一线新员工入职培训

一线新员工入职培训（精选8篇）

一线新员工入职培训 篇1

为什么这么难呢?我认为不外乎这么三点：

一、培训目的不明确。没有搞清楚新员工培训到底是为什么目标来做。

二、培训时间规划有问题。是搞一天，三天，一个周，十五天还是更多。

三、培训时机没有找准，就培训而培训，根本没有找准培训对象的心理需求和心里预期。

如果以上这三个问题解决了，一线新员工的入职培训就非常好做了，而且培训最终达到的效果肯定也会让员工满意，让老板满意。

那么，我们先来明确培训目的。一个企业做新员工入职培训，其目的就是让新员工尽快融入公司，适应工作，提高工作效率，快乐的工作。简言之就是快速适应企业文化，融入团队，保持积极健康的心态工作。所以，企业的入职培训就应该围绕这点来展开。至于那些把入职培训作为解决短期离职率(一线作业人员)、实现老板想法等等为目的的培训，都大大的偏离了培训主题。

在回答了入职培训目的这个问题后，我们要做的就是如何来规划培训时间和选择什么样的时机来跟进培训。培训时间的多与少，取决于解决新员工问题的多少;而培训时机的获得又取决于新员工的心理需求和心里预期。那么，我们不妨来分析分析：

首先，当一个人进入一个陌生的环境，心理会充满紧张和恐惧，面对各种陌生环境，会觉得无所适从。就连平时上厕所、吸烟等一些小事，对于一个第一天报道的员工来说，那也会成为一项充满富有挑战的任务，尤其是那些性格内向的人。所以，入职第一天的培训，要从参观引导开始，除了让新员工观看公司的宣传影像外，还应带着新员工参观、讲解公司的各个场所，如：吸烟区、厕所、办公区(讲解看板、宣传栏、展示墙等)、车间各工序等。这样做的目的，就是让员工直观的认识企业，了解企业，快速的消除陌生感和恐惧感。

其次，在入职引导培训后，新员工基本上消除了对公司的陌生感和恐惧感，这时进行公司规章制度的培训，让其认识并遵守企业规范就显得非常必要。所以，在第二天，我们就要进行公司制度引导培训。这样做不仅让新员工一开始就树立良好的企业规范，快速的适应公司，还可以对自己是否适合新公司，有一个清晰的预期衡量。 这时，如果有些新员工觉得自己无法适应新公司的规章制度，自然就会选择离开公司。而留下来的新员工，心理就会期望自己能够快速融入公司，马上稳定下来。

那么怎么帮助留下的员工快速融入公司呢?第三天的企业文化培训就显得尤其重要了。所以，第三天，我们就必须进行企业文化引导培训，系统灌输给新员工本企业的各种文化理念，包括潜在的隐形文化(如老板的喜好)。同时，对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。(这里我必须特别想说的是，有些同仁不认同这部分培训，认为一线人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西，一是听不懂，二是不爱听，三是没意义，但是实践告诉我，这部分才是企业文化培训最核心的东西。为什么?很简单：人都需要一个期望的大饼，一线人员也不例外，你必须给他一个明确大饼，他才会有追求大饼的动力。经过我多年的额实践证明，其培训效果是非常之好)同时，我们还必须要加入员工心态调整的课程，诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等，这样会让员工从思想上开始融入你的企业，融入你的工作。而思想的改变，其力量是无穷的。

在通过入职引导、制度引导和文化引导培训后，新员工基本上消除了新环境的陌生感和恐惧心里，增加了对企业的认同感和归属感，基本上步入了公司员工行列，但是对于一线作业人员来讲，工作是否真正适合自己，其劳动环境、工作模式等等问题，都需要进入岗位进行实践去认知，所以第四天、第五天、第六天的培训就需要进行上岗操作实践来检验。这样做不仅让员工再一次重新审视这份工作，也会让企业重新审视这个员工。双方观察，双向选择，于公司于员工都是最合理、最负责的结果。

好了，到目前为止，入职培训第一阶段基本上可以结束了，一个合格的新员工步入了你的企业。所以在这时，我们要做的就是将我们的培训课变成座谈会，和员工面对面的交流，了解他们的想法，解答他们的困惑，同时对于那些不适合的员工，我们可以做出选择。

那是不是到这里我们的入职培训就算彻底完成了呢?当然不是，如果这样就算完成，那注定会是失败的。相反的是，公司的入职培训才刚刚开始，因为你必须要了解员工的心理需要和心理预期。

新员工到这时对企业还不完全信任，尤其是一线作业人员。他们每天在不断的获取企业的信息，但是这时你必须注意，他们得到的信息一定是负面的，因为信息一般来源于老员工，而老员工给出的信息多数是负面的(这是人的天性，只会看到缺点，不会看到优点，而实际调查结果也是这样的。)。这时，你要做的就是不断地获取新员工的信任，疏导他们正确的认识公司，所以，每天直属上级找新员工面谈半小时是非常必须要的。(或者有的公司实行教练负责制)面谈内容除了关怀、还要解答疑惑，释放负面信息、注入正能量，帮着其快速融入团队。这个阶段才是真正的新员工入职培训，这个阶段做不好，基本上可以宣告你的培训失败了。坚持一个月后，新员工基本上真正融入了公司。但是这并不意味着你的入职培训已经完结。因为，新员工马上就遇到了新问题。

新员工入职一个月，在融入公司，进入工作状态后，马上就会考虑个人发展的问题，所以，在这样的心理需求驱动下，公司必须要做一次培训，做什么培训呢?就是新员工的职业生涯规划培训。

