化学特点发展管理论文

摘要：新时代的快速发展带动高校教育管理模式的改变，高校学生的思想教育发展模式出现新的发展契机。根据高校学生管理的模式标准，调查分析适合我国高校新模式发展管理的方式，提出适合高校学生管理的新模式管理措施方案，逐步提高高校学生管理的快速发展水平。下面是小编整理的《化学特点发展管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

化学特点发展管理论文 篇1：

“新人型”培养与“引进型”发展

【摘 要】一个出版单位，就是一个出版人才成长和发展的平台，建设好这个平台，让“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理相得益彰，促使更多优秀出版人才健康成长、脱颖而出，对于出版单位增强凝聚力、提高出版传播能力有着良好的促进作用。出版人才队伍建设创新的根本任务，还是培养出版人才的服务意识、奉献精神、社会责任，使其成为有道德、有文化、有能力的出版人。

【关 键 词】“新人型”人才培养;“引进型”人才发展;出版人才;管理;创新

【作者单位】汪晓军，中共党史出版社。

21世纪，我国出版业转型发展是大势所趋。一方面，在我国经济发展新常态下，我们要顺应供给侧结构性改革的发展要求，谋求出版发展的转型升级;另一方面，出版业的繁荣发展，要求多出优秀作品，加快从出版大国向出版强国迈进的步伐。在这样的背景下，讨论出版人才队伍建设创新的话题，是非常必要和十分重要的。

一、“新人型”培养管理与“引进型”发展管理

20世纪90年代，我所服务的出版单位第一次面向社会公开招聘新员工。在制定具体招聘方案时，我们遇到一个问题，那就是在给应聘者的考题中，要不要安排关于编辑出版业务的问题，安排多少为宜。后来经过讨论，大家形成一个共识：我们招聘的员工，是受过高等教育的新人，并不是专业技术人员，有关的编辑出版业务知识，是要在之后的工作中学习和实践的，所以，我们的招聘考题，仅围绕相应学历学位的通识知识设置，没有刻意安排有关编辑出版业务的内容。

这是传统的“新人型”人才培养管理的工作内容。在这样的工作形态下，我们的人才队伍建设，是围绕新人培养来确定目标和进行制度安排的。至今，作為编辑出版实务的具体操持者，我的出版人才队伍建设思路，仍是沿着“入门之径”“修养之道”“作业之果”这三个阶段展开，将重点放在职业能力养成和职业水平发挥上。职业能力养成重点在于人才综合能力的培养，职业水平发挥则侧重于人才业绩评估和考核，两者若能相辅相成，往往成效斐然。然而在实际运作之中，这两者之间的协调问题，恰恰是一个亟待改革创新的课题。

出版产业经历“十二五”的转企改制之后，进入“十三五”时期，各出版单位之间竞争激烈，除了运行机制创新的竞争、产品结构及质量的竞争，人才竞争也日趋白热化。当下，人才流动日益频繁，编辑出版人才跳槽和转岗的情况越来越普遍。相应的，引进具备一定职业能力的出版人并为其发展做好制度设计和安排，成为出版单位人才队伍建设的重要内容。我们姑且将出版单位引进人才方式称作“引进型”指向。与传统的“新人型”指向不同，对这些职业出版人的发展管理，是出版单位人才队伍建设所面临的新课题。

实际的情形是，我们绝大多数出版单位，对于解决这个新的课题尚未做好充分的准备。

二、“新人型”人才培养管理

我们知道，传统的“新人型”人才培养管理，侧重于新招聘员工的培训和培养。我们通常所说的入门之径、修养之道、作业之果，对于传统的出版单位来说，依然是重要的人才养成思路及培养规则。

1.入门之径

对于一个出版单位招聘的新人来说，这是一种重要的职业引导。出版界曾经有过“导师制”的倡议和尝试，基本照搬早期的编辑出版作业方式，听来美妙，想法不错，但是在现代出版形态下，作为一种制度安排，还没有形成成功的、可借鉴的经验。在相当长的一个时期里，我比较看重“编辑带头人”的工作方式，就是对作业内容实施项目化管理。在实施一个具体项目时，确定具体负责人，将编辑带头人当作项目负责人，为编辑带头人安排若干编辑出版人员，让他们各负其责、互相配合，共同完成编辑出版作业。编辑带头人在具体项目里充分发挥在流程设计、作业分工、业务指导等方面的作用。这个做法，实际上就是项目负责制，是我化用了“导师制”的一种方法，还是有效果的。

在编辑实务中培训新人，让新人加入具体的编辑出版项目，从分工明晰的作业开始练习，是很好的学习机会和见习锻炼。我的同事曾经将这样的见习锻炼概括为三句话九个字的作业行为，即跟着学、照着做、试着干。

