小学岗位职责
一、岗位：
负责校学全盘工作
二、目标：
1、贯彻党的教育方针，认真完成义务教育分工时段的任务，入学率达100%，年学生流失率不超过1%。
2、坚持以教学为中心，以努力提高教育教学质量为目标。校长的主要精力应放在教学上，带头搞科研，经常深入课题（达到或超过上级要求的听课次数），指导教学工作，努力提高课堂效率。
3、全力做好一年一度的督政和督评工作。上一年督评中的问题，今年不准重复出现。
4、以“逐级问责制”为依托，全面做好学校的管理工作，做到“有法必依，违法必究”。
5、把学生安全工作随时纳入议事日程，善于把学生安全与德育工作有机整合，建立健全各项安全制度，不准出现任何不安全的事故，一旦出现，校长要勇于负全责。
6、校容校貌、校园文化，平时要达到迎检时的要求，各种档案材料保证务实，不能虚假。
7、积极主动做好上级领导交办的其他工作，特别是一些突发的上级领导检查、慰问等工作。
三、要求：
1、提高认识，增强目标意识，认真履行岗位职责。
2、学校工作目标分解要科学、全面，不留空档，要具体明确，可操作性强。
3、从自我做起，加大各项制度的执行力度。
4、要解放思想，大胆工作，力争所管学校每年都有新变化。
黑池镇团结小学
英国中小学教师岗位分为一线教师和学校领导两种岗位, 校长等管理岗位不是单独的岗系, 而是教师岗系中的一种。一线教师岗位设有普通教师 (Main Scale Teacher) 、经验教师 (Post-threshold Teacher) 、卓越教师 (Excellent Teacher) 和高技能教师 (Advanced Skills Teacher) 四个职级;学校领导岗位设有校长助理 (Assistant Head Teacher) 、副校长、 (Deputy Head teacher) 和校长 (Head teacher) 三个职级。教师可在一线教师和学校领导两种岗位之间选择适合自己的专业发展通道, 两种岗位晋升通道互相融通。这种岗位设置是随着教育事业的发展, 在建立和完善教师资格标准和专业发展标准的基础上, 为不断提高教育质量, 激励和保持一支高素质的教师队伍而逐步建立和完善起来的。从20世纪80年代提出合格教师标准到90年代末引入经验教师、高技能教师及校长专业标准, 英国政府和教育部门不断探索通过拓宽教师专业发展的通道, 延伸教师岗级设置, 来促进教师专业发展和提高教育质量的策略。
以教师岗位设置为例, 最早出现的教师职级是合格教师, 于1989年随着合格教师标准和实习教师标准的建立而出现。合格教师标准主要用于规范所有公立学校教师的任职资格, 后经2002年、2005年两次修订, 最终在2007年成为教师薪水支付和职位升迁的依据。其他教师职级则出现在1997年以后, 最早完整描述中小学教师职级发展通道的是1998年的《教师:变迁中迎接挑战》 (Teachers:meeting the challenge of change) 教育绿皮书, 该绿皮书强调要吸引高素质的人才进入教师队伍, 促进教师的专业化发展, 将教师专业发展确定为:取得合格教师资格 (Qualified Teacher Status) , 进入入职期 (induction) , 申请经验教师评估 (threshold assessment) , 取得高技能教师资格, 获得校长资格等五个阶梯。2005年到2006年, 学校培训与发展署 (The Training and Development Agency for Schools, TDA) 进一步将中小学教师各职级的专业标准整合成一个连贯的 (coherence) 评估框架。2007年后, 英国这些标准才真正用于教师职级管理, 成为教师薪酬支付和职级晋升的依据。英国中小学教师岗位设置管理有五个特点。
1. 岗位设置以满足实际需要为原则, 无编制限制
英国中小学一线教师岗位设置较为灵活, 按需设岗, 没有严格的编制限制, 对于岗位结构比例也没有严格的规定。每一岗级的设置都有明确的目标和较强的针对性, 例如, 经验教师岗位为优秀普通教师提供了提高专业水平, 进入更高工资档的机会。而卓越教师岗位源自英国教育部推出的“卓越教师计划”, 旨在为教师开辟除成为高技能教师和学校领导之外的职业发展通道, 增加其晋升机会。英国自20世纪80年代开展扩大学校自主权运动以来, 学校管理委员会和校长在学校治理方面 (其中也包括学校的岗位设置) 享有非常大的自主权。学校有权根据自身的发展需要设置教师岗位, 尤其是自主设置高层级岗位, 但同时学校也要考虑如何筹集设置这些岗位所需要的费用。英国中小学校的领导岗位设置有一定的比例限制, 通常中学设校长1名, 副校长若干名;小学设校长1名, 副校长或校长助理1名。学校领导岗位的薪酬水平与其所管理的学校规模和学生人数有关。
2. 岗位职责明确, 岗级与岗位职责挂钩, 岗级越高责任越重
英国中小学各级教师岗位都有明确的职责, 岗级越高, 职责越重。这种设计突出了岗级的分工差异, 为教师绩效考核提供了可靠依据。例如, 卓越教师除了作为优秀的教学实践者保证高质量的教学外, 还要致力于满足本校其他教师专业发展的需要;高技能教师的重要职责之一是扩展性服务 (Outreach Work) , 即为学校的其他教师提供专业指导和帮助。《英国中小学教师岗位职责一览表》总结了各级岗位的职责 (见下页表) 。
3. 教师专业标准是岗位任职资格的重要内容, 岗位晋级均以通过专业标准评价为前提
通过英国教师专业标准是教师申请相应岗位职级的前提条件。2007年, 英国学校培训与发展署 (TDA) 进一步完善了教师专业标准框架, 界定了教师在职业发展的每一个阶段所应具备的知识与能力特征, 其中包括:合格教师、新入职教师 (Teachers on the Main Scale, Core) 、经验教师 (P) 、卓越教师 (E) 和高技能教师 (A) 等五类标准, 涉及专业态度、专业知识与理解、专业技能等三个相互关联的维度。应聘普通教师岗位需要达到合格教师和新入职教师标准, 应聘经验教师岗位需要达到经验教师专业标准, 竞聘卓越教师岗位必须达到卓越教师专业标准。申请更高职级同时还需要满足其他条件, 例如, 申请卓越教师岗位还必须具备:领取U3 (1) 级的工资不低于两年;愿意承担卓越教师的专业职责;曾受聘于某所学校的卓越教师岗位, 或者已经达到了卓越教师专业标准等条件。[1]
4. 国家层面的校长专业标准和校长资格检定制度, 为校长专业化提供了制度保障
