学习型企业方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《学习型企业方案》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1篇：学习型企业方案

中国惠普大学:企业全方位学习与咨询解决方案的合作伙伴

扎根中国30年，与中国企业共同成长，成就了中国惠普大学。如今的中国惠普大学，纵深以六大学院为基础专业，专注精耕细作；横向整合六大学院资源，以全方位学习与咨询集成解决方案为补充，为客户提供培训与咨询解决方案。

惠普大学在发展过程中形成了独特的个性，为客户提供独特的价值；每个学院顺应市场发展趋势及客户需求，不断发展、创新，逐渐明确了各自的定位，形成了自己的特色。

惠普商学院：实战实效是不变的坚持

2001年，在北京团结湖湖心岛聚集着一群人—中国惠普有限公司的高管。他们正在策划惠普商学院的第一次公开课。他们的想法简单而清晰—与企业客户一起分享惠普的管理经验，让企业客户与惠普共同成长。在那时，企业管理这个话题还处在莫衷一是的阶段，MBA也不像今天这样普及，所以，惠普商学院的实战派教学理念赢得了大量中国企业的欢迎，也为初创期的惠普商学院明确了发展方向。

实战的课程搭配实战的讲授，才能真正有助于培训实战性的达成。为配合课程的实战化传授，惠普商学院的讲师绝大部分都是惠普的高层管理者和一线经理人，这成为惠普商学院传达实战理念的必要保证和独特优势。这些授课讲师在惠普参与过大量的管理工作，只须对本职工作进行回顾总结，便可将管理实践经验转换成可以传授给企业客户的内容。

经过10几年的发展，惠普商学院已开发出一套体系完整的课程，提供的服务也受到客户的一致好评，并逐步树立起自己的品牌形象。在10多年的历程中，不管从课程的开发、讲师队伍的管理，还是客户的服务水平，惠普商学院都在逐渐走向成熟。在这10几年的发展过程中，惠普商学院发生了巨大的变化，但唯一没有改变的是对“分享成功经验，奉献经典课程”的坚持。这不仅是惠普商学院成立的宗旨，也是惠普公司的核心理念。通过分享，帮助惠普公司的在华重要客户及合作伙伴建立起管理优势；通过分享，提高本土人才竞争力，使其更快地成长，以适应全球一体化的需要。

组织级MBA，领导力智慧升级

惠普商学院在中国市场服务11年，一直秉承“在中国，为中国”的服务理念。在分享“惠普之道”的同时，始终坚持创新，努力与中国客户共同成长。在这一过程中，很多客户提出了它们在人才培养方面存在的问题：企业不惜重金培养管理干部，但他们在完成了常规的MBA学习后，却很难将所学迁移到组织环境中。如何能够使个人学习与组织提升更好地结合，在企业经营管理实践中有明显产出呢？

面对客户提出的问题，惠普商学院会和客户一起想办法，不局限在现有课程和服务范围，而是在全球范围内拓展思路，寻找答案。惠普商学院会汇聚HP内部、行业专家以及组织领域内的专家一起讨论验证，提炼总结解决方法并将其融合到课程研发中，不断补充和更新惠普商学院的课程体系、内容、训练手段、实施方式等等。组织级MBA就是在这样的背景下应运而生的。

惠普商学院提出的组织级MBA是以志同（shared value）、道合（ aligned strategy）、行契（converged behavior）为基本单元，目的在于回应企业在转型变革过程中面对的3个关键挑战：

·如何通过各层级的管理者建立深入人心的企业文化和共同价值观；

·如何规划企业战略以及与其统一的各业务战线的业务战略和支撑部门的支持策略；

·如何形成一套运营管理和执行的工具方法。

它们既是一个统一的整体，又可能在不同企业中有所侧重。惠普商学院会基于诊断，给出针对性的建议。

组织级MBA给企业带来的收益非常明显。成熟的结构化设计可以保证企业管理者建立完整的经营管理理念和方法，针对性的立体学习设计可以解决所学与所用难结合的问题。组织级MBA就是从志同、道合、行契三方面来针对以上三个维度的挑战，帮助企业有效提高管理成熟度。

销售之道，成就卓越销售领导力

惠普的销售体系囊括了B2B、B2C、传统渠道、网络等多种方式，满足5大产品集团，年销售额1270 亿美元，从创业至今，每个季度都能赢利，是一个庞大、丰富、有效的销售体系。那么，这么复杂的体系到底是怎样运营的呢？

很多客户都把销售体系作为自己的核心业务体系，是管理中的重中之重。随着业务扩张、业务复杂度的快速提高，人员规模和管理层级的增多，管理者原有的经验、直觉、精力、体力都面临着严峻的挑战，这对惠普商学院提出了新的需求。学院选择B2B模式的销售管理实践，结合其他全球顶尖实践，组织中国区和亚太区的高级管理人员，共同研发了“销售策略制定”“销售目标与业绩管理”“销售运营管理体系”等全新课程，解决这一难题。

惠普销售之道的独特之处在于：

它跳出传统强化销售技能培训的圈子，强调判断一个销售组织成功与否，一要看是否有清晰的战略，二要看是否有有效的销售运营管理，三要看销售人员的整体作战能力是否很强。惠普销售之道会围绕每个层面逐级深入，同时又互联互锁。

秉承惠普商学院的治学理念—实战实效，要能落地、接地气，所以，惠普商学院的顾问讲师都必须是具有很强实战经验的销售高管或销售运营管理高管，能使学员获得独具特色的教学体验。

课程的设置、上课的顺序都有内在逻辑，带领学员从理论到实践逐渐体会惠普销售之道的精华。

项目是混合式学习设计，由核心课程、大量密集的实战演练和在岗实践组成，非常充分地体现了惠普商学院对“实战实效”的坚定和执着。

企业大学，企业学习的最高形式

企业大学从来都是培训行业的热门话题之一。据统计，世界500强企业中有70%的公司创办了企业大学。随着企业大学受到越来越多国内企业的青睐，惠普商学院基于最佳实践、严谨的流程和与国际接轨的人才管理理念，开发出了一套完整的企业大学运营管理框架，旨在助力中国企业应对人才培养及管理等多方面的挑战。

惠普企业大学解决方案所运用的企业大学管理框架，是以企业岗位的能力素质模型为基础，以业务绩效为目标，通过关键差距分析确认培养重点、目标群体和最适合的培养模式；通过严谨的设计管理流程使培训达到最佳的效果，并采用多种信息化手段使培训管理自动化，将培训过程共享化，随时随地提供培训，从而最有效地使用企业资源。

目前惠普商学院已经为国内多家公司提供过企业大学方面的培训及管理咨询服务，覆盖包括金融、电信、制造、服装等行业在内的很多客户。企业大学作为企业学习的最高形式，能为企业带来更高层次的价值。它不仅能提升组织学习能力，使企业具备持续创新的能力，还能进行系统的知识管理，帮助企业培养关键人才，提升企业核心竞争力，塑造并传播企业文化，完善企业生态建设。

惠普IT管理学院和IT技术学院：培养企业信息人才，赢在移动互联时代

这是一个令传统企业胆寒的时代，这是一个真正的信息时代。

2014年5月22日，京东集团在纳斯达克上市，市值一度突破300亿美元。

2014年5月，阿里IPO估值最高达2500亿美元。

2011—2013年，淘宝“光棍节”的销售额从52亿元，到191亿元，再到350亿元。

微信用户突破1亿，用时433天；2亿，用时172天；3亿，用时120天；4亿，用时105天。

如果说在过去的30年里，信息化是支撑业务发展，那么今天，信息化就是企业的创新引擎。

如果说在工业时代，我们需要的是科学管理人才，那么如今我们需要的是信息人才！今天的企业如果没有信息人才，尤其是没有有竞争力的信息人才，将最终被这个时代遗弃。

惠普大学IT技术学院及IT管理学院伴随中国信息化的发展，见证了中国信息人才培养的30年。

回顾过去—30年信息化人才培养的引领

1985年，惠普IT技术学院成立，在中国的信息化建设期培养了大量的技术人才；

通过近30年的发展，学院自身也从研发惠普技术走向开放、开源技术培训：VMware， Linux， Hadoop等。（如下图所示）

2002年，当中国的信息化走入管理期，惠普IT管理学院成立。学院的特点可以归纳为四个词：国际、实战、全面、创新。

首先说国际。惠普IT管理学院从诞生之日起就注定是一个中立的、国际化的培训机构，背后有10几家的国际标准与最佳实践机构的合作—ISACA、Open Group、EXIN、APMG、CSA、EPI……不仅引入标准和方法，还引入国际专家：学院定期组织国外顶级专家从IT规划、治理、管理、架构等各个领域与中国的CIO和IT精英进行对话。除此之外，学院还输出知识，制定了很多国际标准：IT管理学院有条件和很多客户沟通、交流、分享，对很多话题都有实践和深度思考；对全球标准和实践提供支持，如全球ITIL V3中文版就是由惠普IT管理学院承接和组织的；《中国IT管理十年》也是中国对世界的贡献。

其次说实战。惠普是一家科技服务企业，内部有大量实战讲师资源、实战案例资源，将一线带有温度的实践和思考带给学员，使学院经久不衰。

再次说全面。随着市场的不断深化，如今惠普IT管理学院有10条产品线，近100门课程，几乎涵盖了客户IT部门关心的所有话题。此外，学院也从培训走向教育—2009 年，与中国科学院研究生院联合培养“IT 战略与IT 服务管理”方向研究生。

最后说创新。培训话题一直在创新，学院与时俱进，每年都会引入最新的话题；培训方式也在不断创新，以便把学习与发展领域的最新的人才培养理念应用于IT管理培训，比如行动式学习、电子学习等。以培训形式创新为例，2005年，由于惠普公司赞助了F1，惠普大学便开发了一套赛车游戏，以便更好地讲解面向服务的组织分工与协同配合（如图所示）。此游戏在300天内进行了100场，大获成功。此外还有仿真RPG角色扮演的业务连续性管理课程，使培训实现了从教到练，从一个人练到多个人练的转变。

经过企业证明的方法、精心打造的授权课程、中国惠普的实战讲师，这三点融合在一起，使惠普IT管理学院成为“中国IT管理的黄埔军校”，载誉无数。

·2002年，在《中国计算机报》、赛迪网联合主办，赛迪顾问协办的“2002 中国IT认证与培训满意度调查”中，荣膺六项大奖：最佳客户满意度奖、最佳培训课程设计奖 、最佳行业培训方案奖、最佳IT经理管理培训课程奖、最佳师资管理奖及社会教育杰出贡献奖。

·2003年，荣获中国IT经理培训成就奖。

·2004年，在《计算机世界》举办的“优秀教育品牌”评选活动中荣膺“杰出IT经理管理课程用户推荐奖”。

·2004—2005年，在《电脑报》举办的“优秀教育品牌”评选活动中荣膺“2004—2005年度ITSM认证培训权威奖”。

·2004—2006年，连续三年荣获CCID年度IT培训最高奖项“教育与培训服务满意大奖”。

·2007—2013年，连续荣膺CCW“中国IT管理培训用户满意度第一”大奖。

·2008—2013年，蝉联CCID“IT培训服务满意度”唯一金奖。

拥抱未来—助力传统企业转型移动互联时代

步入移动互联时代，惠普IT管理学院携“信息+管理”的跨界优势整合升级：

2012年，学院推出《5分钟微月刊》，利用碎片时间思考、总结、分享管理智慧。

2012年是惠普IT管理学院成立十周年，为了与过去的传统时代说再见，更好地拥抱移动互联时代，由惠普IT管理学院执行院长陈瑞丹先生主编，学院老师、行业专家、企业CIO利用自己的业务时间，历时半年，完成了一本对行业有纪念意义的图书《见证•思考•超越—中国IT管理十年》。

2013年，学院成立新一代IT管理研究中心，并推出一系列关于移动互联、大数据、云计算等知识的微课堂。

当信息化从企业走向社会，传统企业遇到了史无前例的挑战。这次挑战不是来自企业运营，而是来自时代的变迁。正如海尔集团张瑞敏先生所言：“没有成功的企业，只有时代的企业。”如今是信息时代，所以请企业的培训负责人关注并培养作为企业引擎的群体。

惠普质量管理学院：持续改进，企业追求卓越之道

持续改进的领军人

持续改进作为企业发展经久不衰的话题，一直被人们所追求和崇尚。如何使企业在快速变革的市场环境中立足，如何能够持续不断地前进和发展，是诸多企业必须面对的问题。作为持续改进的领军人和倡导者，惠普质量管理学院运用积累多年的管理经验及精益六西格玛的严谨理论，秉承“持续改进，追求卓越”核心理念，通过分享惠普多年实践经验，助力企业在运营、供应链、质量、营销等方面实现持续发展和突破。

惠普质量管理学院有着实力雄厚的培训以及咨询团队，师资力量来自在国内外优秀企业工作多年、实战经验丰富的讲师和咨询师。其中部分讲师、咨询师来自六西格玛的发源地——原摩托罗拉大学。学院80%以上的咨询师取得了黑带以及黑带大师资质。强大的咨询团队、专业的培训队伍，使企业能够在较短时间内高效实现业务绩效的发展与提升。

与此同时，惠普质量管理学院吸收、沉淀了惠普持续改进的核心理念，并将这种积累多年的先进理念毫无保留地传播给客户、合作伙伴和供应商，帮助成长中的中国企业不断发展壮大。惠普提供的持续改进解决方案如下图所示：

关注客户，体验至上—全面客户体验管理

1.以客户为中心的全面客户体验策略

随着互联网第二波的强劲影响，客户体验对于业务的重要性日益凸显，相信现在没有人会怀疑“以客户为中心”是企业迈向卓越的核心策略。

早在1999年，惠普就前瞻性地推出并实践了全面客户体验管理模式，让客户感受到惠普提供的产品与服务是无缝集成在一起、以客户为中心的。直至今日，惠普以客户为中心的全面客户体验管理模式还在不断完善，形成了从战略、组织、人员，到流程、系统、工具、文化等各方面完整融合的体系架构，将全面客户体验管理有效地融入了企业发展的基础架构，强有力地支撑了业务的发展与对客户的承诺。

“在HP，以客户为中心是我们做任何事情的出发点，这也是我们一直可以做得更好的领域。”（梅格•惠特曼）

2.惠普实现全面客户体验的途径

全面客户体验是一个完整的旅程，包含售前、售中、售后全过程。惠普认为，质量是实现全面客户体验的重要组成部分。客户所体验到的产品与服务质量是质量生命周期中每一阶段共同作用的结果。对于企业客户来说，一个完整的生命周期主要包括6大环节：销售、设计、原料、制造、部署与支持。企业需要追随这一完整生命周期，在每个环节提供高质量的支持，最终形成卓越的全面客户体验。

“在惠普，质量至关重要，并且是每一个人的责任。我们承诺持续改善产品与服务的质量，并通过客户需求的满足与全面质量管理提供超乎寻常的客户体验。”（梅格•惠特曼）

如同全面客户体验的重要性一样，惠普的质量方针亦深入人心，为此，惠普一直采用精益六西格玛方法论对其进行持续改进。惠普学习与发展部门将精益六西格玛课程作为面向全体员工的公开课，建议所有与质量管理、运营优化、服务提升相关的人员均能学会、使用这一对绩效提升卓有帮助的经典方法论，以帮助业务部门解决工作中的实际问题。

3.助力客户，实现卓越体验战略

目前，大部分企业都能够认识到“以客户为中心”的管理战略的重要性，但是，如何将这一战略落地是困扰他们的主要问题。基于惠普全面客户体验管理最佳实践与精益六西格玛方法论，惠普质量管理学院能够帮助企业梳理出实现全面客户体验管理的关键问题，并提供架构、流程、管理及方法论等方面的全面咨询服务，帮助企业树立面向未来的“以客户为中心”的卓越运营之道。

质量无限，精益有道

1.揭开精益六西格玛的面纱

六西格玛最早在1986年由摩托罗拉的一位名叫比尔·斯密斯的工程师提出。如今，六西格玛已经在像通用电气、杜邦、惠普、福特等全球500强企业中，在制造，营销，服务领域被广泛应用。精益六西格玛现在已是一种追求卓越的持续改进的方法。该方法通过严谨科学的方法和手段实现全方位的业务流程改进，将整个持续改进的管理系统从战略的分解到选择正确的项目和团队，培养适合的人才以发挥各方面的潜能改进业务流程和绩效从而达到预期的目标。

2.惠普持续改进精益六西格玛解决方案

精益六西格玛的活动现在已经在全球范围内的不同类型和大小的企业内施行，并且给企业带来了巨大的回报。惠普中国的两个事业部仅仅在一年时间里就节约成本近1亿美元。为此，惠普全球执行委员会批准把精益六西格玛作为持续改进的常用方法论。惠普在持续改进以及精益六西格玛领域提供全面的解决方案，从差距分析、人才培养、项目改进直至企业文化的创新。

不仅如此，惠普质量管理学院能够帮助企业提供系统化的持续改进人才培养解决方案，帮助企业建立全面的人才培养体系，从黄带、绿带、黑带及黑带大师的进阶培养，到涉及制造、市场、研发、工程等各职能领域的专业人才培养，为企业持续改进能力的提升培养坚实后盾。

目前，将以质量管理学院为核心的精益六西格玛作为推动者和引领者，积极地为惠普公司内外部客户提供更加快速、有效、高质量的服务。另外，惠普在精益六西格玛战略发展、方法论、工具创新及项目实施辅导方面也在不断发展、创新，积极倡导和践行惠普的承诺—“在中国，为中国”，与中国企业共同成长。

企业制胜的法宝—供应链管理

1.供应链竞争时代的来临

通用电气前CEO杰克•韦尔奇曾经说过：“如果你在供应链运作上不具备竞争优势，就干脆不要竞争。”英国管理学者克里斯多夫说：“市场上只有供应链而没有企业。21世纪的竞争不是企业和企业之间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。”在21世纪的今天，供应链管理正在以惊人的速度影响着国内外企业之间的竞争和发展。供应链管理，是指企业通过改善上、下游供应链关系，整合和优化供应链中的信息流、物流、资金流，以获得企业的竞争优势。

2.惠普供应链解决方案

惠普质量管理学院将惠普供应链的管理模式加以提炼和深化，形成了以精益六西格玛方法论为工具载体，供应链管理为核心方法的供应链整体解决方案。惠普质量管理学院基于SCOR模型，将先进的供应链管理思想在中国企业进行传播与推广，帮助成长中的中国企业在供应链方面进行提升与发展。

在采购与供应商管理方面，惠普质量管理学院提供一系列采购与供应商管理方面的人才培养方案，包括构建采购人员能力模型、不同层级人员的采购系列课程，涵盖采购、订购、订单实现、供应商开发与管理、潜在供应商的评估、供应商谈判等方面。

与此同时，融合惠普多年采购与供应商管理实践经验，为企业提供战略采购规划、采购绩效评估、采购品分类管理、全生命周期的供应商管理体系、全过程采购管理流程优化以及采购绩效管理的咨询服务。

计划与库存方面。库存管理是企业供应链运作状态的晴雨表。库存的高低直接反映了企业预测与计划的准确性、生产效率、交货周期等问题。一方面，大量的钱躺在仓库中睡大觉，另一方面却常常因缺货、缺料而丢失客户！而供应链管理的发展，向企业库存管理提出更高的要求，需要企业以最低的存货快速响应客户的要求。为解决以上问题，惠普质量管理学院提供全面的计划预测技术和库存管理相关的培训课程，助力企业掌握计划预测与库存技术，为企业提供预测准确性、安全库存、库存管理控制的咨询服务，提高预测准确性，有效降低库存，提升库存管理水平。

