老员工培训新员工总结（共10篇）
1、目的：因公司订单量持续增加，直接人力随之增加，为开拓招工渠道，降低离职率，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展的用工需求。公司相信老员工介绍进来的新员工会对公司有更快的了解，能更快的融入公司，更便于员工收入的增加，特制定的奖励规定。
2、适用范围：本办法适用于介绍新员工进厂的所有老员工
3、介绍条件：
3.1被介绍的新员工必须符合公司用工须求；
3.2被介绍的新员工只能有一名介绍人（由被介绍的新员工确认一名介绍者）； 3.3员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司，不再与任何员工存在被介绍关系。
4、奖励
4.1奖励对象：凡介绍生产新员工进厂的全体在册老员工；
4.2奖励标准：每介绍一位新员工连续在岗三个月及以上的，一次性奖励200元，在岗时间6个月及以上的，一次性奖励300元；
4.3奖励方式：老员工的介绍奖励，必须是所介绍员工在职三个月后，按照实际在岗人数，经由事业部、人事部和财务部部审核确认后，以奖金形式与工资一起发放。
5、本规定自公布之日起开始实施执行。
人力资源部
关键词：汽车销售,利益,博弈
汽车销售企业的人才流动性一向较大, 而在2 0 0 8年不景气的大环境下, 许多有经验的销售人员纷纷跳槽、转行, 导致汽车销售企业不得不使用经验比较欠缺的新员工, 而笔者在实际调研中发现, 不少企业在制度设计方面存在不足, 无法帮助新员工迅速成长, 导致本地不少4 S店销售人员过高的流动率, 其中最典型的情况是本地一家外资品牌的4 S店, 到今年为止在店内工作超过3年的销售人员只剩1名。本文认为, 造成这种现象主要有以下原因:
一、老员工与新员工存在直接利益冲突
众所周知, 企业的销售部门是压力最大的部门之一, 每个销售人员都有自己的业绩指标, 据笔者了解, 本地汽车销售企业对销售人员主要采取的是末位淘汰制的管理方法, 简单而言, 某位销售人员如果不能完成自己的业绩指标, 而且连续多月排名最后, 就会被辞退。在末位淘汰制的压力下, 别人的业绩上升就会令你自己业绩相对下降, 你不一定要成为第一名, 但绝对不能成为最后一名。老员工如果帮助新员工增加业绩, 就会可能使自己排名下滑, 而老员工如果放任新员工自生自灭, 就有助于保持他们自己排名领先的地位。
二、制度设计反向激励, 造成劣币驱逐良币
事实上, 汽车销售企业为了解决这个问题也设计了激励机制, 通常经理会指定一个老员工作为新员工的“师傅”, 如果新员工在老员工的辅导下实现了订单, 老员工可以获得5 0%的提成额。这样的激励是否足够呢?让我们来具体分析一下:
老员工辅导新员工, 一共会出现四种情况;老员工不辅导新员工, 新员工业绩没有进步被辞退, 老员工收益为零。老员工不辅导新员工, 但新员工业绩增加, 老员工收益为零。老员工辅导新员工, 新员工业绩没有进步被辞退, 老员工收益为零。老员工辅导新员工, 新员工业绩增加, 老员工在辅导期获得了50%的提成, 为方便分析, 假设其收益值为1。归纳以上四种情况, 可以得到老员工辅导新员工的不同收益表。
但是, 笔者了解到的现实情况是, 绝大多数老员工拒绝为新员工提供实质性的帮助, 其原因是, 如果新员工在老员工的帮助下, 业绩、能力迅速成长, 虽然老员工在辅导期获得了50%的提成, 但新员工能力成长后, 业绩排名快步提高, 可能会对老员工的排名造成威胁, 而这样的后果是老员工无法承受的。也就是说, 在刚才的第4种情况下, 老员工的长期收益不是1, 而是负数! (这里假设为-1) , 这样, 从长期而言, 老员工辅导新员工的收益变成如下的情况:
从这里可以清晰看到, 从长期而言, 老员工选择不辅导新员工是其最优策略。
行文至此, 问题的本质已经非常清晰, 在市场销量基本稳定的情况下, 由于末位淘汰制的存在, 在销售人员中产生了”零和博弈“。不过, 笔者刚才提到, 许多企业都有鼓励老员工辅导新员工的机制, 经验丰富的销售人员往往会利用该机制的漏洞, 在新员工的销售过程中, 对即将成交的个案主动干预, “拔刀相助”, 以向经理邀功, 套取提成, 而新员工由于初出江湖, 尚未站稳脚跟, 只能忍气吞声, 把属于自己的一半提成拱手奉上, 这样, 就出现了第3种收益图, 也就是现实中的老员工收益图。
该表说明, 老员工的最优策略, 是不认真辅导新员工, 但如果新员工有机会成交, 就假装“帮助”进行掠夺, 不劳而获。
笔者更发现, 有少数销售老手城府很深, 当他们发现新招聘的毕业生潜质甚佳时, 会视对方为重大威胁, 想方设法阻挠其渡过试用期, 以免后患——这正是最典型的“劣币驱逐良币”现象。而老员工是否真心原因辅导、提携新员工, 实际上主要取决于该员工的人品和道德而已。
综合以上分析, 本文认为, 南海本地的汽车销售企业并没有提供足够的激励措施让老员工帮助新员工, 反而在“末位淘汰制”的高压下, 驱使老员工挤压新员工的生存空间。
三、建议对策
