【摘要】通过分析影响优质护理服务质量的因素，探讨提高临床护理服务质量的对策，认为更新护理人员观念，增加护士人数，加强护理管理，实施绩效考核，可有效提高护士工作的积极性，明显改善优质护理服务质量，让病人真正满意和受益，值得临床进一步推广和应用。今天小编为大家推荐《护理绩效考核内科护理论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核的实施对消化内科护士心理状态及护理质量的影响
摘要：目的：通过分析绩效考核对于消化内科护士在工作的积极性、心理状况以及护理工作的质量的影响进行分析和探讨。方法：选择本院在2014年1月到2015年1月的五十名消化内科护理人员作为本次的研究对象，并对这五十名消化内科护理人员进行绩效的考核，对比和分析消化内科护理人员在绩效考核之前和绩效考核之后在工作态度、护理水平质量以及心理感受方面的变化状况。结果：通过进行绩效的考核，消化内科护理人员的工作态度和护理水平质量与绩效考核之前相比得到了明显的提高，消化内科护理人员在进行绩效考核前后反映出的心理状况，如抑郁和焦虑等相比，差异具有统计学意义，即P小于0.05。结论：通过进行消化内科护理人员的绩效考核，对于缓解护工的工作压力，促进护工工作积极态度以及提升进行护理工作的水平和质量具有良好的帮助，同时，有利于患者提高对护理工作的满意程度。
关键词：绩效考核;消化内科护理人员;
依据医院相关护理工作的规定和要求，按照护理部门绩效考核策划进行护理人员的绩效考核，是通过护理人员自身的护理工作的水平质量，根据任职区域的具体情况，结合医学临床护理工作的综合绩效考核计划。现有相关研究得出，通过对护理人员进行绩效考核，有利于提高护理人员整体和个体的护理水平质量。通过公正的绩效考核方案来对护理人员的实际工作情况进行客观上的反映，可以在一定程度上促进护理人员的工作积极性。当前我国大多数医院对于护理人员的绩效考核针对于护理人员个体，以及按照护理人员的职责进行绩效考核的不同分配，这样的绩效考核方法无法将护理人员对于护理患者的护理工作质量和水平体现出来。因此，当下护理工作管理人员需要注重的问题，是建立公正公平、科学有效的护理人员绩效考核方案。本次研究通過对消化内科护理人员进行绩效考核，对如何提升消化内科护理人员的工作态度和积极性以及提高相关护理水平和质量进行了探讨，取得了令人满意的效果，现报告如下。
1一般资料与方法
1.1一般资料
选择本院在2014年1月到2015年1月的五十名消化内科护理人员作为本次的研究对象，其中，这五十名消化内科护理人员中，男性护理人员有三名，女性护理人员有四十七名，消化内科护理人员的年龄区间在二十三岁到四十一岁之间，消化内科护理人员的工作时长为一年到二十六年，十三名护理人员有高级职称，十六名护理人员有中级职称，二十一名护理人员有初级职称。
1.2安排消化内科护理人员的绩效考核小组
消化内科护理人员的绩效考核构成为两名护士长、两名临床培训负责人员、四名主要护理人员，一共八名人员。
1.3评价标准
使用症状自评量表对五十名消化内科护理人员按照绩效考核相关制度进行评估，评估的指标有针对消化内科护理人员的心理状况、强迫症状、人际关系敏感度、偏执抑郁等方面。通过对五十名消化内科护理人员进行绩效考核后前后，分别发放症状自评量表进行问卷填写，并回收问卷。制定针对患者的对护理工作满意度和护理工作质量水平评分的问卷，在对五十名消化内科护理人员进行绩效考核前后发放给患者，填写对护理工作的满意程度和护理工作质量水平相关问题，并回收问卷。
1.4统计学方法
本次研究所得的所有信息和数据，均通过统计学软件进行处理和分析，P小于0.05，表示差异具有统计学意义。
2结果
在对五十名消化内科护理人员进行绩效考核之前和之后，对比患者对护理工作的满意程度和护理工作的质量水平。通过对患者发放的调查问卷得出，在对消化内科护理人员进行绩效考核之后，消化内科护理人员对患者的护理工作的质量水平以及患者对于护理工作的满意程度相比实施绩效考核之前要明显提高，具体数据见表1。