从“中国制造”到“中国智造”

1.创新引领未来

“你的企业所从事业务中的绝大多数可以从别人那里得到。只有一个办法可以解决这个问题：在这个世界上做以前还没有看到过的事情。创新，你就可以暂时保持标新立异，保持无与伦比的竞争力。”

—摘自彼得•德鲁克《管理：使命、责任、实务》

创新是企业竞争优势的关键所在。惠普公司一直秉承创新理念，将创新作为企业发展的源动力。创新在企业的血液里，创新是企业的DNA。

2.“中国制造”面临的挑战

中国属于劳动密集型产品生产国，多年来“以量取胜”，大部分产品以代工为主，制造粗糙、档次低、质量次、附加值低。这些无一不与产品的设计创新能力低相关。当前，中国企业处于全球化的十字路口，为了提高国际竞争力，从产品设计、品牌、服务到营销等各方面的软实力都有待提高。要提升这些软实力，必须培养自身的核心竞争力和国际品牌，从“中国制造”向“中国智造”转型。

3.惠普产品创新与研发系列课程

产品竞争力有3个关键要素：以价格取胜，以质量取胜，以品牌取胜。中国企业生产成本低，所以取胜的关键不在价格，而在质量，并以此为前提获得品牌认可和知名度。提升产品设计的质量应被企业广泛关注。

惠普质量管理学院紧紧围绕企业的成长，为企业提供一系列的产品研发和创新的课程。惠普产品研发及设计战略产品：六西格玛设计（DFSS）绿带、六西格玛设计（DFSS）黑带。

所有质量问题中有 70%～80% 与设计有关。

六西格玛设计（DFSS）导入实务课程，是从捕捉客户需求信息到新产品完成设计投入生产的结构化方法论。六西格玛设计从设计开始就努力使新产品或服务的质量水平达到六西格玛及以上水平，创造更新、更好的设计方案，以减少后期检查、测试、返工等消耗，最大限度地满足顾客需求。六西格玛设计是运用于新产品开发过程中推动产品达到突破性表现的方法论，因而特别强调以下几个方面：了解与量化市场需求和客户要求；把顾客需求转化成产品规格；量化可允许的变化性；提出创新的设计解决方案；运用稳健的设计技术。

惠普产品研发及设计工具系列：产品概念设计需求分析、质量功能展开（QFD）、失效模式设计及预防D-FMEA、实验设计（DOE）、可靠性分析、稳健设计、创造性解决问题方法（TRIZ）。

产品研发与设计工具系列

产品概念设计需求分析：介绍VOC（客户的声音）和KJ（亲和图）分析过程。参与者学习访谈客户和收集他们的产品需求。一旦完成数据收集，就利用KJ分析工具进行综合和优先考虑。

质量功能展开（QFD）：将顾客（用户、使用方）对产品的需求进行多层次的演绎分析，并转化为产品的设计要求、零部件特性、工艺要求、生产要求的质量工程工具。QFD提前揭示后续加工过程中存在的问题，采取相应对策，定量地实现顾客需求。

失效模式设计及预防D-FMEA：帮助学员了解实施FMEA的过程，掌握产品特性、过程特性、DFMEA和PFMEA、DFMEA与DVP&R、流程图、控制计划的相互关联，解决产品设计和过程设计可能出现的问题，在产品实现过程的前期确保失效模式得到考虑并实现失效的控制和预防。

实验设计（DOE）：研究如何制定适当的实验方案，对实验数据进行有效的统计分析的数学理论与方法。经证实，节约成本又能改善质量和生产效率的最有效方法就是DOE。试验设计的目的是探究特征、预测，以进一步在节约成本的基础上改善任意系统或制程的表现。

可靠性分析：产品从设计、制造到使用的每一个环节都有可靠性问题。学习和应用可靠性技术对企业的作用有利于提高产品质量，有利于保证高性能的、高精尖的、大规模的复杂产品的可靠性和维修性。

稳健设计：在产品开发设计的最初阶段，通过围绕所设置的目标值选择设计参数，并经过实验最低限度减少变异从而把质量构建到产品中，使所生产的全部产品具有相同的、稳定的质量，极大地减少损失和成本。

创造性解决问题方法（TRIZ）：今天在一些发达国家，技术创新对经济发展的贡献率已达60%～80% ，而TRIZ正是培养创新人才的最好方法。目前众多世界知名企业都已经在研发设计流程中实施TRIZ，以解决每天遭遇的实际问题，帮助企业提高产品研发效率，降低研发成本。

总结沉淀扬帆远航

惠普质量管理学院自成立以来，以其专业的服务能力赢得了业界的高度认可：连续四年被Traningindustry.com网站评为全球20强；“卓越的业绩管理”课程荣膺“2012年中国企业培训百佳精品课程”；多个服务客户被中国质量协会评选为“先进六西格玛推进组织”；辅导或咨询过的项目有许多被中国质量协会评选为“六西格玛优秀项目”。截至目前，质量管理学院培训人数已超过5000人次，服务过制造、航空、金融、医疗、机械、轮胎、电商、零售等多个领域的企业。

今天，惠普质量管理学院以及惠普质量管理的思想正在影响并改变着越来越多的企业。客户的认可是学院不断前行的动力，中国惠普质量管理学院将继续利用专业化的服务、前沿化的理念，用创新以及卓越的惠普管理思想，引领企业在持续改进的探索中不断发展与前行！

惠普网络教育学院：科技创新，引领未来学习

学习模式的发展趋势

随着学习领域的不断发展，“学习型组织”“从培训到学习”以及“终身学习”等观念开始得到传播和认可，培训和学习问题也逐渐受到越来越多的企业的重视。企业对网络学习的定位也从E-Training阶段，即以培训组织者为中心的组织模式，发展到了E-Learning阶段。这一阶段更强调“教学”中的“学”，即以学习者为中心的组织模式。这也是企业建设学习型组织的关键体现。国内企业开始逐步建立完善的企业学习培训管理体系以及配套的组织架构和制度规范，将企业学习与企业人力资本管理紧密联系在一起，并将其上升到公司战略的高度。

就全球学习趋势而言，企业学习培训的主要趋势变化体现在以下五个方面：一是培训的发展与组织的目标更加密切相关；二是非正式学习和体验式学习等非正式学习比重在增加；三是技术的兴起支持了非正式学习和知识交换；四是高质量、高成本的网络培训将被采用快速内容开发支持的自我培训替代；五是学习管理系统将扩展到绩效管理、人才管理，将更加关注员工职业发展规划。总的来说，企业的学习培训逐渐成为一个与企业发展密切相关的系统工程，需要用全新的解决方案来应对。

随着移动互联网的迅猛发展，“移动和社会化学习”这一全新的学习理念和学习方式对传统企业的E-Learning产生了巨大的影响。移动学习不仅是一种趋势，而且是学习方式的一种根本性变革。越来越多的企业在试水移动学习，希望借由移动学习将企业学习推升到一个新的高度。

学习模式发展驱动力

为什么在线教育保持着较高的增长速度，并被企业的教育培训部门、业务部门和IT部门所关注？我们觉得有其内在的发展驱动力。

1.文化、理念与方式变革

企业教育培训理念在不断进行演进变化：从培训到学习、全员学习、终身制学习，从以培训者为中心向以学习者为中心演变，从传统的灌输式培训向学员自主学习演变，从单一的传授方式向多元混合式进行转变……这些变化都在驱使企业学习向互联网文化方向发展。

2.技术变革推动企业学习发展

IT技术的不断发展，为满足企业在学习方面日益提高的需求提供了可能，而且技术本身的发展也在推动着企业学习手段的不断革新。从简单的课件学习、岗位学习地图、培训项目的学习，进一步发展到远程虚拟教室、社会化学习、移动学习等多种方式，突破了时空的限制，企业员工可以随时、随地获取所需要的知识、与他人交流并获得帮助。

3.业务发展对学习管理的要求与推动—从学习到人力资本管理

企业的业务发展对学习培训提出了更高的要求，使之必须向网络学习等新的技术方法和创新的学习模式寻求帮助，要与绩效、人才培养、知识管理有机结合，且要更加快速有效。因此，网络学习系统已经成为企业众多管理系统中的一个有机体，一个不可缺少的部分。同时，网络学习在企业学习中发挥着巨大的作用，显示了强劲的生命力。近期，为了完成一个上线项目的业务及操作培训，网络教育学院利用网络学习系统，每天完成至少2万门次的课程培训，在短短不到一个月的时间内完成了近80万门次的课程培训，相当于10几万人/天、约4000个培训班一个月的培训量。这是传统培训方式无法完成，也无法负担的。

惠普网络学习解决方案

惠普企业学习整体解决方案（以下简称惠普学习解决方案），旨在为大中型企业提供完整的企业学习服务，涵盖整体学习解决方案咨询、系统搭建、内容服务和运维支持服务等。

整体学习解决方案咨询

业务咨询是和企业共同完成企业战略目标识别、业务分析、学习培训体系规划以及企业学习培训需求明确的过程，是实施企业学习系统项目的前提。惠普学习解决方案将业务咨询的成果作为后续工作的输入。

惠普学习解决方案帮助客户推动人力资源管理的变革，提升企业培训至企业人力资本管理（HCM）的高度；根据客户企业实际情况规划相应的企业学习体系，如基于岗位的职业发展学习体系或专业能力培养学习体系等。企业学习体系的设计包括企业学习文化的培育、常态化人才培养体系的搭建（以岗位为核心的任职资格体系、与任职资格相对应的课程体系、与课程体系相适应的师资体系以及与学习过程匹配的考核测评体系等4个体系的建设）和企业知识管理体系的设计等3大要素。

惠普学习解决方案通过提升最终用户体验的方式来诠释企业学习体系，使之具备可操作性。对学员而言，惠普学习解决方案通过提供个性化的学习导航服务，解决个人发展和学习中的“当前处在什么位置，下一步需要做什么，具体该怎么做”等3个核心问题，从而掌握学员学习地图；在学习过程中建立学习社交圈子，利用社会化的手段和方法维持学员参与学习的热情和积极性；在工作中使用工具化了的知识，实现高效实用的绩效支持。对学习组织管理人员而言，惠普学习解决方案提供了直观灵活的可视化报表统计分析工具，帮助他们清晰地把握企业学习培训的组织开展情况。

惠普学习解决方案通过为企业提供企业学习框架，在价值与应用、运营与管理、内容和资源、技术和平台等方面给出具体的实施指导。通过集成成熟产品和服务，辅以专业的定制开发，为企业持续改进学习体系、提升最终用户体验提供强有力的应用支撑能力。

系统搭建

惠普学习解决方案为企业提供支持企业正式学习、非正式学习，以及企业学习文化、学习内容资源管理和运营运维管理的功能包，具体包括：

· 学习门户（包括企业学习门户、个人学习门户、渠道学习门户、管理门户等）；

· 学习（培训）管理：内容管理、知识管理、学习社区、考试测评、学习报表；

· 移动学习；

· 虚拟教室（同步课堂）；

· 课件制作工具；

· 人才管理。

内容建设

惠普学习解决方案整合了惠普教育培训在企业学习培训领域的课件资源，包括丰富的课件资源以及强大的课件研发实力。惠普学习解决方案可提供的专业电子课件包括IT技术与技术管理类、供应链管理核心与基础培训、六西格玛绿带培训、通用基础素质类以及惠普全球英文原版培训课程等海量课件资源。惠普学习解决方案还依托培训课程开发过程与方法（HP BIC方法& ISD方法），为客户提供快速的个性化业务学习课件开发、模拟仿真课件开发等服务。

系统运营与运维

惠普学习解决方案还包含为客户运营维护企业学习系统服务，让企业更加专注于核心业务的发展而无须为专业且烦杂的系统运行及维护工作所困扰。惠普学习解决方案提供的运维支持包括了电话支持、问题跟踪解决、宣传资料制作、数据统计与分析、服务器日常运营监控等。

惠普移动学习，未来学习新型态

近年来，随着智能移动设备的普及、移动通信速率的提升、资费的下调以及手持移动设备的计算性能与存储能力的增强，手机、平板电脑等智能移动终端可以让人们在任何时间、任何地点获取、处理和发送信息，使交流无处不在、信息无处不在。这一点为培训依托移动终端和无线网络开展学习活动，实现终身学习提供了可能。移动学习正是在这种大背景下兴起的一个全新概念。

移动学习时代全面来袭

移动学习是新时代的先锋，它以空前的发展速度、规模和范围将员工与他们所需要的信息和专业技术联通起来。

企业的培训部门需要积极调整方法与观念，使员工的学习能够跟上业务变化的速度。实时、实用、实效是今天衡量一个学习型组织是否具有影响力的关键标准。移动学习正以适应时代发展的特色，为帮助组织实现以上标准扮演着至关重要的角色。

移动学习的特点：实用实效

移动学习可以帮助企业将员工需要学习的东西实时推送到员工的移动终端上，方便员工利用碎片时间主动学习、复习和考试；在工作场所提供便捷的绩效支持。移动学习的特点决定了其独特的优势。

·随时、随地、随需：移动学习的便携性决定了学习者能在任何地点、任何时间，以任何方式学习任何内容。

·简单易用：移动学习采用移动端特性设计的特点，操作简单、人性化、易上手。

·灵活有效：学习者可以充分利用碎片时间，彻底解决工学矛盾，对知识进行日积月累的学习，实现传统学习难以达成的效果。

·促进沟通：移动学习的交互性可以实现信息及时的双向流通，分享最佳实践、求助专家网络、激发学习热情。

移动学习的功能：以学习者为中心

惠普大学顺应移动互联时代的发展，积极地将移动学习技术引入到培训业务当中。

·文化建设：采用惠普移动学习，可以打造企业学习门户，通过价值传递的方式打造企业文化。

·微课学习：根据学习要求和学习任务，完成课程的注册。针对己经自主注册或组织推送的课程进行学习，形式包括文本、图片、音频、视频等，形式灵活，方便移动学习与记忆。

·智能搜索：可以根据搜索关键字智能查询相关课程列表、课程信息、学习状态；查询产品和服务、业务制度、规范和政策、操作类问题的帮助、业务知识/名词术语、常见问题与回答等信息。

·支持问答：通过移动学习提出问题，获得其他学习者或者企业组织专业人员的回答，使移动学习成为移动工具。

·学习O2O：培训班报名、培训班的报到和签到、课堂测验、培训评估与反馈等。

·消息提醒：课程发布信息和订阅信息的推送、必修课程的定期提醒以及自定义提醒。

·内容订阅及收藏：针对特定以及感兴趣的内容进行订阅，并将感兴趣的课程放入个人收藏夹。

惠普服务外包学院：校企深度融合，搭建学校与企业的人才桥梁

从培训到教育，中国惠普大学不仅专注于帮助企业组织及个人提升能力，而且肩负社会责任，一直在校企合作方面进行着探索和实践，力求帮助学校和企业搭建一座校企合作之桥。

企业招人难，学生就业难

10几年来，“企业招人难，学生就业难”已经成为政府、企业、高校、学生乃至整个社会的心头之痛。教育已经不单纯是政府和学校的事，已经变成了民生问题。

扩招之痛：1999年大学扩招之后，大学生毕业后找不到工作的新闻便开始铺天盖地。据人力资源和社会保障部的统计，2005年普通高校毕业人数308万，就业率76%，这意味着有70多万大学毕业生找不到工作。而到了2011年，毕业生人数飙升到660万，就业率70%，也就是说有近200万学生找不到工作。2014年普通高校毕业生人数高达到727万，就业压力可想而知。

课程设置：高校扩招以后，学校培养目标、课程设置与现实严重脱节，尤其是某些专业的课程，课程大纲10几年基本不变。在快速发展的时代，落伍的知识已经无法满足企业的用人需求。现在很多大学在积极探索，与企业和专业的培训机构合作，开发或引入实战性课程，帮助学生提高就业能力，取得了很好的效果。中国惠普大学一直以“国际、全面、实战、创新”而著称，在大学生实训方面，通过“职场能力+技术能力实战”的培养模式培养学生，学生毕业后普遍能胜任1～2年工作要求的岗位，受到学校和用人单位的认可。

校企合作的先行者—惠普大学的校企合作实践

中国惠普大学作为校企合作的先行者，从2008年到现在一直致力于校企合作的实践和探索。通过充分发挥学校和企业的各自优势，中国惠普大学准确把握了企业用人需求，校企双方共同参与、资源共享、优势互补、相互协作，为企业的竞争与发展培养“留得住、用得上”的专业人才，形成“企业用人，学校育才”的大好局面。

1.2008 年，IT5000公益培训项目

2008年，中国惠普大学与西南4所高校合作，针对大四学生进行职业化培训。培训内容包括软技能、IT技术和IT服务管理，教材由中国惠普大学提供。完成培训后，受训大学生被授予“IT外包人才职业素质培训课程认证”证书，并在外包人才招聘选拔中优先录用。

2.2009年，中科院研究生院硕士研究生培养项目

2009年9月12日，中国惠普大学和中科院研究生院联手打造国内首个最高科研及教学机构，与国际著名企业教育机构共同合作培养企业首席信息官（CIO）的项目，诞生了国内首个为IT战略与IT服务管理领域培养中高级人才的计算机技术硕士。

3.2009 年，大学生公益项目

2009年10月16日，在某市政府的支持下，中国惠普大学依托当地软件园对学生的组织力量及教室资源，加上多年外包服务运营经验形成的教学内容及教师资源，启动了“大学生公益培训计划”。培训主要针对即将毕业的计算机相关专业的大学生，以及其他有志于成为IT软件外包服务的人才。针对大学生职业素养不足的现状，培训内容分为品德教育、职业素养、专业管理和技术培训等，对大学生进行短期、集中、有针对性的强化培训，以提高外包企业岗前培训的合格率和大学生在外包企业的就业率。全部教材由惠普大学提供。

4.2011—2012年，人才20000培养项目

中国惠普大学和某省省政府合作，启动“人才20000培养项目”，面向当地8所高等院校，采用中国惠普大学专门设计开发的POL实训平台，对学生进行包括Java开发、测试、IT基础和网络管理等领域的实训。在参加培训的学生中，中国惠普公司选拔了247名学生进入惠普实习，并从中录用了158人正式入职惠普。

高等职业教育改革加速，促进中国应用技术大学发展

包括新建的近700所地方本科院校在内，我国高等院校的目标大都聚焦在学术型研究。而我国一年所需要的学术型人才不过10万人，与每年几百万毕业生的输出形成了巨大的反差。对于企业来讲，它们更需要能解决问题的技术应用型人才。西方发达国家均有较好的教育结构，尤其是大力发展职业教育，重视应用型人才的培养，如德国的职业教育模式就非常值得借鉴。

我国高等职业教育改革经过多年的酝酿和实践，已经进入一个崭新的阶段。2014年3月5日，国务院会议通过了《关于加快发展现代职业教育的决定》。而教育部2014年的工作重点包括：加快现代职业教育体系的建设，创新高校人才培养机制，鼓励社会力量兴办教育等。国务院和教育部也正在大力推进700所地方本科院校向应用技术型大学的转型。惠普大学具有独立的教育合作部，旨在和地方政府和教育部门合作，帮助高等院校顺利转型。

中国惠普大学在国内已经有近30年的专业培训积累，拥有完善的课程体系、专业的课程设计能力、国际化的视角、实战型课程定位和讲师资源，以及对企业用人需求的理解，在校企合作中得到了地方政府和学校的高度认可。中国惠普大学有能力，也有责任在构建校企深度融合的桥梁之中贡献自己的力量。

