新员工培训的思路方法!

新员工培训的思路方法!（精选8篇）

新员工培训的思路方法! 篇1

明阳天下拓展培训

进入知识经济时代，人力资源的作用正在日益凸显它的重要性，人力资源的增加相应的就加大了对于新员工入职的培训问题。新员工是否可以成为有用的人才，就看入职培训这一战，那么，要如何才能做到新员工的培训扎实有效？

第一，针对学员情况进行分析---新员工培训方案设计的前提 从人力资源处拿到数据后进行分析，包括学员的性别，年龄，学校，专业，喜好等这些都是事先需要做调查的项目，另外还有重要的一点就是他们期望的发展的方向，有了这些就有了分析的基础，根据这些内容去评估要提供的培训的目标，内容等，但是不要忘记这些分析要从组织层面，部门层面和个人层面进行。第二，明确培训目标，设计培训地图。

培训目标是整个新员工培训计划设计的依据，所有的培训内容都是辅助要实现这个目标的，要具有宏观性，可操作性等特点。新员工培训的目标就是通过培训让员工快速的融入公司，融入这里的工作和生活，熟悉环境，熟悉岗位的要求，公司的制度和流程等，并且要有积极的心态和良好的态度面对未来的工作，有自己的职业发展目标，坚定自己的选择并相信自己可以完成这样的目标。第三，新员工培训仍然要遵循培训的原则

培训的原则是对这个培训方案设计的理念上的一种界定，即常见的比如以岗位实践锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长，这就是70-20-10原则的70法则；针对不同类别的员工制定不同的培训计划，可以根据他们的技能的不能，岗位的不同有针对性的设计培训方案；培训的过程是严格执行的。第四，设定合理的培训时间

一般新员工培训最好都是在新员工入职一个月内完成新员工培训的，以往也有公司在三个月内去完成这个培训，其实根据经验来看效果是不比一个月做掉要好的。新员工培训要根据行业的不同而时间不同，一般来讲都不要太长，根据公司的行业和规模而定，这个并没有最佳的时间限制，只要课程体系合理即可。第五，明确培训的适应的对象

新员工培训一般包括校园招聘和社会招聘，这两个群体是有着很大差距的，建议培训分开进行，因为这两个群体适应的课程体系大不相同。第六，选择合适的培训部门负责人负责新员工培训

新员工培训一般都是由企业的总部发起和统一安排，落实到各个分公司的人力资源部或者专门的培训中心的具体负责人负责；在岗位锻炼期间需要安排部门负责人领导此事，或者可以再一层落实到导师学徒制，确保新员工的岗位实践有效；若跨部门锻炼，需要多方的部门负责人共同负责。第七，培训内容设计

一般来说，新员工培训包括知识，技能，综合素质等，具体要求根据需求分析来定，要符合企业要求和工作相关的要求。知识方面包括是地理位置情况，工作环境熟悉，企业经营理念，战略和企业发展方向等。技能放面包括员工的产品知识，岗位知识等，专业性较强，这也是上岗的必须的能力。至于综合素质可以包括一些软技能的知识，比如有效沟通，团队合作，时间管理，会议管理等通用类技能课程；同时也要包括企业文化，企业认同度等方面。不管内容有多少的不尽相同，所有的方向必须是一致的，传递的观念必须是一致的。第八，选择合适的培训形式

培训的形式通常包括课堂授课，讨论法，案例法，视听法，角色扮演，翻转课堂，甚至拓展活动等。这些各具特色的培训形式都分别有自己的好处，需要合理的使用。根据**的学习规则最好是让他们在学习和娱乐当中去进行，新员工培训要不失活泼，不死板，尽量采取让学员高度参与的形式来做。

第九，准备好充分的培训支持资源

培训内容及方法的选择需要培训资源的支持，这些就是包括硬件资源，教室，会议室，投影仪，教材，桌椅，笔，纸，电视，录像，拍照，视频等等，这些安排都会从不同角度上去活跃课堂，体现在企业对员工的关怀，也体现培训的专业性。第十，培训效果评估

新员工培训的思路方法! 篇2

教师是教育事业的第一资源, 在一定意义上说, 教师的质量就是教育的质量, 教育的差距归根结底是教师的差距。通过有效的培训, 可实现高校人力资源开发和利用的最大化, 形成“人尽其才、才尽其用”的良好文化氛围, 增强高校的综合实力和竞争力, 所以高校教师培训工作对于学校的发展具有重要的意义。

二、高校教师培训工作中存在的问题

近年来, 国家、省及各高校积极采取措施, 加强教师培训, 教师和管理队伍建设取得明显成效。但从总体上来看, 教师和管理队伍整体素质还不能完全适应新时期高等教育改革发展需要, 培训工作不平衡, 青年骨干教师和中高级管理人员培训的力度还不够, 教师培训制度有待完善, 支持保障能力建设有待加强。

1. 培训工作不平衡

首先, 东西部发展不均衡, 各省之间差距大。

其次, 院校之间发展不均衡。

2. 培训工作缺乏相关机制的建立与健全

教师培训制度体系和教师培训的激励、竞争、评估考核机制不健全, 势必会影响培训的效果, 不利于提高质量。

3. 培训模式和内容不能适应教师的需求

首先, 目前的高校培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求。长期以来, 我国教师培训形式以满足多数人统一培训要求而设计, 讲究培训规模和效益。它压抑了教师的多样化、个性化需求, 也束缚了培训模式多样化的发展。

其次, 培训内容陈旧落后, 培训效率不高。一直以来, 我国的高校教师培训是以学历补偿为主, 过于重视对专业知识的培训, 忽视了对教师进行教育理念和职业道德的培养, 忽教育教学能力的培养, 忽视了对教师实践能力的培养。随着教师学历层次的不断提高, 许多教师感到高校教师的培训与教师的实际需要还有较大的距离。

4. 培训经费投入不足

近年来随着我国综合实力的提升, 教育经费投入比以前有了较大的提高, 但是远远达不到发达国家的水平, 达不到教育发展的需求。

三、高校培训工作存在问题的对策

1. 建立培训工作的研究指导部门

黑龙江省先后出台了《黑龙江省中长期教育改革和发展规划纲要2010—2020》和《关于大力加强全省高校教师和管理人员培训工作的意见》等文件, 并指定省高校师资培训中心专门负责全省高校教师培训工作的理论研究、信息交流、咨询服务和省级专项培训项目任务的实施等工作。此举措规范了培训管理, 完善了培训体系, 积极探索师资培训的新方法和新途径, 为师资培训工作提供有力的组织保障。

