我国医院药师科研能力现状的调查分析
摘 要 目的：為医院药师科研能力的提升和人才队伍的建设提供依据。方法：于2019年12月-2020年4月期间，面向全国20个省份的62所医疗机构的药师发放“医院药师科研能力书面调查表”，调查药师基本信息、近5年（2015-2019年）申请获批的院内/院外基金及专利数量、发表在国内/国外/SCI期刊的论文数量、对科研项目立项资助的熟悉程度以及开展科学研究的困难因素;采用R 4.0.3软件对所得数据进行汇总分析。结果：共发放问卷300份，回收有效问卷288份，有效回收率为96%。参与调查的医院药师中，男性94名、女性194名，年龄以31～39岁为主（占52.78%），学士、硕士、博士学位者分别占56.25%、28.12%、15.63%，职称以中级为主（156名，占54.17%）。74.66%的医院药师认为非常有必要或有必要开展科研项目的研究（包括所有博士、26名硕士和4名学士学位者）。不同学历的药师在科研项目院内/院外基金和专利的申请数量以及在国内/国外/SCI期刊发表论文数量上均存在显著差异，且均以博士最多（P<0.05）。近5年医院药师人员发表1～3篇国内期刊论文的人数较多，占44.80%，而发表SCI期刊论文的人数占27.08%。医院药师中科研项目立项资助不熟悉或不太熟悉的构成比为51.39%（且学士学位者占大多数）。52.43%的医院药师认为实验条件是开展科学研究的主要困难。结论：我国医院药师对待科研项目的态度较为积极，发表论文以在国内期刊为主，科研现状还有很多不足，科研能力有待提升，实验条件也在一定程度上限制了科研项目的开展。医院需要加强对药师科研项目的资助，加强学术交流，让药师更全面系统地了解科研项目。
关键词 医院药师;科研能力;现状;调查
DOI 10.6039/j.issn.1001-0408.2021.03.17
ABSTRACT OBJECTIVE： To provide evidence for promoting the scientific research ability and talent team construction of hospital pharmacists. METHODS： From Dec. 2019 to Apr. 2020， “Survey Form for Scientific Research Ability of Hospital Pharmacists” were issued to pharmacists in 62 medical institutions from 20 provinces across the country. The questionnaire was mainly based on five aspects， i.e. general information of surveyed pharmacists， the number of internal/external funds and patents approved in recent five years （2015-2019）， the number of papers published in domestic/abroad/SCI journals， the familiarity with scientific research projects， the difficulties in carrying out scientific research. The collected data was summarized and analyzed with R 4.0.3 software. RESULTS： A total of 300 questionnaires were sent out， and 288 valid questionnaires were collected with effective recovery rate of 96%. Among surveyed pharmacists， 94 were male and 194 were female. The majority of them were 31-39 years old （52.78%）; 56.25%， 28.12% and 15.63% of them had bachelor’s degree， master’s degree and doctor’s degree respectively， and 156 （54.17%） had intermediate titles. Totally 74.66% of hospital pharmacists thought it was very necessary or necessary to carry out research projects （involving all doctors， 26 masters and 4 bachelors）. There were significant differences among pharmacists with different educational background in respects of the number of applications for internal and external funds and patents， as well as the number of papers published in domestic/foreign/SCI journals， and most of them were doctors （P<0.05）. In recent five years， most of hospital pharmacists had published 1-3 papers in domestic journals， accounting for 44.80%， while 27.08% had published papers in SCI journals. Totally 51.39% of hospital pharmacists were not familiar or not very familiar with scientific research projects fundings （most of them had bachelor’s degree）; 52.43% expressed that experimental conditions were the biggest difficulty in conducting scientific research. CONCLUSIONS： This survey shows that hospital pharmacists have a relatively positive attitude towards scientific research projects. Most of papers are published in domestic journals. However， there are still many shortcomings in scientific research status. Scientific research capabilities need to be improved. Experimental conditions also limit the scientific research projects to a certain extent. Hospitals need to strengthen funding for pharmacist research projects， strengthen academic exchanges， so that pharmacists can understand scientific research projects more comprehensively and systematically.
KEYWORDS Hospital pharmacist; Scientific research capabilities; Status quo; Investigation
