企业新员工培训学习心得（通用13篇）
时间急转流逝，从我成为恒大人寿大家族的一员到现在已经1月有余，本次我有幸参加了集团公司为所有新人举办的培训班。通过四天的培训学习，我对“恒大”这个在中国响亮的名字有了更进一步的了解，对自己的岗位职责也有了更清晰的认识。并在这段时间里，我已经完全融入到这个大熔炉中，并且深深感受到了“恒大”的强大和它独特的魅力。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是构筑企业核心竞争力的重要组成部分，是影响企业实力消长的长期性、基础性、战略性要素。企业文化带有恒大发展历史的烙印，折射出企业的特征，是企业的无形资产。在某种意义上，作为员工工作向导，企业文化能大大提高工作效率，为企业带来利润，恒大的企业文化有着独特的魅力，得到员工及社会的认同，有着超强的凝聚力，能够激发员工的自豪感和责任感，从而提高企业的整体效益。恒大以“质量树品牌、诚信立伟业”为宗旨，凭“艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取”的精神，以及“精心策划、狠抓落实、办事高效”的工作作风，由从零开始到实现规模和品牌的飞跃，发展到中国房企十强，房企领袖地位。这一切，让我真正了解到恒大是一个什么样的企业，有着怎样的实力与魅力，恒大全体成员有着怎样的执行力。这一切，更让我深刻的明白，企业文化不只是一句口号，更是全体员工对企业宗旨和精神的认同与尊重。短短的两个月时间，我深深感受到身边的每一位同事都将企业文化记在心中，落在实处，无时无处不体现恒大人的精神风貌和行事风格。我坚信，这样的团队值得我们每个人去全心投入。
通过学习，我对整个公司有了一个更深更全面的了解，也加深了我作为一个恒大人的荣誉感。各位老师也与我们分享了一些人生感悟，他的不凡的经历、拼搏奋斗的精神更值得我们努力学习。我很感谢公司给我这次培训的机会，也十分珍惜这次机会，因为它不仅是提升我能力与知识的加油站，更是我人生道路上实现自我价值的重要一课。中国前任国家足球队教练米卢蒂诺维奇曾说过：“态度决定一切。”只有从态度上端正学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。所以在这极为有限的几天时间里我严格遵守培训纪律，谦虚认真地听取各位老师的讲课。积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。
新东方作为一个民办教育科技集团, 其发展速度是让人惊叹和佩服的。虽然其民办教育的现状目前还有很多的争议, 但是有一点引起了我的共鸣:集团生存的民办性决定了其教学必须以社会的需求为准则, 其应聘教师的工资收入是与学生的评价严格挂钩, 而教师的生存残酷又要求教师专业成长, 只有不断地提高自身素质, 反思自己教学行为的实效性, 才能在竞争中不处于劣势, 不被淘汰。而且民办教师还有可以通过考取教师资格证等方式看到职业的前景。压力和希望带来了动力, 教师的专业成长具有强烈内驱力和主动性, 其教育产业的发展活力四射。二者在教师专业成长内驱力方面的差异是非常明显的, 我认为这不是某个教育部门管理或者某个学校办学理念的问题。这个内驱力的增强问题不是一个简单、孤立的问题, 而是一个必须和整个人事制度的真正改革为主, 辅以教育部门的打造的综合性的系统工程。关于教师内驱力的增强, 笔者有几点认识:
认识一、实现公办教师的专业成长内驱力的提升, 事业的需求为精神感召先行。教师自身要有专业成长的理念和意识, 学习教师专业发展的理论, 建立专业责任感。人是要有点精神的。公办教师更是如此。人一旦有了精神的支撑, 就会对工作学习达到忘我的状态。这种精神可以描述为:艰苦奋斗、自强不息的拼搏精神;勤奋好学、不甘落后的进取精神;观念超前、步子扎实的实干精神;知识共享、资源共用的团队精神。教师要树立并弘扬“为人民的教育事业奉献的精神”。学校还必须加强学校积极向上的文化建设, 为教师的专业成长提供一个良好的环境, 教师在这样的环境、氛围中, 耳濡目染、精神向上, 努力拼搏, 为学校的进步努力提升自己, 感到自己在这样的集体骄傲, 努力去学习, 争取在这样的大集体做出更多的贡献。凭心而论, 在我们的教师中, 那种真正对工作无所谓, 主观上想把工作做差的人几乎没有, 大家都还在尽力而为。
认识二、实现公办教师的专业成长内驱力的提升, 常规的打造途径为辅。教育部门或者学校按照常规的培训途径还是有一定的作用, 教育部门或学校通过提供专业引领、同伴互助等培训活动, 加强教师的业务培训做好教师的继续教育工作, 通过岗上培训, 离岗培训, 听课、评课、赛课、读书、外出参观学习等的办法渗透教师专业成长的意识, 诱导一定的内驱力产生。教师如果抓住这些对自己成长有利的机会实行自我加压、自我逼迫、督促成长, 成长是明显的。这条途径只能是辅助办法, 学校可以组织很多活动、提出很具体的工作要求、制定很严格的奖惩制度。如果教师自身没有认识和需求, 就会出现上有政策下有对策, 很多东西最终只能是形式而已, 有的甚至还有相反的作用。
企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。
企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。
新员工培训有效实施的策略选择
新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。
1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。
培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。
2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。
3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。
4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。
新员工培训风险规避
成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。
第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。
第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。
第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。
第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。
在参加丰泽区2012年新党员培训学习期间，通过深入学习了《十六届三中全会基本精神》、《树立落实科学发展观》、《构建社会主义和谐社会》以及《十六大党章》，参观廉正党风图片展，并观看了《张仁义和先进事迹报告会》的影片，使我在思想认识上有了进一步的提高，更加坚定了共产主义信念，现就关于学习《构建社会主义和谐社会》谈几点心得体会。