首先, 高校教师培训的科学化。教师培训体系的科学化, 除了体现在政策法规上外, 还体现在教师继续教育的课程上。其课程的设置、安排应重在帮助教师更新教育观念、优化知识结构、促进专业反省能力的培养和提高, 帮助他们形成自己的教学风格和教学特色, 成为专家型或学者型教师。

其次, 完善培训制度。终身教育思想直接影响着教师教育的发展, 而教师的继续教育是实现教师终身学习的重要途径。要使教师继续教育永远蓬勃向上、不断进步, 就必须使之制度化, 完善五年一个周期的高校教师和管理人员培训制度。例如, 黑龙江省规定, 新任教师上岗前培训时间不少150学时, 五年内岗位培训不少于240学时;管理人员每五年不少于3个月的专题培训。

2. 丰富培训内容和形式

应按照“分类指导、改革创新、按需施训、注重实效”的原则, 完善培训制度, 深化高校教师和管理人员分类培训, 省校并举, 以校为主, 增强培训的针对性和实效性。坚持全员培训与骨干研修相结合, 脱产进修与校本研修相结合, 境内培训和境外研修相结合, 非学历培训与学历提升相结合, 远程培训与集中培训相结合, 促进高校教师和管理人员通过培训取得新的更大成绩。例如, 新任教师岗前培训, 在职教师岗位培训, 短期培训, 社会实践, 新兴和交叉学科专业教师培训, 中青年骨干教师和高层次战略后备人才培训, 教师网络培训项目。

3. 坚持教师培训的多元化, 努力搭建培训平台

积极推进省校两级教师发展中心建设, 依托省内“985院校”和“211院校”建立省级高校教师发展中心, 充分发挥省内名校、省内名师、省内名家的资源优势。建立一批校级高校教师发展中心, 为教师掌握教学规范、提升教学技能、追求教学卓越搭建服务平台。依托北大、清华、哈工大等“985院校”, 建设一批高水平的教师培训基地;依托国有大型企业和跨国公司设置一批教师实践基地;依托美国、英国、新加坡、德国和中国香港、台湾等国家和地区名校设立培训基地。

4. 不断推动培训模式创新和培训资源建设

适应教学方式和学习方式的变化, 应采取集中培训、脱产研修、远程培训、送教上门、校本研修、组织名师讲学团, 以及海外研修等多种有效途径进行培训。应加强培训需求调研。根据实施高教强省战略的要求, 以分类指导为原则, 并针对不同类别、层次、岗位教师和管理人员的需求, 科学设计培训课程, 丰富和优化培训内容, 不断提高培训的针对性和实效性。

5. 深入推进培训网络化

努力探索利用现代信息技术进行培训的新模式和新途径。利用全国高校教师网络培训中心平台资源, 积极推进高校网络课程建设, 让更多的教师参加构建开放兼容、资源共享、规范高效、覆盖全省的培训公共服务体系, 更好地满足教师多样化的学习需求。

6. 高校要制定相关激励政策

例如, 承担培训大部分费用、待遇不受影响、在考核和职称评审方面予以优先考虑等。同时提高教师对培训工作的认识, 提升教师接受培训的自觉性和主动性, 逐步实现由“要我培训”向“我要培训”转变。

7. 完善经费保障

在经费投入上, 要多渠道筹措经费, 确保培训经费的落实, 为教师的培训、培养提供必要的经费保障。同时扩大与所属区域内企业的联合及国际机构等的联合, 大力发展各种产业合作, 以产业促培训, 走出一条自我发展的教师培训新道路。

总之, 教师培训是一项系统而且复杂的工作。做好该项工作对于高等教育发展具有非常重要的意义。各高校应大力加强教师培训工作, 从完善培训的机制体系、搭建培训平台、完善管理制度、丰富培训的内容与形式、保障经费等方面, 努力做到培训有组织、有制度、有计划、有监管、有落实、有考核、有奖惩, 努力开创高校教师培训的新局面。

摘要：高校教师培训是实施“人才强校”战略和加强教师队伍建设的重要组成部分, 是教师提高素质的有效途径。全面提高高等教育质量, 关键在于拥有一只高水平的教师队伍和管理队伍。高校教师培训是师资队伍建设的一项重要任务, 教师培训对推动学校全面、协调、可持续发展具有重要而深远的意义。

关键词：高校教师培训,问题,对策

参考文献

[1]赵清艳.我国高校师资培训问题的探讨[J].北京理工大学学报, 2002 (4) .

[2]时少华.浅议高校教师培训体系的构建[J].世纪桥, 2006 (10) .

试论现代企业员工培训的新思路 篇3

一、员工培训是一种智力投资

众所周知，1961年美国著名经济学家奥多·舒尔茨在《美国经济评论》上发表“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨先生有三个著名观点：掌握知识和技能的人也是资本，是无形的资本，人力资本投资的收益率，要高于物力资本投资的收益率：人力资本是社会投资的产物，其质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天因素才是主要的。后天获得能力的过程主要是接受教育和培训的过程，因而教育与培训应该是人力资本最重要的投资方式。

人力资本理论认为；教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为，通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。现代企业的许多实践证明，企业员工培训投资的收益率远远超过其他形态投资的收益率。正因如此，投资于员工培训已成为许多大企业投资的重点。以美国为例：全美97％的企业为员工制定了培训计划，并构建了有效的企业员工培训系统：美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元：美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院，美国IBM公司仅近几年就花费几千万美元用于员工培训，大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提职晋级的重要依据，凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。

相比之下，我国的员工培训就显得落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币，约为美国的1／200。在我国，一‘些知名企业，如海尔、联想、长虹等，已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务，但不少的企业对员工培训的理解还停留在“以师代徒”的水平和“奉命办学”的阶段，所以构建现代企业员工培训系统的问题日益凸现，迫在眉睫。

二、员工培训是一项系统工程

在现代企业里，员工培训不是孤立的，而是企业生产技术经营管理大系统中的一个子系统。这个子系统主要由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理、反馈控制等五部分组成。各个组成部分既相对独立又紧密联系、互相制约、互相促进，共同构成培训系统这一有机整体，实现企业员工教育培训在企业生产经营管理大系统中所担负的功能。企业员工培训主要针对两种人：一种是新录用的员工。企业在招聘员工时，尽管采用了考核、测评等手段，已经做了许多工作，但许多新员工并不是一开始就具备完成本职工作所必备的知识和技能，而且往往也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必备的知识和技能，尽快具备应有的工作精神和态度，要对新录用的员工进行教育培训；另一种是企业原有员工。现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变化的要求相适应。为此，企业原有员工也要不断地接受教育培训。