美国临床药学协会（American College of Clinical Pharmacy，ACPP）将医院临床药学定义为“关于合理用药方面的科学研究与实践的药学领域”[1]。这一定义概括了医院药学学科发展的两个方面，即配合临床合理用药的科学研究和促进临床个体化用药的实践研究。ACPP认为医院药学与其他学科一样，科学研究对促进人类健康和发展至关重要，医院药学人员不仅要掌握临床药物治疗的知识，也要具备生物科学方面的科研能力，医院药师药学服务能力是医疗机构整体服务能力的重要组成部分，更是医院药学学科建设应重点关注的问题[2]。
为探讨及了解在当前我国医疗卫生多方面改革的新形势下，医院药学科研的提升服务，本课题组设计了符合医院药师职业的调查表——“医院药师科研能力书面调查表”;同时，面向全国20个省份的62所医疗机构发放该调查表，此次调查选取对象范围广，具有一定的参考意义。
为了保障患者安全、经济、有效地用药，以患者为中心的临床合理用药的重要性日益显著[3-4]，医院药师需要将临床技能和科研能力相结合，全面提高自己的能力，才能更好地为患者服务。本文主要从医院药师科研现状出发展开调查，希望通过本研究重申医院药学学科發展的重要性，为医院药师科研能力的提升和人才队伍的建设提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象及内容
在全国范围内选取具有代表性的62所医疗机构并从中随机选取300名药师，这些医疗机构地区分布为：北京市5所、上海市5所、天津市2所、浙江省4所、重庆市4所、江苏省5所、福建省3所、山东省5所、陕西省3所、广东省6所、河南省2所、四川省1所、湖南省3所、云南省1所、黑龙江省2所、辽宁省2所、新疆维吾尔族自治区1所、湖北省8所;300名药师均为已获得相应的药师资格证书（初级/中级/高级）以及在药学岗位工作的医院药师。调查的内容除包含性别、年龄、学历、职称等药师基本信息外，其余内容详见表1。
1.2 调查方法与统计学方法
本次调查时间为2019年12月-2020年4月。一共选取62所医疗机构，调查的医院等级均为三级甲等，从中随机抽取300名医院药师作为调查对象。现场发放书面调查表，采取匿名调查、自愿填写的原则，由医院药师认真填写。结果，一共发放问卷300份，共回收有效问卷288份，有效回收率为96%。采用R 4.0.3软件处理调查数据，问卷信度、效度分别采用克朗巴哈（Cronbach’s α）系数法和因子分析判定。对于分组变量为等级变量、指标变量为有序分类变量的数据资料采用非参数检验法进行分析，对于分组变量和指标变量为等级资料的数据采用方差分析进行统计分析。
2 调查结果
2.1 参与调查的医院药师的基本信息
参与调查的288名医院药师中男性94名、女性194名，男女比例为0.48 ∶ 1。其中年龄分布主要以31～39岁为主，构成比为52.78%;50岁以上的医院药师所占比例较小，构成比为5.90%;学历以学士学位为主，构成比为56.25%，硕士、博士学位构成比分别为28.12%和15.63%;职称主要为中级，构成比为54.17%。问卷的Cronbach’s α为0.757（>0.7），提示问卷信度较好;因子分析结果亦显示问卷效度较好。调查对象的基本信息详见表2。
2.2 参与调查的医院药师对是否有必要开展科研项目的态度
参与调查的288名医院药师对待科研的态度总体而言比较积极，其中74.66%的医院药师认为非常有必要或有必要开展科研项目的研究;参与调查的所有博士学位者均认为有必要或非常有必要开展科学研究;13.54%的医院药师态度不明确;11.81%的医院药师认为不太有必要或没必要，其中仅有1名为硕士学位者，其余均为学士学位者（构成比为11.46%）。由此可知，不同学历的医院药师对待科研的态度存在差异，且差异具有统计学意义（P<0.05），详见表3。
2.3 参与调查的医院药师近5年承担科研项目情况
参与调查的医院药师近5年申请获批准的各种院内/院外基金项目及专利数量调查结果见表4。调查对象中，近5年仅具有博士学位者成功申请了院内/院外基金项目和专利。未申请院内基金/院外基金和专利的医院药师构成比分别为65.97%、68.06%、87.16%，所占比例较大。硕士和学士学位者均未申请到任何专利;且162名学士学位者未参与任何科研项目，医院科研项目的开展以博士和硕士学位者为主。不同学历的医院药师在科研项目院内/院外基金和专利的申请数量上存在差异，且差异具有统计学意义（P<0.05）。
2.4 参与调查的医院药师近5年发表科研论文情况
参与调查的医院药师近5年在国内期刊发表科研论文情况见表5。由表5可知，70.49%的医院药师曾在国内期刊上发表论文，其中发文量集中在1～3篇及以上。共有74名医院药师发表论文数目在4篇及以上，其中博士学位者构成比为60.81%，硕士学位者构成比为39.19%;科研论文发表数量在1～3篇的作者包括硕士和学士学位者，构成比为44.80%;29.51%的医院药师发表论文数量为0篇，均为学士学位者。不同学历的医院药师在国内期刊发表论文数量的差异具有统计学意义（P<0.05）。
参与调研的288名医院药师近5年在国外期刊发表论文情况见表6。由表6可知，近5年内仅有27.08%医院药师曾于国外期刊上发表学术论文。其中发表3～4篇及以上的均为博士学位者;发表1～2篇的医院药师构成比为19.45%，包括博士和硕士学位者。学士学位者发表于国外期刊的论文数量为0。不同学历的医院药师在国外期刊发表论文数量的差异具有统计学意义（P<0.05）。
参与调研的医院药师近5年在SCI期刊发表论文情况见表7。由表7可知，近5年内所有博士学位者均有在SCI收录期刊发表论文的经历，而硕士和学士学位者论文发表情况不理想，未曾在SCI期刊上发表论文的医院药师构成比为72.92%。有10名博士学位者发表了10篇以上的SCI论文，构成比为3.47%;发表1～3篇SCI论文的医院药师包括博士和硕士学位者，构成比为12.15%;学士学位的医院药师未发表任何SCI论文。不同学历的医院药师在SCI期刊发表论文数量的差异具有统计学意义（P<0.05）。
2.5 参与调研的医院药师对科研项目立项资助的熟悉情况
参与调研的288名医院药师对科研项目立项资助的熟悉情况见表8。由表8可知，医院药师对科研项目立项资助不熟悉或不太熟悉者累计构成比为51.39%，且学士学位者占大多数，一般熟悉的医院药师构成比为23.60%，三者合计构成比高达74.99%;而较为熟悉和非常熟悉的医院药师构成比分别为15.97%和9.03%，主要为硕士和博士学位者。不同学历的医院药师对科研项目立项资助熟悉程度的差异具有统计学意义（P<0.05）。
2.6 参与调研的医院药师认为开展科学研究的困难因素情况
参与调研的288名医院药师认为开展科学研究的困难因素情况见表9。由表9可知，博士和硕士学位者认为开展科研的最大困难是实验条件和研究方向，学士学位者认为自学能力也是困难因素之一。24.66%的医院藥师不清楚研究的方向，14.58%的医院药师缺乏自学能力，5.56%的医院药师没机会开展科研项目，仅有2.78%的医院药师表示不感兴趣，且均为学士学位者。52.43%的医院药师认为实验条件是开展科学研究的最大困难。不同学历医院药师认为开展科研困难的因素的差异具有统计学意义（P<0.05）。
3 讨论
本调查结果显示，医院药师对开展科研项目的态度较为积极，所有博士学位者均认为有必要开展科研项目的研究，学士学位者的态度相对而言不太明确和积极，可以看出学历越高者越会将更多的时间和精力投入到科研项目中，学历不同会造成科研态度的明显差异，这可能与高学历者接受过更多的科研思维培训、学习不同的科研方法和研究更多科研课题等因素相关。在调查近5年科研项目时发现，申请基金和专利的主要为硕士或博士学位者，学士学位者未申请到任何的科研项目，这表明学历差异也体现在基金和专利申请方面。关于论文发表的数量，在国外期刊和SCI期刊上发表论文的主要为硕士和博士学位者;国内/国外/SCI 3种类型的期刊中，学士学位者仅在国内期刊上发表了论文，科研形式比较单一，科研质量相对而言较低。由此可见，学历越高者发表文章数量越多，文章的质量也相对较高。
参与调研的医院药师超过一半对科研项目立项资助不熟悉，非常熟悉（多次参加立项）的人更少，这也是他们开展科研项目困难的原因之一。这种现象表明，医院应该多注重对医院药师科研素质的培养。目前，参与调研的医院药师表示开展科研项目面临的最大困难是实验条件，医院实验室所具备的条件不能完全满足他们科研的需求。另外，在调查时与医院药师交流发现，硕士或学士学位者也认可开展科学研究的必要性，但由于不了解科研项目，不清楚具体要开展的研究的类型，没有新颖或有意义的研究方向等原因导致其申请获得科研项目的机会很小;而学士学位者没有经过相应的培训、自身不具备足够的学习能力、达不到申请基金和专利的学历要求、没有机会申请以及不感兴趣等也是开展科学研究困难的重要原因。