首先，跟着学。对于新入职的员工来说，所谓的职场前辈，就是入职时间比自己早的同事。从这个意义上讲，职场前辈都是学习的对象。新人进入项目组的工作，就是在项目负责人的指导下，学习并操作具体作业，或许每一个微小的细节，周边前辈都可能给予示范或指点。一般来说，越是琐细乏味的作业，越能锻炼新人。

其次，照着做。常常有这样的情况，在同一个项目组里，负责同样工作的人员，操持的作业大体是相似的，新人只要留心，亦步亦趋跟着做就是了。职场学习，不是所有的人都好为人师，新人的用心才是最重要的。职场培训的好处就是，许多语言表达烦琐的作业内容，亲眼看看就一目了然。眼到心到，心到手到，心中有数，受益多多。

再次，试着干。这里的“干”，有“照着做”里“做”的意思，但是更强调独立自主作业的成分。比如编辑业务里的书稿审读意见、书稿加工修改作业和编辑应用文写作。这些作业内容，别人是不可能越俎代庖的，必须自己亲力亲为才会有真切实在的体会和心得。

特别要说明的是，入门之径对于引导新人有着重要的意义。新人在入门阶段，踏踏实实跟着学、照着做、试着干，才会有实实在在的心得，这是提升自身修养和能力的重要基础。新人要注意避免好高骛远，这个阶段的见习作业，重在打底子、夯基础，比较琐细，难度也小，如果就此以为编辑出版工作是简单容易的，有时候还是沉闷乏味的，就看轻了这份作业。以为可以越过这个基础阶段，直接进入更高一个层级的新人，往往会在以后的工作中遭遇挫折，许多“半吊子”的编辑，就是这样形成的，他们往往底盘不稳、后劲不足。

2.修养之道

如果说，入门之径的跟着学、照着做、试着干本质是一种工作状态，那么修养之道就是以提升作业能力、提高作业水平为目的的学习准备，是一个积累的过程。这个过程实际上也是一个习惯养成的过程，最终形成新人的职业习惯或特点，影响其一生。它可以用善于阅读、广博见识、培养技能来概括。

首先，善于阅读。我讲一个典型的事例。1990年，我去广西桂林游览，跟随的旅行车队上有一位青年导游，他一路解说桂林山水，引经据典，精彩生动，受到同行伙伴一致夸赞。青年导游很高兴，回应大家的话虽然谦虚却透着几分自得。他说，“这没有什么啊，就是博览群书啊，关于桂林山水，我比诸位多读了一点书而已”。同行伙伴都是编辑出版人，青年导游的话，让我们很受触动。每个人一生不可能穷尽所有去阅读，但是在一个特定范围内博览群书，并对职业工作起到正面有益的作用，足矣。由此可见，博览群书，是各行各业人士提升自身素养的重要方式。编辑出版工作者，是图书产品的生产者，也是具体职业的工作者，所谓博览群书，也就是要善于阅读，不断从阅读中获得提升精神境界和思想修养的养分，从而促使编辑出版工作不断进步。

其次，广博见识。如果因为出版人博览群书，就以为出版人是些学究型的读书人，那就完全错了。他们博览群书，但他们绝不是痴呆傻笨的“两脚书橱”，他们具有积极的入世态度和丰富的生活情趣，读书广博、交往广泛、见多识广、世故练达、谈经论道、臧否时事，是这一类从事编辑出版职业的读书人的基本特点。从中共历史来看，许多著名的领导人，就是从编辑出版职业岗位走上革命道路的，或者其第一份革命工作就是编辑出版业务，这样的事例不胜枚举。这说明，具有广博见识的人，更有可能做好编辑出版工作。

再次，培养技能。编辑出版业务的目标是传播推广，传播效果的好坏是检验业务质量水准的重要依据。从这个意义上讲，为实现良好的传播效果，编辑出版业务活动有很高的技术技能要求。出版人了解所要传播的内容，并对传播进行形态设计和推广规划，就是我们通常所说的策划。为实现良好的传播效果而进行的选题策划活动，需要投入大量的智慧劳动，这一部分劳动，体现的就是出版人的作业智慧和作业技术。

3.作业之果

这是对作为项目负责人的编辑带头人，带领一个项目团队共同完成的作业成果的评估考核。在项目运作过程中，各个团队成员入门之径的基础和修养之道的积累，都是项目负责人可以调度的资源。而人力资源管理部门对于作业成果的检验、考核，则是落实管理制度的具体行为。