企业员工培训大体应包括三方面内容：一是员工岗位知识培训，通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的知识：二是员工岗位技能培训，通过培训，使员工掌握完成本职工作所需要的技能，三是岗位工作态度培训，通过培训，使员工树立对企业的自豪感，产生企业的向心力，培养员工必备的精神状态和工作态度，教育员工从搞好本职工作人手维护企业的声誉和利益。

尤其要指出的是，企业员工培训是个动态过程，主要分五个步骤进行(详见“员工培训流程示意图”)：一是从分析企业现状与理想状态的偏差人手，有针对性地确定培训项目，二是从企业整体需要出发，综合考虑企业员工培训任务，分清轻重缓急，制定切实可行的培训计划；三是从设计培训课程、选定培训方法、准备培训条件、指定培训人员人手，作好办学的准备，四是在各项准备就绪后，即可开始实施员工培训，培训中要注意听取反映，及时解决存在的问题，五是培训结束后，要对培训结果进行科学评价，并将经实践证明的经验教训及时进行反馈。

三、员工培训既要讲经济效果又要讲经济效益

经济效果和经济效益是既相互联系又有所区别的两个观念。二者的联系主要表现在；经济效果和经济效益本质上看是一致的，提高经济效果和提高经济效益都是要讲求社会劳动时间的节省：另外，提高经济效果是提高经济效益的条件和基础。只有经济效果好才有可能经济效益高。二者的区别主要表现在涵义有所不同。经济效果，一般是指劳动的占用量和消耗量与有用劳动成果之比。讲求经济效果，就是要尽其所能地节约经济活动中占用和消耗的人力、物力和财力。可见，经济效果是体现经济活动效率高低的指标。经济效益，一般是指社会经济活动中，通过采取各种相关措施而取得的实际的经济利益。可见，经济效益是体现经济活动成就大小的指标。

具体到企业员工培训领域，道理也是一样。员工培训的经济效果，一‘般是指在员工培训中所占用和消耗的劳动量与所取得的教育成果之比。员工培训的经济效果，通常可以用占用和消耗的劳动量与培训的人数之比来表示。可见，提高员工培训的经济效果，意味着以较少的投入办更多的教育，培养出更多的符合规格要求的人才。显然，培养人才不是员工培训的最终目的，员工培训的最终目的是使得到培训的员工在企业生产经营活动中发挥更大的作用，创造出更多的符合社会需要的产品。因此，在员工培训方面，我们除了讲求经济效果以外，还应讲求经济效益。

员工培训的经济效益，一般是指通过开展员工培训活动，提高员工队伍的职业道德、职业知识和职业技能素质，所取得的实实在在的经济利益。可见，员工培训经济效益是体现员工培训成就大小的指标。笔者认为，员工培训经济效益的涵义比员工培训经济效果的涵义要深刻、广泛得多。如果说，提高员工培训经济效果还是比较容易的话，捉高员工培训的经济效益就很难很难。可见，仅仅提高员工培训的经济效果是不够的，还必须注意捉高员工培训的经济效益。企业领导者和培训主管应牢牢树立这样的观念——既追求经济效果又追求经济效益是现代企业员工培训的永恒主题。

四、强化员工培训是构建学习型企业的要求

20世纪90年代以来，美国麻省理工大学史隆管理学院对学习型组织这一管理科学问题的研究一直处于世界领先地位。他们认为，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平的组织，这种组织具有持续学习精神，是可持续发展的组织。

我国学术界认为，学习型组织应有五个特征；一是组织成员有发自内心的共同愿望，正是这共同的愿望把具有个性差异的员工们凝聚在一起，朝着同一个目标前进，二是这种组织由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成，所以构建学习型组织的工作应从小团体建设人手，三是实行“地方为主”的扁平式管理结构，这意味着要把决策权尽量向组织的下层转移，让下层具有充分的自决权，四是实现员工家庭生活与事业发展的平衡，把个人与组织的关系拉近，使家庭与事业间的矛盾得到缓解，五是领导要转变身份和角色——从当家长变成当设计师、仆人和教师。

学习型企业是学习型组织的一种。纵观国内外创建学习型企业的先进单位，大都具有崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、鼓励业主和员工不断提高素质的特点。目的是适应新时代的需要，确保企业持续发展，立于不败之地。当然，企业要想永葆青春，就要不断提高工作效率、产品质量和服务水平，企业要想不断提高效率、质量和水平，就要不断地学习、进取、开拓、创新，一改过去靠行政、惩罚的手段迫使员工提高效率、质量和水平的不得人心的作法。可见，开展员工培训，对构建学习型企业，具有重要作用。

探索央企干部培训新思路 篇4

中国华能集团公司党校充分发挥干部培训主阵地、主渠道的作用，按照中央新一轮“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的要求，干部培训工作重创新求实效，努力把《2010―2020年干部教育培训改革纲要》落到实处。

一、发挥优势，拓展培训渠道

中国华能集团公司是中央管理的以电为核心的国有重要骨干企业，秉承“三色公司”的企业使命，致力于建设“为中国特色社会主义服务的‘红色’公司，注重科技、保护环境的‘绿色’公司，坚持与时俱进、学习创新、面向世界的‘蓝色’公司”。华能集团公司作为亚洲第一、世界第二大发电企业，在境内外都拥有自己的电厂，20余年的发展历程积累了诸多管理创新、技术创新成果，但同其他央企一样，在 新形势下面临新的机遇与挑战。这些都为党校教学提供了丰富的实践教研素材和直观、生动的课堂，这是华能党校独有的资源优势。

华能党校依托于中央党校教师资源优势，同时积极引进上级单位、行政学院、有关院校、国企等优秀师资。在与中国浦东干部学院、中国井冈山干部学院等建立常态 化合作机制，并取得明显成效的基础上，2010年3月，华能西柏坡教育示范基地正式挂牌。同年10月，华能集团公司又与南京大学签署人才培训合作协议，并 举办首期国学培训班。在教学实践中，华能党校通过优选优评建立了百人教师资源库，成为教学的优势储备资源。

