企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关联的评价指标体系、评价制度、评价标准以及评价方法等形成有机的整体。建立有效的绩效评价体系在企业经营管理过程中起着非常重要的作用。主要体现在:
(1) 有助于合理评判企业发展状况。通过持续地绩效评价, 可以对企业发展过程中的偏差进行判断, 使企业能够知己知彼、扬长避短, 更好地抓住当前发展机会, 用更有效的方法和措施提高企业竞争力, 在行业中拥有一席之地。
(2) 有助于正确引导企业经营行为。企业通过绩效评价体系的运行, 科学的、公平的评价企业经营成果, 可以帮助企业管理者找到经营上的差距以及产生的原因, 促进企业管理者加强经营管理, 并运用一系列的改进措施, 缩短差距, 提高经济效益。同时也为对企业实施间接管理的部门对企业加强宏观调控、制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
(3) 有助于管理者平衡企业内部的各种矛盾。企业在发展和经营管理过程中, 必然会存在这样或那样的矛盾, 比如利润增长与成本控制之间的矛盾, 机会与注意力之间的矛盾, 不同群体之间期望值的矛盾, 不同激励方式之间的矛盾, 管理者均可以用绩效评价来平衡和调节。
大多民营企业缺乏系统的管理体系, 考核比较单一和片面, 并且高层管理者重视层次不够, 导致很多考核实施效果大打折扣, 员工参与性低。而在对绩效指标数据收集、整理和分析的过程中, 没有较好地将分析结果反馈和运用到下一流程中, 无法形成良好的循环, 最终导致绩效考核流于形式。
战略目标是企业愿景与使命的具体化, 而绩效评价是对阶段性战略目标实现情况的评判。但很多企业管理者在制定绩效评价指标时, 过分注重短期指标, 忽略了评价企业长期发展的指标。各部门也为了追求眼前利益, 短期内难见效的工作, 就不被受到重视, 比如生产企业的产品质检环节, 本应是重中之重, 是企业产品质量的保障, 可由于考核中不容易量化, 不产生实际效益, 反而受到轻视。
因为进行绩效评价, 几乎所有人都会提出容易实现的低目标, 并且, 还会有另一种现象, 公司上上下下均看指标, 上级对下级只要求完成指标, 忽略了情感的需求。这都与企业文化建设相背离。
首先, 在指标设置上很容易只注重企业内部的评估, 如果各指标之间缺乏逻辑性, 加之忽略了与之形成相互关联和补充的因果关系指标, 从而容易出现联合外部相关者一起弄虚作假, 操纵业绩的情况, 甚至谋求局部利益而损害企业的整体利益。
其次, 注重财务指标而忽略非财务指标。财务指标反映企业过去的财务状况和经营成果, 面向过去而不反映未来, 并且, 财务指标也容易受到会计政策和会计师技能与职业道德等人为因素的影响, 存在财务数据失真或被操纵的情况。因此如果太过注重财务指标, 会导致企业管理层为了完成指标只重视短期效益, 而忽略了企业长期的发展。这与企业可持续发展背道而驰。
再次, 重视内部因素而忽略外部因素。对现代企业而主, 影响企业发展的因素除企业自身外, 外部因素也是影响企业发展的重要因素, 有的企业只将眼光放在内部, 忽略经济环境、市场对企业发展的关键影响, 指标设计上很少涉及外部潜力的评价, 虽然实现了眼前目标, 但却牺牲了企业的长远目标。
部分企业虽引入相关评价, 但对评价体系认识不足, 对评价方式理解不够, 最终评价结果与企业实际情况严重脱节, 无法发挥作用;有的企业前紧后松, 评价做得非常好, 但是没有将评价结果与薪酬、奖励计划相结合, 做与没做一个样, 做得好与不好一个样, 不仅没有有效调动员工积极性长期下来还会影响各级员工的积极性。有的企业为了衡量业绩, 不得不把各种工作要素量化, 再花费大量的时间和精力去统计这些工作指标, 而在真正的工作上却敷衍了事, 出现本末倒置的情况。
绩效评价是一项以公司战略为中心, 以实现企业经营目标为目的, 在员工工作业绩的基础上, 对员工及部门、公司整体进行考核的管理工作。培养各级管理人员和员工的责任感是有效实施绩效评价的必要条件, 加强业绩评价的培训, 一是从业绩评价管理理念和设计思想方面进行培训, 让员工充分了解绩效评价的必要性和重要性, 认识并接受绩效评价工作;二是从方法上, 有正确的理解, 才能有效地执行。对员工进行评价方案的内容、评价方法、考核及反馈技巧等的培训, 可以促进各级员工在各自的岗位上发挥其主观能动性, 高效地完成工作, 从而完成公司目标。