根据笔者的了解, 这一问题目前从理论界到企业界尚无理想的解决办法。尽管理论界提出了不少建议, 如互相打分, 薪酬团队化, 但在本地企业中并没有广泛采用, 笔者认为, 主要原因如下:
汽车销售一般通过销售人员独立完成, 单独计算薪酬比薪酬团队化更符合企业的实际。在零和博弈机制不做改变的情况下, 销售人员互相打分难以保证公平和客观。本文建议方法如下:
1. 加强企业文化建设, 建立互助、合作的工作气氛。
2. 把新员工的考核收归经理直接管理
3. 设立独立的培训部门, 由该部门人员对新员工的理论和实操知识进行培训, 保证培训质量。
4. 就长期而言, 汽车销售企业必须建立更科学、细致的考核方法, 摆脱目前过于粗放和简单的薪酬制度。
参考文献
[1]邵玉梅:人员流动性过大汽车4S店面临人才之争, www.sohu.com, 2008/10/24
[2]马月:企业销售人员薪酬改革中常见问题及解决途径.西安职业技术学院, 商场现代化2008/13
症状一：效率低下的坏习惯
这样的症状是最简单的，没有任何个人感情的体现，只不过是过去的领导遗留下来的工作弊端，他们已经长时间习惯了拖沓的工作方式，对于时间的认识是他们目前最为重要的一课。
治疗方案：直截了当沟通
集中大家开次长时间的“教导会”，传达给他们你喜欢的工作风格及工作流程，对每个人提出最低工作效率的要求，希望现在的小组能在工作业绩上大有改观，当然这些是需要你和你的组员们共同讨论决定，切记不要当独裁者，那样的话只会适得其反。
症状二：极端的恋旧情结
你的到来让组员们产生了极大的恋旧情结，总是自然不自然怀念以前的老领导，原因很简单，对你的到来没有“安全感”。一朝天子一朝臣的道理谁都知道，而对于你的个人品质大家是一无所知，因此才会对你不信任和怀疑，才会消极抵抗你布置的工作。
治疗方案：尽快稳定军心
在平时的言语和行动里表现得大度和蔼一些，让他们感受到你的个人魅力，另外还要看准时间打入“敌人”的内部去，以刚上任为借口请大家吃顿便饭，在饭桌上多多和他们聊聊家长里短，总之让他们感受到你与他们站在同一条战线上，同时表现出你非常需要他们的配合。
症状三：以元老人物自居
公司里都会有元老级的人物，而这些人自认为在公司较有优势，就得意忘形，对领导总是挑三拣四，对于你这个新人当然更是不会给予重视，处处跟你作对。
治疗方案：如实向上级反映
请容许我再次自我介绍一下，我是负责烟威地区高校销售的陈杰，刚才郭总监介绍我说我是销售冠军，这不是我自己的功劳，是大家共同努力的成果。
不知道各位同事喜不喜欢销售，我很喜欢销售工作，当我的主管告诉我说，世界上百分之八十的富翁做过销售工作的时候，我更热爱销售了，我好像看到了自己成为了一个富翁的样子。一想到我很可能成为一个富翁，我就想到处去卖东西。但是我的理智告诉我，那样的做法是错误的，我们先来看一下我们的产品。我们凡客诚品的老总陈年先生是个文化人，他在成为文化人之前是个商人，他在成为商人之前是个文艺青年。好的，他的文艺范一直延续到现在，所以我们凡客诚品是文艺+商业。我们凡客一直以来的营销策略是：东西还不错，价格便宜。我们的顾客里有百分之30是18岁到22岁的年轻人。各位，文艺，青年，钱又不是很多，这种人哪里最多？很明显是大学里。我要做的就是打入校园，我怎样打入校园呢？我的凡客诚品在烟台大学的校园活动是这样做的：
当然，第一步是确保我们能在校园里面开展活动，我们当时第一次进校园就被保安扔出来了。后来通过协商，我们设立了一个名为“凡客之星”的2000元奖学金，校方同意我们在特定时间内举办活动。
活动开始前15天我们在学校的bbs论坛发布帖子，讨论我们的形象代言人，意见领袖韩寒等人的凡客体，并留言自己的凡客体。
活动开始前10天，我们连续五天在学校宣传栏，宿舍宣传栏，食堂宣传栏大量张贴海报，形成强大视觉冲击力。
活动开始前四天，我们在人流多的主干道，活动场地悬挂条幅，并且在学校广播台开始播放广告。
活动前两天我们在食堂和宿舍发放了大量的传单。并且进行500人次的问卷调查。活动当天，我们提前进入校园搭建舞台，邀请学校社团进行文艺表演，我们赞助演出服装，活动主体是名为“穿出我的凡客”的服装秀，只要同学穿着我们的衣服秀一下，我们就把衣服免费赠送，总共500份。我们要避免引起学生们的反感，所以我们不在活动期间做促销，我们的目标是培养这个人群对我们凡客诚品的好感。只要我们凡客的文艺+商业的理念在活动中能够被认识，我们就能培养一个稳定的客户群。
1，如何调动员工的积极性?
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
【解决办法】在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对员工满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
2， 员工情绪低落
员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如：
缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍;
与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理;
超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;
遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;
在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦;
私人生活问题等。
【解决办法】
管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。
一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
3， 员工之间发生了矛盾
首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
(1)确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
(2)说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
(3)善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。
(4)注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。
(5)重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。
(6)寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
(7)制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
(8)记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
(9)别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。
4， 老员工的管理
首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他(她)的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他(她)的优点，帮他(她)认清自身的不足，并鼓励他(她)修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。
5，新店长如何快速树立威信?
更换店长后，员工可能会有两种表现：第一，认真工作，小心谨慎，避免犯错;第二，故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。
所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
6，员工中有自己的亲戚或朋友
作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
【解决办法】如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。
7，员工不愿接受调动
作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。
【注意】千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。
8，店内人手不足，员工却经常请假
作为店长，面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。
9 其他公司到店里挖人
可从以下几方面入手安抚员工：
第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。
第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。
第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展
10， 如何挽留要辞职的员工?
想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。询问一下员工辞职后的去向：
1)、员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职;
2)、员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。
总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。
想了知道更多高效的管方法?让专家来教您更多专业知识!
了解通讯行业，了解互联网，你怎么能不知道“兴哥”是何方人物?!
