护理绩效考核分配方案

方案具有明确的格式和内容规范，要求其具有很强的实践性和可操作性，避免抽象和假大空的内容，那么具体如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的《护理绩效考核分配方案》，希望对大家有所帮助。

第1篇：护理绩效考核分配方案

针对企业工资分配的绩效考核

在社会经济发展的过程中，电力企业的经营环境也在发生改变。企业想要在此情况下赢得竞争优势，其关键内容是建立合理的企业工资分配绩效考核制度。合理的绩效考核制度有利于激发员工工作的热情，对于企业可持续发展具有重要意义。所以，企业有必要重视绩效考核工作的开展。因此，本文以电力企业为例，主要探讨企业工资分配的绩效考核方式，为充分发挥绩效考核作用提供合理的参考意见。

随着电力体制改革的进一步深入发展，电力企业想要实现可持续发展就必须要重视工资分配绩效考核工作的开展。改革绩效考核方式，制定有效的考核方式有利于激发员工工作积极性，为企业发展提供推动力。基于此，对企业工资分配的绩效考核方式进行分析具有重要的作用。

一、企业工资分配的绩效考核重要性

企业工资分配的绩效考核重要性主要表现在以下几个方面：(1)提升员工积极性。在传统的工资分配过程中，只是让员工签署绩效合同，没有按照绩效合同的分值考核员工，其绩效考核只是形式化的内容，操作比较困难，这不利于提高员工工作积极性，而绩效考核能对员工劳动的数量以及质量进行有效地衡量，有助于激发员工积极性。(2)促进企业可持续发展。工资几乎是固定不变的，考核资金又难以拉开差距，企业员工老龄化加重，其必然会影响员工的工作积极性，出现很多不干实事的现象。如果不加强对员工绩效的考核，这必然会影响企业的可耻性发展性，不能创造更大的市场价值。

二、企业工资分配的绩效考核方式

(一) 加大绩效考核宣传力度

电力企业需要采用多种方式加大绩效考核宣传力度，促使每个工作人员从思想上意识到绩效考核的重要性。为促进绩效考核工作有效开展，企业管理人员需要制定合理、可行的绩效考核方式，管理人员同时做好带头的作用，保证绩效考核工作顺利地开展。同时，在开展绩效宣传的过程中，需要不断地提升工作人员绩效考核工作参与的积极性，将员工的发展晋升、薪资水平与员工的绩效考核水平相挂钩。开展绩效考核的目的是让所有员工都有上升与发展的空间，充分地发挥员工的潜能，为企业持续发展提供动力保障。因此，企业有必要让员工了解绩效考核的重要内涵与意义，消除其抵触心理，使其更加积极主动地配合考核工作。

(二)建立完善的绩效考核标准

电力企业在确定考核指标的过程中，其不但要企业领导与相关专家协商，同时还需要尊重企业员工，使其也积极地投入到绩效考核指标制定中来。只有这样，才能提升考核制度的可执行性，员工不会产生排斥的心理。在综合考虑各个方面状况的基础上制定出合适的考核细则，衡量一个绩效考核指标好坏的依据主要表现在下面几个方面：不同的岗位具有不同的要求，所以，需要设置不同的考核指标。将考核的标准设置得更加细化，提升考核中的可操作性。在绩效考核过程中还可以通过制定特殊的考核制度进行绩效考核。将定性指标作为主要的考核内容，同时采用定量指标辅助考核。任何企业绩效考核制度都需要满足简单明确、操作性强，重点考核内容比较突出的要求。

(三)建立相应的绩效工资管理机构

绩效工资制度是企业对收入进行再分配的一种重要方式，绩效工资直接与企业每个员工的利益相挂钩。所以，为了对企业绩效工资进行有效的管理，电气企业可以专门性地设置一个监管机构来对整个绩效工资实施过程进行监督，保证其能正常的运转，最终达到绩效考核，提升企業员工积极性的主要目的。建立绩效工资管理机构，建立有效的与员工沟通的机制与渠道，对于绩效工资实际操作过程中所存在的问题进行调节，促进各种问题与纠纷最大限度的完成。在消除各种矛盾的基础上，充分地发挥绩效工资考核工作的重要性。

(四)绩效考核过程中注意的问题

在开展绩效考核过程中，企业要注意以下几个方面的问题。(1)保证考核的客观公正性。在绩效考核过程中，需要检查公开透明的原则，将事实作为依据开展考核工作。(2)持续改进工作。在实际操作过程中会出现很多问题。所以，要结合实际情况改进相关工作，并将考核结果反映给相关部门，促进他们沟通。(3)全员参与性。在工资绩效考核过程中，要充分地尊重员工的主体性，尽可能让每个员工都参与到绩效考核工作中。