英国的中小学校长岗位属于教师岗系, 完善的国家校长专业标准 (National Standards for Head teachers) 和校长资格检定制度 (National Professional Qualification for Headship, NPQH) 是选拔校长和促进校长专业化的有力保障。英国教育部于2004年颁布的国家校长专业标准包括六个关键领域:制定学校发展战略、提高教与学的质量、自我管理与建立良好的人际关系、组织管理、保证学生在教育中享受乐趣和获益、加强学校内部以及学校与社会的交流。NPQH依据国家校长专业标准设计, 重点关注学校教育的改善, 是一种能力培育制度, 获得NPQH证书表示已达到国家标准、具备当校长的能力且得到验证。教师可以通过标准通道和加速通道两种方式来申请NPQH。[2]副校长、代理校长等有管理经验的人员可以通过加速通道申请, 任课教师则需要通过标准通道申请。完善的国家校长专业标准和校长资格检定制度有利于选拔优秀领导人才担任校长, 确保校长有效行使学校教师岗位设置的自主权。
资料来源:根据英国教育部颁布的
5.学校和校长在教师岗位设置上的自主权, 确保了学校因需设岗的权力
学校有权根据发展需要来设置教师岗位, 尤其是自主设置高层级的岗位。校长在教师岗位设置管理中扮演着关键的角色, 新任合格教师的实习考核、经验教师专业标准评价、高技能教师的初步评价都由校长主持。如果未通过校长审核, 新任合格教师的实习则要被鉴定为不合格, 申请高技能教师岗位的人员也不能接受后续的测评。在这种模式下, 学校可以根据自身发展和学生学习的需要调整教师的结构和比例, 校长对教师的聘用和晋升起着十分重要的作用。这种模式要求校长要注重提高自身的专业化程度, 同时地方教育委员会要适当监督校长的权力行使。
二、我国中小学岗位设置存在的问题
1. 岗位设置管理脱离实际需要, 学校和校长在岗位设置管理中缺乏自主权和话语权
我国中小学教师岗位设置脱离实际需要, 这主要表现在三个方面。 (1) 学校没有师资配置的自主权。许多地方教育行政部门并未将人事权下放给学校, 师资配置仍然由县教育局调配, 然而, 各学校在办学基础、办学定位、办学目标、生源状况各方面差异较大, 其教师设岗需求也差异明显, 由教育行政部门掌握岗位设置管理的绝对权力一般很难适应这种差异。 (2) 教师编制管理制度不健全。部分地方政府往往根据自身财力状况而非教育实际需要核定使用教师编制, [3]尤其是在一些贫困地区, 学生数量逐年增加而教师编制仍多年不变, 学校受到编制限制无法根据自身实际情况调整各级教师的结构比例。国家制定的中小学教师编制标准多年不变, 目前各地中小学岗位设置的参照依据是中央编办和教育部在2001年和2002年分别颁布的中小学校编制标准, 而教师工作量的参照依据则是20世纪90年代颁布的教师工作量标准, 它们与当前我国课程改革、教育改革和学校发展的现实需要差距较大, 急需与时俱进加以修订。 (3) 我国缺乏对中小学校长的鉴定制度和评估体系, 中小学校长的专业化程度不高, 在岗位设置管理中难以掌握一定的话语权以及提出相应的意见和建议。
2. 每一级岗位的职责和工作内容差异不明显
我国小学教师岗位分为6个等级, 依次对应事业单位专业技术岗位8级到13级;中学教师岗位分为9个等级, 依次对应事业单位专业技术岗位5级到13级。以小学教师为例, 小学高级教师1级岗位、2级岗位和3级岗位的职责均为:承担学校安排的教学任务, 备课, 讲课, 辅导, 批改作业, 考核学生成绩;在课内外对学生进行思想品德教育, 担任班主任、少先队辅导员, 或组织、辅导学生课外活动;指导教育教学研究工作, 或承担培养教师的任务。[4]可见高级教师的三个职级在职责上并无差别。再如, 小学2级教师岗位的职责为:承担学校安排的教学任务, 备课, 讲课, 辅导, 批改作业, 考核学生成绩;在课内外对学生进行思想品德教育, 担任班主任、少先队辅导员, 或组织辅导学生课外活动;参加教学研究工作。[5]比较小学2级与高级教师岗位职责可以发现, 高低级别岗位之间并不存在明显的差异。
3.教师专业标准体系尚未建立, 岗位任职条件的确定缺乏科学依据
我国目前尚未建立教师专业标准体系, 教师岗位聘任缺乏科学依据。2007年, 人事部、教育部联合下发的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》规定:专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行;受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格, 符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时, 应具备良好的师德修养, 教育思想端正, 关心爱护学生, 善于学习, 敬业爱岗, 团结协作, 严于律己。其中关于“现行专业技术职务评聘的有关规定”是指1986年颁布的《中学教师职务试行条例》《小学教师职务试行条例》和《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》, 以上文件出台时间较早, 其中对教师学历、知识、经验的要求已无法满足当前教育教学发展的需要, 而关于中小学教师职务聘任资格的描述也很笼统, 不利于岗位管理的实施。
三、我国中小学教师岗位设置管理的改革
英国对我国的启示在于以下四个方面。
1. 完善编制标准, 增强教师岗位设置的灵活性
2001年, 中央编办、教育部、财政部联合下发的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中规定了我国中小学教师编制标准, 各省、自治区、直辖市可根据本地生源状况、经济和财政状况、交通状况、人口密度等自行调节。除了有编制制度规定教师的数量外, 国家还对不同岗位层级比例结构做出了规定, 教师高级岗位5级至7级的结构比例为2:4:4, 中级岗位8级到10级的结构比例为3:4:3, 初级岗位11级、12级的比例为5:5。学校无法根据自身需要增加或减少岗位, 岗位管理很难实现。英国中小学可根据需要和实际情况决定本校教师岗位设置, 尤其是较高层级的岗位, 国家只提出岗位设置的计划, 增设或减少岗位由学校决定。我国可以在执行现行编制制度的基础上, 为特殊地区、特殊学校、特殊学科单独设置一定比例的编制, 由有需要的地区或学校自行提出增编申请。此外, 还应实行动态的编制和岗位结构比例管理制度, 地方教育行政部门要定期走访, 及时掌握教师需求变化情况, 并在此基础上适当调整编制计划。
2. 建立职责随职级而变化的职级管理体系, 职级越高, 岗位职责越重