第2篇：英语扫盲移动学习方案的自我决定学习和教学临场

【摘 要】

本文是一项基于设计的研究的纵向课题报告，该课题旨在研发一种移动学习教育干预。本文汇报了涉及教学临场的研究结果。研究表明，旨在促进正式课堂以外独立、自定进度学习的跨平台“读写能力提升”(Literacy Uplift)方案必须包含教学临场。本研究研发了“读写能力提升”移动App(应用程序)(这是该跨平台方案中心组成部分)的原型并组织读写专家和学习者对其进行评估。质性反馈呈现的主要主题之一显示，必须由学习者自定学习和设计这个方案。这种新观点引发了一些研究问题。本文报告了涉及教学角色和支持的研究发现，即移动学习方案应该融合哪些教学角色和支持以保证独立、自我导向、学习者决定的成人读写学习的发生。本研究采用探究社区模型和教学临场概念以更加深入地考虑研究问题和指导后续研究。至于这个方案应该包括哪些具体功能以及如何把它们无缝融合到方案设计之中，这方面尚需进一步研究。本研究基于加拿大背景，希望能有助于解决加拿大以及全球长期以来所存在的成人文化水平低的问题。

【关键词】 成人扫盲;移动学习;非正式学习;自我决定;探究社区;教学临场

导读：今天还有文盲吗?有人对此可能有所怀疑。但数据显示，目前全球读写不过关的成人数量超过总人口的10%，从2013年到2016年，全球文盲人数有增无减。这是一个我们必须面对并妥善解决的问题。然而，世界发展到今天，诸如我国20世纪50年代那样组织大规模扫盲学习班之类的举措已经不具可行性，而如果对这个问题放任自流，不管是对这些人自己还是他们的家人乃至社会都是百害无一利。

远程、开放、灵活、在线、技术提升或辅助等学习形式已成为正式教育的组成部分或有益补充，迄今绝大多数研究也是以正式教育为背景展开的，当然也有围绕这些学习形式如何促进非正式学习的探索和研究①②③，但相对而言比较匮乏。另一方面，很多技术已经融入普通百姓生活中，我们对这些技术(尤其是包括手机和电脑在内的电子设备)的依赖甚至已经到了痴迷程度。如何进一步发掘它们在提升个人读书识字等文化水平方面的潜在优势，是一个具有重大理论价值和实践意义的课题。

从文献回顾可以看出，过去这些年，国外一些同行一直在探索基于技术手段(包括移动技术)的成人扫盲实践，本文是一个正在进行中的课题——“读写能力提升”课题的部分研究成果。该课题是一个跨机构协作项目，得到加拿大联邦科研资助机构社会科学及人文科学委员会(Social Science and Humanities Council)的资助。本研究发现，成人扫盲移动学习设计必须遵循学习者决定设计原则，但同时又要保证有恰到好处的教学临场。本文主要阐述根据学习者决定原则设计和研发的“读写能力提升”App如何处理学习者决定和教学临场的相互作用。“读写能力提升”App原型包含“语言游戏、教学内容、支持和辅导成分(包括方便学习过程组织以及社会性、情感和认知方面的支持)，学习者和他们的孩子一起参与的活动，社交网络以及跟踪学习表现的工具”，充分考虑不同学习者的需求及其学习和生活环境(详见“目标用户”一节)。

本研究的理论基础包括：①计算机辅助教学(CAI)(特别是扫盲领域计算机辅助教学的研究成果);②作为移动学习分支的移动辅助语言学习(MALL);③自我导向学习和自我决定学习，作者认为成人教育学(andragogy)、自主学习理论(heutagogy)和计算机辅助成人扫盲自我导向学习研究成果(虽然数量很少)可以作为成人扫盲非正式移动学习方案中促学、教学和教学设计的理论基础，因为未见涉及计算机辅助成人掃盲自我决定学习研究;④教学临场，加里森等人的“探究社区”是本研究的一个理论框架，与本文研究问题直接相关的则是其中的“教学临场”理论。

接下来一节是“研究方法和设计”。“读写能力提升”App原型的设计和开发采用基于设计的研究方法。研究发现，这个App原型的设计和开发涉及三个主题和相应的设计原则：①移动性：为移动学习者而设计;②学习者决定：回应学习者诉求;③环境：将环境能供性整合到设计中。本文主要汇报“学习者决定”主题的研究发现和由此引出的研究问题：“‘读写能力提升’移动学习方案应该融合哪些教学角色和支持服务才有利于独立、自我导向、学习者决定的成人扫盲学习?”

如上所述，“研究发现”一节主要呈现“学习者决定”的设计原则。“读写能力提升”课题第一年有三项主要研究成果，本文重点讨论其中之一的部分内容。其他成果已经正式发表或拟另文阐述(包括“成人扫盲移动学习方案，即移动App原型”“扫盲教师专业发展”和相关设计原则中的“移动性”和“背景”两个主题)，因此，本文也对它们做简要介绍，以便读者对第一年的研究成果有较为完整的了解。

“移动性”主题的研究发现表明，学习者应该成为设计的中心，围绕学习者的具体情况(包括自身因素和环境因素)进行设计，这样才能达成“跨越不同设备、各种学习活动、个人和小组交互以及个人空间和共建空间”的无缝学习目标。至于“环境”主题，研究表明，应该“将环境能供性整合到设计中”，根据学习者个人的环境、目标语言技能和能力以及技术条件设计语言任务，充分“利用学习者日常活动和场景这些丰富的语言环境”。“学习者决定”主题体现的则是“与学习者一起设计、为学习者设计和因学习者而设计”，换言之，“学习者既是移动学习的主角，也是移动学习设计的主角”，逐步激发他们的主观能动性和帮助他们从以学习者为中心发展到学习者自我导向，最终实现学习者自我决定的目标。本主题在“选择内容、制订学习计划和学习活动顺序”方面的研究发现也充分体现“学习者决定”这一点：“学习者选择”“学习者控制”“学习者主观能动性”“学习者赋权”“个人化”“个性化”“自我导向学习”“自定进度过程”“学习者灵活性”和“学习者准备程度”乃至“学习者社区”这些编码无不“凸显学习者自主能力的重要性和适应移动学习动态、不断变化的独特环境的必要性”。其他编码则体现“教学临场”的必要性，包括“专家教学设计”“专家促学”“教学内容”(具体指教学和指导、呈现语言概念/语言点、归纳要点、考核、按需提供解释性反馈、更新资源和新闻、技术支持、个性化推荐和选择等)。简而言之，研究表明，这个App应该“能够促成学习者在移动学习空间自主选择、发挥主观能动性和体现灵活性”;这个空间应该通过内置功能和结合学习者社区支持服务扮演“在一旁指导”和“帮助代理”角色，体现教学临场。

上述研究发现表明，成人扫盲学习处于自我导向和自我决定学习之间，佐证了诺尔斯的成人教育学和黑斯和凯尼恩的自主学习理论的观点。但是“教学临场”不可或缺，才能“为学习者提供脚手架式支持、反馈、相关内容和路径选择”。“教学临场”能给学习者一种“安全感”，有利于营造一种信任文化。必须指出，本研究表明，“教学临场”可以通过“在App上嵌入相应内容和支持服务并建设学习者社区”体现，而非一定要有教师参与学习过程。作者据此提出两个有待后续研究的主要问题：①如何把教学临场概念和探究社区框架用于探索成人扫盲非正式移动学习?②移动学习App还需要在哪些方面发挥教师角色才能使移动学习者获得课堂环境下教师所提供的全面学习支持和辅导?

如前所述，围绕远程、开放、灵活、在线、技术提升或辅助学习促进非正式学习发展的研究尚未引起足够重视，然而非正式学习的重要性一点不亚于正式学习，从某种意义上讲，人类发展史就是人类非正式学习的历史。一个人从摇篮到坟墓的历程也是一个非正式学习的过程(当然中间会有一段时间是正式学习与非正式学习并存)。鉴于非正式学习具有渗透式、碎片化、体验式、自我导向式、个性化和按需学习的性质，一些“非主流”学习形式(如移动学习)在非正式学习领域能够发挥更大的促进作用。本研究有坚实的理论基础，研究设计严谨，方法和过程规范，因此具有一定的示范作用，课题成果对第二语言习得和外语学习乃至其他领域非正式学习都富有启发意义和借鉴价值。

本文作者阿格涅茨卡·帕拉拉斯(Agnieszka(Aga)Palalas)博士供职于加拿大阿萨巴斯卡大学远程教育中心，是国际移动学习协会和国际混合式学习协会现任主席，实践经验丰富，研究成果颇丰，在学术界享有较高知名度。2016年12月底，帕拉拉斯博士邀请我为她的新书《混合式语言学习：创新实践的国际视野》撰稿，但由于时间紧迫，加之其他任务缠身，我无法从命。有趣的是，经过几番交流，我反而向她发出稿约，请她为“国际论坛”撰稿，于是半年多之后就有了这篇文章。

衷心感谢帕拉拉斯博士对本刊的支持和信任!(肖俊洪)

引言

全球对切实可行的成人扫盲方案的需求持续上升。目前全世界有7.8亿多低文化水平成人。语言读写不过关的成人人数从2013年的7.75亿增长到2016年的7.81亿(OmundiIndex， 2016)。美国有近3，600万成人缺乏基本读写能力。加拿大16-65岁成人和成人移民中分别有42%和61%读写能力很差(CLLN， 2017; Statistics Canada， 2012)。与此同时，由于有各种困难(包括时间、易及性、社会经济和情感问题等)，符合条件的成人中仅有5%～10%报名参加扫盲学习。

成人文化水平低可能会给他们自己、身边的人乃至整个社会带来广泛影响。数以百万计的成人因为文化水平低，只能有限享受社会提供的各种福利，包括教育、卫生健康和就业，甚至自己和孩子们的安身之所。他们经常找不到工作;他们可能主要依靠政府的服务但得不到足够的财政支持;孩子也无法指望家长帮助他们学习。凡此种种，不一而足。他们因为不能读写、不能完全参与社会活动和经济活动而倍感羞愧。如果能脱盲，他们便能够和其他社会成员一样平等参与社会活动。

“读写能力提升”(Literacy Uplift)课题评估这些成人学习者面临的困难，认为移动学习方案是最合适的教育干预，能够使他们直接在自己的移动设备上学习读写技能，不管他们身在何处。根据初步需求评估和文献回顾，我们提出了一个移动学习App原型，并以此为基础开展这项基于设计的研究 (design-based research， 简称DBR)课题，进一步完善这个移动学习设计。从理论上讲，这个App原型应该包括语言游戏、教学内容、支持和辅导成分(包括方便学习过程组织以及社会性、情感和认知方面的支持)、学习者和他们的孩子一起参与的活动、社交网络，以及跟踪学习表现的工具。这个创新性方案是针对各种学习者和他们不同的学习和生活环境而设计的。这些学习者需要一种跨平台的教育干预，这样他们便可以在合适的时间用自己的手机、笔记本电脑和台式电脑学习。他们不但希望能够在自家使用“读写能力提升”方案，而且也希望能够在各种日常场景和环境下使用(这也意味着由于手机数据流量套餐限制经常不能上线)。换言之，整个方案不能局限于这个移动App，而是必须能提供各种跨平台的支持。图1是“读写能力提升”App原型的一些界面截图，从左至右第一排第一个是一级层次活动1开始界面，然后依次是辨认已掌握单词(读音和词义)、识别同形或同音异义词、字母排序、物业账单(水、电、煤气、电话等)和天气地图(温度)。

为了设计这个综合性教育干預，我们组织专家团队(包括移动学习、成人扫盲、教学设计、移动设计和研发等领域专家)解决涉及移动学习设计问题，课题协作方包括乔治布朗学院(George Brown College)、阿萨巴斯卡大学(Athabasca University)、多伦多英语作为第二语言教学机构[Teaching English as a Second Language (TESL) Toronto]、非营利性慈善机构Literacy Nipissing、AlphaPlus集团和专注于网站和移动App设计的Development Made Simple。这个跨学科研究团队目前已经完成第一年的工作。本课题为期两年，得到社会科学及人文科学委员会(Social Science and Humanities Council)通过合作伙伴发展拨款(Partnership Development Grant)的社区与学院社会创新基金(Community and College Social Innovation Fund)的资助。

本研究的目的之一是传播本课题迭代研究的成果，以便收集学术界和一线教师的反馈和在有需要的情况下帮助研发类似方案。本文是这项基于设计的研究的第三份报告，重点阐述如何在没有教师参与的情况下把教学临场(teaching presence)内容融合到移动学习设计中这个重要问题。质性数据显示，遵循学习者决定(learner-determined)设计原则研发“读写能力提升”App是调查反馈的一个主要主题。调查对象还指出教学临场是成人扫盲移动学习方案成功的关键成分。本文聚焦学习者决定和教学临场的相互作用以及如何把它们结合在一起。

我们首先回顾相关文献，包括用于扫盲的计算机辅助教学(computer-assisted instruction， 简称CAI)、学习者决定教学设计和移动辅助语言学习(mobile-assisted language learning， 简称MALL)。鉴于涉及成人语言读写能力移动学习方案的英文文献极其匮乏，MALL对此类设计会有所帮助。

目标用户

需求分析结果显示，成人扫盲学习者通常很可能没有高级移动设备，上网受到限制，语音和移动流量套餐也受到诸多限制。这些人通常还要应对其他学习困难，比如繁忙而又复杂的生活(比如重返正式教育体系会碰到此类问题)、情感障碍(比如对教育有负面情绪或因为不识字或处于社会经济底层而感到自卑)和各种学习障碍(learning disabilities)。但是他们渴望以平等身份参加社区和社会活动，因此愿意提高自己的读写技能。这就是我们心目中的目标用户，我们目前也正在跟目标用户、他们的教员以及合作伙伴机构合作，继续改进这个扫盲移动方案。

文献回顾

20年前阿斯科夫和比克斯勒(Askov & Bixler， 1998)指出，数字技术能促进以学习者为中心的教学，把教师的角色从直接讲授变成学习促进者，因此能够帮助教师满足各种各样扫盲学习者的需求。扫盲的本质因信息通信技术而发生变化(Leu， Kinzer， Coiro， & Cammack， 2004)，不管是教师还是学生，都必须掌握新文化技能才能在今天的世界上称得上是有文化的人。一定水平的数字素养，包括移动技术技能(这点对于我们的目标用户而言尤为如此)是正式和非正式成人扫盲学习的关键成分，也是本移动学习方案的基础。移动技术能够使学习跨越时空，且不受面授教师“控制”。学习者能够尝试独立学习，得益于不受时间和地点限制的教学。移动学习进一步提高计算机辅助扫盲学习的灵活性，即不再局限于面授教学。

用于扫盲的计算机辅助教学(CAI)

阿斯科夫和比克斯勒(Askov & Bixler， 1998)讨论了各种CAI方案以及它们如何通过设计旨在满足不同学习者具体学习需求的模块来向他们提供自定进度(self-paced)的教学。他们强调指出，即使借助技术手段传送教学，学习者仍然需要教师帮助。哪怕是学习者驱动的学习，教师作为促进者的角色依然不可或缺。鲍尔(Ball， 2011)指出，绝大多数语言教师不愿意采用以学习者为中心的计算机辅助教学方法。虽然这种观点似乎是目前大多数扫盲研究文献的主流看法，但是使用技术(包括在线工具)扩大成人扫盲教育机会、提升教育质量的必要性与日俱增(Ball， 2011; McCain， 2009; Pinto， 2014)。在美国，如同世界其他地方一样，由于成人扫盲学习支持需求如此之大，只有借助数字技术才能满足这种需求，因此技术被看作扫盲方案的关键(Silver-Pacuilla， 2008)。西尔弗-帕崔拉(Silver-Pacuilla， 2008)在美国、英国和澳大利亚开展大规模成人扫盲研究，分析计算机技术对低文化水平成人的可及性以及这些技术对提高读写技能的作用，并指出低文化水平学习者比文化水平较高的学习者更有可能利用在线学习机会。该研究认为在线学习吸引学习者，促进自定进度学习，而低文化水平学习者积极参加正式教育系统以外的学习。“成人广泛参与各种非正式学习活动”(Silver-Pacuilla， 2008， p. 10)，这些活动主要与就业、社区志愿者工作、家务和其他兴趣爱好有关。简而言之，他们希望通过学习掌握相关技能，提高工作表现，增加就业机会。很多研究显示，包含CAI方法和数字素养成分的成人基础教育有助于通过各种方法(包括学习者独立学习)促进学习目标的达成。

在提高阅读理解方面，研究者(Ball， 2011; Kruidenier， 2002)一般都认为CAI教学与非计算机教学同样有效。西尔弗-帕崔拉(Silver-Pacuilla， 2008)认为，如果成人学习者把基于计算机或在线材料作为扫盲学习的补充材料使用，这能提升他们的整体文化水平，促进语言习得。其他很多研究也得出CAI扫盲教学有效性的结论(Digby & Bey， 2014; Kambouri， Mellar， & Logan， 2006; Long， Kennell， Moriarty， & Sturm， 2003; Mellar et al.， 2007; Silver-Pacuilla， 2006， 2007， 2008; Munteanu， et al.， 2014)。必须指出，研究还发现，用于成人扫盲的新技术有助于缓解学习者的孤独感，能促进交流，方便学习者获取信息，使学习者更加容易获得优质材料以及便于提供各种文本处理工具和格式(Silver-Pacuilla， 2008)。

加拿大一項旨在为低文化水平成人学习者设计移动App的探索性研究表明，有很多理由要求把技术融合到成人基础教育计划中(Munteanu， et al.， 2014)。该研究的一个目标是鼓励学习者在正式学习环境外使用移动设备获取扫盲资源，提高他们的独立学习能力。数字技术、移动工具和学习方案能使这些学习者更加容易随时查生词和拼写，有助于他们提高信心，更有独立感。

移动技术把易得性提升到一个更高层次，实现学习民主化，因为移动技术能够延伸到地球最遥远的角落，向人们提供“建立在个人、职业、文化、经济、社会和城市进步基础上的个体和集体的转型变革”(Palalas， 2017)。迪格比和贝伊(Digby & Bey， 2014)建议开发水平相当、能够通过学习者的移动设备学习的移动学习方案，提高成人文化水平。詹姆斯(James， 2016)的研究则涉及如何使用移动电话和基本短信功能给利比亚低收入阶层学习者赋权，研究对象对移动学习基本上都持肯定态度。综上所述，移动学习把CAI提到一个新水平。

移动辅助语言学习(MALL)

MALL的研究可以在很大程度上指导移动成人扫盲方案建设。MALL是继计算机辅助语言学习(CALL)之后第二语言和外语学习的新阶段，也是移动学习的分支。MALL利用移动数字技术和丰富的语言环境，创新“无拘无束”的语言学习方法，以满足21世纪学习者的需求和偏好(Palalas， 2016)。MALL利用计算机辅助教学(CAI)App增强移动性和灵活性特点，这种学习“可以是即兴的、个人性质的、非正式的、便携式的、泛在性的(不分地点)和渗透性的(与日常活动融为一体，因此几乎觉察不出来)”(Kukulska-Hulme， 2005， p. 2)。它把学习活动无缝连接在一起并融合到学习者繁忙的日程中。学习者既可以在自己的空间完成个人活动，如果他们已经做好准备，也能够与他人交互，因此把学习延伸到传统学习空间以外。学习者使用自己的移动设备还能更好地与他人交流，获取资源，开展活动，接触语言范例，获得其他学习支持服务，从而使学习变得有意义。这种学习者跨环境移动性(Kukulska-Hulme， et al.， 2011)一旦与上述移动设备的优势结合在一起，便形成移动语言学习的核心内容(Palalas， 2016， p. Ⅴ)。

