图书馆馆员高级职称论文

摘要论文通过对比我国和美国图书馆员高级职称评审的条件和程序，指出我国职称评审存在着标准不统一、重科研学历轻能力工作、过程不透明、终身制以及名额限制等问题，而美国则在评审条件和程序层面都做出了严格规定，国内应借鉴美国经验，科学量化评审条件，减少人为因素，加强年度考核，取消指标限制和废除终身制，建立多元化职称体系来达到促进职称评审激励人才的最初目的。下面是小编精心推荐的《图书馆馆员高级职称论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

图书馆馆员高级职称论文 篇1：

非传统公共图书馆馆员职业发展策略研究

摘要： 文章在问卷调查基础上归纳了非传统公共图书馆馆员职业发展中存在的问题，并从馆员、图书馆、社会三个层面提出了职业发展策略，建立了馆员职业发展支持系统模型，以便促进馆员职业成长，提升非传统公共图书馆整体服务水平。

关键词： 非传统公共图书馆;馆员;职业发展;支持系统

非传统公共图书馆是指由非政府团体、企业或个人举办，向全社会开放，主要服务于特定的区域、组织或群体的图书馆[1]。目前，我国的非传统公共图书馆主要建设在城市社区（乡镇）、高教园区（大学城）、工业园区等需求较为密集的地区，是公共图书馆事业的重要组成部分。非传统公共图书馆无差别地为公众提供信息，其“社会性”和“开放性”甚至超过了传统公共图书馆。有资料显示，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资料占20%，而图书馆员占75%[2]，这说明图书馆员在图书馆中是核心力量，发挥主体作用。随着公共文化服务体系的构建，非传统公共图书馆服务显得尤为重要。那么，关注非传统公共图书馆馆员的职业成长，提出有针对性的对策建议，是提高馆员工作绩效，提升图书馆服务质量的客观要求，具有重要的理论与现实意义。我们选取国内社区（街道）图书馆、大学城图书馆和工业园区图书馆的206名图书馆员为研究对象，通过问卷调查、个别访谈等方式，对该类型图书馆员职业发展状况进行了深入研究，并提出了管理策略和支持系统。

1非传统公共图书馆馆员职业发展存在问题分析

职业发展状况一般指职员的工作压力、工作绩效、工作满意度、发展空间、发展前景等方面的情况。为掌握馆员实际情况，2014年上半年，共向社区图书馆、大学城图书馆等非传统公共图书馆馆员发放问卷215份，回收有效问卷206份，有效率958%。被调查的馆员中，副研究馆员及以上15名，占7.3%;馆员82名，占39.8%;助理馆员及以下109名，占52.9%。女性189人，占91.7%;男性17人，占8.3%。年龄方面则以30岁到45岁的为主，占比为76.2%;来自社区（街道）图书馆171人，占83.0%;大学城图书馆21人，占10.2%;工业园区图书馆14人，占6.8%。此次被调研的对象无论从来源、性别、年龄结构、学历结构还是职称层级上都有较强的代表性，能基本反映国内非传统公共图书馆的总体情况。

根据问卷调查和访谈分析结果，当前该类型图书馆员职业发展存在的问题有以下几方面：

1.1整体素质有待提高

调查发现，馆员学历方面，专科及以下117人，占56.8%，整体学历层次偏低。另外68.9%的人认为馆员整体素质有待提高，这说明员工理论储备和知识积累不够充足，整体素质偏低。随着近几年新入职馆员学历层次的迅速提升，非传统公共图书馆员整体素质在不断提升。