在教学中，华能党校充分利用和发挥这些优势，坚持将学员的主体作用和教师的主导作用结合起来，教学相长，学学相长，形成优势互补，极大地增强了教学的针对性和实效性。

二、突出特色，创新方式方法

围绕华能集团公司确定的建设“具有国际竞争力大企业集团”的战略目标，华能党校对拓宽干部国际化视野，提升战略思维，培养创新型人才进行了有益尝试。在教 学中采取请进来、走出去等多种教学方式，把课堂讲授与案例教学、现场体验式教学、社会实践等充分结合，以达到学以致用、用以促学、学用相长的目的。双向交流，教学相长。在基本理论课之后，组织中央党校教师与学员进行面对面双向交流，思想火花充分碰撞，答疑释惑求得共识。

研究式教学，学学相长。贴进公司发展战略和热点、难点问题，以理论课为指导，以小组为单位进行课题研究。包括选题、分工、调研、提交论文、班级交流、专家点评等程序。截至目前，党校学员为公司提供有价值的专题研究报告四十余篇。

领导上讲台，相互促进。华能集团公司党组成员定期到党校讲课已形成制度。党组书记、总经理除讲课之外还定期与学员进行专题交流、座谈，工作学习相互促进。

专题教学，突出重点。针对中青年干部，后备干部或新收购、并购的企业领导干部等举办的培训，包括对区域公司、产业公司为主体的个性化干部培训都按需教学，有的放矢。

互动教学，横向交流。与中央党校进修部学员交流互动、与企业党校学员交流互动，到国内大型骨干企业参观学习等。党政干部与企业干部、企业干部之间横向学习成果交流，跳出行业看行业，更坚定了搞好国企的信心。

走出去教学，开阔视野。到中国浦东干部学院、井冈山干部学院等院校学习培训；到华能境外企业实地考察、现场授课，开展境外培训。

学员讲坛，互助互学。在为期四个半月的干部进修班开展新型研讨交流模式。

讲坛要求每一位学员将自己的经验抑或教训做成PPT课件，现场讲述和探讨，给学员带来明显的“知识倍加效应”。

党风廉政建设，警钟长鸣。华能党校在加强自身党风廉政建设的同时，将党风廉政教育作为主要培训内容之一，公司党组纪检组长在各期培训班开展党风廉政教育讲座。学员党支部充分发挥作用，组织学员参观燕城监狱，进行干部警示教育。

三、规范管理，打造良好学风

华能党校坚持把学风建设的要求贯穿于干部教育培训全过程，严格管理与人本关怀“辨证施治”。

一是强化入学教育。学员入校后首先要学习的是《学员管理手册》，手册对学员的党性锻炼和纪律约束提出明确要求，学员要在最短的时间内实现“三个转变”。

二 是突出自我管理。由党校负责组建学员临时党支部，下设若干党小组。党支部工作职责明确，分工细致，充分发挥学员自我教育、自我管理、自我约束的能力。三是 细化教学内容，规范管理。《学员讲坛管理办法》、《学员毕业论文管理办法》、《专题研究管理办法》等七项办法已形成制度，教学管理走向制度化、规范化。

四 是彰显人本关怀。学员学习生活采用封闭式管理，有严格的请销假制度，同时，校园网站、阅览室、《学习简报》等平台及丰富的文体活动，专业贴心的后勤保障等 等，努力为学员营造积极、和谐的校园文化。

小学语文新思路新方法 篇5

随着新课程标准的提出，作为一名出色的语文教师，应当解放思想、与时俱进，转变落后的教学观念，充分的尊重学生的主体地位，转变自身的角色，由以往的教学主导者转变为教学的引导者、组织者与促进者，加强对学生的引导，及时地解决学生在语文学习中面临的问题，为学生答疑释难。

此外，教师可以根据具体的教学内容，创设教学问题，引导学生以小组形式展开热烈讨论，除了能够强化学生对所学知识的理解，而且还能够提升学生的口语表达能力，对于锻炼学生的发散性思维能力也具有重要作用。

(二)考虑学生的实际情况

以往的语文教学过程中，教师与学生之间缺乏有效的沟通与交流，学生所存在的问题，难以及时地反馈给教师，教师不能够及时的解决学生面临的各种问题。因此，教师应当加强与学生的沟通与交流，充分了解学生的接受能力、性格特点、兴趣爱好等方面的差异性，有针对性的开展有效的语文教学。

与此同时，教师应当给予学生更多的尊重与关爱，让学生感受到来自于教师的温暖，从而构建和谐、民主的师生关系，让学生在轻松愉快的课堂氛围中掌握更多的语文知识。

(三)创新教学方式

传统的语文教学过程中，教师采用“填鸭式”的教学方式，加大学生的学习负担，挫伤学生的学习兴趣。因此，教师应当创新教学方式，激发学生的语文学习兴趣。其中，通过多媒体教学方式的应用，将文字、声音、图片以及视频等形式，直观、形象的向学生呈现出教学内容，充分的调动学生的积极性与主动性。

例如，教师在开展《狐假虎威》的课程教学时，通过将教学内容制作为动画片，生动的、形象的表现出狐狸的狡猾与老虎的憨厚形象，为学生创设出生动有趣的教学氛围，让学生在学习语文知识的同时，收获更多的快乐，加深学生对于知识的记忆，极大的提升语文课堂教学的质量与效率。

(四)教授学生预习的方式

预习在语文学习中的重要性毋庸置疑，因此，教师应当重视教授学生正确的预习方式，让学生在课堂开始之前，科学的进行课前预习，充分调动学生学习的积极性与主动性。对于不同年级的学生，预习方式也有所不同。

针对于高年级的学生，应当引导其运用审、读、划、提、查等方式进行课前的预习，具体而言，包括以下步骤：一是深入的了解文章题目和课文内容的关系;二是，通过整体阅读文章，让学生对于课文内容有整体的感知;三是通过“划”将文章中重点生字词以及语句圈出来;四是注明自己预习中不懂的问题，便于有目的的进行课堂学习;五是通过相关资料的查阅，对课文进行深入的理解。

