国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《岗位职责与述职报告》仅供参考，大家一起来看看吧。
基于“实用药剂学”课程建设的中职药剂专业岗位与能力分析报告
摘要：为了探讨中职药剂专业“实用药剂学”课程建设的思路，采用书面问卷与访谈调研的方法，对南京市莫愁中等专业学校2012、2013两届药剂专业学生进行了问卷调查，并访谈10余家药品生产及经营企业相关人员。通过对收集的数据和信息进行汇总、整理和分析，掌握了学校药剂专业学生的就业岗位与岗位能力的基本要求，在此基础上，对“实用药剂学”课程建设及教学提出了适当的建议。
关键词：中职；课程建设；调查分析；岗位能力；实用药剂学
作者简介：孙琍，女，南京市莫愁中等专业学校高级教师、主管药师，主要研究方向为药学专业课程教学、医药物流。
一、调研背景
教育部印发的《中等职业学校专业目录（2010年修订）》中明确规定，中职药剂专业培养方向为药品调剂、药品营销及药品物流，[1]主要面向临床以及医药商业和药品生产企业从事药品调剂、采购、储存、物流管理、销售、咨询等活动。这一规定为学校中职药剂专业的办学提出了新的要求。
南京市莫愁中等专业学校中职药剂专业是省级示范专业，经过近20年的专业建设与发展，为南京及周边地区医药企业输送了大批高质量实用型药剂人才。而“实用药剂学”作为药剂专业的核心课程，其课程建设水平的高低，将直接影响到专业培养目标的实现。同时，中职课程应凸显中职教育的特色，与公共基础课程相比较，更突出的是职业和岗位能力的培养。因此，在新《中等职业学校专业目录》的指导下，有必要基于药剂专业学生毕业就业工作岗位的具体工作任务，在充分调研的基础上，了解学校药剂专业学生就业的主要岗位及能力要求，并立足南京经济发展，对现有“实用药剂学”课程标准进行修改和调整。通过界定“实用药剂学”课程的性质、目标和内容框架，提出教学和评价建议，从而制定适合学校药剂专业的人才培养方案，有针对性地开发适应中职人才培养需求的课程教学内容，培养适应现代医药产业发展的高素质应用型人才。
二、资料和方法
（一）调研基本思路
通过对学校药剂专业学生就业去向、岗位、知识与技能要求等进行调研，从宏观上把握行业人才需求及职业学校人才培养现状，在此基础上，确定药剂专业学生应具备的岗位能力，从而使课程与用人单位岗位需求相适应，凸显职业教育的针对性、实践性和先进性。同时，结合本专业学生从业现状和职业生涯发展的需求，以就业为导向，以能力为本位，以岗位群的需要和职业标准为依据，把握岗位对专业和课程的需求，构建适合本专业培养目标的“实用药剂学”课程教学体系，探索课程教学改革新思路和新方案。
（二）调研对象与方法
1.对学校2012、2013届南京地区药剂专业学生进行书面问卷调研。采用学生用调研问卷，共发放问卷92份，回收92份，回收率100%，其中，有效问卷90份，有效率97.83%。通过问卷调查，获得了学校药剂专业学生对应的就业岗位、岗位能力要求等课程教学相关信息。
2.对南京地区的10余家药厂、药店进行访谈。采用用人单位访谈问卷，调查对象为药厂、药店等用人单位的生产及经营人员。通过访谈易亨制药、海王星辰等11家药厂及连锁药店和门店，获得了用人单位对岗位能力的要求等相关信息。
三、调研结果
（一）学校药剂专业学生主要就业情况（仅列前三）
在回收的90份有效问卷中，学生分布的单位类型主要为：制药企业（30人，占33.33%），社会药房（28人，占31.11%），医药公司（26人，占28.89%）。主要面向的职业岗位群为：药品生产与管理（37人，占41.11%），药店经营（28人，占31.11%），医药物流（14人，占15.56%）。主要岗位为：制剂生产与检验（26人，占28.89%），药品零售（23人，占25.56%），医药商品营销（14人，占15.56%）。
（二）学生对岗位能力及素质要求的认知（可多选）
学生认为，岗位对自身素质及能力要求为：专业技术（39人，占43.33%），职业道德与责任心（35人，占38.89%），语言表达（31人，占3444%），压力承受（28人，占31.11%），沟通（25人，占27.78%），组织协调（21人，占2333%），计算机操作（19人，占21.11%）。
（三）企业认为药剂专业学生最缺乏的综合素质（仅列前四项，可多选）
通过访谈，11家药企认为，药剂专业学生最缺乏的综合素质如下：敬业精神和工作热情（11家，占100%），职业道德和行为规范（9家，占8182%），科学的世界观、人生观（7家，占6364%），爱国主义和集体主义（7家，占6364%）。
（四）企业在挑选中职毕业生时最看中的素质（仅列前四项，可多选）
通过访谈，11家药企认为，他们在挑选中职生时最看中的综合能力及素质为：专业知识和技能（11家，占100%），人文素养（10家，占9091%），健康的身体和心理（9家，占8182%），文化基础知识（5家，占45.45%）。
四、讨论
（一）药剂专业学生主要就业去向与学习内容分析
通过调研可以看出，南京市莫愁中等专业学校药剂专业学生主要集中在生产、经营两个方向就业，在药品生产与管理、药品零售等岗位从事药品生产、销售等工作，其对应的职业标准分别为药物制剂工和医药商品购销员。对于“实用药剂学”课程，其涉及的教学内容应包括制剂生产、处方调配、配伍变化与合理用药等。
（二）用人单位的需求分析
根据调研结果，药企认为药剂专业学生最缺乏的是敬业精神与工作热情、职业道德与行为规范等；而在挑选中职毕业生时，他们最看中的是专业知识和技能，其次是人文素养、健康的身体和心理素质，最后是文化基础知识。因此，“实用药剂学”课程必须凸显专业技能训练，并注重学生人文素质的培养，对于成才与成人，二者不可偏废。
（三）职业岗位能力需求分析
通过调查发现，相关岗位对本专业学生知识、技能和素质的要求包括以下五个方面。
1.基本应用能力。包括语言表达、计算机应用能力等。
2.专业核心能力。除具备药物制剂生产与调配的基本应用能力外，还应具备药品生产质量管理与控制、药品采购贮存与养护、合理用药咨询与指导等专业核心能力。同时，药品销售等岗位要求具备医药商品购销员等相关职业资格等级证书，而制剂生产等岗位对药物制剂工等相关职业资格等级证书未作要求，因此，从就业的角度来看，学生毕业时应取得医药商品购销员等职业资格证书。
3.专业拓展能力。对学生的综合素质能力，尤其是对异常情况的处理等应变能力的要求较高。
4.职业道德与责任心。
5.人际关系协调能力。主要包括沟通、组织协调等能力。
目前，用人单位用工越来越趋于理性，他们主要看重能力而非仅仅看学历，因此，药剂专业的培养目标、课程设置及其内容必须及时更新，以满足行业发展的需要。由于学生主要在药品生产和零售岗位就业，所对应的职业资格证书为药物制剂工和医药商品购销员，所以，“实用药剂学”课程标准应以这两个工种的职业标准为参考。课程内容主要包括制剂生产、处方调剂与合理用药等知识与技能，同时，要关注学生职业道德及专业素养的形成。
五、对课程建设的启示
调研发现，用人单位对员工的岗位能力的要求主要集中在岗位专业知识与技能、职业素养、人文素养等三个方面，这些问题已成为学生就业的最大障碍，也必将决定本专业未来的发展前途。因此，“实用药剂学”课程建设中应关注以下几个方面问题。
首先，要以工作过程为主线，以就业为导向，构建“理实一体化”课程教学体系，使所培养的人才与就业及岗位需求相结合。
其次，要适应生产经营实际对技能的要求，紧贴岗位开发工学结合核心课程，根据岗位技能与素质的要求，以工作过程为主线，以任务为驱动，以项目为导向，以产品为载体，将工作过程所需要的技术与知识、职业技能与职业资格、行业标准与职业素质融于一体，构建工学结合的核心课程。[2]
第三，要注重学生职业素质的培养，开发虚拟项目、虚拟车间、虚拟工艺和虚拟实验，增强理论教学效果，营造职业教学氛围，培养学生的职业素质。
第四，要坚持以就业为导向的教改方向，力求做到三个衔接：一是课程标准与市场需求相衔接，教学内容和要求与岗位知识相对应；二是调整教学内容，使专业知识与岗位技能相衔接；三是专业能力培养与岗位能力培训相衔接，应参照岗位现场的操作标准规程，进行课程建设，以提高学生职业素养和就业竞争力。[3]
参考文献：
[1]教育部.关于印发《中等职业学校专业目录（2010年修订）》的通知[Z].教育部文件，教职成2010[4]号.
[2]吴丽华，聂莉萍.基于工学结合的教学标准与核心课程标准的研究与开发——以港口与航道工程技术专业为例[J].黑龙江高教研究，2013，31（2）：170-172.
[3]李苹苹，宁爱兵.52名在校男护生现状调查与分析[J].卫生职业教育，2011，29（13）：129-130.
