公司新员工培训技巧（共11篇）
新进人员面临的问题 1陌生的脸孔环绕着他。
2对新工作是否有能力做好而感到不安。3对于新工作的意外事件感到胆怯。4不熟悉的噪音使他分心。5对新工作有力不从心的感觉。6不熟悉公司法令规章。7对新工作环境陌生。
8他不知道所遇的上司属那一类型。9害怕新工作将来的困难很大。友善的欢迎 以下政策需仔细说明 1发薪方法。2升迁政策。3安全法规。4休假规章。5员工福利措施。6工作时间及轮值规则。7旷工处分办法。8冤屈申诉的程序。9．劳资协议。10解雇的规定。11在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。给予安全训练
1配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发
生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。
(2)各种事件的处理原则与步骤。
(3)仔细介绍安全常识。
(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
(2)建立善意与合作的基础。
(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
(6)对建立公司信誉极有帮助。
解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题： 1何时发放薪金。
2上下班时间。
3何时加班，加班工作能赚多少钱
4发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？ 5额外的红利如何。6薪水调整情况如何。7薪金在何处领取。8如何才能增加工资所得。9人事部门负责处理的事务为何。10休假、请假的规定。
因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。
升迁计划说明，以下是适当的说明内容：
1对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
2很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。3使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
4提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
5很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
一、新形势下公司选择融资方式要考虑的问题
(一)融资需要的成本
对于一个公司而言,有效融资涉及到的第一个问题就是公司进行融资行为所需要的成本。衡量融资效益好坏的关键标准,其中一个就是是否以最低的成本获得市场融资。在成熟的发达市场经济中,决定各个经济主体融资与否及采取何种融资方式的首要因素就是融资需要的成本。就融资理论来说,内部融资需要的成本是最低的,这是因为当不考虑税收的时候,公司内源融资需要的成本没有涉及到实际的成本费用发生,这种成本是一种机会成本。此外,公司融资需要考虑的融资成本还有债务融资成本与股权融资成本,在这三种成本里面内源融资成本最低,债务融资成本次之,股权融资成本最高。
(二)公司实际的盈利能力
公司实际的盈利能力对于公司选择融资方式也有着重要影响。公司融资的目标是以较低的融资成本,获得最大的公司效益及公司盈利。一般而言,当公司的总资产报酬率比债务利息率大时,公司的负债越多,公司能够获得的资产收益就越高,也就越有利于公司发展。因此,当公司实际的盈利能力较高时,即公司处于盈利上升阶段时,可以通过增加公司的债务融资来获得较高的杠杆收益;而当公司的实际盈利能力较低时,即公司处于盈利下降阶段时,可以通过缩减公司债务融资来减少公司的杠杆损失。
(三)外部市场经济环境
公司进行融资方式选择时必须考虑到外部市场经济环境以及融资风险。外部市场经济环境指的是公司进行财务相关活动时外部市场的宏观经济状况,融资风险则是指公司进行融资行为过程因诸多不确定性因素造成的风险。就外部市场经济环境而言,当外部市场处于经济增长期时,公司可以通过适当追加债务性融资获得较高的杠杆利益,而当外部市场处于经济缓慢、衰减期时,公司可以通过加大股权性融资,减少债务性融资,以此控制风险,降低损失。此外,公司还需要考虑到融资时风险大小问题,采取措施,有效降低、规避风险。如果风险问题没有妥善解决,也许会给融资带来重大隐患,给公司造成巨大损失。因此,公司在进行融资时,要选择风险小的融资方式,对各种融资方式进行缜密思考与分析,做好预防措施。