三、结语

综上所述，在日常工作管理中，企业不能忽视绩效考核工作的开展。而是要加大绩效考核宣传力度、建立更为完善的绩效考核标准与机构、保证绩效考核的客观公正性。最终促使工资绩效考核工作的价值得到充分地发挥，为提升企业员工工作积极性，促进企业可持续发展提供动力支持。(作者单位为新疆克拉玛依市电力有限责任公司)

作者：王照英

第2篇：护理人员绩效考核分配方案

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进我院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展，绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次，体现多劳多得、优劳优酬，结合我院实际情况，制定临床护理人员绩效考核分配方案

根据年资、职称、岗位、班次，体现多劳多得、优劳优度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下：

二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制

定绩效考核制度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下：

1.年资、职称系数为20%

（1）N10.2

( 2）N20.4

（3）N30.6

（4）N40.8

注：新进护士无执业证书者在N10.2的基础下降0.05点，为0.15

2.岗位设置50%

(1)护士长0.9

(2)责任护士（N1—N4） 0.5—0.9

(3)治疗班或辅班护士 0.65

(4)主班护士 0.7

说明：

1、质控和感控护士加0.05，如果质控和感控护士两人承担，则各加0.025；带教老师加0.05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。

2、主班各科室根据实际情况进行微调（0.05—0.1）

3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准）

3.班次30%

1.白班 0.7

2.早班 0.7

3.中班 0.7

4.小夜 0.7

5.大夜 1

绩效奖金具体计算公式：

个人绩效=月班次总分×（0.3+职称×0.2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分% （工作相关内容+满意度）

第3篇：优质护理服务科室护士绩效考核分配方案（2014）

为贯彻落实《卫生部推广优质护理服务工作方案》精神，全面提高临床护理水平，提升基础护理质量，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，制定本方案。

一、指导思想：

为激励我院护理人员爱岗敬业、全心全意为病人服务的工作热情，绩效考核向护理工作难度大、风险程度高和管理责任重的科室倾斜，建立以护理质量为核心、以岗位为责任、工作绩效为基础的考核和激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按优分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进服务质量不断提高。

二、考核管理原则：

绩效考核在科学构建“按工作量取酬、按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立各优质护理服务科室护理单元考核标准。

三、参与核算的对象

示范科室的定编职数内的所有护士

四、核算项目及方法

以科为单位，按床护比、一级护理日数、手术量、入院病人数、病危病人日数、护理质量考评、病人满意度等累计计分。每月2日前各科护士长将本科室上个月的一级护理人次、住院总人次上报护理部，护理部再依据对各科的考评结果进行评分，并报考评办。

五、评分标准

1.实际床护比(占总分10%)：标准为1：0.4，每减少0.1人加 1分。

2.一级护理日数：每1日数0.02分;二级护理日数：每1日数0.01分;三级护理，每1日数0.005分。

3.手术人次：每人次0.05分。

4.每个新入院人次加0.01分。

5.每个病危日数加0.05分。

6.护理质量考评按实际分值计分(占总分50%)。

7.病人满意度(占总分30%)：标准分为97%，每降1%扣1分。

六、核算标准

1、由护理部组织，按照《优质护理服务示范病房护理质量指标及评分标准》对各优护科室进行护理质量检查并打分。

2、病人家属呼叫加药每日大于3次，每次扣0.05分，大于6次，每次扣0.1，大于11次，每次扣0.2分(所扣分均为总分)。

3、科室业务考核合格率为100%，全院性理论考试补考后未达到合格率(≥95%)不得分。新护士考试考核补考后不及格者，每人次扣0.5分。

4、在省级刊物发表论文每篇加2分，国家期刊发表论文每篇加5分(上报护理部者当月加总分)。

5、护理科研：单位级的每项加2分;县级的每项加3分;市级的每项加5分(在年底医院评选出结果后加入全年的考评总分里)。

6、被病人书面表扬的：表扬信或锦旗各加1分，调查表点名表扬加0.01分(给科室加总分)。

7、护理部已通报并制定整改措施的问题再犯者每次扣总分1分。

8、上报到考评办的差错或纠纷：一般差错者，每例扣科室总分2分;严重差错者，每例扣科室总分5分。漏报的，扣2分。

9、科室上报差错及不良事件，经护理部核实后在当月考评总分里每例加0.05分;根据压疮小组的评定，压疮等级降低的在当月总评分里每例加0.05分，痊愈的每例加1分。不良事件报告表与不良事件登记本不相符的，每例扣0.05分;差错事故登记本与讨论分析记录本不相符的，每例扣0.05分。