[责任编辑盛艳]
作者：孙琍
摘要：随着社会的发展，艺术设计专业为迎合市场需求出现了大量的新型岗位，而这些新型岗位又需要什么样的职业能力？高职高专教育者们培养的艺术设计人才是否能很好的适应于这些岗位？本文试从岗位群的角度对浙江地区的市场背景、岗位职业能力要求现状等方面做了详细的调查。根据分析表明，人才知识结构体系化和人才与市场的高匹配度成为新型岗位职业能力要求的重点。
关键词：岗位群；高职艺术设计专业；新型岗位；职业能力要求
告知艺术设计教育使培养具有一定艺术基础、专业理论知识与艺术设计生产和管理领域方面的高素质技能型人才。然而现阶段艺术设计岗位对技能的依赖性逐渐降低，并且出现了一些新型岗位。笔者从岗位群的角度对浙江地区出现的一些新型岗位的职业能力状况作了简要的分析。
一、浙江地区艺术设计专业岗位群背景分析
浙江是中国最发达的地区之一，经济发展程度达到中等发达国家水平，艺术设计专业岗位群在浙江可以被认同为以下八大类：产品造型设计（工业设计industrial design）、广告设计（平面媒体、电视媒体、网络媒体）、人物形象设计（一个是化妆发型服装上面的人物形象设计，另一个是动画类的人物形象设计）、新媒介艺术设计（多是二维静帧艺术作品）、装饰艺术设计（decoration art；依附于某一主体的绘画或雕塑工艺）、摄影艺术专业（具备电影、电视、广告、图片摄影摄像能力.能在电影厂、电视制作部门、广告宣传部门、音像出版部门从事摄影艺术创作、教学和研究工作的高级专门人才）、设计学（解艺术设计的历史、现状和进行理论研究的基本素质）、服装设计（顾名思义是设计服装款式的一种行业）等八个岗位分支群体。以上群体出现的各种岗位依然占据了各市区线下招聘、各大招聘网站、政府省人才网等等岗位群需求的80%以上，依然是主流岗位。
依笔者看来，岗位群是一个开放性的体系，随着社会的不断发展，它的容积不断扩大，在上述八个岗位群体系之内或相关区域渐渐出现了一些新型岗位，诸如：品牌渠道设计师、效果图专绘员、时尚买手、口碑设计专员、外语海报设计师、用户体验设计师、UI设计师、网络工程师、手偶设计、场景地编、软件照明调节师、绿化营养员、箱包图案、设计部资料收集员、设计评估鉴定师、色彩搭配师、审美调和师、个人品牌设计师、插画设计师、关卡设计师等等。从岗位招聘方的角度来看，这些岗位大体走向两个趋势，一是要求各设计师知识结构的体系化；另是要求职业能力的专业素养与岗位匹配的精确化。
二、现阶段浙江高职艺术设计专业就业情况及新型岗位职业能力要求现状
（一）浙江高职艺术设计毕业生的就业现状
调查表明，愈是发达的地区，艺术设计毕业生愈容易就业，薪酬也愈高。浙江地处发达地区，就业情况相对较好，艺术设计高职毕业生就业方向一般为广告公司、装饰公司、房地产公司、建筑公司、软件公司、设计院、电子媒体等从事广告设计或相关业务，因此，广告市场成为艺术设计专业毕业生的最大需求地。据统计，中国于2013年已经成为世界仅次于美国的第二大广告市场，并且近十年的广告经营额年均递增30%左右。[1]浙江地区广告业起步早，营业额长期位于中国前3位，但繁荣的表象无法掩盖问题的存在。虽然浙江省广告企业数量众多，但普遍规模小，操作方式“小而全”、“小而散”、“小而差”；资源分配不均、竞争机制不健全；缺乏统一的可操作的行业标准和规范、缺乏有效的行业指导。浙江又处于长三角地区，经济发达，而4A等高端广告公司却很少，这是因为浙江企业有一大特色，民营中小企业众多，他们往往无法承受高端广告公司的巨额宣传支出。因此浙江本土的广告企业利用地域市场优势，开拓中小型企业的广告业务，使之一直位于主体地位。在这种前提下，本地出现了该专业对口率排他性强、岗位职业能力要求匹配度高等特征。
1、艺术设计专业毕业生就业对口率排他性强
根据智联招聘网络提供数据，艺术类岗位排他性强，高职艺术设计毕业生专业对口率为53.3%。艺术设计专业的职场人士从事的前5大岗位是美术/设计/创意、建筑装修/市政建设、销售业务、行政/后勤/文秘、广告/会展。其中，美术/设计/创意、建筑装修/市政建设和广告/会展岗位均与艺术设计专业对口，从事这三大岗位的艺术设计专业职场人士的比例分别为29.87%、17.61%、5.82%。其中，美术/设计/创意岗位从专业上来说最对口，从事这一岗位的艺术设计专业人士的比例也最高。
艺术设计专业与其它专业差异性较大，相关工作岗位对非本专业求职者有较强的排他性，高职毕业生向来讲究“专”，非专业人士基本没有可能从事此类岗位。因此，具有艺术设计专业背景的职场人士适宜于选择与专业相关的岗位，专业对口性的要求相对较高。
2、艺术设计专业毕业生就业市场潜力大
市场需求指数在薪酬中有所体现，俗话说“物以稀为贵”，越是紧缺的设计师岗位，薪水越高，需求也越紧迫，反之越低。针对艺术设计大专学历毕业生的薪酬问题，浙江省招聘企业给出的工资“面议”最多，占比87%；剩余13%（98份有效样本）企业所给出的工资情况如下图：
关于岗位职业能力要求方面：应届及不限工作经验要求的最多，占比50%；大专及以下学历要求的最多，占比75%。
就此看来，相对于其他专业，艺术设计专业的就业薪水属于中等偏上位置，随着工作年限不断增长，月薪也在不断增长。对学历、经验的偏好并不严重，并且薪酬和岗位的优势，就业潜力巨大。
（二）现阶段浙江高职艺术设计市场人才需求
1、就业市场的岗位逐步细分
艺术设计是一门交叉性很强的学科，根据毕业生的能力他们就业的方向主要包括：室内外设计类、产品造型设计、视觉传达艺术设计、电脑艺术设计、人物形象设计、装潢艺术设计、装饰艺术设计、雕塑艺术设计、珠宝首饰工艺及鉴定、雕刻艺术与家具设计、旅游工艺品设计与制作、广告设计与制作、多媒体设计与制作、应用艺术设计、陶瓷艺术设计、广告与会展、木材加工技术、美术、舞台艺术设计、商务形象传播、钟表设计、书画鉴定、首饰设计、皮具设计、网页设计类、企业驻店设计师、服装设计等等。基于岗位群体系的开放性，为方便我们进行研究，先列取部分处于艺术设计边缘的热门岗位：UI设计、美工、效果图专绘等进行分析。
以上三个关键词的就业需求量曲线图对比浙江省大专学历艺术设计毕业生市场需求量变化曲线。[2]如下：
通过四个曲线图的对比，在近半年的监测中，关于艺术设计的直接岗位需求量基本维持在万分之七左右，而若将岗位细分，各企业的岗位需求量都远超于艺术设计岗位。艺术设计专业就业市场对人才需求的细分愈来愈精细化与多样化，这就要求高校在人才培养方案建设方面以市场为导向，一专多能。
2、就业指数以市场为导向
在近半年内城市就业指数表明，针对大专或以下学历的艺术设计就业生，前程无忧、58同城等网站提供相关岗位最多的地区是杭州，有1866个，而薪酬最高的地区是舟山，高达12499元，类似于传统岗位——平面设计、动画设计、环艺设计这三个专业，岗位并不多，并且薪酬较低，现在市场都很饱和，而类似于岗位群边缘岗位人才比较紧缺，如专业修图师、网页设计、渠道设计师、UI设计师、品牌设计师等高薪岗位。这给高职艺术设计人才培养目标强调“专”、“精”、“一专多能”的做法提供了数据支持。
据统计，浙江省2013年本专业高校毕业人数为28000多人，其中男41%、女59%，企业招聘中只有1.6%的岗位有性别限制，因此性别并不是就业障碍。2013年本专业高校招生文理比例为文科84%、理科15%、文理综合1%，近几年来根据麦可思调查的浙江省2010-2012届高职高专专业大类中，艺术设计传媒大类毕业半年后就业率较高，为88%。高职高专毕业生在浙江省自主创业的比例分别为0.7%、1.5%。浙江省本科毕业生平均自主创业比例与全国平均水平持平；高职高专毕业生的平均自主创业比例比全国平均水平高0.1个百分点。麦可思研究表明，越是经济发达地区，越是大城市，越是好大学，因其就业相对较好，自主创业比例也就越低。
三、基于岗位群的高职艺术设计专业新型岗位职业能力要求分析
“现代设计既不是纯艺术，也不是纯自然科学和社会科学，而是多种学科高度交叉的综合学科。”[3]这表明艺术设计与其他学科具有明显的关联性，人才培养也带有明显的时代性特征，今天社会的飞速发展，市场出现了一些新型岗位，对艺术设计人才的培养也提出了新的要求，那就是艺术设计人才职业能力需求知识结构的体系化和专业素养的高匹配度。
（一）新型岗位职业能力要求知识结构的体系化
我们根据邹广严主编的《大学生就业岗位调查报告——艺术卷》关于艺术设计新型热门岗位的职业能力要求出现最多的语汇排行：1、熟悉专业设计相关软件；2、对设计、艺术、审美等有较深的认识；3、挖掘用户的潜在需求；4、设计理念有独到见解但也要准确理解客户的需求；5、同时处理多重事物；6、具有独特的创意思维等。