全球各地(包括在扫盲对象中)移动设备越来越唾手可得，势不可挡，而诸如位置识别、社交网络、音视频功能和App这些移动工具，如果有效利用，毫无疑问会丰富学习体验。有研究者(Viberg & Gr?nlund ， 2013; Burston， 2016)对MALL的实施研究进行元分析，认为“MALL已具备从外语教学边缘进入核心的必要技术基础，以及专门教学法知识和技能”(Burston， 2016， p. 3)，既能补充正式课堂学习，也可以作为一种非正式学习。由于正式研究难以接触到非正式学习活动，相关文献甚是缺乏，但混合式语言学习环境下的研究的确表明，可以在MALL环境下成功开展自我导向学习(self-directed learning)。

移动语言学习文献涉及各种学习理论和教学法(Burston， 2016; Kukulska-Hulme & Shield， 2008; Palalas， 2016; Pegrum， 2014; Viberg & Gr?nlund， 2013)，尤其是积极学习、情景学习、以学习者为中心的方法和建构主义范式。移动学习者有更多学习机会，分享学习内容和过程控制权，因此他们可能必须具备更高层次的自我调节能力;自我调节不但能给学习者更多选择，而且还包括制定目标、自我监控、自我评价、协调各种智力活动、提高自我效能和求助等(Schunk， 2012)。移动学习有助于(用个性化设备)进行针对学习者特点、需求和习惯而设计的个性化学习，但是学习者仍然需要教师指导(或类似的支持服务)，引导他们学习相关内容并根据自己的需求和学习路径采取最佳学习策略(Palalas & Hoven， 2016)。

学习者把自己的移动设备看作一种个人技术。事实上他们认为可以把移动电话用于接收与学习相关的提醒、通知和私人信息(Palalas， 2016; Palalas & Hoven， 2016)。移动设备功能和外观的个性化有助于消除他们对技术的陌生感，因此他们可以使用自己熟悉而又简单且功能清晰的设备与人交流(Fuegen， 2012)。这样一来，学习者可能对学习内容和过程(包括动力、投入和自我导向)更有主人翁意识。此外，把MALL以学习者为中心和个性化结合在一起还可能提高学习体验的现实意义和真实性，进一步鼓励自我导向学习。这种控制权转移是否意味着擅长优化学习过程的专家(教师)变成多余的了?研究发现，即使是精心设计、能激发学习动力的App也常常需要教师(或类似教师的人)的示范和指导，既激发学习动力，也提供脚手架式的支持(Botero & Questier， 2016)。这些功能一定要通过教师完成吗?下一小节将回顾自我导向和自我决定(self-determined)学习方面的研究。

从自我导向到自我决定学习

如上所述，新兴移动技术能促进学习者投入和赋权。移动技术越来越普遍，信息获取越来越便捷，这些都有助于促使从由教师指导向学习者导向，甚至是学习者决定的学习范式转变。问题是本研究中调查对象所建议的学习者决定设计是否适合“读写能力提升”计划?学习者是否能够最大限度地利用移动学习优势?我们首先归纳两种成人学习理论——成人教育学(andragogy)和自主学习理论(heutagogy)，它们是我们讨论的理论基础，然后简要回顾成人扫盲文献。

在诺尔斯(Knowles， 1973)看来，成人教育学不同于一般教学法(pedagogy)，他认为后者是一种教师指导的内容传输模式，强调必须教授什么内容，而成人教育学是过程驱动的，强调如何帮助学习者掌握知识和技能，在此过程中，教师的支持逐渐减少，学习者的自我导向程度逐渐提高。他把成人教育学定义为“帮助成人学习的艺术和科学”(Knowles， 1980， p. 43)。教师扮演促进者和支持者角色(Holmes & Abington-Cooper， 2000; Knowles， 1980)。他对成人学习者的概念建立在六个假设之上(Knowles， 1980， 1989)：①他们在开始学习之前必须知道学习目的是什么;②他们有独立的自我概念，能够进行自我导向学习;③他们积累了应该得到承认的生活经验;④他们的学习准备程度跟他们为了应对生活环境而必须掌握的知识有关;⑤他们以问题为中心，喜欢马上应用新知识;⑥他们的学习动力来自(相对于外部而言的)自身因素。

自主学习理论是成人教育学和自我导向学习的延伸(Hase & Kenyon， 2001)，黑斯和凱尼恩(Hase & Kenyon， 2001)把它定义为“关于自我决定学习的研究”。诺尔斯(Knowles， 1970， p. 7)把自我导向学习看作“不管有没有得到他人帮助，个体主动诊断自己的学习需求，制定学习目标，寻找学习必需的人力资源和材料，选择和采用学习策略以及评价学习结果的过程”。但是，自主学习理论下的学习“不是线性的，也不一定是有计划的”( Hase & Kenyon， 2001)。沃克(Wark， n. d.)恰当地认为这种学习方法基于三个信念：①认知具有内在性;②学习的关键是认知，而非感官刺激;③学习者控制自己的学习能力(Hase & Kenyon， 2013)。沃克还进一步指出，学习过程、时间和结果应该适合具体学习需求和环境。学习者控制自己的学习并承担起责任，而教育者则扮演临时促进者角色，与学习者建立动态关系。布拉施克和黑斯(Blaschke & Hase， 2016， p. 26)认为，自主学习理论下的自我决定学习得益于“德西和瑞恩(Deci & Ryan， 2002)的学习者动力和自主能力的自我决定理论”，换言之，学习者的内在动力至关重要，因此必须在如何发挥学习者的主观能动性、动力和自我导向这些方面的优势上进行精心设计。

已发表的研究文献中很少涉及计算机辅助成人扫盲的独立自我导向学习，至于自我决定学习，本研究文献回顾表明，根本没有此类研究。自我导向和主动学习常常被看作成功成人扫盲CAI的标志(Silver-Pacuilla， 2008)，但是研究结果表明，学习者必须为自我导向学习做好准备。西尔弗-帕崔拉(Silver-Pacuilla， 2008)对国际上一些大型研究的结果进行归纳，认为扫盲学习者在CAI环境下必须具备一些技能、知识和学习倾向。这些都是必须教授给学习者的，比如(在混合式学习环境下)由面授教师负责或把相关培训活动融入CAI软件。

在“没有教师”(teacher-less)的CAI或MALL学习设计中如何融合学习支持和辅导机制?这个问题几乎无人问津。研究者(Askov & Bixler， 1998， p. 185)认为“优质扫盲教学，有时也被称为以学习者为中心的教学，重点在学习者想学什么、需要学什么，而不是按照预先制定的通用课程组织教学”。他们强调优质成人扫盲教学对学习者而言应该是有意义且与他们的目标相关的，建立在他们个人的先前知识和生活经验之上。终身学习者非常重视自我导向技能，可以通过帮助他们利用在线(或移动)的独立学习环境掌握这些技能。有研究表明，积极利用这些环境能提高与成功的自我导向学习相关的技能，而学习者学习CAI资源和完成CAI活动则受到兴趣和内容驱动，即“内容相关、可理解且导航清晰”(Silver-Pacuilla， 2008， p.15)。

必须强调的是，虽然自定进度的技术辅助学习受到低文化水平学习者青睐，但是他们在独立在线学习过程中仍然会寻求指导。他们当中很多人能够独立进行非正式学习，但低文化水平成人似乎需要某种类似于面授互动和个性化指导的成分。所有人一成不变地按照相同进度学习相同知识或技能之举可能不适合这些学习者，因为他们起点不同，需求不同，动机不同。学习者必须能够控制自己的进度，决定何时完成哪些活动(Digby & Bey， 2014)。

综上所述，在CAI环境下学习者不用担心会受到批评和威胁，感到自在，因此能提高独立自主能力和灵活性，更好地保护隐私。学习支持和“在一旁指导”(guide-on-a-side)显得更为重要。遗憾的是，常常由于设计不当，成人扫盲学习者独立参加在线(或移动)活动时碰到很大障碍(Silver-Pacuilla， 2008; Smythe， 2012; Warschauer & Liaw， 2010)。如何通过设计平衡技能、支持服务和自我导向或甚至是自我决定学习之间的关系，仍然有待进一步研究。本研究探索其中一个方面，即成人扫盲非正式移动学习独立运作方案的促学、教学和教学设计。

教学临场

探究社区(Community of Inquiry)模型是加里森等人提出来的(Garrison， Anderson & Archer， 2001)并已经在在线学习和近年移动学习研究中得到验证(Cleveland-Innes， Ally， Wark， & Fung， 2013; Kovalik & Hosler， 2010)。探究社区框架是一个过程导向的理论模型，可用于研究和改进在线学习和在线教学及设计(Garrison， et al.， 2000， 2001; Garrison & Arbaugh， 2007)。根据该理论，有效的在线学习必须发展一个社区(Rovai， 2002; Shea， 2006)。这个在线社区是由探究社区模型三个核心成分相互作用而形成的，即教学临场、社交临场和认知临场。它通过个人和协作学习活动开展有意义探究和深度学习以建构新知识(Shea & Bidjerano， 2009)。加里森(Garrison， 2003)在一篇有深远影响的文章中强调协作和建立联系的重要性，因为学习通过交互发生，协作和联系是异步在线学习成功与否的关键。“通过协作和反思性交流有可能形成真正的探究社区。目标是在一个相互依赖、协作性的探究社区中培养独立思考者”(Garrison， 2003)。探究社区模型还提出用于界定、识别和衡量教学临场、社交临场和认知临场的范畴和指标。

研究方法与设计

本研究采用基于设计的研究方法，旨在设计一项教育干预(“读写能力提升”方案)和制定相应的教学设计框架(即设计原则和准则)，而基于设计的研究方法已被多次证明适合这种研究(Anderson & Shattuck， 2012; Barab & Squire， 2004; Easterday， Rees Lewis， & Gerber， 2016; McKenney & Reeves， 2013; Palalas et al.， 2015; Plomp， 2009; Reeves， 2006)。这种体现干预主义的研究方法根据现实生活中教育环境下调查对象提供的反馈和证据(重新)设计作品和修改理论，从而达成提高学习效果的目的。这种方法实用，具有干预性和迭代性，过程和理论并重，以理论和实践为基础。

研究问题

“读写能力提升”基于设计的研究有两个主要研究问题：第一，哪些设计原则和准则最能促进成人掌握英语读写技能?第二，为成人扫盲学习者量身定制的移动学习App如何体现这些原则和准则?

由于基于设计的研究有多阶段和迭代的特点，因此不同阶段会产生补充研究问题。本文涉及的研究问题针对课题研究第一年收集的质性数据。数据分析显示有三个主要主题，其中一个主题是学习者决定的设计，据此我们增加一个研究问题：“读写能力提升”移动学习方案应该融合哪些教学角色和支持服务才有利于独立、自我导向、学习者决定的成人扫盲学习?

研究设计

根据班南(Bannan， 2009)的一体化学习设计框架(Integrative Learning Design Framework)，我们这个混合方法研究包括三个并存阶段：有目的的探索(informed exploration)、生成(原型)和评价(见图2)。三个阶段相互交叉相互促进。有目的的探索和评价阶段收集的质性和量化数据能够给生成阶段移动学习干预原型的设计和研发提供反馈。数据收集和分析的多次迭代则有助于了解成功移动學习设计的主要特点并把每一次结果提供给反馈环(feedback loop)。

有目的的探索阶段包括需求分析、文献回顾、相似的设计调查以及其他数据收集和对扫盲学习者、教师和国际知名移动学习专家和开发人员(n=11)进行半结构性访谈，形成指导App原型第一版设计和研发的理论构念。

生成(原型)是最引人注目的阶段。在此过程中，跟我们合作的Development Made Simple专业程序员和乔治布朗学院科学和通信技术课题的教授和学生提出设计的多个新版本，并不断完善。通过有目的的探索和不断对变化中的设计理念进行评估，我们研发了这个扫盲教育干预的第一版原型。

测试和评估在评价阶段开展。第一年研究所提出的原型以焦点小组方式进行评估，共有三个小组参加，一个扫盲学习者小组(n=3)和两个扫盲专家小组(包括教师和教学设计人员，n=34)。这些人在焦点小组活动中第一次了解到本研究、其他扫盲App和“读写能力提升”App的情况，然后亲自使用这个原型，历时约45分钟，随后对其设计、学习体验以及成功的成人扫盲移动学习App应该具备哪些功能和特点等方面给出反馈意见。我们首先鼓励他们在没有任何顾虑的情况下使用这个App，如有必要，作为观察者的研究人员会提供帮助。我们通过四种相互关联的方法收集反馈：①研究者观察调查对象使用App的情况;②调查对象用有声思维方法评价自己的使用体验;③实验结束后根据研究问题开展头脑风暴和小组讨论;④调查对象集中在一起讨论各小组的发现。研究者给调查对象提示并积极地针对他们的体验、意图和期望进行个别和集体提问。

研究者的观察和反思笔记也是一种数据来源。到目前为止我们仅收集质性数据。在对目前的原型重新设计之后，今后的评价会扩大焦点小组数量和访谈次数，要求调查对象完成测试前调查，并在两到三周之后完成测试后调查。所有调查对象都是经过成人扫盲合作机构的立意抽样(purposive sampling)而确定的。我们用NVivo分析软件对这些质性数据进行编码和再编码，归纳其主题。我们根据研究问题采用重复主题分析法给词组和句子分配编码(开放式编码和原生代码方法并用)。

局限

基于设计的研究本身有一些因素可能影响研究进度、沟通和计划，包括多方法研究循环和多位研究对象对研究的严谨性、时间以及与不断调整的课题计划保持一致等带来的挑战。必须有一个稳健的概念框架才能确保本研究不偏离目标和跟上发展。对于课题所有合作伙伴而言，纵向研究的时间跨度和时间投入也带来压力，有时不同学科背景的研究者不容易沟通和达成共识，因此需要严格而又灵活的反馈和沟通方法。针对这些局限，我们已经为第二年的研究制定了新策略，使之既能指明方向又能灵活应对基于设计的研究的动态性。

研究发现

“读写能力提升”课题第一年的研究成果包括：①成人扫盲移动学习方案，即移动App原型;②相应的设计原则;③扫盲教师专业发展。本文重点汇报其中一条设计原则，即“学习者决定”的设计原则，其他方面的研究发现只做简要介绍。

教育干预：成人扫盲移动学习方案

“读写能力提升”课题的目的是帮助成人第一和第二语言学习者掌握英语读写技能。通过对有效移动学习设计特点的多循环研究，我们研发了一个App原型，这是整个方案的核心成分。“读写能力提升”方案首先是为了促进他们对声音—符号关系的理解，提高阅读日常词汇能力，掌握基本印刷和打字技能，继而提高他们在文字数字感性知识、辨词、词汇知识、句子处理和段落流畅等方面的水平，根据学习者和专家对这种学习体验的评价和他们对英语读写技能提高的感知，对这个教育干预的结果进行评估。

这项干预专门用于学习者自己的移动设备，供他们在校外现实世界随时使用。本研究主要以目前语言学习教学法为理论基础，“主要是具有社会建构主义性质”的教学法(Hoven， 2007， p. 1)，笔者提出的“生态建构主义框架”(Ecological Constructivist framework)(Palalas， 2012)正是源于社會建构主义理论。我们的目标是制定一个跨平台方案，而这个移动App便是其中心成分，它包含需要背诵和操练的语言游戏这些行为主义成分。虽然这些语言游戏被当作形成性考核点使用，融合在游戏中的反馈和指导为学习者搭建脚手架和提供教学内容。由此可见，“读写能力提升”方案的设计、制定和试用都是以建构主义、生态观和行为主义为理论基础的。

扫盲教师的专业发展

参加调查的教师在贡献自己专业意见的同时，也能够丰富自己在以下方面的知识：移动教育技术、如何将这种技术用于扫盲学习，以及教学法和技术在实践中的相互影响。焦点小组活动前的工作坊也能促进他们对成人扫盲移动学习实际应用的理解和意识。

设计原则

我们分析了质性数据并提炼出一系列设计原则和相应准则。根据编码出现频次，以下三个主题和相关设计原则位居榜首：移动性，为移动学习者而设计;学习者决定，回应学习者诉求;环境，将环境能供性整合到设计中。

本研究所归纳的设计原则体现了有效“读写能力提升”干预的基本教学成分，包括内容、程序、环境和参与者。我们根据这些原则创建了一个可用于指导今后类似设计、有助于更好地理解移动辅助扫盲学习实践的框架(详见Palalas & Wark， in press)。如上所述，本文主要报告“学习者决定”主题和原则，对于其他两个主题仅做简要介绍。

1. 移动性

“移动性”指的是必须使这个方案的设计能够反映和方便学习者的移动性。与移动技术相比，调查对象更重视学习者移动性。他们认为，随着移动生活方式日趋流行，学习者移动性涉及技术、教育环境和背景以及个人需求、习惯和困难(包括生活条件)等方面的灵活性和选择。我们的设计应该反映学习者位置、在运动状态下使用移动设备、在需要的时候能用上合适设备、对移动设备有认同感和设备功能等方面情况(Gualtieri， 2011)，同时考虑现实世界、时间、交互、教学法和技术等移动学习维度的相互影响(Palalas， 2013)。这个主题的设计原则是“为移动学习者而设计”，学习者成为设计的中心，以实现无缝学习，即跨越不同设备、各种学习活动、个人和小组交互，以及个人空间和共建空间的学习。

2. 环境

在移动学习开展初期，环境已经被看作“移动学习的一个中心构念”(Sharples， et al.， 2009， p. 236)，本研究的发现表明，它是第三重要主题，强调真实(物理和虚拟)场景和环境的能供性。有研究者认为，个人能够从对环境能供性的感知、理解、反应和行动中学到知识，也能以相互依赖、共同建构的方式(即在与他人交互的过程中)与他人一起感知、理解、反应和行动，并从中学到知识(Hoven & Palalas， 2016， pp. 126-127)。这个主题的设计原则是“将环境能供性整合到设计中”，鼓励能提供及时反馈的环境感知情景语言活动，促进对文本信息的意义建构和理解。这种交互受到学习者环境的动态影响，应该通过嵌入设计中的移动学习脚手架式辅导予以调节。此外，环境可以成为现实生活语言任务以及探究和发现实践活动的源泉(比如可以在故事中采用相机拍摄的文本作品)。由此可见，根据学习者个人的环境、目标语言技能和能力(要发挥现有优势，比如听力的优势)以及学习者的技术条件，设计语言任务是非常重要的。最后，学习活动的选择不应该受制于时间和地点，而是应该包括时间和地点灵活的学习活动。一言以蔽之，移动学习能够利用学习者日常活动和场景这些丰富的语言环境。

3. 学习者决定

“学习者决定”是关键主题，与之相应的原则是“回应学习者的诉求”。一位参加调查的教师说：“你不应该问我。行与不行要问学生。”——这句话很好地概括了调查对象的反馈意见。数据显示，“问学生，听取学生的意见，回应学生的需要、要求和兴趣”贯穿于所有数据中，可以归纳为“与学习者一起设计、为学习者设计和因学习者而设计”(Palalas， Wark， & Pawluk， 2017)。研究发现，学习者既是移动学习的主角，也是移动学习设计的主角。调查对象从三个角度描述了学习者角色，这三个角度形成学习者主观能动性和控制权的渐变过程：①以学习者为中心，教师或专家设计的App确定和评估学习者的需求和目标并提供个性化指导;②学习者导向，学习者控制学习环境和教师的某些方面或App的具体功能，换言之，控制学习过程、任务和考核;③学习者决定，学习者负责学习任务、过程和环境方面的重要决定。“学习者动力”“情感障碍”和“教学临场”是“学习者决定”主题三个出现频率最高的次主题。