同时，本研究调查数据显示，当前医院药师年龄在40岁以下的构成比为82.29%，超过一半具有中级职称，硕士及以上学历的构成比为43.75%，表明医院药师队伍的年轻化程度高、整体教育水平良好。但其科研现状还有很多有待提升的方面。通过调查可知，影响医院药师科研能力提升的因素有很多，在当前医疗卫生多方面改革的新形势下，医院药师人员在国内期刊论文发表数量上有很大提升，医院药学具有很大的影响力，但是在科研项目的申请、高质量的论文发表等方面还存在很大的不足。总体而言，医院药学科研形势严峻，与医院药师自身的科研态度以及医院对科研重视程度不足有关。
科研能力对于医院而言，既是综合实力强弱的体现，也影响着整体的竞争力[5-6]。对个人来说，医院药师科研能力提升是其能否胜任医院安排的角色、适应新时代发展的基础，也是满足社会及公众药学服务需求的根本，是所在行业发展和取得公众信赖的依据。
结合相关研究[7-8]，本文对比分析发现，目前国内医院药学的科研水平相对较低，为了提高医院药师科研能力与其学科发展，需要引起医院药学管理者和学科带头人的重视。笔者针对调查中发现的问题，提出相关建议：（1）注重提高医院药师的学历，针对性地提供更多的学习机会，激励医院药师通过自身不断的学习，提高学历，晋升职称。（2）提供更好的科研平台，加大科研项目立项的资助，鼓励参与学术交流，使其获得有价值的科研思路与方向，提高其对科研项目的兴趣。（3）优化实验室条件，引进先进的仪器和设备，尽可能满足医院药师对实验条件的需求。（4）医院药师应该转变观念，学会观察和收集科研素材、关注科研动态，从而拓宽科研思路、提高自身的科研能力。
学科的建设与发展要有科学研究作为支撑，科学研究是学科建设的基础，学科建设为科学研究提供了更加广阔的空间，科学研究与学科建设是一项长期的艰苦任务[9-10]。科学研究作为医院药学学科建设的重要组成部分，在不断促进药学服务的质量和水平中发挥着重要作用[11]。在大数据和互联网的时代背景下，医院药师也应意识到从事临床科研工作是提高自身业务水平的重要途径，一方面要积极参与、努力创新，充分利用现有资源，结合临床实践开展科研工作，真正实现药学服务水平的全面提高;另一方面，要加强与临床医护人员的沟通，申报高水平临床科研项目、发表高水平科研论文，使医院药学、药学科研工作与临床需求更好地结合起来，为优化治疗方案提供强有力的证据支撑，从而实现医院药学水平和学科实力的明显提升[8，12]。
参考文献
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（收稿日期：2020-08-18 修回日期：2020-11-30）
（编辑：刘明伟）
作者：侯亚婷 宋金春 龙星颖 李长春
摘 要 目的：分析“醫药分家”时期药师的职业倦怠现状。方法：对上海市宝山区30家公立医疗机构药剂科当日到岗药师进行问卷调查(个人信息简表和职业倦怠量表)，以现场作答并回收的方式收集问卷，统计药师的情绪衰竭、去人性化和低成就感方面的情况及性别、婚姻情况、编制情况、年龄、工龄、学历、职务及月收入等对以上3个职业倦怠维度的影响。结果：药师不同程度职业倦怠检出率为58.49%，其中中度以上职业倦怠率为52.45%;未婚、无编制、男性药师职业倦怠程度较高;年龄>50岁或工龄>20年的药师在情绪衰竭和职业倦怠维度的总分较高;大专以下学历药师在情绪衰竭、去人性化和职业倦怠维度的总分较高;药剂科负责人的情绪衰竭程度较高;收入<5 000元或者>10 000元的药师职业倦怠程度较高。结论：“医药分家”的特殊时期，药师职业倦怠状况普遍较高，是职业倦怠较为严重的部门，需引起管理层和政策制定者的重视。
关键词 医药分家;药师;职业倦怠
Investigation and analysis on the current situation of occupational burnout of pharmacists after “separation of clinic from pharmacy” in Baoshan District
RUI Xing1， LU Chengcheng2， SHEN Wei1， XIA Yun1(1.Department of Pharmacy of Hospital of Integrated Traditional Chinese Medicine and Western Medicine of Baoshan District， Shanghai 201900， China; 2.Department of Traditional Chinese Medicine of Xuhang Community Health Service Center of Jiading District， Shanghai 201809， China)
ABSTRACT Objective： To analyze the situation of the job burnout of pharmacists during the policy of “separation of clinic from pharmacy”. Methods： A questionnaire survey(personal information brief and job burnout scale) was conducted in the pharmacists on the same day at the posts of the 30 public health institutions in Baoshan District， Shanghai， and collected in the form of on-site answers and recycling. The emotional exhaustion， dehumanization and low sense of accomplishment of pharmacists and effects on gender， marital status， compilation， age， work age， education， job and monthly income on the above 3 occupational burnout dimensions were counted. Results： The detection rate of pharmacists’ burnout at different levels was 58.49%， among them， the rate of job burnout above moderate level was 52.45%; unmarried， no permanent and male pharmacists had a higher level of burnout; pharmacists with age>50 years or working age>20 years had higher total scores in the dimensions of emotional exhaustion and burnout; the total score of emotional exhaustion， dehumanization and job burnout in the pharmacists with college degree or less was higher; the heads of pharmacy department had a high degree of emotional failure; pharmacists who earned less than 5 000 Yuan or more than 10 000 Yuan had higher burnout. Conclusion： In the special period of “separation of clinic from pharmacy “， the occupational burnout of pharmacists is generally high. The pharmacy is a department with serious job burnout， which needs to be paid attention to by management and policy makers.