有同行可能不认同，认为这节培训应在新员工一进入公司就要做，这样让员工一开始就对自己有个明确的发展方向和努力方向。但是，我通过这几年的实践观察，发现刚入职做这个培训，没有任何效果，员工此时根本不关心这些，而是关心能不能在企业生存的问题。当一个人没有需求的时候，做什么都是白费功夫。但是入职一个月后，他有了这种需求，而且这种需求会随着时间的推进逐渐强烈。所以在这时，一堂职业生涯的培训课是必需的、也是必须的。这时企业告诉员工怎么成长、怎么晋升、怎么发展等等，就像干渴的大地盼来的春雨一样，让员工瞬间焕发活力。

等这堂培训课结束后，我们的新员工已经消退了青涩，成为了名副其实的老员工了，这时，也意味着我们的入职培训可以告一段落了。后续的培训可以纳入我们正常的年度培训计划里进行了。

所以，我认为，一个企业的新员工入职培训，尤其是劳动密集型的企业新员工培训，需要7天引导，30天跟进，1次生涯规划来彻底的解决入职培训效果不佳问题。倘若企业能这样做，你的新员工会给你带来无限的价值。

一线新员工入职培训 篇2

关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系

新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。

新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。

新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。

1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确

大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。

2. 培训内容与工作实际脱节

在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。

3.培训手段单一

新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。

总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.培训原则

培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。

2.课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。

根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。

3. 完善的评估体系

培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。

4. 师资队伍建设

由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。

在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。

新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。

结束语

新员工入职培训方案研究 篇3

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

新员工入职培训 篇4

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。

笔者认为，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。

这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。下面，我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的?

宝洁“新员工快速启航计划”覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。整个计划主要由课堂培训、直线经理在职指导和新员工自我学习三部分组成。其中课堂培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。培训采用多种手段，如直接经理一对一指导，网上自我学习等，以帮助新员工快速成长。

除此之外，宝洁还会为每一个新员工从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”与“导师”，经常与他谈心，倾听生活的困惑、工作的苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。

这些措施使每一个进入到宝洁的人，都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，从而在最短的时间内产生强烈的归属感。

总之，新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

首先，大家一定要明白，你自己来360到底想获得什么。

我觉得，第一你一定得在360学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖，要成名立万，靠的就是能力和本事。在座的大多数既不是高干子弟，也不是富二代，跟我一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你要想成功，本事是最重要的，其他都是虚的。公司有没有名气、午饭有没有鲍鱼、给你什么title，都是虚的。title这玩意最骗人了，你真要想有个好title，我建议你回家自己开一个公司，自己就是ceo啊！可能还会有人说上班开不开心很重要，但在公司最艰苦的时候，你很可能不会开心。所以，最重要的，是在于你在360能不能学到东西，能不能锻炼出能力。在360，只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台。

换句话说，360只是一道门，现在它向你们打开了，但你能走多远，要看你自己能锻炼出怎样的脚力。

可能有的人要说，我就想找个地方混一混。其实，一个公司大了以后，也一定有地方可以混，我也管不了每一个人。但是，我在互联网行业里干了十多年，看到了很多loser。他们都是太聪明，把自己混失败了。大家一定要记住，混日子就是在浪费自己的时间。想一想，你35岁以后还能混么？那个时候会有更多的年轻人，他们比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是没学到东西，没锻炼出来能力，他们会代替你的。能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。结果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。

所以，如果你不喜欢360，你一定要尽快换，尽快找到自己喜欢的事情，找到一个值得自己去投入的事情，至少你不会浪费自己的生命。如果你选择360，仅仅是因为公司的名气，就想混，吃亏的是你自己。想想，你再能混，能混我多少钱啊？你一年混我20万，5年一共也才混我100万啊，这对我来说没什么，但是你在这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱？难道只有100万吗？

这话我不仅对新入职的同事说，对很多大学毕业生都是这么说的，是代表我个人的看法。即便你不是来到360，你去别的地方，也值得思考这个问题。

你再看看你的周围，是不是也会发现有混日子的人？有些人在那里混，混得都离不开公司了，结果丧失了竞争力。要知道，靠自己省吃俭用攒出的工资，是攒不出一个人生来的。你要在360发财，有可能，前提是你的本事要达到一定的层次。

有的人可能会问：周鸿祎有钱了，为什么干得这么带劲儿？我可以直截了当地告诉你，在360，我其实是在给大家打工。我做360这件事，是因为它让我激动，干这件事能大大地满足我的成就感。

那么，在360到底能学到什么本事和能力？很多，比如好的方向、经验和执行力、领导力、沟通能力、团结别人的能力、市场营销的能力等等，有太多的能力是你可以在360学习的。你可能又会说，在别的公司也能学到啊！我可以跟你说，你在360，掌握这些东西，学会这些本事，能比在其他公司时间更短，速度更快。

我也希望你们能拿到360的期权，这很简单，这是我们行业的规则。这个公司我不是大股东，投资人是大股东。我们所有员工的期权加起来也是一个很大的比例。我们都希望公司最后能够上市，做到像百度和腾讯一样规模，有一个不错的市值。我也希望很多人能淘到第一桶金，解决你在北京买房子的钱还是有机会的。

但这些都不是从天上掉下来的。你在360必须要努力，必须要做得好，这样你才能锻炼自己的很多能力，成长的也很迅速。除了发财以外，你的能力和本事还能给你带来影响力，给你带来好的声誉。现在，即使敌人提起我，都会说周鸿祎做产品很牛，现在互联网上做客户端做得好的，除了qq，不是我做的，就是我手下做的。但如果我手里没有东西，我天天在这里吹，说老周是中国最会做客户端的人，打死你都不会信。

所以，只要你在360踏踏实实做下去，我相信每个人都有可能做成功一件事情。这件事可能很简单，比如说打补丁，但你做到极致就变得有价值。而这件事情就是你身价的最好证明。由于你有这样的经历，可能就有人愿意为你投资一千万。