至于选择内容、制订学习计划和学习活动顺序，这些方面最常见的编码是：学习者选择、学习者控制、学习者主观能动性、学习者赋权、个人化、个性化、自我导向学习和自定进度过程。在设计中支持这些活动的例子包括允许学习者决定自己的学习路径、学习起点、如何进行以及每一项活动或考核的重复次数等。另外两个常见编码是“学习者灵活性”和“学习者准备程度”，主要涉及学习时间、时长、地点、内容和目的。此外，他们还强调“在准备好之后”(用一个调查对象的原话)要以社区成员身份参加学习(编码：学习者社区)，这是激励学习者继续使用App的有效方法。学习者社区也被认为是提供社交、认知和教学支持的途径。下文将结合“教学临场”这个概念，把探究社区模式(Garrison， Anderson， & Archer， 2001)作为讨论研究结果的框架。

必须指出，这些编码也出现在讨论教师角色的反馈中。涉及教师临场的反馈意见均提到学习者决定和选择的意义。考虑到这个App用于独立学习的特点，这些研究发现凸显学习者自主能力的重要性和适应移动学习者动态、不断变化的独特环境的必要性。其他常见编码包括：专家教学设计(主要次编码有：有效内容、推荐时间表、推荐目标和对象)、专家促学(次编码：反馈、动力、主持在线或App讨论)、教学内容(次编码：教学和指导、呈现语言概念/語言点、归纳要点、考核、按需提供解释性反馈、更新资源和新闻、技术支持、个性化推荐和选择)。其中，反馈是最常见的编码，很多人认为这对学习过程和学习成果至关重要。

虽然这个App由专家设计并有“内置教员”(built-in instructor)，调查对象仍然提出一些如何更利于“学习者决定”的实际建议，包括允许学习者自己判断学习层次和文化背景，根据个人兴趣和文化背景选择故事和游戏，以及使用内置学习者分析工具跟踪自己的进步。虽然这个App的稳健教学法框架是由专家设计的，它应该采用自适应学习方法，使学习者能够决定自己的学习路径、活动顺序、重复次数和活动取舍。这个App应该能够量身定制发给学习者的鼓励性留言、建议和提醒信息。调查对象还建议提供优质反馈，发挥脚手架作用，指导学习，给出建议和多种选择。反馈必须能够清楚地解释概念，帮助学习者克服困难，继续沿着个人学习路径走下去。简而言之，这个App应该能够促成学习者在移动学习空间自主选择、发挥主观能动性和体现灵活性;这个空间是专家针对多样化学习者采用自适应学习和学习分析技术设计的，通过内置功能和结合学习者社区支持服务内容，成为“在一旁指导”和“帮助代理”(help agent)，体现教学临场。

讨论

“学习者决定”学习和设计主题的编码分析表明，调查对象普遍没有要求这个移动学习方案必须有教师参与，而是希望它提供专家设计的材料和支持服务，使学习者能够在自己方便和需要的时候使用这些功能，从而实现自我决定学习。

这些研究发现印证了文献回顾中诺尔斯成人教育学(Knowles， 1970， 1980， 1989)以及黑斯和凯尼恩自主学习理论(Hase & Kenyon， 2001， 2013)的一些观点。研究结果表明，成人扫盲学习处于自我导向和自我决定学习两者之间。学习者不但有自主能力而且在一定程度上遵循黑斯(Hase， 2014， p. 13)的自主学习理论原则，包括：

· 学习者以合作伙伴身份参与自己学习内容和过程的设计：

· 课程灵活，以便出现新神经通路(neuronal pathways)时探索新问题、生成新理解;

· 承认学习的非线性;

· 学习尽可能个人化;

· 提供灵活或经过协商的考核;

· 学习者能够对概念、知识和新理解进行情景化;

· 使用体验式学习技巧;

· 促进协作学习;

· 促进反思以及双环和三环学习(double loop and triple loop learning)(元认知);

· 提供大量资源供学习者探索;

· 培养研究技能，包括如何判断观点和内容;

· 区分知识和技能的获得(能力)与深度学习;

· 承认非正式学习的重要性，明白我们只需促成非正式学习发生，而非对其进行控制;

· 对学习者有信心;

· 承认通过教学和教师对学习过程进行控制可能成为学习的障碍。

由此可见，教师不再是学习掌控者，而是“在高度灵活的课程中处处发挥促学和导学作用”(Hase， 2015)，对“读写能力提升”App而言，就是在非正式读写技能习得的高度灵活移动学习设计中体现这些角色。成人非正式学习很重要的一点是必须得到自定进度学习社区或探究社区(Garrison， et al.， 2001)的支持，学习者能够在这个环境下建立联系、反思，分享、探索，创造和协作(见图3)。

虽然调查对象普遍认为必须强调学习者自主能力、主观能动性和自我决定学习，但是教学临场也被看作学习支持必不可少的成分，即通过教学临场为学习者提供脚手架式支持、反馈、相关内容和路径选择。安德森等人(Anderson， Rourke， Garrison， & Archer， 2001)的定義很好地概括了调查对象所指的“教学临场”：“设计、促进和指导认知和社交过程，以取得个人觉得有意义且具有教育价值的学习结果”。但是，专家临场被认为是创建一种信任文化的根本保证;在这种文化氛围下，学习者能够“安全”地投入学习过程，因为他们知道随时可以得到指导和支持。调查对象认为，可以通过移动学习设计，在App上实现这种教学临场，这样就可以不需教师参与。

图3 培养21世纪自我决定学习者的整体框架(Hase， 2015)

为了从理论和实证角度继续解读研究发现，我们采用实践社区作为阐释教学临场研究发现的框架，同时也提出今后的研究方向。根据这个框架，教学临场的衡量指标涉及以下活动：教学设计和组织、促学和直接教学(Garrison， et al.， 2001)，我们的研究发现也佐证了这一点。教学临场是一种师生共享的活动。我们认为一些教学临场活动可以嵌入App中，实现自动化，而另一些则可以通过学习者社区实现。

结束语

本研究表明了教学临场在成人扫盲移动学习中的必要性。我们的移动学习方案是为课外非正式学习设计的。“读写能力提升”移动App已经通过专家和学习者第一轮评估。评估反馈的主要主题之一是这种学习及其方案设计应该由学习者决定，因此我们进一步探索成人扫盲学习者和教师的角色。我们原来提出，可能需要教师提供促学支持和主持学习活动，然而，研究结果表明，可以在App上嵌入相应内容和支持服务并建设学习者社区，以此代替教师的参与。至于这个App具体需要发挥哪些功能和如何把这些功能无缝嵌入学习设计中，帮助学习者独立学习，这方面尚需进一步研究。我们已经计划开展新的迭代研究，包括重新设计、研发和评估。

探究社区模型是本研究的一个理论框架并将继续作为后续研究的框架。虽然本文仅呈现初步研究结果，但我们从中发现了一个有趣的研究问题，即如何把教学临场概念和探究社区框架用于探索成人扫盲非正式移动学习。另一方面，我们的App还需要在哪些方面发挥教师角色才能使移动学习者获得课堂环境下教师所提供的全面学习支持和辅导——这是后续研究必须关注的问题。诚如克利夫兰-英尼斯和坎贝尔(Cleveland-Innes & Campbell， 2012)所言，成人扫盲学习环境下教师的传统角色不仅仅是教学，还包括提供认知和社交临场，可能还有情感临场。

本课题第一年的研究发现给成人扫盲移动学习方案的设计原则和准则提供了进一步的依据。本研究应该在针对非英语成人扫盲学习者的其他类似学习环境中重复开展，来自不同社会经济和文化背景的研究结果能有力推动这个领域的变革，使有需要的人士能够享有优质基础教育，为实现“全民教育”目标做出贡献(UNESCO， 2002)。

鸣谢：本课题是阿萨巴斯卡大学、乔治布朗学院、多伦多英语作为第二语言教学机构[Teaching English as a Second Language (TESL) Toronto]、Literacy Nipissing、AlphaPlus和Development Made Simple的一个协作项目，社会科学及人文科学委员会通过“合作伙伴发展拨款”计划，即社区与学院社会创新基金提供资助(890-2015-2017)。作者谨向这些机构的合作伙伴以及参与课题研究的众多专业人士和学习者致以衷心感谢!

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收稿日期：2017-09-07

定稿日期：2017-09-24

作者簡介：阿格涅茨卡·帕拉拉斯[Agnieszka (Aga) Palalas]博士，加拿大阿萨巴斯卡大学(Athabasca University)远程教育中心助理教授，国际移动学习协会(International Association for Mobile Learning)和国际混合式学习协会(International Association for Blended Learning)现任主席，成人学习、e-Learning、教学设计、软件开发和创新技术领域知名国际专家，移动学习、远程教育、教育技术和语言学习领域多家期刊编委。目前研究兴趣包括移动辅助语言学习、移动学习教学法、移动学习设计、正式和非正式学习等。

译者简介：肖俊洪，汕头广播电视大学教授，Distance Education (Taylor & Francis)期刊副主编，System： An International Journal of Educational Technology and Applied Linguistics (Elsevier)期刊编委(515041)。

责任编辑 郝 丹 单 玲

编 校 韩世梅 梅

作者：［加］阿格涅茨卡·帕拉拉斯 肖俊洪 译

第3篇：实验课程的混合学习方案探讨

[摘 要]该文介绍了结合线上虚拟实验室和线下传统定制实验台的混合实验教学方案的设计理念和教学实践。首先，描述了数字电路虚拟实验室的设计和实现;其次，展示实验课程的混合教学方案;最后，通过分组实验及问卷调查进行该方案的验证和分析。测试和评估说明该系统能激发学生实验操作的主观能动性和创造性。问卷调查亦指出学生对基于该虚拟实验系统的混合教学方案接受度较高，认为是有效学习方式。

[关键词]虚拟实验室;计算机仿真;混合实验教学;实验设计

[基金项目]2017年度南京邮电大学教学改革研究项目“虚拟现实技术在互动教育体系中的研究与实现”(JG01717JX44);2017年度南京邮电大学引进人才科研启动基金项目“基于样例的外观流合成与重构”(NY217015)

[作者简介]郝川艳(1982—)，女，重庆人，工学博士，南京邮电大学教育科学与技术学院数字媒体技术系讲师，硕士生导师，主要从事计算机视觉、教育信息化研究。

[

传统工科实验多在指定时间和具有定制实验台的固定实验室按照教师指导进行。这种实验教学模式带给学生的实际动手经验和对实验元器件及设备的直观体验是被师生普遍认同的。然而其缺陷也是明显的，包括维运成本高、不利于新实验的开发、教学灵活性差等。随着多媒体技术在教育领域的不断融入[1]，虚拟实验室已成为一种潜在并有效的替换方案。在计算机上实现的虚拟实验已经在工程和科学等领域展示出媲美传统实验的教学效果，包括电路仿真[2]、电子电气实验[3]、光学模拟[4]、化学实验[5]等。但单一的虚拟实验容易忽略学生实际动手能力的培养。

因此，本研究基于数字电路实验课程，提出了一种结合线上数字电路虚拟实验室和线下传统定制实验台的混合实验教学改革方案。该虚拟实验系统为师生提供了包括数字电路仿真设计与实现、结果测试、数据保存与上传、生成实验报告、3D学生端、Web教师端、在线测评等功能。由于虚拟实验室是作为实体实验室的补充而建造，本研究也展示出针对混合实验教学更合理的时序安排。

一、虚拟实验室的设计和实现

(一)虚拟实验室的设计理念

如何培养学生在工程类实验中的设计能力是目前工程类课程中较难解决的问题。现有的实验课程虽然提供多种教学方案，比如传统实体实验、基于MOOC的虚拟实验、基于软件的仿真实验以及基于移动设备的线上实验等，但实验的设计部分多由教师完成。学生只能被动接受，并将大量时间精力耗费在实现实验和完成实验报告这两个环节上，忽略了对实验设计性部分的思考和实践。因此本研究以培养学生的创造性思維为出发点，探讨虚拟实验室设计方案。

图1在宏观层面上定义了一个完整的实验设计性过程，其中黄色箭头表示迭代过程，阴影方框表示学生投入最多的实验活动。这个过程有助于学生主观能动地对实验设计和实施过程进行审视和思考，以确定下一个实验步骤(结论/决策)。因此，图1中的实验及分析步骤是一个重复过程直到实验要求被满足，做出实验报告。而传统实验却是一种线性的设计过程。学生投入主要精力和时间的步骤是执行实验和完成实验报告。留给实验设计和数据归纳分析方面的思维活动非常少。图1展示出的流程同时符合使用虚拟实验室的完整实验流程。现在学生的工作重点是开发一个实验策略以便探索和解决问题。而实验的实际执行过程是通过模拟来完成的。于是学生可以将工作重心侧重到数据的分析和解释上，也可以将他们的结论用于迭代实验设计。

(二)虚拟实验室的实现

虚拟实验室软件的实现要确保该软件的可移植性和良好的适应性，以便能适用于不同的教育群体。总体看，该软件由三个独立的部分组成：3D学生客户端、基于Web的教师界面和数据服务器。

3D学生客户端是一个三维图形界面，提供一个典型的虚拟实验环境。在这里，学生可以进行电路设计、测试、获得输出数据、进行数据分析、完成实验报告等任务。本研究利用建模软件3dsMax和功能强大的游戏引擎Unity3D创建了该交互式虚拟实验平台。其中，3dsMax主要用于实现平台的静态模型框架、虚拟仪器设备和虚拟实验室课堂环境等;而动态交互控制模块、电路连线输入和输出之间的逻辑控制机制、数据通信机制、实验操作反馈机制等在Unity3D中采用开发语言C#实现。在此虚拟实验环境界面中，学生可以进行实验、选择和拿取实验设备、调用电子电路类实验常用的仿真软件，如EasyEDA、Multisim等。整个虚拟实验室即还原了传统实验室的真实场景功能，又保留了系统仿真分析能力，为学生提供了现场沉浸感强、交互性好的虚拟实验环境，有利于增强学生自主实验的积极性，将实验重心转化到培养学生的创新设计能力和逻辑思维能力上，也为教师开启了高效互动的现代化教学模式。

第二个部分，教师Web界面。在这个界面中，教师可以设置、管理学生帐户，查看学生在虚拟实验室中的行为与表现，并根据需要添加、修改、删除实验等。教师Web界面包含一个概述页面，页面显示了教学安排的实验总数。教师选择学生的学号和实验号，可以查看学生为该项实验所设计的电路图，以及学生的实验连线结果和实验报告。实验数据也可以导出到Microsoft Excel电子表格中，成为单独的运行测量集。教师向学生提供实时反馈，从而实现实时评估。当学生完成任务后，评估工具会自动生成总结性评估或个人评估报告。

数据服务器执行所有计算，存储数据，执行用户请求的操作，并将结果反馈给用户。数据服务器由以下几个子部分组成：一个用于进行电路相关计算的数学模型库;一个数据库，用于存储用户关系和测得的每个用户帐户中的数据;以及主要处理来自3D学生客户端和教师Web界面的请求的、作为后台程序运行的服务器。

二、混合教学方案的设计与开发

受益于3D虚拟实验室，教师得以为实验课程设计与开发合理的混合教学方案。这对混合课程的设计者和讲授者提出了若干挑战，包括混合课程结构的设计和组织、编写和实施不同形式的教材、适当利用所有现有资源、与学生建立有效的教与学关系等。它们通常涉及到一定数量的发布在因特网上的常规课程，以及少量会在教室内保留的面对面课程。课程实施者可以分割出放置在网络上的实验部分和留在实体实验室的部分。

至此，实验课程的授课模式可以转换到常规在线实验和重点课堂实验相结合的混合教学模式上。在课程设计过程中，并不需要具体规定在课堂上或在网络上实验课程的数量。类似的混合課程案例[6]指出在最初引入网络课程时，其数量应该至少相当于在教室的课程数量。随着课程的深入，两者的比例最终取决于课程类型和课程发展的具体情况。

分组实验表明数字电路实验课程的课堂与网络课程的比例可设置为1∶1(10%的浮动变化)。在课堂课程部分，以下内容是必须参与的：师生的第一次课程、期中讨论会课程、最后一次课程、考前复习课程和期末考试。其余的课堂课程是在每个在线单元实验之前和之后再规划的。这样，课堂与网络课程之间的比例约为1∶1(对于能够参加所有建议的课堂课程的学生)和2∶3(对于在线自学而无法完全参加所有课堂课程的学生)。图2给出了以上混合模式课程安排的一个示例图。图中，横坐标表示一个典型的16周教学周。纵坐标表示学时数，负号仅区分不同的课程类型，不具有数学意义。另需说明，图中网络实验课程学时安排仅是一个示例，具体时间可随学生能力和对实验掌握情况具体变化，授课者会建议学生不少于图中所示学时数。

三、分组实验与评估

本研究通过比对分组实验学生的成绩和收集学生问卷反馈信息，对所开发课程的质量进行评估。其中平行小组包括：选择了混合课程的学生组和选择了传统课程的学生组。评估结果来自于课堂授课、实验成绩、平时测验、期末考试、匿名问卷调查，以及关于课程质量的学生访谈等多方面的考查内容。

在132名参与分组实验的学生中，有67名选择了混合课程，另外65名选择了传统课程。混合课程要求学生对于课前预习和课后讨论的参与度更高，在考前复习上做更多的工作，但课堂出勤率的要求较低;而选择传统课程的学生必须花费大量时间在定期的课堂授课和固定实验室的实验练习中，参看图3前三项指标。学生团队接下来进行了三次相对结构化的单元操作实验。测试结果显示混合课程能为学生提供所有必要的实验知识水平。学生不仅取得了更令人满意的成绩，还在实验设计思维方面得到了训练。这归功于学生在混合课程中可以借助虚拟实验室任意次数重复和优化实验过程。同时，放弃课程的学生在混合课程中的频率较低，因为他们能得到个性化的课程安排，学习的时间、地点和动力都可以根据他们的个人需求而调整，参看图3后三项指标。另外，就教学材料方面，学生们在学生角色、用户友好性、界面可理解性、虚拟环境的图形解决方案等方面都给出了满意的评价。完成整个混合课程的学生认为该教学模式既便于与讲师沟通，学习又不感到孤立，有足够的教学时间，又能够根据个体所需独立安排实验环节，更重要的是为学生创造性、设计性思维的训练提供了平台。

四、结语

本研究展示出一个沉浸感强、友好的三维数字电路虚拟实验室。该软件旨在补足实体实验室的短处，让学生更完全地参与到实验设计过程的各个方面，以利于培养学生的设计性和创新性思维。同时，讲授者可以据此改革传统的实验教学模式为在线混合教学模式，并在未来工作中开发实验课程的翻转课堂。

参与课程的多数学生都认为该虚拟实验室是一种非常有效的学习媒介，搭配混合教学方案，达到了实体实验室和虚拟实验室的双向互补学习效果。而所有的混合课程教师都认为这类课程要求很高，是一个很大的挑战。但教师有机会了解他们的学生，更好地了解他们的学习方式，并与他们发展良好的教与学关系。同时他们的经验可以帮助其他教师开发和开办类似的混合模式实验课程，从而向更多学生提供这门课程，以鼓励在同一领域和其他领域发展一些类似的课程，促进全民教育的发展。