探索党建新思路 创新党建新方法 篇6

创新党建新方法

随着改革开放的进一步深入和市场经济的快速发展，党建工作面临许多新情况、新问题。党的十八大提出“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，全面提高党的建设科学化水平。”，给新时期党建工作提出了新的更高的要求。检察机关作为国家法律监督机关，担负着打击犯罪维护社会稳定的重要职能。面对新的形势和历史时期，基层检察机关在党建工作上存在着一定程度的协调机制不健全，党员干部综合素质不高、党组织活动缺乏有效载体等问题，检察机关必须加强和改进党建工作方法，加强基层检察机关党组织建设，才能改善党的领导，巩固党的执政地位，保证党的路钱、方针、政策在机关内更好的贯彻执行；才能保持党的生机和活力；才能保证党员干警的凝聚力和战斗力，进而更好地完成检察工作任务。

一、创新基层党建工作方法，将党支部建在科上

当前，基层检察机关普遍存在平时工作中重视业务知识学习而忽视政治理论学习的情况，对党建工作缺乏合理的安排，党员学习中央精神和各项活动热情不高，思想政治工作比较薄弱，平时只满足于按照上级安排的学习计划组织实施，对结合本单位实际、抓党员思想建设和理论学习明显不足。在政治思想教育工作方面，只强调上传下达，方法简单，干警们学习气氛不浓，打不起精神，提不起兴趣，最终导致部分干警在工作中缺乏激情、工作标准不高、自我要求不严、思想空虚、执法观念陈旧、执法方法简单等一系列问题。和谐意识、大局意识、宗旨意识不强，就案办案，机械执法，继而出现执法不公、执法不严，甚至违法办案、徇私枉法的行为。另外，党组织建设处于“松散型”状态，几个科室组成混合党支部，内部互不协调，各自为政，难以开展统一有效的组织活动，各科室负责人要求“一岗双责”，要求既抓检察业务，又抓思想政治工作，但实际上普遍存在重业务、轻思想政治工作；党员干警在检察工作的先锋模范作用得不到有效发挥，不利于党组织的战斗保垒和党员先锋模范作用得到有效发挥，制约了检察机关思想政治工作的深入开展，在一定程度上削弱了检察队伍的凝聚力和战斗力。我院针对在党建工作中存在的问题，进行在大胆探索，着眼于党建带队伍的长远发展，积极创新党建工作新方法，取得了较好效果。一是建好支部。院党组多次向区委有关领导、区委组织部、区委政法委汇报情况，取得领导的支持，同时加大与区直机关工委的协调力度，最终以机构改革为契机，在11个内设科室中全部建立了党支部。二是配齐干部。我们按照干部任免程序，经过支部选举、组织考察、民主测评、党组研究、上级任免，共为11个党支部配备正书记11名，并在党员相对较多的支部配备副书记6名，正、副书记的级别分别为正股级、副股级，有力地保证了基层党建工作的正常开展。三是理顺关系。为确保科长、书记在工作中互相配合，形成合力，我们明确了二者的职责，即科长负责检察业务，是第一责任人，支部书记辅助科长，是第二责任人；支部书记负责思想政治工作和队伍建设，是第一责任人，科长辅助支部书记，是第二责任人。二者相辅相成，融为一体，有力地促进了检察业务和队伍建设的双丰收。

二、完善党建机制，为基层党支部开展工作提供制度保障

针对基层检察工作和党员干警队伍特点，本着切合实际、突出重点、有效管用的原则，逐步建立了一套操作性较强的工作机制，使思想政治工作更加有章可循，科学规范。一是先后制定了《关于加强党支部工作的规定》、《党员评议制度》、《发展党员公示制度》、《领导干部思想政治工作责任制》、《干警思想定期分析制度》、《政工部门联系干警制度》等，使检察队伍思想政治工作的方方面面都有制可依，规范运作。我们还特别加强了对办案一线临时党支部的建设工作，对临时党支部的成立条件、隶属关系、支部书记和委员产生办法、在开展思想政治工作上的具体职责等，都作了明确规定，对于保障办案工作顺利进行，起到了重要作用。如我院在参于查办秦皇岛一国土局长受贿和巨额财产来源不明案时，全院抽调了10名精兵强将，及时成立了临时党支部，参战干警充分发挥先锋模范作用，为攻克这起涉案金额达2000余万的国土部门大案做出了重大贡献。初步形成了一套多角度、全方位的党员教育管理监督机制，使全体党员干警时刻规范言行，从严要求，充分发挥先锋模范作用。二是以院正式文件形式制定下发了《丛台区人民检察院关于开展发挥共产党员先锋模范作用活动的实施方案》，这个方案不仅对每个党员提出了“总体要求”，而且对担任不同职务的党员提出了“分层次要求”（对党组成员、中层干部和一般干警区别要求，分层管理），对从事不同工作的党员提出了“分岗位要求”（对反贪、渎检、侦监、公诉等不同部门的党员，结合具体工作特点区别要求，分类管理）。围绕该方案，由每个党员结合自身工作实际，分别撰写责任状，经组织审查同意后打印成文，然后由党员向党支部书记、党支部书记向党总书记层层签订《责任状》，使每个党员都有位可站，有事可做，随时保持良好精神状态和责任心，调动一切积极因素为检察工作服务。三是设立了公示栏，对在工作中表现积极、成绩突出的部门和个人随时进行表扬，对表现较差的则予以诫勉谈话，并公开曝光，予以通报批评，从而在全院范围内营造了学先进、比先进、赶先进、超先进的浓厚氛围。