大家不要听完我说的话就跃跃欲试去创业。创业的机会时刻存在，但是成不成功取决于你的能力，取决于天时地利人和。在360，大家也能提高自己创业的能力，也能结识自己创业的伙伴，也能获得一些创业的资源。也许几年之后，你在360告一段落了，你就真的可以去创业，去创办自己的公司了，那个时候你从360淘到的，就不仅仅是第一桶金，那就将是你人生的第二桶金。所以我觉得，我们的所有员工只要你有能力，有这些经历，靠自己的双手、大脑和聪明才智，就有机会获得或大或小的成功。

成功是需要时间积累的，我95年研究生毕业，刚来北京也是从一无所有、一穷二白。到方正之前，我其实也创过业，但是没有成功。所以我得出一个经验：做公司很容易，把公司做成功很难。我决定在方正公司踏踏实实工作几年，那几年我不仅仅是在为公司打工，我更是在为自己积累经验。所以，我在公司认真地做好我该做的事情，甚至还做了很多公司没想让我做的事情。我客观上为公司做了很大贡献，但实际上我个人是最大的受益者，因为我得到了很多锻炼，我做事的能力提高了很多。如果没有这个经历，我是没有能力出来做3721的。

我在雅虎的时候，大家觉得我是个职业经理人。职业经理人是什么形象？整天西装革履的，说着洋文，执行总部的指令。我在雅虎打工，本来也是可以混的，这样还能拿到一大笔钱，但是我不想混，不愿意混呢。我觉得我的时间宝贵，在雅虎混时间久了，我就和这个行业脱离了。所以，在雅虎我也是一样怀着创业的精神，在努力地做事，把搜索、门户、邮箱做起来了。我努力地提高自己的能力、经验和见识，这才使我之后有能力去做投资，做奇虎，做360。

你们面前摆着很多的机会，但我可以告诉你，360就是在你们眼前最好的一个机会。当然，你可以去腾讯，去百度，去淘宝，但这三座大山已经很成功了，已经具有了很大的规模，你在那里更多会成为一个螺丝钉。现在的360不是一个上市公司，未来会有很多的机会等着你，你可以在其中做出很多的贡献，拿到公司的股票和期权。但你能不能把握住这个机会，取决于你的经验和能力的积累。所以，大家不要以打工的心态在360工作，我这里不需要打工的。

我希望大家来360，是和我合作几年。无论以后是否还在360工作，大家都能够在360做成一些事情，在能力上能够有所提升，这就是我的期望。

我希望大家在360是抱着一种给自己干的心态，积累你的知识，积累你的经验，积累你的能力。这也是我自己这么多年来在北京，在这个行业里屡败屡战之后的一个深刻的体会。

另外一点、我希望你在公司做事，一定要争取把一件小事情做成大事，通过做这件事情你也能得到成就感。如果有一天你开一家公司，也许很挣钱，但不一定能很有成就感。当你挣到你的第一个一百万之后，你会很有成就感。挣到你的第一个一千万之后，你会很有成就感。但再往后，就变成了一个数字的游戏了，你就没感觉了。

但是，今天我们大家聚在一起，我们完全有能力做出来一个影响中国几亿人的产品或者服务，这种成就感会让你一辈子都感到骄傲。甚至你有孩子的时候，有一天他问你：“你年轻的时候为互联网做了什么？”你就会很骄傲指着电脑上的360说：“你老爹当年就是干这个的。”这样，不仅你自己感到骄傲，他也会为你感到骄傲。

我觉得，人的一生不一定能干成某一件大事，但是一定要去追求，或者和别人一起干成一件非常大的事情。我希望未来大家提到我，会说我做了很多事情，或者成功，或者失败。但我更希望大家能说我干成了360，让中国互联网更加的安全。我颠覆了一个时代，我创造了一个新的网络安全的时代。

几年以后，当大家想起我今天的话，我希望大家不要感到后悔来到360，至少你在360学到了很多东西，然后通过自己的努力在360挣到了钱，然后通过自己做成一件事有了成就感，同时也建立了自己的影响力。

最后，我想说的是，大家一定要保持一个好的心态。你进公司时，可能由于面试的仓促，交流不充分，给你的职位低了点，给你定的工资不像你期望的那样高，但我觉得你今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力，有了本事，即使360没有给你发挥的空间，你不用天天发牢骚，你完全可以用你在360学到的本事，选择其他公司，去创造一个更加美好的未来。

当年我在方正的时候，我学到了我所需要的能力，当我认为它不能够再给我更好的成长平台时，我可以毫不犹豫放弃它。相反，如果你没有能力，选择在那里混，你永远没有勇气选择放弃一家公司。要记住，勇气不是个性，勇气不是脑袋发热，勇气是由实力构成的。

在座的各位今天你们拥有的更多是潜力，而不是实力，我希望在未来的几年时间里，大家把自己的潜力转化为实力。也许，在我们当中，会产生很多新一代的互联网精英，这完全有可能，因为互联网的未来毫无疑问是属于年轻人的。所以，我未来的梦想，就是在360成功之后，专注地去做投资人，帮助更多的年轻人去获得成功。

人力资源部常常劝我不要和大家谈创业，怕大家想着创业，第二天就辞职回家办公司了。我和大家讲，创业其实是一种精神，是一种心态。创业有很多种形式，不是只有自己办公司、自己当老板才叫做创业。当你的人生还处于起步阶段，你还不具备足够的经验和能力，就需要给人当学徒，需要学习和积累，其实这个过程也是创业。

也许你想干一件很大的事情，但要借助很多资源，这时候你可以在公司内部创业。我们公司有很多人是在360内部创业，他们为什么放弃了自己的小公司来到360？因为他们无论再努力，但由于没有足够大的平台，无法将事情做大。所以，他们现在追求的不是能得到多少钱，而是先做成一件大事，为他以后再独立做事打下基础。

今天，360还是一个创业公司，不是一个大公司，更不是一个国际化的企业，我们就是一个创业公司。我们内部有很多创业团队，我希望加入进来的各位成为合格的创业者，和公司一起创业，在这里要学习到创业的能力，打造自己的基石，这是我的期望。