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An Exploratory Study on the Blended Learning Scheme of Experiment Courses

HAO Chuan-yan， ZHENG An-qi， JIANG Bo， WU Wei-min， ZHANG Jin-shuai

(College of Educational Science and Technology， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023， China)

Key words： virtual laboratory; computer simulation; blended experiment teaching; experiment design

作者：郝川艳 郑安琪 姜玻 吴伟敏 张金帅

第4篇：公司创建学习型企业方案

21世纪是一个机遇和挑战并存的世纪，企业之间的竞争将更加激烈。为了适应新情况、新要求，上海公司必须积极培育现代企业文化。传统经济形式下产生的企业文化主要强调的是企业生产经营中的秩序、和谐以及个人的责任和付出等等，已不适应当今企业发展的需要。塑造现代企业文化首先要塑造尊重人的企业文化;其次要提倡互相协作的团队精神;第三要增强企业凝聚力，留住人才;最后是要创建学习型组织。未来企业的成败很大程度上取决于其员工的学习能力，学习的目的不是为了模仿而是为了创新。公司应该以创建学习型企业为契机，做好知识管理，鼓励员工学习，鼓励创新。创新是企业发展的命脉，公司要利用各种学习手段最大限度地开发员工潜能，提升公司核心竞争能力，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、学习型企业的内涵。

学习型企业是从文化角度来定义的。学习型企业是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，在其中大家得以突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地学习和共同学习。学习型企业主要有以下几个特点：适应于创新而不是重复性的任务;有利于员工的相互影响、沟通和知识共享;有利于企业的知识更新和深化;有利于企业集中完成知识的商品化，推动企业知识技能的资本化;有利于企业增强对环境的适应能力。

二、指导思想。

以邓小平理论为指导，按照江总书记“三个代表”的重要思想，紧紧围绕公司“一主二支”的战略定位和经营目标，全面提升企业核心竞争力，促进全体员工思想道德素质和科学文化素质的提高，为公司的新一轮大发展提供智力支持和思想保证。

三、总体目标。

紧紧围绕公司发展战略，以更新观念为先导，以管理科学为接口，以创建组织学习环境为基础，以稳健推进为原则，改善组织和个人的心智模式，构筑公司共同愿景体系，建立快速高效的组织学习和共享系统，引导组织和员工开展系统思考，不断实现自我超越，工作学习化促使每一个员工在组织中活出生命的意义，并通过持续不断的学习，提高员工的整体素质，提高公司核心竞争力，推动公司持续发展。

四、主要任务。

1、对公司员工进行知识武装、理念更新和舆论引导，树立四个学习理念，一是“终身学习”的理念，二是“全员学习”的理念，三是 “全过程学习”的理念，四是“团体学习”的理念。要把终身教育的理念纳入企业发展战略，并通过系统思考，即引导各级干部和员工进行整体思考、动态思考和本质思考，转变观念，统一认识，确立起“企业在出产品的同时必须出人才，想要出人才就必须重视和普及终身教育”的新理念。在逐步普及终身教育理念的同时抓紧实施“职工素质工程”，优先培养高层次人才，增加高层次人才在人才队伍中的比重。

2、为员工创造继续学习的机会，构建企业大教育体系，实现教育资源共享。人才的教育培训必须适应经济全球化的态势，建立健全具有时代特色的培训机制。

第一，要确立体现企业经营活动特点的培训理念。成功的企业总是从战略高度来看待人才培训，并将它与企业生产、经营、管理、技术等融为一体，努力体现企业经营活动的特点，不断为企业注入新的活力。

第二，要选择适应经济转型的培训方式。我国经济与国际市场的对接，涉及经济结构、产业结构、产品结构的调整，涉及企业经营活动的变化，这就要求我们对用人方式、管理方式、培训方式等进行根本性变革。

第三，要构建新的人才培训机制。人才培训是一项复杂而细致的系统工程。为了尽快提高企业对迅速发展的社会经济的适应性，构建新的人才培训机制具有紧迫性和重要性。这一人才培训运作机制的基本要点是：在办学方式上，大型企业应建立和完善自有培训基地;在教学方式上，要着重提高培训对象的三个能力(学习能力、应用能力和创新能力)，努力实现自我武装，自我超越;在培训评估上，要重书面考试、论文，更要重学习能力、应用能力、创新能力和应变能力，并将科学、公正的评估与提升、转岗、奖惩结合起来。

公司要以上海**工商管理学院为基础，充分利用社会教育资源，通过安排在校学习、短期培训、听讲座等手段，对员工进行多渠道、多形式的教育培训，不断提高员工的综合素质和竞争力。

3、要为员工创造学习型的环境

企业能否实现“超常发展”，关键在于能否及时、有效地集聚到一大批专业化人才，也就是能否抓好人才经营。优秀经营者的价值不仅在于努力将企业带至整个行业的前列，更重要的是创造一个学习型的环境，使员工在为企业工作的同时，自身能力不断提高，自身价值也不断提升。必须树立“以发展来吸引人，以事业来凝聚人，以工作来培养人，以业绩来考核人”的人才观。

4、建立继续学习的激励机制，提高员工的受教育程度。有效的激励机制，是提高员工素质的首要前提和基本保证。激励机制设计必须考虑以下三点：一是所提供的资源是否可以满足员工的需求，即资源的有效性;二是对员工来说，是否存在较大的可能性获得资源实现较高的满足水平;三是获得这种途径及实现满足水平的程度。如与员工密切相关的是分配制度，一般来说，较高的工资是员工的一种工作追求，这符合第一个条件;而较高的工资(相对于其他员工)是可能获得的，只要有较高的技术素质

和业务能力，就可以达到，这是第二个条件;以岗位定收入、以技能定岗位，实行技能等级与工资挂钩。提高员工技能在工资总量中的含量，从而使员工的技能(素质的部分放映)、自身价值得到充分体现，这是第三个条件。在满足员工需求时，要注意三个条件的有机结合，忽视任何一个条件，都将降低激励的有效性。对于公司急需的人才，在通过社会引进的同时，建立继续学习的激励机制，积极鼓励员工自学成才，不断创新，更好地为企业服务。

5、创建学习型船舶和班组。在船公司和地面单位，积极创建学习型船舶和班组，进一步深化员工学技术、学业务的自觉性，形成工作学习化、学习工作化的良好氛围。

6、按照公司“十五”教育培训规划的目标开展各项培训。

——通过各类教育培训使90%以上的经营管理人员掌握工商管理知识，5%以上的经营管理人员取得上海市通用英语中级证书，以增强员工的市场意识和企业的竞争能力;船员、技术工人都要做到持证上岗;专业技术人员了解本专业最新发展动态，在实际工作中大量运用先进技术和手段。

——对公司机关有技术、管理资质的岗位，三年内持证上岗率为30～40%，二级单位机关管理经营人员持证上岗率为20～40%。

——三年内专业技术人员职称高、中、初结构比例达到5%、50%、45%。 ——三年内技术工人等级高、中、初结构分别达到4%、50%、46%。围绕“一专多能、一岗多证”的目标，培养一支复合型技术工人队伍 。

——三年内各级领导班子文化结构得到优化，大专以上学历超过90%，班子成员中经营、管理、技术等专业搭配合理;公司机关文化结构90%员工要达到大专以上学历。

——三年内公司及二级单位机关管理人员要全部掌握办公自动化。

——三年内每年选派15-20名后备干部和优秀中青年管理人员参加上级党校培训;每年选送3～5名优秀中青年干部到高等院校攻读MBA学位。

——结合公司构建“一主二支”产业新格局的总体思路，在以后三年内要达到下列目标：

培养10～20名酒店和旅游、房产专业的高级经营管理人才。

做好汽车服务行业的人才储备，选择20名左右年轻、有意向的公司人才库后备员工进行汽检知识的培训，充实汽检公司的经营管理岗位;培养10～20名汽车检测和维修方面的高层次专业人才。

培养一支百名技术经济相容、技术管理相兼、轮驾双能的复合型船舶管理人员，为我司成立管船公司打下良好的人才基础。

配合集装箱运输发展规划，***公司经营管理人员中100%通过集装箱专门知识培训，集装箱经营管理人员80%获得集装箱运输上岗证书。

配合构建我司物流系统，每年选送5～10名船代、货代、***公司等单位的经营管理人员参加“现代物流”等高层次专业培训，并取得资格证书。

五、具体措施

(一)2002年四季度为公司创建学习型企业的启动阶段，重点是制订创建学习型企业方案、舆论宣传和知识武装。

(二)2003年～2004年为公司创建学习型企业的全员参与、全面创建阶段。重点是进一步抓好创建学习型企业舆论宣传、思想发动、组织保证,培育一种浓厚的创建学习型企业的氛围，组织好教育培训。

1、建立创建学习型企业的领导机制，保证创建学习型企业的顺利进行。公司成立创建学习型企业领导小组，统一领导和指导全公司创建学习型企业工作。领导小组组长由公司党委书记和总经理担任，副组长由分管

人教工作的副总经理和工会主席担任。领导小组下设办公室，办公室主任由政治部主任和人教部经理担任，全面负责创建学习型企业的推进工作。

2、形成激励保障体系。在创建学习型企业工作中建立竞争机制和奖惩机制，把各单位开展创建工作的情况作为评比和考核各级领导干部的重要依据，形成创建工作层层有人抓的保障体系，使学习制度与考核评价制度、薪酬激励、人事组织制度有效的衔接，形成科学的学习激励机制。

3、学习理论，转变观念，推动学习型企业创建工作。请专家为公司领导和中层干部举办讲座，形成共识。通过《上海**报》、《上海**》刊登创建学习型企业的相关知识，对公司员工进行知识武装、理念更新和舆论引导，实现全员参与，推动学习型企业创建工作。

4、在公司机关、船舶、班组建立各个层次的学习小组，进行全方位、多层次的学习型组织创建工作，通过这些组织不定时的开展活动，使大家对自己的现状进行分析、改进，也可以发挥团体学习的作用，提高学习的效果。

5、不断拓展**工商管理学院的培训功能，完善学院硬件设施。

200

2、

10、15

第5篇：创建学习型企业实施方案

中国烟草总公司重庆市公司九龙坡分公司

学习型企业创建方案

为全面提高九龙坡分公司员工的整体素质，增强企业的创新和持续发展能力，提升企业核心竞争力，落实五年发展规划，根据党的十六大提出的“要形成全民学习，终身学习的学习社会”的总要求，制定本实施方案。

一、指导思想

以提高人的综合素质为目标，倡导终身学习的理念，大兴学习之风，在企业内部创造良好的学习氛围，依靠持续不断的学习，培养和造就各类人才，激发员工的潜能，提升员工的综合素质与工作绩效，驱动企业的变革和创新，持续增强企业的核心竞争力。

二、创建目标

围绕市公司确定的发展战略目标，根据重庆烟草的发展规划和对员工岗位的要求，在九龙坡分公司建立和不断完善以知识管理为基础，企业发展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识技能共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业文化，逐步把“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中。基本建成“学习制度健全、学习氛围浓、各类人才竞相涌现、企业竞争力不断增强”的学习型企业，努力把九龙坡分公司建成具有共同的企业使命和核心价值观，对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的“员工终身学习，企业持续创新”的学习型企业。

三、创建内容

(一)倡导和培育学习新理念

一是倡导自我学习，实现自我超越。将个人目标与组织目标同步，使自己的愿望和组织的愿景融合;二是倡导变革创新。在自省与沟通中，找到与市场竞争和组织主流发展的相同模式，否定和抛弃故有的陈旧观念，持续改进和更新思想观念;三是加强沟通与分享，构建共同愿景。通过交流和沟通，把个人渴望与他人分享，从而汇聚成共同的价值观和使命感，群策群力，让梦想成真;四是倡导互动共进，强化团队学习。在共同愿景下，敞开心扉，求同存异，以集体的智慧战胜自我，彰显团队的力量;五是倡导学以致用。在个体和团体学习中，结合实际，分析工作中的主客观条件，强调主观能动性，从而在不断的学习、分析和决策中提升系统思考的能力。

(二)把解放思想、转变观念、学习创新、追求卓越贯穿于创建学习型企业工作的全过程

要认真、准确地把握学习型企业内涵，积极探索并尽快形成具有企业特色的学习型企业模式。通过持续学习解放思想，通过解放思想而转变观念，通过转变观念实现学习创新，最终达到追求卓越的目的，从而把学习力转化为创造力，把创造力转化为核心竞争力和生产力。

(三)从单一的教育培训转变为全面建立学习型企业、学习型组织，创新教育培训的组织形式和机制。

1、学习思想政治理论，坚定正确的理想信念。企业中高层管理人员和广大党员，要系统学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面掌握其科学体系和精神实质，深刻领会解放思想、实事求是、与时俱进的精髓，不断提高政治理论素养，建立系统思考、统观全局的视角，提高战略思维、驾驭全局和处理复杂问题的能力。要把学习理论与学习党的重大方针政策结合起来，与推进企业文化建设结合起来，在理论联系实际上下功夫，为实施企业发展战略目标提供思想保证和精神动力。

2、学习市场经济、现代企业管理理论和知识，增强企业的竞争能力。通过学习市场经济理论知识，掌握市场经济运行的基本规律和法则;通过学习现代企业管理知识和方法，深化和促进企业的改革和发展;通过学习营销、法律等方面的理论和知识，提高企业的经营管理水平和竞争能力。

3、学习现代科学和业务知识，提高科学文化素养。学习相关的科学文化知识，紧跟烟草行业的新工艺、新技术的发展，实时跟踪烟草行业的技术动态，实现企业在业务和技能上的创新。

4、学习基础文化知识，不断提高个人修养和综合素质。加强职业道德和职业精神的学习，确立健康的人生观、价值观和正确的世界观。加强基础文化知识的学习，不断地提高自己文化层次，适应企业和岗位发展的要求。

(四)深刻领会、理解、把握、实践企业发展目标 每一位员工都要学习企业发展战略，明确企业工作目标。通过学习和讨论等形式，使每一位员工都明确重庆烟草的发展战略及九龙坡烟草的实施规划，了解本九龙坡烟草的奋斗目标，牢牢把握企业的发展方向，并将其作为思考问题和一切工作的出发点，从而创造性地做好本职工作。

四、创建方法

(一)成立以黄在春经理为组长，陈晓文副经理、汪平副局长为副组长，各部门负责人为成员的创建工作领导小组。该小组负责对整个创建工作的组织领导和协调考评，由政工科和办公室相关人员负责日常工作。

(二)广泛宣传，深入发动，树立全员学习的理念

1、广泛宣传，深入发动，提高全员创建的积极性。各部门要采取多种形式和途径广泛开展创建宣传教育活动，让全体员工充分认识到创建学习型企业的必要性和重要性，增强创建学习型企业的紧迫感和责任感，树立终身学习、团队学习、创新学习、工学一致、从我做起等理念，主动参与到学习型企业创建活动中来。

2、负责人是企业理念实践的带头人。在创建学习型企业的过程中，各部门负责人在加强自身学习的同时，还应成为企业理念的倡导者和模范实践者，以自己的率先垂范把员工牢牢吸引在自己周围，促使企业理念化作员工的自觉行动，形成强大的凝聚力和竞争力。

3、加强企业文化建设，提炼重庆烟草的优秀企业文化，倡导“人人爱学习，人人讲学习”的氛围。各部门要利用平时的工作和生活宣传企业形象，树立企业道德，使每一个员工加深对企业文化的理解，使之成为全体员工自觉认同，自觉遵守的准则。各部门要多向优秀部门学习，打造简洁、优美、人性化的工作环境，把员工的生活理想、职业理想、道德理想纳入到企业共同理想的轨道，增强企业的向心力和凝聚力。在企业内部统一规范地悬挂企业精神、企业形象的各种标识，耳濡目染，陶冶情操，使企业文化成为员工习惯，成为企业的自然氛围。同时加强员工的企业文化培训，制定出有效的量化的企业文化推行办法，结合《企业文化建设实施要点》，通过开展演讲、谈心得等形式，使企业文化深入人心。

(三)立足岗位、拓展学习，形成“学习工作化，工作学习化”的风气

全体员工要立足本职岗位，在加强对本岗位所应具有的理论和技术业务知识学习的同时，还要不断学习新知识、新技能，在条件允许的情况下，要跨专业、跨部门、有目的地学习，提升自己的综合素质，实现在岗成才。开展岗位成才、岗位技能比武等活动，充分发挥员工的创造性，充分挖掘员工的潜能。制定相应的激励制度，引导和鼓励员工立足岗位，学习知识，提高技能，全面提升自身素质，实现个人价值与企业价值的同步发展。

(四)多种形式，分层推进，大力开展学习型企业创建活动

1、制定计划，完善制度。根据创建工作目标要求，制定创建工作的长期规划和计划，逐步建立知识管理体系、读书学习制度以及鼓励员工积极开展学习、创新活动的各项制度，做到目标明确，措施具体，有效地开展创建活动。

2、开展全员读书活动和多种形式的学习交流。各部门负责人要带头利用业余时间读书和学习，要围绕企业发展中的热点和难点问题，有针对性地推荐书目，组织员工选读。根据员工岗位的不同，组织各种形式的读书小组或读书俱乐部，分公司要争取组织3个以上兴趣读书小组，以促进读书学习经常化。形成“人人是学生、人人当先生”的氛围。

3、开展创建学习型部门活动。部门的建设是创建学习型企业的基础。要通过开展不同形式的创建活动，不断地总结推广，重点加强部门和个人的学习和引导，努力培育一批开放共享、善于合作创新的学习型部门和个人，为创建学习型企业打下坚实的基础。

4、充分发挥基层组织的作用，组织开展丰富多彩的创建活动。要把提高员工素质作为各个部门的重要职能，积极参与组织创建活动。分公司建立“岗位成才奖励基金”对自学成才或在本岗位做出突出贡献的员工予以奖励，落实“员工素质工程”，办好 “职工之家”、图书室和阅览室，为员工的读书学习创造必要的条件。

5、大力倡导“三学”之风。一是善于在合作中学习。要善于学习合作伙伴的先进企业管理和经营理念，实现自己的跨越式成长;二是善于向他人学习。做一个用心的学习者。不管他是竞争对手，是客户，还是行业内外的优秀企业和团队;三是要向自己学习，善于和敢于总结自己过去成功的经验和失败的教训。

6、开展“知识推动企业进步，学习造就企业未来”、“经营企业就是经营人才，经营自己就是经营知识”、“文化兴企，人才强企”、“人人是老师，人人当学生”、“在工作中学习，在学习中工作”等理念的讨论，使学习型企业的理念深入人心。

(五)加快建立和完善知识管理体系，提升企业的发展潜能

1、加快核心队伍建设，使员工培训真正成为创建学习型企业的平台。

(1)有计划、有重点、分层次做好员工培训计划，以经营目标和人才储备为牵引，确立明确的培养目标，形成体系。

(2)加快建立员工培训课程体系和培训效果评估体系，确保培训工作的计划性、针对性和前瞻性。

(3)根据当年目标任务，在组织员工自学和集中培训时，结合各部门的工作重点，加强重点项目的培训，真正做到培训为一线服务，为企业目标服务。

2、适应企业特点，建立激励机制，实现培训管理系统的开发和应用。

结合市局(公司)职业技能鉴定学习考试，建立专卖和销售分类 “员工培训管理系统”。内容涵盖各部门教育培训计划、组织方式、课程体系、培训效果、员工个人培训信息等，为全面反映全市九龙烟草员工基本素质提供基础信息。初步实现知识员工信息的传播与分享，将员工使用与企业的创新和发展紧密结合，使培训核心员工与知识水平挂钩，员工个人职业生涯与知识水平挂钩，员工晋升与知识水平挂钩，形成知识就是价值的文化氛围。分公司对在创建活动中表现突出的部门和个人将给予奖励。