3讨论
在对五十名消化内科护理人员进行绩效考核之前和之后，对比患者对护理工作的满意程度和护理工作的质量水平，在对消化内科护理人员进行绩效考核之后，消化内科护理人员对患者的护理工作的质量水平以及患者对于护理工作的满意程度相比实施绩效考核之前要明显提高。
综上所述，通过进行绩效考核，可以促进护理人员的工作积极性，使护理人员能够更专注于护理工作，缓解护理人员的压力。通过进行消化内科护理人员的绩效考核，对于缓解护工的工作压力，促进护工工作积极态度以及提升进行护理工作的水平和质量具有良好的帮助，同时，有利于患者提高对护理工作的满意程度。
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作者：张杰 许双朝
影响优质护理服务质量的因素及对策
【摘 要】通过分析影响优质护理服务质量的因素，探讨提高临床护理服务质量的对策，认为更新护理人员观念，增加护士人数，加强护理管理，实施绩效考核，可有效提高护士工作的积极性，明显改善优质护理服务质量，让病人真正满意和受益，值得临床进一步推广和应用。
【关键词】优质服务质量;影响因素;对策
卫生部于2010年1月22日发布关于开展《2010年优质护理服务示范工程活动》(以下简称优质工程)的通知[1]，各省市、地区积极响应，广泛开展优质护理服务，取得了可喜成绩：病人满意度大幅度提高，病房陪人明显减少等，但由于诸多因素的影响，优质护理服务工作停留在比较肤浅的层面，护理质量缺乏深层的内涵，分级护理未严格落实，生活护理依赖陪人等现象仍然严重，笔者自2010年7月先后在神经内科，神经外科“优质工程”示范病房担任护理管理工作，现就影响优质护理服务工作质量的原因进行分析，提出相应的对策，并将科室在创优期间的一些工作情况报告如下：
1 影响因素
1.1 护士人力不足 护理人员不足、配置不合理将导致护理工作超负荷、护士压力大，一方面很多医院片面追求经济效益，压制护士编制导致护理人力绝对不足，另一方面尽管很多医院在开展优质护理服务后新增了一定数量的护士，但由于医疗业务快速增长病房加床现象严重，加上科室之间护士人力分配不均导致护理人员相对不足，有关调查显示59.19%中国护士工作有高度疲惫[2]，护理工作不能保质保量完成，基础护理落实不到位，护理风险系数增加[3]，严重影响护理人员的工作积极性和职业认同感，从而影响优质护理服务工作的开展。
1.2 服务理念滞后 长期以来，由于护士的社会地位不高，工资收入偏低，而随着人民生活水平的提高，病人对护理服务需求相对提高，护士工作无价值感，认为基础护理是伺候人的，工作无主动性，甚至有抵触情绪[4] ，导致护士照顾者角色淡化，患者在医院里经常得不到专业的护理，护患情感疏离，医护患关系紧张，病房里陪护增多，护士的主体意识低下，职业认同感弱化。同时 “ 优质护理服务” 活动启动初期，医院领导及护理队伍内会出现思想认识不统一，对活动的目的、意义存在片面、局限的认识等情况，医院行政对护理工作支持力度不大。
1.3 管理制度不力
1.3.1 激励作用不明显 长期以来科室奖金的二次分配方法单一，缺乏针对性和激励作用，尽管很多医院实行了绩效考核，但考核内容简单，往往只停留在护士的劳动纪律和仪表着装等肤浅层面，未真正将护士的工作能力、病人的护理难度、护理技术要求及病人的病情危重程度考虑进去，这样绩效考核难以发挥激励作用，护士工作的积极性不能充分调动起来。
1.3.2 护理队伍不稳定 护士对护理工作的满意度低、离职率高，对工作持消极的态度，想法设法脱离临床护理岗位，导致护理质量下降[5]。护士离职的原因有：工作条件不尽如人意，薪酬低，壓力大等。虽然医院实行了同工同酬，但是合同护士仍然缺乏安全感和归属感，导致护士跳槽或离开护理岗位，严重影响了护理队伍的稳定性。
1.3.3 医院临床支持系统不完善 虽然很多医院实施了后勤社会化管理，为临床解决了一些实际问题，但由于种种原因，护士仍要花一定时间去完成部分非护理工作，如：病人陪检、静脉配液、物业人员工作质量的监管等。