通过以上排序我们可以看得出，平时我们所认为的熟悉各类软件仍是设计实施的基本，手绘并无多少要求，而更重要的创意之类排在了第六位，而市场、审美等已经是岗位的重要要求。这表明在现代的艺术设计领域里，需要大量知识综合、能力综合、素质综合的创新型艺术设计人才。过去以美术、手绘为主的时代现在已经逐步被电脑、手绘板、多媒体等新技术取代。新的设计市场对人才的整体素质要求越来越高，迫切需求能够将艺术设计相关的知识结构系统化整合的复合型人才，艺术设计是系统工程也是社会工程，跨学科、综合化、科技化是它的主要特征，它广泛涉及人、社会、环境等诸多领域，对设计师的知识结构提出了体系化的要求。很“同一位设计师既能设计一幢宏伟的建筑大厦，也能设计建筑空间中的一把椅子。‘从一座城市到一把勺子’，‘从法拉利跑车到通心粉式样’，设计在意大利设计师心目中成为一种探讨社会、政治、生活的方式”。[4]对于高职高专院校的学生来说，关于专业的掌握并不要求当做一个社会工程来学习，而是将学科范围内的知识能够梳理成一个体系进行立体化运用，而不是一味的运用软件生搬硬套。在人才的知识结构上，突破了传统艺术设计人才培养知识结构单一，只了解一个专业的技术工匠型的人才培养模式，改变为培养复合型知识结构、精通本专业且成体系化艺术设计人才培养模式。
（二）新型岗位职业能力要求专业素养与市场的高匹配度
新型岗位的出现往往会出现一些就业缺口，随之水涨船高，薪水也会不断增加。对于高职高专艺术设计就业生来说，其技能要求往往是最重要的一点。除此之外我们也看到了这些岗位的“另类”需求。诸如时尚设计师：岗位要求经常购买时尚产品，具有时尚洞察力；口碑设计专员：要求定期设计制作百度问答、微信活动、新闻发布、博客推广等活动；形象渠道设计师：负责收集整理和分析教育行业市场、竞争对手相关信息，及时掌握客户各种状况，设计策划与异业联盟的合作、活动开展，与合作商或自身进行各种品牌维护活动，负责维护企业形象，妥善处理和解决客户有关对于公司的负面问题等；关卡设计师：职业要求有三年以上的网络游戏经验，熟悉天文地理、宇宙、科幻知识，了解中国以及世界的军事历史等；等等。这些新型岗位往往出现在设计的边缘，与设计相关，其他专业素养也要很强，看其要求，要么新鲜时尚，要么前沿偏激。总之，这些新型岗位职业能力要求专业素养的紧随市场需求，而人才培养往往慢市场一拍，如一个关卡设计师，要求去熟悉天文地理、军事历史这样的资源积累，所以专业素养与岗位的匹配要精确化。
总之，从岗位群的角度出发，艺术设计专业新型岗位是迎合社会需求出现的一座座金矿，所以吸引了大量设计师、教育者的目光，让一批批淘金者趋之如骛，但是这座金矿蕴含了多少能量还需要市场的长久考验。作为教育者，艺术设计专业培养的人才到底能否在岗位群的基础上适应于这种岗位？有待我们继续研究？
【参考文献】
[1]2014年5月9日，以“创意点亮世界”为主题的第43届世界广告大会.
[2]四个图表反应近一年市场招聘量变化。曲线越向上代表该段时间招聘量越大，就业情况越好.该数据由各地招聘网站统计而来，可能因抓取系统稳定性等因素而致使数据偏离客观实情，仅供参考.
[3]尹定邦.设计学概论[M].长沙：湖南科学技术出版社，2000
[4]彭亮.家具与室内装饰[EB/OL].http：//www.365f.com，2003-06-05
作者简介：王绪振，硕士，讲师，山东泰安人，浙江横店影视职业学院专业教师，主要研究方向：设计美学与高职设计教育。
课题项目：本文系浙江省2013年社会科学界联合会一般项目研究成果之一，立项编号为：2013B158。
作者：王绪振
广西公益性岗位开发至今，极大地发挥了促就业、保稳定的作用，但也存在开发缺乏规划、管理不太规范等问题。为准确掌握广西公益性岗位开发管理的情况，我们深入单位了解情况，广泛听取意见建议，总结分析了广西公益性岗位开发与管理的成功经验和问题原因。
一、公益性岗位开发管理现状
(一)公益性岗位开发情况
广西开发的公益性岗位主要有：社会公共管理类，包括社会保障协管、交通协管、社区治安联防协管、环境管理、物业管理员等公益性岗位;社区公益类，包括街道(乡、镇)或公立医院开办的非营利性公共卫生服务机构、敬老院后勤服务岗位，街道(乡、镇)、社区的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位;机关事业单位的后勤保障及公共服务类，包括收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。
1.安置对象。公益性岗位开发从2003年开始，初期主要为解决国有企业下岗(失业)和破产需安置人员的就业问题，后逐步扩大范围。现安置对象含以下五类人员：残疾人员、女性40周岁以上、男性50周岁以上持有《就业失业登记证》人员、享受城镇居民最低生活保障且登记失业人员、登记失业连续12个月以上人员(含高校毕业生)，及其他难以实现就业的情形(如因失去土地或因重大自然灾害失业人员、被征地农民和水库移民中的就业困难人员、城镇“零就业家庭”人员等)。
2.岗位开发情况。据调研统计，2003—2011年，广西累计开发公益性岗位数量234598个，其中：社会公共管理类51996个，占22.16%;社区公益类48618个，占20.72%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类120376个，占51.31%;其他13608个，占5.8%。
截至2011年底，共有公益性岗位35716个，分布如下：社会公共管理类8395个，占23.5%;社区公益类5853个，占16.39%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类19294个，占54.02%;其他2174个，占6.09%。
(二)公益性岗位管理情况
1.管理模式。公益性岗位安置就业困难人员，坚持“公开招聘、自愿报名、择优录取”的原则，在市及县(市、区)人民政府的统一领导下，由人力资源和社会保障部门负责，就业服务中心承担具体日常事务，财政部门负责公益性岗位补贴和公益性岗位社会保险补贴的核拨，用人单位按照属地管理原则，向当地人社部门提出申请，并出具所提供公益性岗位的工作性质、岗位数量、劳动报酬等相关资料，经人社部门审核同意后实施，并负责公益性岗位人员的考核、工种安排、工资(含公益性岗位补贴)发放、办理社会保险等业务。
2.劳动合同期限。公益性岗位劳动合同一年一签，合同期满，公益性岗位人员经用人单位考核，考核合格者，经双方协商，可续签劳动合同;考核不合格者，用人单位终止其劳动合同，并报人力资源和社会保障行政部门备案，据其缴纳社会保险费情况，在相应期限内给予基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险补贴以及适当的岗位补贴。社会保险补贴和岗位补贴期限，除对距法定退休年龄不足五年(含五年)的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过三年。
3.享受补贴人员情况。从调研统计数据来看，享受公益性岗位补贴和社保补贴人员以大龄就业困难人员为主，平均比例为78.5%，高校毕业生所占比例呈逐年增加的趋势。(详见表1)
4.工资收入水平。广西公益性岗位人员工资收入主要由岗位补贴和单位补贴组成，从调研情况来看，岗位补贴高的地区单位补贴相应要少，而岗位补贴低的地区则利用单位补贴来补充(如玉林、百色、河池等地)，两者之和与当地最低工资标准相当。其中，岗位补贴标准由各市规定，至2011年，最高补贴标准为来宾市(当地最低工资标准的130%)，其次是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其他市最高按当地最低工资标准给予补贴。部分市对从事脏活累活、技术类岗位和高校毕业生从事公益性岗位的每月有50—150元的补贴增额;单位补贴除少数地区有明确标准(如玉林、百色两市不低于200元，河池市一般人员不低于300元、大专生不低于400元、本科生不低于500元)外，其他地区均由用人单位确定，额度偏低，且没有保证，对提高在岗人员的工资收入水平促进不大，因此广西的公益性岗位人员工资收入水平大致相当(或略高)于当地最低工资标准。
(三)资金使用情况
1.岗位补贴标准及社保补贴项目
广西公益性岗位补贴标准以当年当地最低工资标准为限，有两种补贴方式，一种是按最低工资标准确定岗位补贴。广西大部分市采用这种办法，除柳州、桂林、来宾外，其他市按最低工资标准给予补贴。另一种发放形式是按崗位(或类别)确定补贴，如钦州市勤杂类岗位补贴900元/月，技术类岗位补贴950元/月，高校毕业生从事公益性岗位的以1100元/月的补贴标准发放;梧州市专职协管员(含劳动保障协管员、学校安全协管员、交通安全协管员等)的补贴标准为950—1000元/月。
公益性岗位社会保险补贴包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费四类，不包括就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业和个人应缴纳的其他社会保险费。
2.公益性岗位有关资金使用情况