3、加快信息网络建设，促进知识传播与分享。

充分利用《三诚之窗》、公司网站、内部报告以及橱窗、黑板报等宣传阵地不断丰富和完善培训手段，建设网上课堂、热点交流等培训体系。主动配合市公司的0A平台，将数据传输、接口、转换和业务处理流程进行整合规范，形成统一标准。

(六)创造性的开展学习型企业的建设

学习型组织的建设没有现成的模式，各部门应结合本部门的实际，创造性地开展工作，不断丰富学习型组织的内涵，不断探索创建学习型组织的方法，不断总结创建工作的经验，加强交流，共享成果。各部门既要做好与广大员工沟通，又要注重与其它部门的交流，真正实现知识、经验和成果的共享，把学习型企业的创建工作不断引向深入。选好创建活动的切入点，使广大员工能够积极主动地参与到建立学习型组织活动中来。

五、进度安排

(一)2010年4月制定下发《九龙坡分公司创建学习型企业实施方案》。

(二)2010年5—6月份选择3个试点部门，先行开展创建工作，通过试点，总结经验。

(三)2010年7月份在分公司全面开展创建学习型企业活动。

(四)2010年8—10月对分公司各部门创建工作进行检查指导，并召开一次创建工作座谈交流会。

(五)2010年底 50%的(部门)达到创建标准(评比验收达到95分以上)。

(六)2011年12月90%的部门达到创建标准(评比验收达到95分以上)。

六、创建标准

(一)具有员工普遍认同的企业使命和核心价值观。

(二)具有崇尚学习，共享和创新的企业文化和学习氛围。

(三)具有比较完善的知识管理体系，企业的技术、知识、经验能够通过有效的载体实现共享和交流。

(四)能够定期开展员工读书和学习交流活动，并且能够从场地、资金和制度上予以保障。

(五)具有比较完善的员工培训体系，可以及时按有关要求多层次、多渠道、多形式地开展员工培训。

(六)建立了鼓励员工岗位成才和岗位创新的奖励制度，能够结合企业实际开展岗位技能竞赛和创新成果评比等活动。

(七)创建活动取得比较明显的效果，员工素质得到明显提高，企业业绩取得明显增长，创新能力和应变能力有明显改善。

七、评比验收

根据创建内容、创建方法和创建标准，制定评比验收的内容、办法。具体评比验收办法另行下发。

第6篇：学习型企业文化实施方案

创建学习型企业文化实施意见

创建学习型企业文化是一个循序渐进的过程，是一项只有起点没有终点的工作。继续推进和深化我厂学习型企业文化创建工作，巩固创建成果，是实现今年各项重点工作任务的落实和改革发展目标的重要保证。经厂党政研究决定，特制定我厂创建学习型企业文化实施意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神为指导，牢固树立科学发展观，认真落实集团公司党政工作会议精神，按照集团公司总体部署，我厂学习型企业文化要以促进企业改革发展为宗旨，以先进的企业理念为引领，以持续创新为核心，以执行力建设为总抓手，以安全文化建设和精细化管理为重点，全面提升职工素质和企业管理水平，使学习力转化为创新力和生产力，实现职工和企业共同发展。

二、工作目标

通过今年学习型企业文化创建工作，全厂上下形成用愿景鼓舞人，用理念凝聚人，用机制激励人，用环境培育人，用学习力提升创新力，大力弘扬团队精神，提高职工队伍整体素质，不断提升企业核心竞争力。

(一)进一步提高认识，增强创建学习型企业文化自觉性

近年来，我厂学习型企业文化建设取得了一定成效，广大干部职工对学习型企业文化有了深刻的认识，企业理念的宣灌、培育和实践活动方兴未艾，并转化为实际行动;学习理念深入人心，在学习内容、学习载体、学习方法、学习机制等方面进行了认真探索和实践，企业和职工的学习力有了新的提高;推行OPM精细化管理促进企业管理由粗放型向精细化转变;通过企业文化培训、岗位知识技能培训和行为养成训练，使职工思维方式有了新的转变，知识技能素质有了新的提高，行为方式得到进一步规范，起到应有的激励作用，推动了企业持续健康发展。

为确保我厂学习型企业文化建设工作的完成，措施的落实，目标的实现。全厂广大干部职工要认识到学习型企业文化建设的重要性、必要性，把学习型企业文化建设摆在重要的位臵上，进一步解放思想、更新观念，精心打造学习型组织和团队，进一步提高组织和团队的学习力，提高职工队伍的整体素质和企业管理水平;把安全文化建设摆在突出位臵，使安全理念真正深入人心，安全行为真正建立在高度自觉基础之上，进一步构建安全稳定的厂区环境;强力推进OPM，用精细化的目标、标准、规范、措施、监督、考核和奖惩。开展“持续创新年”活动,充分调动广大职工创新、创造的积极性;加强执行力文化建设，确保组织和制度的权威性、严肃性，进一步推进我厂学习型企业文化建设深入开展。

(二)突出抓好六项工作，把学习型企业文化建设落到实处

1、深入开展企业理念的渗透和实践活动。企业理念是学习型企业文化建设的核心。要确立用十大理念指导实际工作的意识，把理念渗透贯穿于企业文化建设的全过程，落实在企业管理和职工岗位工作的实际上。要采取多种形式，进一步搞好企业理念宣灌，并转化为广大职工高度认同的企业价值观，转化为共同遵守的规范，使十大理念内化于心，固化于制，外化于行。用十大理念指导企业制度的建立、修订和完善，将企业理念转化成制度条文，要结合实际，积极开展理念实践活动，通过开展理念培训、理念故事会、选树理念践行之星、团队训练等形式，把理念落实到每个职工、每个工种、每个岗位、每道工序和每项工作中。

2、把执行力建设摆上重要日程。执行力是企业各级组织、各类团队和干部职工贯彻企业战略思想、方针政策、方案计划、工作标准等的操作能力和实践能力，能够形成巨大的凝聚力和战斗力。加强企业执行力建设，目的在于不断增强干部职工的责任意识、作为意识、执行意识和创新意识，努力打造意志统

一、行动一致、执行有力、活力充沛的管理团队和素质过硬、作风扎实的职工队伍，逐步建立流程优化、推进有序、沟通顺畅、协作有力、反馈及时、运转高效的工作机制，推动企业快速有效发展。

去年，我厂开展的整治“不作为”活动，得到了各级干部的积极响应。大家通过实际行动践行了自己的诺言，以尽职尽责、努力工作的实际成效，推动了我厂各项工作顺利开展。加强企业执行力建设，我们要进一步深化整治干部“不作为”活动，深入研究和把握在工作实践中取得的规律性认识，借鉴有益经验，创新思路，对“不作为”行为的追究机制进行不断完善，使之逐步形成制度化、规范化，为提高执行力打下牢固的思想基础。引入公开质询问责制，使“不作为”的追究更加公开、民主、科学和规范。同时，我们还将积极探索制度钢性与情感融入的有机结合，从制度管理上予以他律，建立秩序;在情感管理上实现自律，推动和谐，使整治“不作为”更具科学性和建设性，成为提高企业党组织执行力和战斗力的长效机制。要创新培训、教育机制，活化培训、教育载体，用组织学习的方法、标杆学习的方法、团队学习的方法、反思共享学习的方法、行动学习的方法，提高组织、团队和职工的知识、技能素质，以强大的学习力保证执行力。

3、 开展“持续创新年”活动。创新是企业的灵魂，是 推动企业健康发展的不竭动力。在去年开展“创新年”主题活动的基础上，厂党政把今年确定为“持续创新年”，以此提升职工的学习力、创新力和企业的核心竞争力。开展“持续创新年”活动，是创建学习型企业文化的有效载体，也是推动全年各项工作目标和任务实现的强大动力。为此，各单位要高度重视，加强组织领导，把这项活动贯彻于全年各项工作中。开展“持续创新年”活动要发扬求真务实的作风，一切从实际出发，不能好高骛远、脱离生产实际。对创新成果的选题立项，要遵循“不贪大、不嫌小、只唯实”的原则，树立创新观念，从解决本单位实际问题和难题入手，依靠集体力量共同完成创新成果的攻关任务，以丰硕的创新成果来推动企业的持续快速健康发展。

4、 打造学习型团队。一是继续深入开展“创建学习型组织、争当知识型职工”活动，制定学习型党组织、学习型领导班子、学习型区队、学习型班组、学习型工会、学习型团组织的创建标准和考核细则。重点抓好星级班组建设，围绕着学习型、管理型、创新型、安全型、和谐型的创建目标，制定具体规划，推进创建工作深入扎实开展，努力创建一支善于学习、系统思考、自主管理、持续创新、沟通互信、团结协作的学习型团队。二是建立开放的学习系统。充分发挥电化教育、OA系统等手段，建立信息通达、反馈及时的学习网络，引导职工积极参与，实现学习共享、知识共享。三是建立互动学习方式。坚持理论学习与工作创新相结合，经常性地开展岗位练兵、导师带徒、考问讲解等活动，提高职工学技术、钻业务的积极性。四是建立学习培训新机制。加强师资队伍建设，采取外请内聘的办法，有针对性地搞好职工业务知识的培训工作。通过请专家授课、拓展训练、收看专题讲座、内聘讲师授课、互动交流等形式，达到学以致用、提升素质的目的。

5、广泛开展OPM达标活动。实施科学管理，提高管理的实效性，必须以精细管理为基础。要认真总结OPM精细管理工作经验，在达标考核、规范运作上下功夫，不断推进企业管理的精细化。建立OPM达标标准和考核方案，推行精细化管理，并与实施“三标一体化”工作相结合，定性定量，全面量化岗位标准和细化工作流程，实现各项工作的标准化、程序化。今年要培育1-2个OPM示范点，推行OPM的车间要达到我厂车间总数的50%以上，并要建立OPM达标标准和以OPM为基础的学习型企业文化考核方案，考核结果要与分配、评先挂钩，保证OPM的普及和规范。根据各个岗位的实际情况，将“六规范”的内容细化、量化、数据化，将“六规范”的运作程序化，突出执行和考核的可操作性，实施全过程的走动式管理和监控，努力营造“事事有人管、人人都管事”、“人人尽责、事事达标”的管理局面。

6、把安全文化建设摆在突出位臵。进一步加大“以人为本，遵章守纪”安全文化建设力度，使安全文化植根于企业的组织、流程、制度、政策、职工的思维模式和行为模式之中。一是要加强安全观念文化建设，建立理念引领系统。强化安全宣传教育，不断扩大安全“八法”教育的广度和深度，积极探索安全宣传教育的好形式，广泛开展安全格言、警句、嘱语征集活动，努力营造安全宣传教育大格局;从中整合、提炼出安全决策、安全投入、安全管理、安全检查、安全操作等方方面面和各个岗位上的安全理念，通过强力宣灌，形成人人认可的安全价值观和人人遵守的安全规范。二是要加强安全行为文化建设，建立安全行为养成系统。加大技术规范、技术标准、操作规程的培训力度，提升职工的安全技能。实行职工作业行为标准化，构建安全质量标准化动态达标平台，推行“控制全过程，班班达标准”。强化走动式管理质量和跟班质量管理，促进管理人员以身作则，深入现场发现和解决问题。三是要加强安全制度文化建设，建立安全制度保障系统。本照“以人为本，制度至上，规范运作，精细管理”的工作思路，采取自上而下、自下而上相结合的方式，力求尽快建立起科学合理、切实可行的安全工作标准、安全评价体系和安全考核机制。四是推进全面质量标准化建设，建立本质安全环境系统，整体规划与分步实施相结合，全面推进与重点突破相结合，资金投入与精细管理相结合，完善机制与技术突破相结合，全面推进质量标准化建设，努力形成人机互补、人机制约、人机和谐的本质安全保护链。

三、组织机构

为保证今年创建学习型企业文化顺利进行，成立厂学习型企业文化领导小组.

领导小组主要职责：对厂创建学习型企业文化进行宏观指导，科学决策;组织、安排、协调各项工作，研究解决创建中的重要问题，确保人力、财力和物力投入;每月听取一次创建工作汇报，协调解决创建和考核中遇到的问题;考核各单位、各部门创建任务完成情况，对先进典型进行表彰。

领导小组下设领导办公室 领导办公室主要职责：负责创建各项工作的实施，完成领导小组交办的各项任务;每月召开一次工作例会，对创建工作进行安排布署，检查工作落实情况;深入基层调研具体指导创建工作，发现典型、推广经验，保证创建工作有序地开展。

四、工作考评

对创建学习型企业文化实行月度工作考评。由厂企管科制定考评细则和考核方案，，每月组织负责单位开展综合考评工作，结果与当月绩效工资挂钩。年底厂里对先进单位和个人实行物质与精神双重激励。

五、具体要求

1、加强领导，明确责任。学习型企业文化建设是我厂各级党政的共同责任。各单位、各部门要把学习型企业文化建设工作作为一项重要工作纳入议事日程，把学习型企业文化建设的重点工作放到与完成各项经营、管理和生产任务同等重要的位臵上，做到责任明确，分工协作，锁定目标，追求结果，在过程中讲求细节，讲求程序，防止在工作上出现死角。

2、重视研讨，加强培训。要通过立项和经费支持等手段，实现在创建特色文化的内涵、定位、基本框架、模式等的研究上的重大突破。开展与实践紧密结合的学习型企业文化知识学习培训活动，举办学习型企业文化论坛，提高创建共享的层次。通过学习考察，开展广泛的现场交流、课堂交流、会议交流、0A交流活动，保证创建经验及时推广。

3、结合实际，严细考核。学习型企业文化建设的各项工作，一定要融入企业的改革发展，融入企业的经营管理，融入企业的安全生产，融入职工日常的生产生活，坚决反对任何形式上的“花架子”、“两张皮”。各单位要加大考核力度，逐步将学习力、执行力、创新力纳入绩效考核范围，增大分配比例。

4、分类指导，典型引路。先进单位、班组要巩固创建成果，提高创建标准，向新的创建领域延伸，尤其要在现场标准化、岗位价值化、流程规范化和执行力建设上下功夫;一般单位和班组要突出抓好OPM，用精细化的管理提升执行力;对后进单位、区队和班组，要运用组织和经济手段，促使其从最基本的工作抓起。各有关部门要抓好试点培育，定期召开经验交流会，适时进行观摩交流，总结、推广先进经验，确保学习型企业文化建设稳步推进。

5、结合实际，很抓落实。各单位和各部门都要紧紧围绕本意见，结合自身实际，认真总结经验，仔细查找不足，制定学习型企业文化建设的具体方案，并以责任制的形式认真落实。

第7篇：煤矿创建学习型组织示范企业实施方案

为了逐步把我矿建设成为成熟的学习型矿井，结合我矿实际，经矿党委、矿行政研究，提出如下方案。

一、目的意义

学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。学习型企业是学习型组织的形式之一，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业迅速发展的目标。创建学习型企业，目的就是从增强我矿的学习力入手，持续不断地改善管理，促进管理，提高全员素质和矿井核心竞争力，最终促进矿井的快速健康发展。

二、创建目标

通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作，并根据矿井实际，逐步形成具有协庄鲜明特色的创建模式，达到山东省创建学习型组织示范企业标准要求，力争年内建成“山东省创建学习型组织示范企业”，使企业学习力、创新力、核心竞争力得以持续提升。

三、实施步骤

我矿学习型组织示范企业创建工作总体分四个阶段进行：

第一阶段：整合资源，优势突破。自2001年7月份，我矿就全面启动了“创建安全学习型企业，营造安全文化氛围”工程，创建学习型企业一直持续地开展着。在创建过程中，创新实施了一系列好措施好做法，特别是在企业管理创新方面成效卓著，对我矿创建现状进行全面深入地分析，对现有的资源进行必要的整合，明确优势所在，选准创建切入点和突破口。

第二阶段：高点启动，精心落实。要在整合资源，明确优势的前提下，以高境界，高标准、高的起点，确定较高的学习目标，明确分工，落实责任，精心组织，良性运作，真正把创建工作落到实处。

第三阶段：完善机制，形成特色。在创建过程中，要逐步完善组织保障、学习激励、考核评价等学习机制，形成制度化、规范化、经常化、秩序化运行的良好机制，并逐步提炼形成一套系统的具有本矿鲜明特色的创建模式。

第四阶段：总结经验，系统推进。利用座谈会、民意测验、创建效果评价等多种形式，对创建学习型矿井的做法、得失进行全面总结，查找不足，排查遇到的问题与困难，有的放失地制定解决办法，对创建思路和方案进行修整、补充和完善，形成切合我矿实际、系统完备的创建体系，不断把创建工作推向深入。

四、创建模式及主要途径

能否以科学理论为指导，从实际出发，设计出一种理想的、科学的学习型矿井创建模式，是整个创建工作的核心，直接决定着创建的成功与否。通过认真学习鲍尔·沃尔纳的无意识学习、消费性学习、学习引入企业、确定学习日程、学习与工作融合“五阶段模型”，约翰·瑞定的“持续准备--不断计划--即兴推行--行动学习”为要点的“第四种模型”，彼得·圣吉的自我超越、改善心智、建立共同愿景、团队学习、系统思考的“五项修炼模型”等关于学习型组织的理论，以及国内外企业的成功经验为借鉴，立足自身实际，注重创建实效，构建具有协庄特色的学习型组织模式。它的特性是：以更新观念为先导，以管理科学为接口，以创建组织学习环境为基础，以五项修炼为载体，以稳健推进为原则，区分四个整体层次：个人、团队、组织和社会;三个运作层次：决策层、管理层、操作层;做好两个结合：理论与实践相结合，学习与管理相结合;确定一个目标：建成学习型企业。具体创建路径是：

1、理念渗透。思想是行为的先导，理念是员工学习的根基。因此，我们首先要在全矿干部职工思想中培育“学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步;学习创造幸福、感恩学习，终身学习受益一生;学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力”等先进理念，并通过各种宣传途径，灌输给每名员工，用理念引导学习。

2、愿景感召。共同愿景是一个组织或一个企业中所有成员所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股令人深受感召的力量。为此，我们确定了矿井现阶段的共同愿景是：创建一个安全高效、多元发展、持续进步、文明富足的现代化企业。用这一全矿干部职工共同拥戴、共同追求的共同愿景，汇集全矿职工的智慧，凝聚全矿职工的能量，形成一个整体，鼓舞干部职工为实现共同愿景而不懈努力，一步一步达到目标要求。各单位围绕矿上的共同愿景，建立区队、科室、班组共同愿景和职工个人愿景，并把安全、生产经营等工作的阶段目标化为不同层次、不同阶段的愿景，以工作带学习、以学习促工作。

3、环节优化。从创建学习型个人--班组(家庭)--区队(科室)--矿井(专业)每个环节，矿党政将专门制定相应的创建意见和标准，各单位要按照矿上的意见部署、要求，提出自己的创建目标，制定创建措施，扎实有效地开展创建活动，使每个环节都得以优化，形成全方位、系统化的学习体系。