三、坚持抓好三项工作，充分发挥基层党支部的战斗堡垒作用

通过抓教育、抓典型、抓“八小时以外”管理使党员干警的党性觉悟和奉献意识不断增强，充分发挥了基层党支部的战斗堡垒作用和党员干警的先锋模范作用。一是针对基层检察工作以及党员队伍特点，从教育活动入手，制定了切实可行的系统教育计划，规定了详细的教育内容，以业余党校为阵地，充分利用集中上党课等方式，进行党的基本知识、党建工作理论教育。在教育形式上，在以支部为单位周四定期上党课的同时，每年组织新党员和入党积极分子到晋冀鲁豫烈士烈士陵园举行入党宣誓议式，组织广大党员集中学习优秀共产党员王书田、任长霞等人先进事迹，重温入党誓词，接受革命传统教育，使广大党员干警时刻不忘自己是一名光荣的共产党员。还通过请专家作形势报告、观看专题片、开设党员岗和党员窗口、举行党的知识竞赛、请老红军老干部讲革命传统等形式，对广大党员干警进行教育，进一步增强了党性观念，保证了广大党员干警在大是大非面前、旗帜鲜明，立场坚定。在办案中，要求党员干警冲锋在前、吃苦在前，奉献在前，以多办大案要案的实际行动为党旗增辉。在急难险重任务面前，对广大党员干警讲责任，提要求，号召他们走在干警最前列，关健时刻经受得起严峻形势的考验。如在党的十八召开期间，我院党员干警全部放弃节假日，全天候坚守工作岗位，全力化解社会矛盾，排除不稳定苗头，消除了上访隐患，受到区委和区政府的大力表扬。二是通过认真筛选，在不同类型部门中重点培养和树立了各自的先进典型；使党员干警赶有目标、学有榜样，较好发挥了先进典型的模范带头作用。先后树起全省“优秀司法警察”、法警大队长高建平，全省“优秀批捕办案能手”米淑英，全省“模范检察干警”、一等功荣立者张书芬为先进典型。使大家感到先进人物就在身边，看得见、摸得着，较之“模式化”的英雄人物，学习效果明显增强。三是加强上班时间管理的同时，将工作延伸到了“八小时以外”的生活圈、娱乐圈和社交圈。制定了党员干警《八小时以外管理办法》、《八小时以外责任制》、《八小时以外事项报告制度》，将中政委“四条禁令”、省院“七条禁令”、市政法委“十不准”、“十严禁”等规定细化、量化，使之更具操作性。与干警家属签订了“发挥党员先锋模范作用”协议书，发挥家属的特殊优势，让她们监督干警把好拒情、拒请、拒贿关。通过走访干警家属，及时发现干警中的错误苗头并进行诫勉谈话，有效地防止了问题的酿成，使恪守职业道德、弘扬社会公德、争做好人好事成为党员干警的自觉行动。此外还把深入细致的思想政治工作，贯穿到干警“八小时以外”的生活和干警家属中，通过有力的思想工作，帮助干警及其家属解决“八小时以外”出现的困难和问题，从婚丧嫁娶、伤病住院、子女上学等细微处做起，解除干警的后顾之忧。让干警们切实感受到党组织的温暖，全身心地投入检察工作，极大地调动了党员干警工作的积极性和工作热情。

招聘合格员工的新思路 篇7

一、利用网络广招人才

经济的全球化, 使得许多企业走出国门, 寻求国际化经营的新战略, 因此, 在人员招聘上也迫切需要全球化的新视野, 在更大范围去寻找合格的员工。传统的面对面招聘, 很难完成这一使命, 而利用网络招聘形式, 可以达到理想的效果。

对比传统的招聘方式, 网络招聘有不可比拟的优势:一是网络招聘不受时空的限制, 扩大了选才的空间。传统的招聘由于时间、空间的限制, 使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下, 网络招聘很好地解决了“人才供需同步”的问题, 可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递。二是提高了招聘工作效率。企业招聘人员点击鼠标, 就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术, 网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理, 可以方便地增加、删除、修改这些资料。传统的招聘所收到的简历, 其中有不少都是一些盲目求职者的“无效简历”。相比而言, 通过网络招聘收到的简历符合要求的比率要高得多, 筛选起来也更为方便。

企业利用网络招聘主要有以下几种方式:利用本公司主页发布招聘信息, 或与人才网站合作, 将部分招聘工作外包出去。比如中华英才网、招聘网以及51job在内的多家招聘网站, 都提供这种服务。对于知名度高、在职业市场上已经树立了良好品牌形象的企业而言, 他们有条件在自己的网页上开展人才招聘。但对于一些中小型企业, 特别是公司品牌的知名度不高, 主页的浏览量不够大的情况下, 首选是与知名网站合作。合作的方式主要有租用简历库和招聘外包。

二、注重面试慧眼识才

面试是进行人员素质测评的重要方法, 是一种经过精心设计, 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。它也是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式, 了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入, 可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面, 它不仅可以评价出应试者的学识水平, 还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。

事实上, 招聘质量的高低, 淘出的是否是金, 全凭面试官一双慧眼。根据需要选好面试考官, 它是面试成败的关键, 因为考官各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。 (1) 必须具备良好的个人品格和修养, 为人正直、公正。因为在面试过程中, 主考官代表着公司, 是公司文化的象征, 他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。 (2) 应具备相关的专业知识, 起码在面试的小组中, 考官的知识组合不应有缺口。同时, 由于在面试评价过程中, 定性评价往往多于定量评价, 要求考官们具有丰富的工作经验, 能借助于工作经验的直觉判断来正确把握应征者的特征。 (3) 了解组织状况及职位要求, 这样才能帮助公司选出真正需要的人才。 (4) 面对各类应征者, 能熟练运用各种面试技巧, 控制面试的进程。在面试的过程中, 主考官应能了解和感受应征人心理上的恐惧和焦虑, 妥善舒解应征人的紧张, 营造轻松的气氛, 同时应具有某种驾驭人的能力, 使面试过程和目的免受破环。 (5) 能公正客观的评价应征者, 不受应征人的外表、性格和背景等各项主观感受的影响, 因此要求主考官具有良好的自我认知能力。心理学研究表明, 人们总是习惯以自我为标准去评价他人, 作为面试的主考官, 如果不能对自我有一个健全、正确的认识, 就无法正确地评价他人。 (6) 要求主考官掌握相关的人员测评技术, 应能对录用与否做出果断的决定。如果单个考官无法同时具备以上全部条件, 至少必须组织面试考官小组以满足这些条件。

面试是招聘过程中最重要的一个步骤。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。首先, 要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究, 出其不意最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前, 一般都阅读了与面试相关的指导书籍, 并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备, 所以, 在测试中应问些意想不到的问题, 以了解应聘者的真实感受及反应。例如, 在让应聘者叙述自己最得意的一件事时, 不妨突然提问:你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿, 巨大的反差, 既有利于测试应聘者的反应能力, 又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。其次, 在测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则, 是指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中, 很多主考官往往根据个人的喜好、直觉来评测应聘人员, 但实际上, 这些主考官的评判标准是很主观的, 并无科学性可言。这样, 录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面, 都有科学的工具可以利用。例如心理素质, 可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知识面, 可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的, 摒除了个人的主观随意性, 能准确测出应聘者的水平。

为防止晕轮效应等面试官的个人因素影响, 可采用结构化面试的方法。结构化面试是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的言语交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。提出的问题仅与工作的要求有关。要客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免由于各种评价误差如第一印象等而产生偏差。