据调研统计，2003年至2011年间，广西共支付公益性岗位补贴119826.38万元、公益性岗位社会保险补贴73081.87万元。2003年开始开发公益性岗位，就业专项资金中用于支付岗位补贴和社保补贴的比例较小，为15.17%，随着开发规模扩大，补贴标准提高，公益性岗位补贴和社保补贴占专项资金支出比例逐渐增大，到2011年底，两项补贴占就业专项资金的比例达63.53%，上升趋势明显。
从调查情况来看，公益性岗位开发规模大、补贴标准高和就业困难人员多，就业压力大的城市两项补贴占就业专项资金的比例更大，如南宁市、柳州市等，梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、来宾等市近两年加大公益性岗位开发力度，提高补贴标准，两项补贴支出的比重均有所增加。
3.拨付流程
(1)岗位补贴：用人单位先垫资发放，然后填报公益性岗位补贴申请表，附人员花名册、劳动合同复印件、就业失业登记证复印件、发放工资的明细账(单)等材料到当地人社部门申请补贴，经人社部门审核公示后将审核意见送同级财政部门复核，财政部门按规定将补贴资金拨付到用人单位基本帐户，同时将资金拨付情况抄送人社部门。
(2)社保补贴：用人单位按规定先缴纳，然后填报公益性岗位社会保险补贴申请表，附人员花名册、身份证复印件、就业失业登记证复印件、社保征缴机构出具的缴费明细账(单)等材料到当地人社部门申请补贴，经审核公示后送同级财政部门复核，然后从就业资金专户划到用人单位基本帐户，同时将补贴资金支付情况抄送人社部门。岗位补贴按月申报，社保补贴按季申报。
二、公益性岗位开发管理的主要做法和经验
(一)建立组织领导体系，实现公益性岗位管理规范化
将公益性岗位开发任务纳入政府目标管理，作为就业援助的一项硬性指标，加强领导，统筹开发。制定完善规章制度，按照各负其责、齐抓共管的原则，在全区范围内实行阶梯式管理模式，对公益性岗位做到定岗、定责、定位，基本实现了人员管理规范化。
(二)建立健全制度管理体系，实现公益性岗位管理常态化
建立准入机制，遵照“本人申请、社区推荐、公开招聘、严格考核”的程序，对应聘人员进行逐级审查，严把入口关。逐步探索建立考核机制，明确考核原则、标准和方法，依照工作业绩、日常表现、服务质量等对工作人员进行综合评定，对表现较差且无改进的实行解聘或劝退;鼓励对在岗位上作出积极贡献、良好业绩的个人进行精神鼓励和物质奖励，最大限度地激发工作人员的工作积极性和主动性。
(三)建立教育培训体系，实现岗位服务专业化
针对大部分公益性岗位人员文化水平较低、综合素质较差的实际情况，从思想道德、职业素养、专业技能等多个方面开展教育培训，加强业务技能教育，坚持“一岗多能”原则，结合社区计划生育、劳动保障、城市管理等服务项目定期开展业务培训，使工作人员熟知社区服务内容，提高公益性岗位工作人员的综合素质和服务水平，同时借助培训机构积极开展就业创业培训，引导有创业能力和愿望的人员通过创业改变生活现状。
(四)建立弹性管理体系，实现公益性岗位设置科学化
一方面立足实际创新开发管理方式，对公益性岗位进行科学细致的设置，细化残疾人服务、助老服务、信访服务、志愿者服务等多个板块，按需设岗，尽量整合公益性岗位职能，确保有岗有人，职能得到充分发挥。另一方面，对公益性岗位工作人员的思想状况、文化程度、工作能力、工作态度等进行综合评价，扬长避短，将其安排到最合适的岗位。
三、存在的主要问题及原因分析
(一)管理机制不够健全
1.缺乏考核与评价机制。没有制定统一的考核办法，有的用人单位人为设置条件，在工作技能、工作时间、工作纪律等方面要求苛刻，而有的用人单位又放弃标准，“过严”和“过松”同时并存;缺乏统一的考核评价机制，在岗人员怠慢松散，用人单位疏于管理，岗位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理未能得到规范实施。
2.缺乏激励机制。公益性岗位人员的工资基本都是按固定标准发放，单位补贴大部分没有落实，有部分单位制定了处罚措施，却没有相应的奖励办法，导致从业人员工作积极性不高，工作效率较低，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”思想。
(二)管理体制不够顺畅
1.缺乏明确有效的管理办法。街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站公益性岗位人员身份尴尬，业务上受市、城区两级劳动保障部门直接进行业务指导和工作安排，行政上隶属街道办事处和社区。目前各街道劳动保障事务所有劳动保障管理员、医保专管员和其他部门(系统)设的公益性岗位人员，存在着条、块分割，劳动保障协管员除做本职工作外，还承担了城区政府、街道办、社区下达的其他工作任务，甚至占用了较多的休息时间，但相应的补休、加班费等福利却得不到保障。
2.导致新的失业问题。按目前政策规定，公益性岗位补贴的发放期限一般为3年(距法定退休年龄不足5年的可延长至5年)，而公益性岗位安置的都是就业困难人员，3年期满后年龄增大、再就业更加困难，解聘后再次登记失业，成为新增的就业困难人员，出现了周期性失业问题。
(三)工资待遇不太合理
1.工资待遇整体偏低。由于用人单位效益不同，单位补贴难以统一标准，补贴发放缺乏政策约束，大部分地区由用人单位自行规定，随意性较强，时发时停、时多时少，额度都不高，且不能按月发放;岗位补贴一般按最低工资标准执行(也有部分地区适当提高了标准，但额度不大)，导致公益性岗位人员的待遇整体上比较低，平均水平略高(相当)于当地最低工资标准。
2.从业人员待遇不合理。一方面由于用人单位和工作岗位的差异，同类公益性岗位人员之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的问题。另一方面，一些效益好的单位往往工作量不大，强度不高，而环卫、护工等危险性高、劳动强度大的岗位甚至比部分其他岗位待遇差，导致公益性岗位人员之间相互攀比、在岗不在心的现象严重。
3.缺乏正常的工资增长机制和激励机制。公益性岗位人员的工资待遇基本由政策约束，时效长，缺乏灵活性，在岗人员缺乏对收入增长的预期，工作积极性受挫。随着生活消费水平不断提高，物价持续上涨，一成不变的工资水平难以维系开支，部分困难家庭依靠这点收入维持生活显得尤为吃力。
(四)从业队伍不够优化
1.人员素质偏低。公益性岗位招聘的就业困难人员以大龄就业困难人员为主，年龄偏大、文化程度和职业技能偏低，随着公共就业服务基本平台网络建设的推进，社区劳动保障工作站逐步淘汰复杂、低效的人工办公方式，在岗人员大多因历史原因和自身条件，不能熟练使用计算机、传真机、网络等现代化设备，越来越不适应业务的要求和形势的发展，服务水平也跟不上时代的需要。
2.工作积极性不太高。由于公益性岗位数量多、分布散、涉及面广，管理部门缺乏与用人单位经常性的有效沟通，使得公益性岗位人员缺乏监督，公益性岗位在用人单位又属于不占编制的服务人员，用人单位往往疏于管理，导致公益性岗位人员缺勤、脱岗等现象时有发生;也有部分从业人员认为公益性岗位是一种社会福利与社会救济，目的是解决就业困难人员就业，做不做事无所谓。
3.队伍不够稳定。有些从业人员上岗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作却增加不少，认为还不如安心在家吃低保;环卫工、敬老院护工等劳动强度大、卫生条件差的岗位，由于工作量大，而待遇与其他岗位相差无几，导致从业人员工作不安心，人员流失严重;有些素质较高、有專业特长的从业人员，因为工资待遇太低，跳槽现象多。
四、对进一步做好公益性岗位开发和管理的建议
(一)健全管理机制
加大基础性工作力度，建立公益性岗位人员数据库，实行实名制联网管理，动态掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放等情况;进一步明确职责，并细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策，促进公益性岗位开发管理工作的规范、有序运行。
(二)完善管理制度
1.扩大公益性岗位设置范围。将企业招用就业困难人员纳入公益性岗位管理范畴，扩大就业困难群体的就业渠道，由政府被动开发岗位，转变到用人单位主动吸纳就业困难人员上来。企业吸纳符合条件的就业困难人员，可参照公益性岗位的标准给予补贴，由政府、企业按一定比例共同承担。
2.研究制定公益性岗位就业人员就业期满3年后的政策衔接。
3.建立合理的工资增长机制和激励机制。充分发挥工资指导线的调控作用，通过定期发布地区劳动力市场指导价位和行业人工成本信息指导制度等措施，合理确定工资增长目标，建立工资正常增长机制，努力使从业人员收入增长与经济发展同步;探索建立薪酬激励机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，鼓励技术工人学习技术，提高技能，对取得人社部门颁发的技术等级证书的人员，在工资总额内按技术等级适当拉开收入差距，确定相应的工资待遇，充分调动公益性岗位人员工作积极性。