1.3.4 护理文书简化不彻底 卫生部和卫生厅多次下发文件要求医院简化护理文书书写，确保护士每班书写时间在30分钟之内，但很多医院片面认为：简化护理文书会引起医疗纠纷导致护理文书不能真正简化，浪费护士大量的工作时间去写一些毫无作用的护理记录。
1.4 护理管理体制不改善 在我国现行的护理管理体制中，护士团队是一个相互协作的团体，各级护士职责不明确，容易造成人力资源浪费[6]。公立医院论资排辈现象突出，缺乏配套的护士绩效考核制度及对不同能力、职称、学历的护士给予不同的工作职责的管理体制，劳动与报酬未形成直接体现，容易使临床护士产生消极情绪。
1.5 服务与收费不符[5] 我省一级护理收费为15元，一级护理生活不能自理的病人服务项目有8大项19小项目，其中19个小项目中，整理床单位、面部清洁和梳头、足部清洁、协助翻身/排痰/更衣、压疮预防、指甲/趾甲护理等均无收费标准，开展优质护理服务并不能给医院创造经济效益，部分医院领导(尤其二级及以下医院)对“优质工程”持等待、观望态度。
1.6 护士素质能力参次不齐 部分年轻护士(尤其开展优质工程后临时招聘的护士)对常用的基础护理技术项目缺乏系统的培训，对质控标准和流程不熟悉，他们分管的病人基础护理工作质量难以达标。
2 护理对策
作者：陈煜
呼吸内科护士信息化绩效考核平台的设想与构建
摘 要： 基于信息化绩效护士考核平台以考核量化自动化、精准化、服务化为目标，通过对牡丹江附属医院呼吸内科护士考核进行信息化改革研究，护士信息化绩效平台可充分满足医院信息化发展的需求。
关键词： 信息化;绩效考核
本文著录格式：姜宇琪，张美慧，秦盼盼，等. 呼吸内科护士信息化绩效考核平台的设想与构建——以牡丹江医学院附属红旗医院呼吸内科为例[J]. 软件，2020，41(10)：198200
【
【Key words】： Informatization; Performance appraisal
0 引言
护士绩效考核是护理管理工作的重要组成部分，随着社会的不断发展，医院的管理水平不断进步，传统的护理绩效考核方式已无法适应当前医院信息化管理的水平与发展趋势。构建有利于护理质量持续改进、充分发挥护理人员的主观能动性、能够充分体现科学性、系统性、公平性的护士信息化绩效考核平台，是医院信息化发展的内在必然要求，也是符合现代医院管理规范的必然要求。本文旨在结合牡丹江医学院附属红旗医院呼吸内科的护士信息化考核平台的构建研究，探索医院护理工作管理系统的模块功能及发展前景[1-5]。
1 需求分析
护士绩效考核是护士的职务晋升、护士的薪资发放、护士的职称评聘的重要依据，传统的护士绩效考核依据人工记录、评价，人为主观因素过多，且效率低下，容易导致准确性、合理性、科学性的问题。护士绩效考核的效率低、不准确也导致护士护士绩效考核的权威性降低。随着医院信息化水平的提高，传统的护士绩效考核手段已无法适应当前的护士管理的信息化需要。采用信息化技术的护士绩效数据采集、评价，已成为当前三级甲等医院的护理工作体系最迫切的需要。按照现代化医院管理水平建设目标的要求，基于信息化的护士绩效考核系统平台的构建，是医院信息化建设的内在需要[5-7]。
护士绩效考核指标体系主要包括护士的工作量统计、护理质量评价、服务质量评价等，涉及到“德、能、勤、绩”等几个方面。因此，护士的考核指标应按照方面制定。与此相关的是，考核指标转化为分值，而对护士的其他的评价标准，也需要量化为分值。按照上述要求，完成需求分析。
2 呼吸内科护士信息化绩效考核平台的功能架构
呼吸内科护士信息化绩效靠平台功能模块包括：(1)科内护士的日工作量统计模块：包括呼吸内科护士的日常工作记录，如岗位分值、护理各级患者数、夜班抢救患者数等等，工作量统计模块根据量化打分规则自动打分[7-10];(2)科内护士的月工作量统计模块：该模块根据护士的日工作量与统计标准自动生成护士的月工作量化指标;(3)科内护士的工作量查询模块：包括全科护士的绩效情况等;(4)系统维护模块：管理员可设置护士考核标准量化评分规则。呼吸内科护士信息化绩效考核平台的架构关系图如1所示。