党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》明确提出构建和谐社会。胡锦涛总书记也对我们所要建设的社会主义和谐社会提出了民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求。作为和谐社会构建的基础——教育，其自身的和谐发展直接关系到社会的公平、和谐发展。因为教育是最重要的社会公共资源，是社会公平、和谐的基础。只有教育的公平才是最根本的公平，也是最基本的公平。因此教育承担了构建和谐社会的重要责任。
打造和谐教育的五要素：安全、公平、均衡、差异和优质。
一、安全是和谐教育的基础学校的安全是教育和谐的基础，只有有了学校的安全，学生的安全，才有教育的和谐。主要措施是每个学校要建立健全安全制度，完善完全设施，每一个学校都要装备摄像头，保证学生入校后的安全。同时，要加强安全课程的教育与演练，提高师生应对危险的水平。另外，教育局、学校要主动出击，搞好学校周边环境建设，争取社区与周边单位的支持，营造良好、和谐的周边关系。
二、公平是和谐教育的核心义务教育阶段的公平，重要的是受教育机会公平与均等。这种均等是外来人口子女与城市居民子女受教育机会的公平与均等；不健全孩子与健全孩子的受教育机会均等。和谐教育的本质是要让优质教育资源能均衡分配，合理布局，让广大学生都能就近享受优质教育。而教育的均衡主要是要做好品牌学校布局的均衡、硬件配置的均衡和师资配备的均衡。
三、优质是和谐教育目标打造和谐教育，根本上是要打造优质的和谐教育。只有教育的优质，才具有和谐的可能。因此，无论何时，教育质量是生命线的金玉良言都应是学校管理都的座右铭。当然，这里的优质指的是学生综合素质的优质；质量指的是学生综合教育的质量。上城教育的优势在师资。
通过聆听吴欣老师的讲解，我觉得PEP人教版英语新教材突出了教育“树人”的主旨，为初学者提供了一幅清晰的“道德底线样式”基础知识框架，这为学生的后继学习成长提供了正确的导航。PEP人教版新教材，始终以“与人交际”的姿态，选取与渗透教育教学关键事件做交际练习情境。教材恰当地把理论与案例结合在一起，案例鲜明地反映了教育现实，为教师授课和学习者学习提供导引，突显实践导向性。
对周诗杰老师“读写教学讲座”，我印象深刻，颇有同感。教学必须密切联系实际，在讲授的过程中贴近学生生活实际以引起学生共鸣，才可能达到教学效果。读写体系中对学生的要求相对更高一些，需要循序渐进，由简单到复杂，使学生有一个消化知识的过程。整个小学期间，把各内容、要求分配在各年级、各单元及各学期教材中。这些都给了我启发。
很早之前就听朋友反复提到中国人寿保险。那时心里隐隐有些担忧，不知有没有这样的能力作好一名业务代理人。于是找了无数的理由搪塞。是不是上天注定要我奋勇向前呢？在朋友热情的不厌其烦的努力下，我懵懵懂懂地来到了中国人寿福建。，而是受他自己的信念所制约。成功与失败的差别是：成功者总是以最积极的思考、最乐观的精神支配和控制自己的人生，而失败者刚好相反。因此只要一句赞美、一个微笑或拥有一颗真挚分享的心，就可以给他人带去和分享美妙的成功感受。怀着感恩的心回报客户。也许这只是小小的善，小小的德，但都是成功的颗粒。
每一个成功的人，都有不平凡的传奇故事，这些不平凡的传奇，是靠着不断的努力奋斗出来的。给自己一个希望和订立一个目标，因为它们是催促人们向前的最大动力。只要有希望和目标，生命便不会枯竭，生命就有了活力。
一、中小企业新员工培训存在的问题
在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度飞快的时代, 如果不跟上时代发展, 不重视对新员工的培训、积极寻找其中的问题, 企业最终将免不了面临被淘汰出局的命运。当前, 中小企业新员工培训存在以下问题:
(一) 认识不足和观念落后。
中小企业高层决策者对培训工作的重视程度严重不够。他们认为员工培训只是生产经营的附属品, 只把培训工作视为是“事务员”与“救火队员”, 同时, 由于企业规模不大, 资本较为短缺, 企业高层们不愿在培训方面投入过多的资金;多数中层管理者认为培训只是培训部门的份内工作, 各部门的管理者们很少与培训部门进行必要的沟通和密切的配合, 也很少关心培训的事情。从而造成了培训部门为了培训而培训的局面, 严重影响了培训工作的效果;很多受训者认识不到培训对于他们的实际意义。他们多数认为, 培训要浪费他们很多的时间和精力, 同时由于培训工作的不到位, 他们在培训中很难有所收获。所以, 他们常常认为培训只是一种形式, 没有实际价值。因此, 他们对于培训缺少应有的积极性, 经常采取消极应付的心态参加培训活动。
(二) 缺乏一套系统、有效的培训实施体系。
多数中小企业的培训工作随意性比较大, 很多情况下都是靠个人经验, 培训的筹划工作不细致, 员工的培训档案不健全, 培训活动缺少制度保障, 且与人力资源系统其他各模块, 如员工的职业生涯的发展、薪酬待遇、绩效考核等都未进行挂钩, 缺乏正、负激励机制。培训的形式上也很单一, 缺乏如岗位轮换、案例讨论、学历教育等培训形式, 对于工作任务较重、且具有成人学习特点的员工来说比较难以接受。
(三) 培训管理较弱, 忽视培训评估及培训对公司绩效的提高。
由于没有有效的培训制度, 或者己经有了一些培训制度而形同虚设并没有真正落实和实施, 因此, 培训过程中就不能按制度有效控制, 成了为了培训而培训, 即使发现效果欠佳, 也不积极进行适当的调整。培训活动结束后, 效果评价方式单一, 一般而言就是个书面考核。或者干脆没有任何的考核记录及对未来工作提出要求, 因此培训是否取得成效, 为公司带来了多大经营效率的提升, 无人知晓。事实上, 培训的组织者、培训师及受训者都清楚培训后无人问津, 因此没有压力和动力, 培训效果不佳也属必然。
二、企业新员工培训的对策
(一) 转变观念, 营造良好的培训环境。
企业高层要认识到搞好企业新员工培训是知识经济时代人力资源管理的新课题。新员工是企业可持续发展的重要源泉, 而对新员工的培训是留住人才、培养人才和激励人才的重要方式和途径, 是企业形成稳定的人才储备力量的手段。用人要看其潜能, 只有公平的对待每一位新员工的培训, 才能充分发挥新员工的潜能, 激发其工作热情。所以, 企业应该营造一个良好的培训环境。
(二) 建立有效的新员工培训体系。
1、做好培训需求分析。
培训需求分析分为个体、组织层次和战略分析。培训需求的战略分析, 不是集中在个体、工作部门现在有效运作需要的知识、技能和能力, 而是集中在他们未来有效运作所需要的知识、技能和能力。组织层次通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析, 准确找出组织存在的问题, 即现有状况与应有状况之间的差距, 并确定培训是否是解决这类问题的最有效地方法。
2、形成制度或条例。
所谓:无规矩不成方圆, 进行新员工培训, 必须结合新员工管理的系列制度, 制定专门的新员工培训的管理制度或条例, 以便有计划地系统实施。
3、做好培训经费预算。
用兵打仗, 粮草先行。企业培训亦是如此, 如果没有必须的设备、资源或经费, 想将培训工作干好, 还真如“蜀道之难, 难如上青天”。事实也不奇怪, 培训是一项非赢利性质的前期投入, 任何一位经营者, 在没法得到预期效果或对项目信心不足的情况下投入资金, 不外乎肉包子打狗, 唯恐有去无回。针对此种情况, 作为培训师, 得设法说服公司决策领导, 阐明投入与收益的利弊得失, 而经营决策者十有八九会从大局出发, 长远发展着想, 在资金预算方面给予一定的额度支出规划。