(三)提高人员素质
1.建立培训制度，提高技能水平。根据就业困难人员就业意向、技能特点，针对性地开展岗前培训，提高劳动技能，使其在岗会工作、退岗能就业。
2.以岗定薪，留住人才。对一些技能要求高、技术性强的岗位，适当提高岗位人员工资待遇，留住有技术、工作能力强的人员。
(四)加大资金扶持
加大就业专项资金的转移支付力度，尤其对贫困地区、民族地区、边境地区及就业困难人员集中的地区给予适当的照顾，支持各项就业政策特别是公益性岗位补贴政策的落实，促进就业稳定和经济发展。
作者：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅就业促进处
百伦国际酒店
培训岗位工作报告及计划
为了酒店培训岗位工作开展更具针对性和实用性，切实提高员工的职业意识、业务水平及服务质量，增强员工的归属感和凝聚力，认同酒店文化，丰富员工活动，现就酒店培训岗位工作的现状及2016年的工作计划报告如下：
一、 酒店培训岗位现状及问题
(一) 培训现状
1、培训体系
酒店的培训体系包括：培训课程体系、培训管理体系、培训实施体系。
培训管理体系：现我酒店培训管理体系中设立各部门的培训员，培训满意度调查，培训费用预算，但培训制度、政策、职责以及培训效果的评估着重在绩效、薪酬方面未能所有体现，培训的实际效果无法进行定性和定量评估。
培训课程体系：我酒店员工入职培训内容包含：酒店集体介绍、酒店文化、酒店产品知识、服务礼仪以及各部门情况简介等。以上课程在入职培训时，均是简略阐述，促进员工对酒店大体情况的了解。而涉及各岗位的专题培训是由各部门按月计划进行培训工作，培训的实施过程有人力资源部培训岗位督促实施，但培训的成果未在绩效、薪酬、人员规划等方面切实运用，且对培训工作开展的好与坏，未有明确的考核和奖罚，同时培训课程的开发还处于薄弱阶段。
培训实施体系：首次，酒店的培训工作是由内部组织，外部聘请专业人士培训的工作暂未开展。其次，酒店的培训多以课堂培训和现场培训的方式开展，而高阶段的拓展培训和网络培训目前是空白。轮岗培训由酒店在淡季的时候同统一组织交叉学习，增强员工的综合能力，减少本岗位工作的枯燥、单挑，寻找更适合自己的岗位。
2、培训需求
年初进行部门培训需求调查问卷，参加者为主管级以上的员工。在调查问卷的“建议和培训重点”中，未能详细和切实的填写问卷的内容，对培训需求的分析在一定程度上产生影响。培训需求应是根据各岗位工作的要求、职责、职业规划以及现有员工的水平产生的差距而提出的需求，进行定期的专项培训，目前这个版块是空缺。
3、培训计划
各部门在本月底提交次月部门培训计划，培训计划是在培训的需求基础上开展，而酒店的培训计划与实际完成率在70%左右，而培训的效果没有量化的数据。
4、培训实施
根据内外部环境，在培训经费的有效范围内选择培训实施的时间、地点、对象、内容、培训师等。我酒店现采用内部培训，而外部培训暂未开展。培训的内容单一，均适用于基础岗位，管理岗位的培训较少，且培训师的资质欠缺。
5、培训评估与反馈
培训的评估与反馈体系未建立，简单的培训满意度调查未能在整体的构架中起到切实有效的作用。现酒店对外的消息发布停留在信息公布栏，员工未能及时关注造成培训反馈信息的传递的迟缓，未能在员工的心中产生及时的效应。
6、培训成果的运用
未运用在绩效、薪酬、人员调整等方面。
(二) 员工关系
1、 员工活动
优秀员工、优秀管理人员、生日员工、节假日活动、运动会。
2、校企合作——实习生的管理
4、员工优惠项目和体验。
5.月度交流会(总经理与各部门员工代表)
6、团队建设 员工大会
(三)服务质量比赛
1、酒店技能大赛
2、酒店知识大赛
二、解决方案与措施
(一)建立健全人力资源部培训体系
文化保障
营造积极向上的学习氛围; 搭建内部交流学习的平台;
与外界建立良好的合作伙伴;
充分调动企业的培训资源;
制度保障
制度
政策
培训时间和费用安排;
相关制度保障;
组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源;
对未来的警觉程度，洞察是否准确;
预警力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节;
对事物的认知程度，掌握认知能力;
认知力是组织学习力的重要环节; 对信息传递速度，沟通是否畅通;
信息传递力是组织学习力的有一个重要环节;
对变化的调整能力，应变是否及时;
这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节; 积极营造有利于培训转化的工作环境
发挥人力资源部门的督导和推进作用
提高管理者的支持度
增加应用所学的机会
建立受训学员联系网络
建立一对一的辅导关系
对培训效果及时跟踪调查
开展培训全过程的沟通
培训前的沟通
培训中的沟通
培训后的沟通
(二)制定培训岗位工作说明书与工作流程
制定工作岗位说明书和部门规章制度和工作流程。
(三)组建强有力的培训团队
酒店的培训团队组建，培训课程开发，培训制度的建立健全，各部门培训面向酒店员工的开展
(四) 做好培训需求调查与分析 计划实施的可行性，员工意向调查，部门配合的程度，实际运行的效果，相关经费的预算。
(五)制定切实可行的培训计划与实施
(六)做好培训的评估与反馈
(七)培训成果的转化与运用
三、其他方面建议
(一)专用微信平台
人力资源部创建微信公众号，用于发布酒店招聘、培训、员工活动、团队建设等信息发布与分享，做好信息的及时传递与交流，为酒店招聘拓宽来源渠道、丰富员工生活提供平台。
(二)培训工作检查与奖惩
部门组织的培训严格进行考核，考核不合格者继续学习。人力资源部按《培训检查记录表》要求做好培训登记与问询，如在检查过程中发现有不实行为将按相关规定进行奖罚。由人力资源部组织检查的员工仪容仪表问题点较多且未能引起重视，计划将在16年2月组织《仪容仪表的专题培训》，规范员工的，提升员工的气质。
(五) 丰富多彩的员工活动
优秀员工的评选和奖励方式与生日员工结合，总经理亲自授予奖励，管理人员参与活动，生日蛋糕可由厨房制作。员工与管理人员合影留恋，组织轻松有趣的游戏，增加活动的乐趣。
(六) 校企合作，实习生的管理
做好实习生的欢迎仪式和交流会，定期与实习生“谈心”，为其规划职业生涯，将优秀者作为储备干部考虑。
(七) 节假日的活动安排
“每逢佳节倍思亲”，特别是留守在工作岗位的员工，管理人员与员工一起参与活动，为任坚守岗位的员工“送温暖”提升团队建设。
(八) 月度交流会
由总经理主持每月一次的“交流会”，各部门员工代表参加。为酒店的计划与工作提出建议，及时了解员工的动态，强化“员工第一”的观念。
(九) 课件的开发
培训素材和案例的收集与整理，致力于开发《员工职业生涯规划》、《各岗位英语培训》，《客人投诉的处理》，《如何做好有效沟通》《计算机基础的应用》，《财务基础和部门职责要求》等课程开发。
(十) 技能大赛
定期举行酒店知识大赛，前厅部、客房部、餐饮部、销售部组织岗位技能大赛，提高员工的业务水平和能力，认同企业文化和精神，创建“学习型组织”。定期组织消防安全实操技能培训，进行消防演习。“安全第一，防患于未然”，树立安全意识。
(九)运动会
为增强员工体质，丰富员工活动，展现积极向上的精神，计划于16年5月组织全体员工的夏季运动会，展现员工的风采。
(十) 培训团队的组建
各部门培训员的培训水平和技能，强化培训意识。培训员的任职的要求、课件开发与实施、授课技巧、效果评估与反馈。
(十一)交叉培训——培训复合型人才
人力资源部内部培训的开展，学习与讨论，共同进步与提高，扩展人力资源圈关系网。
(十二)人才的剃度建设
后备干部的培养，职业生涯的规划，可按文凭学历，资质证书的物质进行适当的补贴，增强学习氛围和任职资历，提升人员竞争力。
(十三)游戏活动的丰富与更新
以上内容为本人在酒店期间的工作报告，定有诸多不适宜之处，请领导指正! 盼复! 特此报告
报告人：
人力资源部
二〇一六年一月十日
报关专082学号：0841110211姓名：李佳成绩： 结束了大三上学期的学习后，我来到了灏晨国际贸易有限公司进行报关与货代岗位的实习。
灏晨国际贸易有限公司成立于2000年，是经营进出口贸易的专业外贸公司，开展国内外贸易，中外合资、合作生产，转口贸易等方式的经营业务。主要经营各种化工原料、塑料树脂、染料和助剂、颜料及中间体，橡胶制品、化学试剂、稀土产品、等产品进出口业务。
目前公司贸易规模日益扩大，客户遍及世界各地，以良好的信誉得到了国内外客户的信赖，对促进我国的现代化建设，促进与世界各国的经济技术交流，增进同各国人民的友谊做出了许多积极的工作。该公司的标语是：“你我携手，我们共创美好未来!”