岗位职责是岗位价值的重要体现, 岗级的变化要与岗位职责的变化相对应。我国现行的教师岗级设计在职责上差异不明显, 但岗位津贴却随着岗级的提高而增加, 由此出现同工不同酬问题, 影响教师的工作积极性和主动性。英国中小学的各级岗位职责呈现出从校内到校外、从教学到教学管理和指导教学的扩展与延伸。我国应该强化高级岗位的教学管理、教学研究、指导教学方面的职责, 鼓励高级别教师参与学校的日常管理和重大事件的决策, 同时, 还应要求他们继续留在教学一线, 承担一定的教育教学任务;强调中低级岗位的教育教学职责, 激励他们不断提高自身的专业素养和业务水平, 并鼓励他们参与以促进教学为目的的科研活动。
3.建立完善的教师专业标准体系, 为设定岗位任职条件提供参考
我国至今仍未建立完善的教师专业标准, 国家层面所规定的各级岗位基本任职资格也不明确, 这既不利于教师的专业发展, 也不利于学校对教师的专业水平进行客观公正地判断。英国学校培训与发展署制定的教师专业标准是英国中小学确定教师岗位任职条件的重要依据, 它一方面能够在全国范围内指导教师的专业发展, 促进教师的专业化;另一方面也能对学校的教师招聘工作起到有效的监督作用, 保证教师的质量。我国教育行政部门应该尽快颁布各级各类教师的专业标准, 修订中小学校编制标准和教师工作量标准, 以规范各地的职称评聘、教师招聘、岗位设置与岗位晋升管理等工作, 开展以全国性或省级的专业资格评价取代职称评定的试点, 为各地教师质量的均衡提供制度保障, 并真正实现由教师身份管理向岗位管理的转变。当然, 教师专业标准的建立应该广泛征询专家、校长、中小学人事干部以及一线教师的意见, 并根据教育教学的要求及时定期进行修订和更新。
4.合理配置岗位设置管理的权限, 促进中小学校长的专业化发展
在我国以县为主的教师人事管理体制下, 合理配置教师岗位设置管理权限的关键在于厘清县级教育行政部门与学校之间的关系, 在教师的选拔与招聘、绩效考核等环节适当地给予学校一定的权力。对学校的适当放权就必然会对校长专业素质提出更高要求。1995年, 英国国家教师署颁布《中小学校长领导与管理计划》对校长提出了包括领导、交际与人际关系、分析判断、适应变化、解决矛盾、谈判和协调、人事组织和激励、传授知识等八项能力要求, 进一步提高了校长的专业化程度, 这为他们行使教师岗位设置管理的自主权打下了良好基础。我国要实现教师岗位设置管理权限的合理配置, 一方面要明确地方教育行政部门的权力界限, 保障学校在教师岗位设置管理中的自主权;另一方面还要提高中小学校长选拔标准的科学性和实用性, 增强校长的专业发展意识, 加强中小学校长培训, 提高其领导、管理以及教育教学能力, 以便其能有效行使学校岗位设置管理权。
摘要：英国中小学教师岗位设置以满足现实需要为前提, 岗位管理权限明晰, 岗位职责明确, 岗位晋级均以通过专业标准评价为前提。其对我国教师岗位管理改革的启示在于:尽快改革教师编制管理办法, 设计差异性的岗位职责和工作内容, 建立完善的教师专业标准体系, 科学分配教师岗位管理的权限。
关键词：学校人事制度改革,岗位设置,岗位管理
参考文献
[1]Excellent Teachers Scheme:Explanatory Notes for Schools[EB/OL].http://media.education.gov.uk/assets/files/pdf/e/ets%20explanatory%20notes%20for%20schools.pdf, 2011-05-20.
[2]National Standards for Head teachers[EB/OL].https://www.education.gov.uk/publications/standard/publicationdetail/page1/DFES-0083-2004, 2011-06-07.
[3]韩小雨, 庞丽娟, 谢云丽.中小学教师编制标准和编制管理制度研究——基于全国及部分省区现行相关政策的分析[J].教育发展研究, 2010, (8) :16.
目前我国事业单位逐步推行以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革,改革的目标之一就是要打破传统的身份管理,变身份管理为岗位管理。当前,中小学教师岗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少问题,建议从岗位要求、岗位招聘、岗位薪酬、岗位培训等方面不断完善中小学教师的岗位管理,以提高中小学教师的工作绩效。
岗位是组织最基本的构成单位。任何组织的人力资源管理,都应该是基于岗位的管理。通常,岗位管理的含义可分为两个层次来理解。从广义上来看,岗位管理是以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位薪酬、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。在狭义上,岗位管理是对“岗位”本身的管理。这一环节发生在岗位竞聘之前,包括岗位的设定原则,岗位结构的比例关系设计,岗位的调查、分析、归级、确定,以及制定岗位规范等内容。从我国人事部、教育部联合下发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》来看,教师岗位管理已经不仅是教师岗位的设置,还包括岗位的聘用、考核等。这种广义上的界定是把岗位管理当作一个人力资源管理的完整流程来看待,是人力资源管理理论在学校组织中的运用。
本文中所指的岗位管理取广义的概念,即中小学教师岗位管理是指根据学校教育教学的需要,合理设置岗位类别、级别和数量,并明确各个岗位的岗位职责和任职资格,根据岗位要求选拔、聘用适合的教师,对教师在岗任职情况进行考核,并以此作为其薪酬、奖惩去留、培训开发的依据。具体来看,中小学教师岗位管理包括了岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位培训、岗位薪酬、岗位退出等内容。
中小学教师岗位管理的现状
1.中小学教师岗位管理的成就
自上世纪八十年代以来,我国就开始着手中小学教师岗位制度改革。二十余年的教师岗位制度改革对全面提升中小学教师素质、规范中小学教师管理,起到了非常重要的作用,也取得了明显的成就。