4、制定具体的培训计划。
在新员工培训制度的基础上, 企业应该制定相应的新员工培训计划, 以确定新员工培训的具体方式、时间安排、参与者与负责人等, 并落实有关的文件资料、流程细节、责任人员等。人力资源部门理应担负起新员工培训的整体组织和协调工作。
(三) 建立多层次的新员工培训评估体系。
第一层次是对培训设计的内容进行评估, 评估内容的适用性和合理性;第二层次是对新员工掌握情况进行评估;第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估;第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估;第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。
(四) 建立在激励机制基础上的有效的培训考核制度。
要坚持一对一负责的原则, 哪个环节出问题, 就要考核相应的负责人, 根据新员工的培训计划, 考核人员要定期进行实际情况检查, 坚持工作与培训并重、效果与效益挂钩原则。比如:现在有很多企业建立师徒培训制度, 那就应该明确师傅的义务和责任, 并且把师傅的奖金和徒弟考核的成果相挂钩, 把徒弟的考核效果和其劳动报酬相联系, 实行一定的激励制度。
参考文献
[1]郜向新.新员工培训的实践与思考金牌培训.现代企业教育, 2010 (17)
关键词：员工 教育培训作用
一个企业不仅是一个生产、经营的机构，更应该成为一个培养人才的摇篮。企业能否不断壮大、良性发展靠的是员工的知识与智慧。不断探索员工教育新思路、新机制、新方法，加快员工知识化进程，是提高企业发展力和竞争力的需要。面对我公司目前的培训现状及存在的主要问题，如何提升我公司员工的素质，满足企业市场竞争的需求，是摆在我公司特别是我们职教工作者面前一个急需解决的问题。我们要在推进公司员工教育改革方面下功夫，力争走出新路，为公司谋求更大的发展空间打下一个坚实的基础。
一、公司培训现状以及存在的问题
（一）单位领导重视程度不够，对教育培训工作的重要性认识不足
有些下属单位不能把培训与生产工作同重视，同布置、同落实、同检查、同考核。再加上有的单位制定的考核管理制度缺乏可操作性以及执行力度不够，从而导致对培训过程管理不严、不细。表现出来的是培训项目在实施过程中有敷衍现象，有糊弄痕迹。
（二）培训结果的评价与考试考核缺乏严肃性、规范性
培训班结束后，对结果的评估比较随意，学员考好考坏一个样，学习成绩不能很好地和奖惩挂钩，导致学员学习积极性不高、没有学习压力，更谈不上学习动力。来上课的和不来上课的一个样，有的学员即使能来上课听讲，也是心不在焉，能学到多少知识那就可想而知了。这样的培训既花钱又浪费时间，还耽误工作，培训也达不到应有的效果。
（三）培训方式方法简单
培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以课堂教学的培训方式为主，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其是不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于培训工作的统计和培训任务的完成，而且高级管理层的培训较少。
（四）没有充分调动职工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工参与培训的积极性。
（五）教师备课质量不高
各单位的教师多为兼职，工作之余抽出时间备课，方式方法考虑的较少，多数情况下采用讲授和技术问答的形式，内容不够充分，和实际结合不紧，讲课枯燥，忽视了学员的理解与吸收，课堂上缺乏案例教学的生动性与趣味性，缺乏教与学的现场互动。这样的培训吸引不了学员，还会使他们对培训产生厌倦，培训成了一种负担，也就达不到专心学习了。
二、应采取的方法与对策
（一）加强宣传，提高认识，使职工培训成为自觉行为
要大力宣传职工培训工作，提高各层次管理人员对培训的认识。在保证和增加培训投入的前提下，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业效益的提高做出贡献。
（二）营造良好的学习氛围
1、要建设适合公司长期发展的企业文化。培训能够更好地提高企业文化的建设，提升企业文化的水准。
2、企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。
（三）建立适合企业发展的激励机制
1、公司必须树立以人为本的思想、真正做到尊重人、关心人、激励人、知人善用，做到“人尽其才、才尽其用、用尽其能、能尽其长”，充分调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的聪明才能和潜能。
2、要努力开展员工的职业生涯设计，一是通过聘用、培训、考核、选拔、激励、使用、待遇等多途径有机结合，营造鼓励人才干事业，鼓励人才干成事业，鼓励人才干好事业的良好环境，为员工职业生涯设计提供制度支持。
（四）转变教育培训观念
作为企业，经营管理者特别是中高层管理者不仅要重视培训，而且要善于通过培训，言传身教的把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位职工，既要注重引进更新设备的硬件投入，也要注重提高人的素质方面的软件投入。
（五）建立健全培训制度
各单位应根据自身的特点，从教育思想、教育形式、教育手段、教育管理等方面，建立健全一系列行之有效的制度，使员工的学习环境更加开放、学习形式更加灵活，发展各种非正规的教育培训系统，以满足职工多层次、多形式的学习需求。
（六）严格培训过程管理
1、要根据公司的生产、经营、管理的需要，着眼公司的发展，注重培训效果，营造学习型组织的指导思想，按照岗位规范的要求，有针对性的制定出公司的培训计划。
2、实时监控培训的开展情况，要对培训计划中的培训项目的实施时间、参培人数、培训内容、培训方式、培训费用等内容进行监督控制。
3、严把培训工作的各个环节，确保培训的质量，选好培训班的负责人和授课老师，做好培训档案的归档整理（培訓档案包括：培训班审批表、授课计划表、考勤表、成绩表、效果评估表等），从而达到严格管理培训班的目的。
4、采用月度统计、季度合计、半年检查、年终检查的方法对培训工作进行检查评价。并将检查结果纳入经济责任制考核。
5、通过培训过程评价、跟踪考核评价、培训成果汇编等三种方式对培训的有效性进行测量。
6、利用ISO10015培训指南，建立一套培训管理体系，对培训过程进行科学的设计，把培训班作为一个项目进行设计和管理。
（七）采用灵活多样的方式方法
1、公司的培训应根据不同培训对象和内容，进行精心的设计和选择，诸如讨论式、观摩式、情景模拟式、案例分析式、现场互动式等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性，按照多层次、多渠道、多形式的原则，采取面授和实际操作相结合的方式。2013年公司组织了运行岗位人员进行以“熔炼团队，挑战自我”为主题的“北川拓展训练”。通过训练，使大家的精神面貌焕然一新，组织纪律性得到了进一步加强，同时也进一步提高了大家的团队协助意识。