4、机制促进。机制是创建活动的基本保障。在创建实践中要对其进行不断完善、优化，形成了一套灵活反应、高效运行的工作机制，才能推动创建工作持续、健康发展。

一是团队学习机制。团队是学习型组织的基本构建单位，团队学习是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。团队学习可以萃出高于个人智力的团体智力，可以促使组织具有创造性同时又产生协调一致的行动。建立团队学习机制，要抓好四个方面：①随机学习。使学习成为广大职工时时处处都在进行的自觉的行动。各单位要结合自身实际，创新各种随机学习的方式方法，如班前一题、现场学习、安全提醒、小改小革、读书笔记等，采取不同形式组织学习，实现学习与工作的融合。②系统学习。利用周一党团政治学习，周二基层政治学习，周五安全学习，周未“学习超市”，各专业技术比武、业务考试等，由矿或专业有计划有步骤进行系统学习或培训。③深度汇谈。利用矿调度会、现场经验交流会、经营分析会、创新成果发布会、各个层次的对话会、交流会等，增强学习的活力。④信息交流。在学习教育中，推行参与式群众自我教育法，利用职工论坛、专题讨论、演讲会、座谈会等形式，让职工相互学习、相互教育、交流经验、传播信息，实现学习互动和知识共享，更加有效地促成知识与智慧的形成。

二是活动深化机制。通过形式多样、寓学于乐、生动有效、吸引力强的活动，推进学习的深化。活动要围绕安全、生产、经营等矿井中心，突出学习主题，注重活动实效，力戒形式主义。矿党政工团妇等党群组织，要发挥自身优势，开展创建学习型区队、学习型党支部、学习型车间工会、学习型团支部、学习型女工分会和争创学习型个人(各专业可开展安监员、放炮员、瓦检员等对口竞赛)“五位一体”竞赛活动。各群众组织可开展多种形式的读书求知活动、建立青年学习小组、家庭读书活动等。各单位也要从实际出发，组织开展各种健康有益的创建活动。

三是阵地保障机制。建立完善“三网一中心”。①教育辅导网络。矿设立学习教育辅导总站，对基层区队、科室、社区、班组的创建情况进行动态调查，给予相应的指导。各专业、区队要建立学习教育辅导分站，培养职工讲师上讲台，提高职工自我发展能力和辅导能力;引导职工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂方式，相互交流学习经验、体会，促进全矿创建工作。②电视传播网络。发挥矿有线电视覆盖面广、反应灵敏、传播快捷的作用，开辟电视知识讲座、电视演讲、安全知识专题等栏目，进行有针对性的学习。③办公信息网络。要充分发挥电脑办公信息网信息容量大、信息快的特点，不断完善信息网会议文件通报、专业知识学习、职工论坛等栏目，为职工搭起了一个相互学习、自由交流的平台。④职工培训中心。以人力资源部培训基地为中心，运用各种教育资源和教育手段，分别决策、管理、操作三个层次，贴进市场、贴进管理、贴进实际的学习教育活动，使每个层次的学习“各取所需”。

四是实践运用机制。坚持工作学习化，把工作的过程变成学习的过程，让职工在工作的各个环节都能学到知识。做到学习工作化，使学习贯穿工作的全过程，把学习与工作一同安排、一起总结、一并考核。把工作实践作为学习的重要一环，各类培训班都要力求安排实践操作课，凡能在工作现场上课的都把课堂设在工作现场，让学到的知识熟练地运用于工作中。每年组织各类技术比武、创新成果评定等，检验学习效果。

五是激励促进机制。鼓励职工自学成才，制定学习程度评价办法，对职工学习情况进行评定。取得各类专业任职资格证书或达到一定专业技术知识标准的，经考核后安排到对口专业岗位上。对有管理创新、技术改革和科研成果的，根据成效大小给予相应的奖励。参加培训的各类人员学习成绩与工资收入挂钩，凡考核不及格的给予经济处罚并进行补考，补考不及格不准上岗。设立学习组织奖、学习进步奖、拔尖人才奖、技术革新奖等，每年评选先进学习型区队、科室、班组、家庭、个人给予表彰奖励。考核评价组要定期对基层单位的创建管理、载体建设、机制建立和成效体现等方面，进行综合考核和评定，把创建工作纳入优秀党支部、文明单位、六好班组、五好职工、创业标兵等各类评选树优活动之中，定期召开深化学习型企业推进会，发布全矿整体评估报告，对评选出的优秀单位进行表彰奖励，并作为各单领导干部政绩考核的重要依据。

六是营养供给机制。适应加入世贸组织后新形势的需要，适应企业当今和未来改革发展的需要，适应职工个人成长进步的需要，着眼于培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍，造就一批具有较高技术素质和管理水平的专业技术人才，有针对性地扩大学习内容的广度、深度，使职工不断吸纳新的知识，为学习型矿井供给新的营养。当前学习的重点内容包括政治理论知识、岗位技术、经济管理、市场营销、法律法规、现代科技等方面的知识。学习要有针对性，不同的科室、区队、班组、个人有不同的学习重点。通过学习，使管理人员的管理水平、创新能力，工人的操作技能、安全保护能力等都有显著提高。

五、保证措施

为使我矿创建学习型矿井工作的顺利进行，重点落实好五项保证：

1、广泛发动，提供思想保证。各职能部门、各单位要充分利用广播、电视、专栏、《信息交流

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第8篇： 煤矿创建学习型组织示范企业实施方案

为了逐步把我矿建设成为成熟的学习型矿井，结合我矿实际，经矿党委、矿行政研究，提出如下方案。

一、目的意义

学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。学习型企业是学习型组织的形式之一，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业迅速发展的目标。创建学习型企业，目的就是从增强我矿的学习力入手，持续不断地改善管理，促进管理，提高全员素质和矿井核心竞争力，最终促进矿井的快速健康发展。

二、创建目标

通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作，并根据矿井实际，逐步形成具有协庄鲜明特色的创建模式，达到山东省创建学习型组织示范企业标准要求，力争年内建成“山东省创建学习型组织示范企业”，使企业学习力、创新力、核心竞争力得以持续提升。

三、 。

员工学习的根基。因此，我们首先要在全矿干部职工思想中培育“学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步;学习创造幸福、感恩学习，终身学习受益一生;学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力”等先进理念，并通过各种宣传途径，灌输给每名员工，用理念引导学习。

⒉愿景感召。共同愿景是一个组织或一个企业中所有成员所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股令人深受感召的力量。为此，我们确定了矿井现阶段的共同愿景是：创建一个安全高效、多元发展、持续进步、文明富足的现代化企业。用这一全矿干部职工共同拥戴、共同追求的共同愿景，汇集全矿职工的智慧，凝聚全矿职工的能量，形成一个整体，鼓舞干部职工为实现共同愿景而不懈努力，一步一步达到目标要求。各单位围绕矿上的共同愿景，建立区队、科室、班组共同愿景和职工个人愿景，并把安全、生产经营等工作的阶段目标化为不同层次、不同阶段的愿景，以工作带学习、以学习促工作。

⒊环节优化。从创建学习型个人班组(家庭)区队(科室)矿井(专业)每个环节，矿党政将专门制定相应的创建意见和标准，各单位要按照矿上的意见部署、要求，提出自己的创建目标，制定创建措施，扎实有效地开展创建活动，使每个环节都得以优化，形成全方位、系统化的学习体系。

⒋机制促进。机制是创建活动的基本保障。在创建实践中要对其进行不断完善、优化，形成了一套灵活反应、高效运行的工作机制，才能推动创建工作持续、健康发展。

一是团队学习机制。团队是学习型组织的基本构建单位，团队学习是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。团队学习可以萃出高于个人智力的团体智力，可以促使组织具有创造性同时又产生协调一致的行动。建立团队学习机制，要抓好四个方面：①随机学习。使学习成为广大职工时时处处都在进行的自觉的行动。各单位要结合自身实际，创新各种随机学习的方式方法，如班前一题、现场学习、安全提醒、小改小革、读书笔记等，采取不同形式组织学习，实现学习与工作的融合。②系统学习。利用周一党团政治学习，周二基层政治学习，周五安全学习，周未“学习超市”，各专业技术比武、业务考试等，由矿或专业有计划有步骤进行系统学习或培训。③深度汇谈。利用矿调度会、现场经验交流会、经营分析会、创新成果发布会、各个层次的对话会、交流会等，增强学习的活力。④信息交流。在学习教育中，推行参与式群众自我教育法，利用职工论坛、专题讨论、演讲会、座谈会等形式，让职工相互学习、相互教育、交流经验、传播信息，实现学习互动和知识共享，更加有效地促成知识与智慧的形成。

二是活动深化机制。通过形式多样、寓学于乐、生动有效、吸引力强的活动，推进学习的深化。活动要围绕安全、生产、经营等矿井中心，突出学习主题，注重活动实效，力戒形式主义。矿党政工团妇等党群组织，要发挥自身优势，开展创建学习型区队、学习型党支部、学习型车间工会、学习型团支部、学习型女工分会和争创学习型个人(各专业可开展安监员、放炮员、瓦检员等对口竞赛)“五位一体”竞赛活动。各群众组织可开展多种形式的读书求知活动、建立青年学习小组、家庭读书活动等。各单位也要从实际出发，组织开展各种健康有益的创建活动。

三是阵地保障机制。建立完善“三网一中心”。①教育辅导网络。矿设立学习教育辅导总站，对基层区队、科室、社区、班组的创建情况进行动态调查，给予相应的指导。各专业、区队要建立学习教育辅导分站，培养职工讲师上讲台，提高职工自我发展能力和辅导能力;引导职工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂方式，相互交流学习经验、体会，促进全矿创建工作。②电视传播网络。发挥矿有线电视覆盖面广、反应灵敏、传播快捷的作用，开辟电视知识讲座、电视演讲、安全知识专题等栏目，进行有针对性的学习。③办公信息网络。要充分发挥电脑办公信息网信息容量大、信息快的特点，不断完善信息网会议文件通报、专业知识学习、职工论坛等栏目，为职工搭起了一个相互学习、自由交流的平台。④职工培训中心。以人力资源部培训基地为中心，运用各种教育资源和教育手段，分别决策、管理、操作三个层次，贴进市场、贴进管理、贴进实际的学习教育活动，使每个层次的学习“各取所需”。

四是实践运用机制。坚持工作学习化，把工作的过程变成学习的过程，让职工在工作的各个环节都能学到知识。做到学习工作化，使学习贯穿工作的全过程，把学习与工作一同安排、一起总结、一并考核。把工作实践作为学习的重要一环，各类培训班都要力求安排实践操作课，凡能在工作现场上课的都把课堂设在工作现场，让学到的知识熟练地运用于工作中。每年组织各类技术比武、创新成果评定等，检验学习效果。

第9篇：创建学习型企业_争做学习型员工活动实施方案

临朐县兴隆建安有限公司

关于开展“创建学习型企业 争做学习型员工”

竞赛活动的实施方案

为大力营造全公司上下浓厚的学习氛围，全面提高员工队伍综合素质，确保顺利完成公司2013年的各项奋斗目标，全力推动公司持续健康发展，经公司劳动竞赛委员会研究决定，从即日起至年底在全公司范围内开展以“创建学习型企业，争做学习型员工”为主题的全员竞赛活动(以下简称“创争”活动)。为保证“创争”活动规范有序开展并取得实效，特制订本实施方案。

一、 开展“创争”竞赛活动的总体要求

开展“创争”活动的总体要求：以党的十八届二中全会精神和科学发展观为指导，以提高员工整体素质、提升工作质量、促进企业发展为总体要求。通过“创争”活动，切实使全公司员工实现思想观念、工作作风和工作方法的“三个转变”; 通过“创争”活动，提升各部门各单位的工作质量，争创一流业绩，切实实现“产品质量”和“工作质量”达标的目的;通过“创争”活动，教育员工树立终身学习理念，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围，提高员工学习能力、实践能力、创新能力，加快员工队伍的知识化进程，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的员工队伍，为全力推动公司全面发展提供人才保证。

二、开展“创争”竞赛活动的基本目标

通过开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，切实达到以下基本目标：

(一)“学习型企业”的基本目标

1.在广大员工中倡导终身学习、自主学习的理念。鼓励员工学习，不断提高工作技能，更新知识结构，形成人人主动学习、团队学习、全程学习的氛围;建立学习制度和激励机制，定期组织教育和培训员工，员工的创新意识和工作业绩有明显提高。

2.领导带头学习，营造较为宽松的、适于员工学习和交流的氛围;形成员工之间沟通和知识共享的机制。

3.尊重并维护员工学习权利，保护员工学习热情，充分肯定员工在学习中的成果和在工作中的创造。

4.不断吸收新信息和新知识，能够把握公司发展愿景，随时调整本单位、本部门发展方向，提高适应发展的能力，增强创新力和竞争力。

(二)“学习型员工”的基本目标

1.忠诚企业，热爱工作，有良好的职业道德，敬业奉献，积极进取。

2.树立终身学习的理念，有明确的学习目标，结合工作实践学习，以学习促进工作。

3.具备所从事工作岗位必备的文化和专业基础知识，有较强的学习能力，勤于学习，善于学习，不断学习新知识、掌握新技能，形成了工作学习化、学习工作化的良好习惯，在团队学习中发挥突出作用，成绩显著。

4.有较强的实践能力，具备适应岗位变化要求，有丰富的理论知识、科技知识、管理知识和业务知识，有掌握和运用现代化信息手段的能力，具备适应公司发展需要的基本技能和本领。

5.有较强的创新能力，善于运用学习掌握的先进科学文化技术知识，充分发挥自身潜能，勇于创造，不断创新。

三、开展“创争”竞赛活动的基本原则

开展“创争”活动要遵循以下原则：

1.坚持以人为本，培养人才的原则。开展“创争”活动必须与公司团队建设紧密结合起来，要让职工树立终身学习和人人皆可成才的理念，围绕员工能力建设、全面发展和价值实现，营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业的环境和氛围，增强员工对公司的认同感和归属感，提高公司的凝聚力和向心力。

2.坚持服务公司，促进发展的原则。“创争”活动要紧紧围绕公司中心任务进行，以抓好生产、经营、管理为主线，以竞赛活动为载体，通过竞赛活动促生产、保安全，促管理、要效益，促发展、创品牌，全力推动企业发展。

3.坚持学以致用，推动工作的原则。努力做到学习与应用相结合，学习与思考相结合，不断提高工作的原则性、预见性和创造性。

4.坚持与时俱进，开拓创新的原则。创新和发展是“学习型企业”的核心理念，“创争”活动应立足于激发团队主动学习、挖掘潜能、持续创造，以提升公司的管理能力、创新能力、发展能力和科技水平。

四、开展“创争”竞赛活动的主要内容和途径

1.开展“创争”竞赛活动的主要内容。各单位、各部门要结合实际，制定切实可行的学习计划，做到学习内容、时间、人员和效果四保证。要求每周组织学习不少于2小时。全体员工要积极参与本单位、本部门组织的集中学习、研讨交流和专题培训等活动，同时要牢固树立自主学习的意识，做到“天天半小时，半年一本书”，且有学习摘录。通过学习，要使全公司员工尤其是管理人员创新工作思路，破解发展难题，增强本领，提高素质，

找到解决问题的思路和方法，切实把学习成效转化为解决实际问题、推动公司发展的能力和驾驭复杂局面的能力。

2.开展“创争”竞赛活动的主要途径。通过集中学习、研讨交流和专题培训等形式，同时利用简报、网络、黑板报等载体努力搭建学习平台，要进一步提高学习的质量和效果，把研究解决问题作为学习的根本出发点，要从内容、方法、手段、效果等方面探索创新。

五、开展“创争”竞赛活动要做到以下四个结合 1.“创争”活动要与员工岗位资格和履职能力的培训紧密结合。各单位、各部门要加大不同层次、不同专业和技能的培训，本着“需要什么学什么，缺少什么补什么”的原则，拓宽教育培训的深度和广度，努力满足广大员工日益增长的更新知识、继续学习、不断发展的需求。

2.“创争”活动要与“三个转变”紧密结合。通过“创争”活动，切实促进“三个转变”。一是要加大观念转变的力度，学会运用先进的理念管理企业，彻底改变过去围绕生产抓管理的习惯，把管理的重点转移到经营和效益上来;二是要加大作风转变的力度，领导干部要切实克服官僚作风，认真履行职责。广大干部职工都要努力提高工作的主动性和责任意识，变被动工作为主动工作，主动找事做，想办法做成事;三是要加大方法转变的力度，遇到困难勇敢面对而不是畏首畏尾、止步不前，用足够的耐心、坚强的毅力、科学的方法和集体的智慧，而不是简单的凭经验、凭感觉去克服困难。

3.“创争”活动要与“质量年”活动紧密结合。今年要在全司范围内组织开展“质量年”活动。竞赛过程中一方面要加强员工质量意识教育，让“质量就是企业的生命、质量就是员工的

效益”的理念在员工心中生根，切实使“产品质量达标”。另一方面通过竞赛活动要使全体员工提高工作效率和工作质量，教育和引导员工干一行、爱一行、精一行，在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己，切实使工作质量达标。

六、开展“创争”竞赛活动的四点要求

1.领导带头，全员参与。公司领导干部要带头学习，率先垂范，把学习当做一种政治责任、工作需要和精神追求，带动全司职工热情参与，积极行动。

2.思想重视，认识到位。全体员工对竞赛活动要思想上重视，认识上到位，行动上积极。一方面不断学习先进的管理理念、良好的工作作风和科学的工作方法，不把学习当作任务和负担，不做表面文章、不搞形式主义。另一方面必须学会思考，经常思考当前工作的现状、落后的原因和改进的方法，多从自身找问题、从观念和方法上找问题、从主动性和责任心上找问题。

3.广泛宣传，营造氛围。宣传部门要做好宣传鼓动，大力宣传开展“创争”活动的目的、意义。通过广泛深入的教育，引导和帮助广大员工统一思想、提高认识，积极投入到“创争”活动中去，迅速在全公司掀起一个“创争”活动的高潮，确保“创争”活动深入、持久、扎实地开展。同时，宣传部门要做好竞赛活动的日常报道，弘扬典型，正确引导，营造氛围。

4.成立机构，精心策划。要形成以公司工会办公室牵头、党政工团齐抓共管、有关部门协调配合、全体员工广泛参与的活动格局。公司办公室要做好竞赛活动的组织协调、监督检查和考核评比等工作。

考核内容和方法

1.考核学习态度。劳动竞赛办公室将不定期对各单位、各部门的学习情况进行抽查。主要检查其是否制定切实可行的学习计划，安排的学习任务是否完成，是否遵守学习纪律。

2.考核学习效果。劳动竞赛委员会将通过组织考试、评选学习心得、学习笔记现场问答，知识竞赛、演讲等不同形式，考核各单位、各部门职工尤其是领导干部对所学内容的理解和掌握程度，使其真正达到学习的目的。

3.考核各单位各部门的学习任务完成情况。检查其是否完成本单位、本部门安排的学习任务。包括检查其制定的学习计划是否本着“需要什么学什么，缺少什么补什么”的原则，不做表面文章、不搞形式主义。考核理论联系实际情况，重点考核理论指导实际的能力和解决实际问题的能力。

八、做好“创争”竞赛活动的总结评比和表彰奖励

1.总结评比。竞赛活动结束后，要做好本单位竞赛的总结评比工作。要撰写竞赛材料，总结亮点，形成经验，逐步提高和改进。评比要注意发扬民主，增加透明度，注重活动成效;要坚持标准，实事求是，规范程序，严格把关，确保“学习型企业”和“学习型员工”的评选客观公正。

2.表彰奖励。公司拟评选活动优秀组织奖 1个，奖励3000元;优秀竞赛集体(班组、部室)5个，每个集体奖励2000元;优秀员工 10名，每名员工奖励1000元。