(1)制定了中小学教师的岗位序列,初步形成了岗位的基本框架。我国已经明确教师是履行教育教学职责的专业人员,为了促进教师的专业发展,为教师提供专业晋级的方向,逐步加强对教师岗位设置的管理。首先,1986年下发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务试行条例》形成了我国中小学教师岗位序列的基本框架,明确小学教师职务设置:小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师;中学教师职务设置:中学高级教师、中学一级教师、中学二级教师、中学三级教师;其次,2007年《人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的指导意见的通知》,对中小学教师岗位类别、岗位等级、岗位聘用、岗位管理的实施等进行了进一步的规定,其中高中教师岗位设3个等级,对应初中教师岗位共划分为9个等级,小学教师岗位按6个等级划分,分别与事业单位专业技术岗位中的等级相对应。并制定了各个等级的教师岗位的结构比例标准,具体政策由各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门来确定。该《通知》直接使用了岗位的概念,取消了以前将教师岗位与职务等同的规定,将我国教师岗位管理正式纳入事业单位专业技术岗位的轨道。
(2)制定中小学教师的岗位职责和任职资格,基本把住了教师入口关。首先,在1986年颁发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务改革试行条例》中,就已经对我国中小学教师的岗位职责和任职资格进行规定。《教育法》和《教师法》中也对中小学教师任职资格提出要求;其次,1995年国务院颁发的《教师资格条例》再次对教师任职资格进行了说明,并从2001年起,在全国全面推行教师资格证书制度。如今,中国的教师资格制度从无到有,不断发展完善,在优化教师结构、拓展教师来源渠道、严把教师队伍入口关、提高教师整体素质等方面都发挥了重要作用。
(3)实行教师岗位的“评”与“聘”分离,基本形成教师“能上能下”的灵活机制。传统的教师岗位序列(职务)的管理采取的是评聘合一、以评代聘,造成教师职务的终身制,即所谓的“能上不能下”。随着人事制度改革的推进,当前绝大多数中小学都采取了教师岗位序列(职务)的“评”和“聘”的分离,即根据学校的岗位(职务)比例和教师的实际能力聘任教师,可以“高评低聘”,基本形成“能上能下”的流动机制。
(4)注重教师岗位任职能力的提升,全面掀起教师继续教育的高潮。随着教育从基本普及向内涵提高的转变,教师在推行素质教育、实施新课程改革、提高学校教育教学质量中的地位日益得到重视。提高教师岗位胜任能力,成为各级各类学校和教育主管部门工作的一大重点。《教师法》《中小学教师继续教育规定》等政策文件,均对中小学教师继续教育做了规定,并把教师的职后教育当作一项重要工程来开展,投入大量资金,先后实施了教师“百千万”继续教育工程、园丁工程,各地也纷纷开展各种形式的名师工程教育,在全国掀起了教师继续教育的高潮。
2.中小学教师岗位管理存在的问题
(1)中小学教师岗位等级设置还处在雏形阶段,具体的操作办法还有待进一步研究。《通知》只是对学校的岗位类别的比例、岗位的等级和结构比例进行了原则上的规定,但是如何结合地区实际和学校实际进行操作,如不同等级的评定标准、评定程序,以及特设岗位的设置和聘用办法等大量问题,仍需要深入研究和不断摸索。
(2)中小学教师岗位要求过低,导致教师门槛易进。首先,从学历上来看,我国自上世纪八十年代规定的“高中教师要求是本科及本科以上学历,初中教师要求专科及专科以上学历,小学教师则是中师及中师以上学历”,已经与当前教育发展的现状不相匹配。在高等教育已进入大众化阶段、三级师范已经向两级师范过渡、人民群众对优质教育的需求不断上升的今天,教师队伍的学历要求也应该与时俱进地提高。另外,在教师资格证书制度中,对教师任职资格的要求仅仅限于对学历的要求,其资格证书考试也仅限于对教育学、心理学的文化考试,对教师教育教学能力的水平未作考核,这无疑也降低了教师职业的准入门槛。
(3)中小学教师继续教育的内容和形式与教师的岗位联系不紧密,导致教师继续教育的实效性差强人意。教师工作所需要面对的是丰富的学生个体,更多地需要边实践边反思,不断生成教育智慧,通过提高教的能力来提高学生学的效果。然而,无论是国家层面的大规模继续教育工程,还是各地开展的教师培训活动,大多作为一种自上而下的行政行为,较少考虑到教师的工作实际和自我发展需求。这些大规模的以讲座为主要形式的教师继续教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教师岗位胜任力上效果欠佳。
(4)中小学教师岗位管理缺乏连贯性和系统性,导致教师管理的效率和效果还有待提高。岗位管理是一个系统工程,包括岗位的设置、说明、招聘、考核、薪酬、培训、退出等流程。各个流程之间是相互衔接、互为因果的。其中,岗位设置决定了招聘的数量和人力成本的总量,岗位说明是招聘、考核的基础,岗位考核是薪酬、培训和退出的依据。但是,从我国关于教师岗位管理的各级文件以及实践来看,都不同程度地存在着彼此脱节、各自为政的现象。如在教师招聘中与其签订的合同中对其岗位职责和内容的要求不够明确;教师考核往往不以其履行既定的岗位职责的具体情况依据;教师培训中,较少地对教师提高岗位胜任能力的需求进行调查分析等。
(5)教育政策的执行效果欠佳,导致政策效果难以保证。当前有关教师岗位管理的法规政策,都对教师岗位的任职资格、聘用办法、岗位设置等作出规定。但是在实践中,不依法管理的现象时有发生。如在农村地区,为了减轻财政负担,不少学校选择以低成本招聘“代课教师”的办法。这些代课教师在学历、专业水平上难以得到保证;又如在不少学校,教师聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、标准和相应的管理。
加强中小学教师岗位管理的建议
根据上述对问题的分析,为了进一步加强中小学岗位管理,深化中小学人事制度改革,特提出以下六点建议。
1.探索教师岗位管理的实施办法,强化依法治教。首先,地方教育行政部门要根据不同学校的具体情况,规定岗位总量,通过科学公正的程序审批特设岗位等;其次,各个学校要根据有关文件要求,结合自身情况,认真制定出各个岗位的岗位说明书,具体包括岗位职责、任职资格、薪酬福利、工作条件、任职期限、晋升机会等,实现了由“身份管理向岗位管理的转变”,避免因人设岗现象。
2.提高教师岗位要求和就业门槛。首先,结合国际发展情况,我国中小学教师的学历达标水平要有所提高。中学教师原则上要求本科以上学历,小学教师原则上要求专科以上学历,进一步鼓励在职教师攻读专业硕士学位。这在当前的我国也具备了一定的可行性,2008年我国普通中小学专任教师中具有大专学历的小学教师已接近66%,拥有本科学历的初中教师占47%;其次,改革教师资格证书制度,对中小学教师资格进行学科区分,并根据教师教育教学能力和专业素养的水平层次,建立起教师资格的等级制度。同时,不允许高一级资格证书在低一级学校中的使用。在资格证书考试中,除了学历等硬性规定外,要加强对教育教学能力的考核和测评。