KEY WORDS separation of clinic from pharmacy; pharmacist; job burnout
“职业倦怠”于1974年由美国精神病学家Freudenberger提出，后经Maslach等完善[1]，指服务行业的从业人员因长期处于巨大工作压力状态下出现的持续情感付出、身心耗竭的心理状态，是一种身心过度消耗、精力衰竭的综合症状，具体表现为情绪衰竭(emotional exhaustion，EE)、去人性化(depersonalization，DP)和低成就感(personal accomplishment diminished，PA)。心理学家认为，职业倦怠会对自身及自身所在的群体产生负面影响，在工作上可能会表现为各种退缩行为，如缺勤率高，工作满意度降低，对组织承诺降低，经常有离职想法，对工作不投入，效率和业绩均有明显下降，对他人攻击性行为加剧，人际磨擦增多等等[2]。
2017年2月1日起，上海市所有医院统一取消药品加成，这一举措促使各家医院对自身医药管理体制和药师工作模式进行摸索和改革，从而深化我市“医药分家”改革的步伐[3]。但该举措也会对医院药师的工作带来冲击，本文对这一时期医院药学人员的职业倦怠现状进行调查，并从人口统计学角度对引起职业倦怠的相关因素进行分析[4]。
1 对象与方法
1.1 研究对象
以2017年11—12月的工作日上午为调查时间，以上海市宝山区30家公立医疗机构(其中三级医院3家，二级医院7家，社区卫生服务中心20家)的药剂科当日到岗药师(不包括当日轮休药师)为调查对象发放调查问卷(个人信息简表和职业倦怠量表)，以现场作答并回收的方式收集问卷。调查共发放问卷296份，回收274份，剔除无效问卷9份，有效问卷共265份，有效回收率89.53%。
剔除标准：①问卷所有选择都是同一项;②单选题选择超过一项或未选;③基本信息缺失或失真。
1.2 调查工具
1.2.1 职业倦怠量表
采用李超平教授修订版MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey，马氏职业倦怠通用量表)[5]，量表由15道题组成，分为3个维度，其中EE为第1-5题，DP为第6-9题，PA为第10-15题。分值由调查对象根据自我感受的發生频度进行评估，0分表示从不发生，6分表示每天发生。EE和DP的评分与职业倦怠程度成正比，PA则成反比，因此PA采用反向计分方式[4]。
1.2.2 个人信息简表
表格内容分为8个方面，包括性别、婚姻情况、编制情况、年龄、工龄、学历、职务及月收入，以上个人信息的收集主要用于讨论其与职业倦怠程度的相关性。
1.3 分析方法
1.3.1 信度检验
本课题采用李超平教授修改版MBI-GS[5]，经过广泛论证具有较好的信度，EE、DP、PA的Cronbach a系数分别为0.88、0.83、0.82[6]。根据可信度高低与Cronbach a系数对照表，本次调查问卷的信度检验结果为“很可信”。
1.3.2 职业倦怠标准
职业倦怠程度参考标准以MBI-GS中各维度总分参照表1进行统计。判断个体职业倦怠程度则按照李永鑫[7]的方案，EE、DP、PA 3项得分均低于中度临界值，认为无职业倦怠，其中1项高于临界值为轻度职业倦怠，2项为中度，3项均高于临界值为重度职业倦怠。
2 结果
2.1 药师职业倦怠整体情况
职业倦怠的总检出率为58.49%，其中无职业倦怠110人，轻度职业倦怠16人，中度职业倦怠137人，重度职业倦怠2人。中度以上职业倦怠者共139人，占调查人数的52.45%，“医药分家”时期药师的职业倦怠情况较为严重(表2)。
2.2 药师个体因素对其职业倦怠的影响
2.2.1 性别、婚姻、编制对职业倦怠的影响
由于统计数据中婚姻最后调查结果只涵盖“已婚”和“未婚”两项，“离异”和“丧偶”未被选择，因此统计时对性别、婚姻、编制3项因素在S-W检验正态分布的基础上采用独立样本t检验进行差异性分析(表3)。
对P值小于0.05的项目进行双侧t检验结果显示，男性药师的去人性化得分较高，性别对药师职业倦怠的其他维度影响没有统计学差异;未婚药师在情绪衰竭方面较已婚药师高，但其去人性化和低成就感方面与已婚药师的差异没有统计学意义;在编药师职业倦怠程度低于无编制药师，其差异主要体现在去人性化得分上。未婚、无编制、男性药师的职业倦怠程度较高，与其他药师的差异有统计学意义，应予以重点关注，该结果与相关学者的研究结果相似。
2.2.2 年龄、工龄、学历、职务、月收入对职业倦怠的影响
对年龄、工龄、学历、职务及月收入具体分组类别大于两类的项目，采用单因素方差分析中的LSD法对各因素组间进行两两比较(表4)。
年龄>50岁或者工龄>20年的药师在情绪衰竭和职业倦怠总分上较其他组高，其差异具有统计学意义;大专以下学历药师在日常工作中职业倦怠程度较重，主要体现在情绪衰竭和去人性化程度上;药剂科负责人的情绪衰竭程度较高，但其职业倦怠总分与其他药师的差异没有统计学意义，这一结果与相关研究的结果不同;分组比较显示，收入<5 000元或>10 000元的药师其职业倦怠情况明显高于其他组。
3 讨论
3.1 整体情况分析
从整体上看，58.49%的医院药师处于倦怠状态，52.45%的医院药师处于中等以上职业倦怠，说明医院药师的工作压力较大，心理负担较重，药师群体迫切需要得到医院和社会的关心和重视。从各维度上来看，首先EE均值超过了临界值，说明大多数药师对工作丧失了热情，工作质量和工作效率有所降低;DP得分普遍较高，其中53.96%的受试对象为重度去人性化，表明药师具有一定程度的人际交往障碍，可能是药师之间、药师与医师之间、药师与患者之间的沟通交流不畅，这一情况不利于“医药分家”时期药师的职业发展;值得注意的是该时期药师的成就感得分相对较高，对自身的价值评价有所上升，对自我工作的重要性和必要性有了积极的认识[8]，值得引起决策层思考。
3.2 职业倦怠影响因素分析
统计显示，性别和婚姻对药师职业倦怠总分的影响没有统计学差异，但是男性药师的DP程度高于女性药师;未婚药师的情绪衰竭程度高于已婚药师;无编制药师的职业倦怠较有编制药师高，主要体现在DP得分较高，可能表现为人际关系不佳，工作态度冷漠等。
在年齡和工龄方面，统计结果具有较高一致性，高龄或高工龄药师的职业倦怠程度较高，表现为EE得分较高，其次是年龄30～40岁或工龄5～10年的药师。分析其原因可能为：退休年龄延迟;家庭生活压力;个人原因导致工作效率降低等。
学历方面，大专以下学历药师的职业倦怠在EE、DP和总分上明显高于其他组，表明药师职业对学历的要求在逐渐提升，研究生学历的药师职业倦怠程度其次，显示“医药分家”时期高学历药师在工作中面对的专业压力较大，需要进一步提升自身专业素养，并积极与医师及患者建立和谐的人际关系。
职务方面，药剂科负责人的EE程度较高，可能与“医药分家”阶段来自医院领导和科室内部的压力较大、药剂科未来走向不明确、医院在加重了药剂科工作负担的同时反而降低了工作奖励、增加了日常管理工作压力等因素有关，但在DP、PA和总分方面，其差异没有统计学意义。
收入方面，月收入<5 000元的药师职业倦怠程度最高，表现在EE、PA两方面得分上，说明低收入药师的情绪衰竭情况比较严重，成就感低下。其次是月收入>10 000元的药师，表现为EE得分较高。调查发现，月收入较高的药师通常需要承担较高劳动强度的工作，如更多的审方量、配方量、发药量及更长的工作时间等，建立在这种重复机械劳动基础上的高收入使得药师的专业价值得不到合理体现，并导致其逐渐丧失工作热情，无法获得职业成就感。