一、端正态度
很多员工在公司工作了比较长的一段时间之后态度就会发生转变，可能会变得没有刚刚进入公司时那样的认真了，但我觉得越是工作的时间长就越应该要保持一个好的态度，这样自己才一直都能够有进步。在工作的时候我一直都是非常的认真的，只要是工作时间我就会全神贯注的去工作，绝对不会分心去想其它的事情或者是在上班时间做自己的时间。我认为在上班时间是必须要做到认真的，这样既能够让自己按时的完成工作，也不会耽误自己下班的时间，所以在该认真的时候我是绝对不会三心二意的。
二、调整状态
在工作中总会有状态不好的时候，是能够影响到自己的工作的，在发现自己的工作状态不对的时候就要及时的进行调整，让自己能够一直都保持着一个好的状态，更好的去完成工作。每天都要虚心的去学习，不止要向工作完成得比自己好的人学习，也应该要去学习别人的一些新颖的想法，做到与时俱进。这么多年我很少会有状态不好的时候，就算有我也能够很快的调整好自己的状态，全心全意的投入到工作当中。
三、勤奋学习
在这一年当中我花了比较多的时间去学习新的技能和想法，让自己能够更好的去完成每一天的工作。时代是在变化的，每一年对工作的要求也是不同的，不能按着自己以前的一个方法一直做下去，而是要学习新的方法，让自己能够更好的去完成每一天的工作。我在今年的工作当中是学到了很多的东西的，也让我的工作能力提高了不少，不管我是在公司工作了多少年，都是有新的东西可以学的，自己也要保持这样的一个学习的状态。
1 电力企业员工培训工作存在的问题
1.1 培训形式单一
目前, 电力企业采用的培训形式普遍是短期的传统课堂培训。培训过程中, 没有根据员工的年龄、心理、知识结构、专业水平等进行差异化培训, 从而导致有的学员把培训当成走过场, 在学习中缺乏积极性、主动性。教学方式上采用传统的满堂灌、填鸭式培训, 造成培训效果不高, 无法满足企业发展的要求。
1.2 培训缺乏针对性
部分电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来, 员工培训的针对性不强。有些电力企业安排培训往往参照外部培训机构的课程安排, 流行什么课程就选择什么课程, 培训与工作发展计划关联不紧。
1.3 培训内容覆盖不全
培训内容覆盖专业不全, 新知识停留在理论阶段, 可操作性低, 不便于工作实践, 容易引发培训员工对培训失去积极性, 感到枯燥、单调, 表现出麻木、厌倦的情绪。
2 电力企业员工培训工作的新模式
为深化国家电网公司“三定、三考”工作要求, 紧密围绕“三集五大”体系培训建设需要, 实现员工角色转换和管理方式转变, 进一步打造一支业务精湛、梯队合理、充满活力的员工队伍, 国网湖南省电力公司电力科学研究院发挥专业技术优势, 拓展员工教育培训领域, 充分利用该院人才与技术高地优势, 成立技术培训分中心, 切实承担起对公司系统专业技术管理干部与专责的培训工作。
2.1 改变培训方式
(1) 全员皆是培训师。为了转变员工的培训观念, 提高学习知识的积极性, 给予员工更多展示专业特长的机会, 该院提出了全员培训活动的基本原则, 即“人人既是培训者又是被培训者”。在各专业内部培训课上, 每位员工都要进行授课, 既有老员工讲解实验现场工作经验, 也有新员工介绍本专业前沿科技成果, 人人参与备课和讲课, 发挥各自特长, 取长补短, 经验共享, 共同提高, 取得了良好的效果。
(2) 何时都是培训进行时。为了促进员工快速成长为行家里手, 培训工作也不再限定在培训课堂。每一次试验、每一次科技攻关、每一次事故调查的工作前期部署都成了广大员工积累经验、熟悉专业技能的绝佳良机。工作中以老带新的师徒责任制, 工作结束后的工作总结点评, 这些必不可缺的环节将培训贯穿于整个工作过程, 成了最有效的人才培养渠道。
(3) 何地都是培训现场。在工作地点分散, 工作业务繁忙等不利因素面前, 互联网远程培训成为重要的培训途径。登录指定网站, 选修专业培训课程, 做好学习笔记, 提出问题, 完成人机互动, 是每一位员工的培训必修课。适时地完善远程培训平台, 为员工提供更丰富、更具针对性的培训内容, 有效地满足培训渠道、方式的多样化需求, 也已经成为电力企业加强员工培训的重要课题。
2.2 提高培训效率
为了强化和统一管理层认识, 提升工作执行力, 积极应对“三集五大”、智能电网、特高压等带来的重大机遇和挑战, 在公司的统一领导下, 技术培训分中心利用一季度各单位现场生产工作相对较少的有利时机, 对公司系统各级生产领导及专责技术人员进行了为期2个月的轮训。春季轮训的培训内容重点是针对“三集五大”体系改革, 包括“三集五大”的体系介绍、精益化管理、生产管理五类制度、综合管理、本年度“三集五大”建设及重点生产工作、电网安全、各项专业管理、技术监督管理、智能电网应用等方面。