三、科学测评德才兼备

德才兼备, 是合格员工的完美标准。要达到这一目标, 显然, 仅靠招聘者的察颜观色是难以完成的, 必须注意应用各种科学的测评方法。

招聘过程中, 品德测评的主要内容除了基本的为人、品质之外, 很重要的一点, 就是要选择那些与企业价值观一致的应聘者。俗话说“不是一家人, 不进一家门”。事实也证明, 所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同在一定程度上比其所具有的知识、技能更重要, 与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命, 更愿意为实现企业目标而努力工作。为此, 除应用背景调查、心理测评技术外, 可采用情景模拟方法。就是将应聘者纳入一定的环境系统中, 观察、分析、评定应聘者的行为表现, 以此来推测其潜在素质。招聘中可以通过创设一种与品德高度相关的逼真情景, 将应聘者纳入该环境系统中, 要求其完成相关选择或行为, 通过观察和分析其在各种情景压力下的心理、行为表现, 以测量评价应聘者的品德素质。通过这种情景模拟的方法可以在众多求职者当中, 发现和企业价值观匹配度较高的优秀分子。人力资源界广为流传的, 在招聘现场放置废纸篓、废纸来考查应聘者的情景设计, 就是典型的情景模拟考察。

新员工培训的思路方法! 篇8

关键词：公务员；培训模式；创新

中图分类号：G726文献标识码：A

在现代国家中，作为政府行为的人格化代表，公务员的素质、能力、价值、态度等因素是行政管理中的关键性因素，直接影响着国家的政务水平、政府行为效果。新形势下要真正落实以胡锦涛总书记为核心的党中央从新世纪、新阶段党和国家事业发展全局出发提出的科学发展的重大战略思想，树立正确的人才观、政绩观，就必然要求公务员培训制度化、规范化、科学化、有序化、系列化，使其进一步发展和完善。如何与时俱进，大胆探索，改革创新公务员培训模式，已成为我们面临的一项重大而迫切的任务。

一、认清形势，充分认识新时期对公务员素质提出的新要求

在我国，随着改革开放逐渐深化，传统的经济模式和技术体系受到全面挑战，产业结构不断调整、优化、升级，特别在加入wT0后，中国经济与国际接轨的进程日益加快，经济一体化又带来了更激烈的竞争。

纷繁复杂的国内外形势既亟需建立适应时代要求的政府，同时也对公务员的素质与能力提出了新的更高要求：

(一)总揽全局的战略思维能力

对当代世界经济政治形势有比较深刻的了解，能够从理论与实践的结合上把握改革与发展中的重大实际问题和带有全局性的问题。

(二)领导经济工作和驾驭市场经济的能力

要把握社会主义市场经济条件下经济发展的规律性，研究事关国民经济和社会发展全局的重大关系问题，掌握做好领导工作所必需的市场经济知识和科学知识。

(三)创新能力

创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。国家公务员要加强科技创新、体制创新、政策创新和观念创新的能力。

(四)综合分析能力

从国际国内的大背景来审视和观察问题，用联系和发展的观点看问题，要站得高看得远。

(五)科学决策和依法行政的能力

需要本部门、本单位决策的事情，能够正确及时地作出决策，需要执行的事情，因地制宜地找出最佳方案，并强化依法行政的意识和能力，防止形式主义和官僚主义。

(六)统筹协调能力

正确分析、全面把握形势，尤其对复杂问题、复杂矛盾能够迅速找出症结，并协调好各方面的关系，把各项工作组织落实好。

学习型社会的到来和优胜劣汰的公务员管理机制，使社会对政府的要求越来越高，政府对公务员的要求越来越高，公务员对培训课程设计和培训活动组织的要求越来越高，培训教师和培训组织者面临的挑战越来越大，公务员对公务员培训项目、内容需求的个性差异越来越大，公务员培训的个性化趋势已经显现，并将影响和改变现行培训活动的组织运作模式。面对公务员培训的新形势，公务员培训工作要发展新的理念，要有新思路、新突破、新举措，只有这样，才能开创新的局面。

二、当前公务员培训存在的问题

(一)培训教育理念落后，忽视公务员培训的重要性和紧迫性

目前，不少单位和部门的领导对公务员培训缺乏足够的认识，没有认识到公务员培训是一项为增强综合国力服务的基础性工作，更没有认识到要把公务员培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分。

(二)培训机构和师资力量薄弱，很难达到公务员培训的要求

我国实行公务员制度起步较晚，公务员教育培训体系还不完善，配套的培训基地网络建设还不完备，培训机构单一，师资力量薄弱。

(三)培训内容陈旧，不能满足公务员的实际需求

目前，在公务员培训中，针对性和实用性不强，政治理论课程偏多，而与公务员工作实际较密切的公共行政学、公共政策学等专业课程偏少；理论知识教育的内容偏多，能力训练的内容偏少，没有体现按需施教，导致学用脱节，影响了培训效果。

(四)培训方法落后，不能有效地提高培训质量

目前的培训方式缺乏多样性和灵活性，以传统的课程讲授、满堂灌为主，缺少师生间的双向互动以及学员之间的互相交流。这种培训方式时间一长，难免学员感受到枯燥乏味，不能激发学员的学习兴趣，最终影响培训效果。

(五)培训对象不突出重点，没有真正作到分级分类培训

一直以来，我国公务员培训强调的是适应性的岗位培训，而不是根据职位层次采用不同的培训方法。这样就大大影响了部分有较强工作能力的高级公务员的工作积极性，也严重影响到公务员培训教学效果和公务员的学习积极性。

(六)培训的激励机制不完善，不能调动公务员提高自身素质的积极性

在实际操作中，由于缺乏配套的措施，培训结果往往没能与公务员的考核、晋升真正紧密结合起来，培训对公务员来说还没有硬性约束，使用与培训的脱节，造成了公务员参加培训的动力不足，严重影响了公务员培训的效果。

三、与时俱进，积极探索公务员培训新模式

公务员培训模式的创新，要以邓小平理论、三个代表重要思想和十七大精神为指导，进一步开发公务员人才资源，建立高素质、专业化的公务员队伍为目标，严格遵循“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的指导原则，形成“以学员为主体，以职位为基础，以需求为导向，以能力为核心”的培训模式。主要应从以下几方面进行创新：