1.2发展空间有限

通常，馆员通过职务晋升或职称晋升两条途径体现个人发展价值。调查中，馆员认为晋升职务和职称比较困难的占75.5%，这说明图书馆员个人成长压力比较大，发展空间比较有限。职务方面，图书馆属于事业单位，职务系列按照金字塔形式设置，级别越高数量越少，领导职数比机关单位少的多，但员工人数却比较多，因此，馆员职务晋升空间极其有限。职称方面，受馆自身级别影响和名额指标限制，馆员晋升到中级职称就比传统公共馆相对困难得多，即使是有学历的馆员一般也因论资排辈和指标限制而推后。从全国范围来看，近些年随着馆员学历大幅提高和科研成果大幅增长，参评副高职称的门槛在不断提高，难度越来越大。有些地区的图书馆，高级职称评定已不再将署名第二作者的论文视为有效成果，并且要求发表的论文级别和数量不断提高。另外，副研究馆员若晋升为研究馆员，往往需要出版独著、主持重大科研项目或发表大量核心文章，难度特别大。因此，对于非传统公共图书馆而言，馆员参评副高压力甚大，参评正高更是毕生难求，可见广大馆员承受着巨大的职评压力和心理焦虑，很多馆员由于长期难以晋升，进入了职业高原，严重影响了工作积极性。

1.3教育培训缺失

调查中，65.5%的馆员认为缺乏教育培训，这表明该类型图书馆员教育培训亟需加强。现实中，这类图书馆由于位置特殊，被服务对象相对专业化和集中化，较之传统公共大馆，思想上未能重视馆员的教育培训，没有制定和严格落实培训计划，加之多数馆员忙于一线工作，难以抽身参加培训，馆员长期得不到培训，处于自然发展状况， 潜能消耗较大，难以实现快速成长。另外，在馆员申请晋升（转任）职称环节，虽然有关于每年应按规定继续教育课时参加培训的要求，但很多情况下没能很好落实，形同虚设，对于培训的要求没有约束力，造成了培训情况和晋升职称的脱节，馆员参加培训的内生动力严重不足。

1.4工作压力突出

调查显示，认为工作压力大的馆员占69.4%，认为压力小的仅占6.8%，可见馆员的工作压力普遍较大。另外，馆员对职业满意率仅是45.6%，其中男性馆员的满意度仅为25.7%，这表明馆员总体上对工作不够满意，尤其是男性馆员的满意度非常低。由于该类型图书馆工作大多技术含量相对较低，多为机械重复性的劳动，难以产生工作自我效能感和满足感，容易引发职业倦怠;加之这类图书馆一般规模较小，级别较低，馆员收入偏少，社会地位偏低，难以得到应有的尊重认可，因此面临的工作压力比较大。

1.5岗位锻炼不足

多岗位锻炼是一个优秀图书馆员成长的重要实践途径。调查表明，该类型馆员岗位锻炼次数偏少，仅有25.2%的馆员岗位锻炼达到两次及以上。由于这类型图书馆主要为所在区域的组织或群体服务，因此岗位设置相对有限，多数馆员缺乏岗位流动的机会，经验积累相对不足，难以掌握多种岗位技能，综合素质不够理想。

1.6潜能消耗偏大

非传统公共图书馆馆员的成长轨迹反映了他们成长的过程和规律，为其培训提供了新的思路。调查中47.6%的馆员认为自己的成长轨迹最接近“直线渐进式”，15.0%的认为是“时快时慢式”，13.6%的认为是“长期专一式”，13.1%的则认为是“混合交叉式”，因此，直线渐进式发展是馆员成长轨迹的鲜明写照。“直线渐进式”是指馆员一步一步地成长进步，不足是成长的周期相对较长，潜能消耗偏大，未在最佳年龄晋升相应的职称或职务。

调查发现，馆员认为影响个人成长的主要客观因素是工作环境、工作机遇、培训经历、干部选拔制度、组织培养等，如图1所示，这为探究馆员职业发展管理策略提供了有益参考。

图1影响馆员成长的客观因素

2非传统公共图书馆馆员职业发展管理策略探究

2.1构建强大的个体支持系统

构建强大的馆员自我支持系统是改善非传统公共图书馆馆员发展状况的主观因素，起着关键作用。调查显示，87.9%的馆员认为自己成长进步的主要因素在于“品德作风”和“业务能力”， 69.9%的馆员认为成长比较快的原因是“个人知识结构”和“个人主观努力”，因此个人禀赋是优秀馆员成长的前提基础和普遍特征。