2、可采用脱产、业余学习或在职学习方式，积极倡导和实现培训的多级瀑布效应，公司中高层领导既是被培训对象，又是培训力量，他们在接受培训之后再由他们实施下一级培训，这种多级瀑布式的培训能结合企业的实际，可以避免培训的浪费现象。
3、广泛运用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体教室进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过企业网络、计算机网络进行远程培训教学，以快速有效安全节约的方式，让员工及时得到所需的知识与技能。
（八）强化培训师资队伍
1、要积极通过各种渠道培养自己的骨干教师，全面提高公司培训机构教师的政治业务素质和职业规范水平。目前已经重点培养的教师有特种作业教师、安全质量保密教师等。
2、要加強兼职教师队伍的建设，吸引和鼓励企事业单位经营管理人员、工程技术人员和有特殊技能的人员的到企业培训机构担任兼职教师，不断更新和充实教学力量。
3、教师要注意思维方式的转变，变主观思维方式为客观性思维方式，变滞后性方式为超前性思维方式，变封闭型为开放式，变单一型为系统性，而且能够根据教学发展既时变化，进行多维思考。教师要熟练掌握和广泛使用各种现代教学技术，切实做到讲课艺术化，培训手段多样化。
（九）细化培训效果评估
1、首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高那些技能和素质，查找不足和弱项，
做好培训需求分析。
2、根据需求设计，确定培训计划，培训计划包括实施的时间、地点、参培人员、教师、教案、预期的目标等内容。
3、培训计划的具体组织和实施，按照既定的计划实施培训，完成培训。
4、培训效果评估，培训结束后，对培训质量进行评估，有不完善的地方继续进行需求分析，形成一个闭环过程，培训效果评估可从以下四个方面进行：
（1）看反应。参训者对培训的印象如何，主要测评一些感性现象，如态度、活力、热情、兴趣和支持等，可利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境、深度等的满意程度。
（2）查学习。参训者对培训内容的掌握程度。可利用笔试、操作测试以及撰写心得体会，了解其知识与技能的掌握增加程度。
（3）观行为。参训者接受培训后在工作行为上的变化，可以通过对参训者行为观察及访谈其主管或同时进行评定。
（4）视效果。培训后带来的组织相关产品的变化，该评价属于综合评价，包括成本是否降低，产品质量是否提高，顾客满意度是否提升，利润是否增长等。
三、探索中的几个具体实例
（一）加强中层以上管理人员思维、理念的引领与培训
我公司地处较为偏远，有些方面略显封闭，且工作性质比较单一，因而人们的思想观念、管理理念比较落后。针对这种情况，从2011年公司成立了由人力资源部门负责的干部进修学校，以此专门培训公司中层以上干部。我们聘请了西安交通大学管理学院刘国靖教授做了《现代项目管理》的专题讲座。在为期一周的讲座、交流中，刘教授从现代项目管理的理念、体系、流程、方法和实践等几方面既介绍了这个领域的系统知识，又通过许多具体案例描述了项目管理的过程和方法。通过这次培训，为我们当时即将上马、投资数十亿元的工程建设与管理起到了重要的促进作用。
（二）团队意识新理念的培训
我们的主辅工艺系统是连续运行的，值守在这个系统各个岗位上的人员即要有较高的个人素质，也要有团结、协作、整体如一的团队意识。团队意识的新理念、培养的新方法，我们是委托培训机构实施的，效果很好。
（三）重要工种岗位创造条件培训
当今，有一些高学历人员进入电工岗位，通过人力资源部和单位摸底，技术技能与岗位职责的要求还有差距，面对此情况，改善的最好办法就是强化实际操作的培训。从哪儿开始呢？从电工基础开始。2011年8月意识到这一问题，很快调研、立项、招标采购实训模板，以动力车间为依托建立了电工基础实训室。目前，各类电工的培训均在此进行，效果非常好。
—新员工企业文化培训心得
《庄子〃逍遥游》第一篇，向我们讲述了这样一个“鲲化为鹏”的奇怪故事：“北冥有鱼，其名为鲲。鲲之大，不知其几千里也。化而为鸟，其名为鹏。鹏之背，不知其几千里也。怒而飞，其翼若垂天之云。是鸟也，海运则将徙于南冥。南冥者，天池也。”
这个故事其实是说：“北海有一条鱼，名字叫鲲。鲲的体型庞大，不知有几千里变化为鸟，名字叫鹏。鹏的背部宽阔，不知有几千里。它奋起高飞时，双翅张开有如天边的云朵。这只巨鸟，在海风大作时，就会迁徙到南海去。南海，是一个天然大池。”
作为一名海航集团的新进员工，在进入广州海航置业的短短一个多月的时间里，每天无时无刻的不在感受着海航集团独有的企业文化氛围。记得刚刚拿到《中国传统文化导读》这本书时，翻开第一页，阅读由陈峰董事长亲自撰写的序，就深深被“内修中华传统文化精粹，外融西方先进科学技术之中西合璧企业文化精神”这句话所打动。因为，只有民族才是最具有特色与创造性的，民族让这世界更多姿和更多彩。越是民族的,越是世界的。
海航就是因为秉承这一原则去创造和完善自己的企业文化，企业软实力，由一个当初只有一千万人民币注资，连
一个飞机翅膀也买不起的小公司，也就是“鲲”，成长为今天拥有八大产业板块涵盖“吃、住、行、游、购、娱”的中国五百强企业，也就是“鹏”。深刻体会了海航的今天不是一个奇迹和偶然的结果，而是一代海航人用自己独有的方式向所有中国人乃至整个世界讲述着一个中国现代企业“鲲化为鹏”的伟大故事。海航今天的成功代表着引领我们中国经济在世界领先腾飞其中的一只展翅高飞的大鹏鸟。
作为一名海航的新进员工，海航教给我，对待人生和生活的态度是“投身一项大有希望的事业”，秉承着“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事”，去创造“至诚，至善，至精，至美”的人生，而坐在我身边每一位在海航工作已久的员工也正是这样做的。他们对待工作的态度是热情的，矜矜业业的，严格的遵守公司的各项制度，把公司的事情当成自己的一项伟大事业来做。他们的工作能力是出色的，每一个人在工作中，有着提出问题，分析问题，解决问题的优秀工作能力，敢于打破常规，在顺应当今复杂的经济形势中大胆创新，勇于拓出一条独特的“海航之路”。无论在工作和生活中他们之间团结友爱，互相帮助，珍惜相处的缘分，像一家人一样不分你我。
在海航独特的企业文化中，“勤习”的理念给人以深刻的印象。在海航，集团会经常为每名员工，不论是管理干部还是基层员工，提供人人平等的培训机会，使员工得到精神
方面最宝贵的无形财富，为员工未来的发展拓宽了道路，这无疑验证了“培训机会是企业给到员工最好的福利”这一真理。除此之外，每一位员工都会利用休息时间来不断地学习新理念和掌握很多优秀的专业知识。从上到下，每一个人都是如此，这就是为什么海航能由单一的航空运输企业衍生为多元化发展的企业集团的最重要的原因之一。
“先成人，后成才”是，海航企业文化给到我又一个深刻的感悟。海航不仅教育每一位员工做到“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事”，而且教育员工要做到“团体和睦”，“诤议宽恕”，“长幼慈爱”“待人真诚”，“处众谦恭”等基本的中华民族美德，把对待生活，工作的态度全部融入到“海航同仁共勉十则”之中，让每一位员工不仅熟记在心，更是要每一位员工以这十则作为自己学习，工作的基本准则。