(四)公司内部控制权问题
公司进行融资行为时往往伴随着内部控制权问题,而采用不同的融资方式,就会对公司控制权产生不同的影响。例如,如果公司采用股权融资的方式,就会在一定程度上稀释公司的控制权,给原有股东利益带来损失,还可能会出现公司控制权丧失的情况,在整体上造成公司利益损失;如果采用债务融资的方式,虽然不会给公司控制权产生影响,但是如果融资过大会使得公司背上沉重的债务负担。此外,上下游重要客户暴露、专利技术公开、投资撤股、公司内部隐私明晰化等情况的出现,都会给公司的发展进步带来阻碍。因此,公司在融资时,从控制权的角度进行考虑的话,要侧重于选择债务融资的方式,如果采用股权融资的话,首要前提就是要保证对公司的相当控制力,既能达到公司融资的目的,又能够有序、合理地让渡公司控制权、所有权。
二、结合报表指标分析对融资选择的四点建议
报表指标分析是公司财务部门的重要工作,对于公司正确的选择融资方式,进行有效地融资有着极大的意义。
(一)降低成本、资产负债率,强化公司内部积累
公司进行融资需要降低成本和资产负债率,强化公司内部积累。第一,采取内源融资和外源融资相结合的方式,强化公司内部积累。公司进行融资行为,最重要的是提高公司的自生能力,可以采取改善公司管理状况,提高管理水平、竞争能力以及可持续发展水平,完善公司治理结构等措施,这也是强化公司内部积累的一个前提条件。第二,完善公司积累和管理机制。公司在经营过程中要不断探索,进行创新,进一步明确利益主体和产权主体,改善公司利益和产权主体没有明确边界约束的现状,积极完善公司积累和管理机制。第三,建立健全公司相关财务管理制度。完善的管理制度是公司发展的硬性保障,有助于解决公司税收、财务等方面不规范管理产生的公司利益问题,促进规范公司利润滚存和利润分配。
(二)加快资金、存货周转,确保公司收入稳定增长
公司应该选择正确的融资方式,做好公司的应收账款工作,加快资金、存货周转,确保公司收入的稳定增长。首先,要做好应收账款的监督和催收工作,加快资金周转速度,确保资金及时回笼,杜绝呆账、坏账等恶性情况发生。其次,在公司可接受范围内,加快资金周转速度,实现资金的高效利用,提高公司经济效益。最后,公司存货要及时处理,加快公司存货的周转速度,提高公司经营效率,确保公司收入稳定增长,实现公司的长久、稳定发展。
(三)培育、完善可转换债券市场,使资产收益率指标良好
公司需要培育、完善可转换债券市场,既有利于拓展公司融资渠道,又有利于丰富债券市场的品种结构。可转换债券的实质是期权的一种变异,但是通常的表现形式是转换为公司股票的特殊债券。发行可转换债券对于大多数公司都是极为有利的,因为发行可转换债券既适合他们的融资需要,又能够促进其融资结构的进一步优化,这是由可转换债券期限长的特点所决定的。我国可转换债券市场相对欧美等国家来说,还处于起步阶段,发展空间还很大。因此,为了满足公司融资需要,我们需要积极实行可转换债券的发行,进一步优化公司的资产收益率指标,跟上国际发展的步伐。
(四)完善公司内部结构,做到经营活动的现金净流量为正数
完善公司内部结构对于公司融资行为具有重要意义。完善公司内部结构实质上就是优化公司股权结构。在我国,上市公司多数是国有公司,采用的是二元制股权结构,这就使得我国公司出现了强烈的股权融资偏好。因此,需要对股权结构进行优化,适当的减持国有股,降低国有股在上市公司的比例。此外,我们还要发展机构投资者,通过发挥机构投资者在公司治理中的重要作用,提高公司法人治理效率。对于非国有公司,我们应该大力提倡债务融资,这样能够避免出现公司控制权、所有权丧失、公司股东利益损失的情况。再者,公司还需要转变观念,培养良好的市场触觉与嗅觉,要积极进行创新,基于公司自身的实际状况,积极开发更为合理、高效、适合市场的新型产品,加快推广,把控风险,使得本公司经营活动持续健康良性发展。总之,只有从内部完善包括股权机构在内的公司框架,做到经营活动的现金净流量呈现为正数,才能确保公司稳健发展。
三、结束语
综上所述,融资对于公司的生存、发展至关重要,一个公司如果没有足够的资金很难生存下去,更遑论进一步发展壮大了。因此,正确掌握公司融资技巧,给公司不断注入充足的、源源不断的资金,公司就能够进行长久的经营发展,跟上时代发展的步伐。总之,选择正确的融资方式,高效地进行融资行为,是每一个公司发展的必经阶段,不同的融资方式会给公司带来不同的后果,我们要不断探索、不断创新,找到适合公司发展的融资方式,才能确保公司有效地进行融资,实现自身的发展。
参考文献
[1]马永春.略论影响企业融资方式选择的因素[J].企业管理,2011(2):33-34.
