新员工培训分析报告

新员工培训分析报告

新员工培训分析报告 篇1

××公司新员工培训需求分析报告

一、新员工培训需求分析背景

公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。

为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。

二、培训需求分析方法

本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。

三、培训调查结果分析

本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。

1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。

2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。

3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。

四、培训内容设置建议

针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容体系。

1．应届毕业生的培训

按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。

（1）公司的发展历史以及现状。

（2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。

（3）企业的组织结构以及部门职责。

（4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。

2．升职人员的培训

（1）岗位技能。

（2）管理技能。

3．调岗人员的培训

（1）岗位基本知识。

（2）岗位工作技能。

五、培训时间

公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。

1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。

2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。

3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。

报告人：

新员工培训分析报告 篇2

一、员工培训与企业人力资源发展的意义

1. 员工培训

在企业中, 通过对企业员工进行一定的培训, 能够有效的提高员工的工作能力, 进一步改善员工的工作态度, 从而提高了工作的效率, 促进了企业未来的发展。对员工培训不仅提高工作能力, 而且还能转变工作态度, 其重要性就是维持人力运用的机制, 需要有着健全的培训措施, 才能有效的开展员工培训, 健全的员工培训措施也是促成人才运用的重要途径。

2. 人力资源发展

人力资源发展其实也就是员工发展, 培训和人力资源发展都是教育人才的措施, 培训工作主要是提供工作能力, 人力资源发展就是对工作的应对。在企业人力资源发展中最重要的就是因材施教, 对每一位员工的实际情况进行一定的了解, 针对不同的员工进行不同的培训, 能够做到符合发展的需要。人力资源发展也包括对高阶级人才的培训, 在企业中, 高阶级人才是企业管理管理的核心。对高阶级人才的培训不仅要注重专业知识的培训, 而且还要对实践经验进行一定的培训。所以说员工培训与企业人力资源发展是全方位的, 二者缺一不可, 通过加强培训与人力资源发展的措施, 能够有效的提高多元化的人才。

二、员工培训与企业人力资源发展存在的问题

1. 对员工培训的不重视

在企业中, 领导人并没有对员工培训进行一定的重视, 对员工的工作能力有着制约的作用, 由于企业员工自身并没有重视职业生涯的规划, 导致培训工作并不能有序的进行, 不仅影响了企业员工的自身, 而且还对企业的发展有着一定的影响。

2. 培训机制不健全

在企业中由于对培训的不重视进而也就导致了培训机制的不健全, 对培训的各个环节不能有机的衔接起来, 大多数的企业都是对某一技术进行一定的培训, 不能有效的贯穿到企业的全过程中, 就不能解决企业的实际问题, 从而也不会起到培训的效果。

3. 培训方法的落后

在大多数的企业中都是根据企业的未来发展开展培训工作, 从企业培训内容来看, 由于培训范围较小, 内容较为老套, 培训的手段较落后, 并没有应用先进的培训技术, 只是一味的进行面授的形式, 从而就不能有效全面的开展培训工作。

三、员工培训与企业人力资源发展的新趋势分析

在企业人力资源管理中, 对员工的培训与发展是新趋势之一, 同时也是系统化导向的趋势和知识化导向的趋势。

1. 系统化的趋势

系统化导向趋势就是企业对员工进行一定的培训与发展, 通过提高员工的工作能力, 进而提升企业的效益的一种连续性的措施。在企业员工的才能中, 并不是一直都是呈上升的状态, 时间久了就会出现下滑, 由于随着知识化时代的到来, 就要对企业员工进行一定的培训, 能够有效的满足现当今的知识化时代, 由于现当今社会是人才的社会, 企业中的人才直接决定着企业未来发展的方向, 所以说对员工培训能够有效的促进企业未来的发展。企业员工担任的职务并不是一直不变的, 提高了企业员工的工作能力, 进而就会促使企业员工职务的提高, 在职务提高之后, 由于没有一定的能力, 就不能有效的发挥出职务的效果, 需要加强对企业员工的培训, 通过利用连贯性的方式来挖掘企业员工的潜能, 进而对企业员工自身的职业有着合理的规划, 从而更能促进企业未来的发展。所以说在企业中对员工培训与人力资源发展有着非常重要的影响。

2. 知识化的趋势

在现代企业中管理作为企业的核心, 不仅要对企业的生产和经营等方面进行有效的管理, 而且还要对知识进行一定的管理和创新, 同时这也是现代企业管理的主流方向。随着社会经济的不断发展, 科技的不断进步, 网络化与知识化管理的到来, 必须要深刻认识到知识经济时代的人才培训工作, 就是必须要加强企业员工的知识经济。企业中的知识经济就是对企业信息以及知识进行一定的创造和创新, 比如在企业中实行电子化知识产业的经营模式。知识经济要求就是利用先进的科学技术能够有效的进行知识产业的模式;在企业中对知识进行一定的管理, 通过利用先进的科学技术来对知识进行有效的管理, 能够对知识进行一定的创造, 从而在现代企业中利用知识来进行管理。在现代企业中还需要注重知识资本, 通过运用一定的才能创造出来的价值要高于生产经营带来的资产价值, 把知识资产的创造运用到企业的生产经营中, 不仅能够有效的提高经济的效益, 而且还能对企业的发展提供了有力的保障。