人力资源管理部门对于人才培养的管理，主要通过激励机制来实现。激励机制包括一系列奖励或者处罚的规章制度。在传统的管理模式下，由于没有具体的目标指向，按照部门年度考核办法，激励机制无法实际发挥作用。因此，以作业之果的成果预期为激励机制实施的目标指向，确定人才培养和发展的方向，是接下来人才队伍建设亟须研究的重要课题。

实际情况是，对于人才培养的评估与考核，由于没有具体的目标指向，很难得到具有针对性的评价指导。以我所尝试的项目负责制来说，让编辑出版作业的效果评估与人才成长及发展管理的考核内容挂钩，对于项目负责人及项目团队各成员，根据负担作业情况分类制定标准，形成项目评价体系，或可成为人才队伍建设方面的制度创新、运行机制创新，对人才发展起到积极的推动作用。需要注意的是，当尝试实施一种新的运行机制之时，人力资源管理部门要及时跟进，深入了解这种运行机制的实际工作情况，研究与之配套的激励机制，唯有如此，才能为新的运行机制提供必要的制度保障。

由此可见，坐实入门之径和修养之道环节的目标管理，落实作业之果环节的评估考核，对于“新人型”人才培养管理有着十分重要的意义。

三、“引进型”人才发展管理

随着编辑出版行业的发展，尤其是各出版单位竞争的日趋激烈，各单位人才队伍建设状况不断。最突出的问题是，编辑人才的跳槽、转岗逐渐呈现活跃的态势。各出版单位面对这种态势，可以说是喜忧参半、心态复杂。辛辛苦苦培养出来的成熟编辑，转岗到其他单位高就了，这是忧;有人愿意跳槽而来，而且可以带着相应的资源，也未见得是喜——引进，我们准备好了吗?

第一，确定适宜的人才引进目标。目标分为两个层面，一是面向引进人才的，二是由出版单位内部掌握和控制的。面向引进人才，应当根据业务发展需要，提出具体要求，诸如学历、资历、专业技术职务、性格禀赋、已经取得的成绩、预期引进效果，等等，总之要对将要引进的人才有一些具体的规划、预想，以保证引进人才时定向准确、招揽有方。

第二，制订引进人才的制度安排及激励机制。随着出版业的持续繁荣发展，人才竞争日趋激烈。虽然我们都明白现代意义的人才管理方式，认同和提倡“不必为我所有，但求为我所用”的理念，但是认真做起来，却需要相应的制度配套。这是一项复杂的系统工程，具有很强的实验性。只有以激励机制为引导，以体制协调为辅助，以效果评估为依据，才有可能实现社会效益和经济效益的统一。目前，出版单位已经意识到对引进人才进行制度安排和建立激励机制的必要性和紧迫性，但如何进行稳健长效的制度安排，仍是我们目前需要深入研究和积极探索的问题。

第三，引进人才对于新加盟出版单位的文化认同。很多时候，关于人才引进的预期目标和评估激励，其实不是简单的“业绩型”人才发展模式和管理方式所能涵盖的，有没有相近的文化认同，是一个重要的影响因素。

在新的历史时期，我们至少应该对这三个问题有一些思考。如果考虑得比较细致，那么我们还应该有所准备，并不断完善这些准备，这是一项重要的工作。将这些准备完善的过程，必然也是“引进型”人才发展管理方式增益创新的过程。

四、“新人型”“引进型”如何相得益彰

“新人型”人才培養管理与“引进型”人才发展管理，在一个出版单位看来，似乎是截然不同的两套办法、两种制度。然而实际运行下来，我们会发现，两套办法是相互联系的，两种制度是有内在逻辑的。为保证出版人才队伍建设的创新，我们可能要对两套办法、两种制度各尝试运行一个时期，初期可能需要磨合，但是可以预见，坚持运行，它们会从相得益彰逐渐转向融为一体，形成一种开放的、具有充分适应性的人才培养及发展管理的制度体系。

首先，我们一直在努力实践的“新人型”人才培养管理办法，与“引进型”人才发展管理办法逐渐形成相互照应的关系。我们知道，传统的“新人型”人才培养管理理念，对出版单位有着深刻的影响，其渗透团队意识树立、团队精神培育、团队文化生成的全过程。可以说，在这个过程里，任何一个个体的成长，都与团队息息相关。或者说，团队直接影响个体成长，团队是个体发展的平台。在“新人型”人才培养管理发展得比较成熟的前提下，个体的成长发展，可以成为出版单位引进人才的重要考量因素，“新人型”人才培养管理的评估考核内容，也可以为“引进型”人才发展管理提供借鉴，两者之间相互照应，共同为人才队伍建设创新提供保障。

其次，“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理进入相互协调的阶段。“新人型”人才培养管理重在底盘牢靠，“引进型”人才发展管理重在业绩突出，两者互相协调、促进，如此，协调关系形成，共同充实人才队伍建设的内容。