在近三周的实习期间内， 我努力将自己所学到的理论知识与实践相结合，在实习期间增长了实际工作经验，巩固了在校期间所学到的书本知识。 在工作中我认真的按照师傅的要求工作，努力向师傅们学习会计工作中的经验与技巧，学习前人的经验，提高自己的能力。在工作中我越来越觉得自己在学校中学习到的知识是远远不够的，更多的内容需要在实际中依靠勤奋的工作慢慢的积累，更高的能力需要在工作中不断的锻炼与提高。
此次实习，主要的内容可以分为以下几个部分：基本报关业务的处理、进出口业务的处理以及出口退税的申报等。这些工作虽然在我三年的大学学习过程中，都有专门的课程进行讲解，但是在实际中，还是觉得与课堂理论有很大的不同。
由于国家鼓励出口，规定了出口退税的政策，而且这是该公司的一项重要的业务，所以我的重点实习内容就是出口退税的申报。由于在课堂上，这方面的知识涉及较少，所以对这部分内容的学习我格外认真。
该公司出口退税的申报流程是：1.准备申报资料2.预申报，补充申报资料3.正式申报出口退税的必备材料有：(1).出口收汇核销单(证明有无外汇收入)(2).增值税专用发票抵扣联(3).出口货物报关单(证明确有出口)(4).业务员自制的外文发票(开给国外购货方的)其中，增值税专用发票抵扣联上的单位与数量一定要与出口报关单上的对上。因为国内发票上的单位一般为张、件一类的数量单位，而报关单上的单位一般为质量单位千克，所以在打报关单时一定要确认标出了与国内发票相一致的数量单位。预申报时，不必带上纸制的材料，只需将申报软件——外贸企业出口退税申报系统6.2版——上的信息拷到软盘上，带到税务局，经税务局的申报检测软件检测后会返回个反馈单，单上会显示申报资料上存在的问题，财务人员要根据列出的问题完善申报资料。
在解决这个问题时，遇到了不少在会计中会遇到的问题。在大一的上学期，我从外贸会计课上学到了一些简单的会计知识。但是那些知识我掌握的并不是很好，无法与实践相结合。只能在实习结束后，重新拿出书再温习，不停核对单据。翻看资料，向师傅虚心提问，认真学习。
在实习中我收获很多，但是对于自身的工作表现不是十分满意。为了更好的开展以后的工作，对于工作的内容和方向我有一些认识，不足之处希望老师及领导予以指正。现总结如下：
(一)服从领导指挥，坚持快好原则。对于公司领导下达各项要求严格贯彻执行，认真遵守公司的各项规章制度。对于蒋经理提出的当日通关原则认真执行。为了更快通关，这就要求报关员要跟客户及时沟通，对报关货物完全了解，对于相关单证尽早准备妥当，做好一切报关前的准备工作。
(二)熟悉全面工作流程，掌握通关软件。对于工作的方方面面要深入了解。单据准备——预录入——申报——查验——盯单放行——客户提货(费用结算)——单据反馈。这一系列工作中有很多要点需要熟练掌握，只有认真做好每一个环节，才能够真正又快又好的完成报关工作。保持仔细认真的工作态度有助于减少一些不必要的删改单或扣分，对于一些无谓的丢分要绝对避免。对于申报内容核对要两人以上，重点做好件数、重量、金额等内容的核对。
(三)关注海关监管动向，不断学习业务知识。快件海关不定期下发一些文件或资料，这些都是很好的学习材料，从中可以了解到新的海关要求，这可以更好的指导我们的工作。
(四)善于总结，保持乐观向上的心态。
对于工作出现的问题要及时总结。好的工作方法可以共同探讨交流以达到共同提高的目的;工作中难免有些失误，要及时总结教训，避免再犯同类错误，同样可以提高工作能力。保持乐观积极的态度可以使我们在工作中获得意想不到的快乐，给别人带来快乐，也给自己带来快乐，这不仅仅是工作所希望的，也是人生所必须的。倘若在生活中保持一种达观的态度，顺逆亦然，荣辱不惊，将对人生有莫大益处，对克服工作中的困难也助益良多。
“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。在今后的漫长工作历程中，我只有不断地更新知识结构，积累工作经验，去接受实践工作的磨砺，为成为一名出色的报关员而不断努力!最后，让我再重述一遍我所认同的灏晨企业理念：“你我携手，我们共创美好未来!”
天津工业大学经济学院
2010-12-24
关于成立传染病疫情监测报告管理领导小组的通知
各科室：
为加强传染病疫情监测管理工作，及时、准确、规范上报疫情信息。根据《中华人民共和国传染病防治法》和《突发公共卫生事件与传染病疫情监测信息报告管理办法》等法律法规的规定，经院长办公会议研究决定成立“传染病疫情监测报告管理领导小组” 。
组
长： XXX 副组长： XXX 成
员： XXX 同时决定：疫情管理由预防保健科(防保科)负责 疫情管理员：XXX 疫情直报员：XXX 附件：传染病疫情监测报告管理领导小组职责
年
月
日
主题词：传染病
疫情
领导
通知
**医院
年
月
日
附件：传染病疫情报告管理领导小组职责：
1、负责对全院传染病管理工作进行监督，每月对传染病管理工作进行检查，根据最新情况制定相应的制度。
2、贯彻执行上级指示，在上级主管部门指导下，按照《中华人民共和国传染病防治法》开展工作。
3、制定疫情报告的管理制度、人员职责、报告流程。
4、协调处理本医院在疫情报告中遇到的特殊问题。
5、对疫情报告管理各环节进行监督检查。
6、对违反《中华人民共和国传染病防治法》的部门和个人进行惩处。对在传染病疫情报告管理工作中做出贡献的人员，给予表彰和奖励。
医院疫情管理领导小组及其职责：
疫情领导班子：由主管业务副院长、防保科科长、疫情管理人员、医务科主任、护理部主任、感控科科长、质控科科长，组成传染病管理领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在医院预防保健科，预防保健科科长为办公室主任。
一、畜牧兽医专业人才需求与专业改革调研指导思想
以区域经济社会发展和劳动力市场对畜牧兽医人才需求为基本依据, 以服务三农，为当地经济发展输送大批量专业过硬的技能型人才为出发点，以提高学生的职业能力和职业素养为宗旨,坚持能力本位的课程设计原则,把提高学生的技术应用能力放在突出重要的位置,强调理论知识以应用为目标,倡导以学生为主体的教育理念,建立多样性与选择性相统一的教学机制,满足学生就业的不同需要,通过产学结合的途径和开放式、互动式的教学方法以及现代教育技术等的运用,提高学生的学习兴趣和效率,加强实践教学和技术训练环节,帮助学生积累实际工作经验，使学生成为企业生产服务一线急需的高素质劳动者.
二、畜牧兽医专业人才需求调研
1、畜牧兽医行业发展现状与趋势畜牧兽医专业的学生毕业后可从事的行业有很多种，例如：养殖场、兽医站、检疫站、防疫站、动物产品加工厂、饲料厂、屠宰场等。现状我区各地普遍面临畜牧兽医人员极度缺乏，尤其农村地区，基层畜牧兽医人员缺乏情况更为严重，由此看来，畜牧兽医的学生毕业后其就业前景是很好的。
2、畜牧兽医行业从业人员基本情况畜牧兽医专业从业人员在正式的兽医站、养殖场中的技术员一般都是大专以上的文凭，但在第一线工作的具体人员，很多都是中专或无文凭人员，处于第一线的从业人员专业素质明显偏低。
3、畜牧兽医专业对应的职业岗位分析从现状来看，现状养殖场的饲养人员、兽医站中的村级防疫人员、动物产品加工厂的第一线工人都是一些没有受过专门培训学习的人员，所以在未来的3-5年的时间，随着国家对从业人员的要求看来，这些岗位急需一些既有理论知识，又有实践能力的第一线的工作人员。
4、畜牧兽医专业从业人员需取得那些证书在畜牧兽医行业中，资格证书的种类有很多种，但就从事的岗位来说，比较重要的职业资格证书主要有以下几种：家畜饲养工、家禽饲养工、动物疫病防治员、动物检疫检验员、家畜繁殖工、家禽繁殖工等。
5、畜牧兽医专业人才招聘渠道分析目前为止，畜牧兽医人员的人才招聘除了兽医站人员需要国家统一的公务员考试招聘外，其他的招聘主要还是通过人才市场，而在人才市场上往往有找不到合适的专业人才，很多被招聘的人员都是对专业知识一窍不通的临时打工人员。
6、畜牧兽医在职人员进修需求分析很多在职人员没有取得专门的资格证书，这往往需要我们进行培训，使其取得从事该职业的职业资格。另外，就我们以往毕业的学生反应，仅仅中专文凭并不能满足他们的岗位需求，往往在求职成功后，其单位都要求他们在学历上更进一层。在我们调研过程中，我们发现的专业设置还是比较符合社会需求的，但是由于我校实训条件的限制，使得我们的学生专业技能方面还是差距较大，很多还不能完全胜任他们的工作岗位。
三、畜牧兽医现状
1、畜牧兽医专业点分布情况
目前河南省开设有畜牧兽医专业的学校主要有驻马店农业学校、南阳农校等。
2、畜牧兽医专业招生与就业岗位分布情况
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9、10年招生人数逐年下降。学生就业主要集中在养殖场。