另外, “三集五大”体系建设对检修、运行、营销、基建、规划等专业技术人员和专责管理人员的技术水平和专业管理素质提出了更高的要求。为此, 在开展春季轮训的基础上, 技术培训分中心还开展了一系列新技术培训、“三集五大”体系建设配套培训、专项培训、以及各种专业管理和技术培训, 全年共计举办各类培训班约54期, 参培人员约3120人次。通过轮训, 使参培学员们切切实实更新了知识、扩展了视野、转变了观念、提升了水平, 对“三集五大”体系建设、安全管理、专业管理和专业技术有了更深层次的理解, 提升了执行力。
2.3 着力于强化培训针对性
随着智能电网、特高压陆续开始建设投产, 新设备、新技术、新业务大量涌现, 需要解决的技术问题、设备问题和管理问题也更趋复杂, 亟需提前做好相应技术储备。而各电力企业技术人员因自身工作范围和业务素质受限, 没有机会和能力开展新知识、新技术的学习。技术培训分中心利用掌握新技术的高精尖人才众多的有利条件, 着眼未来, 提前谋划, 举办了智能变电站继电保护、智能电能表检测技术、智能配电网、电网环保技术、冰情监测系统、线损理论计算及管理等一系列新技术培训班, 定期开设博士论坛, 专题讨论研究技术热、难点问题, 并多次邀请地区供电公司生产班组进行技术交流, 解决了一批生产实际问题, 为电力企业培养了一批新技术的种子选手, 为企业的发展提供了有力的技术支撑。
3 培训工作精益求精
国网湖南省电力公司电力科学研究院在不断完善自身专业配置的基础上, 倾力于追求培训内容的精益求精。特别是针对特高压、智能电网、智能电表计量、电网防冰减灾等热门新技术, 派出培训导师参加国内外顶级学术交流, 将适用于湖南电网的好方法、好经验“请进来”, 融会贯通, 进而培训推广, 取得了良好效果。部分培训工作通过“走出去”, 比对国内外培训工作优劣, 进一步提出培训工作改进目标, 突破难题, 取得了领先的成果。这一系列举措强化了培训的技术含量, 为新技术、好方法的推广应用打下了良好基础。
小资料 电力企业新员工培训对策
1转变心态, 做好职业规划
(1) 适应环境。在入职之初, 新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境, 了解工作性质和工作环境, 在充分了解企业理念和发展方向的基础上, 使新员工尽快融入企业。
(2) 自身定位。企业应引导新员工, 根据自身特点, 对自身做出一个定位, 在新员工阶段以及今后的工作中, 能够沿着这个目标前进。
(3) 发展规划。制定明确的发展规划, 这个规划首先应是1~2年的短期规划, 以便以后根据实际情况进行调整。在制定规划时, 应结合实际情况, 制定切实可行的计划。
2认真分析培训需求
对新员工培训需求的分析应综合多个方面, 结合公司各岗位对人才的需要, 结合企业的工作计划及重点, 通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据, 利用统计分析等手段来进行分析, 并最终保证获取的培训需求是真实可信的, 也是确实需要的。同时, 在培训中注意做好引导, 让学员从被动学转变为主动学, 及时发现自身的不足, 并不断弥补。
3 建立培训管理制度, 完善培训体系
建立新员工培训管理制度, 明确企业各部门对新员工培训的职责和分工, 明确新员工培训各阶段的工作、考核内容和方式, 并对具体的培训工作做出要求。另外, 新员工的培训应与正常的员工培训区分开, 有单独的培训计划。
4 改变培训方式
新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识, 提高新员工的专业技能。
(1) 利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析, 按专业进行分类, 请各专业带头人进行评审、筛选, 形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。
(2) 重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用, 引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅, 一个徒弟可以认几个师傅, 一个师傅也可以教几个徒弟, 通过言传身教来推动员工成长。
(3) 紧抓现场培训, 以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高, 而现场培训是比较好的培训地点, 比赛也是很好的促进手段。
而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上像一柄双刃剑，用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工。
自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。
同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？