再次，“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理进入相互衔接的阶段。衔接的结果，即形成完整的人才队伍建设的制度体系。不过衔接不是简单的拼接，而是一个复杂的化学反应过程。我们前面所说的文化认同，也不是用一加一等于二的普通算式就可以涵盖的，只有通过“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理的有机衔接，形成人才队伍建设新的体制机制，才能让出版单位更有活力、更富生机。

如此看来，一个出版单位，就是一个出版人才成长和发展的平台。有文化理想的出版单位，建设好这个平台，让“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理相得益彰，促使更多优秀出版人才健康成长、脱颖而出，对于出版单位增强凝聚力、提高出版传播能力有着良好的促进作用。

作为文化市场主体的出版单位，构建一种有思想、有涵养的文化认同，是一项重要的企业文化建设工程。无论是“新人型”人才培养管理还是“引进型”人才发展管理，出版人才队伍建设创新的根本任务，还是培养出版人才的服务意识、奉献精神、社会责任，使其成为有道德、有文化、有能力的出版人，不断策划出版优秀作品，满足人民群众的精神文化需求，提升大众文化素养，鼓舞引导人民群众参与实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦的伟大事业。

作者：汪晓军

化学特点发展管理论文 篇2：

高校学生管理的新模式分析

摘 要：新时代的快速发展带动高校教育管理模式的改变，高校学生的思想教育发展模式出现新的发展契机。根据高校学生管理的模式标准，调查分析适合我国高校新模式发展管理的方式，提出适合高校学生管理的新模式管理措施方案，逐步提高高校学生管理的快速发展水平。本文将以高校学生管理的发展背景为前提，合理地分析高校学生管理的基础性特点，分析目前高校学生管理的薄弱环节，提出有效改善学生管理新模式的发展管理趋势。

关键词：高校;新模式;学生管理

一、项目调查分析

随着项目教育的发展，人本思想的教育理念已经成为学生管理改革的标准思想。这是符合学校持续稳定发展基本要求的，本文将根据教育管理的新模式、新思路、新环境、新工作要求，从主体思想、客体标准等内容上进行选择分析，明确教师教育和学生学习的管理方式，认识高校学生管理新模式的重要性。

二、管理模式的特征分析

1.总体管理程度较低，自我控制意识不足

据统计调查分析，高校有40%左右的学生对实际的学生管理工作满意，其他60%的学生不满意。其中有90%的独生子女不满意。显然，独生子女对高校管理模式的要求较高，这与其经历有一定的关系。受家庭环境的影响，独生子女对自主创新性要求更高，70%的学生遇到困难后，首先寻求帮助的是家长和朋友，然后才是学校的管理人员，而30%的学生第一选择是学校管理者。30%学生的家庭经济水平相比70%的学生家庭经济水平低。另外，我国高校的自我管理意识不足，30%的学生经常旷课。

2.师生关系和谐，需要进一步提升

我国的学生管理工作强调的是学生对教师的无条件服从，在一定程度上是强制的服从管理，这造成学生容易产生反感心理。据调查统计分析显示，80%左右的教师认为二者之间关系不紧张，40%的学生认为教师管理对学生有益。相比经济条件差的学生评价会高一点，这可能与教师对学生的关心程度有一定的关系。这表明教师对学生的关心程度直接关系到对学生的管理。

3.学生缺乏理论研究和协调管理

高效的学生重实践轻理论，90%以上的學校没有设置合理的学生专项管理资金，70%的学校对学校管理工作不积极，只有12%的学校每年进行一次学习工作交流会。只有5%的学校设置专门的校外拓展培训管理。学生管理是高效学生管理的重要事项。

4.学校参与意识不足，学校文化发展进度不明确

学生在学校的管理参与性不足，学生在学校既是参与者，又是受众者。重视学生的主体管理作用，才可以实现学生民主管理的实施效果。据调查统计分析，20%的学生管理者认为教育管理应当具有导向性，18%的学校经常组织学生参与学校的管理教育提议。

三、高效人本学生管理模式的具体实施方案

加强学生管理模式的发展，尊重学生的主题管理方式，强化学生的服务管理意识，逐步提高学生个性社会统一水平，最大限度地发挥学生的主观能动性，实现学生的本质性管理水平。具体来说，需要从以下几个方面上分析人本学生的管理模式。

1.巩固人本思想管理观念

学生管理需要加强以学生为管理基础的管理模式，将学生当做教育管理的核心内容，实现学生的管理人本化理念，加强民主、平等的管理精神，从管理目标出发，实现服务管理的转变。坚持一切以学生管理为主，充分发挥学生的优势特点，对学生的优缺点进行合理的认识，弘扬学生的个性化发展水平，让学生从不同程度逐步提高自身学习的认识水平，培养学生探索发现的创新精神管理意识，牢固学生的创新发展能力水平。

