生抱怨情绪。食宿安排等事先应说好相应的条件，避免期望过高与实际不符。一系列的事务看似很小，但也是企业文化精神的一种体现，是对新员工无形中的感染。
二、文化灌输。
不同的企业势必有不同的企业文化。企业文化说大了有企业整体的思维习惯，说小了是企业每一条规章制度，员工的每一个动作要求。国企、民企、外企等不同类型的企业文化千差万别。一个新员工尤其是重要岗位员工，我们人力资源部的人员必须熟悉他的简历，了解其思维特征与从业经历。因为这些都会对他能否快速适应企业文化有较大的影响。
其次，人力资源部应当组织富有成效的入职培训。其应当包含企业基本文化理念、企业规章制度、企业行为习惯、企业主要管理人员认知等方面的宣导。好的入职培训不是简单的照本宣科，更应该是员工心灵的洗涤，是新员工对企业行为习惯思维方式的初步了解。最好以游戏、体验式培训等方式为主，避免连续几天的课堂式教育。
三、用心带教。
一个新员工在入职培训后，就要分配到各个部门。只是人力资源部门一定要根据员工的具体情况和用人部门协商安排一个带教人员。人力资源部和部门领导当同时与带教人员及新员工进行沟通，介绍企业情况、新老员工情况，初步建立带教人与员工之间的关系。随后，由带教人拟定出对新员工的带教计划。通过审核的带教计划当一式三份分别给予新员工、人力资源部和相关部门主管人员。
在员工试用期间，人力资源部应对照带教计划，每周、每月分别与新员工进行沟通交流一次，了解其实际困难，帮助其解决工作生活中的实际问题。员工对企业的归宿感就会很快被建立。与此同时，由于有带教人的作用，新员工也能较快的融入部门团队之中，就能较快的适应环境。
如果在带教过程中，出现新员工与带教人之间的矛盾，人力资源部可分别谈话，了解实际情况，可能的话让该两人同归于好。下策是更换一个带教人。
新员工带教制度最好以企业制度形式公布。一方面这是每一个员工、干部的职责之一，另一方面也可对带教人予以适当奖励。奖励可在新员工带教开始初期及新员工试用期满各发50%，以进一步激励带教人的工作激情。
四、习惯养成。
对新员工来说，融入环境最大的动作就是适应新环境的习惯养成。这个时间一般需要一个月及以上的时间。需要在带教人、人力资源部、部门主管领导及周围同事的帮助下来完成。逐渐的在习惯形成后，新员工也就基本能适应新环境了。
培养新员工融入环境如同移栽一个小树苗一样，需要掩土、浇水和施肥，需要我们多管齐下，对新员工如同对待我们的亲人朋友，关心关怀，力所能及的为之提供工作生活便利，使之能在新环境下生根发芽。
个人Q：735445771;欢迎各位同仁一起探讨交流。
专业的人做专业的事
罗明 发表于 2015-06-18 17:54
案例纲要：
1.200人左右公司做招聘专员; 2.招聘与试用期跟进工作兼职都做; 3.希望解决新员工适应问题;
这个案例有点扯，为什么这么说呢?对于新员工入职到部门，作为招聘专员，主要起的作用为跟踪，而不是培训工作，培训工作，是以用人部门为主的;
OK，作为招聘专员的上级，不管是主管还是经理，正常应该是经理(才200人公司，一般不设置主管岗)，经理都不做，叫小弟做，我去，，，招聘专员成了杂工。
好吧一开始，我就负能量了，但是我想说，对于这个案例，作为招聘专员，不应该从这么明细分工去分析这个问题，那么有安排，有需求，尽量满足，这个是常规的行为。建议如下： 1. 严把入职关：招聘前期，当然要让新员工适应公司的文化，或者说部门文化，如果不适应(废话，还没入职，肯定不适应)，那么做好心理辅导工作，也是很有必要; 2.提醒培训，严把培训关：
