物流企业物流员岗位薪酬管理对策研究
摘 要：文章以我国物流企业物流员岗位薪酬管理为研究对象，采用理论与案例分析相结合的方法，以顺丰快递为例，分析了我国物流企业薪酬管理现状以及存在的主要问题，并从基本工资、绩效工资、薪酬福利等方面对物流企业物流员薪酬管理方案进行优化，以实现物流企业物流员岗位薪酬管理的合理性，并进而促进物流员工作绩效和企业竞争优势的确立。
关键词：物流企业 薪酬管理 激励效应
一、引言
在当前人才竞争激烈的经济时代，建立科学的薪酬体制能够保障人力资源管理的充分，并促进资源配置的优化，进而实现企业员工个人价值和企业价值的体现。因此，在企业人力资源管理中薪酬管理发挥着十分重要的作用。
当前我国现代物流的快速发展，物流企业随着物流网点的规模化扩张，高科技含量的信息技术与设备及先进运输工具的不断引入，对物流员的要求也越来越高，但是物流员的流动也比较频繁，如何结合现阶段物流企业的薪酬模式，实现对优秀物流员的吸引和保留，使企业内各岗位员工得到激励，实现物流企业工作效率和整体绩效的提升，进而实现物流企业在同行中的领先地位的保持，值得深入研究。
本文以顺丰快递公司为研究对象，通过对快递行业分析，实施新的薪酬管理方案，让激励作用发挥最大，实现对企业资源的合理配置，员工积极性充分调动，使得优秀的员工得到吸引和保留，员工归属感增强，员工绩效考核的不断优良，促进企业绩效的提升，增强企业竞争优势，确保企业发展战略的实现。
二、文献综述
围绕企业薪酬管理，很多学者从公司整体战略和业务单元战略两个层级展开了研究，并在公司整体战略和业务单元战略明确的基础上，来对企业的人力资源战略进行安排。
张轶军、林玳玳(2012)分析了物流企业薪酬管理的现状以及存在问题，并提出了物流企业薪酬管理完善的具体途径，以更好地激励员工，降低员工的离职率。郑志荣(2014)认为建立较为合理的薪酬管理制度、以岗位职责定薪酬、增加企业薪酬透明度以及将内在薪酬作为薪酬管理的重中之重。王晶(2015)认为要使企业人力资源管理效率得以大幅提高，必须建立科学的薪酬体系，进而制定以绩效为考核依据的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。赵佳涛(2015)以激励为导向对企业的薪酬管理体系进行了一定的研究，以期提升企业的人才优势，实现企业的整体运营效益。刘诗颖(2015)从薪酬管理基本概念出发分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能够更好地预防，为社会诸多方面提供服务中通过民营企业自身的优化实现。暴莹(2015)通过根据薪酬体系本身分配方式和相关薪酬结构的特点进行研究，找出薪酬体系的不足对实际的企业环境和薪酬分配需求来提出改进薪酬体系的构想。苏辉(2015)研究得出弹性发放奖金福利，重视激励作用，重视薪酬管理的公开，上下层沟通等作用突出。何晓明(2015)力求完善薪酬管理体制，得出在科学评估职位价值和能力的基础上，强调员工对企业的贡献，使得企业的每一位员工都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。
综上所述，目前我国学者对企业薪酬管理的研究较多，而在企业越来越重视薪酬管理的形势下，研究物流企业的薪酬发展以及对我国物流企业薪酬管理方面所面临的困难更为必要，文章将从这方面展开研究，期望为物流企业物流员薪酬管理提出了一定的建设性意见。
三、顺丰快递公司物流员薪酬管理现状及问题
1.物流员薪酬管理现状分析。当下的物流员薪酬以基本薪酬加绩效工资和各种福利的形式组成。具体的薪酬结构是“基本薪酬+绩效工资(计提工资)+福利”，其中计提工资包括物流员收派件的提成，福利包括社会保障和辅助津贴，并且以月度工资形式发放。
基本薪酬方面，根据物流员所签订的合同，每个月都有基本工资作为保底。在顺丰，物流员的基本工资每月在1500元～2000元之内，根据所划分的区域不同基本工资的在范围内有所波动。由于各个区的人数有所差异，导致在工资范围内人数较少区域的物流员的基本工资较高，反而人数较多区域的物流员基本工资相对较低，对物流员的工作态度带来不利的影响。其次，没有工龄之分，老员工与新员工的基本薪酬水平无差异，无法留住老员工，也无法使新员工对工作产生较大积极性。
绩效工资方面核算是以计提工资为主，由于快件类型不同，物流公司就根据物流员收取和派送的快件的属性来计算，即快件的数量和重量来计算应得的工资。具体计算方式是，首重计提+续重计提+促销计提+员工考勤。物流员工资提成部分主要来自于揽件，一个揽件提成大约在10%左右，收件多的计提工资就多，与之相反。因为每个物流员负责的区域不同，运气好的话，所在区域发件的多，则计提工资就会大幅度增加，但有些客户也是不稳定的，某个件若是没做好，客户便会流失导致物流员的收入不稳定。另外，业务熟练的物流员在节假日的业务量是平时的双倍甚至更多，收入会增加双倍甚至三倍左右。但业务不熟练的物流员即使在过节时业务量也不会增加太多，导致新物流员对工作产生厌恶，恶性循环最终离职，对企业的发展产生不良效果。
福利以社会保障和辅助津贴为主。其中社会保障包括“五险一金”，辅助津贴包括生日及节日福利以及意外险和交通补贴。福利是企业满足员工生活需要的劳动报酬，但作为物流员，企业的激励方式不显著，会影响到物流员本身的工作效率。随着企业的不断发展，以上相应的福利不足以满足物流员，同时物流员对年终奖金的呼声越来越高，企业对物流员的激励作用难以发挥，导致物流员对工作怠慢，致使企业发展落后。
2.物流員薪酬管理存在的问题。根据顺丰物流员的现状可以了解到，物流员的薪酬虽然在同行业中处于较高水平，但在该公司中仍有较多的问题存在，具体问题总结如下：(1)收入差异大;(2)无工龄工资激励;(3)收入不稳定以及业务熟练程度;(4)企业的激励方式不显著。
四、顺丰快递公司物流员薪酬方案的设计