2.强化软硬建设标准，创新完善校园发展环境

为学生提供良好的生活学习环境，创建科学的教学发展管理观念，以科学教育为主线，以重大节日为发展管理契机，加强文体活动的发展，营造健康性的文化发展素质水平，逐步引导学生从思想意识上认识学校软件条件和硬件条件文化环境管理建设的重要性。注重个性化文化发展，以学生活动标准为目标，加强校园文化的建设，丰富校园文化的多彩活动性，谋求学生的全面快速发展。

3.强化人文管理，构建师生和谐管理关系

良好和谐的师生管理关系是有效建立大学校园环境的基础。学生管理人员需要重视学生的情感管理，从学生角度多理解学生，尊重学生，加强对学生的帮助和支持。以有效的执行管理能力，提高学生的校园标准管理职能。理解学生、关心学生、服务学生，实现校园的师生平等管理关系，重视学生的思想发展，降低学生的心理障碍问题，切实完善学生的人格塑造和发展。

4.发展学生组织能力的培养

切实以人本思想，加强学生的组织能力培养，充分发挥学生的积极发展作用，不断完善学生的自我学习能力，加强学生的党政建设管理水平，创新研究学生的党政管理建设形势，从而使学校可以更好地拓展招生发展规模，不断提高学生的学习和生活管理，组织学生以团体形势，开展自我评价管理活动。加强学生自我素质的提升，引导学生创办适合学生发展的社团，通过合理的活动，充分满足学生的自我素质水平，实现学生素质水平的多样化发展。

5.规范学生建设管理制度，实现高效学生管理制度模式的改变

从学校管理制度模式，正式的开展规范化、法治化的管理模式标准，加强学校学生基础权利的规范建设，处理好其中的程序规范性标准。对学生存在的不利因素进行处理，充分尊重学生的知情权，申诉权。学生管理人员需要结合学生合法权益，不断维护学生的监督管理标准，制定各种符合实际制度管理标准的方案，充分力求完善学生的管理意见，听取学生的管理标准水平，鼓励学生监督学校的各种工作，对不合理的工作进行汇报反馈，真正落实学生的发展需求，实现学生与校园的和谐稳定发展。

四、结语

综上所述，高效学生的管理新模式应当以人本思想为基础，详细分析学生的管理需求，加强学生管理标准模式的创新发展，使新管理模式更加符合学校管理的标准，逐步提升学生管理的水平，确保管理的合理有效性。高效学生管理模式的建立需要对学生和教师进行系统的分析，有针对性地建立符合高效学生管理模式的基本标准，实现我国高效学生管理模式的正确化发展。

参考文献：

[1]万旻轩、黄月胜、周志娥.高校完善学长制学生管理模式对策探讨[J].河北农业大学学报(农林教育版)，2012(03)

[2]黄宝玲.维护高校稳定 构建和谐校园——高校学生管理预警机制探析[J].法制与社会，2009(01)

[3]许静宜、温荣.独立学院学生管理模式探究——以河南理工大学万方科技学院学生自主管理为例[J].河南教育(高校版)，2008(04)

作者：许幸娟

化学特点发展管理论文 篇3：

人力资源管理与职业院校兼职教师队伍优化

摘 要： 改革开放以来，职业教育被摆在了更加突出的位置，并取得了显著成就。在中、高职扩招的背景下，兼职教师是破解师资短缺、实践教学力量薄弱等难题的重要一环。本文通过分析职业院校兼职教师队伍建设中存在的问题，在兼职教师的招聘与选拔、培训与职业发展管理、绩效考评和激励方面等人力资源管理方面提出优化策略。

关键词： 人力资源管理 职业院校 兼职教师 队伍建设

2019年全国两会期间，《政府工作报告》明确提出“高职百万扩招”的决定，是党和国家落实《国家职业教育改革实施方案》的重大举措，是深化职业教育改革的重要部署。同年，教育部办公厅发布《关于做好2019年中等职业学校招生工作的通知》，提出各地要严格遵循中职院校和普通高中招生比例大体相当的原则，面向人人、面向社会招生，切实提高中等职业教育发展水平[1]。在如此重大的生源招收任务之下，倒逼职业院校通过“五个一批”加快补充急需的专业教师，通过加大对兼职教师的招聘力度，推进校企人员的双向流动，补齐中、高职扩招带来的专兼结合师资队伍的缺口。