从当天入职开始，做好相关准备工作，一对一责任人; 3.建议部门，开展传帮带师徒制：
从部门出发，提出相关改善，帮助措施
4.建议部门经理，协助他处理此事：既然部门经理提出要解决这个问题，Ok，这个时候，我们不是要细作，立马改善，而是需要罗列大纲出来，大纲需要包括： 1.历史的问题; 2.需要改善的急迫点; 3.相关流程的咋样的; 4.对于哪些可以参考优化; 5.需要的帮助有哪些;
综上：解决这个问题的关键，并不在于你个人多能干，而在与你组织与协调能力的考验，所以，小伙子，对于你来说，看待问题，不单单是一个问题，而是一堆问题，如何从一堆问题中，分析出一个个问题，成为了解决这个案例的前提，最后，祝你好运，有自己的解决的问题的思路与方案。
从2012年8月27号开始，我们在南川中学进行了为期两天的新课程跟进培训。通过认真聆听各位专家与实战经验丰富的名师的讲解和观看精彩的优质课，我收获颇丰，感触也极大。现将培训心得总结如下：
第一、教师应该不断潜心钻研教材。高中的政治教材尤其是高二的《文化生活》，看似内容很杂、很乱，实则暗含着较强的内在逻辑，这就需要我们广大教师静心、认真学习和深入研究教材，找出贯穿其中的逻辑联系。只有这样，才能系统把握整本教材，才能在讲解时做到游刃有余。
第二、教师应该不断加强自身学习。这一点要求在《文化生活》中体现得淋漓尽致。《文化生活》一书涉及范围甚广，包括文化、政治、经济、历史、科学、社会等，以至于有人说它：讲政治又不是政治;讲经济又不是经济;讲历史又不是历史;讲科学又不是科学……因此，我们广大教师要不断加强自身学习，博览群书，博采众长，严谨治学，不断丰富自身知识和加强文化修养，成为一个通晓各方面的“杂家”，从而当好“教书匠”。
第三、教师应具有创新意识。通过观看各种教学短片，我发现：不同的老师具有不同的风格。同样的一课，不同的老师可以通过不同的导入方式来上，结果却也是一样地精彩。因此，我们广大教师应该具有创新意识，不断挖掘教材和提升自己，在教学过程中要善于发现切入点，讲出课堂亮点，使课堂具有特色和自己的风格。 第
四、教师应创设教学情境，丰富课堂教学。在课堂上引入生活实例与时事会给学生设置教学情境，给学生带来思维活动空间，此时运用好情境来进行教学，能够为学生创建施展才能的舞台，并使他们在感悟到自身主体地位的过程中不断增强其学习责任感，这样就会营造出师生双向互动的高效课堂氛围，使教学收到良好效果。作为老师，就是要不断提高自身创设教学情境和鉴别不同情境的能力，充分利用情境来丰富和升华课堂教学，从而提高驾驭课堂的能力。
第五，教师应注意对学生认识观的引导。高中生正处于认识和人格的发展与成型期，因此其具有很大的可塑性。能否引导他们形成健康、科学的认识观和价值观，是我们每一位教师，尤其是政治教师不可推卸的重任。我们要在教育教学的过程中，密切关注学生的认识发展，积极引导他们形成正确的认识，树立科学的世界观、人生观和价值观，争做社会主义新人。
愿我们广大政治教师都能做一棵朴实的小草，“野火烧不尽，春风吹又生”，岁月的“野火”烧不尽我们奉献的精神，只有走进那片土地，我们将随时播撒青春的激情!