10、大内科和大外科分开核算。

七、核算方式

将大内科和大外科分组，将医院划拨的奖励总金额计算出的分值乘以各科得分，得出各科总金额，科内再进行二次分配。

第4篇：护理人员绩效分配方案

为贯彻落实江苏省“优质护理服务示范工程”活动方案、考评标准，较好完成医院和科室工作目标，建立以服务质量为核心，以岗位责任和技术风险为要素的护士绩效考核体系，探索护理部与科室条块结合的管理模式，实行科室、护理部各负责护士绩效的分配办法，更好调动全院护理人员的工作积极性，进一步提高管理效率，改善护理服务。

1、分配原则：

体现医院“效益打基础、质量是关键、激励有正负”的分配改革思路，向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高强度科室倾斜，效率优先、质量保障、兼顾公平的原则，调动全院护理人员的工作积极性，进一步提高管理效率，改善护理服务，实行工作质量和效益相结合。同时鼓励年资高的护士在临床一线上夜班和做责任组长，为病人提供优质护理服务。

2、分配办法：

根据各科室工作效率指标及技术含量、岗位风险、劳动强度等综合要素，结合医院实际情况，作为绩效分配基数，以护理质量、护理效率作为考核指标，按实际人数核发。

2. 1效率考核分配方案： 职称及工作年限系数 副主任护师 1.3 主管护师 1.2 护师

1.1 护士

1.0 新护士工作半年后系数0.6 2.2 管理岗位系数 护士长系数1.5~1.6 副护士长系数（主持工作除外）1.4 病区护理责任组长系数在员职称上加0.1~0.2 2.3 工龄系数 工作1年系数增加0.005 2.4 增加夜班补贴

为了鼓励护理人员上夜班的积极性，病区奖金分配时要向夜班倾斜，实行将病区护理组奖金总额的7%~10%用于夜班补贴，其中实行大小单夜班的可提成7%，双夜班或陪班的病区可提成7~10%用于增加夜班补助。病区夜班补助必需实行三个档次，年龄≥40岁为一档，39~35岁为二档，≤35岁为三档。夜班补助最高封顶奖励50元,最低20元，各科室可以根据病区工作情况进行适当调整。

2.5

节日值班奖金分配

大年三十夜班，正月初一每个班补贴100元，初二每班补贴70元，初三每班补贴50元，国庆、中秋每班补贴40元，其他节假日值班每班补贴10~20元。

2.5

病区怀孕职工考核方案

怀孕后照顾上白班的同志奖金系数为0.8→0.9

3、组织实施：

3.1 科室护士长组织护士讨论、学习，制定科室分配方案，将个人职称分与工龄分相加即为个人的考核得分，将全科奖金扣除夜班补贴后除以总分值后即为单元分值，与个人考核分结合。

3.2对于科室工作性质需要进行分值调整的需要提出书面申请，报护理部批准后方可修改。

3.3 病事假人员绩效分配根据医院人事相关制度执行。

3.4 本方案暂试行3个月，在试行期间各科室要将奖金发放单复印件交护理部。

护理部

2011年3月

第5篇：××医院绩效考核二级分配方案

一、科室绩效;

科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元

二、医师绩效工资;

医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效;

科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：

病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数

a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平

1 均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：

六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级0.1、付高0.

2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。 十

三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。

第6篇：教师绩效工资考核分配方案

为充分发挥教师绩效考核的激励导向功能，鼓励教师更好地履行教书育人、管理育人、服务育人的责任和义务，不断提高教师自身专业素质，管理能力和服务水平，高质量、高水平、创造性地完成好本职工作，进一步提升学校教育质量和管理水平，办好让人民满意的教育。根据赤峰市松山区义务教育学校教师绩效考核实施办法，结合本校实际，制定本方案。

一、指导思想：

统筹兼顾、科学设岗、分类考核、注重实绩、循序渐进、公正公平。

二、分配原则：

奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、优质优酬、合理分配、总量平衡。

三、考核对象及分类：

1、专业技术人员

2、一般管理人员

3、工勤人员

四、绩效工资分配比例及办法 绩效工资分两部分：

1、基础性绩效工资，占绩效工资总量的70%，经区教育局审核后，报财政局按月发放到个人工资银行帐户。

2、奖励性绩效工资，占绩效工资总量的30%，根据个人工作岗 1 位，工作量和实绩贡献等由学校在全面考核的基础上，根据《奖励性绩效工资考核分配方案》划分档次，重新分配。