疑难杂症一
某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。
老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。
疑难杂症二
某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。
而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。
“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。”
疑难杂症三
小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。
前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可他的能力，准备提拔他做销售部经理。得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理岗位，意味着得到了晋升和新的锻炼机会，职业生涯开始新的征程；忐忑的是，由于从没担任过管理层职务，缺乏一定管理经验，而且在销售部的时间与大部分同事相比都要短些，业绩也平平、没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢？
谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理。可是，小刘在心理和实际能力上都未做好走马上任的准备。首先，职位角色忽然转变，导致小刘心理上患得患失。比如，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然。而另一方面，又感觉以前部门中无话不谈的好朋友，现在由于自己晋升了，似乎开始远离自己，事事提防自己。有时候还会觉得大家在背后议论自己，不但不协助自己工作，还总算计着给自己出难题。其次，在工作中，面对各种声音，小刘拿捏不准，处理起来力不从心。比如，部门销售业绩好的员工出于嫉妒心，总是在工作汇报会上挑小刘的刺，故意反驳他的决定；而那些资历较老的员工也因为晋升上的不甘心，常常提出各种各样的理由，不执行小刘的决策，故意给出难题。面对这些局面，缺乏管理经验的小刘往往束手无策。
疑难杂症四
某民营企业成立初期，老板与员工共同奋斗、共同打拼，经过5年的发展，该企业从一家不到50名员工的小企业，发展到目前拥有500名员工的中型企业，而且年产值已从当初的1000多万元增长到现在约3亿元。近年，该企业的增长速度开始趋缓，其中一个非常重要的原因就是：创业初期的一些功勋老员工，认为企业发展已经上了正轨，只要按着现在的模式发展下去就可以创收，于是便高枕无忧、悠然自得，工作开始变得懒散，失去上进心，工作积极性、创造性和责任心也比刚创业时降低了许多，导致工作效率、经济效益都大不如前。
然而，最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信，这种对工作的怠慢情绪势必导致不良的企业文化和风气，于是很多新来员工都会按照他们的示范行事。长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法继续发展，企业也将停滞不前，甚至被吞并。如果不引进新的管理理念，完善管理制度，重新树立企业文化新风尚，企业发展前景堪忧。
【专家评析】
老员工两面观
上面几种情况，是企业在老员工管理中，比较典型的例子。而我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄（或司龄）相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
老员工的价值
解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。
1.拥有丰富的工作经验，技术精湛
老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。
2.熟悉公司员工情况，协调能力强
“部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。
3.比较认同企业的价值观
企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。
4.熟悉公司各项资源，工作效率高
老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、政府资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。
5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高