1.薪酬方案设计的目标与原则。薪酬方案设计包括总目标和具体目标。总目标就是考虑企业发展战略，清楚企业外部市场平均薪酬水平，对企业现有薪酬体系不断完善，实现将员工贡献与工作绩效相挂钩，并与企业效益与结合，通过科学合理的薪酬管理制度，实现对优秀员工的吸引和保留，从而达成公司整体战略目标。具体可以分解为以下细目标：(1)建立并完善科学的薪酬体系，保证公司发展战略。(2)完善奖金、福利体系，增强长期激励。(3)确定合理的薪酬水平，增强市场竞争力。(4)充分发挥薪酬的激励作用，提高物流员的工作效率。
薪酬方案设计时应遵循以下一些基本原则：(1)体现员工价值原则。薪酬设计以充分协调员工的发展与企业的发展，实现员工贡献与薪酬之间的长短期平衡。(2)保持激励原则。将员工行为结果与薪酬水平结合起来，通过设计有效激励的薪酬，使员工工作动机明确，工作积极，并以取得优秀绩效长期为企业服务为目的。(3)外部竞争性原则。在与公司内部员工横向比较的同时，也将企业自身的薪酬水平与企业外部同地区同行业类似的岗位进行横向比较，以对关键岗位物流人才的吸引和保留。(4)经济性原则。在激励员工努力的过程中，不可避免要增加适当工资成本，但只要能够激发员工创造更多的企业增加值，实现对出资者的利益保障和公司的可持续发展，就是可取的。
2.物流员薪酬管理方案设计。基本工资方面，物流员岗位工资需要匹配相应的评定等级。在改进后的薪酬体系的设计中，结合现有的岗位工资的等级划分，对其进一步完善，同时对岗位工资水平予以上调，以解决目前物流员工资低偏低，薪酬晋升空间不大，激励性不强的现状。根据要素计点法的计算方式确定改进后的岗位工资。基本步骤为：根据物流员的岗位的特征，选出知识、沟通、责任、努力、体力耗费、身体能力为报酬要素;对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或者层次加以界定;确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重;根据各类要素制定出相应的权重;确定每一种报酬要素的不同等级;根据报酬要素等级用算数的方法计算出各个等级的值;确定相应要素的各个权重以及相对应的要素等级和对应的点值;计算物流员薪点值;制定岗位基本工资。假如顺丰公司物流员共有100名，薪点为750则总薪点值为75000;公司预算员工的月度工资总额为8000元，则100名物流员的工资预算为800000元;所以每个薪点值为800000/75000=10.7 元/薪点;因为基本职业和职业同属一个级别，则250*10.7=2675元;高级职业和基本专业为450*10.7=4815元;精通和熟练专业为650*10.7=6955元。
增加工龄工资。修订后的方案中，基本薪酬是底薪加工龄工资。制定出此方案，老员工因为有了工龄工资，随着工龄的增加，基本薪酬也会随之增多;对于新员工，可以留住更多的专业人才，使企业得到更好的发展。在对比同行业工龄工资后，可做出以下调整：满一年，+30元/月;满二年在第一年的基础上加50元/月;满三至五年在前两年的基础上加80元/月;满五至八年，在之前的基础上加120元/月等等，以此激励员工。
绩效工资方面，未修订前的方案中，对于快递人员计提工资，折算在提成中，没有再单独设计年度奖，而是增加年度奖金。年度奖金计算方式为，年度奖金=奖金基数*组织效益系数+奖金基数的总额*个人奖金系数*考勤系数。其中，奖金基数是为普通员工当年12月份的岗位工资;组织效益系数是根据顺丰快递公司的组织效益确定，系数范围值处于0.8～1.2之间。个人奖金系数则结合年度考评办法，不同员工的绩效等级对应奖金系数也不同，与原先年度奖金考评系数对比，这次的标准也是一样保持不变的。员工的考勤系数与原方案一样，依然保持不变。
福利待遇方面，顺丰快递目前采用“五险一金”，包括养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金，并符合所在城市的社保基数规定，交纳相应的社会保险及公积金。可以考虑商业保险，由于物流员岗位的运行情况，需要特别增补购置意外伤害险，并全员购置重大疾病保险，完善已有社会保险。各类津贴或补贴考虑人性化增加，生日及节假日福利，以及其他生活福利，比如为物流员春夏秋冬四季衣服免费提供，并定期免费清洗;员工内部寄递快件可以每月二次优惠;员工健康检查一年一次等。同时，不断增加间接福利，比如员工自身素质提升方面，无论是公司内部培训，还是参加外部培训，只要员工的这种行为是为适应岗位的需要及公司发展发展的需要，公司就要进行各类支持。针对物流员工，可以考虑弹性工时的实行，只要员工完成规定工作任务，保证固定工作时长下，员工自己就可以对工作时间安排自由选择，原有全员通班制予以改变，这样尊重了员工个人权益，员工社交和自我尊重等高级别的需要得以满足，员工责任感增强，员工工作满意度大大提高。
五、结论
随着我国经济新常态发展，物流行业的竞争也日益激烈，保持对优秀物流人才的吸引和留用，帮助物流企业解决人力资源管理方面的重大问题，通过配套的薪酬管理制度的完善和不断优化，能够促进物流企业整体竞争力提升，增强物流公司长期的发展后劲，是本文研究的初衷。通过对顺丰快递的分析研究，得出以下主要结论，对物流企业物流员岗位薪酬管理具有借鉴和启发作用：
1.通过在基本工资中增加工龄工资以提高物流员工作积极性。在对顺丰快递公司物流员的薪酬方案设计中，对物流员采用了增加工龄工资。新方案中物流员的薪酬水平以业务量为主要考核依据，加大绩效考核机制的运用，使得员工薪酬水平的涨幅趋于理性，激励员工不断提升服务品质，开发和服务好企业客户，通过薪酬水平的保障激励员工为公司长期服务不懈努力。
2.全面优化薪酬管理方案并加强制度建设保证实施效果。在顺丰快递公司物流员薪酬方案改进研究中，还对岗位定薪、薪酬福利等相关配套的管理制度进行了细化与修订，通过这些制度的约束，实现了物流员薪酬方案的科学合理，并采取物流员绩效考核制度作为辅助补充，使得薪酬方案的长期激励作用得到强化。
参考文献：