3、畜牧兽医专业毕业生的用人单位评价情况
畜牧兽医专业毕业生的用人单位评价情况： 知识结构 较为全面， 岗位适应能力 较强， 社会适应能力较差。
4、专业教学情况畜牧兽医专业的课程设置以及教材征订都是按照国家标准结合本校
实际情况来进行的，上课教师都是双师型教师，但学校实验实训设备较少，学生动手实践能力较弱，尤其在近两年招收的来的学生，学生吃苦耐劳的精神比较差，在校外实习阶段表现出怕吃苦、不肯干的现象。
四、畜牧兽医专业建设改革建议
根据我校的一些实际情况及河南省发展现状畜牧业对应用性人才的客观需求，我们应建立订单办学模式，推行“工学结合，在企业中办学”的教学模式，达到教育与当地经济发展紧密结合，人才培养与学生顶岗就业一致，执行“理论与实践并重”的畜牧兽医专业中职人才培养计划，以适应快速发展的畜牧业与养殖企业对专门化职业技术人才的需求，随着农业中等职业教育快速发展，以往的教学设计要素已不能适应目前系统化专业人才的培养要求，需要在中职畜牧兽医教育教学改革中采取适宜的人才培养模式，突出学生岗位职业能力的培养，包括对专业人才培养目标分析、人才培养模式确定、专业课程体系建立、工学结合核心课程开发建设、师资与实训条件建设、教学组织与实施、教学质量管理等一系列内容。
人才需求调研报告
动漫设计与制作专业人才需求调研报告
一、国内外动漫产业发展概况
动漫产业已经成为发展潜力巨大的智力密集型、劳动密集型、科技密集型和资金密集型的“朝阳”文化产业，具有当今知识经济的全部特征，并具有完整的产业链，在文化产业中处于龙头地位。在国外发达国家，尤其是美国、日本、韩国及欧洲等国家和地区，动漫产业已经成为重要的支柱产业。美国是当今世界上最大的动画生产和动漫产品输出国，包括动漫业的文化产业早已名列6大支柱产业之一，在其国内产业结构中仅次于军事工业，位居第二，动漫及其衍生产品的出口额甚至超过了汽车和航空航天工业的出口。日本是仅次于美国的第二大动漫生产国，动漫产品出口额是其钢铁出口额的4倍，包括动漫业在内的文化产业成为仅次于旅游业的第二大支柱产业。韩国政府十分重视动漫产业，专门成立了“文化产业振兴院”，对动漫在政策和财政上给予很大的支持，使韩国在短短10多年内一跃而成为第三大动漫产业国。英国包括动漫业在内的文化产业所创造的年产值已超过了任何一种传统制造业所创造的产值。
相比国外动漫产业大国，中国动漫产业的综合发展水平整体落后。仅从中国动漫市场的占有率来看，中国自己或合资(包括港台地区)的原创动漫作品仅占中国动漫市场的10%。而日本动漫产品却占据了中国动漫市场约60%的份额，欧美动漫产品占据了约30%。近年来，国家对发展动漫产业给予了前所未有的高度重视，已建立了一批动漫游戏产业发展基地，财政部专门设立了高达30亿元人民币的动漫产业发展专项资金，支持优秀动漫原创产品的创作生产、动漫素材库建设、动漫人才培养、建立动漫公共技术服务体系以及推动形成成熟的动漫产业链。同时，政府为创立我国原创动漫品牌和培育动漫制作人才，精心营造出了良好的政策环境，我国动漫业近年来的发展步伐之快令人印象深刻。
特别是2009年国务院出台的《文化产业振兴规划》将动漫产业列入国家重点发展的文化产业门类之一，更是为动漫产业的发展提供了难得的机遇。《文化产业振兴规划》是我国第一个文化产业专项规划，标志着文化产业已经上升为国家的战略性产业。动漫产业被列为八大重点文化产业门类之一。
通过中央和地方对动漫产业的一系列政策支持和动漫行业多年发展的沉淀，2009年全国制作完成的国产动漫电视剧有322部171816分钟，比2008年增长31%。2010年，中国内地动漫市场规模已创纪录的达到208亿，但如此庞大的蛋糕主要是国外奶酪装扮的，例如《爱丽丝历险记》《驯龙记》等动漫电影的票房均过亿，而反观国产动漫，只有一部《喜羊羊与灰太狼》(第一部、第二部)票房过亿赚了钱，其他国产动漫电视剧绝大部分都亏本。2011年，进口动漫电影有4部，《汽车总动员2》、《功夫熊猫2》、《火星需要妈妈》、《快乐的大脚2》、《罗密欧与朱丽叶》等豪华巨制将蜂拥而来。而国产动漫电影方面，唯一能与好莱坞动漫影片抗衡的只有一部《兔侠传奇》。2012年好莱坞动漫电影又将大举进攻中国市场，将达到8部左右。
以上这些数字说明，国产动漫的创作水平、艺术质量虽然随着动漫影片产量的迅猛增长不断提高，但是我国动漫业仍然有着巨大的发展空间。
二、山西动漫发展现状
据统计，现有国内的动漫市场80%被国外垄断，而国内只有20%。以此推算，我省本土的原创动漫作品就更是少得可怜。
那么我省制约动漫产业发展的瓶颈究竟在哪里?
央视三套曾有个以播放“动漫制作的小品”为主要内容的节目――《快乐驿站》。这些动漫中只采用了小品表演者的声音，画面全部是动画制作的形象，再配上一些炫目夸张的动画表现形式，更显幽默诙谐。其中有200多分钟的动画都是由山西的公司制作的。曾制作过央视“动漫小品”的山西博讯
数码公司的创意总监崔崴说：“我省作品的通病就是缺乏原创性。这包括故事编剧、美术造型及动画制作等多方面。也就是说，一些本土优秀的编剧作家看不起动漫，年轻的编剧功底浅，创作的剧本缺乏吸引力，造成了我省动漫行业编剧的‘断层’。真正属于我省本土公司原创的动漫作品在全国有影响力的的确不多。” 太原市动漫协会会长韩兴刚表示，动漫是交叉艺术，动漫作品的成功至少要求艺术、技术和文学的密切配合与贯通。“遗憾的是，在我省无论动漫产业本身还是动漫人才的教育，基本还处在工具性培养之中。”
虽然太原市的动漫产业起步不算早,但近年来它也在茁壮成长,为日后的长足发展打下了良好的基础。太原动漫艺术节的举办,为推动太原市动漫产业与国际接轨,提升动漫产业发展水平,建设国家级动漫产业基地起到了积极的作用。
综上所述，我校开办动漫设计与制作专业应该有着广阔的就业前景和发展空间;这对于学校拓宽办学领域，加强校企合作，服务地方经济都具有深远的意义!
三、人才需求及岗位调查分析
1.动漫人才数量需求
当前，虽然动漫业作为时尚而新鲜的行业，成为后起之秀，正在我省和我国文化产业中扮演着越来越重要的角色。但是纵观动漫业，动漫设计和制作人才缺口巨大，尤其是创作兼技术实现的复合型技术应用型人才更加捉襟见肘。
通常情况下，生产一部约20 分钟的二维动画片约需52名专业技术人员。按照动画片原画设计与制作过程中的平均速度每人每天制作C级片6分钟的产能计算，完成一集动画片的原画设计需要37天，加上前后期的工作，约需2个月才能最终完成一集动画片。由此可见，动画的确是一个耗费大量人力
和时间的生产密集型产业。另外，动漫产业的生产技术更新特别快，各种相关软件的不断升级和新技术不断产生，需要从业者不断提升自己，及时参加技术培训，才能适应市场的变化和产业发展的要求。加上动漫产业的链条非常长，涵盖面又非常广，对人才的需求层次非常丰富，从高层次的原创人才、编导人才、技术人才、市场人才、管理人才到中初级的专业技术人才，都有很大缺口。随着动漫越来越成为人们喜闻乐见的信息传递方式，动漫的应用领域日益拓宽，除专业动画公司以外，其他行业也越来越多地用到掌握动画技术的人才，因此，从业人员的需求量只会越来越大。动画人才的匮乏，尤其是兼通艺术表现与计算机多媒体技术的复合型动漫人才不足，已经成为制约中国动画业发展的关键要素。这一矛盾造成我国动漫产业发展难以为继。虽然说目前全国高校开办动漫设计与制作专业的有400多家(含高职)，按每个高校每年毕业100名学生来计算，每年约有4万毕业生，这与市场需求还有巨大缺口，而动漫人才总需求量约50-60万，动漫人才需求成爆发式增长。山西省动漫设计与制作人才近五年年需求量预计在1000人以上。
由此可见，动漫设计与制作人才需求量是非常大的。
通过调研我们了解到，动漫设计与制作专业学生年龄段基本上处于15-19岁这个时期，他们易于接受新鲜事物，对动漫画方面独特的视角和认识是成人无法比拟的。他们正好处于信息发展的网络化时代，对电脑一类的电子产品具有极强的亲和力，电脑、网络、动画、漫画充斥于他们的大脑中，他们既是消费群体又是受众群体，目前，这些学生对于学习文化课的兴趣相对减弱，但对于电子类的东西却表现出极大的积极性，这种积极性带来的就是学生强烈的参与性和动手能力，只有动手才能实践，只有多实践才能懂、才能会、才能精，这是我们开设动漫专业的一个最重要的原因。前不久，我们做了一个随机的调查，内容是在最短的时间内写出自己喜爱的动漫作品。结果令我们感到吃惊的是所有的同学，特别是那些平常不爱学习的同学，对
于如今流行的国内外的动漫作品非常熟悉，像圣斗士星矢、火影忍者、宫崎骏全集、海贼王、头文字D、阿拉蕾、游戏王、七龙珠等作品，看到学生们对于动漫的疯狂热爱和关注的程度，我们对于这个专业的前景充满了信心!
