时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《医院医联体工作总结》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响研究
[摘要] 目的 探讨医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响，为社区医院改革发展提供参考。 方法 以医务人员工作满意度测评量表为研究工具，选取区域医联体内3家社区医院86名医务人员为调查对象，在医联体文化建设前后进行医务人员工作满意度调查。 结果 医联体文化建设后，医务人员工作满意度测评量表总体得分(81.30±4.58)，较建设前的(58.75±3.82)有明显提高，差异有统计学意义(P<0.05);满意度测评得分与建设前比较在工作本身、工作压力、工作条件、工作回报及组织管理维度有明显提高，差异有统计学意义(P<0.05);医联体文化建设后，医务人员在人际关系维度的满意度测评得分无明显变化，差异无统计学意义(P>0.05)。 结论 医联体文化建设切实提高了社区医院医务人员的工作满意度。
[关键词] 医联体;社区医院;文化建设;工作满意度;分级诊疗
[
[
[Key words] Medical consortium; Community hospital; Cultural construction; Job satisfaction; Grading diagnosis and treatment
2017年，国务院办公厅正式下发了《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》(国办发〔2017〕32号)，意见指出要全面启动多种形式的医联体建设试点，三级公立医院要全部参与并发挥引领作用，有效促进优质医疗资源下沉，更好实施分级诊疗。2019年，国家卫生健康委员会主任马晓伟在全国两会部长通道上表示，分级诊疗制度是新医改以来推行的一项重大制度，某种意义上说，分级诊疗制度实现之日，乃是我国医疗体制改革成功之时。社区医院医务人员是医联体建设的核心力量，其工作满意度直接影響医联体建设的效果。在影响医务人员工作满意度的诸多因素中，医院文化发挥了越来越重要的作用[1]。医院文化建设对于统一职工共识、规范职工行为、凝聚职工力量、引导医院发展、提升医院社会形象具有重要的作用[2]。本文通过介绍天津某三级医院与所在区域内的社区医院开展的医联体文化建设措施，探讨医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响，为社区医院在承接优质医疗资源及落实分级诊疗方面提供一定的借鉴和参考。
1 对象与方法
1.1 调查对象
选取我院医联体内社区医院86名医务人员为调查对象，分别在2018年12月1日～12月31日医联体文化建设前及2019年12月1日～12月31日医联体文化建设后进行医务人员工作满意度调查。
1.2 医联体文化建设措施
医联体文化建设是医联体发展建设的重要组成部分，是提高医联体管理水平、增强医联体竞争力的重要手段，因此，通过加强医联体文化建设提高医务人员工作满意度，从而提高工作质量和效率，才能使医联体在医疗体制改革的激烈竞争中立于不败之地[3]。我院为加强医联体文化建设制订了“强基固本、开放协调、优化调整、廉洁高效”十六字发展方针，依据方针要求，通过物质文化建设、人才文化建设、制度文化建设及行为文化建设四个方面开展医联体文化建设，具体如下。
1.2.1 物质文化建设 物质文化是指医院的工作环境，是其他文化产生和发展的基础。物质文化建设内容主要由职工工作环境、患者就医环境和医院标识系统等硬件构成，体现医院的外在形象，为精神文化建设、制度文化建设和行为文化建设提供物质保证。依据“强基固本、开放协调”发展方针，我院为改善医联体内医院的工作环境，营造良好工作氛围，主要通过设备共享共用、信息互联互通及建立职工小家三个方面进行。设备共享共用方面，由于基层医院现有设备使用率低，维护成本高，我院优化整合医联体内设备，通过建立区域性医疗服务中心，包括消毒供应中心、医学检验中心，社区医院不再单独设立，而是由三级医院集中处理，实现设备共享共用;信息互联互通方面，打破信息壁垒，构建区域性医联体医疗信息平台，实现院际间医疗数据的互联互通和共享共用[4];组建职工小家方面，我院坚持以人为本，维护职工最关心、最直接、最现实的根本利益，扎实有效地开展“职工小家建设”工作，力争建成学习型、发展型、温暖型、团结型、健康型“五型”小家[5]。通过以上措施让职工在医联体共建共享发展中有更多获得感、成就感和幸福感。