2.1.1加强自我修养

注重自身修养是馆员成长的立身之本。关于图书馆员成长进程中必须着力培养的品质，认为是良好的道德修养、较强的政治素质、强烈的事业心和责任心的馆员分别占95.1%、89.3%和782%。因此，优秀馆员成长根本在于按照“自重”、“自省”、“自警”和“自励”的道德要求来约束自己，恪守职业道德，实现以德办事。

2.1.2保持积极心态

馆员心理压力普遍较大，可通过学习逐步树立科学心理健康观，逐渐掌握呼吸放松、音乐疗法、运动疗法、换位思考、满贯疗法等心理调试方法，始终保持阳光、开放、乐观心态。

2.1.3加强自我学习和实践磨砺

调查中，40.3%的馆员认为个人成长最有效的途径是学习。馆员应注重自学、培训、在职进修、脱产学习、学术交流、岗位锻炼等多种形式的学习，不断提高履职能力。实践磨砺是馆员成长的根本途径。68.9%的馆员认为自己成长的特点主要是通过实践磨练自我。社区图书馆、大学城图书馆及工业园区图书馆基本是特定区域、特定组织的公共图书馆，作为公共馆服务的细胞，其规模有限，且基层部门较多，这便于馆员到一线去磨练，不断在工作中提升自我，在激烈的环境变革中鼎新革故。

2.2构建完备的图书馆支持系统

构建完备的图书馆支持系统是促进非传统公共图书馆员职业发展的必备要素，起着重要推动作用。图书馆支持系统主要包括组织氛围、培训体系、人事制度、档案信息、福利待遇等方面。

2.2.1营造和谐组织氛围

团结和谐的人际环境和工作氛围，最有利于图书馆员的成长，这就是人才学研究所揭示的人才共生效应。关于促进馆员职业发展最有效的方法，57.3%的受访者认为是营造和谐文化氛围。因此，社区图书馆、高教园区图书馆、工业园区图书馆可与所属区域党委或工会联合，通过工间操、运动会、朗诵会、知识竞赛、志愿服务、学习参观等集体活动，促使馆员在活动中加强沟通交流，构建和谐、平等、友爱的图书馆文化氛围。

2.2.2组建科学培训体系

调查发现，96.6%的非传统公共图书馆馆员认为培训对提高自身素质能力有帮助，44.2%的认为强化教育培训是促进馆员发展最有效方法，这印证了培训工作是馆员职业发展的基础性、战略性工程，因此，可参照国家公务员培训的成功做法，定期为馆员提供培训机会。调查还发现馆员认为培训迫切需要改进的是课程内容的针对性和实用性，培训方式、方法和师资水平，分别占60.7%、46.6%和32.5%。

在培训中，馆方要以促进馆员职业发展为目标，调查馆员培训需求，制定培训计划，具体实施培训，进行绩效考核和评估反馈，及时修正培训方案，流程如图2所示。培训实施中要精选培训课程，积极筹措资金，引进优秀师资，采取科学培训方式，积极开展分层次分类别培训。

图2馆员培训流程图

（1）设计周密培训计划。在对馆员培训需求充分调研基础上，摸清馆员的个人需求，同时召开由馆领导、培训处、业务部门、馆员代表组成的培训方案联席会议，明确图书馆的组织需求和岗位需求。之后，成立培训项目组，根据馆方、业务部门和馆员的培训需求，负责设计、实施培训方案。

（2）实现分层次分类别培训。按照馆员成长轨迹合理安排培训班次，针对不同类别馆员的岗位特点开办各类专题培训班。在馆员参加工作一年内要安排新任培训，当晋升为科级或处级时需分别安排科级或处级干部任职培训。另外，当馆员职称评定为副研究馆员和研究馆员时也要分别安排进修培训，重点加强追踪前沿、科学研究的能力。