四、结语

综上所述, 在现代企业中要重视企业员工培训与企业人力资源的发展, 能够有效的提高企业员工的综合能力, 同时还对企业的发展奠定了良好的基础。在企业人力资源管理中最重要的就是要对员工进行培训, 不仅提供了员工的工作能力, 而且还改善了员工的工作态度, 进而提高了企业的实力和竞争力。在人力资源管理中, 系统化与知识化导向的新趋势, 能够有效的制定培训的方案, 对企业员工进行合理的培训, 从而能够符合现代企业的需要。

参考文献

[1]吕国芳.员工培训与企业人力资源发展的新趋势分析[J].当代经济, 2013, (8) :54-55.

新员工培训分析报告 篇3

时光快速迈入2012年，国家对宏观经济继续调控的声音仍在耳边。从近两年的经济发展来看，大规模的国家投资已经过去、出口困境依然存在、鼓励消费带来的作用依然不明显；同时，原材料、产品、人工成本上涨的趋势已不可逆转，这一切都给2012年我国的经济发展带来众多不确定性。但从世界范围看，我国仍是高速发展的经济体，8％的GDP增速仍让绝大多数国家羡慕。只是，GDP从10％降至8％，CPI从2％升至4％，“10-2”时代转变到“8-4”时代，国内企业是应该看清楚并顺应这一变化趋势的。

2012年，仍处于这一经济发展趋势下的我国企业该怎样调整?或许是新技术研发、或许是推出更有吸引力的产品、或许是对销售进行强有力的推进。方式多种多样，但都离不开去执行、去实施的人才。企业需要什么样的人才?需要多少人才?FESCO在2012年伊始，发起“企业新员工需求状况调研”，反映出企业在转型过程中对人才的需求，也能在一定程度上反映出中国在产业升级换代过程中对劳动力的需求。

本次调研对象为企业人力资源部门负责人或招聘经理，调研周期为2011年1月-2月，共收集546份企业数据。企业分布在不同行业和地区。从企业分布来看，制造业企业最多，占比247％，其下依次为高科技、服务业、消费品行业等；从企业的区域分布来看，北方地区企业占比375％，华东地区25.5％，华南地区23.3％，华中和西南地区较少(注：全国型的公司按总部听在地区归类)。我们认为，这样的样本分布能够反映出我国企业的实际状况。

企业急需哪些岗位的员工?

首先我们需要关注的是仅何3.1％的企业今年不打算招聘新员工，说明绝大部分企业都有招聘的打算。那么，在计划招聘的企业中，什么岗位最紧俏呢?无疑是销售岗位，84.2％的企业希望今年增加销售人员。其次是支挣性岗位，有招聘需求的企业比例为64.5％。所谓支持性岗位，指财务、人力资源、行政等支持企业经营活动的岗位。再往下是服务和生产／制造岗位，比例差距很小，分别为48.2％和46％。采购物流、市场和研发三个岗位员工需求数量相对较少。

如果企业需要招聘相关职位新员工，计划招聘人数是多少?调查显示，生产／制造岗位是招聘员工数量最多的岗位，在有招聘需求的企业中，平均每家企业62人。其次是销售岗位，平均每家企业需求36人。支持性岗位需求26人，服务性岗位需求21人。研发、采购物流和市场岗位人员需求量较少，平均每家企业需求不足10人。

销售、销售、再销售

两类数据的对比中，可以发现销售、服务、生产／制造三个岗位对于企业的重要性与紧迫性。暂不考虑支持性岗位，销售是每家企业有普遍缺口的岗位，且企业需求人数较多；生产／制造岗有将近一半的企业需要招聘，且是用工数量最大的岗位；服务岗的重要性日益凸显，有招聘需求的企业比例甚至超过生产岗位，且人员需求数量较多。相比较而言，企业对研发岗位的重要程度认识不足，只有14.7％的企业计划招聘，且招聘人数很少。

将计划招聘企业与计划招聘人数两组数据结合分析，将更清晰地看出企业2012年的招聘需求，而且也在一定程度上反映出我国目前用工需求的变化。

整体来看，平均每家企业招聘员工数量为90.2人，这些员工将分布到各个岗位上。我们首次观察到，销售岗将分配到303人，这甚至比生产岗位的28.5人还要多，两个岗位所需新员工占到企业需求的2／3。虽然仅仅是计划招聘，但仍可以看出企业对于销售人员的渴望。支持性岗位需求168人，服务岗位平均每家企业需求10.1人，采购物流岗位3人，研发和市场岗位不足1人。

销售：不确定环境下的企业发力点

从企业的新员工招聘计划中，我们可以切实感受到对于销售人员的重视与渴望。销售人员不仅是企业最普遍需要的员工，而且是国内所有企业招聘需求最大的缺口，甚至已超过制造和生产员工。与销售岗相比，我们也可以感受到企业在其他岗位投入上相对保守的心态，不仅反映在对研发岗位上，同样表现在生产岗位上。从企业的招聘意向来看，把我国称为“商品流通大国”比“商品制造大国”似乎更为合适，当然，从数据来看，我国离“创造大国”还有相当大的差距。