新员工入职培训 篇5

1、公司的经营理念是重视伦理、____________，创新进取，___________，以信立业。

2、公司的定时工作时间为 ________________，中午休息时间为12：00-13：00，公司实行周5天工作制。

3、公司所有员工必须衣着整洁，除副部长及以上职务人员可选着深色西装外，其余员工均必须着____________，不允许与其他服装混穿。男士不得剃____头发及留怪异发型。公司严格实行佩戴________上岗，工作牌应挂在胸前或别在上衣左口袋上。不能挂在衣角、衣领、裤口袋或是腰带上，也不能藏在衣内或口袋内。除指定地点(会议室、接待室)外，工作或办公场所禁止______________。

4、公司实行______考勤制，员工不允许不打卡或请、代人打卡。员工上班迟到或早退一次每次扣款_____元，

5、一般婚假为_____天，晚婚者另加婚假______天。

6、员工必须在现岗位工作至少________以上，方可申请其他部门工作职位。

7、凡与公司签订了劳动合同的，连续工作满_____个月以上的在岗员工，均可享受带薪年休假。

8、员工请假须由本人填写________，按层级由相关人员批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假。

9、新员工一般实行_____个月及以上的试用期。试用期间满月需填写___________________，试用期满且合格后需填写试用期满转正考核表。

10、发生生产安全事故或工伤事故，不论是公司财产受到损害，或是职工受到意外伤害时，都必须在______小时内向公司安技员、本部部门长、主管部门和领导报告，对于人身事故或其他重大事故要直接上报公司主管领导。

入职培训判断题

1、员工在季度考核周期内违反相关规定3次及以上者取消本季度评先资格;年度考核周期内达5次及以上者取消本年度评先资格并列入年终考评。( )

2、若员工进入公司后，与公司其他员工建立了配偶或其他亲属关系，公司有权对其中一人作适当工作调动。( )

3、除年休假和哺乳假外，其他休假均为连续休假，包含正常休息日和法定休息日。( )

4、员工离职，由于个人原因不办离职手续或在十五天内未办完的，视为自动放弃薪资要求及其它福利待遇，不再结算工资，由此造成的一切后果由员工自行承担。( )

5、产品合格：每一个产品的部分关键特性符合产品本质条件。( )

6、不充分的保养也是产生不安全状态的要因。( )

7、公司风力发电机组没有增速齿轮箱，彻底解决了故障率高而影响风机可靠性的瓶颈问题。( )

8、采用永磁同步发电机，发电机呜励磁损耗，有效提高风机效率。( )

9、公司局域网络中，每个员工分配了一个身份IP地址，这个IP地址跟PC网卡物理地址进 行绑定，故员工不能随意更改IP地址，否则无法上网，这种说法对吗?( )

10、为保证系统安全，防止计算机病毒和木马入侵，公司所有计算机都必须安装公司购买的企业版瑞星杀毒软件和360安全卫士，经常进行病毒扫描和更新Windows系统补丁。( )

入职培训选择题

1、员工累计工作( )，可享受年休假5天。

A、不满1年 B、满1年不满5年 C、满1年不满

2、连续旷工( )或全月累计旷工( )或一年累计旷工达( )者，予以解除劳动合同，不予结算任何工资和福利。

A、3日、5日、10日 B、3日、5日、12日 C、2日、4日、10日

3、取得国家认可的专业技术任职资格(认定的除外)证书的：中级奖励( )。

A、300元 B、400元 C、500元

4、湘电风能有限公司ERP系统上线时间( )。

A、20xx年3月 B、200xx年8月 C、20xx年2月

5、公司ERP系统操作界面有哪些类型的 ( )。

A、Form界面 B、Web界面 C、Form和Web界面

6、ERP安装的必须步骤( )。

A、配置hosts和安装java虚拟机

B、配置hosts和安装IE浏览器

C、安装java虚拟机和IE浏览器

7、不安全状态是( )。

A、废水污染 B、指挥不当 C、不充分的保养 D、减少风险

8、什么是质量管理的一部分，着重在满足各项质量要求( )。

A、“ 三同时”制度 B、限期治理 C、质量保证 D、质量控制

9、公司风力发电机组的类型是( )。

A、直驱型 B、双馈型 C、紧凑型 D、半直驱型

10、XE72-20xx的轮毂中心高度是( )。

新员工入职培训心得 篇6

院办——刘毅

我有幸参加了新员工入职培训，在这培训的三天时间里，我收获了很多，感想也很多，主要有以下几点体会：

1、通过本次培训，我结识了很多新员工，我想如果没有这次培训我们很难相聚在一起，也很难有机会去彼此了解，所以我很感谢领导给我们这么好的机会让我们相聚在一起来展示自己。在这几天里，大部分新员工都表现出了年轻人的活力与激情，他们的活力感染了我，从他们身上我看到了差距，认识到自己不擅长表达，欠缺表现力，性格上也比较腼腆。我想这与我长期呆在山庄有一定的关系，平日里跟单位同事交流机会少，与外界接触较少，性格上也就更加沉闷了，我想我应该在以后的工作和生活中通过各种途径来提高自己。

2、唐院长和胡书记的专题讲座以及杨处的总结让我感触很深。唐院长对我们单位的发展历史做了系统详细的介绍，我们新员工对单位的发展史和前辈们的创业史都不是很了解。通过唐院长的讲座，我们都深刻的意识到昆明院辉煌的今天是许多前辈们艰苦创业，默默奉献的成果，今天的辉煌来之不易，我们要感谢前辈给我们创造的条件，也要感谢昆明院给我们这么好的平台来施展自己的才能。