在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。
老员工的“痼疾”
当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。
1.工作方式和思维模式固化，易守旧
老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的发展。
2.爱摆架子，不服从管理
老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。
3.知识体系老化且更新热情低
随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企业中，很多老员工从事财务工作，却不会使用电脑；从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上时代发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。
4.拉帮结派，爱传公司是非
老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。
5.薪酬满意度低
一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。
老员工管理攻略
我们注意到，在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。
史玉柱则不如此，关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。即使不同企业的企业文化不同，价值观各异，老员工却实实在在存在于各个企业中。在老员工管理过程中，企业也遇到了文章开头所阐述的管理难题，结合这些问题及老员工的职业表现，笔者就老员工管理问题做出如下建议。
第一，关注老员工的职业期望
1.树立优秀老员工的榜样文化
积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。
2.设计多通路职业晋升通道
企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。
3.体现老员工在企业中的特殊价值
企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。
第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”
1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤
回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。
2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”
即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。
第三，倚重可信老员工的力量
1.减少管理新人不必要的心理压力
晋升不久的管理者之所以会产生下属们团结成一个小圈子对抗自己的想法，之所以在做出一个决定或一个安排之前，心里会产生下属们不会认同的担忧，主要原因在于他们给自己太大的压力，未能适应角色转变所造成的心理落差。既然如此，管理新人们就应该在上任之初时刻提醒自己，给自己及下属们一段心理适应期，没有什么大不了的，也没有什么过不去的。况且，自己做出的是正确的决定和恰当的安排，下属们又有什么理由不认同呢？
2.团结一大批，孤立一小撮
作为新上任的管理者，要拉拢可信赖的老员工成为自己的亲信，分析他们期望，并尽量在自己的职权范围内满足他们，或委派重任，肯定他们的贡献。另外，对于绝对不服从管理的“刺头”老员工要分化他们，逐个击破，对于违反公司规定者，奉行强势的刚性管理。
第四，增强老员工危机意识，制定接班人计划
1.建立老员工危机系统
在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。
2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度
很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。
在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。
（编辑：王玉spellingqiu@163.com）
微风送爽，天朗气清，西湖波荡，鸿雁如宾，杭州的天空一切看起来都是那么的美好。在这个令人充满期望和喜悦的秋日里，应项目部领导对于加强项目部新老职工沟通交流、丰富职工业余生活的殷切希望和悉心关心之下，我司在项目有关领导的积极组织下进行了一场别开生面的新老员工篮球比赛。