在经济发展前景不确定的大环境下，企业对销售人员的渴求也就不难理解了。海外市场订单减少、国内市场内需不足，销售人员是唯一能给企业直接带来收入，与企业渡过难关的岗位人员。保留现有销售人员，招聘新的销售人员，是企业的第一选择。因此，对其他岗位的需求就显得重视程度不足了。

新员工岗前培训报告 篇4

———— 侧记2014新员工岗前培训活动

人力资源部余朝阳

随着集团公司校园招聘的圆满结束，我们招贤纳士，吸收了一百多名不同院校、不同专业的精英学子，进一步充实了公司的人才队伍。为了让这些新入职的员工进一步了解企业，增强团队凝聚力，尽快适应职场生活，集团公司组织了2014新员工岗前培训活动。

本次培训活动涉及面广、内容丰富，各个环节紧密相扣。首先外聘专业讲师为我们讲解“新员工职业素养提升实战训练”课程，在课堂上，陆华龙老师告诉我们职场如战场，我们已不再是学生了，进入职场后是没有人告诉你怎么做的，你该怎么做需要自己去想，什么该做，什么不该做需要自己去判断。老师向我们讲述了在以后工作的过程中，我们应当怎样与自己的团队进行沟通、合作才能保证高效的完成工作任务。老师们的讲解帮助大家能够尽快完成从学校学生到职场人士的角色转变，找准定位，尽快融入到新的环境中。

接下来集团公司领导从公司的历史沿革、企业文化及公司的发展规划等各个层面全面系统地介绍了集团公司，帮助大家进一步了解公司，增强企业认同感与使命感。公司常务副总经理张建成向我们讲述了公司的发展情况以及发展前景，在工作方面，张总教育我们做事要行胜于言，重于实践，另外还要有自己的规划和目标。总经济师李华军向我们讲述了公司的企业文化的真正含义以及公司的五种用人理念，让我们感到了公司对人才的重视同时也让我们坚定了努力成为公司所需人才的信念。同时对部分员工工作中即将面对的一些问题进

行了解答。随后公司其他相关部门领导也分别从安全责任、守法用法等方面做了专题培训，帮助大家树立责任意识，强化法律观念。在结束岗前培训理论知识宣讲后，集团公司委托郑州宗源企业管理咨询有限公司为我们新员工进行素质拓展训练。拓展训练虽然只有短短的两天，但内容却异常丰富。大家团结起来共同经历了许多项目，学会了很多东西：“信任背摔”让我们懂得了什么是信任；“生死电网”让我们认识到有效计划与统筹的重要性；“移花接木”让我们知道了什么是团队合作，团队的力量是无穷的；“坎坷人生路”则让我们感受到了帮助他人带来的快乐，让我们学会了感恩，懂得了承担责任；“毕业墙”让我们感悟甘为人梯的道理。拓展训练中增进了彼此的交流沟通，培养了大家的团队意识，为彼此即将开始的职场生涯画上了意义深远的一笔。

新员工上岗培训工作总结报告 篇5

新员工上岗培训工作总结报告

报告人：计量一部 冯良锋

人的一生就像城市中的公交车,有许许许多多的驿站,每到一个驿站就意味着一个新的征程。作为一名计量工作者，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了广州市能源检测研究院这样一个充满生机活力的团队中,接受了为期两个月的工作学习，开始了我人生中的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持两天的新员工培训。这次培训的内容主要有企业概况介绍、各部门负责人讲授有关规章制度、公司相关部门培训等典型工程案参观、工程案例的分析、党委、团委活动。虽然整个培训的时间并不长,但在这短短的两天经历中,我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶,使我们受益非浅、深有体会。