胡书记为我们做了《和谐团队、成就自我》专题讲座。胡书记通过引用很多的典故和分析国内国际形势来阐述和谐团队的重要性，这对我们以后的工作具有指导意义。

杨处长教导我们在以后的工作和生活中要发扬谦虚、尊重、奉献、服从、包容五点优良品质，我也一直在反思哪些品质是我需要进一步学习与提高的，这对于我们这些踏入社会不久的年轻人来说十分重要。

3、新员工在五星湖生态休闲园拓展训练基地进行了为期一天的拓展训练。此次活动得到了单位领导的高度重视和支持，人事处的杨处、李处全程观看了训练，以及张副院长百忙之中抽空来看望我们。一天的训练，使平时耳熟能详的“团队精神”变得内容丰富、寓意深刻，训练带来了心灵的冲击，引发内心的思考。

第一个拓展项目：信任背摔。这个项目大部分人都听说过，也是拓展训练中常见的项目。当大家站在1.4米的跳台上直挺挺像块钢板一样向后倒下的时候，在台下的同事会用手托起成一个人床把台上摔下的人接住。当台上的同事问到“我要倒了，大家准备好了吗？”台下托起人床的同事整齐的回答我们准备好了时，台上的同事背对台下的同事直挺挺的倒下。我是倒数第三个背摔的，在此之前我都在做人床，我倒下的片刻，感觉失重时间过长，心理上出现了犹豫，所以是弓起身子，屁股先下去的，以至于在下面接我的同事承受的局部重力过大，事后有同事告诉我，他的胳膊被我的屁股重重的压了。后面我跟教练交流时，他指出我的心理素质较差，我也感觉确实是这样的，为了克服这方面的弱点，他也给我提了一些建议和意见。这个项目我的体会是：①、台下同事表现出死守阵地、精神高度集中的状态，能让台上同事抛开心中的疑虑放心的摔下去，这体现了彼此间的信任的作用。在工作中，领导信任下属一定会把他交代的工作办妥，下属信任领导一定会管理好这个团队，同事之间也相互信任对方，那么这个团队一定是优秀的。②、只有在心理放松、姿势标准的情况下，倒下的人最安全，而接的人也最省力。当我们对同事或团队出现信任危机时，就会猜疑，无法真诚相待，我们的所作所为不仅得不到支持，还有可能损害到团队的利益，而且最终让自己受到损害。

第二个拓展项目：穿越死亡电网。游戏规则在两棵梨树之间挂着一张网，网上有大小不一的二十几个格子，我们被分成两组，要求在规定时间内全体通过“电网”，同时每个人逐一从其中一个格子穿过，身体的任何部分都不能碰到网，否则“触电”，且每个格子都限定了穿过的次数，如果格子不够用，可以申请新开格子，但要付出代价，即每次新开网格要队员做10个或20个俯卧撑，而且要求每个队员边做俯卧撑边喊“承担责任”。并且规定在比赛的过程中不允许任何队员说话，如果有违反规定，游戏重来，而且每个队员要接受惩罚。刚开始很多队员都不敢相信这么窄的格子怎么能通过，依靠个人的力量绝对是不可能完成的任务。我们这组的策略是让个子偏瘦小的男队员先通过，通过后在对面接应，通过几个男生后，其余的男生把女生一个个的托起运送过“电网”，我是第三个通过的，最后一个穿过是王恒颖，他克服了体力严重透支的困难，通过自己顽强拼搏以及大家的鼓励与配合，终于在规定时间内完成了这个游戏。这个项目我的体会是：①、一个项目的实施策略很重要，我们这组的策略有些失误，我们把个子高大的男生留在最后，由于越在后面通过的同事，意味着消耗更多的体力，以至最后几个同事把对方托起都很困难，这样不但耗费了更多的体力，也耽误了更多的时间，这些可能是我们队缺乏经验，同时考虑问题不够全面，策划时间过短所致。因此，我觉得一个项目的完成，策划非常重要，完美的策划，可以事半功倍。②、很多事情靠个人的力量根本无法完成，必须依靠集体的力量协作配合。我们在项目开始前大家都无法相信自己能穿越“电网”，事实上通过团队的协作，我们是可以胜利完成任务的。

第三个拓展项目：急速60秒。游戏规则：在用一根绳子围起来的一个圆圈内放有30张代表1—30的数字信息卡片，卡片没有标明数字，而是一些形象图案，要求各队充分联想，识别所代表的数字，规定在40分钟内每队有3次机会，任务是在60秒内把圆圈内的卡片按顺序交给教练。每次各队队员进场后，圆圈内只能有1名队员按照顺序拾起卡片，教练接过卡片后予以确认，顺序不对重来。项目结束时，我们每队都没有在规定的时间和次数内完成项目，每个队员都觉得有点遗憾。这个项目我的体会是：①、做事要先计划再开展行动，这就是“磨刀不误砍柴工”的道理，我们组的计划是先用两次机会去识别每张卡片所代表的数字，最后一次按顺序拾起交给教练。事实上我们这个计划是可行的，不过在实际操作中出现了点小状况，没有完全按计划执行。其实大家都知道在60秒钟内很难识别所有卡片，也难记住所有卡片的图案。刚开始我和身边的队友商量可不可以用手机把图片拍下来，然后一起讨论。但由于我当时只是和周围的队友提过这个方法，而没有在所有人面前提出这个方法，所以办法没有被执行。通过这次后，我意识到只有把自己的想法在公众面前提出，并和大家一起商量，而不是在一个小团体里面分享时，才有可能被大家采纳和接受。②、这个项目我们是分成两组，因为每组对自己识别的图片信息有限，我们大家都考虑到竞争的缘故，所以都不愿意把自己队识别的信息跟对方分享，因此最终导致两败俱伤。其实在工作中，各部门之间需要沟通和信息分享，需要相互的配合和协调，形成力量的整合才能完成好任务。