比赛参赛队伍分为老员工代表队和新员工代表队，项目有关领导也亲临比赛现场为运动健儿加油打气，积极为各支代表队指导战略战术。而主要由项目部女同事组成的热情美丽的啦啦队也成为比赛场边一道亮丽的风景线，负责后勤和处理意外情况的同事也准备充分，保障可靠。终于，在经过30分钟的激烈比赛后新员工代表队以38:39一分之差负于经验丰富的老员工代表队，但是新员工代表队在比赛中表现出来的奋力冲击、敢打敢拼和前赴后继不怕失败的精神风貌给老员工留下了深刻的印象，同样老员工们依靠自身配合默契、训练有素和成熟稳健团结紧密的作风也给初出茅庐的新员工们上了宝贵的一课。赛后新老员工不仅相互握手致意，大家更是和项目领导共同庆祝这欢乐的时刻。其实这场比赛没有真正的失败者，有的只是友谊第一比赛第二的传统精神，有的只是平时彼此忙碌的同事们以球会友的欢乐场景，有的只是项目领导和员工打成一片共同娱乐的珍贵感情。本次篮球比赛中队友们相互帮助、彼此信任，同事们相互关心、共同努力，啦啦队和后勤同事也都积极投入到了活动中，使得本次活动圆满成功，但是也存在一些不足和暴露了一些问题。比赛中新员工们缺乏交流和彼此的沟通导致配合不够默契而单纯的依靠个人能力却难以成功，由于经验的不足使得他们缺乏自信。这充分证明了干事业需要的是一支自信满满深入交流并彼此信任的团队，新员工迫切需要通过不断的实践和充足的时间变得成熟和自信起来，需要诚恳的向老员工们学习取经。同时老员工们体力和精力的情况也明显不如年轻时那样充沛，这就需要老员工们在繁重的工作之余努力强身健体，保持旺盛的体能和精力。
对于这场比赛，我们收获的是项目部全体同仁难得的彼此了解，我们收获的是项目部同事们相互关心彼此友好的感情，我们收获的是项目部同事们彼此默契积极合作的良好气氛，我们收获的是项目部领导和关心员工，员工尊敬领导的一派融融的欢乐氛围。对于这样不仅促进项目部同事们相互了解团结了项目部广大员工的活动，而且是广大员工喜闻乐见强身健体的业余活动，项目部领导表示今后要增加活动次数，提高活动质量。相信在今后的活动中，我们项目部领导和广大员工一定会在本次篮球活动成功的基础上更加进步。
郭李鑫
一、记得经常面带微笑与客户或朋友交往中，不要由于工作繁忙或烦心而紧绷着脸紧锁起眉头，尤其是在烦恼的时候更要记得让自己展示微笑，有好心情好心态时才会有人生好的状态，对会发现人生中美丽的瞬间，也可以得到他人的好感和信任。因此，就算是打扫卫生的大妈，都应展示你灿烂的微笑。
二、认准阿谀奉承对象职场中没有马屁是绝对不行的，但只奉迎上司的阿谀奉承绝对会触犯众怒，尤其是平时不把同事放在眼里，看到同事如同看到空气，并且经常苛刻对待同事下属，这样的势利眼无疑是在给自己到处树敌。如果你平时不能善待别人，关键的时候你也别想得到别人的善良。
三、要有原则但不固执事业成功者通常都是那些讲原则但又不拘泥原则的人，有原则，但却懂得在适当的时候采纳他人的意见，不会万事躬迎，唯唯诺诺，这样容易给人留下毫无主见，懦弱无能，办事能够不够的负面印象，同时，过分的讲原则也会给人留下不懂得灵活运用规则达成事情结果的坏印象。
四、要学会与他人合作不管公司还是单位的规章制度多完善，要做好一份工作总是无法离开同事们的配合，而且，融洽的工作环境和和睦的同事关系，容易形成同事间亲和与融洽，只有齐心协力上下一心，绝对会有利于工作的质量。要知道，和睦的同事关系绝对可以融洽团队关系，形成团队的战斗力。
五、善解人意低调为人在职场中低调做人和善解人意是基本的潜规则，谁也不喜欢跟个性强烈喜欢张扬炫耀和自以为是的家伙共事，尤其是工作中缺乏合作精神处处以个人利益或小团体利益为重的人，通常都会被同仁们唾弃，因此，同事生病时的一个电话，同事忙不过来时的出手相助，都会让你在公司博取好感的方式。
六、要懂得与别人分享要做成一件事或成就一个事业，光靠一己之力是绝对不行的，需要团队的力量也需要同仁和朋友的协助和支持，因此，多跟别人分享你的看法，多听取并能虚心接受别人的意见和建议，才能拓展你的工作思路，才能成就你的事业。因此，懂得分享他人成功经验或失败教训的人，通常比别人更容易成就自己的事业。
七、对待他人别太严厉也许你的严厉态度只想把工作做好，然而，在别人的眼里却是刻薄和缺乏人情味的表现，除非你的部下等米下锅，否则他绝对不会喜欢跟一个处处挑刺时时找自己麻烦的领导共事，平时部下工作完成出色时听不到你的一句表扬话，你把它当成是理所当然的事情，而当部下工作遇到困难甚至没有达到理想目标时，你又骂不绝口，试问这样的你又怎么可能得到人心?
【老员工培训新员工总结】推荐阅读：
老员工带新员工机制05-28
老员工在新员工座谈会上的发言稿09-07
电力新员工培训总结06-25
电力新员工学习培训总结06-12
企业新员工入职培训总结07-16
培训新员工自我评价07-08
公司新员工培训技巧05-31
工行新员工培训心得07-21
新员工培训考试试卷09-24
新员工教育培训制度06-28