虽然高职学校的学生的绘画水平不能与本科院校的艺术类学生相比，但是我们有自己的优势。各个大学更偏重于培养和发展创作型的艺术人才，而且动漫专业的大学生存在眼高手低和对自己定位不准的特点，而且功力心比较强，也就是对于工资和薪金以及待遇要求太高。近两年出现了动漫学生改专业换工作的情况，更重要的一点是大学生在消费观念上水平提高，而且多数学生有着买房等实际的需求，希望在短期内达到经济以及工作事业的成就，这与动漫的长期性和协作性特点相背离，在这种情况下，培养具有一定艺术思维能力的以技术型为主的适应不同动画层面的熟练型、实用型、技能型中高级技术人才就成为了我院动漫专业的发展目标和切入点。而且，影视二维动漫设计中的流程分工很细，创作和绘画功底我们没有优势，但是对于细节中的例如简单的描边、勾线、上色、分色、修图、调整等简单、熟练的工作相对却符合我们学院培养的职业教育学生的特点，加之动漫带来的相关产业的发展以及国家近两年对职业教育的重视，为我们创办影视二维动漫设计专业带来了不可多得的契机。
山西兴华职业学院
2011年8月
营销总经理职责
岗位概述
全面领导营销总公司各品牌的营销工作，保证当前企业经营目标所需的销售量的实现和企业未来发展所需的营销优势，拓展产品市场份额，提升品牌的价值，为企业创造良好的经济效益和社会效益，实现公司的可持续发展。
工作职责
一、负责制定并实施营销总公司工作计划。
二、负责组织制订各品牌营销战略、年度营销计划、销售政策，协助公司进行多品牌经营决策。
三、组织做好多品牌管理工作，并协调和监督多品牌运作。
四、组织开展市场调研与市场研究工作，并组织做好各品牌传播效果的测试及评估。
五、协助技术开发部做好各品牌新品开发，组织做好产品选样、采购、货源发放、仓库管理等工作。
六、组织做好销售网络管理(代理商管理、自营店管理等)各项工作。
七、组织做好导购管理、卖场管理、售后服务工作。
八、组织建立健全公司销售体系，制定销售市场的目标及拓展计划，充分调动全员力量进行市场拓展。
九、组织做好各品牌广告、促销工作。
十、组织做好营销系统人力资源管理、行政管理工作。
十一、 组织做好营销系统财务管理工作。
十二、 营销总公司内部管理工作。
十三、 完成上级领导交办的其他工作。
岗位权限
一、营销系统各部门年度方针的审核权。
二、营销系统各部门工作标准、相关管理标准的批准权。
三、营销政策、营销方案、销售计划、广告计划、售后服务专项计划的批准权。
四、公司市场营销战略的审核权。
五、营销系统组织机构调整、职能调整的审核权。
六、代表公司签订销售协议、合同的权力。
七、直接下级的选择权、使用权、工作分配权、调配权、考核权、奖惩及淘汰建议权。
八、重大事情知情权。
九、营销总公司发生费用的审核权及预算内的费用使用权。
十、接受直接上级的特别授权。
营运总监职责
岗位概述
负责开展市场调研与市场研究工作；负责对各品牌广告、促销计划的审核和实施整合，建立健全广告管理体系、营运管理体系，并负责对全国销售网络的管理。 工作职责
一、负责制订营运部门年度、月度工作目标及工作计划并组织实施。
二、主导品牌定位方案。
三、负责开展市场调研与市场研究工作。
四、负责组织做好品牌的平面、橱窗设计、促销推广活动设计及现场布置、其他部门的有关
广告设计方面的工作。
五、负责组织做好销售网络管理(代理商管理、自营店管理等)。
六、受理跨区冲货、低价倾销等各类违反经营行为的举报，并负责核实和处理。
七、负责全国价格体系的维护与调整。
八、负责公司打假维权的工作。
九、组织做好公司新开自营店和加盟店的前期市场调查。
十、组织编制卖场建设标准需求计划，定期开展全国卖场建设检查、考评工作。
十一、 指导企划部进行全国统一的标准灯箱、展台、卖场道具及POP等宣传促销品的制作，
并监督制作质量。
十二、 负责配合人力资源部制定制定、修订营运部的工作程序和工作制度，并监控实施。 十
三、 营运部内部管理工作。
十四、 完成上级领导交付的其他工作。
岗位权限
一、对公司销售工作制度制定有建议权。
二、对建立销售网络管理有指导、考核权。
三、对销售计划目标实现情况有监督执行权。
四、对销售人员培训有建议权。
五、对销售合同签订有审核权。
六、直接下级的选择权、使用权、工作分配权、调配权、考核权、奖惩及淘汰建议权。
七、市场违规行为的调查、核实权。
八、本科室发生费用的审核权及预算内的费用使用权。
九、接受直接上级的特别授权。
行政中心主任职责
岗位概述
根据公司的发展要求，全面负责行政事务部、人力资源部全面管理工作，发挥行政监管和服务职能。
工作职责
一、公司内部各部门之间的沟通与协调，理顺关系，提高办事效率。
二、负责公司文件、材料、宣传等文字工作的审核工作。
三、做好公司各种会议、活动的组织和安排。
四、负责外来人员的接待。
五、分管公司安全保卫工作。
六、分管公司车辆管理工作。
七、负责公司招聘计划、培训计划的制定并组织实施。
八、负责公司绩效考核制度的制定并督导实施。
九、负责公司薪酬制度和员工福利制度的制定并组织实施。
十、负责公司员工迁调、晋升、辞职、辞退、开除的管理工作。
十一、 负责公司人事资料档案的管理和其他相关工作。
十二、 完成上级交付的其他任务。
岗位权限
一、对各部门的工作有检查、监督权。
二、对公司各种文字材料有审核权。
三、对公司安全工作和车队管理有检查、协调和管理的权力。
四、对下级工作有检查权。
五、对直接下级岗位有调配权、任命的提名权和奖惩权。
六、对下属人员的工作能力和业绩有考核评价权。
七、对各部门人员变动有监督审核权。
财务总监职责
岗位概述
全面主持财务部的各项工作。
工作职责
一、组织制定各项财务会计制度及财务管理制度并贯彻落实各项制度。
二、组织编写公司的各项预算，制定财务收支计划。
三、组织编制会计报表及各种纳税申报表，并对报表进行审定。
四、财务收支、成本与收益分析、成本费用结构分析。
五、负责内部组织管理工作。
六、完成上级交办的其他工作。
岗位权限
一、公司会计核算体系及资金运转的监控权。
二、财务预算方案，及日常资金使用方案的建议权。
三、根据财务法规及公司制度对凭证的合法与正确性的审定权。
四、业务权限范围内资金报销及报告的审批权。
五、财务规章制度的制定及解释权。
六、部门员工考评权。
货品中心总经理职责
岗位概述
全面负责货品的计划排产、成本核算、仓库管理、物流、品质及售后服务工作。 工作职责
一、根据公司年度销售计划，制定本部门的年度和季度工作计划并组织实施。
二、审核本部门各项规章制度并组织贯彻落实和实施。
三、负责部门人员的队伍建设，选拔、配备、激励、评价下属人员，组织部门内人员的技能
培训。
四、组织开发适销产品。
五、严格控制产品的质量。
六、负责产品成本的核算和控制。
七、督促并监督物流及售后部门的全面工作。
企划职责
一、
二、
三、 收集产品流行信息。 制定产品开发纲要。 组织订货会样品，制定产品卖点。
四、
五、
六、
七、
八、 主导审核产品设计规划。 新品上市前营销策略及销售数据分析。 组织培训各部门的新品设计理念。 撰写促销文案。 企业VI、SI的设计与应用。
九、 室内外广告的创意设计与制作。
十一、订货会与促销活动策划。
十二、货柜管理。
数据分析员职责
一、鞋款条码编号。
二、查货调货补货。
三、出货状况跟踪。
四、出货数据核对。
五、退货数据核对。
六、受理对单对帐。
七、客户问题跟进。
客服职责
一、出货补货审核。
二、订单整理审核。
三、客户回款跟踪。
四、客户信息反馈。
五、客户回款计划。
六、客户销售欠款。
七、每季新品推广。
市场督导
一、店面巡查诊断。
二、商品管理。
三、销售报表管理。
四、店铺产品陈列。
五、服务礼节指导。
六、终端培训。
销售经理
一、展厅陈列。
二、销售预算。
三、订单整理。
四、客户回款。
五、价格审核。
六、制定客户季度目标，
制定客户年度目标。
七、了解各品牌产品风格。
八、终端培训。
开发专员职责
一、
二、
三、 组织收集年度、季度流行信息，确定《季度流行趋势报告》。 根据年度流行趋势，结合对历史销售数据和产品分析报告，制定产品开发主题风格。 根据年度流行趋势，制定全年采购计划、每季采购计划、货品结构，款式挑选、成
本控制、买货数量、零售价格确认等。。
四、 审核外采开发款式，并能根据工厂的初样进行材料替换和配色修改。
五、
六、
七、
八、
九、
十、 监督外采产品出货进度，保证大货上柜时间。 根据销售需求，制定快速反应产品采购计划。 组织开展当季产品穿着分析以及质量反馈报告。 参与评估供应商资格。 跟踪计划的执行结果，分析差异原因，及时调整，每季末总结制定当季货品分析 总结报告，合理订货及采购。 与供应商联系，确认订单、交货期、付款方式、运输条款，确保货品质量并按期
交货。
十一、 对供应商进行管理考核，维护供应商体系和关系，执行供应商管理与维护机制。 十
二、 对产品销售情况进行分析，参与制定实施产品促销营销方案。
十三、 与营运部协作，跟踪进销存情况，及时补货，调配货以及退换货品，保证货源充足。 十
四、 负责采购项目的谈判和签约。
QC职责
一、负责产品质量管理。
二、执行各类质量标准。
三、监控产品全程质量。
四、确保产品质量提升。
五、货品及辅料全检与抽检。
物流职责
一、
二、
三、
四、 收货、发货、包装、库存的整体筹划管理。 规范流程、提高效率、降低成本。 改进货品库位，保证仓库最大化使用率。 有效调配仓库人员与培训。
售后职责
一、现场专业检验。
二、出具检验报告。
三、协调客户关系。
四、管理残鞋资料。
五、制定投诉处理策略与退换货流程。
六、收集客户各类意见。
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