分配办法：每学期发放一次，第一次在每年2月份发放(8—1月)，第二次在每年的8月份发放(2—7月)。

五、考核指标参数

1、职业道德10分;(有违法违纪行为扣5分/次，有体罚或变相体罚学生现象扣2分/次，有“三乱”行为的扣2分/次)。

2、岗位出勤15分;全勤15分;事假一天扣1分/次，病假一天扣0.5分/次，迟到、早退一次扣0.5分，旷工、旷职一天扣2分，缺席会议扣1分/次(事假每学期不超过3天，超一天扣1分;病假每学期不超过3天，超一天扣0.5分)。

3、专业技术40分

(1)教学常规25分;(教案、作业、课堂教学、测试、辅导、讲评、课后反思、计划、总结)。

(2)教研、课改10分;(集体备课、听课评课、观摩教学、同伴互助、校际交流)。

(3)专业发展5分;(继续教育、教师培训)。

4、业绩成果10分;(质量检测成绩、专项工作奖励)。

5、综合测评25分;(学生评价、教师互评、考核小组评议)。

六、加分条件：

1、岗位加分：校长15分

主任10分 副主任10分 班主任10 2 分。教研组长(学科组长)4分，年级组长4分，备课组长3分。

2、业务加分：

(1)教学能手：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (2)骨干教师：自治区级5分，市级3分、区级2分。 (3)优秀教师：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (4)优秀班主任：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (5)基本功竞赛：市级：一等奖5分，二等奖4分;三等奖3分。区级：一等奖3分，二等奖2分;三等奖1分。

(6)优秀论文、优秀案例、自治区级3分。优质课区级2分，市级3分。

3、超课时加分：

正常工作量外，周课时每超1节加1分。

七、考核等级比例：考核一般分三个等级：A、优秀15%，B、良好75%，C、一般10%。根据考核得分情况，由高到低排序。

八、奖励性绩效工资计算办法：

个人绩效工资学期总额= 全部被考核人绩效工资总额(30%×6个月)

全部被考核人总得分数

× 个人考核得分数

九、考核程序及方法：

1、成立考核工作领导小组。

2、制定考核方案及考核办法。

3、考核与测评(采取定期考核与随机考核相结合，定性与定量 3 相结合办法进行)。

4、考核结果公示(学期末汇总，确定考核等级)。

十、几种特殊情况的处理：

1、本个人所承担的专项工作，受到上级教育行政部门专项奖励(主要负责人)加5分。

2、本，本人所承担的工作出现重大失误，导致重大安全事故、责任事故或造成人员伤亡的，实行“一票否决”。当年不评奖、不评优、不晋级，并视情况扣罚半年或全年奖励性绩效工资。

3、本，本人所承担的工作受到上级教育行政部门或监管部门点名批评，给学校造成恶劣影响的，取消评优、评奖资格，并从奖励性绩效工资中一次性罚200元。

4、男55周岁，女50周岁以上，确因身体原因，不能坚持正常工作，经组织批准，长期病休的人员，奖励性绩效工资发放标准原则上不低于个人所扣除部分的50%。

5、在编在岗人员，不服从学校工作安排，不承担学校工作任务，未履行请假审批手续或未被批准，长期脱岗，其奖励性绩效工资部分全部扣除(情节严重报教育局处理)。

6、正常婚、丧、产假，在规定时间内，奖励性绩效工资正常发放。

7、由领导岗位转入非领导岗位人员，其奖励性绩效工资部分正常发放。

8、学区中心校工作人员，根据所分担工作任务完成情况，由考核小组确定发放标准。

9、班主任津贴按每人每月100元标准计算，根据班级工作考核情况发放。

10、当年退休人员或正常工作调动人员，奖励性绩效工资按实际工作时间和考核情况发放。

十一、一般管理岗位人员，非教师系列专业技术人员、工勤人员，可参照此方案进行考核或根据实际工作岗位要求，另行制定方案。其业绩考核主要考察履行本岗位工作职责情况、工作量、工作效果(过程资料)以及日常检查情况，进行定性评价，确定考核等级。

十二、关于任课和工作量的界定：

除校长、总务主任外，教导主任、政教主任均应任课或兼课，主任按1/2工作量计算，副主任按1/3工作量计算，班主任按规定计算工作量。

其他工作岗位人员，根据岗位设置指数计算工作量。

十三、此方案在实施过程中，不妥之处，可根据实际情况进行适当调整。

十四、此方案自2010年8月开始执行。2010年2月至7月奖励性绩效工资发放可参照此方案执行或根据实际情况做适当调整。

第7篇：银行支行绩效工资考核分配方案

第一章 总则

第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案，银行支行绩效工资考核分配方案。

第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章 指标设定

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标，规划方案《银行支行绩效工资考核分配方案》。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章 附则

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行xx市xx支行(1)(2)