[1] 张轶军，林玳玳.物流企业薪酬管理问题研究[J].物流技术，2015(31)：175-182
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[3] 王晶.国有企业薪酬管理中存在的问题和对应策略分析[J].经管空间，2015(3)：32-34
[4] 赵佳涛.基于激励导向的企业薪酬管理体系研究[J].城市发展理论，2015(30)：131-132
[5] 刘诗颖.民营企业薪酬管理对策研究[J].合作经济与科技，2015(4)：116-117
[6] 暴莹.企业薪酬管理思路研究[J].管理创新，2015(5)：264-266
[7] 苏辉.如何加强企业员工薪酬管理的若干思考[J].山西农经，2015(4)：121-122
[8] 何晓明.薪酬管理在企業人力资源中的应用[J].人力资源，2015(12)：126-127
(作者单位：金堆城钼业集团有限公司 陕西华州 714102)
(作者简介：杨侠(1977—)，女，河南汤阴人，经济师，金堆城钼业集团有限公司人力资源管理处，主要从事人力资源管理研究。)
(责编：若佳)
作者：杨侠
[摘 要]岗位价值评估是企业薪酬设计的重要依据，特别是现代企业的岗位设置繁多，且不同岗位的工作内容及工作性質各不相同，如何基于岗位价值设计出令各级员工满意的薪酬制度，成为企业颇为棘手的一个问题。基于此，本文分析了岗位价值评估对薪酬管理的作用，并以A公司为例，探讨了基于岗位价值评估的薪酬体系设计及优化策略，希望为一线工作提供理论指导。
[关键词]岗位价值;评估;薪酬管理;薪酬体系
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.047
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人才是企业的第一生产力，而薪酬管理是吸引、留住人才的关键。在企业规模不断扩大、岗位分级日益复杂的新形势下，以往基于职级的薪酬设计方法已经行不通，如何通过岗位价值评估，最大程度地体现薪酬设计的公平性与竞争性，成为企业面临的重要课题。
1 岗位价值评估对薪酬管理的作用
一套科学合理的薪酬分配制度是企业稳定发展的重要基础，如果员工认为企业的薪酬分配有失公平，就会影响其工作绩效，甚至会选择跳槽和离职。而企业通过岗位价值评估能够对不同岗位的相对价值得出较为客观、准确的评估结果，从而为企业制定公平合理的薪酬分配制度提供客观依据，确保企业支付的薪酬与员工的岗位价值相匹配，从而有效提高员工对薪酬管理的满意度和信服度。
2 A公司薪酬管理现状
2.1 A公司简介
A公司是一家中小型企业，主要从事中高档袜子的生产、销售活动，企业内部员工近140人，公司年销售额约1亿元。A公司组织结构呈扁平型，部门设置比较精简，主要分为厂办和办公室两大部分，其中厂办由采购部、纺织车间、缝制包装车间和仓储物流部等组成，负责公司采购、运营、检验和仓储等生产相关活动;办公室由设计部、销售部、财务部等组成，主要负责销售相关活动。A公司组织结构如图1所示。
图1 A公司组织结构图
2.2 A公司薪酬体系现状
A公司薪酬体系设定比较简单，薪酬组合主要参照了业内同行的设定，包括工资、奖金、津贴3部分，其中工资又分为基本工资、岗位工资、绩效工资和年功工资4个方面，具体如下。
第一，基本工资。A公司基本工资的设定参照了当地最低工资水平及物价水平，在2001年时为850元/月，2007年时上调为1050元/月，此后一直未作调整。
第二，岗位工资。A公司岗位工资分为管理岗与普通岗两大类，其中管理岗为750元/月，普通岗为550元/月。
第三，绩效工资。A公司绩效工资为(基本工资+岗位工资)×20%×绩效系数，绩效系数在0～100%之间浮动，但A公司目前并无成文的绩效评定表格，绩效评测的维度、比例等均不明确，一般是由部门领导根据员工表现进行主观评价。
第四，年功工资。A公司年功工资为4元/年，满一年后发放。
2.3 A公司薪酬体系存在的问题
2.3.1 员工薪酬满意度低
薪酬满意度是影响员工去留的重要因素，为了解员工薪酬满意度具体情况，笔者对A公司员工进行了问卷调查，所得结果如表1所示。
根据员工收入满意度调查结果，不难发现A公司员工满意度偏低，这不但使公司面临较高的人力资源流失风险，而且在岗员工也可能出现消极怠工、工作低效等问题。首先，从薪酬总收入来看，持非常满意态度的员工仅占4%，比较满意的占26%，而不满意人数达到了29%，满意度明显偏低。这是因为A公司薪酬框架在设计时主要借鉴了周边一家国企同行的设定，而国企薪酬待遇以稳定性为特色，总体薪酬水平在同行业中处于较低水平，且国企薪酬设计过于看重员工资历，给员工预留的发展空间较小。
其次，在与同行业的比较中，持非常满意态度的员工仅占2%，比较满意的占15%，而不满意人数达到了39%。究其原因，企业在参照国企同行的薪酬设计时，对于企业自身业务流程、发展阶段、经济实力等情况的考虑不足，导致薪酬设计中的绩效作用严重弱化，员工通过高付出获得高回报的效果不明显，其工资收入不能充分体现其工作能力。
从“与一年前相比”这一点来看，持非常满意态度的员工仅占1%，比较满意的占21%，而不满意人数达33%，造成这一点的原因是A公司薪酬管理固化，缺乏动态调整。从2001年公司成立并确立薪酬设计至今，只在2007年对基本工资进行过一次小幅上调，总体薪酬要素构成及工资金额并未发生大的变化。在社会经济水平不断提高、物价不断上涨的情况下，公司外部经营环境每年都在发生变化，始终采用一成不变的薪酬设计显然无法令人满意。
2.3.2 薪酬激励手段单一
A公司薪酬激励手段单一，对员工多元化需求的考虑不足，未将长期激励、短期激励、实物激励和荣誉激励等不同激励手段进行组合运用。此外，A公司绩效激励设置也存在很大问题。根据目前规定，绩效工资总额只占基本工资与岗位工资之和的20%，往年发放一般在300元左右，而绩效系数浮动在实绩考评中一般不会低于75%，这意味着最高绩效与最低绩效相差不足百元，激励作用十分有限。同时，不同岗位的绩效工资统一设定为基本工资与岗位工资之和的20%也缺乏合理性，如对于高层管理者来说，360元/月的绩效工资在薪酬总额中实在是微不足道，几乎起不到任何激励作用。