综上，“医药分家”时期药师的职业倦怠状况普遍较高，药房工作人员从科主任到普通员工都承受着较大的心理压力，精神高度紧张，是职业倦怠较为严重的部门，需引起管理层和政策制定者的重视。该时期涉及转变药师职能、改进药学管理模式等方面的改革，如何从指导政策上出发，缓解药师职业倦怠状况、提高药师的使命感和责任感是今后需要重点探讨的方向。由于本课题实施时间有限，统计和观察的数据局限于上海市宝山区，相关数据缺乏广度和深度，在今后的研究中，会继续探讨药师职业倦怠的影响因素，为相关部门制定政策提供参考。
参考文献
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作者：芮兴 陆丞丞 沈伟 夏云
DOI 10.6039/j.issn.1001-0408.2018.08.02
摘 要 目的：了解医院药师职业规划水平与职业满意度现状、影响因素及相关性。方法：采用根据“职业规划与职业满意度通用量表”改编后的调查问卷，通过简单随机抽样，对某省5家三级综合医院药师進行问卷调查。采用因子分析检验问卷信度、效度;采用多元回归分析影响医院药师职业规划与职业满意度的因素;采用Spearman相关系数评价职业规划与职业满意度的相关性。结果：共发放调查问卷210份，回收有效问卷198份，有效回收率为94.28%;问卷信效度检验的Cronbach’α值为0.939(>0.6)、KMO值为0.905(接近1)。调查结果显示，受访药师的性别、年龄、婚姻状况、工作年限、职称和所在岗位对其职业规划水平的影响均有统计学意义(P<0.05);年龄和职称对其职业满意度的影响均有统计学意义(P<0.05);职业规划水平各维度(自我评价、职业规划知晓与行动、职业认知)与职业满意度均呈正相关(总相关系数分别为0.649、0.633、0.694)。结论：受访药师职业规划水平受性别、年龄、婚姻状况、工作年限、职称以及所在岗位的影响较大;职业满意度受年龄和所在岗位的影响较大;职业规划越好，职业满意越高。建议借鉴管理学理论和经验，对医院药师进行专业培训，帮助其充分了解岗位职责，做好职业角色的定位;通过建立科学有效的职业规划管理体系，提高药师自我管理能力，提升其职业满意度，促进药学学科发展。
关键词 医院药师;职业规划;职业满意度;影响因素;相关性
ABSTRACT OBJECTIVE： To investigate the situation and influential factors of hospital pharmacist career planning and career satisfaction and their relationship. METHODS： The questionnaire modified according to “general career planning and career satisfaction scale” was adopted for questionnaire survey among pharmacists in 5 third grade class A hospitals by simple random sampling. The factor analysis was used to test the reliability and validity of the questionnaire. The influential factors of career planning and satisfaction degree， the relationship of career planning with satisfaction degree were analyzed by multiple regression analysis and Spearman correlation coefficient. RESULTS： Totally 210 questionnaires were sent out and 198 were effectively received， with effective recovery of 94.28%. Cronbach’α value of reliability and validity test was 0.939 (>0.6)， and KMO value was 0.905 (close to 1). Results of survey showed that there was statistical significance in the effects of gender， age， marital status， work experience， professional title and position on career planning (P<0.05). There was statistical significance in the effects of age and professional title on satisfaction degree (P<0.05). Different dimensions of career planning (self-assessment， career awareness and action， position questions) were positively correlated with career satisfaction degree (total correlation coefficients were 0.649， 0.633， 0.694). CONCLUSIONS： Career planning is mainly influenced by gender， age， marital status， work experience， professional title and position. Career satisfaction degree is greatly influenced by age and position. The better the career planning is， the higher the satisfaction is. It is suggested to conduct professional training of hospital pharmacists by referring to the theory and experience of management， help pharmacists to fully understand the job responsibilities and do a good job in the position of professional roles. The establishment of scientific and effective career planning management system improves self-management ability of hospital pharmacists and career satisfaction degree， and promotes the development of discipline.