5.8 早上，在新员工上岗培训开幕式中，总工程师杨总代表院党政领导班子向我们致欢迎词，为我们讲述了能源院的企业概况，通过宣传纪录片的观看，我了解了能源院20多年的发展历程和辉煌成就，“服务于社会，对行政执行提供技术保障” 是院发展一贯秉承的理念，是老一辈建设者在能源院多年的成长当中总结出来的宝贵经验和财富。杨总希望加入能源院大家庭的新人，能理解和认同这个理念和使命，共同努力，实现理想。希望我们早日成长，尽快承担起推进能源院发展壮大的责任。同时对我们的成长表达了殷切的希望：一是要树立责任心，要有责任重于泰山的态度；要对自己负责，对能源院这个大家庭负责；二是要树立危机意识，在职场当中，优胜劣汰适者生存是不变的自然法则，只有强者才能在这个领域找到自己的立足之地，同时要以开放的态度对待人生；三是要有主动的学习意识，要积极学习，努力工作，在除了自己的专业领域以外的方向多方面发展，争取把自己塑造成一个全面的优秀的人；四是要学习如何服务，怎样服务于业主，服务于能源院，服务于社会。作为能源院的一员，要时时刻刻为能源院的利益着想，而基础则是要学会如何更好的服务。五是要学做人，能源院是个大熔炉，在与同事相处的过程当中要爱人如己，要乐于助人，大家共同进步，一起成长。六是要有团队意识，只有最棒的团队才能做出最好的成绩，我们要学会要爱同事、爱能源院、爱岗，把工作当成自己的事业来做，而不是单纯的生存手段，这有这样，我们的人生才会达到一个新的高度。之后，办公室代表林敏晖对我们今后的学习工作提出了几点要求：一是要珍惜机会、遵守规则；二是要端正态度、调整心态；三是要尊师敬师、努力学习；四是要抓住机遇，尽快成长。同时要具有同时希望新员工在开启人生事业的关键时刻，勇于创新、团结协作，在能源院倡导和谐创新的这块土壤上茁壮成长，实现活泼与严谨共存，个人发展目标与能源院发展目标相结合。还为我们介绍了新进员工的待遇、假期等问题。我想这也应该是大家很关心的一个话题。作为新人，我非常羡慕那些已经成为公司新员工的同志，公司有如此人性化的管理，处处为员工着想，希望自己以后也有这样的机会成为其中的一员。之后，还做了综治、安全生产、消防知识等必要的人身安全常识的传授，受益匪浅。最后，还对差旅费报销相关规定、职工借款管理方法、费用开支规定以及市医疗保险相关政策一一作了详细的介绍，使新员工在这边的学习生活得到了充分的保障。

5.9 早上，公司为我们新人安排了技术质量培训、信息系统应用培训、业务经营管理理念介绍，让我们对公司的生产运营的理念有了初步认识，同事对公司的信息系统有了一个大致的了解，对以后的学习工作有重要的帮助。下午，我们了解了能源院工会以及相关制度还

广州市能源检测研究院

有后勤管理制度，让我知道了，在我们舒适干净的生活工作的环境背后，有许许多多的工作人员付出了自己的时间和心血，洒下了辛勤的汗水。

总结下来，有以下两点感触：

一、想到就去做。领导的话教给我如何去面对生活，如何去面对工作。很多话，像一颗颗针刺在心底，让我去反思去忏悔，然后逼着自己进步。我们有梦想为什么不行动，为什么不喜欢却依然无法改变自己的状态，为什么我们会允许时间在一天天抱怨中流失。生活就是这样，如果没有一点刺激和思考，也许我不会想到自己可以更好。也许我们只是一个很浅薄的平台里自满自足，因为看不到最好的，就以为没有更好的，就像井底之蛙，幼稚的骄傲着。

二、要加强同事之间的沟通,努力提高团队精神。在培训学习中,我们深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中,无论自己从事哪个行业,哪个岗位,都离不开同事之间的配合,因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合,那么就必须沟通,只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致,才能提高工作效率,进步更快。

新员工辞职报告 篇6

您好!感谢您能在百忙之中看我的辞职信，很遗憾我要离开公司了，敬请批准。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨，除了每个月按时上下班外，却不能为公司的发展提出更好的建议。经过思考我决定辞职，恳请您的支持。

非常感谢李总您对我的关照，并在我最困难的时候伸出援助之手，我在以后的工作和生活中永远也不会忘记。也感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，各位同事为公司的发展所付出的一切都深深的印在我脑海里而且值得我虚心学习。

非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会，觉得来XX工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作。非常感谢公司领导及各位员工的关照和教导，对于我此刻提出的辞职请求我只能表示深深的歉意。我想，在将来如果有机会的话我还是相当乐意为李总您效力的，对于公司机密，我会恪守职业道德情操，努力做到让您安心放心。

作为一名新员工，自身的去留对于公司来说显得是微不足道了，考虑到公司今后在工作安排上的合理性和本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我一定会把好最后一班岗，离开前我也会认真做好现有的业务工作，把未完成的工作做一下整理。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

新员工培训分析报告 篇7

在经济逐渐全球化的今天, 由于市场的需求越来越大, 成本越来越低, 同时企业的综合能力也有所增强, 因此在全球的产业中制造业的重要性也随之显现出来, 比如说中国的家电企业, 在中国市场竞争日益激烈的今天, 它不仅没有败下来, 在这个过程中它还在不断地学习以及发展, 因此在国际上它也有了一定的竞争力。

现如今企业在不断地改进劳动者工作时所需的设备以及在生产时所含有的技术含量, 为了适应这个过快的改进速度, 也就要求员工有一定的素质, 为了跟上时代的步伐, 劳动者也要加快速度适应, 不能仅仅满足于一般的操作, 还要在此基础上增加一些自己的见解, 达到智慧型人才。

在一定程度上对企业的组织进行改革。随着现代企业的发展, 很多企业都建立了一些比较现代化的制度, 过去的一些比较简单的, 不全面的制度已经慢慢变成较为复杂的制度。很多企业也在慢慢向集团化发展, 这种发展使得企业中有了新的关系, 即比较紧密的并行关系或者合作关系, 对于企业集团化来说, 它选择的是网络结构的组织, 在这种组织下企业不仅可以获得很好的经济利益, 还可以使企业得到更好的学习。这种学习组织可以为企业培养许多智慧型的人才。