(一)更新观念，重塑培训新理念

观念是行动的先导，观念更新了，工作才会有新思路、新举措。公务员培训理念创新应树立“五种观念”，实现“四种转变”。要根据科学发展观和科学人才观的要求，树立战略任务的观念，把公务员培训作为头等大事来抓；树立人力资本的观念，以能力建设为核心，把公务员培训做实；树立“大教育、大培训”的观念，不断创新，把公务员培训做强；树立以人为本的观念，提供全方位服务，不断开拓，把公务员培训做大；树立终身教育的观念，构建开放式终身教育体系。“四个转变”是指：一是由基础教育转变为创新教育，着力在提高公务员的核心竞争力。二是由任职教育转变为终身教育，知识不单不会消耗还可以通过创新增值。三是由单兵强将式的教育转变为团队精神的共同教育，倡导一专多能、复合型培养的教育。四是由“内向型教育”转变为“外向型教育”，突破政府自我小圈子，面向市场、面向社会、面向全员、面向未来开展继续教育，使公务员的继续教育走向“全面提升”、“全员管理”之路。

(二)整合资源，完善公务员培训网络

公务员能力培训要求的多层次性、多样性、

地区差异性等特点，决定了承担公务员培训事务的组织机构不应是单一的，而是多元化的，各机构间相互联系，形成网络，以保障国家公务员培训制度得以贯彻。这就要求各培训机构应努力注重培训、科研和管理咨询三者的结合，使培训机构从单一功能向多功能转变。借鉴国外培训网络的有益做法，支持鼓励社会多个部门参与，形成以国家行政院校为主体，包括各级地方行政院校、高等院校、各级党校以及各类培训机构等在内的国家公务员培训立体网络。互相交流培训发展的信息和教学经验，共享资源。师资不应仅限于行政学院的教师，还应聘请有实践经验的党政领导、高校教师及有成就的企业家和各类专家任教。还要加大公务员出国培训力度，加强与外国政府所属培训机构及国际著名公共管理院校的联系，探索合作开展业务培训的路子。

(三)创新培训模式，打造培训超市

公务员培训内容创新应打造以公务员需求为导向、以提高行政能力为核心内容、分级分类的“课程超市”培训模式。按照中央提出的“大教育、大培训”的工作思路提出设想，所谓“课程超市”就是整合全社会精品课程建立的科学化课程项目运作模式。学员在“课程超市”可充分发挥主体性优势，扩大对教学内容的自主选择权：自主选择课程、自主设置课程和自主选定培训机构。培训超市的课程要以新形势下公务员需要提高的能力为依据，大体将超市的课程目录分为总揽全局的战略思维能力、领导经济工作和驾驭市场经济的能力、创新能力、综合分析能力、科学决策和依法行政的能力、统筹协调能力等6个核心大类。

我们要努力将这个培训超市打造成中国的“沃尔玛”，以顾客需求为本，创新多种服务模式：在这个培训超市中，应有充当“导购人员”的专家服务模式，超市专家根据学员的复杂要求，有目标地鼓励学习，设计相关的课程以满足不同的学习风格，为学员提供满足需要的定制专门服务；培训超市应运用计算机多媒体网络技术，拓展互联网业务，开设网上课程超市的远程教育模式。培训超市依托网站，建立面向全国的远程继续教育平台，启动建立继续教育课题库、课程资源库、专家师资库，开发培训教务管理软件，实现网上学习注册及查询，满足公务员全天候的个性化网络课程学习，开展情境教学模式、实践教学模式、多元综合教学模式；培训超市还提供“一下单，四自定”的“外卖”服务模式。学员根据充当“导购目录”的一套标准化课程描述，自主辨别、选择最适合自身的培训课程，一经“下单”后，由学员单位自选培训项目、培训时间、培训对象和培训人数，培训超市派教师上门培训；参照超市VIP服务模式，培训超市应开展分级分类的服务模式。如按照职务层级开展培训，对领导人员与一般公务员的培训应有不同要求。如在培训的目标上，对领导人员，应强化宏观管理能力、驾驭全局能力的培训；对一般公务员，重点是提高具体管理行为能力和执行能力。在培训方法上，对领导人员，一般以进修、研讨等方式为主，对一般公务员，则以授课、案例讨论等方式为主。

培训超市不仅仅有创新服务模式，更要打造全新的多元化的培训方式，打造理想的学习环境、学习氛围。培训超市强调培训课程的有效性，摒弃脱离学习者思想和工作实际的课程设计，注重知识、态度、观念及心理培训间的连贯性和逻辑一致；培训超市强调学习活动的真实性，摒弃传统的灌输型培训形式，注重选择和设计真实的“背景模型”，特别是充分利用现代多媒体技术和网络技术在“背景模型”方面的优势，通过情境性教学，竭力挖掘学员的潜在能力；培训超市强调合作学习的良好氛围，摒弃竞争性的应试教育的培训方式，倡导一种相互合作，相互促进的软环境。通过各成员间的共同参与及广泛运用案例分析、模拟训练、角色扮演、分组研讨等交互活动，引导学员获得多重观点和丰富的信息资源，为个人的发展提供新的切入点，同时，这种合作还有助于增强学习者的合作意识，改变学习者对学习的态度，逐渐形成终身学习的意识和理念。

(四)制度保障，健全培训激励考核机制和质量评估制度

为解决目前在一定程度上存在的公务员参加培训动力不足，积极性不高的问题，就必须加强和完善公务员培训考试考核制度。要建立起一套科学的考核评价标准，采用多种考核方法，对公务员在培训期间各方面的表现进行评价。

完善培训与使用相结合的制度。坚持把培训经历和成绩作为提拔使用的因素之一。把培训考核结果记入本人档案。对应参加培训而不参加或成绩不合格者，年度考核不能评“称职”；对培训中表现不好者，不能提拔任用。使培训与考核、任职、定级和职务晋升等真正挂钩起来，切实增强培训的权威性和严肃性。

要建立和完善公务员培训评估指标体系和标准，使培训评估科学化、规范化、制度化。质量评估包括两方面：一是质量综合评估，从培训方案、实施、保障、效果等方面进行评估；二是课程评估，从教学内容、方法、效果等方面进行评估。可采用问卷法进行。通过质量评估，不断总结经验，发现问题，及时纠正和调整，使公务员培训工作不断提高。

总之，公务员教育培训工作必须与时俱进，不断开拓创新。时代在发展，社会在进步，知识在更新，信息在变化，公务员的教育培训工作要适应新的形势和新的任务，必须以人为本，与时俱进，不断创新培训理念、方式和内容，拓宽培训渠道，提高培训质量，这样才能始终站在时代的前列，才能更好地为建设高素质干部队伍服务。