KEYWORDS Hospital pharmacist; Career planning; Career satisfaction degree; Influential factor; Relationship
医院药师作为医疗卫生服务过程主体中的一员，在医疗卫生服务体系的各个领域中承担着重要角色，对其进行职业规划和管理，是醫院药学部门的重要工作内容，也是学科建设的一个重要方面。加强职业规划，有利于医院药师增强专业认同感，明确职业发展方向和目标，激发潜能、提升竞争力，对医院药学教育具有重要意义，更能促进医院药师整体水平的提高和药学事业的发展[1]。然而我国对医院药师的职业生涯管理尚未给予应有的重视，实际工作中也缺乏系统有效的方法。有研究指出，职业规划能间接影响工作满意度，而工作满意度在很大程度上决定了人力资源的稳定性[2]。基于此，本文通过调查医院药师的职业规划现状与职业满意状态，分析其影响因素，并探讨两者的相关性，旨在为完善医院药师培养制度、稳定药学人才队伍、促进医院药学学科发展提供决策依据。
1 资料和方法
1.1 调查对象
本研究主要选取某省5家三级综合医院药师(工作内容最为全面、最能体现药师工作内涵)为调查对象。入选标准为入院工作1年以上有资质的药师，排除实习人员、进修人员和休假人员。
1.2 调查方法
经各受访医院药学部同意，本课题组于2016年12月组织4名成员，采用简单随机抽样法选择受访药师，并集中发放自制调查问卷，现场统一指导受访药师进行不记名作答，之后统一回收问卷。
本次采用的调查问卷是课题组以“职业规划与职业满意度通用量表”[3-4]为基础，根据实际工作情况咨询药学、管理学领域专家后自行编制的。问卷分为3个部分，第一部分为基本情况调查，包括受访药师性别、年龄、职称、所在岗位等;第二部分为职业规划结构调查，共有3个维度(自我评价、职业规划知晓、行动和职业认知)、18个变量(详见表1);第三部分为职业满意度调查，共有6个变量(专业满意度、专业依从性、专业反感度、专业喜爱度、专业选择度、工作环境热爱度)。评分采用李克特5级量表[4]进行评分，分值为1～5，分别代表非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意。统计各变量的评分总和，计算各维度/变量的人均评分，以x±s表示。
1.3 统计学方法
采用SPSS 19.0软件进行统计学分析。采用因子分析检验问卷信度、效度，采用多元回归进行影响因素分析，采用Pearson相关系数进行职业规划与职业满意度的相关性评价。P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
2.1 问卷基本情况
本次调查共发放问卷210份，剔除未填写或填写不全的问卷，共回收有效问卷198份，有效回收率为94.28%。经信效度分析得Cronbach’α值为0.939(一般认为该值大于0.6则内部一致性较好、信度可靠[5])，表明问卷设计合理、结果可靠，所提出的问题能在一定程度上反映出现实意义;经KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验和Bartlett’s球形检验得到KMO值为0.905(一般认为该值越接近1越好[6])，说明设计的问卷效度较好。
2.2 受访药师的基本情况
根据问卷调查结果，受访药师的基本情况见表2。
2.3 受访药师的职业规划现状
受访药师的职业规划结构(3个维度，共18个变量)的评分结果见表3(注：得分率=人均评分值/总分×100%，下表同)。
本研究根据各维度的得分率来评判职业规划能力。从表3可以看出，职业认知得分率最高，职业规划知晓与行动得分率最低。一般认为，得分率>80%，表示职业规划水平较高;得分率为60%～80%，表示职业规划水平中等;得分率<60%，表示几乎无职业规划理念[4]。本次调查结果显示，受访药师的整体职业规划水平为中等偏上，其中职业认知领域的规划能力最强。
2.4 受访药师的职业满意度现状
受访药师职业满意度调查评分结果见表4。
本研究根据职业满意度各变量的得分率来评判职业满意度[7]。从表4可以看出，满意度总体情况和大部分变量的得分率均在70%以上，反映出药师整体对自己所选择的药学工作比较满意;其中专业反感度为逆向变量，分值越高代表药师对自身专业反感程度越高，从该变量得分率上看药师整体对自身专业反感程度较低。
2.5 职业规划和满意度影响因素的多元回归分析
为探究不同人口统计学和职业特征因素对职业规划水平和职业满意度的影响，本研究采用多元回归方法，以受访药师基本资料中的各因素数据作为自变量、职业规划各维度评分作为因变量，进行多元逐步回归分析，结果见表5;再以受访药师基本资料中的各因素数据作为自变量、职业满意度评分为因变量，进行多元标准回归分析，结果见表6。
由表5可见，除了受访药师所在岗位外，其他特征因素对职业规划自我评价维度的影响均有统计学意义(P<0.05);受访药师的婚姻状况与所在岗位对职业规划知晓与行动维度的影响有统计学意义(P<0.05);受访药师的职称与所在岗位对职业认知维度的影响有统计学意义(P<0.05)。
由表6可见，除年龄和职称外，其余因素对职业满意度没有显著影响;其中职称的高低对职业满意度影响最大(P<0.001)，职称越高，职业满意度越低。
2.6 职业规划水平与职业满意度的相关性分析
本研究采用Pearson相关系数评价医院药师职业规划现状与职业满意度的相关性，将职业规划的3个维度与职业满意度各变量的评分进行相关性分析，相关系数结果见表7(注：总相关系数是以职业满意度总体情况评分值与职业规划3个维度总评分值计算所得)。
一般认为，相关系数的绝对值≥0.6为强相关，0.4～0.6为中等程度相关[8]。本次调查结果显示，受访药师的职业规划水平与职业满意度整体呈正相关，职业规划水平越高，对工作的满意度就越高。受访药师的专业依从性与职业规划的3个维度均呈正相关性，其中与职业认知维度呈强相关，说明充分的职业认知能够提升药师的专业依从性;专业满意度、专业喜爱度、专业选择度、工作环境热爱度与职业规划的3个维度均呈正相关，且均为中等强度相关，说明注重培养药师的职业规划能力能够提升药师的职业满意度;专业反感度与职业规划的3个维度均呈负相关，说明职业规划做得越好，专业反感度越低。
3 讨论
3.1 医院药师职业规划的现状和影响因素
从本调查结果看，受访药师整体职业规划能力较好，但对自身专业未来的发展趋势不够了解。在调查问卷中针对各变量具体问题的回答上，多数受访药师对自我能力和专长有比较清晰的认识，对药学专业知识的掌握有充分的自信，认为自己能够胜任医院药师工作，同时也清楚这一职业发展将面临何种挑战，整体自我评价较高;暴露出的不足有对职业生涯规划概念与内容理解不够，也不太清楚如何对个人的职业生涯进行规划，只有少数人曾经认真进行过自我职业规划，整体职业规划知晓度和行动力偏低。总体而言，多数受访药师清楚作为一名合格的医院药师需要具备哪些素质，认为进行个人职业生涯规划很有必要，也愿意发展自己。
受访药师对自身专业能力与知识水平(即自我评价维度)方面普遍有比较清晰的认识。所在岗位差异会显著影响他们对职业内涵和职业规划内容(即职业规划知晓与行动、职业认知维度)的理解，具体体现在药房的调剂岗位与临床药学室、实验室岗位的差异：多数调剂药师职业规划理念尚未形成，而临床药学室与实验室岗位的药师虽然有很强的进取心，也认识到本职工作的意义，但缺乏系统有效的职业规划目标。此外，职称的高低也显著影响着受访药师的职业认知维度，这是因为职称越高，其专业知识功底相对更加深厚、从业经验相对更丰富，对医院药师这一职业的认知和理解则更深入。此外，性别、年龄和工作年限对自我评价维度有显著影响，具体体现在：女性药师普遍比男性药师评分更高;21～40岁的青年药师自身定位更为清晰，也更有自信;工作年限在1～5年的药师评分最高，自我评价更好。婚姻状况对职业规划知晓与行动维度有显著影响，从问卷具体问题的回答来看，已婚药师对职业规划的理解更深入、关注更多，并有较强的学习意愿。
3.2 医院药师职业满意度水平
本调查结果显示，受访药师整体职业满意度较高，其中职称的差异是影响医院药师对职业满意的主要因素，尤其是职称越高，对工作的满意度越低。其原因可能为职称较低者多为中青年药师，工作精力相对旺盛、求知欲强，对职称晋升存在渴望，对所从事的职业抱有很大热情，职业满意度也相对较高;而高级职称人员职业追求意愿已不再强烈，但对其职业要求却不断增高，使得此部分人员职业满意度有所下降。年龄对职业满意度亦存在显著性影响，其中年龄区间在31～40岁的受访药师职业满意度最高，可能与该年龄段的医院药师处于职业上升期，发展空间更大有关。
3.3 职业规划对职业满意度的影响
3.3.1 职业认知水平是影响职业满意度的主要因素 由表7可知，职业认知维度与职业满意度的正相关系数总体最高，且受访药师的职业认知水平在职业规划的3个维度中平均得分最高，说明受访药师普遍对医院药师职业内涵有清晰的认识，对自身工作内容很熟悉，这种专业层面的自信对提高职业满意度起到了积极的作用。Waddell J等[9]通过护理人员职业规划培训项目(CPD)的实施也表明，进行职业规划培训不仅增强了人员的自信，更提高了其职业满意度。
3.3.2 职业规划水平的提升有利于提高对本专业的热爱程度 本次调查在职业满意度调查项中设置了专业喜爱度及其逆向变量——专业反感度，目的是探究职业规划是否对药师的专业选择倾向有影响。调查结果显示，有了正确的职业规划理念、清晰的职业规划方向，有利于降低药学从业人员对自身专业的反感度，提高专业喜爱度。Shimaoka M[10]与Tavabie JA等[11]也在调查研究中指出，将职业规划中的一些理念、策略传达给医务工作者和科研人员，通过一些教育培训项目来帮助他们正确规劃职业之路，可以减轻员工的工作压力，提升他们对专业的热爱，从而更好地为患者服务。
4 建议
医院药师的职业规划对于医院药学部门乃至整个药学学科发展均有着重要的管理学意义。首先，需让药师明确其职业内容。一项针对全国112家医院的安全用药调研显示，虽然《国家处方管理办法》中明确规定“药师应当对处方用药适宜性进行审核”，但仍有51.23%的药师认为自己不应该拥有审方这一基本权利[12]。由此说明，大多医院药师对自己的工作职责认知不明，这会导致职业规划的设计内容无法开展。医院管理层应对药师进行专业培训，尤其是帮助初入职的年轻药师充分了解岗位职责，使其逐渐适应医院药学的具体工作。其次，应根据个人所长，因材施用为药师提供职业发展平台的同时帮助其做好职业角色的定位。目前，医院药师岗位主要有调剂药师、临床药师、研究型药师、学术型药师等，分别在药房、病区、实验室、联合部门等为患者提供服务，通过建立科学有效的职业规划管理体系可以帮助药师更清晰地认识自我，找到适合自己专业所长的岗位，同时也将提升其职业满意度。
来自美国药学学院协会的一项长达20年的调查研究表明，药学人员从管理者到技术人员普遍没有职业规划理念[13]，说明药学领域的职业生涯规划与管理仍处于萌芽状态，药师群体普遍表现出对职业未来的焦虑与困惑，尤其年资较长的药师对所从事的职业不满意。随着我国医保支付制度和政府补偿与绩效制度导向的根本性改变，药师的职能也将随之发生转变[14]，医院药学服务与管理的价值和作用将会更加受到重视。笔者建议，通过借鉴国内外先进的管理学理论与经验，建立科学系统的职业规划管理体系，帮助医院药师提高自我管理能力，实现更高的个人价值，进而促进药学学科的发展。