（3）精选实用培训内容。在馆员培训中，首先要加强理想信念，为读者服务，社会公德和职业道德教育，彻底清理错误观念。根据馆员需求安排培训内容，并定期更新。调查中馆员最希望学习的分别是新媒体技术、数字资源建设、参考咨询、健康保健、采访编目等，分别占56.8%、43.7%、39.3%、33.0%、30.1%。另外也可增加一些技能培训，如数据统计、人际交往、应急处理、心理调适、外语培训、礼仪、文章写作等。

（4）引进优秀师资。建议实施重点培训项目招标制度，引入竞争机制，盘活整合馆内外师资。培训中，重点聘请资深业务专家、高校专家、部门领导，业务骨干组建起专兼结合的师资队伍，实现馆际间师资共享，构建起馆员专业化培训的长效机制。

（5）采取科学培训方式。调查显示，喜欢案例式教学、实际操练、现场观摩教学、在线教学的馆员分别占73.8%、43.2%、35.9%、33.0%。因此，建议突出案例教学的运用，逐步完善“讲、议、点、评”四个环节，加强对图书馆服务模式、馆员专业发展、馆藏资源编目、数字资源建设、资源宣传推广等方面的探讨，同时也要通过开展调研活动提高馆员的科研能力。另外建议仿照公务员网络培训模式，建立培训网站，精选网络课程，馆员通过在线学习、在线测试，取得必修和选修课应达到的学分。

（6）强化培训考核反馈。建议图书馆制定馆员培训学分达标方案，严格培训管理和结业测试考核，对成绩合格者，统一登记培训证书，未达标的予以重修。要将培训证作为岗位竞聘、职称评定、提拔任用的重要依据，凡未达标的一律暂缓评聘或提拔，实现学用相结合。另外，除馆内培训外，馆里也要积极创造条件，鼓励广大馆员通过高校在职教育、脱产学习来提高学历层次。

（7）提供资金支持。资金支持是开展馆员培训的物质保障，无论是馆舍所在地方政府提供资金，还是企业出资赞助、社会力量捐赠及适当进行有偿服务，要有足够的资金做保障，才能缓解或解决图书馆人员培训经费紧张的状况。建议该类型图书馆设立馆员教育专项经费，列入年度财政预算，专款专用，逐年加大投入，另外也要多方筹措资金，拓宽资金来源渠道。

2.2.3建立科学人事制度

图书馆管理者要通过制定有效的政策、制度，使馆员的培养、晋升、评优等系统化、科学化[3]。调查发现，关于促进馆员职业发展最有效的方法，364%的馆员认为是营造公平竞争环境，32.0%的认为是制定科学岗位聘用、职称评定和职务提拔机制。首先，建议图书馆根据馆员技能、特长等情况科学安排岗位，仿效北大图书馆将岗位设为九个级别，以增加上升空间层次，实现小步逐步上升，不断注入新的动力。同时，根据馆员工作业绩和科研成果合理评定职称。其次，建议由评聘分开逐渐转向评聘一体，实现馆员岗位和职称相挂钩、相匹配，根据岗位级别和职称高低确定薪酬待遇。最后，建议尝试设置业务和职务并行的馆员多重职业发展路径，馆员通过担当团体负责人、科研项目负责人或发展委员会等途径获得自我效能感，体现自我价值。

目前，公开选拔、竞争上岗逐步成为选任干部的重要方式，在内部动力相同的情况下，人事培养的力度与馆员成长的速度和质量成正比。图书馆人事部门常采用理论培训、实践锻炼和管理监督等主要形式来培养馆员。理论培训方面，通过完善继续教育制度、考试考核制度、学习和使用相结合的方式来调动馆员学习培训的积极性。实践锻炼方面，通过单位轮岗、竞争上岗、学术交流等形式提高馆员的综合素质。管理监督方面，重点监督检查馆员政治思想、工作作风、遵纪守法和工作业绩情况。人事部门的培养得到了部分馆员的认可，37.4%的馆员认为自己获得晋升的途径是“组织培养推荐”。