第四个拓展项目：毕业墙。每个人都要翻越一堵4.2米且垂直的墙，这是一个必须依靠集体的力量才能完成的项目。刚开始，大家都认为这是很难完成而且比较危险的任务，我们估计全程要2个小时完成，但教练规定我们必须在一个小时内全部通过。我们通过集思广益，我们拟定了计划，采用“搭人梯”的方法，身强力壮的男队员以身体筑成的人墙用手臂和肩膀将全体队员送上了光滑垂直的毕业墙。当剩下最后一名队友时，此刻没有人梯可以借助，于是站在高墙上的一名队友被其他的队友拉住挂在墙上伸出双腿吊起最后一名队友。在多次尝试之后，终于两个人的手脚拉在了一起，全场顿时响起了雷鸣般的掌声和欢呼声，我们成功了。这个项目我的体会是：当我看到大家搭起人梯做好支撑让队友们踩着自己的身体翻越墙时，当我听到项目完成后我们发自内心的欢呼时，我为能身处这样的团队而骄傲，一种强烈的集体归属感深深影响着我。同时，一项工作任务的完成，如果没有众人的支持配合，也许自己根本无法完成。团队精神不仅是我们工作中必须发扬的精神，也是一个单位发展壮大的根本。

一线新员工入职培训 篇7

(一) 有助于新员工全面了解企业

新员工刚刚进入一个新的组织当中, 对企业的情况知之甚少。通过入职培训, 可使新员工全面了解企业的文化、规章制度、岗位设置以及各项政策等, 为以后的工作奠定基础。

(二) 有助于新员工尽快适应工作

新员工入职培训可以使新进员工明确自身的岗位职责, 适应企业中新的业务和管理方式, 使新进员工迅速适应工作环境, 掌握工作技能和技巧, 融洽地与其他部门进行工作衔接, 并消除新进员工的焦虑心理, 促使新进员工树立自信心, 尽快适应工作, 实现员工与组织之间的共同发展。

(三) 有助于加强新员工对企业的认同感

新员工入职培训可以在最短的时间内帮助新员工全面了解企业的历史、文化、政策, 有助于企业树立自身形象, 帮助新员工建立良好的人际关系, 增强新员工的合作精神和团队意识, 提高新员工的综合素质, 激发工作兴趣, 挖掘自身潜力, 提升新员工的归属感、认同感。

(四) 有助于为企业人员配置和职业发展提供信息反馈

在新员工入职培训中, 新员工会充分表现自己的多面形象, 促使企业加深对新员工的了解, 并可能克服或纠正在招聘活动中产生的主观偏见。这些都为以后企业的人员配置和员工的职业发展提供信息反馈。

二、民营企业新员工入职培训中存在的问题

(一) 企业管理者认识方面存在的问题

首先是民营企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区, 对新员工进行入职培训往往只是走走过场而已。其次, 认为培训是在浪费时间和金钱, 培训效果并不明显, 草草了事, 有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工上岗。再次, 民营企业往往把对新员工进行的入职培训当作是人力资源部门的事, 而该部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合, 没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来, 大大削弱了新员工入职培训的效果。

(二) 培训内容方面存在的问题

1.缺乏规范性的培训资料。

大多民营企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材, 入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了维护培训水平, 各民营企业都应该有本企业的培训资料, 对新进员工必须要掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核, 只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠, 避免资源的浪费, 增加培训的持续性。

2.培训内容缺乏针对性。

很多民营企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施, 认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉, 在培训内容方面主要是参观本企业, 了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等, 培训内容过于单一, 涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面的内容较少。有的民营企业对新员工入职培训的内容安排得比较丰富, 如介绍企业文化, 讲解生产注意事项, 注重团队协作和沟通技巧等方面的指导, 但是员工还是不满意, 究其原因在于培训内容缺乏针对性, 新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂, 并没有真正了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。

(三) 培训方式中存在的问题

目前, 我国民营企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概况、基本规章制度等介绍式的讲授, 或采用传统的授课方式, 老师讲, 学员听。有的则是请老员工对新进员工进行指导, 再有就是带领新员工参观厂房或办公室等, 培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味, 不能引发新进员工的学习兴趣。部分民营企业虽然有计算机及互联网等高科技设施, 但并未充分利用, 更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。另外, 由于新进员工个人情况不同, 他们想从入职培训中获得的信息也就不同, 单一的培训方式很难满足所有人的需求, 这样培训效果就会欠佳。

(四) 培训实施过程中存在的问题

首先在培训过程中容易偏离最初的培训目标。其次是选择培训师不认真。再次, 培训的时间安排上随意性很大。最后是培训场地的选择, 有的民营企业选择的培训场地偏远, 交通很不方便, 还有的民营企业选择的培训场地比较嘈杂, 这些情况都会增加新员工的抵触情绪, 从而影响培训效果。

(五) 对培训效果缺少评估

新员工入职培训的效果如何, 培训的投入是否值得, 是民营企业培训组织者需要重点掌握的情况, 以便在今后的培训中及时改进。然而大部分民营企业往往忽视了这一点, 他们只注重了培训过程而忽视了对培训效果的反馈和评估, 大部分民营企业都没有建立完善的培训效果评估体系, 培训效果评估工作往往以简单的一场考试画上句号, 培训结束后也不做跟踪调查, 培训效果不得而知。

三、民营企业新员工入职培训的对策

(一) 企业管理者应树立正确的培训理念

民营企业管理者应树立正确的培训观念。新员工入职培训是保持民营企业人力资源竞争优势的关键, 同时也是保证民营企业赢得核心竞争力的重要手段, 人力资源是民营企业重要的核心资源, 企业应在正确的培训观念指导下, 把新员工入职培训作为一项长期而系统的战略任务来实施, 统筹安排新员工入职培训人力、物力、财力等方面的投入。