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(收稿日期：2017-05-26 修回日期：2018-02-04)
(编辑：段思怡)
作者：赵杰 张瑞 陈晓莉 关克磊 杜书章
XXXXXXXXXXXX局
人才队伍建设现状与分析
如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的
塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。
一、我局人才队伍基本状况
XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。
二、人才队伍建设的方法
为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。
第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，
对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位;而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。
第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。
首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。
除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训
和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。
三、人才队伍建设存在的问题
目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合
理的问题。
从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。
学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。
四、制约人才队伍建设的因素
1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。
2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。
五、加强人才队伍建设的对策
加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。
1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。
2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。
3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。
4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员
的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。
二〇一二年九月九日
里澜城中学教师队伍现状分析
里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。 优势方面有：
1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的25.5%;后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。
2、从年龄结构上看：30以下教师有4人;31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情;中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。
3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。 劣势方面有：
1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。
2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。
3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1)不在教法上下功夫;2)没有学法指导;3)思想复杂，惰性强。
4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。
由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。
从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一;数学一班第一，二班第三;英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。 为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：
(一)理论学习
农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结;教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。
(二)业务学习
学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上;外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改;学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。
(三)三笔字训练
尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写;每天写一篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。
(四)说课大赛及教学设计大赛
我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势;同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：
一、教师不会说课。
二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题;此课在教材中的地位;教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高;从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析;从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计;最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标;教学重点与难点;教学策略;教学过程;教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1.教学组织形式。2.教学方法。3.学法指导。4.教学媒体。 (五)讲课大赛
来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:
一、教师对自己的课不是很自信;
二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师;并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。
(六)外出学习
我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。
(七)经验总结
我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感;学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。 存在不足：
以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：
1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束;
2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。
总之，我们深深的知道教师岗位练兵工作能促进教师素质和教学质量的提高，也深深地知道教师岗位练兵工作任重道远，在今后的工作中，我们要在县教育局、县进修校等主管部门的领导与指导下，要以高昂的精神，虚心的态度，在理论中继续探索，在实践中不断体悟。
东坡头小学教师队伍现状分析
一、前言
党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。
二、教师队伍现状
我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60%;中师2人，比例为20%，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。
三、研究对策与建议
(一)深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构
1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。
2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜;二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校;三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。
(二)改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。
教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。
一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。
二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。
三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。
(三)加强农村教师的管理培训工作
一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作;
二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要