现代企业中所需要的人才是可以自主创新的人, 因此每位员工都要具备可以处理突发事件以及自己创业、创新的能力, 这样企业中的员工才能够成为新型的人才, 即知识型的人才。目前为止, 很多企业为了提高自己的生产效率, 为自己带来更大的利益, 引进了很多现代化的设备, 而这些设备就不仅仅是需要简单的操作, 它需要员工动脑思考, 因此知识型员工的重要性就突显出来;同时在操作时需要大家齐心协力共同完成, 因此要求员工在其他方面也要有所改进。

二、正确了解技能型人才

经过长期调查可以发现, 很多企业并没有长久的打算来培养一线员工的技能。在许多企业的眼中, 培养一线员工只是简单的表面培养, 他仅仅是可以一时提升自己的技能;在对一线员工进行培训的时候没有一定的针对性, 而且也没有一定的奖罚体制;同时还没有对一线员工培训过后的成果进行确认, 这样一来员工也不知道自己是否达到企业的要求, 很多员工在学习时的积极性就被打消下去, 直接影响到企业的生产效率, 阻碍企业的发展。

我们所说的技能其实就是员工可以很熟练地去完成一件事的能力。因此技能是在多次的实践中产生的, 一般来说, 在企业中可以熟练地操作某些设备的员工都被称为技能型人才, 那些可以比较熟练地操作相关技术的员工就被称为技工型人才, 由此可见技工型人才是成为技能型人才的一个踏板, 因此在基层的员工中有很多是技工型人才, 而技能型人才不仅仅是能够熟练地进行操作, 他们还可以独立自主地解决生产过程中的一些问题, 除此之外, 技能型人才还能够带领企业中的骨干人员一起对企业进行改革。在一个企业中最重要的资源当数技能型人才, 在市场竞争日益激烈的今天, 他们使得企业有相当大的实力去竞争。一般人认为技工其实就是工人, 他们的工作并没有很大的重要性, 在待遇方面他们的享受也不高, 这样的技工很容易在新型的改革中被刷下去。而现代知识型以及技能型的员工就不会, 一些企业还要高薪聘请这些工人。

三、建立较为稳定的技能型员工团队

为了让自己的企业有更好的发展, 就必须加强自己的核心能力, 也就是要建立一个优秀的员工队伍, 这些员工应该是具备各种能力的优秀技能型人才, 这个队伍也要稳定, 不能被外界所破坏, 只有这样才能够带动企业快速发展。

新员工培训分析报告 篇8

关键词：新形势;电力企业;人力资源;培训工作

企业的高速、稳定发展是需要依靠大量人才的协同工作来完成的，高素质人才是企业发展的不竭动力，在提高企业市场竞争力度方面起到了不可代替的作用，所以人力资源培训是企业各项事务中非常重要的一项工作。影响人力资源培训质量的因素较多，必须进行全面、详细分析，改善传统培训模式中的不足之处，提高人力资源培训质量，充分发挥出人力资源在企业发展中的作用，以实现企业的可持续健康发展。

一、当前电力人力资源培训工作中存在的问题

（一）培训模式和内容比较落后

电力市场发展迅速，技术革新较快，传统的培训模式和比较落后，已经难以满足当前电力企业对人才的需求，电力企业对培训机制改革工作不够重视，仍然沿用落后的培训模式和内容，导致培训效率较低、培训效果不理想。培训师对电力企业的发展现状以及员工专业能力不够了解，培训规划存在严重不合理现象，经常出现培训不到位或者重复培训现象;培训内容更新不及时，无法实现与电力企业发展需求的同步更新，培训工作失去意义和价值。

（二）培训工作流于形式化

很多电力企业的领导认为企业发展的重点是技术创新，忽视了人才的重要性，对人力资源培训工作不够重视，虽然在企业内部设置了培训机构，却没有充分发挥出其培训作用，只是做好了表面工作，没有真正实现培训效果，导致培训工作流于形式化。有些电力企业认为培训机构可有可无，并没有对培训工作给予足够的支持，培训师和各种培训设备不到位，严重影响了培训工作的正常开展，有些企业甚至没有设置培训机构。

（三）缺乏完善的监管考核机制

当前电力企业并没有形成较为完善的监管机制对培训工作进行约束，虽然有很多企业都制定了科学的培训计划，但是在实际培训过程中却没有严格按照培训计划流程进行，培训工作的有效性无法得到落实，弄虚作假现象比较严重。缺乏完善的考核机制对培训工作进行评定，无法发现其中的不足之处，工作过程中存在很多不到位现象，培训效果得不到真实的体现。

（四）培训工作与日常工作存在冲突

电力企业日常工作任务比较繁重，员工的空闲时间比较少，培训工作的开展难度较大，员工无法及时掌握新知识和新技术，往往不能科学、有效解决工作中遇到的难题，减缓了企业的发展步伐。如果牺牲日常工作时间来进行专业知识和技能的培训，虽然会提高员工的专业能力，但是却无法按时完成日常工作，不利于企业的正常运营，培训工作与日常工作之间存在冲突。