3.规范岗位招聘程序。首先,由学校公布岗位空缺,以及空缺岗位的岗位职责、任职要求等;其次,实行公开招聘,择优录用的招聘办法。教师根据自身实际和岗位要求,申请竞聘,参加招聘;最后,学校根据申请人和岗位的匹配度,挑选聘用合格或优秀者到相应的岗位上。并与其签订聘用合同,实现了契约管理,明确各自责任和义务,如岗位名称、工作职责、工作条件、薪酬标准、任职期限、解聘说明、违约责任等,实现由“国家用人向单位用人的转变”。
4.实施岗位薪酬改革。国务委员陈至立同志在全国教育系统表彰大会上系统地讲到学校人事制度改革的四个机制。其中一个就是“建立以爱岗敬业和创新创造为导向的教师激励机制……包括教师收入分配机制,教师的收入分配水平是国家定的,但是怎么分配,怎么用分配激励手段调动广大教师的积极性,这是学校层面必须要解决好的问题”。在义务教育阶段教师实行绩效工资制的今天,各地各校要积极探索教师绩效工资改革办法,充分发挥绩效工资制度的激励作用。
5.完善岗位考核制度。首先,考核教师岗位业绩的第一衡量要素就是促进学生健康成长的程度。具体的方法有目标管理评价、学生增值评价等。由于学生的发展的学校影响因素较多,在岗位考核中,还需要考虑每个岗位人员对团队能力提升的贡献;其次,学校岗位考核要与教职工职业发展和专业提升相一致,要通过考核找出教师的优势和弱点以采取有针对性的应对措施;再次,教职工的岗位绩效考核要与岗位职责和工作目标和计划相结合;此外,教职工岗位考核要体现普遍性和适应性。不同的学校、不同学科、不同岗位的评价标准也应有所区别,既要有一个统一的参照物,又要体现学科特点、教师特点和岗位特点。如学校可根据教师实际,制定有区别的考核办法(包括考核内容和考核周期),在考核周期方面,对资深教师以学年为单位进行考核,对新教师则可缩短考核周期以更好地通过考核实现指导的作用。
6.提高岗位培训效果。随着教师专业发展的内涵不断转向教师个体,在职教师的继续教育必须围绕教师的岗位来展开。只有这样,才能不断提高教职员工岗位胜任能力,才能不断促进自身的教与学生的学。首先,在培训计划上,学校要协助教师根据岗位考核结果、个人岗位胜任的优势和不足的分析、岗位目标、个人发展目标、学校办学目标等来共同设计。同时,计划也要包括学校应该给予配套的培训支持,如经费、时间、资源等因素;其次,在培训内容和形式上,要根据教师已经明确的培训目标来展开。如对需要加强教学基本功训练的教师,可开展备课、说课、上课、命题等方面的培训,培训的形式可采取师徒制、观摩名师课堂等;对于学生管理欠缺的教师,可加强其学生心理、沟通技巧(包括师生之间和家校之间)、班级管理等方面的培训,培训形式可采取案例分析、现场观摩,角色扮演等形式;对于需要反思、总结并形成自己教育思想的教师而言,他所需要的培训内容将包括先进教育理论、教育科学研究方法、国内外教育改革趋势等方面的培训,培训的形式包括文本自学、专家讲座、课题研修等等;在培训效果的考核上,学校要采取发展性评估和总结性评估相结合的方式,围绕教师制定的培训目标来展开。值得注意的是,除了对教师的个人培训效果进行评估,还要组织教师当事人等对学校在教师培训中的是否履行相应的职责进行评估。
教务主任主管学校教育教学工作，但不同的学校有不同的职责，就结合我校的实际，教务主任的职责如下：
1、根据教育局工作要求和中心校的教学工作计划制定出学校学期教学工作计划。
2、依据校长对各教师工作安排，进一步细化教师工作，计算教师工作量。
3、督促教师及时参加教育局的各项培训和中心校组织的各种教育教学培训活动。
4、做好一年级招生、培训和编班工作。
5、组织落实学校课改工作。
6、开展教学检查，深入课堂听课及时掌握各科教学现状，定期检查教学常规，做好教学检查反馈工作。
7、参加指导教研活动，指导教师进行科研，不断总结经验撰写教学论文。
8、对薄弱年级和薄弱学科进行教学质量检查、分析和评价，做好质量监控。保证教学质量逐步提升，确保小学毕业成绩实现校长目标。
9、组织期中、期末考务工作，编排考场、阅卷、成绩统计和表彰会。
10、定期召开教师、学生及家长座谈会，了解教师教学效果，检查、督促教师完成教学任务。
11、每学期做好教材征订及教辅资料征订工作。
12、负责科学实验室、图书室日常管理工作。
13、做好学籍管理和教学档案、资料的归档管理工作。
14、做好青年教师的培训工作，培养课改骨干教师。
15、同各班主任共同搞好学生卫生健康教育
1．师德条件：遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，为人师表。与班主任密切配合，协助班主任做好该班各项工作。积极完成学校各项任务。
2．知识与能力：
（1）具有较广的知识面，了解体育领域的知识；具备一种以上的体育特长。了解学生发展及成长的过程中的生理、心理特点。
（2）具有较为熟练的信息技术能力，能根据教学的需要，做出相应的教学课件。（3）具有与家长、社会的协调能力，与同事的和谐相处能力。
（4）具有教育科研能力，能根据教学的需要，产生需要实践的课题，并根据自己的教育实践来分析、解决问题；积极参加学校组织的教研活动。
（5）不断学习，吐旧纳新，自我修炼。
（6）具有创新思维与实践能力，能对自己提出的教学设想并进行自我验证；具有批叛性反思、日常反思和自我发展的能力。
（7）持有《小学教师资格证书》，普通话水平测试等级达到二乙。3．做好体育教学工作：
（1）认真学习新课标标准及要求和《学生体质健康标准》相关内容，结合学生年段实际制定出教学计划（学年计划、学期计划、课时计划）并按时上交学校和上级指导部门。按时总结教学工作。
（2）要完成超周备课教案，课前要重温教案，熟记各环节的教学内容，预习示范动作。（3）上课前，必须检查，清理和安排好场地、器材，保证体育课的顺利进行。同时要求教师与学生上课必须穿着运动服、运动鞋，做到衣着大方不携带钥匙、手表或其他利器。
（4）教学中，教师使用普通话，口令洪亮，语言简练，示范标准。要突出新课标要求及每节课的教学目标。
（5）认真辅导学生，坚持正面教育，严禁对学生进行体罚和变相体罚。不能在上课时做与该课无关的事情，更不能任意离开教学场地和学生集体。认真组织好学生做好课前准备和课后的整理工作，加强安全教育的保护措施，提高学生的自我保护意识。严格防止事故发生。
（6）搞好体育成绩考核工作。根据《学生体制健康标准》的要求，保证学生体制健康的提高，加强体育课堂效率，认真进行《体制健康标准》测试，学生达标率为100%。