2.2.4建立完整档案信息

馆员档案信息尤其是电子档案为馆员队伍建设提供重要数据支撑，建议建立馆员电子档案管理平台，内容主要包括馆员基本信息、工作经历、教育培训、科研成果、健康情况和年度考核等，为馆员年终考核、岗位聘用、职称评定和提拔晋升提供重要参考。

2.2.5提供合理福利待遇

提供合理福利待遇是促进馆员发展的重要保障。《事业单位人事管理条例》提出建立工资正常增长机制。首先，建议图书馆通过申请资金、社会创收等方式筹措资金，不断提高工资收入水平和年终奖，逐步提高馆员福利待遇。其次，落实馆员休假制度。调查表明，25.2%的馆员认为落实公休假是促进馆员发展的最有效方法。因此，要落实年假、探亲假等法定休假待遇。最后，馆方通过公开招投标方式，引入优质后勤公司，提高餐饮、物业等后勤服务质量。

2.3构建广泛的社会支持系统

社会支持是馆员职业发展所必需的外部支持，起着支援性作用。社会支持是指来自包括家属、亲朋、同事、党团组织、媒介等社会各方面给予的物质和精神上的帮助和支援。目前，在网络平台的普及和多元文化竞相发展的社会环境下，不排除图书馆被边缘化的风险，一些传统公共大馆也在不断创新服务，宣传自我，何况是后起规模不及大馆的非传统公共图书馆，员工自感不如意实属正常。因此，建议该类型图书馆加大电视、网络、杂志、社区手机报等媒介对馆及馆员的宣传力度，提高公众认识，提升社会地位。另外，建议通过知识大讲堂、义务咨询、公众开放日、专题展览、业务宣传片等形式，吸引社会各界正确认识馆员工作，营造良好社会氛围。

3非传统公共图书馆馆员发展支持系统模型

图3非传统公共图书馆馆员职业发展支持系统模型

为直观展示非传统公共图书馆馆员发展支持系统的各要素，在更大范围内推广经验，依据美国学者R.博亚特兹的“素质洋葱模型”，在总结上述建议基础上，本文设计了非传统公共图书馆馆员发展支持系统洋葱模型，如图3所示。模型中的各核心要素由内至外依次是馆员支持系统、图书馆支持系统和社会支持系统。其中，馆员支持系统是内在支持，属于主观内因，对馆员发展起着关键性作用;图书馆支持系统和社会支持系统是外在支持，属于客观外因，对馆员发展起着推动作用。

4结语

非传统公共图书馆优秀馆员的职业成长，除自身努力之外，图书馆的教育培养及社会支持也是至关重要的。建议以契合馆员成长规律为原则，以构建馆员教育培训机制为基础，以制度设计为保障，以坚定服务理念、增强业务本领和提高科学发展能力为重点，调动馆员、馆方、社会组织等各方力量，组建起三位一体的馆员职业发展管理体系，提供强有力的内外支持引擎，不断推动馆员职业发展，提升非传统公共图书馆整体服务水平。

参考文献

[1]金胜勇，宋家梅.论非传统公共图书馆[J].图书馆论坛，2011，31（6）：88-94，126.

[2]吴建中.21世纪图书馆员的使命[J].图书馆杂志，1999，18（3）：22-24.

[3]康保国.高校图书馆馆员“职业高原”现象的应对策略[J].晋图学刊，2007，（2）：63-65.