以上所有的这一切都是我，一名海航新进员工，在短短一个月多月中，所看，所感，所想的体会。在今后的工作中，我会继续深入的学习海航的企业文化，并且积极向周围所有的海航同仁前辈学习，为海航在不久的将来创造世界级百年企业品牌而奋斗！
将高中音乐课程划分为一个必修模块和五个选修模块。这种以模块形式出现的课程，充分体现了国家对实施素质教育的决心。那么，在经历了三年的课程实践以后，在实施过程中又是怎样的一种情况呢？现对其中碰到的一些问题提出进行探讨，拟作初步思索。
在高中音乐课程中，六个模块的设置试图完整涵盖音乐所有的领域。因此，每个模块都有各自的侧重点。假如按照课程类型来分，具有明显基础中央倾向的必修模块是《音乐鉴赏》，其他均有明显实践性倾向模块的《歌唱》、《演奏》、《音乐与舞蹈》、《创作》、《音乐与戏剧表演》被作为选修内容。这种分类，不是非此即彼，而是根据课程主体所表现抽敬的倾向性做出的一种划分。笔者认为，这几个模块主要可分为以下两类：侧重音乐理论知识应用(《创作》)；侧重实践性发展(《歌唱》、《演奏》、《音乐与舞蹈》)。进行这种选修课模块分类，目的在于理顺其间的观系。对于学生来说，意义在于可以根据自己的兴趣兴趣倾向，选修相应的模块进行学习。如有音乐特长的学生，就可以选择《演奏》、《歌唱》、《音乐与舞蹈》这类课程。这类课程降低了对音乐理论知识的要求，强调了应用性和实践性。对教师来说，可根据各模块不同的知识与能力要求，相应采取不同的教学方式。如开设《创作》模块的教师，必定要具备宽阔丰富的音乐理论知识；开设《歌唱》、《演奏》的教师则要有精深的专业技术。因此，理清观系，有利于选修课程的开展与教学的有序进行。
从目前我县三年来的实施情块敬看，《音乐鉴赏》模块各学校开展基本正常，音乐选修课程在实施过程中存在着一些问题和误区。问题是很多学校不开选修课，《鉴赏》模块上完就代表整个高中阶段的音乐课成的完成，最后在学分认定上可以不用专业课老师的签名，完全可以由学校其他人员代签，以上这些情况严峻挫伤了专业老师的教学积极性；误区主要有以下几种情况：
一、认为选修课是必修课的补充，持这种观点的人，把选修课当干必修课的陪衬，使得选修课成为必修课的附属，或完全被必修课侵占而名存实亡；
二、在于把选修课的内容当干专业音乐院校学习的方式来上。这种错误的熟悉，使得有些教师一味追求专业的深、广，如出现将《演奏》、《歌唱》这样的选修模块上成大学专业音乐的演奏课、演唱课，极大挫伤了学生的学习爱好。
要解决以上诸多问题和误区，首先要让教育主管部门重视，熟悉选修课程开设的目的、作用，以便自上而下的对高中音乐课进行有体系的治理和监督，其次，在我们缺乏开设音乐选修课土壤的备景下，老师们认识上的及时转变显得十分迫切，在没有成熟经验可借鉴的前提下，选修课程的实施至少面临教材、教师、教学、课程治理、课程资源、教学评价等几个方面的问题。
1．教材方面。教材是教学的主要课程资源。它的处理和创造性使用至观重要。我们这里的教材选用的是由人民音乐出版社出版的。总的来看，教材的编写忠实反映出了课程标准的要求，突出了音乐的历史和文化内涵，内容选取符合选修课程模块的特点。但是，从对课程标准帝矜正内涵的完整理解与掌握，再到编写者依照自己的理解选取教材编写内容，最后教师用教材教，这三者之间不可避免地存在—个落差。如何克服或缩小这种落差，就需要从研究教材人手，为学生提供更大的选择空间。让学生带着自己的知识、经验、生活备景来参与学习音乐，让学生把音乐与生活实际结合起来，把理论与实践结合起来。
2．教师方面。教师是课程最终的执行者，是选修课程开设成败的观键。
高中音乐新课程设定的五个选修模块，对高中音乐教师提出了新的更高的要求。同时，也因为高中音乐新课程五个选修模块的设定，暴露出了现阶段高中音乐师资现状与满意新课程改革需要之间存在着的突出矛盾。目前，许多高中在教师设置方面存在一定程度上的结构性缺编，部分经济薄弱地区还存在师资力量匮乏的情况，这些与选修课开设都形成和产生了一些矛盾，主要是音乐课程设置的多样性与学校音乐教师掌握专业知识技能的单一性不相适应。另外，很多学校教师在繁重的教学任务压力下，参与继承教育时间少，参加新课程培训的机会少，造成教师对新课程理念理解模糊，对模块化的选修课程功能、特点等了解不够，这些又与选修课开设对教师的素质要求相矛盾。对于以上问题的解决，除了加强对教师的有效培训外，还可积极展开区域合作，充分利用社会其他的资源，实现优势资源共享。
3．教学方面。教学是促进学生发展的最基本途径，因此必须把教学作为高中新课程实施的出发点和落脚点。如今的高中新课程，个人感觉要完成的任务内容过多，学校为了赶进度，抓高考，造成绩，一些无观紧要的选修课程的教学就被一些所谓的主要学科给挤占了。以音乐知识为基础，以丰富情感体验、陶冶高阶情操、树立准确的审美观为突破口，激发想象，启迪思维，力求使学生在亲身经历的过程情境中把握方法，获取知识，形成能力，培养积极的情感态度与价值观，实现知识与能力的同步发展都将成为空谈。
4．课程管理方面。课程管理是选修课程得以有序进行的保障。相观制度的建立和完备(如选课指导制度)成为课程管理的首要任务。
教育主管部门要对所辖的学校进行课程管理和监督，从根本上杜绝不开音乐课帝疋种现象。
【关键词】企业；竞争力；素质；培养
为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。
一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题
1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。
企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。
2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。
3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。
4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。
二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急
企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。
三、石油企业员工在培训方面存在的问题
1、为企业员工培训工作创造多元化平台
为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。
2、探索生动活泼的学习方法
自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。
培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。
以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。
利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。
三、创新考核制度，分出等级，加强激励