1.2.2 人才文化建设 人才文化是文化软实力的重要组成部分，是人才强院建设的重要支撑，是让创新活力充分涌流的必备要件。培养和造就一支有素养有能力的社区人才队伍，对于医联体人才建设具有重大现实意义。依据“优化调整”发展方针，为加强人才文化建设，我院主要通过医联体内人才帮扶与人才培养相结合的方式进行[4]，人才帮扶方面，我院选派医生定期到社区医院出诊，出诊的过程中带教社区医生，提升其医疗技术能力;人才培养方面，采用“导师制”和“弹性制”方式进修。“导师制”是指安排一位导师，一对一授课，进修医生考核结果与导师年终绩效有关，保障进修医生真正学到知识，掌握技能。“弹性制”是指在进修时间上进修医生可自行选择，可在医院的“业务淡季”进修学习，每次可以几周至几月，直到考核合格为止[6]。通过上述措施在医联体内形成尊重人才、爱惜人才的氛围，不断加强社区医院选才、用才、育才、留才管理。
1.2.3 制度文化建设 制度文化建设是医院健康运转的润滑剂，是提高工作效率、防止差错事故、提高医疗质量的重要保证，也是医院实现科学化、规范化和制度化管理的重要依据，影响着医联体文化建设的方向[7]。依据“强基固本”发展方针，我院结合实际情况，不断建立健全各项管理制度，其中包括18项医疗核心制度、40项医疗管理制度及12项医疗应急处置流程，并将相关制度应用到医联体制度文化建设。为加强制度文化建设知晓度，医院相关职能处室逐一科室宣教，组织多次医联体内“管理制度知识竞赛”。同时为保障制度执行力，根据国务院办公厅《关于建立现代医院管理制度的指导意见》国办发〔2017〕67号文件精神，制订了《医联体内绩效考核与分配方案》，并将管理制度执行情况纳入科室绩效考核，每月向科室反馈考核结果，考核结果作为个人晋升的重要参考，不断督促科室加强制度文明建设。通过制度文明建设不断培养职工服务意识，调动员工的工作积极性，使管理制度在约束职工的同时，起到对职工的激励作用[8]。
1.2.4 行为文化建设 行为文化可以定义为在一定的社会经济条件下，通过医务人员行為实践所形成的并为医院及全体职工遵循的共同意识、行为规范和道德准则的总和，作为医院精神文化的外化，医院行为文化是医院员工精神面貌和医院管理风貌的集中体现，具体通过医院作风体现出来。良好的行为文化将对员工产生巨大的凝聚力和号召力，同时也会间接影响患者的就医行为和心理[9]。依据“廉洁高效”发展方针，我院通过优化医疗服务行为和加强礼仪培训规范职工行为。优化医疗服务行为方面，建立医联体内医务人员和窗口服务人员的服务用语和服务行为规范，在各科室开展“微笑行动”，提升服务水平，杜绝“门难进、脸难看、事难办”现象，同时开展文明服务科室创建活动，设立党员模范岗、志愿服务岗、青年先锋岗等，评选表彰“文明服务示范窗口”“文明服务示范岗”“文明服务标兵”[10];礼仪培训方面，定期举办礼仪培训班，讲解职业形象与医疗礼仪，同时在医联体内医院导诊台设置志愿者服务站，开展志愿服务，利用“12.5国际志愿者日”组织评选表彰活动，评选表彰优秀志愿服务站和优秀志愿者，通过实践不断加强礼仪培训内容。希望通过以上措施改善患者对医院及职工的评价，从而提高职工满意度。
1.3观察指标
1.3.1 调查工具 调查工具包括调查对象一般资料以及医务人员工作满意度测评量表。一般资料涵盖性别、在岗时间、职称、编制、学历、执业岗位;医务人员工作满意度测评量表是由汪慧等[11]编制，具有良好的信效度，量表包含6个维度(工作本身、工作压力、人际关系、工作条件、工作回报、组织管理)20个条目，采用Likert五级评分法，从左到右依次为完全不赞同、不赞同、一般、赞同、完全赞同，得分依次为1～5分，满意度越高评分越高，量表总分为100分。
1.3.2 调查方法 由经过培训的调查人员采用问卷调查法进入社区医院进行现场调查，医联体文化建设前后各发放86份调查问卷，有效回收率均为100%。
1.4 统计学方法
采用SPSS19.0统计软件进行数据录入及分析，计量资料采用均数±标准差(x±s)进行分析，两组间比较采用配对t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1社区医院医务人员一般资料
社区医务人员以女性为主，占总调查对象的68.60%。从在岗时间分布上看，医务人员多是6～15年，占81.40%。职称主要为初、中级，占91.86%。学历以本科为主，占69.77%。医护比1.48，见表1。
2.2 社区医院医务人员工作满意度分析