二、新形势下的电力人力资源培训工作分析

（一）提高对培训工作的认识

电力企业应该认识到人才的重要性，提高对人力资源培训的重视，树立正确的培训理念，将人力资源培训作为一项长期工作，为培训工作提供足够的支持，保证师资、资金以及设备的及时到位。设置专门的培训机构，并制定完善的监管及考核制度，对培训过程进行规范，避免出现培训工作不到位或者重复现象;对培训效果进行评定，找出其中的不足并加以改正，提高培训效率和培训质量。

（二）创新、完善培训模式

不断学习和引进成功企业的人力资源培训模式，根据自身发展特点对培训模式进行创新，并结合企业发展进行适当的调整，提高培训模式的可行性，并对培训内容进行及时更新，避免出现培训内容滞后于企业发展需要现象，充分发挥培训工作的作用。采取多样教学模式，使员工对培训工作更加感兴趣，主动、积极参与到培训工作中去;除此之外还需要协调培训工作与日常工作之间的关系，在保证员工有充足培训时间的同时，不能影响企业的正常运转。

（三）构建科学的培训机制

做好培训工作的组织管理，在企业内部成立专门的培训机构负责整个培训工作，根据企业发展实情，制定科学的培训规划及合理的培训流程，保证可以形成良好的培训效果，为企业培养更多的综合素质较强的新型人才。加强培训机构与企业员工之间的交流，了解员工对专业知识和技能的掌握情况，针对员工自身的不足以及员工之间的差异，制定针对性的培训计划，保证每个员工都能在培训中有所收获。

（四）加强培训的监督和考核

要想实现理想的培训效果，就需要制定严格的监管制度对培训工作进行约束，保证培训工作的有效性，严格按照培训规划和流程做好每一步的培训工作，加强对整个培训过程的监督，对于各种敷衍以及不负责现象给予严肃处理，避免培训工作形式化。建立有效的考核机制，对培训效果进行定期评估，找出培训工作的不足之处，结合企业发展需求对培训方法进行改善，同时还能形成良好的激励效应和学习氛围，使企业员工树立终身学习观念。

三、总结

电力企业要充分认识到人才对企业发展的重要性，采取各种有效措施做好人力资源培训工作，从企业的长远发展进行考虑，切实提高企业员工的专业能力和责任意识，将人力资源培训工作作为企业各项事务中的重点，为实现电力企业的良好发展提供有力保障，加快社会经济建设步伐。

参考文献：

新员工演讲报告 篇9

大家好！我叫裴国杰，是08年河北工程大学毕业的大学生。有幸08年成为河北钢铁集团的一名新员工。现在是运输部机务一段内燃班的一名机车钳工。一年的时间过去了，今年是多事之秋，在河北钢铁集团刚刚成立就遇上了百年一遇的全球经济危机，钢铁企业受到的影响不容小觑，但在我们全厂上下齐心，团结合作不懈努力下，把我们邯郸钢铁集团损失降到了最低。

这一年是梦想放飞的一年，一年来，经历了太多的事，也让我懂得了很多人情世故。这个时代都在竞争，时刻都在进步的社会对于我来说还很陌生，我需要去适应它。离开了喧闹的校园生活，步入社会，加入运输部这个大家庭，开始了我的工作生涯。在这个大家庭里，更让我觉得在学校里学的那点知识都只是皮毛而已，在这里接触的人和事才能让我真正成长，在这儿每位同事都比我有经验，而我也在各位领导、师傅和同事们的细心关怀和指导下，通过个人的不懈努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，工作技术能力取得了极大进步。

自邯钢新区和老区的3200立方米高炉的投产，给邯钢运输部带来了前所未有的压力，在新购买了机车增加运力后，自然对机车的维护、保养、检修也带来了压力。我们运输部机务段自是首当其冲，由于老区高炉改造，我们机务段工作环境、条件都不是很好，很多大型吊装设备无法使用。我自己作为一名新来的大学生，在刚参加工作的时候真的会对工作环境、条件等感到失望，跟在学校时想象的完全不同。但在领导、师傅的帮助下，我迅速转变角色，努力学习，奋力拼搏，以积极的心态和坚持不懈的精神面对步入职场后的各种困难和压力，坚持到底，永不放弃，迅速转变成一个“有目标、有纪律、有专长”的职工。因为只有这样才能在未来的工作中创造自己的一片天地。

作为企业的一名员工，我有责任也有信心通过创新改革为企业度过难关。在继承和发扬老一辈的光荣传统后，对旧技术、旧工艺、旧的检查检测方法进行了改进，在机车检修技术方面达到了国内领先水平。工作环境、条件等外在因素是可以通过自己的努力来改变的。只有努力奋斗、永不放弃、不断积累才可以获得提高，创造永无止尽的财富。