（7）组织督促检查学校“两课”、“一跑、三操、一课间”的开展情况，负责实施过程。轮到值日的老师当天学生晨跑之前到校，指导学生晨跑。组织安排好每天各班的体育大课间活动，做到内容、场地、时间、器具、指导力量五落实。努力提高眼保健操、广播操、手语操的质量。加强外体育作业的管理，加强对体育差生的辅导，不断提高他们的体育成绩。（8）负责组织校级的体育各类比赛活动并拟订实施计划和进行小结，定期开展大型体育活动。做好大型集会的队伍纪律组织工作。
（9）负责组织校与校之间的各类体育活动。
（10）保管好体育器材及体育资料。上课或课外锻炼需用器材，应点好数量，使用完，由领器材人整理好，如数放回原处。
1.抓好思想品德教育
对学生进行思想品德教育是班主任工作的重点。加强对学生的思想品德教育，是培养社会主义事业的建设者和接班久的需要。班主任的地位及其所肩负的责任决定了班主任是进行思想品德教育的主力军。小学班主任应站在国家和人民翱益的高度，以对民族未来高度负责的精神，从本班学生的实际出发，通过学生的学习、劳动、游戏、生活等各个方面，运用各种教育途径和方法，系统地、深入细致地抓好思想品德教育工作，为学生一生的思想品德发展打下良好的基础。
2.教育学生掌握好科学文化基础知识
学习是小学生的主要任务。教育学生掌握好科学文化基础知识，提高学习质量是班主任的重要职责。为了使学生学好功课，提高学习质量，班主任要教育学生明确学习目的，提高学习自觉性;端正学习态度，增强学习责任心;激发学习兴趣，调动学习的积极性;培养刻苦学习的意志，养成良好的学习习惯;指导学习方法，交流学习经验，提高文化水平。班主任还要经常与科任教师联系，协调各科任教师之间的关系，共同教好学生。
3.关心学生身体健康
班主任对学生全面负责，不仅要关心学生的思想品德和学习，而且要关心他们的身体健康，指导他们有规律地生活。班主任要指导学生制定一个合理的作息制度，安排好学习、游戏、休息的时间;要组织他们开展体育锻炼，养成每天锻炼一小时的习惯;要教育他们爱清洁、讲卫生，注意保护视力，饮食定时定量，不挑食，从小养成良好的卫生习惯;要与校卫生室配合，进行防病教育和
采取必要的防病措施;在季节变化时，要特别注意学生的身体健康状况。
4.组织和指导学生参加劳动实践
小学生的劳动主要是带有学习性质的劳动，包括自我服务劳动、日常家务劳动、为集体服务劳动、社会公益劳动、手工劳动和工农业生产劳动等。班主任要结合劳动实践对学生进行劳动观点、劳动态度与情感、劳动纪律与安全、劳动知识与技能的教育，培养学生正确的劳动观点、劳动态度、劳动习惯和劳动本领，使学生爱劳动，会劳动，做到自己的事自己做，家里的事帮着做，集体的事抢着做。为了养成学生的劳动习惯，要健全劳动制度，定期进行劳动检查、评比和表扬，使学生看到劳动成果，提高劳动积极性。
5.关心学生课余生活
班主任要关心学生的课余生活。一天中，学生有许多时间是在课外度过的。课内活动易于掌握，而课外活动则较难控制。小学生精力充沛，活泼好动，活
动范围大，内容广.他们对活动往往良莠不分。高年级学生的独立意识增强，好奇好胜，敢冒风险，但他们毕竟经验不足，往往浪费时间和精力。因此，班主任要支持并组织学生开展各种有益的课外活动，丰富学生的课余生活，使小学生把精力用到有益于健康、有益于学习的活动中去。
们提出自己的意见和建议。
6.做好班级的日常管理工作
班主任经常性的管理工作概括起来主要有：
(1)深入班级，了解学生，做好调查研究工作，积累学生思想品德、学习状况、健康状况等方面的情况，有的放矢地做好学生的教育工作。
(2)做好班级工作计划的制定和总结工作，做好学生的品德评定和学籍管理工作。
(3)做好班里的日常工作，如统计学生出勤情况，安排值日，组织早操、课间操、眼保健操，检查各种规章制度
执行情况，对班级日常活动的讲评，审查班级日志，对个别学生的帮助教育等。
(4)处理好班级中的偶发事件。
(5)完成学校布置的各种任务。
7.做好家长工作
班主任要认真了解研究家庭对学生思想意识和身心发展产生的各种影响，争取家庭的配合，形成一体化的教育功能。
班主任在接受新班时，应进行普遍的家访，了解学生及其家庭的基本情况和家庭教育状况，以便有计划有目的地做好家长工作。班主任可以通过经常进行家庭访问、书面联系、定期举行家长座谈会、家长委员会、接待家长来访等方式与家长保持联系，互通情况，听取家长的意见和要求，研究对学生的教育问题，指导家长正确教育子女取得家长对班级工作的支持与配合。
班主任工作的根本职责是管好班级、带好学生、育好人。主要职责：
1、每学期要根据学校工作计划、徳育工作计划和年级管理要求，结合班级实际，制订出班主任工作计划及教育活动计划，有计划地对学生进行政治、思想、道德、纪律、行为习惯、心理素质的教育。
2、关心、爱护学生的身心健康，强化安全教育，形成一个遵守纪律、勤奋好学、团结向上、朝气蓬勃的集体。
3、认真贯彻落实《江苏省中小学管理规范》，教育并督促学生遵守《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，努力实现班级管理目标。
4、经常与科任教师联系、沟通，了解和研究学生的思想、学习状况，激发学习兴趣，培养刻苦学习意志、学习方法，掌握学生的课业负担量。
5、组织、领导班委会、班队会，配合少先队大队辅导员开展丰富多彩的中、小队活动以及社会实践活动。
6、协调各学科教师的教育教学工作，经常与家长及社会各方面取得联系，开好家长会，形成教育教学的合力。
7、抓好学生的常规管理，有效地对学生进行常规训练，培养他们的学习、生活习惯，指导、管理好本班负责的公共场所整洁。注重培养班干部，树立良好的班风、学风，力争成为文明班级，先进班集体。做好学生的品德评定和学籍管理工作。
8、积极组织开展形式多样的活动，组织学生参加体育锻炼，开展课外活动，丰富学生的课余生活。
9、认真如实填写和保管好学生的档案，管理好班级的公物，及时做好各种资料的上报、归档。
10、加强师徳修养，做到教书育人，为人师表，言行一致。要不断提高班级管理能力，每学期应写好班主任工作总结，每学年上交有关徳育的论文或案例一篇，参加评选。
(一) 调查背景
本调查源于我县小学教导主任工作坊的开展。小学教导主任工作坊, 是2013年上海市黄浦区对我们崇明县的一个合作援助项目, 力图通过一年多的岗位培训, 整体提升我县小学教导主任的教学领导力。
为此, 2013年2月, 笔者对全县34个小学教导主任进行了“崇明县小学教导主任岗位实践与专业研修问卷调查”, 旨在全面、客观地了解本县小学教导主任岗位实践与专业研修的现状与需求, 为提高教导主任工作坊研修方案设计的针对性、实效性提供实证依据, 也希冀为相关的教导主任培训与研究提供借鉴, 为区域教育主管部门、学校领导决策和教导主任自主发展提供参考。
(二) 问卷设计