2.2.1 医务人员工作满意度测评量表总分分析 本次调查中，医联体文化建设前医务人员工作满意度测评量表总体得分(58.75±3.82)分，医院与社区医院医联体文化建设后总体得分(81.30±4.58)分，有统计学差异(P<0.05)。
2.2.2 医务人员工作满意度测评量表维度分析 医院与社区医院医联体文化建设后，医务人员在工作本身、工作压力、工作条件、工作回报及组织管理维度的满意度测评得分与建设前比较有统计学差异(P<0.05)。医联体文化建设后，医务人员在人际关系维度的满意度测评得分无统计学差异(P>0.05)，见表2。
3讨论
3.1 医联体文化建设
医院文化是医院各方在长期的实践和研究中得到或者创造的物质财富、人才财富、制度财富及行为财富，是医院发展建设的重要组成部分[12]。《“健康中国2030”规划纲要》明确提出要加强医院文化建设，医院文化建设是当今医院生存和发展的核心问题，是高度凝聚和激励医务人员积极性和创造性的重要推动力，是全心全意为患者服务的动力源泉，是提升医院形象的重要手段[13]。医联体建设中，资源融合是主体，文化融合才是关键[14]。
3.2 医联体文化建设对医务人员工作满意度的影响
进一步改善医疗服务行动计划(2018-2020年)要求各级卫生计生行政部门和医疗机构要关心关爱医务人员，充分发挥健康中国建设主力军作用，要下大气力改善医务人员的工作环境和后勤保障，促进和提高身心健康水平及满意度，共享医疗卫生事业改革发展成果。本文以天津某三级医院与区域内社区医院开展的医联体文化建设工作为具体案例，通过工作满意度测评量表实证分析了医联体文化建设前后社区医院医务人员的工作满意度，结果显示，医联体文化建设后，医务人员工作满意度测评量表总体得分(81.30±4.58)，较建设前的(58.75±3.82)有明显提高，差异有统计学意义(P<0.05);且在工作本身、工作压力、工作条件、工作回报及组织管理维度的满意度测评得分均有明显提高，差异有统计学意义(P<0.05)，尤其是工作条件、工作回报及组织管理维度，说明医联体文化建设措施有利于提高以上维度的工作满意度，医联体文化建设应继续推进和优化物质文化建设、人才文化建设、制度文化建设及行为文化建设措施，切实提高医务人员工作满意度。医联体文化建设前后，在人际关系维度的满意度测评得分都维持在较高的水平，前后比较无明显提高，差异无统计学意义(P>0.05)，说明医联体文化建设对人际关系维度影响不大。近年来，随着医院管理水平及医学科技的快速发展，医院人际关系管理也愈发复杂化，医院是特殊的社会组织，下一步医联体文化建设应该重点关注医院人际关系管理，采用有效的人际管理理论，进一步提高人际管理维度满意度[15-16]。
3.3小结
2017年开始，国家陆续发布了《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》(国办发〔2017〕32号)、《关于印发医疗联合体综合绩效考核工作方案(试行)的通知》(国卫医发〔2018〕26号)和《关于进一步做好分级诊疗制度建设有关重点工作的通知》(国卫医发〔2018〕28号)等文件，明确提出，到2020年，在总结试点经验的基础上，全面推进医联体建设，推动形成基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式，并逐步构建较为完善的医联体政策体系。本文通过介绍医联体文化建设措施及社区医院医务人员满意度测评得分分析，希望对我国新医改进程中加强医联体建设，推进分级诊疗等方面起到一定的借鉴作用。
[参考文献]
[1] 胡丹，苗豫东，薛成兵，等.江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究[J].中国医院管理，2016，36(8)：61-63.
[2] 王波龙，丁强.江苏省三级公立医院文化建设现状研究[J].中国医院，2018，22(12)：58-60.
[3] 任莉. 塑造医院文化建设与培育核心竞争力[J].现代经济信息，2016，(12)：445，447.
[4] 秦善春，陶燕霞，李洪濤.公立医院与社区医院医疗资源整合实施效果的调查[J].中国医药导报，2018，15(30)：48-51，57.
[5] 陶慧.以建设职工小家为基石提升工会组织凝聚力[J].江苏卫生事业管理，2018，29(2)：233-234.
[6] 张勤梅，朱高峰，周永飞.某地市级中医院医务人员外出进修的调查分析[J].中医药管理杂志，2019，27(21)：50-53.