一、职业院校兼职教师管理研究的意义

职业院校兼职教师是指职业院校从外部聘请的短期教师，是从事职业教育专业教学、实习指导的专业人员、高技能人才。国务院出台的《国家职业教育改革实施方案》提出，到2022年，“双师型”教师占专业课教师总人数一半以上[2]。目前，在中、高职连续扩招的背景下，作为职业院校刚需的“双师型”教师数量短缺，实训指导教师不足，已成为职业院校师资队伍建设的瓶颈，兼职教师作为外聘人才，是缓解“双师型”教师供需结构矛盾的重要人力资源补给。职业院校加强兼职师资队伍的规范化管理，对优化师资队伍结构，弥补职业教育实践教学的不足，提高复合型技术技能人才培养能力，建设素质优良、特色鲜明、结构合理、相对稳定的兼职教师队伍等有重要意义。

二、人力资源视域下职业院校兼职教师队伍建设中存在的问题

(一)缺乏统一的人才引进标准，选聘程序不严谨规范。

当职业院校出现组织成立、组织规模扩大、岗位新增、人员晋升、雇员离职、机构调整等情况，就需要招聘和选拔合适的人员填补组织内现有职位的空缺。从整体上看，职业院校的兼职教师聘任制度存在不规范、不完善、不合理的问题，大部分职业院校仍旧采用粗放型的招聘方式，表现在以下三个方面：一是职业院校在引进兼职教师时，没有制订统一的岗位和任职条件，在思想政治素养、职业道德、专业素养、技能水平、专业技术职称(职务)、等级职业资格(职务)、学历、工龄等方面的准入规定含糊不清。二是一般情况下，因为职业院校规模的扩大、师资的紧张且缺乏兼职教师队伍的建设规划，兼职教师的聘请具有临时性、紧急性，无意间降低了兼职教师的聘请标准和要求，往往是先填补岗位，再甄别求精。三是职业院校选聘工作没有很好地按照严格考察、遴选和聘请的程序开展，资格审查、能力考核、确定岗位、社会公示、签订协议等环节隨意性较强。以上因素间接造成了兼职教师队伍人员混杂，素质参差不齐、流动性强及结构不稳定，影响了兼职教师作用的发挥和职业院校专业学科建设的长远发展。

(二)兼职教师培训机会少，培训效果不佳。

职业院校若想实现职业院校的战略目标和兼职教师职业发展目标的统一，就需要进行相应的培训。目前，职业院校存在培训不到位的问题，直接影响了课堂教学效果。首先，职业院校完全参照市场原则对兼职教师进行管理，将学校和教师看作短期、简单的经济契约关系，兼职教师不在体制内，兼职教师培训无相应的经费支持，因此职业院校无论是在职前培训和职后培训上，都较少对兼职教师进行必要的培训。换而言之，职业院校没有较好地帮助兼职教师认识学校的人才培养目标、职业教育教学特点和教学要求，也谈不上帮助其融入学校教师团队中和将学校培训与职业发展管理相结合。其次，即便开展了专门的兼职教师培训，但形式单一，培训效果也不显著。具体表现为：在培训形式上，没有根据兼职教师的工作、生活时间安排采取灵活的培训方式，大多以脱产培训、在职培训为主，空洞且流于形式;在培训方法上，大多采用传统的教育培训方法——讲授法，过度集中理论灌输，师生、生生互动少，受训者只是“被动的接受者”;在培训内容上，实用性和针对性不强，没有根据兼职教师的特点选取教学内容，对于如何更好地发挥兼职教师实践、实训教学优势这一难题没有很好地解决。综上，由于未受过系统的师范培训，兼职教师普遍缺乏教师基本素质，教育工作责任意识淡薄，以人为本的育人理念缺失，缺乏教育原理知识与教学技能，任教缺乏规范性，不能真正实现教学目标。

(三)兼职教师考评体系不健全，评价反馈机制缺位。

科学的绩效考评能有效检查员工入职后履行工作职责和完成任务的情况，并根据表现给予一定的奖励与惩罚。总结职业院校兼职教师绩效考评的实施和管理，不难发现职业院校兼职教师绩效考评体系不完善，未能反映兼职教师的特点，主要体现在以下维度：在考评主体上，主要是行政管理人员、教师、学生，兼职教师自我评价、合作企业高管和专业技术人员评价、用人单位评价缺位;考评对象上，教师评价主要侧重专职教师，针对兼职教师的评价和管理基本处于“放任”状态;考评内容上，教师的工作胜任能力考核不全面，只关注教师完成任务和学生考试情况、校企合作贡献度等工作业绩，忽视对教学内容、课堂教学水平、教学目标达成、学生课堂接受度和学生的转变程度等方面的考评，并且考评内容偏向选取容易量化的指标，对内隐性的素质如思想政治素质、职业道德等无法进行测量;考评方法上，对兼职教师偏重于教学结果的评价，以听课评课、成绩检查为主要方式，这种常规性的监督检查，对影响教学质量的诸因素之间的关系、相互作用缺乏有效分析，不能对教学发挥实质性作用;在考评结果上，评价结果没有及时反馈给人事处、教务处、兼职教师及所在单位，不利于兼职教师发现自身问题、及时调整和改进教学工作。