我们要以“只顾耕耘、不顾收获”的心态积极面对第一份工作，通过第一份工作养成优良的习惯。要有理想、目标和梦想，通过脚踏实地多学多干，在公司

“三公三正”企业原则和“能者上，庸者下，平者让”的用人机制下必能成就自己的一番事业。

作为一个新职工，在思想认识上要不断提高学习马克思主义理论的自觉性;要坚持理论联系实际，学以致用，我始终能够认真学习贯彻“三个代表”的重要精神实质。通过学习，明确了目标，坚定了信心，提高了自身素质，增强了敬业爱岗的意识，思想上有了更进一步的转变。树立了与时俱进的态度，不断从各种知识中吸取营养。坚持正确的人生观、价值观和世界观，努力提高自身的思想道德和科学文化素养。

在工作学习安全方面防止事故发生，首先做到“三不伤害”，不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害，安全生产。本人在跟随师傅对机车进行的维修工作中，始终坚持贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，严格执行机车钳工安全工作规程，认真分析安全工作中各类难点，针对各个工作任务的特点，有意识、有目标、有重点地做好各项安全措施。

在这一年工作学习中，我虚心向师傅学习专业知识，尤其加深对机车维修故障原因判断上的学习。恪尽职守、诚实守信的原则。优秀的表达能力、沟通能力和团队精神。从师傅们工作作风、工作态度和一点一滴的工作细节中体现出来的，师傅们这些点点滴滴都需要我不断的学习，让我受益匪浅。在工作中应给自己设定目标，放开思维，站在一个更高的起点，给自己设定一个更具挑战性的标准，有准确的努力方向和广阔的前景，不做“井底之蛙”。不再只是被动地等待别人告诉我应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。

企业新员工培训 篇10

企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。

企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。

新员工培训有效实施的策略选择

新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。

1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。

培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。

2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。

3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。

4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。

新员工培训风险规避

成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。

第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。

第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。

第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。

新员工培训分析报告 篇11

1 资料与方法

1.1 一般资料

2012年招聘新护士51人作为传统组, 女生45人, 男生6人, 年龄17~24岁, 平均 (19.57±1.88) 岁, 其中本科生4人, 占8%, 大专4名, 占8%, 中专43名, 占84%。2013年招聘新护士66人作为改良组, 女生57人, 男生9人, 年龄18~25岁, 平均 (19.8±1.91) 岁, 其中本科生7人, 占11%, 大专5人, 占8%, 中专54人, 占82%。两组人员性别、年龄、学历等方面比较, 差异均无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 培训方法

1.2.1传统组

培训时间为期5周, 期间新毕业护士上午跟班不固定带教老师, 下午进行统一培训。培训分两个阶段进行, 第一阶段为期2周, 培训内容包括职业素质、法律法规、医院文化、护士礼仪、核心制度、应急预案、院感知识、中医基础知识、中医护理文书书写、常用穴位等理论知识培训, 理论知识采取PPT集中授课, 授课讲义新护士人手一份。

第二阶段为期3周, 培训内容包括: (1) 急救技术:CPR、心电监护除颤、止血包扎、安全运转等。 (2) 16项基础护理操作技能:四测、无菌技术、各种给药治疗、口护、鼻饲、吸氧、吸痰、导尿等。 (3) 12项中医操作技能培训:穴位按摩、艾灸、拔火罐、刮痧、耳穴埋豆、湿敷、涂药、中药熏洗、中药保留灌肠等。操作技能培训由受过培训的教学骨干及护士长讲授并现场示范操作。

1.2.2改良组

在培训时间、内容及授课老师与传统组相同。改良的方法: (1) 老师先示范技能操作后, 与新护士互动, 设计情景模拟进行演练, 邀请新护士扮演不同的角色, 如操作者、病人陪人等。同时将操作示范的视频放于医院公共平台供新护士在科室学习。 (2) 护理部组织2012、2013年参加广东省技能大赛获奖的护士们与指导老师依据广东省操作比赛规范、《基础护理学》和《中医护理技术规范》[2,3]制定了急救技能、基础护理操作、中医技能操作的规范化的对话形式的操作模板, 发放给新毕业护士。 (3) 每名新护士在岗前培训阶段固定一位临床带教骨干, 带教老师每日上午针对前1 d培训内容结合临床进行操作的实践培训。

新毕业护士岗前培训前进行了理论考核, 因新护士中西医操作的不规范且90%以上护士在综合性医院实习, 中医操作基本未接触过, 所以未进行培训前操作技能考核。新护士理论、操作培训结束给予一周复习后, 由护理部统一组织理论、操作考核。理论考核60分合格, 操作考核90分合格。操作考核分为急救技能、基础护理、中医操作三个方面。急救技能考核项目为CPR和心电监护, 基础护理和中医操作在培训项目中随机抽考各两项。

1.3 统计学处理

采用SPSS 19.0软件对所得数据进行统计分析, 计量资料用均数±标准差 (±s) 表示, 比较采用t检验;计数资料以率 (%) 表示, 比较采用x2检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 培训前后两组人员理论考核成绩比较

培训前后两组组内理论成绩比较, 差异均有统计学意义 (P<0.05) ;培训后两组理论成绩比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。详见表1。