CP 提升销售业绩的方法
很多服装门店在经营中，处于不赢利或负赢利状况，而经营者不知该从何处进行整改，由于缺乏科学的门店经营指导方式，在做了没有根据性、参考性的市调后，基本就是千篇一律的搞一些毫无目的的营销活动，结果往往与经营者初衷背道而驰，经常是越改越赔，我们现在来看看以下几种店铺业绩提升的方法：
赢利提升要有科学性
门店的赢利提升牵扯了无数个具体要点，在此从客流量这个点来与门店经营者进行交流分析，以期触类旁通。
举一个简单的例子来做分析：比如门店一天光顾的客流量为100个人，(先不计算具体多少人购买)，一天的销售量是2000元，OK，从这点来说，我们门店经营者就可以找到以下三种不同的解决办法
一、增大人流量
一个很简单的推算方式，现在门店一天来100个顾客，销售额是2000元，如果想使销售额提升一倍，最简单的办法就是让门店的客流量达到200人/每天。
由：100人=2000元推出：200人=4000元。
OK，这样简单的推算方式，要想在现有的状态下提升赢利，我们经营者就可以做出决策了，是进行促销活动拉动人气，还是加大口碑传播，亦或是通过整顿内部特色来吸引人气?这种解决方式在视觉冲击与上要求较高，在于抓住受众的第一印象力，不管是经营者本身，还是请专业咨询公司，都要以带动人气提升人流量为主要目标。建议不要只是把眼光局限在促销活动上，要通过整改，理顺出门店的经营特色，来达到最终的长期口碑效果，避免短期高峰。
二、提升现有客流量的客单数
1)、提升客单数，即提高来店客流的成交数。也就是说将一天内在门店产生购买的顾客数提升也可以达到营业额的提高。
即：如果100人里面有50个人产生了购买;可以分析出
50人X40元=2000元推出：80人X40元=3200元，也就是说，在顾客平均购买额不变的情况下，我们只要提升光临门店顾客的成交量也可以达到营业额的提升。 提升客单数的关联因素包括购物氛围、品类价格、营业员销售技巧等等，也就是说影响客单数的主要因素集中在门店氛围与产品的品类价格上，首要门店的营业氛围一定要符合所销售产品的本质，在产品陈列上，要突出目标类产品(品牌类，知名度较高产品)带动门店整体的形象，同时，经营形象与格调要符合行业特色，在某些现金流产品的价格上，要有迎合消费者心理的定价，做好目标性产品、常规产品、季节性产品以及便利性产品的定价策略，以突出门店的吸引力;与此同时组织专业培训课程，对员工进行销售技巧、服务等综合素质的培训，以确保增强营业员的销售力度,也可以进行首次消费优惠的促销活动，促进顾客尝试性消费欲望，达成销售成交。
三、提升客单价
本项内容主要是做好品单价(即每位顾客单次成交的额度)与客品数(平均每位顾每单次成交品种数量)的提升。
分析：
如果100人里面有50个人产生了购买，每人平均消费40元，可以分析出
50人X40元=2000元推出：50人X80元=4000元，也就是说，在购买人数不变的情况下，我们只要提升顾客的平均购买额也可以达到营业额的提升。提取销售小票进行分析，只要分析一个周期内/或一天内门店的销售数据，就可以得出客单价的状况，再根据销售数据测算出有效品类与无效品类，进行品类优化与淘汰，将现金流产品、高毛利产品、特色产品三种品类做好关联销售，以带动整体销量，拉大客单价的提升。
通过这次的实习，我对个人金融业务有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。从这次实习中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。
虽然这次实习的业务多集中于比较简单的个人金融业务，但是，这帮助我更深层次地理解银行个人金融业务的流程提供了极大的帮助，使我在银行的基础业务方面，不在局限于书本，而是有了一个比较全面的了解。
针对银行职员这个职位的特点，具体到挫折时，不妨从调整心态来舒解压力，遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。
树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。
学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。
我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短关系，对银行的有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。
但是通过实习，加深了我对银行基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常银行工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常银行工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
通过实习的4个多月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力!
本人自XX年2月15日入职公司以来，遵守厂规厂纪，尊敬公司领导，在部门主管等公司领导的带领下，团结协助部门成员完成各项工作任务。
主要工作表现及思想：
一、 激-情工作，主动学习，用激-情工作，在工作中学习。
工作是人生价值的体现，是人生的存在形式，为自己而工作，对于刚从高校毕业的学生，鑫华股份提供了本人的第一份工作。在这里不管做什么事，都是刚走出校园踏入企业的一个个第一次：第一次协助品牌管理设计，第一次穿梭于大小会议中，第一次核算工资……把自己当成外行人，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验。
刚来的前几个月，岗位未明确，就主动了解并学习部门职能的各项分工，力求能在成员繁忙或者不在岗时帮上忙。
人力资源部虽然是基层部门，但面对的对象是整个公司员工，上承高层管理下接车间员工，对下准确表达公司意思，对上出谋划策，为员工谋求利益是部门的一个职责，也是部门成员的一个考验。要融合于部门就得不断地进行学习，不断地提高自我。
二、严格执行公司制度，明确工作职责，用心经营本职工作。
作为工资核算的第一执行人，对数字不敏感，怕出错，这是一个严峻的考验，只能通过反复的核算求教，在胆战心惊后才顺利的完成第一个月的操作。日后通过自己努力地摸索学习，到现在终于能自行解决问题，更能有效的减少差错。
培训效果评估表
课程名称：新员工入职须知培训培训日期：年月日 员工姓名：
为了不断提高我们的培训质量，请您认真、完整填写此调查表。以下均为必填项
1、您对课程内容、讲师表现或培训组织工作的建议：
2、入职培训的内容中，还有哪些是您想了解但讲师未涉及的?