3 绩效量化指标的构建
根据牡丹江医学院附属红旗医院护理人员绩效考核方案，选定评价量化指标(如表1列举指标)。绩效考核量化指标体系还包括操作特性、护理工时、人力投入、风险程度、技术难度等因素，结合专家咨询和层次分析、平衡计分卡，确定考核指标的层次、指标的权重系数，根据科室实际情况进行调整。护理质量也纳入考核量化指标体系：三级护理质控检查结果(护理部);科室护理自查结果(护士长);分级护理、整体护理、病房护理、护理文书、护理操作等。为评价患者对护理人员的满意程度，需要将患者满意度列入绩效考核的指标体系：服务态度、技术水平、巡视与观察、病情告知、健康教育等[11-15]。
4 平台系统體系架构
呼吸内科护士绩效考核平台架构采用多层次架构，为便于扩展与升级、系统的持续发展，采用service技术有利于数据同步[16-21]。本平台系统采用JAVA的B/S架构软件，用户可通过浏览器登录本平台进行信息创建、维护、修改和查询。平台数据库采用SQLServer，该数据库可与医院的其他数据访问层进行整合，与医院信息管理系统HIS系统进行数据交换，完成信息的存储、查询、修改、删除、更新等。护士绩效考核数据与HIS进行数据共享，可对医院人事、财务等工作提供依据。B/S架构单点维护，可减少维护的工作量，降低IT维护成本。此外，本平台预留通讯接口，方便人员使用移动客户端、短信等信息交流。系统开发环境为：面向SOA体系的，ZJEE+MVC设计方式。开发语言采用JAVA-J2EE;数据库：SQLServer;WEB运行平台。
5 讨论
信息化技术在护士绩效考核中可发挥重大的作用，其核心为数据的质量。在护士绩效量化指标与工作评价方面，需要注重强调几方面：护士的绩效指标采集必须要保证数据采集的准确性、规范性。护士的绩效考核指标数据的准确性与否，直接关系到护士绩效考核的公平性、科学性，并与护士的薪资、职务晋升、职称评聘等方面有直接的影响。此外，护士绩效考核的数据处理过程中，需要保证精准化与合理化，注重算法的合理性，对无效数据要予以剔除，确保有效数据;基于信息化技术的护士绩效考核系统平台的安全性与可靠性也是平台构建与建设的重要内容。由于护士绩效考核数据来源于医院的三级层次多种评价主体，每一环节的数据细微错误都将引起不必要的不良后果，信息的可靠性决定了护士队伍的稳定性。而系统的稳定性更决定了护士绩效考核工作的顺畅、有序，系统的安全稳定更决定了信息化技术在护士绩效考核的有效性;
信息化技术护士绩效考核平台的使用需要用户具备一定的专业技能。随着医疗信息化的不断发展，信息化技术护士绩效考核平台也会随之不断地更新、完善，为了让信息化技术护士绩效考核平台更好的服务于医院管理工作，医院应当加强从业人员的信息化技能，开展相应的培训，鼓励平台的使用者学习相应的知识;
护士绩效考核指标与评价指标的科学性、合理性、人性化也决定了本平台的应用价值。护士绩效考核指标应符合科室护理的实际，合理的根据科室护士工作内容进行设定，不能一概而论，既有共性也有个体性的差异。即护理部进行顶层设计，各科室对护士的绩效考核指标可以适当的修改，以维护不同科室的工作强度、内容能与护士的绩效考核目标适应性。绩效统计指标的构建应参照优质护理服务的标准、医院的绩效考核意见与病区的实际情况制定。采用德尔菲法、KPI关键指标法确定评价指标。指标中包括但不限于工作态度、工作质量、工作数量、工作能力、个人的创新与发展等。
护士信息化绩效考核平台的构建需要结合护士对平台的满意度进行调查进行改进。由于护士的绩效信息动态记录于平台数据库中，考核指标数据需要完整、准确的录入，修改权限必须严格限定并设定一定的审核程序，更充分的体现科学、公平、激励、竞争的原则，对护士的疑问进行调查反馈，对错误的数据进行合理的改正，对不公平的规则进行修改，以使得系统不断地进行完善。
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作者：姜宇琪 张美慧 秦盼盼 宫雪