绩效评价是一项系统性、全局性的工作, 企业各级管理人员都应该参与到这项工作中来, 企业高级管理人员作为公司的负责人, 是实施公司经营计划的第一责任人, 由公司负责人来推动绩效评价工作的开展, 中层管理者带领员工共同参与制订绩效计划, 根据不同业务类型和不同岗位, 选择合适的绩效工具, 既能执行企业的经营目标, 又能体现真实的企业情况, 有助于公司在不同阶段和环节选择适合实际情况的评价方法, 推动绩效评价工作的有效开展。
绩效评估是一件复杂而细化的工作, 因此很多人觉得它很麻烦, 耽误工作时间。而事实上, 通过2-3周的沟通和尝试, 可以通过业绩目标的合作, 明确责任, 实现更有效的工作授权, 再通过各个环节的沟通和监督, 上级领导也可以对下属有效的工作指导, 从而找出工作中的优点、差距, 第一时间帮助其制定改进方案;从被评估者角度, 通过工作授权, 也需要自己不断学习必要的知识来帮助自己进行合理的自我决策, 评估过程中, 也可以充分了解自己和身边同事的工作业绩, 不仅对被评估者的工作能力提升和职业规划会起到推动作用, 也有利于企业提高整体管理水平。这也充分体现了实施绩效评估系统的真正目的和意义。
企业不仅要设计合理的评估指标, 还要考虑结果后带来的问题, 是否存在业绩操纵, 避免为了谋求个人利益而损害企业的整体利益的事件发生。例如, 企业设置了营业收入、营业成本、营业利润等经营指标, 也设置了费用率等成本费用控制指标, 但未同时设置应收账周转率、存货周转率或相关现金流指标, 那被评估对象很容易联合客户甚至竞争对手, 为了完成收入指标, 而增加应收账款坏账风险;工厂为了完成利润指标不存虑市场情况, 存货增加导致资金占用增加, 甚至加大存货跌价风险。因此, 不仅需要体现经营业绩的指标, 还需要各项经营效率指标来配合。
因为上市公司或股东更关注财务信息, 这也导致企业管理者过于重视财务指标, 而对非财务指标 (人力资源、企业文化、营销渠道等) 不重视。企业应将财务指标与非财务指标有机结合, 既能反映企业持续的经营业绩, 也考虑了企业的长远发展能力和竞争水平。在实际操作中, 因非财务指标难以量化, 可利用各类绩效评价工具的优缺点, 有机结合, 采用多重指标、多维度、多层面对企业的绩效进行综合评价, 充分考虑财务业绩与非财务业绩的平衡。比如与合作伙伴的关系是否稳固, 营销渠道是否合理, 宣传推广是否有效, 客户是否满意等等, 风险评价也应包含在绩效评价之中, 尤其是目前无论是国际环境, 还是市场环境, 都存在各种不确定性, 很多难以预料的风险不断出现, 企业必须重视风险评价, 从而更好地推动企业绩效评价和未来发展。
绩效评价结果要在员工薪酬中得以体现, 实现企业经营业绩与个人收入息息相关, 不能重考核而轻激励。因此, 在员工薪酬设计上, 需要提高绩效工资的比例, 兑现形式可以是短期性的, 如月度/季度奖金、项目浮动奖金, 也可以是长期性的, 如股票期权等。另外, 应选择恰当的绩效评价工具, 比如对管理层考核选择平衡计分卡;以目标为导向的岗位选择使用KPI (关键业绩指标) 来评价;互联网企业、以创意项目为主营的企业采用OKR (目标与关键成果) 等, 合理将工作要素量化, 减少指标分解和统计工作, 实现绩益智与薪酬的全面融合。
摘要：对于现代企业来说, 绩效评价已越来越重要, 我们想要取得更多的发展, 必须对绩效评价体系的建设加以关注和重视。有效且适合企业的绩效评价体系, 对于实现企业战略目标, 为经营管理者和全体员工指明发展目标和努力方向, 都具有至关重要的作用。本文介绍了企业绩效评价的基本内容与现实意义, 通过实际工作的具体情况, 分析了目前企业在绩效评价方面存在的主要问题, 并针对相关问题提出相应的对策建议。
关键词：企业战略,绩效评价,企业管理
[1] 王素.企业绩效评价体系存在的问题及对策[J].山西财税, 2015 (10) .
[2] 张晓彤.浅析我国企业绩效评价体系[J].知识经济, 2016 (8) .
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