将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。
综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。
参考文献
[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）
[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）
一、企业员工培训对企业的积极作用
1.员工培训为企业发展奠定基础
目前, 我国市场经济处于快速发展阶段, 企业规模也在逐渐扩大。在企业运行发展过程中, 员工的专业素质有了新的要求, 这就使得员工培训在企业内部发展中有了新的挑战。当前, 在我国企业内部, 员工专业素质较低, 高技术水平的专业人员较为缺乏, 使得企业在激烈的市场竞争中无法生存和发展。作为企业, 要积极转变管理观念, 增强对员工的培养和教育, 在提高员工基本素质的同时, 为企业的发展奠定良好的基础。在企业内部, 定期举行员工培训活动, 从根本上实现人力资源结构的优化, 对有潜力的员工进行储备和培养, 为企业可持续发展提供人才优势。
2.员工培训为企业发展排忧解难
在企业发展运行过程中, 要对员工进行阶段性的培训, 培训的内容和流程要基于员工的基本需求, 以此来确保培训具有针对性。此外, 还要根据现实状况, 对相关的培训内容进行改进和调整, 以实现培训内容的优化。在企业内部, 对员工进行培训, 提高员工处理突发事件的能力, 使企业在发展过程中, 处理和解决相关的矛盾和问题, 为企业的运行和发展排忧解难。
3.员工培训能够有效提高企业管理水平
在企业内部开展员工培训活动, 需要人力资源部门根据企业的发展状况, 提前做好相关规划和内容设计, 让员工培训的相关工作发挥优势。企业员工培训, 在增强员工专业能力和职业素养的基础上, 还要凸显激励作用和管理约束作用。在企业的员工培训活动中, 受培训的员工要在增强专业技能的同时, 提高自我的心理素质, 培养自信心, 体会企业对自己的关心和尊重。通过这样的培训过程, 能够有效地提高企业发展的实力, 从根本上实现企业的科学管理和可持续发展。
二、企业员工培训中存在的问题和不足
1.企业员工培训与企业发展总目标不相一致
在企业内部, 实行企业员工的培训工作, 主要是为了实现企业更好的经营和发展。就目前企业培训活动的现状而言, 员工培训的途径和方式、课程设置和培训内容与企业的发展目标不相一致, 导致企业培训工作无法发挥应有的优势和作用。
2.企业员工培训注重计划, 忽视结果
在企业运转中, 培训工作的开展对企业的发展有着极为积极的作用。但是, 在部分企业的培训活动中, 培训组织者只注重培训计划, 并不关注培训之后的结果, 这一现状表明, 在企业培训活动过程中, 培训活动流于形式, 培训质量无法得到保障, 这就导致在培训工作中, 会浪费掉大量的人力、物力以及财力, 培训效果可想而知。
3.培训范围较小接受培训的人员较少
大部分企业对员工的培训, 都存在培训范围较小、接受培训人员较少等问题。这种状况存在的原因可从以下两个方面进行分析:其一, 部分企业领导人将培训重点放在有发展潜力的员工身上, 只对这一小部分员工进行重点培训, 这一小部分是在全体员工中挑选出来的, 这就导致大部分员工处于待培训的状态, 员工的成长和发展被严重忽视。其二, 部分企业领导人认为, 培训只是一种形式, 让工作内容较为闲杂的人员去参加培训, 其他员工的主要任务就是做好自己手头上的工作, 这就导致培训范围较小、接受培训的人员较少等问题。
4.企业培训形式较为单一, 未形成完整连续的培训活动
就目前的企业发展阶段而言, 企业内部培训设备较为完善, 但相关培训课程的内容与员工的具体需求存在严重不一致的现状, 培训形式较为单一, 缺乏多元化的培训形式。其中, 培训内容主要集中于员工专业技能、思想等方面, 培训内容并未涉及员工心理方面以及职业观的塑造方面。部分新员工入职后, 通常状况下要进行一周左右的基本培训, 然后直接开展正式工作, 之后并没有进行周期性的培训, 使得员工无法更好地培训和发展。
5.企业培训未考虑长远利益
作为企业来说, 为了实现企业的可持续发展, 需要结合企业发展情况, 制定一套完整的战略规划, 确保企业的经营以及决策具有预见性。在企业员工的培训活动中, 要将企业发展的目标潜移默化地融入企业培训, 并对企业内部的人才进行培训, 使得企业在发展过程中不会因为缺乏相关的技术人员而制约企业的发展。
6.企业培训结果缺乏评估制度
就目前企业的培训现状而言, 大部分企业针对培训结果的评估方式, 主要采取问卷调查的方式, 对培训人员的学习状况进行简单评价, 这种方式的考察点较为单一, 缺乏客观性。目前, 大部分企业能够意识到企业培训的重要作用, 但严重忽视了对培训结果的评价和反馈, 使得企业培训效果大大降低, 针对单位员工出现的问题也未能及时解决, 导致培训的相关内容与企业的实际需要严重脱节。
三、在企业内部做好员工培训需求的深入分析
对企业来说, 在培训活动中投入的时间、精力以及费用都是相当巨大的。为了确保培训活动的有效性, 企业在组织培训活动之前, 需要结合企业的发展现状, 对员工的培训需求进行全面的了解和分析, 并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导, 需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合, 从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。
1.企业员工培训的目标设置
在企业培训过程中, 培训目标的设置能够为整个培训活动指明方向, 提高科学的决策依据, 确立目标后, 才能明确员工培训的相关内容, 包括培训的内容、时间、对象以及方法等。根据这些目标, 对培训结果进行有效评估。针对企业员工培训目标的设置, 可以根据内容对其进行分层划分, 包括技能的培养、知识的传授以及工作态度、价值观的转变等。
2.企业员工培训的内容选择
根据一般企业的培训活动, 培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中, 入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训;在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择, 需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求, 基于培训内容的特点, 从而选择最适合企业员工的培训内容。
3.企业员工培训人员的选择
在企业员工培训活动中, 培训人员主要由企业内部人员和外聘人员组成。其中, 企业内部人员可以是企业的领导者, 还可以是技术知识功底过硬的工作人员, 外聘人员必须具备特殊的专业知识和技能。两方面的培训人员都各具优势, 企业内部人员了解企业文化、企业发展趋势和状况, 以及相关的培训需求等, 由于都是企业内部的工作人员, 沟通起来较为容易。而外聘人员能够为接受培训的工作人员提供外界发展的新理念, 帮助企业员工开拓思维, 拓宽眼界。所以, 在企业员工培训工作中, 要将企业内部的发展优势与外界资源优化整合, 实现资源的有效利用。