如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。
在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。
别具特色的康佳学院
改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。
新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。
康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。
康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。
注重多样化培训的花旗集团
作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。
花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。
广为流行的管理培训生计划
管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。
拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。
和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。
新员工入职培训：你准备好了吗？
关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？
培训系统的构建四部曲
第一部：做好培训需求分析。
这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。
第二部：培训计划的制定。
做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。
明确培训目标
新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。
全方位覆盖的培训内容
首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。
其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。
灵活选择培训方式
新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。
第三部：有效地组织和实施培训活动。
培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。
第四部：培训效果的评估。
新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。
结 语
一、培训工作的重要性
俗话说：“读万卷书不如行万里路；行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名师指路。”这充分说明了培训的重要性。会议营销最主要的特点就是以会代培，也就是所谓的“开会开会，一开就会，不开不会！”
二、新员工的入职培训
一般来说，新员工的培训不能少于3天，1天理论培训，2-3天实战培训，并且要由市场部经理或分
公司经理亲自带领培训。我一般分为5天来培训新员工。
第一天：
上午，讲解行业发展，让新员工对行业充满信心，下定决心在行业发展；谈职业生涯规划，结合自己以及熟悉的人的成长经历，让新员工确立自己的成长目标；讲企业，让员工了解企业，我为企业而自豪，企业为我而骄傲。下午，对产品知识培训、营销模式讲解、工作流程介绍、一天培训内容回顾、人员分组
并宣布实战培训规则及考核办法。
第二天：
进行专刊投递的实战培训，用比赛的方式，投递数量和热线进线多的小组获胜，并有一定的积分奖励，并在晚会的时候公布实战比赛结果，充分调动员工的积极性和竞争心理。
第三天—第四天：
咨询台收档及陪聊登记收档，也以小组比赛的形式进行，在当晚公布当天实战比赛结果。
第五天：
进行培训总结，根据3天的实战表现情况对优秀员工进行表奖，对表现不佳的员工实行末尾淘汰，培
训结束以后，采用速配方式对新员工分配部门，双向选择，优化组合。
三、日常培训，以会代培
每天晚上6点至8点，我都会安排所有员工开总结培训会，从不间断。会上，除了总结一天的工作，提出工作中遇到的问题，由部长和经理帮助解决之外，还对当天收到的质量较高的顾客进行情况分析，设计出个性化的培养方案对其重点维护。每天还会安排一个小专题培训，提高员工工作技能，完成工作指标