3 A公司基于岗位价值评估的薪酬体系设计及优化
3.1 根据岗位价值确定薪酬等级
目前，A公司登记在册的岗位有14个，分为管理岗、普通岗两大类，其中，管理岗包括厂长、技术总监、车间主任、会计、跟单员、质量管理员、设计员和采购员;普通岗包括行政人员、车间操作工、车间辅助工、成品检验员、仓库管理员和设备维修员。笔者将A公司岗位列表与实际岗位工作内容进行比较，发现存在以下问题：一是登记岗位列表中未涵盖公司所有职位，且个别岗位名称与实际工作内容不符，这会对薪酬设计造成一定误导;二是岗位分类比较笼统，未结合岗位价值划分明确的岗位等级。对此，A公司应通过以下方式进行修正。
一是完善岗位列表。A公司要将总经理纳入登记岗位列表之中，改变经理特权化现状，同时增加销售經理一职，将目前由总经理负责的外贸业务交给销售经理专职负责。二是修改职位名称。如A公司设计员主要负责CAD制图，实际上并不属于设计范畴，因其工作性质较为简单，岗位贡献较低，如果按市场上设计员的工资标准进行薪酬定位有失合理性，因此将其更名为制图员。再比如，A公司行政人员主要负责考勤、考核数据采集、合同安排等简单工作，故更名为HR专员。三是对操作工岗位进行进一步细化。A公司要根据有无特别技术要求，将操作工岗位分为A类操作工(挡车工、缝头工等)和B类操作工(普通缝制工、半成品检验员等)两种。在此基础上，A公司要运用交替排序法对不同职位的岗位价值按由高到低的顺序进行排序，总共分为5个等级：其中，总经理设为一级岗位;厂长和技术主管设为二级岗位;车间主任和销售经理设为三级岗位;会计、跟单员、质量管理员、制图员、采购专员、HR专员、A类操作工、成品检验员、仓库管理员和设备维修员设为四级岗位;B类操作工和车间辅助工设为五级岗位。这样一来，每个岗位的薪酬等级都与其岗位贡献较好地匹配起来，体现了薪酬设计的公平性。
3.2 根据岗位价值确定固定薪酬与浮动薪酬比例
A公司岗位列表中，薪酬等级在1～3级的属于中高层，适合采用高弹性薪酬组合。该薪酬模式中固定薪酬只占很小比重，而浮动薪酬尤其是年终奖金占据绝大部分，这种情况下，员工薪酬高低主要取决于工作业绩，能与其岗位贡献较好地匹配起来。根据A公司往年薪酬数据及目前经营情况，笔者建议将固定薪酬与浮动薪酬的比例设置在3∶7左右。其他薪酬等级的工作岗位，适合采用高稳定性的薪酬组合，该薪酬模式以固定薪酬为主，给员工的安全感较高，但激励作用较弱，因此只适合一些岗位价值较低的基层员工，如办公室文员、会计、普通操作工等。根据A公司基层岗位的具体情况，固定薪酬与浮动薪酬的比例宜保持在8∶2左右，具体如图2所示。
3.3 根据岗位价值确定岗位绩效工资
A公司工资组成中，需要重点改动的是岗位工资、绩效工资与年功工资，而基本工资部分无需进行太大改动，只要根据当地最低工资水平进行动态调整即可。目前，A公司岗位工资与绩效工作的设定比较随意，不能体现岗位贡献与岗位价值，且缺乏明确量化的考核指标，笔者建议将两者合并为岗位绩效工资，并按照岗位等级来设定绩效工资标准值，同时根据岗位内容来设定绩效指标。以车间主任一职为例，根据其工作内容与性质，可设置以下10项KPI指标：生产计划完成率、产品合格率、交期达成率、物料消耗率、劳动生产率、生产安全性、员工稳定性、员工技能水平、设备完好率和生产现场管理，并对各指标的考核依据、权重等进行细化规定。具体计算公式为：绩效工资=绩效工资标准值*绩效系数，绩效系数取各项KPI得分的加权总值/100。在年功工资设定上，公司可根据工龄不同设计几个不同的档次，如工龄5年以下的以4元/年计，5～10年的以6元/年计，10～15年的以8元/年计，以此类推，这样一方面有利于调节新老职工的工资关系，另一方面可以帮助企业更好地挽留员工。
3.4 根据岗位价值制定晋升方案
根据岗位价值，A公司可设计3种不同的晋升方案。一是岗位等级不变，薪酬适当提升。该方案主要适用于基层员工，如缝制线工人、力工等，可指定一人负责基层生产中的少量管理工作，但不专门增设职位，只需适当增加薪酬即可。二是同时提升岗位等级与薪酬，如对于能力出众、业绩优秀的跟单员可提拔为业务经理。三是荣誉晋升，即从岗位价值较低的职位晋升到岗位价值较高的职位，提供更惬意的工作环境或更轻松的工作内容，而工资水平保持不变，这种情况下员工从中获得的主要是成就感和荣誉感。
4 A公司薪酬体系实施效果反馈
新的薪酬体系实施一段时间后，笔者对员工进行调查访谈，多数员工均表示：新的薪酬体系比较容易理解，并且比较合理地解释了不同岗位之间的薪酬差距，员工知道应当通过怎样的努力来提高自己的工资收入，因而工作起来更有目标性。新的薪酬体系体现了多劳多得的思想，大大提高了员工的工作积极性与薪酬满意度，更好地发挥了薪酬的激励效果。
5 结 语
科学合理的薪酬体系设计对企业吸引、保留人才具有至关重要的作用。企业应结合自身业务流程进行岗位价值分析，根据岗位贡献合理确定薪酬等级、薪酬比例、绩效工资和晋升方案等，确保不同岗位的薪酬设计均与其岗位价值相匹配，从而提高薪酬设计的内外部公平性，激发员工工作的创造性与积极性，促进企业生产经营活动的顺利开展。
主要参考文献
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作者：郭萍 潘黎峰
摘要：从目前高校薪酬管理来看，制定完善的薪酬管理制度，并将岗位绩效融入到薪酬管理中，对提高高校薪酬管理的有效性和满足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中，不但要做到以岗定薪，同时还应当强化各项管理机制的落实，通过加强岗位绩效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在实施过程中能够结合岗位绩效，体现薪酬管理的差异，使整个薪酬管理制度能够体现出公平性和有效性。因此，我们应立足高效薪酬管理制度实际，探讨与岗位绩效的薪酬管理完善措施。