3、您对企业文化内涵是否认同?不认同企业文化内涵哪些观点?
4、您对企业文化内涵感触最深的一句话，请说出原因
5、您在公司的职业发展规划是怎样的?
6、您还想参加哪些课程的培训?
7、您的优势性格特征(与职位要求相符合的性格特征)，请具体举例说明
8、您最想改善自己的是哪些方面?
电话销售—你知道如何跟进你的客户么?
很多电话销售人员总会遇到这样的困惑，给客户打完电话后不知道怎么跟 进?我也不知道如何通过电话和客户建立关系? 在电话销售过程中经常出现的问题是：
1、 通过几次电话后，客户竟然还不知道销售人员的姓名。
2、 跟客户在电话中自我感觉沟通的还不错，但是不知不觉客户就和竞争对手签约了。
3、 总想着给客户打电话，但是一忙就忘了，等再打电话的时候客户已经和别人签了。
如何解决这些问题?这里面牵扯到时间管理、目标管理、客户管理三大内容。 时间管理、目标管理、客户管理： 上午
9:00-10:00整理注册的网站查看留言及发帖子，注册新的网站、聊Q 10:00-12:00回访重点客户(到访客户，有店客户及其它重点客户)
下午
13:30-14:30整理客户资料并按照沟通日期排好回访流程
14:00-17:00回访所有客户及打新的留言电话
17:00-18:00整理今天的收获，即重点客户。查看自己目标差距，下一步重点回访的客户。今天到访客户谈判总结。
一、跟进客户出现的问题
1、客户太忙，约不到
2、客户说再考虑考虑
3、明年再说，不知道客户是不是真的忙?不知道客户真正的异议在哪里?客户对产品不认可，还是对我们本人不认可? 方法一：：调整跟进方法(重点)培养感情：
聊聊家常，生活，以关心对方为主。原因：每个人都希望被关心和认同，客户一接受你，心情会比较放松。相对来说防范心理也会降低。比较容易跟客户沟通。(目的是为了让客户能说出真正的异议，并且想办法克服，最终达成约见达成签单)
1、 短信：周末好天气，祝**，周末好心情!
2、 邮件：方案，我公司的优惠政策，公司的新闻，行业新闻，对客户开店有帮助的开店经营之道等
单一枯燥的寒暄+直奔主题=挂电话：客户很懊恼(例如接到一个很久没联系的朋友的电话)将问候跟正事分开
方法
二、调整跟进对象，不要每次电话都自己出面打。要发挥团队的力量。自己已经打了好几次电话，也尝试了用N方法跟进的客户，客户依然拖，那么就让别的同事以完全陌生的客户开发一次，帮助判断意向，如果有3个人帮忙打了，并且客户反应都不强烈的，这个客户基本可以放弃了，经营宗旨像追求一个心爱的人一样去“跟进”客户 真诚的，通过多个人，搜集多种跟进内容采用多种方法，在多个时间段，追求追求再追求 电话销售步骤及把握的重点
第一通电话
建立信任，相互了解。五大内容
第二通电话
上次沟通的内容，现在准备情况，还有哪些条件不具备 第三通电话
重新唤起客户美好的记忆(客户的需求、他的同行等)，然后再解决异议、强化我们给她的利益。 再下通电话
就可以直接讲促销收割之后的电话发出通知和警告，确定具体时间，要敢于要求客户来公司签合同。 跟进的重要性
1、一次性谈成客户的几率不高
2、80%的客户是在跟进中实现的
3、跟进的方法和技巧得当可以大大提高业绩
4、跟进是提高销售能力的重要方法
跟进的中心思想
1、以建立关系和好感为中心
2、以解决客户疑虑为中心
3、以快速成交为中心
跟进几个要点
重温旧梦——勾起冲动，重温卖点、火上浇油——强化兴趣点、异议处理——解决客户“信心不足”的问题、测水温——明确意向、预约下次——布置作业并预约下次联系时间