出色的员工也在会上分享工作经验。
公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们提供了丰富的培训课程。今天为期一周的培训结束了，公司的培训很精彩，很难忘，是我人生中很重要的一笔财富。不过在此就不一一回顾和细谈哪位老师讲过什么样的内容了。以下是自己通过这几日的培训所感悟到的道理。
1．这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、再学习。一刻也不能放松，不仅要钻研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解公司计量等方面的知识，这样有利于我提高工作效率与质量。要把事业看作具有生命力和活力的事物去看待，而这种活力的源泉是学习，做一份事业是不断学习的过程，享受学习快乐的过程。理论知识的学习，工作实践的学习，同事之业是一个朝气蓬勃的新兴事业，它的鲜明特点是知识更新快，专业涉及面广。对于一名初入计量的新人，必须做好充分准备，把学习当作是干一份事业来做，努力认真做好。
2．要有脚踏实地，持之以恒，实干立业的态度。现在的社会当中，很多人很浮躁，都在追求快速的成功，追求速成。我们要有效地管理好自己的时间，做什么都要先有个目标，然后再有个计划，这样我们才能有效地完成领导交给我们的任务。自从听了吴老师的讲话，我能很好的掌控时间，首先要有抗打击，抗干扰能力，要明白失去的时间是无法追回的，我们要利用有限的时间创造无限的价值，所以要合理地管理自己的时间，浪费时间就等于浪费生命，合理地管理自己的时间是非常重要的。
3．每一位新员工刚到公司来都有属于自己的独特的职业心理，听了李老师讲“职业初期的心理调适”，让我有了很好的认识，使自己不会那么的迷茫。没听课之前，我有恐惧心理、期盼心理、从众心理、嫉妒心理、自卑心理等。这些以前都不知道怎么去消除，后来通过培训学习了解决的方法，因此，我们要用最高的职业标准要求自己，积极地应付工作中的困境，快乐的工作、懂得感恩，接受工作的全部，这样才能很好的适应社会。
4．就是要有积极主动乐观的品质。以前自己也知道这种品质的重要，但现在懂得是成功与否不是看一个人在顺境中如何积极主动乐观，而是看一个人在逆境中如何积极主动乐观。这是一个人获得不同结果的本质所在。所以借着各位培训老师的经验，告诉自己无论任何情况下都要积极、主动、乐观向上，多沟通交流，学习高效的沟通技巧，是自己能在人群中脱颖而出，也能积累自己的人脉，这样才能使自己的职业生涯发展变得更快，变得更加丰富！
5．注重细节，细节决定成败。这几天的培训让我体会到细节真谛，细节真的很重要。就是平常一些微不足道的小事也可以把一个人做事的态度暴露无遗。小到散会后是否可以积极主动的把桌椅摆放整齐，小到一张纸是否有意识的二次使用，小到下班离开前是否有意识关闭电扇、电灯等等。我想这些细节反应了一个人是否在用心的做事，是否在仔细的观察，是否在自己思考问题，应该为公司、为他人做些什么。低调做人，高调做事，从小事做起，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使
公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案.一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.二、培训所需要的态度和培训的意义
1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。
态度改变，你的习惯跟着改变。
习惯改变，你的性格跟着改变。
性格改变，你的人生跟着改变。
2.培训的意义：
① 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。
② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。
③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。
④ 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。
⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。
三、培训的纪律要求：
1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。