关键词：岗位绩效 高校薪酬管理制度 研究
基于高效薪酬管理实际，薪酬管理制度制定和实施过程中，不但要按照岗位类别做到以岗定薪，体现出岗位差异和收入差异，同时还要强化各项管理机制的落实，具体包括细化薪酬决定机制、落实激励约束机制、推进评价退出机制，同时，通过加强岗位绩效考核的方式，体现出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的针对性，通过岗位绩效考核的方式，使整个薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，满足高校薪酬管理的实际需要。因此，掌握高校薪酬管理的特点，并根据薪酬管理的实际情况，采取针对性的完善措施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响。
一、高校薪酬管理制度，应做到以岗定薪
(一)划分岗位类别
从目前高校薪酬管理来看，在薪酬管理制度中应当合理划分岗位类别，做到以岗定薪。高校员工由于工作性质不同，工作岗位不同，每个岗位所对应的薪酬标准也存在必然的差异，以岗定薪不但能够提高薪酬管理的科学性和有效性，同时还能满足薪酬管理工作的实际需要，使薪酬管理能够体现出岗位的差异。由于高校在岗位类别上存在一定的区别，不但在岗位性质、工作内容和岗位的具体工作职责方面存在差异，在对应的薪酬管理方面也应当体现出差异。只有这样才能满足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能够按照薪酬管理的特点和要求，做到有针对性管理。高校的行政管理需要明确按劳分配的理念，需要根据高校员工工作岗位的具体情况，制定配套的薪酬体系。薪酬体系应当符合岗位要求，体现出岗位的工作内容，岗位的工作难度以及岗位的具体对应情况，按照工作岗位的类别建立完善的薪酬管理体系，是目前高校薪酬管理面临的主要问题，也是高校在薪酬管理制度中必须体现出的重要内容[1]。结合高校薪酬管理实际，划分岗位的类别，将岗位按照工作内容和工作职责划分成不同的类别，并对岗位进行细化，使岗位能够与薪酬对应起来，提高岗位的划分准确性，使岗位能够形成薪酬对应关系，提高薪酬管理的针对性。
(二)制定岗位薪酬标准
在高校薪酬管理制度的制定中，制定岗位薪酬标准是实施薪酬管理的重要基础，也是关系到薪酬管理能够体现出公平性的重要基础，不同的岗位因工作内容不同，工作职责不同和工作的强度不同，在薪酬的标准方面必然存在差异。考虑到高校员工工作岗位类别多、岗位差异大的特点，岗位薪酬标准制定过程中，按照薪酬的特点，薪酬体系的要求以及具体岗位的实际情况制定岗位薪酬标准，不但能够提高薪酬管理的规范性，同时还能为薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在实施过程中，能够按照薪酬管理的要求和岗位的特点进行薪酬体系的建立，使高校的行政管理能够有明确的岗位薪酬标准备作为依托，提高薪酬管理的规范性，使薪酬制度能够体现出岗位薪酬标准，能够成为高校薪酬管理的重要参考。从这一点来看，建立岗位薪酬标准是一种有效的薪酬管理手段，既能够使薪酬体系得到固化，同时也能够建立基础的薪酬框架，使整个高校在薪酬管理中能够具备规范化的手段，既能够提高薪酬管理的全面性，同时也能够满足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在规范性、完善性方面达标[1]。由此可见，建立岗位薪酬标准是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基础，对薪酬管理的实施以及薪酬管理效果的提高具有重要影响，明确岗位薪酬标准，是做好薪酬管理体系构建的第一步。
(二)体现岗位差异和收入差异
目前我国高校教师岗位主要分为教学型、教学科研型、科研型三种类型，其中教学型岗位是主要承担公共基础课、专业基础课教学和教学研究工作的岗位;教学科研型岗位是同时承担一般教学和科学研究工作的岗位;科研型岗位是主要承担高水平科学研究工作的岗位，科研型岗位所承担的科研任务要高于教学科研型岗位对科研任务的要求。因此在高校薪酬管理中，由于员工工作岗位不同，员工的工作内容存在必然的差异，在薪酬制度的设计方面，必须要体现出岗位差异和收入差异。既尊重了员工的工作岗位特点，同时也将不同的工作岗位，通过薪酬调整的方式予以区别，一方面能够使高校的薪酬管理制度能够更加完善，在薪酬管理制度的推进上达到预期目标[2]。另一方面，结合高校教师的分类特点体现岗位差异和收入差异，可以激发教师学习和工作积极性，使教师能够不断提升自己，更加安心的进行教学与科研工作，提升工作效率和科研成果。因此，从高校薪酬管理的实施情况来看，在薪酬管理制度中遵守以岗定薪的原则，并体现出岗位的差异和收入差异，是高校薪酬管理成熟的表现，也是提高薪酬管理有效性和发挥薪酬管理优势的重要手段。
二、高校薪酬管理制度，应强化各项管理机制落实
(一)细化薪酬决定机制