分

2.2 培训后两组操作考核成绩比较

改良组急救技能、基础护理操作、中医护理操作与传统组比较, 差异均有统计学意义 (P<0.05) , 详见表2。

分

2.3 两组培训后考核成绩合格情况比较

改良组理论成绩、急救技能、基础护理操作及中医护理操作合格情况均明显优于传统组, 差异均有统计学意义 (P<0.05) , 详见表3。

人 (%)

3 讨论

传统的护士岗前培训方法采用的是传统单一的传授式培训模式, 新护士集中培训, 听、看和老师讲解只有一次, 新护士对操作技能的接受能力各不相同, 尤其是急救和中医操作技能, 在校和实习期间接触很少, 很多新护士不能一次掌握这些技能, 随着时间的推移, 记忆的遗忘, 无法全面透彻地掌握各项操作技能。

笔者所在医院护理部经过多年摸索探讨后, 于2013年改良了岗前培训的方法。由表1可知, 培训后理论成绩传统组与改良组提升不大, 但培训前后的理论成绩相比较, 培训后的理论成绩明显优于培训前。说明进行岗前培训, 能够提高新护士的理论知识水平。由表2和表3可知, 与传统组相比, 改良后的培训方法在提升急救技能、基础护理、中医护理操作方面有比较明显的优势, 尤其是在急救技能和中医护理操作合格率方面有较大的提升。说明改良组采取多样化、多途径的培训方法, 更加切合新护士对护理操作技能的需求。培训前新护士对急救技能和中医护理操作比较陌生, 培训需求尤为迫切, 改良的岗前培训正好弥补这方面的不足, 提升了新护士的急救技能和中医护理操作的能力。

笔者认为通过对改良组的操作技能培训方法进行改进后, 与传统组比较体现了以下的优越性。

3.1 打破传统的以教为中心, 学围绕教的培训模式

情景模拟激发了新护士的参与意识和学习兴趣, 使其变被动灌输为主动学习, 同时调动了新护士间的互动性, 为建立良好的同事关系打下基础。

3.2 利用信息资源共享, 再现操作情景

操作视频放置于公共平台避免了操作情景的不可逆性, 极大的方便了新护士的学习, 同时利于培养其主动学习的习惯。

3.3 教与学相联系, 理论与临床实践相结合

新护士每日上午跟班时科室固定带教老师根据新护士前一日培训内容及掌握程度, 结合自身临床工作经验及临床病例为新护士进行操作培训, 根据新护士理论及技能掌握情况, 做到有的放矢的个性化培训。

3.4 勇于创新, 传承中医护理技术

中医护理技术是一门独具特色的技术, 掌握中医技术是做好中医医院护理工作的重要基础。中医护理人才培养是传承和创新中医护理事业的关键[4,5]。针对新护士中医护理技术掌握严重欠缺, 制定了通俗易懂的中医护理技术操作模板, 模板采用生动的对话形式从物品准备、评估、告知、操作步骤、注意事项等方面记录操作流程, 更有利于新护士记忆中医操作流程, 从而熟练掌握中医护理技术[6,7]。

通过系统的岗前培训, 提高了新护士的主观能动积极性及分析问题、解决问题的能力, 有效地调动了护士的学习热情, 同时经过多感官刺激获得的信息远远超过通过教师讲授而获得的信息。提高了新护士的基础理论知识、中西医操作技能, 有利于新护士更好的适应中医院护理工作, 促进护理队伍的的成长和发展。

摘要：目的:探讨新毕业护士岗前培训方法及效果, 促进新毕业护士尽快适应中医院临床护理工作。方法:将2012-2013年新毕业护士分为传统组及改良组进行岗前培训。传统组采取PPT集中授课和现场示范操作的方法进行岗前培训, 改良组增加了情景模拟演练、视频观看、制作对话形式的操作模板等方法, 比较两组的效果。结果:与传统组比较, 改良组急救技能、基础护理、中医护理操作方面均具有明显的优势, 差异均有统计学意义 (P<0.05) 。培训前后对比理论成绩, 改良组优于传统组 (P<0.05) 。结论:多样化、多途径的岗前培训方法明显提高了新毕业护士基础理论知识和中西医操作技能, 有利于新护士更好地适应中医院护理工作, 值得推广。

关键词：新毕业护士,岗前培训方法,效果

参考文献

[1]黄燕梅, 龚凤球, 郑志惠, 等.新护士岗前培训方法的探讨及效果评价[J].现代临床护理杂志, 2009, 8 (9) :64-66.

[2]李小寒, 尚少梅.基础护理学[M].第5版.北京:人民卫生出版社, 2012:6.

[3]张广清, 彭刚艺.中医护理技术规[M].广州:广东科技出版社, 2012:2.

[4]卫生部.中国护理事业发展规划纲要 (2005-2010年) [J].中华护理杂志, 2005, 40 (10) :721-723.

[5]刘庆元.基层中医医院如何保持中医护理特色之诌议[J].吉林医学, 2010, 31 (11) :1558-1559.

[6]祁晓磊, 杨丽, 高艳红.新护士规范化岗前培训的方法与效果[J].护理管理杂志, 2009, 9 (5) :36-37.