2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。
5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。
7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
四、培训时间安排。入职培训共分为 3天 , 其具体培训详见附表
L公司是一家军民结合、以民为主的国家型高新技术企业, 成立于2009年, 主要产品为锂离子动力电池;拥有员工1 600余人, 平均年龄23岁左右, 每年员工平均离职率达到23%, 一线员工离职率甚至高达29%。在“市场新、技术新、设备新、人员新、发展快”的形势下, 如何留住有经验的、有价值的老员工继续为自己服务是L公司亟待解决的问题。
一、公司员工人力资源及离职情况
(一) 人力资源基本情况
L公司现有员工1 600余人, 其中营销人员126人, 基层管理人员223人, 设计人员175人, 生产工人1 058人, 部门以上领导33人 (本文所有数据均截至2014年12月31日) 。
从性别构成来看, L公司男性员工占到了绝大多数, 比例达到67.7%, 比女性员工的2倍还多。从年龄来看, L公司主要是20~30岁的年轻人, 比例达到70.7%;其次是30~40岁的员工, 比例为16.4%;20岁以下的员工比例较低, 大约为8.8%;最少的是40岁以上的员工, 仅占4.1%。从学历上看, 具有硕士研究生及以上学历的员工占全体员工的15%;具有本科和专科学历的员工最多, 所占比例达到了81.4%;而专科以下的员工仅有3.6%, 从整体学历水平来看, L公司员工的学历还是比较高的。从工龄来看, L公司绝大多数员工工龄为一至五年, 所占比例高达81.6%;具有五至十年和十年以上工龄的员工均只有9.2%。由此看来, L公司的员工团队缺乏稳定性, 这也是L公司面临的又一大问题。从婚育情况来看, 已婚员工仅占23%, 未婚员工比例达到77%。对L公司人力资源总体情况的横向分析可以看出, L公司拥有年轻的团队, 员工学历较高、工龄短、大多未婚, 稳定性较差。
(二) 员工离职情况
根据2010—2014年的数据显示, L公司在职员工总数在五年间随着公司生产规模的扩大而扩大, 但同时, 员工离职率也保持在一个较高的水平, 2010—2013年度平均离职率为23.93%。
2011年, 《电动汽车科技发展“十二五”专项规划》指出, “纯电驱动”将成为我国新能源汽车技术的发展方向;2012年2月, 工信部发布《新材料产业“十二五”发展规划》中明确指出, 到2015年, 国内新能源汽车累计产销量要超过50万辆, 需要能量型锂动力电池模块150亿瓦时/年……由于种种利好消息推动, L公司迅速发展, 2011—2012年总人数翻了一番, 2012年离职率也控制在了平均值23.93%以下。而实际2013年之后, 锂电池行业竞争越来越激烈, 技术标准要求越来越高, 众多中小型锂电企业倒闭等等, 使得员工离职率有了“抬头”的趋势, 这应该引起管理者的关注。
(三) 员工离职原因
员工离职的原因在一定程度上会涉及到个人隐私, 离职的员工一般也不希望留下文字的记录, 所以, 2010—2014年1 562名离职员工中, 只有829人留有离职原因记录, 离职原因共计1 008条。
对1 008条离职原因进行分类, 整理如下: (1) 个人发展:缺乏职业发展规划, 没有发展前途, 得不到提升, 专业不对口, 岗位不能发挥个人能力等; (2) 另谋高就:发现外部的工作机会, 自己创业, 继续深造学习等; (3) 薪酬不合理:工资、福利不满意等; (4) 工作环境:环境不适应, 工作地距离较远, 工作时间长, 劳动量大, 人际关系不好等; (5) 公平感与满意度:制度不合理, 考核不公平等; (6) 其他原因:个人原因, 家庭原因等。
二、预防员工离职的对策
(一) 合理规划和组织人员招聘
在L公司离职的员工中, 有一些生产工人无法承受工作量和上夜班, 实习期还没结束就选择离职;还有一些老员工, 认为工作枯燥, 没有轮岗机会, 无奈选择离职;还有一部分员工抱怨工资低于招聘时的承诺。这些都是典型的企业对员工的心理契约未能兑现的例子, 原因在于最初招聘员工时, 人事部没有向应聘者解释清楚工作性质和内容, 没有解释清楚工资的构成, 使员工对企业的心理期望过高, 而当现实与之不符时, 这种偏差极容易产生不满导致离职。