基于对高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善過程中，强化各项管理机制的落实至关重要。其中，薪酬决定机制是高校薪酬管理制度的基石，也是推动高校薪酬管理制度改革和完善的重要基础。薪酬决定机制主要是指员工薪酬标准的确定、员工薪酬标准的划分、员工薪酬标准的差异以及员工薪酬标准的差异及来源。细化薪酬决定机制，能够使高校薪酬管理制度在薪酬的来源方面更加明确，特别是在薪酬标准的制定规则。薪酬标准的确定，以及薪酬标准的建立和实施方面能够有明确的理论基础作为依托，使高校薪酬管理制度能够在科学性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能够在薪酬的来源和薪酬标准的制定方面得到细化。通过细化薪酬决定机制，使整个高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能够得到员工的拥护，能够让员工了解薪酬的构成方式以及薪酬标准的制定原因和制定基础，进而了解薪酬管理的特点，使薪酬制度在完善和落地实施过程中能够满足管理要求[3]。因此，细化薪酬决定机制，做到按劳分配，按劳取酬并明确薪酬管理的来源和上层建筑，对整个薪酬管理制度的完善和落地实施具有重要意义，同时，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明确这一点是做好高校薪酬管理的重要措施。
(二)落实激励约束机制
在高校薪酬管理中，发挥薪酬管理的激励和约束作用，是高校薪酬制度建立的出发点，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在实施过程中，既要体现公平性原则，同时也要实现激励和约束的功能，通过薪酬的激励能够使高校员工按照工作岗位工作职责的要求有效开展工作，并提高工作成效。通过薪酬约束的方式，使员工能够按照高效的岗位职责和工作特点，在完成基本工作的基础上，提高履职能力。员工只有符合岗位要求，胜任岗位工作才能拿到岗位对应的薪酬。如果员工的履职能力差，员工不能够完成本职工作，那么员工的薪酬发放必然受到影响。通过这一方式，实现对员工的激励和约束，能够体现出薪酬管理的作用，能够使高校薪酬管理制度在作用的发挥和薪酬管理制度的优越性得到充分体现，为高校薪酬管理奠定良好的基础，使高校在薪酬管理中能够突出薪酬管理的特色，能够通过激励约束机制的落实，使整个薪酬管理制度的优越性得到充分体现，对整个高校薪酬管理人员具有重要意义[4]。结合当前高校薪酬管理的特点和薪酬管理的具体情况，做好激励约束机制的落实，是高校薪酬管理的重要内容，也是关系到高校薪酬管理工作实施效果的重要因素。明确这一点，并积极推进激励约束机制的落实和完善，是高校薪酬管理的重要内容，也是高校薪酬管理制度实施的重要手段。
(三)推进评价退出机制
高校在薪酬管理制度中，薪酬评价退出机制是重要的管理机制，在薪酬评价退出机制的实施过程中，应当注重员工的贡献度，员工的履职能力以及员工的工作成效。通过绩效考核和工作效果评价的方式，能够掌握员工的基本工作情况，能够按照员工的实际工作类别匹配对应的薪酬标准，使员工能够获得对等的薪资收入，对肯定员工的工作成绩和提高薪酬发放的合理性具有重要意义。在考核评价中，如果员工在工作成绩方面，无法满足考核要求，经多次考核依然存在履职能力差和不能胜任本职工作的问题，则需要对员工的工作岗位进行调整。员工对应的薪资标准应当随着工作岗位的变化而变化，按照员工新的工作岗位匹配相应的薪资标准发放对应薪酬。通过这一方式，能够提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，体现出以岗定薪的优势，使整个高校在薪酬发放过程中，能够以员工的工作岗位为薪酬发放标准，同时在薪酬发放中通过评价退出机制的实施，使员工的薪酬能够实现动态调整，避免员工薪酬固化，无法发挥薪酬制度的激励作用。由此可见，评价退出机制的实施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解这一问题并做好评价退出机制的完善和落实，是高校目前薪酬管理制度的重要内容。
三、高校薪酬管理制度，应加强岗位绩效考核
(一)按岗位制定绩效考核细则
基于高校薪酬管理制度实际，要想提高薪酬管理的有效性，就应当加强岗位绩效考核，结合高校薪酬管理的特点和实际需要，在绩效考核中，应当按照岗位制定绩效考核细则、绩效考核的实施需要，体现出工作岗位的差异，需要与工作岗位紧密联系，既要按照工作岗位的特点和工作岗位的实际需求，采取有针对性的考核，同时也要体现出不同工作岗位的内容和工作岗位的内涵，按照绩效考核的要求，采取不同岗位不同考核内容，以及不同岗位不同考核要求的方式推进，绩效考核制度的落实，使绩效考核能够成为高校薪酬管理制度的重要依靠和支撑，发挥绩效考核的作用。通过制定详细的绩效考核细则，能够为绩效考核的落地实施奠定良好的基础，使绩效考核在实施中能够依靠绩效考核细则推进绩效考核工作，解决绩效考核过程中存在的考核细则不完善，考核执行过程中缺乏针对性，以及考核实施过程中手段和措施不全面的问题。通过细化绩效考核细则，能够保证绩效考核工作在实施中具备突出的特点和优势，根据绩效考核的要求和绩效考核的内容，采取有针对性的考核措施。
(二)强化绩效考核目标
基于绩效考核的实际特点和绩效考核的实施需要，在绩效考核实施过程中，强化绩效考核目标，落实绩效考核要求，并使整个绩效考核能够围绕着考核目标得以实施。绩效考核目标的确定，不但要按照绩效考核细则的特点进行确定，同时还要根据绩效考核的具体要求和绩效考核的安排予以确定，使整个绩效考核目标能够做到在科学性和完善性方面达标，同时，在绩效考核的整体性和绩效考核的具体落地实操方面能够满足实操要求。绩效考核目标的确定，既要反映出绩效考核工作的实际特点和要求，同时也要保证绩效考核目标具有较强的代表性，按照绩效考核的类型和特点予以制定。绩效考核目标越完善，则整个绩效考核工作的实施效果越理想，绩效考核工作的目标落实越有利。否则如果不能做好绩效考核目标的设定和强化，那么在绩效考核工作实施过程中，所采取的绩效考核手段和绩效考核措施将无法体现出其针对性和优越性。因此，强化绩效考核目标并提高绩效考核的针对性，对绩效考核工作的实施具有重要影响。
(三)提高绩效考核的公平性