4.确定接受培训的工作人员
在对企业员工进行培训时, 需要根据企业内部的具体需要和员工的工作能力, 明确培训的具体人员和对象, 并根据不同需求, 确定培训人员的层次以及培训的具体内容。在企业内部的运营和发展过程中, 需要对以下三类工作人员进行培训:第一类, 掌握了基本的专业技能, 但需要学习部分单项技能的工作人员;第二类, 由于企业的发展, 需要晋升提拔的工作人员;第三类, 员工自身想要寻求更好的发展, 提高自身的技能储备。
5.企业员工培训时间的选择
培训时间的确定, 以企业及员工个人的需要为准。在具体操作过程中, 有以下三种情况可以进行企业员工的培训活动:第一种情况, 新员工入职培训活动。入职培训的主要目的是让员工尽快融入新的工作环境, 让新员工有一种被尊重的感觉, 并形成一定的企业归属感, 在此基础上了解和掌握企业发展的相关情况, 对自己岗位工作有初步的认识, 让新员工对企业的未来充满希望。第二种情况, 员工晋升培训活动。晋升培训主要是为了让员工了解和掌握不同的管理技能, 以此来确保员工在进入更高层次职位后能尽快进入工作状态, 胜任更高层次的工作内容。第三种情况, 员工换岗位之前的培训活动。对于即将更换工作岗位的员工来说, 企业需要他们及时学习和掌握新的工作技能, 对员工进行新岗位的工作培训。岗位的工作较为复杂和特殊, 因此, 岗位培训的是必需的。在员工培训过程中, 企业需要结合发展需求和员工自身需求, 确定好培训内容, 并做好相应的课程安排, 预计完成课程培训需要的时间, 最终确定好员工培训活动的具体时间。
6.根据企业发展需求选择适当的培训方法
在企业员工培训活动中, 培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行, 培训方式的种类较多, 如案例法、讲授法等。为了确保培训效果的有效性, 企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合, 并实现灵活使用。首先, 讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容, 以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养, 使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识, 这种培训方式对场地没有过多的要求, 有利于学员与讲师之间的沟通和交流, 能够提高学员对新知识的理解能力, 提高培训的质量和效率。从另一个角度来看, 这类培训方式也有部分局限性的存在, 讲授的内容是针对全部培训学员的, 无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授, 无法实现学员与讲师之间的互动。其次, 案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的, 在讲课过程中, 将生活中发生的具体实例进行处理, 并与教学内容进行有机结合, 让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动, 培养学员的思维能力, 在分析问题的过程中, 学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活, 开展形式较为活泼, 被企业员工所喜爱。
四、新形势下如何做好企业员工培训工作
1.建立健全企业内部培训体系
在运营发展过程中, 企业要重视对员工的培训, 树立科学合理的培训理念, 在员工与讲师之间搭建良好的沟通平台, 并形成相应的奖惩机制, 以此来确保整个企业员工培训工作的正常开展。作为企业, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对单位内部员工的信息档案进行完善和总结, 以此作为评估员工发展潜力的重要依据。企业要结合员工自身能力以及发展意愿, 制定符合员工成长规律的职业规划, 以此来确保企业员工自身的专业能力, 实现员工的全面发展。
2.加强高新技术人员的人力资源管理工作
随着社会的进步, 企业对人才的需求有了更高的要求和标准。企业员工培训要将培养目标瞄准高新技术领域, 并实现高级人才的培训工作。就我国企业目前的现状而言, 高新技术领域缺乏专业的高级人才, 为了使企业更好更快地发展, 要注重对高新技术人员的管理和培养, 将其作为企业在激烈的市场竞争中的核心优势, 从根本上实现我国经济的快速发展。
3.优化创新模式, 提供多元化的培训内容
在企业员工培训活动中培训模式的不同, 能够产生多元化的培训内容, 从根本上实现企业员工培训的效果。在企业发展过程中, 要充分结合企业发展现状和员工自身发展特色, 以此为基础选择对企业和员工个人有促进作用的内容, 并开展相关的培训工作。此外, 企业还要积极借鉴国内外员工培训的优秀经验, 学习新的培训模式, 不断改进和优化传统的培训模式。对于培训模式来说, 要采取创新方法, 为企业员工提供多元化的培训内容, 从根本上实现企业的可持续发展。只有结合具体的实际情况, 针对具体案例进行总结, 并就相关的知识和技能进行互动交流, 在调动企业员工学习积极性和热情的同时, 培养他们团结协助的意识, 最大限度地发挥企业员工培训的重要作用。
4.完善培训效果的转化环境
在企业员工培训活动中, 领导层要提高对培训结果的重视度, 并不断完善培训效果的转化环境, 在此基础上投入大量的人力、物力及财力, 以此确保企业员工在接受培训后, 能够更快、更高效地适应岗位的相关工作, 将学习到的知识和技能应用于现实工作中, 从而实现企业发展中经济利益的最大化。
5.加强员工培训监督和评估力度
在企业员工培训活动中, 只有通过对培训的监督、处理和解决培训中出现的各种问题, 才能从根本上使员工培训活动圆满完成。作为企业, 需要评估员工在接受培训后, 对企业培训质量客观真实的反馈。在企业员工培训中, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对培训工作做好监督, 正确面对培训结果, 为员工的培训工作奠定良好基础。此外, 企业还要着眼于自身发展, 树立长远的发展目标, 以此作为企业员工培训的最终目的, 以进一步实现企业与员工个人的双赢。
五、结束语
随着社会经济的高速发展, 科学技术不断更新换代, 企业逐渐意识到了人才的重要作用和积极意义, 并对企业内部员工的培养予以重视。在企业内部, 员工培训这一方式能够提高员工的职业素养, 激活企业内部的人力资源, 使员工在这样的工作氛围中实现人生价值, 提高员工对企业的责任意识。在企业发展的道路上, 只有重视员工培训的相关问题, 积极创新培训模式, 丰富多元化的培训内容, 建立完善的培训监督和评估制度, 重视对企业培训工作的结果评估, 在增强企业核心竞争力的同时, 推动企业的可持续发展。
参考文献
[1]黄立军.关于对新形势下电力企业新员工培训工作的探讨[J].黑龙江科技信息, 2013, (28) :279.
[2]杨静.优化员工培训工作对于企业发展的重要意义与有效途径[J].中国管理信息化, 2014, (6) :65-66.