根据心理契约理论, 招聘过程对应聘者的心理契约有很大的影响, 企业对应聘者、应聘者对企业的期望都会在招聘过程中产生。因此, 人事部和参与面试的各单位负责人除了要充分了解应聘者的各项素质、技能能否胜任工作外, 还应该实事求是、详细具体地向应聘者解释工作的岗位、性质、内容、时间、强度, 以及公司的企业文化、基本制度、工资构成、福利情况等, 给应聘者尽可能多的信息供他们参考, 并留有一定的时间给应聘者思考, 让他们可以根据自身的能力、爱好、性格等判断自己是否适合此项工作, 同时控制应聘者的心理期望保持适度, 达到企业和员工双赢的效果。另一方面, 公司的内部招聘制度应该继续深入, 扩大内部招聘岗位的范围, 促进公司员工内部流动和轮岗, 发掘员工潜能, 缓解不满心理。
(二) 构建和谐的工作环境
公司离职员工原因中有19.25%涉及工作环境, 工作环境可以划分为硬环境和软环境两类。硬环境指不能轻易改变的环境, 企业的物理环境, 比如企业办公场地、设备、设施等;而软环境包含的东西很多, 主要是融洽的人际关系, 员工感受到的人文关怀, 以及企业文化。
构建和谐的工作环境可以通过以下方式实现:
1. 在公司内部。
(1) 建立倾听员工意见和建议的平台, 让员工在公司内可以畅所欲言, 以加强领导和员工的情感交流。同时管理层和各单位要高度重视员工意见和建议, 及时落实, 不断改进工作。 (2) 建立员工申诉渠道和机制, 使员工在感觉受到不公正对待时, 有辩解的机会和渠道, 维护自身利益。 (3) 增加员工参与公司管理的机会, 一方面可以充分利用广大员工的智慧, 另一方面也可以调动员工工作的积极性, 让员工参与到公司管理中来, 使员工感觉到公司的发展与自身切实相关。
2. 在员工家庭方面。
(1) 设立家属特别奖励, 每年年终, 从员工年终奖中划分一部分作为家属年终慰问资金, 并且附上员工家属慰问信, 感谢与员工家属对公司发展的支持。 (2) 增加员工间的交流, 促进形成和谐的人际关系, 并使得员工将这种和谐保持在工作过程中。
(三) 完善员工职业生涯规划
公司可以为员工提供职业生涯规划的指导, 建立职业生涯发展体系。这样做, 对员工来说, 可以准确定位职业方向, 认识自己的价值并努力使其增值, 最终增强职业竞争力。对于公司来说, 能够最大限度调动员工工作积极性, 增强员工归属感, 使员工最大限度发挥才能和潜能。
(四) 健全离职管理
1. 建立离职前干预挽留档案。
当单位负责人发觉员工出现工作积极性低、工作满意度降低等异常情况时, 或者有寻找外部工作机会的意图时, 如果认为员工是值得挽留的, 应及时采取措施进行离职干预和挽留, 并对这些干预措施及产生的结果进行记录, 作为今后管理改进的依据。
2. 离职后的跟踪管理。
如果干预措施仍然没有挽留住员工, 员工坚持离职, 公司应该体谅。同时, 了解员工离职后的去向, 以及对公司的意见和建议, 并将这些材料整理归档。另一方面, 有些员工离职时并不一定会将真实的原因说出来, 但过段时间再询问他们离职原因, 他们的心理顾虑会少很多, 回答也就更加真实。因此, 人事部可以在员工离职2—3个月后进行回访, 更新离职档案。
在跟踪回访的过程中, 对于那些“跳槽”后成为公司客户或者竞争对手的员工, 应在档案中特别备注。
3. 注重“储才”, 给予离职员工工作优先权。
有研究显示, 雇佣离职员工的成本同招聘新员工相比, 可以节约50%左右, 另一方面, 由于离职员工对企业业务比较熟悉, 他们的工作效率通常比新人高40%以上。所以回聘“好马”是一件双赢的事情, 对于企业来说, 给“好马”准备好吃“回头草”的机会就非常重要。除了前面说的建立完善的离职档案, 进行跟踪回访以外, 企业还应完善外部人才推荐体系及回聘制度, 给予离职员工工作优先权。
4. 定期信息汇总与预警机制。
每年年初, 人事部可以对过去二至三年员工离职情况进行总结和更新, 内容包括人数、通过跟踪管理收集到的信息等, 并以此作为本年度人力资源规划的依据。同时, 将汇总的信息反馈给公司管理层和相关单位, 以便他们对现有的政策和制度做出评估和调整。同时, 人事部应对离职率超过预定目标或即将超过目标的单位进行预警, 要求相关单位及时干预。
结束语
L公司处于大容量锂电池研发生产的“国家队”地位, 拥有行业先进的技术, 公司的员工也是行业内比较优秀的员工团队。希望通过上述有效措施的落实, 留住优秀人才, 增强企业核心竞争力, 确保始终立于行业领军地位。
摘要：通过离职档案资料查阅、员工访谈等方法, 分析研究新能源行业内某新成立的公司 (以下简称L公司) 2010—2014年员工的离职问题及主要离职原因, 并提出相应的对策, 以期对L公司及类似的新能源企业的发展提供帮助。
关键词：员工流失,离职对策,企业