高校薪酬管理制度中，绩效考核的实施必须要体现出公平性。绩效考核的意义在于对整个员工的工作履职能力、工作成效和奉献程度进行考核，检验员工的工作成效是否达到工作岗位要求，是否能够胜任本职工作，是否能够按照工作要求取得相应的工作成绩。绩效考核针对的不是单一的员工，而是整个高校的员工群体，虽然在员工的工作岗位方面存在差异，员工在具体的考核标准和考核细则方面存在一定的差异，但是对于同一岗位的不同员工以及工作岗位职责相同的员工所采取的考核措施、考核标准和考核内容必须是统一的，不能采取因人而异的方式。在具体考核实施过程中，应当结合员工的工作岗位情况和工作岗位要求，以及工作岗位的薪酬标准和考核标准等多种内容进行绩效考核，使员工在绩效考核中能够体现出绩效考核的作用和意义，并推动绩效考核工作的有效实施。因此，提高绩效考核的公平性，既能够体现出员工的成绩和員工的贡献度，同时也能保证绩效考核工作在实施的全面性方面得到提高，确保绩效考核工作在实施的有效性方面得到全面提升。
四、结论
通过对高校薪酬管理制度的了解，高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以岗定薪，细化薪酬管理制度，同时还要体现出员工薪酬的差异，并做好各项管理机制的落实和推进，使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高，同时，将高校的薪酬管理与绩效考核融为一体，发挥绩效考核的作用，使高校薪酬管理在实施过程中能够具备突出的优点，能够在薪酬管理的实施过程中解决薪酬管理问题，使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高，发挥薪酬管理制度的基础作用，使薪酬管理制度成为指导高校薪酬管理工作有效进行的重要手段。
参考文献：
[1]游高端.基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].企业改革与管理，2020(05)：110-111.
[2]李宁. 基于岗位评价的民办高校薪酬管理体系设计研究[D].青岛科技大学，2014.
[3]李振旭. 高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学，2013.
[4]孟鑫. 高校薪酬管理问题研究[D].天津师范大学，2012.
作者单位：上海健康医学院
作者：陈彦
薪酬管理工作职责
一、负责人力资源工作的各种报表统计和汇总;
二、根据国家相关制度，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构 。
三、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
四、根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发放标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 ;
五、负责制定并完善薪酬福利制度，收集薪酬福利信息，及时准确的做好员工基础工资的变更工作;;
六、准确核算绩效、奖励、扣款等薪资报表;
七、负责公司月度、季度、年度工资发生情况的统计分析工作;
八、负责公司员工休假管理;
九、做好员工保险的核算及制作缴纳保险报表;
十、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作; 十
一、协助人事经理完成日常工作;
岗位说明书 人事主管(招聘、薪酬) 职位名称 人事主管(招聘、薪酬) 职位编号 所属部门 人力资源部 薪金级别 主管级 基本 直接上级 人事总监 直接下属 人事专员 情况 根据人力资源规划，构建人才招聘体系,对人员编制进行管理，确保公司发展设置目标 所需人才的数量和质量;负责员工薪资福利的各项日常管理工作;
1、协助上级主管，制定公司人员编制计划，完善招聘管理体系，制定招聘管理制度、流程，并根据企业发展实际状况适时提出修改方案;
2、根据审批通过的人员编制及部门用人需求表，分解制定季度、月度、周度招聘计划;
3、根据招聘计划核定招聘费用预算，结合部门用人需求选择招聘渠道，并拓展、维护各种渠道;
4、安排人员对招聘计划进行组织实施，根据所需岗位职责发布信息、筛选简历、面试邀约，会同用人部门面试;
5、负责可以录用人员的入职签批单的呈报，入职Offer的通知，以及与相关部门沟通入职准备的相关工作;
6、根据面试人员情况反馈、跟踪评估各类人才使用情况，完成月度招聘数据分析汇总，形成月度分析报告;
7、定期收集市场薪酬信息和数据、统计、分析市场总体水平，结合公司发展情况和市场水平，及时将分析结果提供给上级主管，并对完善公司薪酬福利建设提出合理化建议; 岗位职责
8、根据考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工工资，完善手续;
9、根据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责核算公司各类员工的薪资、津贴等发放情况;
10、负责审定各类福利项目和支出水平，及时办理社保公积金等手续并准确缴纳各项福利;
11、完成领导安排的其他临时工作;
1、招聘渠道评估及选择;
1、员工考勤统计、薪酬核算工作;
2、员工招聘实施(发布信息、
2、月度招聘数据分析汇总，形成月日筛选简历、电话邀约、初试定度分析报告; 常复试等); 期
3、定期薪酬调查; 工
3、员工入职通知及入职签批工作 呈报; 作
4、员工岗位调动、薪酬变动等手续的办理; 对公司人事管理制度有提案权; 对公司员工招聘、录用、转正有建议、审核权;
职权 员工薪酬、福利发放的建议、审核权; 员工出勤、请假监督权;
对所属下级工作监督、检查权; 考核指标 指标权重 关键业绩招聘计划编制的合理性; 20% 指标 招聘计划完成率; 20% (KPI) 20% 招聘成本控制; 20% 薪酬福利制度实施;
薪酬体系制定及完善; 20% 内汇不定期向直接上级进行工作汇报