本调查问卷分为二部分。第一部分为“基本信息”调查, 有11个选择题, 包括兼职的其他岗位、年龄、任职年限、职称、骨干级别、学历、任教学科、执教周课时、最能反映学术研究能力的成果、参加教导主任干训次数、参加过的其他教导主任岗位培训的主要类型等。第二部分为“岗位实践与专业 研修”调查, 有19个选择题、2个简答题, 其中一个为多项选择题, 包括角色认知、专业权威、行动变革、岗位挑战、岗位评价等“岗位实践”现状调查, 以及研修需求、研修建议等“专业研修”需求调查。
(三) 数据处理
本次调查采取电子邮箱方式发放、回收问卷, 以实名制形式反馈。调查数据的处理采取SPSS频数统计和多维频数交叉分析。
二、调查结果
(一) 关于“基本信息”
1.中老年教师占主体、新手较多。34个教导主任中40岁以上占了85.3%, 任职3年内占47% (第一年新手23.5%) 。
2.多数已达本科学历、主要是小学高级教师。64.7%为职后本科学历, 94.1%为小学高级教师。
3.多为骨干、主要执教语数英学科。县级骨干占55.9%, 校级骨干8.8%, 执教语数英学科的占了73.5% (其中语文41.2%) 。
4.多兼职其他管理工作、近半数周课时偏多。58.8%的教导同时兼任其他学校管理工作, 最多的兼任了三个。周课时4-6节的44.1%、7-12节为47.1% (其中7-9节为41.2%) 。
5.多数有学术研究成果、语数英学科显著。74.5%的教导, 有承担市县级课题研究、市县级刊物发表论文或市县级评比获奖等最能反映自己学术研究能力的成果, 语数英学科与其他学科呈显著性差异 (P=0.02) 。
6.多数参加过干训、少数参过其他岗位培训。73.5%的教导参加过进修学校干训部组织的教导主任干训, 但只有38.2%参加过教育局组织的市区跟岗培训, 教研室组织的教导主任师徒结对等其他途径的岗位培训。
(二) 关于“岗位实践”现状
1.大多数“角色认知”清晰, 但与实践行为存在较大差距
对于“新课程背景下小学教导主任的角色定位”, 64.7% 选择了“专业领导型领导”, 还有26.5% 选择了“指导型教导”。这说明大多数对教导主任角色有了符合时代需求的新认识和新定位。但对“一年来占据您主要精力的主要工作”, 35.3%感到是“落实教务、考务”, 26.5%为“实施、优化教学管理”, 选择“服务、指导教师教学与改进”“指导教学工作”“组织、指导教研活动”的仅为23.5%。
2.大多数感到有“专业权威”, 但主要集中在教学与常规管理方面
对于“自己最有实践影响力的岗位‘专业权威’”, 较为集中的为“善于深入课堂听课评课指导”“注重经验提炼并在县级以上刊物发表或公开交流”“带头教学创新与研究”“改进与完善教学常规管理制度与机制”, 但有23.5%感到没有“专业权威”。
3“.行动变革”积极, 主要指向于以作业、上课、备课为重点的“教学五环节管理”
对于“在学校教学管理方面改进的主要着力点”, 79.4% 选择了“教学五环节管理”。多维频数交叉分析显示, 有否学术研究成果与“主要着力点”存在显著差异 (P=0.02) , 研究能力强的教导教学管理的方向更清晰。对于“在教学五环节管理上主抓的环节”, 主要是“作业”“上课”“备课”, 分别是29.4%、26.5%、20.6%。对于“在教研管理上主抓的内容”, 最集中的是“提高教研活动有效性”, 占58.8%。这些反映出这样的群体特征:以作业、上课、备课为重点的“教学五环节管理”, 是当前教导主任主要的实践改革园地, 而教研活动有效性成为教研管理的主要切入点。
4.均深感“岗位挑战”, 主要源于岗位生存环境、具体教改问题和专业素养
对于“遇到的最大挑战”, 较为集中的四类选择为:“教学管理和教学双肩挑, 压力大, 教学管理工作受束缚”32.4%, “自身岗位素养较欠缺, 有力不从心之感”23.5%, “管理事务多, 缺乏静心钻研问题解决的时间、精力”“教师主动性不强, 教学执行力不尽如人意”均为14.7%。没有人感到没有最大挑战 (见表1) 。多维频数交叉分析显示, 有否学术研究成果与“最大挑战”存在显著差异 (P=0.013) , 有研究成果的教导感到最大的挑战为“教学管理和学科教学双肩挑, 压力大, 教学管理工作受到束缚”, 而没有研究成果的感到最大挑战为“要解决的学校实践问题较多, 无从着手, 挺迷茫”。
对于“今年最想解决的学校教学管理问题”, 比较集中的选择为:“如何深入推进分层教学, 深化分层作业, 切实减负增效”29.4%, “如何引领课堂教学创新实践与研究, 提升课堂主动有效品质”26.5%, “如何以绿色指标为指导, 全面优化学校教学质量监控体系”“如何激发教师积极性, 提高教学管理工作的有效性”均为14.7% (见表2) 。这些都反映出, 教导主任面临显著的岗位压力, 这些压力源自岗位生存环境, 也来自于新形势下与时俱进的具体教改问题和主动作为意向。
5“.岗位评价”显示低成就感倾向, 但反映出提升自身专业领导力的高位意向
对于“教导主任岗位的感受”, 52.7%认为有成就感, 没有人感到“很有成就感”。对于“当好教导主任最重要的影响因素”, 47.1% 感到是“自身专业领导力”, 23.5%为“学校教师支持”, 20.6%是“获得有效的专业培训与指导”。多维频数交叉分析显示, 有否学术研究成果存在一定差异, 有研究成果的教导主要归因“自身专业领导力”, 而没有研究成果的归因“教师支持”, 反映出研究能力强的教导更注重自我评价与反思。调查表明, 教导主任群体存在低成就感的现象, 而优化岗位感受的主要途径是促进专业领导力提升。
(三) 关于“专业研修”需求
1“.研修态度”绝大多数积极乐意
85.3%乐意参加教导主任工作坊研修活动。
2“.研修效能”主要期望解决问题、提升素养、形成规范
对工作坊实践效能最主要的期望有三个:“引领若干个教学管理共性实践问题的解决”35.3%、“促进教导主任岗位素养的提升”29.4%、“形成若干主题的学校教学管理基本要求与基本规范”20.6%。
3“.研修内容”需求多元但又集中于难点、热点问题解决
对于工作坊研修内容的调查, 是唯一的一个多选题, 要求选择5个。表3显示, 频率前6的为:“教研活动课程化的组织与指导”和“提优补差改进的校本举措”均为67.6%, “绿色指标引领下校本化教学质量监控体系的构建”55.9%, “备课转型的有效管理”和“教研组长团队研修的有效开展”均为41.2%, “形成《关于加强崇明县小学教学常规管理若干建议》”和“教导主任如何提升专业境界”均为38.2%。调查表明, 对于当前岗位实践中难点、亮点问题的解决, 成为最期盼的研修内容。但又不希望以课题研究方式改进, 选择“研究课题的选题与方案设计”的仅5.9%。