2014年9月5日，我有幸参加了石泉县师训中心组织的人教版小学数学三至六年级的新教材培训，使我对新课程标准有了进一步的理解，对新教材有了一个新的认识。对我今后如何践行课改理念，实现教学最优化起到很好的指导作用。每一次培训，都让我有所收获，有所感悟，教师的成长之路应是一条学习之路，也是一条反思感悟之路。下面就将本人对本次培训的收获整理如下：
一、教材的变化
修订后的教材清晰地体现了《义务教育数学课程标准（2011年版）》提出的教育教学新理念和新要求，设计出有效的、可操作的路径或方式，确实使学生获得“四基”,形成“四能”;也更加细致地反映教师教学和学生学习的过程，突出关键点和启发性，体现学生学习、能力发展、思维发展等规律。新教材无论是外观还是内容呈现、结构安排都发生了一定的变化，概括地讲，有以下几方面：
（一）调整教材结构，使内容的编排更符合学生的认知规律
主要变化有：
图形与几何部分：在直观认识平面图形时认识了平行四边形；在三年级安排对长方形和正方形特性的认识；在初步认识角的概念后，让学生直观认识了直角、锐角、钝角；观察物体的内容安排了三个层次；……
统计与概率部分：第一学段调整教学内容，降低教学要求，只分别在一年级下册、二年级下册、三年级下册安排统计的教学。第二学段才开始系统教学统计图表知识，使学生逐步形成数据整理和分析能力，学习如何利用数据分析、判断、预测去解决问题。“可能性”后移至五年级教学。
综合与实践部分：调整或重新设计了主题活动。中低年级每册一般只编排一个主题活动，提高了活动的综合性和实践性，加强了对探索解决问题方法的引导，渗透数学思想方法；高年级每册一般编排两个主题活动，重在体现解决非常规问题的完整过程。其中，新设计了“量一量、比一比”“探索图形”等主题活动；将“数字编码”从“数学广角”的内容改编为“综合与实践”的主题活动。
（二）系统设计“解决问题”教学编排，为实现“问题解决”的课程目标提供教学思路、发展线索和可操作的案例
1.结合各部分知识安排应用所学数学知识解决问题的内容
在第一学段各册教材的主要教学单元，都安排了教学“解决问题”的例题；第二学段各册教材的大多数教学单元，也安排了教学“解决问题”的例题。这些丰富多样的运用所学数学知识解决问题的案例，不仅为培养学生“四能”提供了必要的资源，也有助于学生积累探索用数学解决实际问题有效策略的经验。
2.循序渐进地提供解决问题的一般步骤，教给学生解决问题的基本方法
教材从一年级开始逐步地让学生学习并体会到解决一个数学问题所要经历的步骤：理解现实的问题情境，发现要解决的数学问题—分析问题从而找到解决方案并加以解决—对解答的结果和解决的方法进行检验和回顾反思。在教材中的体现方式是：低年级教材一般用“知道了什么？”“怎么解答？”“解答正确吗？”提示解决问题的基本步骤；从三年级开始采用“阅读与理解”—“分析与解答”—“回顾与反思”提示。在解决一些需要动手操作的问题时，会采用更有针对性的提示语，如“分析与操作”或“分析与画图”等。
3.提供丰富的解决问题的方法，体现解决问题方法的多样性
为了培养学生解决问题的能力，实现“问题解决”的课程目标，修订教材大大丰富了解决问题方法的教学内容。新教材采取的主要措施，一是让学生通过解决不同的问题，学会根据不同的问题现实，自主选择解决问题的策略。
4.运用所学知识解决问题教学内容的选择与编排，注意题材广泛、联系实际
解决问题的内容结合各部分教学内容的选择与安排，数的运算部分仍保留传统应用题内容中合理的部分，但又注意突破传统应用题教学内容的束缚。根据学生的生活经验与思维水平，选择学生将会面对且结合所学知识能够解决的问题作为例题。
5.为学生发现数学问题、提出数学问题提供丰富的素材与情境
怎样使小学生逐步学会用数学的眼光观察周围的世界，发现与数学有关的问题并能提出数学问题？此次教材修订进行了一定的尝试，从低年级开始就在许多题目中提出“你发现了什么？”“你还能提出什么数学问题？”并安排了专门的题目，让学生利用情境图中的信息尝试提出数学问题并加以解决。
（三）加大渗透数学思想方法的力度，为学生积累数学活动经验提供更多的机会
本次教材修订注重落实课程标准提出的“四基”课程目标，关于“获得数学的基本思想”,本套教材采取的措施有两个方面。一是在各个内容领域结合各部分知识的教学渗透数学的基本思想方法；二是在二至六年级的每册教材中单独设置“数学广角”单元，利用操作直观等手段渗透重要的数学思想方法。修订后的教材在各个内容领域的教学中加强对基本思想方法的训练，让学生逐步获得数学的基本思想。
在使学生“获得数学的基本活动经验”方面，除了以前教材中设置的探究学习活动（如探究三角形的内角和、圆的周长、面积计算公式等）(Motivational model yuedu.mipang.com)外，还设计了更为丰富的教学活动，希望以此提示教师在课堂上多组织探究性学习活动，并尽量让学生参与其中，通过动手操作、探究活动等让学生经历知识的形成过程，积累数学活动经验。
（四）对估算的教学内容和编排进行了调整，体现学习估算的意义和估算在解决问题中的作用
1.对估算教学的内容进行了调整
首先，估算教学的起点后移。正式的估算教学从原来的“100以内的加法和减法
（二）”后移至“万以内数的认识”之后。第二，改变了估算教学的主要载体。由主要结合四则运算教学估算，改为结合运用计算解决问题进行教学，从而将估算当作解决问题的一个有效策略。第三，在计算以外的教学单元，仍注意结合教学内容编排估算的应用。例如，“测量”单元中安排了估计距离的例题等。
2.重视估算方法多样化和估算策略的教学
估算即“近似计算”,一般将算式中的数据看成整
十、整百或整千的近似数，通过口算得到结果。近似数的选取通常是用“四舍五入”法，有时也会用“进一”法和“去尾”法，具体的方法需要根据数据的特点和问题的情境灵活选择。修订后的教材注意呈现估算在解决问题中策略的多样性，并让学生体会估算策略中蕴含的不等式的性质。
（五）设置过程性评价板块，为学生提供自我反思与评价的机会
修订后的教材在每单元学习结束时，为学生提供了反思与自我评价的板块——“成长小档案”.“成长小档案”中的案例提示学生说一说自己对本单元学习的感想，一是回顾本单元的学习收获，感受自己知识和能力的成长；二是说一说在学习过程中有哪些有趣的或印象深刻的事，回味学习的乐趣。这样的安排，给学生提供了进行反思、归纳、整理体验的机会，有助于学生形成良好的学习习惯，增加学习数学的兴趣和信心。
二、教材特色介绍
1.借助画直观图帮助学生分析数量关系，体会“化繁为简”,探索解决问题的方法与策略
2、将计算和解决问题有机结合。
3.以寻找算式在生活中的原型为例，增进学生的数学理解。
4、大数目的加减混合运算，很容易出错，教科书突破了这一难点。
5.教科书非常重视图表表示问题，读懂图表等基本素养的培养。
6.乘除法中增加了点子图等直观模型，帮助学生理解算理。
7、从“回顾”入手展开学习活动，调动已有认知基础，建立起已有生活经验和所学新知识之间的内在联系。
8、用常见的、直观的、应用广泛的现实模型开展新知的认识。
9、利用相关内容发展学生的空间观念。
随着课改的不断深入，教材也在不断地整编。新教材编写特点突出以学生为主体的教学思想，精心设计了教材的实践活动；关注学生数学学习与社会生活的联系，注重学生的情感体验；重新研究知识之间的整合；加强数学学习与学生生活的联系；注重学生“学会学习”能力的培养。
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