部报 本部门内部员工关系的协调 工 本部门与各部门之间关系的协调 作协 工作关调 关系 系 相关业务公司的协调 外部
工作
关系
学历 大专以上学历 专业 人力资源管理、企业管理、行政管理等相关专业 年龄 26岁-40岁 性别 无 性格 热情开朗、耐心尽责、富有亲和力、认真仔细 二年以上招聘、薪酬主管岗位经验 工作经 任职验
资格 逻辑思维能力强，数字敏感度高，善于进行数据分析;
基本素具备良好的沟通能力和协调能力; 质要求
人事行政管理制度 职前培 训 公司组织架构 人事经理 可晋升的职位 职业 发展 人事主管(培训、绩效)、行政主管 可转换的职位
岗位说明书 人事主管(招聘、薪酬) 职位名称 人事主管(招聘、薪酬) 职位编号 所属部门 人力资源部 薪金级别 主管级 基本 直接上级 人事总监 直接下属 人事专员 情况 根据人力资源规划，构建人才招聘体系,对人员编制进行管理，确保公司发展设置目标 所需人才的数量和质量;负责员工薪资福利的各项日常管理工作;
1、协助上级主管，制定公司年度人员编制计划，完善招聘管理体系，制定招聘管理制度、流程，并根据企业发展实际状况适时提出修改方案;
2、根据审批通过的人员编制及部门用人需求表，分解制定季度、月度、周度招聘计划;
3、根据招聘计划核定招聘费用预算，结合部门用人需求选择招聘渠道，并拓展、维护各种渠道;
4、安排人员对招聘计划进行组织实施，根据所需岗位职责发布信息、筛选简历、面试邀约，会同用人部门面试;
5、负责可以录用人员的入职签批单的呈报，入职Offer的通知，以及与相关部门沟通入职准备的相关工作;
6、根据面试人员情况反馈、跟踪评估各类人才使用情况，完成月度招聘数据分析汇总，形成月度分析报告;
7、定期收集市场薪酬信息和数据、统计、分析市场总体水平，结合公司发展情况和市场水平，及时将分析结果提供给上级主管，并对完善公司薪酬福利建设提出合理化建议; 岗位职责
8、根据考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工工资，完善手续;
9、根据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责核算公司各类员工的薪资、津贴等发放情况;
10、负责审定各类福利项目和支出水平，及时办理社保公积金等手续并准确缴纳各项福利;
11、完成领导安排的其他临时工作;
1、招聘渠道评估及选择;
1、员工考勤统计、薪酬核算工作;
2、员工招聘实施(发布信息、
2、月度招聘数据分析汇总，形成月日筛选简历、电话邀约、初试定度分析报告; 常复试等); 期
3、定期薪酬调查; 工
3、员工入职通知及入职签批工作 呈报; 作
4、员工岗位调动、薪酬变动等手续的办理; 对公司人事管理制度有提案权; 对公司员工招聘、录用、转正有建议、审核权;
职权 员工薪酬、福利发放的建议、审核权; 员工出勤、请假监督权;
对所属下级工作监督、检查权; 考核指标 指标权重 关键业绩招聘计划编制的合理性; 20% 指标 招聘计划完成率; 20% (KPI) 20% 招聘成本控制; 20% 薪酬福利制度实施;
薪酬体系制定及完善; 20% 内汇不定期向直接上级进行工作汇报
部报 本部门内部员工关系的协调 工 本部门与各部门之间关系的协调 作协 工作关调 关系 系 相关业务公司的协调 外部
工作
关系
学历 大专以上学历 专业 人力资源管理、企业管理、行政管理等相关专业 年龄 26岁-40岁 性别 无 性格 热情开朗、耐心尽责、富有亲和力、认真仔细 二年以上招聘、薪酬主管岗位经验 工作经 任职验
资格 逻辑思维能力强，数字敏感度高，善于进行数据分析;
基本素具备良好的沟通能力和协调能力; 质要求
人事行政管理制度 职前培 训 公司组织架构 人事经理 可晋升的职位 职业 发展 人事主管(培训、绩效)、行政主管 可转换的职位
福贡县人民医院人事科管理
职 责
一、在院长领导下，在上级人事处指导下，负责医院的人力资源管理工作。
二、负责各类人员的考核、晋级和工作岗位的调整工作。
三、负责医院各科室专业技术设岗方案的制定，设岗数额报批、调整和各类专业技术职务的考核、评审、聘任工作。
四、负责全院干部的培训、考察、选拨、任免和调配工作。
五、负责全院干部职工的考核、鉴定、奖惩工作。
六、负责全院人员的工资调整、审核、签发工作。
七、协助医务处、护理部做好专业技术人员的培养工作。
八、按照有关规定办理干部职工的离退休、退职、辞职手续。
九、负责干部、职工的调入审查和办理调入调出的相关手续。
十、负责临时工的计划管理和清理、清退工作。 十
一、负责全院干部、职工人事档案管理工作。 十
二、负责人事工作各类统计报表的填报工作，及时准确地为领导提供所需的人事工作数据。 十
三、定期不定期地会同有关职能科室检查劳动纪律。 十
四、完成领导交办的其他各项工作。负责全院人员的劳动考勤工作，维护劳动纪律。 福贡县人民医院
1.负责有关人员因职务、职称升降后的工资调整、报批。
2.负责机关有关档案的收集、整理、上交。
3.负责档案的日常维护。
4.负责计划生育信息的收集、整理、发表、传阅。
5.负责计划生育保密工作。
1.协助行政办公室主任做好人员招聘、录用、培训、考核、调配、奖惩工作。
2.负责员工考勤卡的收发、调轮休安排、员工考勤及工资统计。
3.负责员工入离职手续办理及人事档案管理。
4.负责实施员工劳动合同的签订、办理各种养老、工伤保险等手续。
5.负责做好每月人事统计报表工作。
6.负责统筹全公司职员饭卡的收发、用餐数量及费用统计。
7.负责物业公司员工宿舍每月水电计量及费用计收。
8.负责每天" 工作任务单"的发放;做好"每周工作任务单"的统计及上报工作;每月做好"工作任务单"的整理及归档。
9.跟踪督促"工作任务单"的完成情况，及时向相关主管领导及工作部门反馈信息。
10.完成上级领导交办的其他工作任务。
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