(二) 企业应选择有针对性的培训内容

民营企业新员工入职培训的内容至关重要。新员工初步进入一个企业, 在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异, 有针对性的培训是他们消除种种差异走向一致的过程。企业新进员工之间由于学历、教育背景、学习模式、心理特点等不同, 对培训的需求就会不同, 民营企业在对新员工进行入职培训前, 根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析, 并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。具体可以包括三个方面:首先是认知培训。主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训。内容主要包括本企业的工作流程, 各部门的工作职责, 各部门在工作中的衔接等。最后是素质培训。内容主要包括帮助新进员工养成良好的职业道德, 树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力, 树立更高的职业目标等。另外, 新员工在进入企业后的一些基本工作礼仪、作为企业一员应具有的姿态与精神风貌也是培训内容中的一部分。

(三) 选择合理的培训方式

每个民营企业都可以根据本企业的实际情况来选择适合本企业的培训方法, 在民营企业新员工入职培训中培训的方法至关重要。培训的方法多种多样, 除了讲授法、演示法、工作指导法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等之外还有茶话法、野外拉练法、社会调查法等, 各民营企业应该根据自身的实际情况和新进员工自身的条件合理选择, 也可以多种方法并用, 打破传统的、呆板的培训模式, 让培训变得不拘一格、绘声绘色、丰富多彩, 这样才能充分激发出新员工的学习热情, 使其迅速从企业外部融入到企业团队中, 发挥自己的才能, 并对自己的角色有一个初步的定位, 将自己的未来与企业联系在一起, 提高企业的培训效率, 使企业与员工个人共同发展和进步。

(四) 优化师资, 选择合适的场地和时间

首先应使新员工知道为何培训, 明确培训目标, 有个清晰的培训目标才会向着这个目标不断前进, 并且少走弯路。其次是由谁来实施培训, 培训师最好选择本企业的并且具备一定培训知识和技巧的人员, 因为他们对企业的情况比较了解, 容易树立专业化形象, 在对新员工入职培训过程中容易让员工产生亲切感, 增加培训效果。再次是培训场地的选择, 培训场地应选择比较安静的地方, 营造一个良好的培训环境可以相对降低培训师和受训员工的疲惫感, 增强新员工的接受能力, 从而使培训效果更加理想。最后, 新员工入职培训首先应合理安排培训时间, 坚持让每一个新进员工都能够参与培训工作, 加强企业各部门与新员工入职培训的配合, 减少培训部门不必要的协调工作量。这样既减少了培训次数, 降低了培训成本, 又减少了民营企业用人的风险, 实现新员工角色的迅速转变。

(五) 应加强培训效果的反馈和评估

培训效果主要包括四个方面的内容:首先是新员工的反应, 培训成功与否从员工的反映就能分辨出来;其次是新员工的学习成效, 新员工究竟从入职培训中获得了哪些实质性的帮助由此体现;第三是新员工的行为有没有明显的改变, 也就是新员工从入职培训中学习的东西有没有切实地体现在平时的工作中;第四是企业的绩效有没有提高, 有没有达到预期的培训效果。对于企业培训效果的评估可以采用以下几个方法进行评估:问卷调查法、面谈法, 从中收集新员工对此次培训的内容、方式、讲师等方面的意见和建议。在对新员工入职培训效果评估之后还应当及时地进行反馈, 反馈的对象主要是新员工本人, 从中了解培训的效果, 以便在今后的工作中及时调整和改进。还有就是新员工的直接上级领导以及培训主管, 根据他们的反馈对新员工入职培训的认识、体系、内容、方式等方面及时进行调整和完善。

摘要：民营企业新员工入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本, 更有利于形成企业的团队精神, 提高劳动生产率。民营企业可以通过建立以战略为导向的培训理念, 加强新员工入职培训力度, 确定有针对性地选择培训内容和培训方法, 建立科学的培训效果评估反馈体系, 以切实提高新员工入职培训的效果。

关键词：民营企业,新员工,入职培训

参考文献

[1]高峰, 吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析[J].法制与社会, 2009 (25) .

[2]姜金波, 孟祥文, 孟伟.如何做好大学毕业生的岗前培训[J].中国电力教育, 2007 (2) .

电力企业一线员工技能培训分析 篇8

摘要：科学技术的迅猛发展与进步带动了电力企业的长足发展，而对电力企业起着至关重要作用的就是一线员工的技能知识与技术，他们不仅是电力企业各项工作的主力军，而且也对企业的生产经营活动有制约作用。本文在对我国电力企业一线员工的现状做了深刻的剖析，对其技能培训的特点及存在的问题进行了对比并提出相应的解决措施，希望可以给相关的专业人士提供一定的借鉴。

关键词：电力企业；一线员工；技能；培训；分析探究

1.电力企业一线员工技能培训现状分析

我国电力企业目前已经全方位的从各个方面对一线员工进行的技能培养，使得员工的个人技能能够不断提升、更新观念与增长知识、激发自身的内在潜力动力，进而促进电力企业的快速健康发展，虽然采取了一系列的措施，，但是电力企业在一线员工技能培训方面仍然存在着不足之处。主要集中在以下几个方面上：首先，优秀顶尖的内训师师资比较紧缺，大部分的电力企业中整正具有雄厚的知识技能与丰富的实践经验的内训师就是凤毛麟角，进而不能有效的实现技能培训目标；其次，电力企业对一线员工的培训方式缺乏多样化，基本上就是千篇一律，不仅调动不起来员工自主学习的积极性，而且电力企业浪费人力物力而收效甚微；最后，电力企业的培训机制不够健全，系统性与计划性缺失是其一大弊端，其进行的技能培训难以适应现阶段的生产经营活动。以上这些方面都是对我国电力企业一线员工技能培训的现状分析，有待相关人员去解决。