跟进后，不同类型客户的安排
客户类型
安排时间
跟进中有进展的
1、能收割的尽快收割
1—3天内安排再跟进
2、条件好的，小循环跟进，强化利益点2—5天内再跟进
跟进中无任何进展或根本无法沟通
1、 意愿还可以，不排斥电话的，继续以培养品牌意识，增加客户对品牌的认可为主来跟进，7-10天内跟进。
2、 意愿确实很不好，布置作业放大循环30天左右跟进，二个月电话打过去都直挂掉的可以放弃。
流程详解及参考说辞
一、 开场白(既重温旧梦，利用上次电话的铺垫，唤起回忆或重温需求) 注意技巧：重复客户说过的细节 参考说辞：
1、 从客户开店的初衷：
您好!我是，前几天和您联系过的，还记得吗?上次您和我讲，您说要和家人商量的，对吧?
2、 从上通电话布置的作业：
您好!我是，上次给您来过电话的，您告诉我有时间来考察我们的，我上次给您发了一些资料到您的邮箱，不知您是有否收到，对我们的资料有否了解?
3、 从上通电话承诺会帮助他做事：
你好，我是xx小吃的xx，上次和您通电话也说过帮您做个投资分析的，我想在确认一下您店面有眉目没有?
4从公司的新消息：
您好!我，我告诉你一个好消息，公司现在推出了新的品种产品，非常适合你的经营思路，和你那边市场，你要抓紧时间了。
二、 话天地(即火上浇油，利用市场和平台烘托，强化兴趣点或予紧迫感) 注意技巧：深化客户感兴趣的卖点，加成功故事 参考说辞：
1、 用成功案例刺激：你那个地方XX店又评上季度明星店了，我估计她这个月赚1万不成问题。
2、 用涨费用的对比进行利益式的刺激：
三、 异议处理(解决客户“要不要买”的问题) 注意技巧：疑义分解法(异义前 、异议中、 异议后)
老婆劝老公戒烟，一般解决方案，老婆列举抽烟的种种不好，对自己不好，对家人不好。老公接受了，忍了两天，同事递根烟，忍不住了，前功尽弃，第二次，老婆还是讲述同样的不好，老公接收力就差不多了，不过可能还是会忍让上一天，第三次，老婆的劝告几乎无效。
异议分解法：追溯异议前————抽烟的原因，为什么会上瘾?老公：“抽烟可以缓解压力”(款式单
一、市场不一定接受)
阐述异议中————告诉老公缓解压力是需要的(认同)，如果是我初次了解亲子装，我也会认为款式单一(认同)，但是试用的方法是错误的(澄清)，但是以时装的概念看待亲子装是错误的(澄清)如果他还继续下去的话，就是保持让自己错误下去，这样肯定是不对的。(陈述)以后真的不要在抽烟了!(要求)你还要好好了解亲子装。
解决异议后————那如果不抽烟，该用什么方式来释放压力呢?运动啊，唱歌啊，出去散散步，聊聊天都可以啊。(给方案给建议)我们出了三大类型款式。 关键：引导老公自己回忆起坏习惯的根源，同时帮他找疏散的其他方式，这样才能不止治标而且还治本。引导客户错误的判断。
四、 测水温(明确意向)注意技巧:用引导式的问句
参考说辞：1那说到现在，您也是有想法开店的，那您看是25号还是26号过来考察?
2、您跟xx谈恋爱也差不多了，是不是可以结婚了啊?
4、感觉您也基本上确认了合作的意向了，那您看我把订单和合同给您发过去看一下好吗?
5、今天和你沟通非常开心，您也有和我们合作的想法。近期我帮您留意一下看看有没有什么优惠，如果有的话我第一时间给你来电话。
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