(四)兼职教师职业认同感低，酬金奖励制度不具吸引力。

激励是人力资源管理的基本途径和重要手段，能充分调动员工积极性，最大限度地开发人的潜能[3](238)。分析职业院校现有的精神层面和物质层面激励机制，不难发现：一是兼职教师通过“双岗双聘”，拥有双重社会身份，需要在企事业单位和学校两个工作场景中不断地切换职业角色，很容易引发角色模糊和角色冲突现象，最终导致精神紧张，顾此失彼，教师职业身份认同感低，工作积极性下降。二是兼职教师属于外聘人员，队伍中存在“的士现象”，他们有课则来，无课则走，较少地参与校内学术活动，师生、师师缺少必要的交流和沟通，未能融入教师团体，难以成为学生的良师益友。此外，兼职教师队伍的建设与发展不受重视，缺少相应的人文关怀和制度保障，被看作“经济人”“二等公民”，体制外、边缘化现象广泛存在，很难融入职业教育的大环境中，组织归属感弱。三是职業院校普遍实施的是计时工资制，课酬按照课时给予，并且与专业技术职称(职务)和等级职业资格(职务)挂钩，总体上相较于兼职教师原本工作单位收入不高，且没有其他专职教师的津贴，作为聘用制教师不能完全享有事业编制的福利。由于激励机制以酬薪为主，缺乏弹性和竞争性，加上兼职工作花费较多时间成本，导致兼职工作缺乏吸引力，挫伤了兼职教师的主动性和积极性。上述情况的发生极容易成为职业院校兼职教师流动性、离职率高，教师队伍结构不稳定的隐患。

三、人力资源视域下职业院校兼职教师队伍建设优化策略

(一)完善人才准入机制，规范兼职教师聘用程序。

职业院校在招聘与选拔人员时，首要工作是制定人才准入条件和标准，通过结合学校实践教学、实训条件建设、课程教学改革、专业建设、人才培养和教师队伍建设的需要，对思想政治素养、职业道德、兼职教师的来源(类别)、专业素养、技能水平、专业技术职称(职务)、等级职业资格(职务)、学历、工作经历、聘请人数等聘请资格作出详细的规定，不满足相应的专业技术职称或行业企业工作经历等兼职教师聘任资格的原则上不予以考虑。其次，职业院校以严格考察、遴选为原则，完善申报计划、资格审查、能力考核、确定岗位、社会公示、签订协议等聘用环节。具体为：在申报计划环节，各专业定期按照工作任务要求，制订兼职教师聘用计划和人选;在确定聘用人选环节，学校系部要对专业提报的计划和人选进行资格审查、筛选和审议，确定的受聘人员填写兼职教师登记表，提交资格审查相关证件，报人事处、教务处备案;在聘任仪式上，学校须为受聘的兼职教师举行聘任仪式，颁发聘书;最后签订一式三份聘用协议书，明确兼职教师的职责、工作要求和待遇，规定双方的权力和义务，依照聘约进行管理，若兼职教师来自企业，学校和企业双方应在聘用的岗位级别和聘用形式与内容上达成一致，保证三方利益不受侵害。

(二)将兼职教师纳入培训总体规划，提高教师基本素质。

职业院校应将兼职教师纳入教师培训总体规划，分析培训需求，确定培训目标，做好培训的组织与实施，切实提高其实践教学能力。在培训形式上，根据兼职教师“双岗双聘”、工作时间限制和企业工作繁重的群体特征，最好以碎片化学习为主，专门培训为辅，即采用专项培训与在线学习(E-learning)结合，入职培训与学徒培训结合的培训形式。例如在线学习，通过校本开发短小精致的微课程，配套相应的作业、测试和学分，让兼职教师利用闲余时间自主学习微课，完成布置作业、测试，学校可通过在线学习管理平台查看兼职教师的学习进度和学习效果，以此作为奖惩依据。再如学徒培训，采用新老教师结对子的形式，充分发挥骨干教师的传帮带作用，实行一师多徒或多师一徒制，教师之间不必有传统意义上的师徒之分，力求专、兼职教师优势互补，共同成长。通过共同研究课标、一对一指导编写教案、教学互听互评、教师技能比赛、学术报告等教研活动，多角度相互切磋、彼此学习，每学期末可以进行“优秀师徒结对教师”的评选，徒弟和师傅享有同等的受表彰和获得奖励的权利。在培训内容上，因为兼职教师已经积累了丰富的实践经验，再学习的重点应该围绕师德师风、教育教学规律、教学设计、学生管理及职业院校组织结构、基本功能、运作规律、规章制度等系统化的专业知识展开。兼职教师应理顺实践经验，提炼、创新出一套科学化的知识体系，取其精华，去其糟粕，将突出的业绩、擅长的技能、典型的事例融入教学设计中，切实有效地提高学生的专业技能和岗位胜任力。