途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习;
三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化; 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值;
五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。
农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。
自治区人力资源和社会保障厅
2009年5月11日
发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。
一、人才队伍建设现状
截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”
一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。
(一)进一步完善人才工作机制
自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县(区)及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划(2004—2013年)》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。
(二)进一步完善人才开发机制
一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例(试行)〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%;首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。 2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。
(三)进一步完善人才项目机制
一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县(区)的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习;今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。
(四)进一步完善人才服务机制
一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京(外地)高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。
(五)进一步完善人才引进机制
一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000-5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题;自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。
(六)进一步完善人才激励机制
一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。
二、存在的问题
近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。
(一)人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人;各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人;高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。
(二)人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。
(三)人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显;另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。
产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人(已退休)。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。
三、主要对策
针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。
(一)树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。
(二)完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。
(三)创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站(流动站)、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。
(四)加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。
(五)提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。
四、加强我区人才队伍建设的建议
(一)建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。
(二)建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动(工作)站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。
(三)建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。
(四)建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。
(五)建议中央加大对宁夏义务教育阶段学校教师等公益性事业单位工作人员绩效工资的财政转移支付力度，支持宁夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引进更多人才。
泰州农电工群体调研
随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。
一、农电工队伍现状调查
泰州供电局系统供电所农电工由三类人员组成：1、原乡镇电管站改制后划转的农电工;2、农网改造后供电企业成立供电所，为解决对农村用户抄表收费服务等问题，吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工;3、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。农电工存在的问题：1、整体文化素质低。2、技术业务水平普遍不高。3、安全意识淡薄。工作凭经验，还是按老一套、土办法在做。4、管理能力差。5、服务意识不强。6、大部分农电工为“兼职农电工”，农忙季节又重点干农活去了。
但农电工积极性普通较高，他们有自己的荣誉感。调查发现，有的农电工有自己的实体，当农电工的收入对他们来说不是太重要，而能当农电工他们自认为是件光荣的事，特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。
二、加强农电工队伍素质建设采取的措施
结合泰州供电局系统农电工队伍现状，为加强县级供电企业及供电所管理，实现规范化管理，让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层，笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。
1、严把进人关
供电所如确实缺员不能盲目充数，县级供电企业要严格把关，面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍，特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。2、加强培训
要针对农电工的现状及特点，有计划、有目的、分期分批地制定培训计划，并落实到位。重点要做好：文化培训;安全知识、安全意识、规程规章制度的培训;生产经营等业务素质及技能培训;爱岗敬业精神的培训;服务观念的培训;供电所规范化管理知识培训。这些培训要循序渐进，不能贪大。另外，还要定期组织开展农电工技能竞赛，提高农电工实际操作能力。供电局要做好此项工作，并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。
县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时，要在落实上下功夫，检验培训是否达到预期目的。如安全工作的开展，不仅要培训到位，关键是在实际工作中发挥作用。农电工在电气工作中是否按安规规定执行，技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。3、农电工与供电职工应融为一体
农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中，供电职工不应歧视农电工，要相互信赖、互相支持。供电职工要在规范化管理等各方面做表率，带领农电工完成全所工作目标。农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。因此，在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体，实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。
因此，新时期的农村基层电力营销企业，要加强对农村电工的专业培训和业务技能训练，着力提高农村电工的职业技能和营销服务水平及法律、法规、政策水平。要教育农村电工深刻认识坚持“三为服务”的重要性，以优质、方便、规范、高效的服务标准，更好地为农村广大客户服务。不仅要对现有的农村电工培训，同时还要对那些愿意从事农村电力事业的，社会上的具有高中文化学历以上的青年人进行培训，对经考试合格的发放职业资格证书，进入农村电工后备人才储备库，这样不仅可以及时补充因各种原因退出农村电工队伍后形成的人员空缺，也可以为在农忙时节需要增加农电协管员时做好保障。由于建立了充足的电工后备人才保障，无形之中不仅增加了在职农村电工的竞争压力，同时还可以始终保持农村电工队伍的相对稳定，促进农村电力事业的健康发展。
XXX区人才队伍建设现状与分析人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营
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