4“.研修范式”主要倾向于融多种培训方式的问题解决式研修
对最有帮助的专业培训方式调查, 最为集中的是47.1% 认为“基于问题的系列性主题研修”。对“工作坊活动模式”调查, 73.5%认为是“融专家引领、小组合作、专题讲座、经验共享、项目研究等形式于一体的问题解决式研修”。
5“.讲座指导”最希望区县有声望的教导主任
对“最希望讲座指导的培训人员”, 58.8%希望“区县有声望的教导主任”。
6“.研修安排”望间周一天、灵活分组
85.5%选择“间周一天”的时间安排;至于最好安排周几, 不够集中, 最多的是周五32.4%, 最少的是周一5.9%;对“分班、分组”, 较集中的是“按学校性质”29.4%、“灵活兼顾”29.4%“、按学校地段”23.5%。
7“.开放性需求”强化了关键性的选择性需求
问卷的2个开放性简答题为:对参加本次小学教导主任工作坊, 您有哪些需求?对本次小学教导主任工作坊的有效开展, 您有哪些建议?经梳理发现, 教导主任的个性化需求与建议丰富、多元, 但也很集中, 与选择题“研修需求” (2) 至 (6) 的调查结果呼应, 只是强化了某些意愿、期待, 尤其是以下几点: (1) 指导岗位实际问题的解决, 提升教学、管理、指导、科研、协调等多方面专业素养, 帮助新教导岗位适应。 (2) 培训内容针对性、操作性强。紧密结合实践问题和县工作要求, 少理论而多实践经验吸收, 有主题、系统化, 适当进行理论和热点指导。 (3) 培训形式多样。采取专家引领、经验介绍、案例分析、同伴互助、实地观摩等多种方式, 基于实践问题开展有主题的系列研修。多一些市区优秀教导主任或校长的经验介绍, 多一些研讨互动。充分利用网络通讯加强多向交流。活动内容提前告知。 (4) 能兼顾繁忙的教学和其他工作。培训时间紧凑、集中, 效率高。作业少而精, 注重实践性, 以适当减轻负担。
三、调查启示
(一) 强化“岗位实训”, 提升教导主任教学领导力
1.加强教导主任培训, 创新岗位培训机制。一是创设制度化的教导主任全员岗位实务培训机制, 作为干训以外的业务促进平台。二是将教导主任纳入区域教师教育培训体系, 尝试教导主任培训课程的开发和开设。
2.关注教导主任需求, 做实“教导主任工作坊”等岗位实训活动。 (1) 课程化设计, 聚焦实践问题的解决。应关注“教研活动课程化的组织与指导”“提优补差改进的校本举措”“绿色指标引领下校本化教学质量监控体系的构建”“备课转型的有效管理”“教研组长团队研修的有效开展”“形成教学常 规管理新规范”等难点、亮点问题的解决, 立足课程高度, 整体设计有针对性的主题模块, 彰显非碎片化、长程性培训品质。 (2) 模式化变革, 聚焦整体素养的提升。以教学、管理、指导、协调等综合素养, 以及教研创新、课程开发、项目推进、课题研究等薄弱素养为关注点, 立足“问题解决式”研修模式, 综合采用专家引领、经验介绍、案例分析、小组合作、实地观摩、模块作业等方式, 充分利用好网络平台延伸培训、加强沟通, 有效打造“专业权威”素养。 (3) 人文化组织, 聚焦和谐差异的发展。鉴于教导主任队伍存在中老年多、语数英教师多、兼职其他管理工作多、周课时多等显著特点, 应合理安排培训时间, 合理布置培训作业, 加强培训服务, 避免工学矛盾, 增进人文关怀。关注不同类型学员的差异需求, 加强个别交流、小组互动、机会优先等分层指导, 尤其关注新手, 给予岗位适应或岗位转型的专业支持。
(二) 优化“工作环境”, 激发教导主任岗位成就感
1.适度“减压”, 给其创设践履角色新认知的时空。针对教导主任骨干多、执教语数英学科多、近半数周课时偏多、兼职其他管理工作多等现状, 以及压力大、管理事务多, 缺乏静心钻研问题解决的时间、精力等感触最深的岗位挑战, 学校领导要妥善安排其工作量, 让其有时间进行教导岗位的实践和探索, 促进其向“专业领导者”的角色转型。
2.改造校园文化, 以积极的教师支持激励潜能发挥。调查中反映, 学校教师的主动性、学校教师的支持是影响教导主任岗位挑战、成就感的一个重要因素。校长要注重学校文化建设, 激发教师工作能动性, 让教导主任避免工作协调的过多牵制和压力。
(三) 美化“专业境界”, 增强教导主任创新内驱力
1.增强“以研究赢得引领品质”的理念。调查发现, 对教研创新、课程开发、项目推进等普遍薄弱, 对课题研究培训缺乏需求, 但研究能力强的教导工作目标更集中清晰、更有反思精神。
造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。
一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。
企业经营者的战略伙伴
企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。
人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：
时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。
层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。
职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。
组织变革的先锋官
任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。
此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。
人事策略的实践者和咨询者
人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。
员工利益的代言人
人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。
组织价值的创造者
以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。
在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：
第一步 夯实基础
首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。
第二步 开发激励
首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。
第三步 培养文化
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