(三)建立符合兼职教师特点的考评体系，注重考评结果的反馈与利用。

职业院校应树立学校与教师共同发展的考评理念，制定符合兼职教师工作特点的绩效考评体系，有效利用考评结果，提高教师组织的整体效率和效益。在考评主体上，构建教师自评、教师互评、学生评价、第三方评价等多元化的考评体系，多角度地对教师进行考核。在考评方法上，采取过程性评价与结果性评价相结合的考评方法，注重聘期考核和聘后追评。在聘期间，系部要按时通知兼职教师参加相关的教务活动，对其工作质量进行跟踪、监督、考核与反馈，对兼职教师在教学过程中存在的问题进行纠正，若发现教学事故及时汇报教务处，则提出处理意见。此外，系部要做好兼职教师工作的考核记录，每月填写工作考核记录表，作为酬金发放、续聘的重要依据。聘期结束后，对兼职教师进行综合评价，引入末位淘汰机制，实施聘后追评是为了把好兼职教师续任这一关，为兼职教师再录用提供主要依据，提高兼职教师积极性的同时，防止青黄不接、滥竽充数的现象出现，为建立长效评价机制打下基础，保持组织的稳定性。在考评内容上，制定全面考核内容，并赋予相应的评价等级和权重，一级考评维度主要包括职业道德素养、工作胜任能力、工作业绩情况三个方面。在考评结束后，将考评结果及时反馈给教师本人、学校人事处和归属单位。若为企业兼职教师，则允许将选派兼职教师的数量和质量纳入企业社会责任的重要内容中，同理，企业可以将兼职教师的工作绩效作为企业绩效考评的依据，建立双向评价机制，将教学绩效视为企业绩效，为其提供经济补贴，提高兼职教师的教学热情。

(四)满足兼职教师合理期待，提高职业幸福体验。

职业院校的激励机制要满足兼职教师低层次的物质需要和高层次的精神需要，关键是营造让兼职教师感觉校外与校内经济落差可以接受、教学工作受到尊重并有发展前途的环境。一是提高酬薪水平，实现待遇留人。职业院校可以因校制宜，将一部分事业收入作为兼职教师津贴的调节杠杆。打破传统的课酬标准，结合兼职教师专业技術职务、职业资格等级和教学绩效等实施相应的课酬等级和长课时激励金，实现多劳多得、优劳优酬。二是提高专业水平，实现事业留人。职业院校可以增加能兼顾兼职教师发展需求的选派进修培训机会，相当于一种福利，能打通兼职教师本职工作和教学工作共同进步的“双向渠道”。三是提高职业认同感和归属感，实现环境留人。职业院校要打破兼职教师“边缘化”现象，帮助兼职教师摒弃“临时工”“工具人”的观念，强化对其的人文关怀，激发其主人翁意识，具体途径有：为兼职教师配备必要的办公场所和教学用具;定期召开座谈会，正视他们的感受，听取他们的建议和意见;通过一对一帮扶计划增进专兼职教师间的互动和交流;鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、人才培养方案制订、教材编写、课程开发、专业建设和团队建设等教研活动;支持兼职教师在学校建立工作室，与专任教师联合开展企业技术研发和重大课题研究，充分发挥实践能力强、社会资源丰富的优点，在学校人才培养、校企合作、产教融合等方面发挥独特的建设性作用。

兼职教师是职业院校教师队伍中的有机组成部分，是弥补实践教学师资力量不足的重要人员补给。职业院校应以打造一支校企互通、专兼互补、长效稳定的教师团队为目的，进一步规范兼职教师队伍的管理，充分发挥兼职教师的作用，打好社会服务、人才培养、创业孵化的“组合拳”。

参考文献：

[1]教育部办公厅.关于做好2019年中等职业学校招生工作的通知[EB/OL].[2019-02-15].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_950/201903/t20190301_371828.html.

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[3]陈天详.公共部门人力资源管理及案例教程(第三版)[M].北京：中国人民大学出版社，2017.

项目支持：广西职业教育教学改革研究项目，GXGZJG

2019B165，产教融合视域下西部民族地区旅游管理职教师资专业行企校多元协同育人模式研究与实践。

作者：廖杨 马艺心