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臧副书记代表分公司党委对大家为分公司宣传工作所作出的积极贡献表示衷心感谢，并对在座通讯员提出了要求和希望。她讲到，宣传工作同东航的稳定发展紧密相关，要全面贯彻落实东航股份公司和分公司关于宣传工作的要求和部署，站在政治的、全局的、战略的高度，发挥宣传工作统一思想、凝聚力量的作用，唱响主旋律，在分公司上下形成和谐健康发展的强大合力。臧副书记希望大家始终保持饱满的工作热情和精神状态，为分公司“做东航最好”提供强有力的思想保证和舆论支持。
分公司特别邀请了《中国民航报》副总编杨少卫为大家讲授新闻、通讯等写作技巧。杨老师讲到，新闻要到一线去找、要从各种会议和总结里找、要从行业内外各类媒体中找。写文章好比做菜，各种素材要用心烹调，才能打动编辑和读者。独特的视角是写好文章的第一要素，而活用数字和新闻语言，则会使文章简洁有力，令人印象深刻。杨少卫还讲到，写人物通讯切忌“高大全”、刻意编造事迹、不合理的想象，最重要是抓细节。希望大家在写文章时牢记“是什么、为什么、怎么办”九个字，并用西班牙足球队队训“努力、天赋、专注、谦卑”与大家共勉。
短短的两个小时，杨老师结合自己的亲身经历，声情并茂，与大家分享了十几个新闻案例。通讯员们意犹未尽，受益匪浅，纷纷表示通过培训开拓了眼界，使创作思路更加清晰，对以后做好宣传工作大有帮助。
下午进行的新东航企业文化讲座，由党委工作部副部长陈膺楠主讲。他运用精心制作的ppt，从企业文化概述、东航和东航企业文化发展历程、企业文化学习心得三个方面，引经据典、深入浅出，重点解读、宣贯了新东航企业文化，与大家进行了交流互动。他希望大家理解认同并自觉贯彻新东航企业核心理念，将其真正融入日常工作生活中，超越自我、专注事业、升华心态、严格自律、快乐工作、幸福生活，为实现成为东航最好的分公司的目标、把东航打造成世界一流的航空运输企业而共同奋斗。
随后，大家认真填写了新东航企业文化调查问卷，并对分公司的发展提出了想法和建议。
一、总结经验，创新思路。
之前总书记曾指出：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。大到一个国家，小到一个家庭，都需要有创新的发展思路和创新的发展动力，中国移动也是如此。在关于中国移动需要甚么样员工的论述中，团体王建宙总裁已重点指出：
一、强烈的创新意识;
二、艰苦奋斗的精神;
三、尽善尽美的寻求;
四、谦虚谨慎的态度。因而可知，创新在企业的发展中占据着核心的地位，是一个企业不断进步的灵魂。它主要包括技术创新和管理创新。这需要我们在平时的工作中从点滴做起，从每一个人做起。只有这样，点点滴滴的聚集才能会聚成河流，从而络绎不绝。简言之，只有我们中国移动的每位员工发挥本身的创新能力，才能使我们中国移动的事业生生不息，为社会、为国家、为人民做出更大的贡献。
二、本身素质和企业文化的结合。在学校里我们早就习惯于礼义廉耻 的说教，不断地告诫自己，要学会先做人，再做事。学会做人，才能游刃有余;学会做事，才能在工作中厚积薄发。简而言之，大家都要立志成为一个道德高尚、才干杰出的人，可历来都没有用一个明确而清楚的标准来要求过、衡量过自己，这让大家时感困惑。现在中国移动给了我们一把很好的钥匙正德厚生 臻于至善。这八字虽少，但意义非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不断寻求完善，是从优秀到出色的有力体现。它最少回答了：我们是谁?我们要做甚么?我们的目标是甚么?，更明确了我们的工作责任、社会责任和自我责任。因此，我们移动人只有坚持以强烈的社会责任感为使命，在工作中勇担责任，对自己严格要求，其实不断超出，才能打造中国移动出色的运营体系，建设出色的组织，培养出色的人才。只要这样，中国移动势必成为出色品质的创造者。
三、具有敬业精神和专业精神。具体而言，就是要求我们每一个人都要成为职业化的员工。职业化最感性的理解就是：肯学、肯干、会干、虔诚;敬上级、敬同事、敬客户。不难体会，实际上职业化主要包括态度和技能两个方面，这就要求我们要有强烈的责任心和使命感。记得米卢大师曾说过：态度决定一切。对工作要有正确的工作心态，对我个人而言，我经常希看自己是一个艺术家，我的每件工作都是我的作品，凝聚着我的聪明和汗水，完成以后，带来成绩感与满足感，藉此成绩与满足构成了快乐工作的根源，构成了工作的动力。而良好的工作技能或方法更是一位职业化员工不可缺少的，比如：待人接物的技能、提升工作效力的技能、组织安排的技能、进步工作积极性的技能、表达能力与合作技能等等。这些都要求我们在职业化的成长道路上不断地往积累和磨练，终究使自己成为一位职业化的现代工作者。