作者：赵琨

图书馆馆员高级职称论文 篇2：

中美两国图书馆员高级职称评审机制对比研究

摘 要 论文通过对比我国和美国图书馆员高级职称评审的条件和程序，指出我国职称评审存在着标准不统一、重科研学历轻能力工作、过程不透明、终身制以及名额限制等问题，而美国则在评审条件和程序层面都做出了严格规定，国内应借鉴美国经验，科学量化评审条件，减少人为因素，加强年度考核，取消指标限制和废除终身制，建立多元化职称体系来达到促进职称评审激励人才的最初目的。

关键词 图书馆员 职称 职称评审

分类号 G259.712

Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector

Su Jianhua

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2 建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3 废除终身制，实行评聘分开

我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。

图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。

作者：苏建华

图书馆馆员高级职称论文 篇3：

高校图书馆员素质问题探析

关键词：高校图书馆；馆员；素质；素质优化

摘 要：论述了目前提高高校图书馆员素质的重要性，分析探讨了其在素质方面存在的问题，并提出相应的解决途径。

素质是一个由品格﹑知识﹑技能﹑能力等组成的多要素﹑多层次的综合体，图书馆员是图书馆的基础细胞，列宁曾说过：“图书馆员是图书馆事业的灵魂”。馆员的素质问题是一个十分重要的问题，关系到图书馆事业的兴旺。

1 提高高校图书馆员素质的重要性

高校图书馆是大学的重要组成部分，是大学的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是人类知识的宝库，是大学生的第二课堂。高校图书馆员是实现高校图书馆服务功能的载体，离开图书馆员，图书馆的功能无法得以实现，馆员素质好，工作效率就会高，工作效益就会大。图书馆的生存与发展，从根本上依赖于图书馆员整体素质的提高。图书馆员信息素质关系着读者利用图书馆的水平，关系着图书馆的未来。因此，提高广大图书馆员的素质和各种业务能力以适应当代图书馆事业发展的需要就显得尤为重要。

2 高校图书馆员应具备的素质内容

2.1 良好的思想政治素质

作为21世纪的高校图书馆员，首先要具备良好的思想政治素质。高校图书馆员应该以马列主义﹑毛泽东思想﹑邓小平理论﹑“三个代表”思想为指导，坚持四项基本原则，坚持党的领导，坚持全心全意为人民服务，树立科学的人生观和价值观，为读者服务，用户至上。

2.2 良好的职业道德素质

高校图书馆员应具有强烈的事业心和责任心，树立爱岗敬业精神，树立“主人翁”意识，热爱图书馆事业，热爱图书馆工作，以馆为家，“馆荣，则我荣；馆耻，则我耻”，具有开拓进取﹑勇于创新的精神，具有甘为人梯、无私奉献的高尚情怀。树立读者至上、服务第一的工作理念，坚持“一切为了用户服务，为了一切的用户服务，为了用户的一切服务”的思想，能够从心底里热爱并关心读者，想读者之所想，急读者之所急，主动服务，做读者的良师益友。

2.3 良好的身体心理素质

毛泽东说过，“身体是革命的本钱”。高校图书馆员从事的工作，既有体力劳动，又有脑力劳动，若他们没有较强的身体素质则无力承担繁重的工作。同时又要心境豁达、心胸开阔、意志坚定，对事业有较强的执着毅力，对工作具有积极的进取意识，对困难有知难而进、勇往直前、勇于开拓、勇于创新的精神，这就要求他们必须具备良好的心理素质。因此，高校图书馆员必须具有良好的身体心理素质，既是从事工作的要求，又是胜任工作的要求。

2.4 良好的知识素养

高校图书馆员应该具备良好的知识素养，具体包括：（1）具有图书馆学情报学专业知识，系统掌握图情专业的新知识、新理论、新技术，消化和吸收国内外图情专业领域的重大成就；（2）具有良好的计算机基础知识与计算机技能；（3）熟悉情报检索语言知识与信息咨询服务知识；（4）具有良好的外语知识；（5）具有一定的其他专业的学科背景。