2.电力企业一线员工教育培训工作的特点

2.1培训工作的持续性与培训效果的针对性

电力企业对一线员工进行的技能培训是有针对性的，这种针对性体现在电力知识技能内容的针对性、员工的不同层次与水平、承担的工作义务等等方面，所以这就要求了电力企业对员工的技能培训有针对性的去选择，不能盲目的浪费无用功，而且其目标就是提高员工的实际工作能力。做到电力企业对一线员工的教育技能培训具有立杆见影的成效，这就是培训效果的针对性。而培训工作的持续性指的就是跟上时代发展的潮流与步伐，与时俱进，开拓创新。因为当今信息技术更新换代速度较快且周期较短，所以就一方面要求电力企业的一线员工必须要时时刻刻的不断接受新的观念与知识，另一方面要求电力企业对员工的教育培训不能断断续续，适应企业变革发展的需要，真正做到培训工作的持续性。

2.2培训内容的广泛性与培训人员的安全性

电力企业人员对其一线员工进行培训的主要目标就是提高其一线员工的技能水平，进而满足电力企业的生产需要，而其培训的主体也是其生产一线的在职人员，因而其培训人员的安全性与培训内容的广泛性就是电力企业一线员工教育培训工作的又一大特点。电力企业的相关部门人员应当严格依据国家制定的法律法规去保障培训人员的安全性，如果这一点都做不到，那么谈何电力企业的长远进步与发展，建立员工培训档案，合理科学的安排好一线人员的培训，对企业员工的培训要随时变换调整方法手段与内容。另外，由于专业分工的不同与管辖的设备不同等其他各种因素，这就致使培训对象所要涵盖的内容范围比较广泛，突出了培训内容的广泛性，所以这些都是企业一线员工教育培训工作的独特之处。

3.电力企业一线员工培训工作中存在的一些问题

3.1电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性

在实际的电力企业对员工进行培训的环节中，存在员工学习电力知识技能的积极性不高的问题，探究其原因发现归根于电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性。因为员工培训的主体类别具有多样性且层次差别比较大，业务基础与思想意识也相差较为悬殊，培训内容不全且培训形式缺乏创新，所以这就要求了电力企业的培训定位要有科学合理准确性并且具有一定的针对性。电力企业要在日常的教育培训中坚持因材施教的原则，避免出现电力企业教育培训的内容与电力企业生产实际相脱钩，充分调动电力企业员工的学习积极性与主动性；培训投入的力度要充分，建立健全激励机制，杜绝电力企业培训定位不准确与缺乏相应针对性的出现，进而促进电力企业对一线员工技能培训的提高与发展。

3.2电力企业制定的培训计划不够完善

结合实际的工作来说，电力企业制定的培训计划表面上看起来很完善，但是实际上却存在很多的漏洞与不完善之处，这是电力企业员工培训教育工作中存在的典型问题。虽然电力企业管理者能够认识到一线员工培训的必须性与重要性，但是电力企业对一线员工制定的培训计划相当的不完善，比如说培训计划制定的时候没有认真进行培训需求调研、很多的电力企业忽视员工方方面面的权益保障等等。电力企业制定的培训计划不够完善的直接后果就是员工的思想思想认识不足以及员工的学习积极性不够热情高涨，这是不利于电力企业的可持续发展的。甚至是生产经验丰富的电力企业的老员工都认为参加电力企业举办的员工技能培训是没有必要性的，这足以引起电力企业的重视与深刻反思了。

4.提高员工教育培训工作质量的方法对策

4.1加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象

新員工是伴随着设备技术化水平提高与工作标准化更替而产生的，他们为电力企业的蓬勃发展注入了新的活力与激情，但是老员工的资历经验都比新员工要丰厚，可是期望新员工能够马上接替老员工的工作岗位不是一朝一夕的，这就容易造成电力企业内部发展的两级分化现象与矛盾。所以电力企业就要想办法缩短新员工对新岗位的适应周期，使具备一线班组工作的为新员工起到示范带头作用，创新培育手段并且倡导优秀员工加入内训师的队伍之中去；抓好机制建设且突出技能优先进而激发电力企业员工的内在动力；建立健全三级培训体系，在强化内训师队伍建设的同时要创新培训手段。加强新员工入职培训和后续培养计划，实现消除两极分化现象这一目标的道路任重而道远，还需要持续不断的探索与努力。

4.2抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式

抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式是提高员工教育培训工作质量方法对策的重要举措之一。同时这一举措涵盖的范围也比较的广泛，主要集中于以下几个突出的方面：立足班组，培育学习型红旗班组，使得班组成为技能培训的活力细胞与有效的载体；发扬传承，推广“首席带新人”这一理念，这一理念的含义就是结对培训小组通过定期指导去环节各个工种技能人才青黄不接的不协调现象；前瞻培养，促进新人快速成长，强化新员工在电力企业一线培养的锻炼力度，通过多种举措大力提倡在班组锻炼成才；鼓励共享，深化学习团队建设，其宗旨就是为广大的电力企业员工提供电力技能学习交流的平台，进而实现电力企业一线员工的技能培养目标。抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式这一举措具有重要意义。

结束语：

综上所述，提高电力企业一线员工的技能培训管理水平对电力企业的长远健康发展具有非常重要的现实意义，因为目前我国的电力企业面临的经营环境压力在日益增长，所以对电力企业一线员工的要求就更高、更严苛。电力企业既是技术密集型企业又是资金密集型企业，是关系国计民生的基础性产业，这就凸显了一线电力企业员工的重要性，要培养一支高素质的人才队伍，高度重视一线员工的操作技能与业务水平，进而打破电力企业一线员工人才短缺这一瓶颈，促进电力企业的又好又快发展与经济水平的提高，实现电力企业对一线员工的技能培训。

参考文献：

[1]李效和，刘勇超，李阳.基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨[J].黑龙江科技信息.2012，（01）：156-157

[2]洪雅珠，周雪梅，王琳.电力企业人力资源战略管理初探[J].中国电力企业管理.2011，（17）：222-223