近年来, 伴随着市场竞争和组织变革加剧, 组织内外部激烈环境变化使得组织和员工之间的原有雇佣关系发生改变, 出现员工对组织信任感低、忠诚度下降、流动性大等问题, 这些问题在知识型员工的身上尤为突出。基于心理契约的知识员工的有效管理在逐步成为组织变革时代组织获取竞争优势的战略手段, 并为知识型员工的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。
心理契约是由美国著名管理心理学家施恩教授首先提出并使用:组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明, 但组织与员工却依然能找到决策的各自焦点, 如同一纸契约加以规范。随后学者Argyris在20世纪60年代的理论强调了在组织和员工的相互关系中, 除了正式的雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。总之, 心理契约是用来描述企业与员工之间的一种并不像一般的有形契约关系的隐性的契约关系, 实际上是存在于组织与员工之间的隐含的、非正式的相互期望和彼此信任。
管理大师彼得·德鲁克对知识型员工的定义是“知识员工是指, 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率;另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点”。知识员工的显著特征主要有以下四个方面:
(一) 个人综合素质高, 学历高, 具有较高的专业知识水平、优秀的创新能力, 拥有丰富的智力资本、强烈的求知欲和再学习再深造的欲望。
(二) 自我实现的需求强烈, 知识员工依靠自身所学的专业知识和创新能力不断形成新的知识成果, 注重强调工作中的自我引导和自我管理, 相比高薪酬更加注重自我价值的实现。
(三) 工作劳动的复杂性较高且形式不固定, 他们工作主要是依靠大脑而工作, 劳动过程以无形为主, 没有确定流程和步骤, 而且可能发生在每时每刻和任何场所, 固定的劳动规则并不存在。
(四) 知识员工的流动性高。知识员工拥有知识、创造力等特殊的相对个性化的生产要素, 他们更忠诚于自己爱好的职业而非某个企业, 对企业的忠诚度低, 流动性高。
(一) 在薪酬设计上与企业发展战略相脱节。企业制定薪酬制度时, 往往只关注微观因素, 如薪酬构成级别差异, 薪酬与绩效挂钩等, 多数企业的薪酬结构各部分比例不协调, 薪酬标准混乱, 缺乏统一的尺度, 且薪酬设计与企业发展战略相脱节。
(二) 忽视知识型员工的个体需要。企业容易在管理中将知识型员工与普通员工一视同仁, 忽视他们具有独特的需求动机和行为规律, 仍采用传统的管理方法, 过分强调对知识员工的使用, 忽视培训与开发和满足知识型员工的个体需要, 使员工感觉在企业中不能学习到新的知识, 得不到成长和发展。
(三) 忽略了知识型员工的精神激励。大部分企业认为, 对于知识员工的工作成绩, 只要给予物质奖励就足够了, 忽略了精神激励, 未认识到领导的鼓励和认可也能给知识员工带来巨大的激励;认为只要有高薪酬就能激励知识员工, 未认识到企业文化和良好的工作环境, 能对知识员工产生强大的凝聚力和向心力。
对于知识型员工来说, 随着受教育程度的提高, 他们在经济社会中的地位和收入水平相对较高, 尽管不同工作类型的知识型员工对激励因素的重视程度排序有所不同, 生存对他们来说并不成问题, 最主要的是个人发展和个人价值实现的问题。通过调查的结果表明, 当前知识型员工的主导需要排在最前面的四位是薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升的需要, 对知识型员工最为有效的激励因素是薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升、公司前景等前五位因素。
知识员工心理契约的复杂性和特殊性决定了知识员工是心理契约的主控方。只有当员工认为他们的期望已经被组织许诺, 员工心中认为平等交换才会为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚, 只有满足员工期望为主线构建基于心理契约的组合激励机制才能发挥知识型员工的工作热情和创造力。基于心理契约理论, 知识型员工的激励主要分别为三个组成部分:物质激励、环境支持激励和发展机会激励。
(一) 物质激励:与物质资源和物质条件密切相关, 是员工工作和生活的基本保障。它的主要内容包括:竞争薪酬、福利待遇、绩效工资、良好的工作环境等。物质激励包括工作环境和薪酬待遇。良好的工作环境和工作设备既体现了企业对员工的关怀, 又能更好地保证其才智的充分发挥。薪酬是一种满足知识型员工内在需求的要素, 公正、公平的薪酬有利于激发员工的工作积极性, 提高员工的工作绩效, 否则会使员工认为自身价值在企业中得不到实现, 自尊心会受损, 大多会另谋高就。
(二) 环境支持激励, 是企业给员工提供的良好的人际环境和人文关怀, 主要包括合作氛围、信任尊重、认可业绩、领导支持、充分资源、稳定工作、目标方向等七个内容。管理者树立“以人为本”的观念, 营造良好的沟通渠道, 处理好组织内部的人际关系, 努力为广大员工提供良好的心理环境。
(三) 发展机会激励, 是指企业给员工提供事业发展的空间, 使员工充分发挥自己的优势和潜能, 实现个人职业生涯的良好规划, 充分尊重知识型员工成长的需要, 加强人力资本投资, 健全人才培养机制, 并为员工提供不断学习的机会;充分了解员工的个人需要和职业发展的意愿, 为其提供适合的职业晋升道路, 使员工感到自己在企业中有良好的发展前途。
最后, 心理契约的构建减少了雇佣双方的不安全感, 填补了经济契约留下的空白。把经济契约和心理契约有机地结合, 注重企业与知识型员工之间良好的心理契约的制定, 维护好这一隐形契约, 是企业减少人力资本成本, 提高管理效率, 充分激发知识员工的潜力, 留住人才, 提高经营效益, 实现企业和员工不断创新和进步的重要保证, 也是企业实现最终战略目标的有效途径。
摘要：心理契约是联系员工和组织的心理纽带, 是正式劳务合约的有益补充。组织和员工之间心理契约的变化对员工在组织中的行为产生着内在的、深远的影响。心理契约管理为知识型员工的激励研究提供了新的系统思路。本文基于心理契约理论, 结合知识型员工的类型和特点, 分析我国知识型员工激励存在的问题, 探讨基于心理契约基础上的知识员工激励系统优化。
关键词：心理契约,知识型员工,激励
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