2.5 良好的能力素质

高校图书馆员应该具备较强的能力素质，只有这样，才能适应现代化图书馆事业发展的需要，若不具备这些能力素质，就无法完成日益发展变化的图书馆工作，更谈不上胜任工作。良好的能力素质包括：（1）管理能力，指对具体事物工作进行管理的能力；（2）协作能力，指能够在团体工作中做好配合分工的能力；（3）研究能力，指善于发现问题、研究问题以及解决问题的能力；（4）创新能力，指不断发展超越自我，超越他人的能力；（5）语言表达能力和写作能力，指能够将自己的研究探索发现供他人共享的能力。

2.6 创新意识和团结协作的整体意识

作为21世纪的高校图书馆员，不再仅以传递文献书籍为已任，而应是以开发和传递信息为内涵，善于把图书馆信息工作的服务性和创造性有机地结合在一起，从原来意义上的文献收藏者和提供者，转变为信息新产品的生产者和提供者，同时要具有团结协作的整体意识，充分发挥集体的共建作用。

2.7 良好的仪容、举止和语言

图书馆是精神文明的窗口，馆员的仪表和一言一行都代表着这一“窗口”的形象。因此，要求馆员应仪容整洁、举止文雅，亲切而不俗气，大方而不失分寸，语言表达准确严谨，保持馆内环境的清洁整齐、素雅朴实，以自己的模范行动为读者营造一个健康向上、安静优雅的读书氛围。语言是交流思想感情的工具，图书馆工作人员只有具备了良好的语言表达能力，才能在传递信息活动中获取最佳效果。

3 目前高校图书馆员在素质方面存在的问题

3.1 思想观念的局限性

一部分高校图书馆员的思想观念依旧局限于高校图书馆是一个高层次的校园式学术性服务机构，仅仅服务于高校，与高校之外是毫不相干的，隔裂了高校图书馆与社会大环境的有机融合，这就造成高校图书馆的工作不是依据社会大环境所反映的实际需要来组织其所形成的信息成果，不能实现信息互流共享，阻碍了信息的共享与利用，从而导致信息成果与其他信息用户的断裂。

3.2 服务理念的局限性

不少高校图书馆员虽然坚信“用户至上，服务用户”的理念，但在现实工作中并未完全落实“一切为了用户服务”这一服务宗旨，高校图书馆员在现实服务中并未切实落实到时时处处为用户服务，急用户之所急，想用户之所想，离“一切为了用户，为了一切的用户，为了用户的一切”服务宗旨还有很大的差距。

3.3 人员结构的局限性

突出表现在：从年龄结构来说，不少高校图书馆存在着年龄断层或衔接不合理，中青年所占比例很小，而不是以中青年为中流砥柱；从男女比例来说，很多高校图书馆女性远远超过男性；从职称结构来说，不少高校图书馆员初级职称居多，高级职称较少，不利于图书情报的研究；从专业结构来说，图书情报专业人员﹑计算机专业人员较少，不利于图书馆事业的长远发展；从学历结构来说，硕士及博士学历严重匮乏，不利于研究型人才的培养。人员结构的局限性直接影响到图书馆职能的发挥，阻碍着图书馆事业的长远发展。

3.4 专业知识结构的局限性

不少高校图书馆员图书情报专业知识、外语﹑计算机技能整体水平较低，甚至在老馆员当中存在着不少“机盲”，缺乏高素质的复合型人才，不能够完全适应现代图书馆的发展要求，这就影响和制约着图书馆事业的发展，不利于图书馆自动化﹑网络化﹑现代化的发展。

3.5 具体职业道德落实的局限性

部分高校图书馆员职业道德缺失，缺乏“主人翁”意识，没有无私奉献﹑开拓进取和甘为人梯的精神境界，职业道德沦丧，在工作中只求回报，斤斤计较，没有切实落实“用户至上，服务用户”的宗旨，有的甚至消极怠工，对读者恶言相向，从而造成用户获取有效信息的困惑，这就是图书馆服务满意率屡屡下降的根本原因。

3.6 信息处理能力较弱

在信息能力方面有局限性，不少高校图书馆员信息累积能力欠缺，获取信息、加工处理信息、利用信息以及信息创新能力都比较薄弱，大多数馆员利用网络资源和数据库信息源的程度不高等。