四、加强和同事的沟通，构成团队作战的强大气力。在团队合作中，加强|||彼此的沟通是激起团队最强气力的主要途径，由于我们由木桶原理知：只有加强沟通，才能发挥最短板的最大效应。那如何进行最有效的沟通呢?我们知道，中国移动的服务理念就是：沟通从心开始。即要我们从内心往信任团队成员，并具有强烈的责任感。实在，我们在南山湖拓展基地的一天体验已很好地诠释了这一切。在团队中，没有个人英雄，只有团队成员，大家要互帮互助，多些奉献和宽容。由于团队合作是一种为到达既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，这类精神的基石就是奉献和宽容。所以我们团队之间要大力、有效地沟通，讲求奉献和宽容他人，这样才能发挥出团队的巨大气力。
固然培训已过近一周，但在我的脑海中留下了很多刻骨铭心的记忆：让我铭记在心的是，各部分领导的先容讲座，使我们迅速了解了各个部分的概况和发展方向。让我感慨万千的是，公司那博大精神的企业文化正德厚生 臻于至善，使我们在成长的进程中找到了人生的指路明灯。让我难以忘却的是，深进南山湖基地，烈日炎炎下如何和同事们众志成城、攻城拔寨，使我们明白了只要克服自己，你就赢了人生。
公司新员工培训心得，新员工入职后的培训，目的初衷在于了解企业的文化和公司的规章制度，以及个人在培训中的收获与不足。以下由第一公文网整理新员工入职以后的培训心得
公司新员工培训心得
2016年新员工入职培训在人力资源部全体同事的精心策划和严密组织之下圆满结束了，这次集团人力资源部为我们新员工安排的一系列培训课程内容涵盖丰富、多彩，贴近新员工实际需求，各位讲师授课生动有趣、通俗易懂。虽然仅有短短的两天集中培训时间，但是，却让我受益匪浅、感受颇多。
培训期间，我感触最大的就是深刻了解公司的企业使命“永恒建筑理想生活”“理想生活到永恒”的企业愿景，以及以“诚信责任创新共赢”为企业的核心价值观等等，这让我们新入职的员工感到了永恒是有责任心的企业，是一个有灿烂梦想和远大理想的企业，同时对公司的辉煌明天也充满了信心和希望。
通过本次培训，我更加深了对永恒的了解和认识，也感受到了永恒人的热心用心和细心的作风和态度，同时也感受到了集团彭友虎总裁、周振韶副总裁等集团领导对入职新员工的重视、鼓励和期望。通过这次培训，更加坚定了我的选择，更加有信心快速融入到这个团队，更快的融入到工作中，为永恒的发展贡献自己的一点微薄之力。
一、认真学习快速融入
规章制度是一个公司发展的基石，企业文化是一个公司发展的动力，我将以此次新员工入职培训为契机，认真、全面、系统的学习公司各项规章制度并认真遵守、执行;在熟悉规章制度的基础上，逐步深入的了解和熟悉公司的工作流程和企业文化。积极向领导和同事请教、学习，了解公司各在建项目进度情况，收集各项目设计各阶段设计成果，认真学习，在熟悉图纸的基础上，快速融入角色和团队。
二、关注细节成就完美
品质源于细节，细节成就完美。通过参观远大理想城项目，就能感受到集团对项目开发品质的追求，精益求精。正因为源于对细节的把控才使得远大理想城项目在郑州乃至全省地产界声名显赫。从规划到工程，从工程到销售、从销售到竣工交房，以及后期的物业服务等等，点点滴滴的细节，决定了项目的开发成功。通过参观学习，积累和延续公司优秀的项目开发经验，/fanwen/1565/将细节融入到自己的本职工作中，从点滴做起，从小事做起，关注和重视细节问题，踏踏实实、勤勤恳恳，将工作做扎实。
三、牢记责任服务执行
翻开“永恒人”专刊，其中有这样一句话“永恒建筑是因，理想生活是果;永恒建筑是物质载体，理想生活是精神追求;建筑不是永恒的，但其承载的精神追求是永恒的”，可以感受到永恒人是在为社会和客户创造更大价值，让城市更加美丽，让客户生活更为理想，引导客户理想的生活方式。作为永恒一员，我也将这句话印在我的脑海里，作为我的座右铭，牢记自己的责任和使命，配合王总和部门同事做好总工办的本职工作，不断学习和专研业务，更好的服务好集团其他职能部门和项目公司，提高工作效率、效能和效果，提升执行能力，做好事前、事中和事后控制，向规划化和精细化管理要成果。
总而言之，我认为公司这次新员工入职培训对我个人收获是特别大的。它不仅加强了我对公司的认识和了解，更重要的是，给了我们快速融入公司的信心和决心。非常荣幸能够加入到永恒这样一个优秀团队，我定当全力以赴，多向优秀同事学习，竭尽全力，为永恒的发展贡献自己的全部力量!
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规矩的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
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