4 高校图书馆员素质优化的途径

4.1 提高馆员待遇

通过图书馆立法，明确规定图书馆员的待遇问题和素质要求，逐步提高图书馆员待遇及素质质量，从而激发图书馆员参与工作的积极性、主动性、责任感、使命感。只有建立稳定的、富于进取的图书馆工作队伍,才能确保图书馆的健康可持续发展。

4.2 建立开拓进取、勇于创新的图书馆领导班子

实践证明，“一个集体的成功，离不开强有力的领导班子”。这就要求高校图书馆的领导班子必须从实际出发，提出本馆发展改革的思想和实施办法，根据需要，合理调整人才队伍及馆藏结构；在管理手段上要形成组织结构，实行以统计数字、规章制度、监督反馈、工作规范化为主要手段的新管理模式，提高图书馆的整体水平，增强对馆员的凝聚力，调动他们的积极性，努力把高校图书馆建成为教学科研服务的信息资源中心。

4.3 加强思想政治教育和职业道德教育

高校图书馆应该加强对馆员的思想政治教育和职业道德教育，通过教育，使馆员树立“为人民服务”﹑“为用户服务”的思想并切实转化为实际行动；树立正确的世界观﹑人生观﹑价值观；树立职业荣誉感﹑责任感与幸福感；树立“馆荣则我荣，馆耻则我耻”的职业责任观。

4.4 加强团体分工协作能力建设

在现代社会中，个人是无法完成巨大的项目建设，团体之间必须进行分工协作，这就要求个人必须具备良好的分工协作能力。由于工作的关系，高校图书馆员必须同不同团队伙伴共事，没有良好的协作意识和协作的能力，就难以适应图书馆的工作。高校图书馆应该注重培养馆员的分工协作意识和协作能力，从而推动图书馆事业的发展。

4.5 建立优胜劣汰的竞争机制

在高校图书馆建立优胜劣汰的竞争机制，形成公平竞争氛围和完善的竞争机制，通过奖勤罚懒，“物竞天选、适者生存”的进化法则能够激励馆员的进取心和上进心，在图书馆形成良好的“学比赶超”局面，从而成为提高馆员素质的推动剂，进而提高工作效益，推动图书馆事业的发展。

4.6 加强规范管理，提高管理素质

图书馆应制定并健全规章制度，做到“有章可寻，有章可依，有章必依，违章必罚”，加强规范管理，从而推动规范服务，以适应图书馆服务的高知识含量﹑高信息浓度﹑人性化服务。

4.7 加强岗位培训，提高专业知识与技术

通过举办图书情报专业知识讲座、组织学术讨论会开展学术交流活动这些形式，来加强对馆员的岗前培训及职业技能培训，使馆员掌握专业知识与技术，掌握图书情报技术及图书馆现代化技术，具备扎实的理论素养、良好的计算机操作技术、良好的外语水平，从而使他们更加出色地胜任工作。

4.8 实施继续深造教育，建立终生学习制度

在今天的信息社会，知识信息正已前所未有的速度不断更新。图书馆学专业及其相关学科专业知识及理论也在不断更新，知识信息越来越丰富，这就要求馆员要自觉接受继续教育，不断学习，更新知识，扩大视野。成为具有多学科知识、掌握新技术、有专业能力的复合型人才。对图书馆员要实施继续深造教育，培养“学习型”馆员，建立终生学习模式，提高馆员的综合素质和业务能力，以适应日益发展的图书馆事业，迎接未来图书馆发展的挑战。对图书馆馆员实施继续深造教育，建立终生学习制度可以采取：为馆员制定宏观﹑微观学习计划，脱产进修，在职培训，在职学历教育（函授教育﹑电大教育﹑职大教育﹑夜大教育），举办专题业务知识讲座及培训班等。

参考文献：

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作者：高　萍