[7] 李永生.医院制度文化建设与医学职业精神[J].医学与哲学(人文社会医学版)，2009，30(10)：24-25，27.
[8] 王利辉.医院文化对员工满意度影响的分析研究[J].企业改革与管理，2015，(18)：189.
[9] 奚晓蕾. 医院文化对员工满意度影响的分析研究--以某三级甲等专科医院为例[D].复旦大学，2012.
[10] 李辉，程洪恩.护理专业培养微笑护士的探讨[J].中国卫生产业，2019，16(24)：138-139.
[11] 汪慧，钱宇，王小合，等. 医务人员工作满意度测评量表的研制及验证研究[J].中国医院管理，2017，37(3)：14-17.
[12] 蒋圆圆，霍海英，吴昱宏，等.现代医院管理制度指导下的医联体建设[J].中国医院，2019，23(5)：8-10.
[13] 蔡惠州，郭玉珍.托管医院的文化建设与探讨[J].医院管理论坛，2018，35(9)：24-25，28.
[14] 蒋士美，钟秀，钟声.关于区域医疗联合体建设中文化融合的探讨[J].中国医学伦理学，2016，29(2)：327-329.
[15] 代小丹.医院人际关系管理中的伦理准则探究[J].世界最新医学信息文摘，2018，18(30)：201-202.
[16] 汪涓，罗春梅，陈宇，等.重庆市某三级甲等医院实习护生人际关系调查[J].护理研究，2018，32(16)：2600-2603.
(收稿日期：2020-03-03)
作者：秦善春 李洪涛
摘 要：在本篇文章中，主要对基层公立医院医务人员实施医联体模式的现状展开了相关论述，经过相关探究来看，不同岗位、入职时间以及职务等医务人员的工作积极性差异有着一定的意义，需要积极做好基层医院人员进修培养工作。
关键词：医联体模式;基层医院人员进修培养策略
所谓医疗联合体，主要是指处于相应领域中，不同类型和层级的公立医院相互组合形成完善的医疗共同体，以此实现医疗共享的目的，确保责任利益共同承担，成为相应的联合体。落实医联体模式的实质性目的是为了将医疗资源不均衡现象彻底解决，这是开展公立医院改革工作的最佳措施，各项卫生组织积极探究了不同的实践模式，医联体成员医院之间进行了专家和临床以及教学共享，凝聚了医院精神和未来发展趋势。本文从实施医联体以后基层医院人员角度展开了探究，掌握了参与改革的实际情况，落实了完善的进修培养策略，以此为政策落实提供良好依据。
一、医联体模式的作用体现
(一)有利于提升基层医院管理质量
医联体是医疗改革中的一项主要模式，通过将其应用于基层医院人员进修培养方面可以提高基层医院整体医疗水平。为了促使医联体模式下基层医院人员进修培养工作良好开展，需要从医院管理薄弱环节入手，结合工作实际情况制定完善的指導方案，制定健全且完善的基层医院流程和职责以及标准，实施科学化管理作业，分析质量管理中的各项指标，落实完善改进策略。
(二)有利于增强基层医院人员工作能力
培训工作是人力资源管理期间非常重要的一方面，同时也是确保整体质量的最佳措施。对于基层医院人员进修培养是一项长期且连续的过程，伴随着工作岗位和工作需求的改变，依照基本要求确定培训目标，遵循以岗位需求为主导的培训理念，大力培养实践能力，改变以往培训缺乏统一管理同时培训方式不规范的现象，激发人员学习技术的积极性，借助医联体模式增强基层医院人员的综合能力。
二、医联体模式下基层医院人员进修培养具备的导向性
通过相关的探究得出，在基层医院人员进修培养管理期间，医联体模式产生的导向性主要表现在以下几个方面：
(一)有利于进一步改进和创新学科结构
现阶段，在实施基层医院人员进修培养工作的过程中，可以引进医联体模式，该项模式产生的效果极高，有利于提升人员配置效率，落实人员自身职责，科学合理的对岗位人才加以搭配，提升人员素质，将人员的技能激发出来，从而依照人员实际工作情况制定出相关的学科发展策略，与此同时，借助该项模式有利于培养专业性的学科队伍，在满足人员自身需求的基础上制定完善的培养方案，以此达到学科良好发展的目的，在全面改进和创新学科结构的基础上实现相应的目标。
(二)人员进修培养的应用性提高
基层医院人员进修培养期间实行医联体模式工作有利于医院得到进一步的发展。对于以往使用的管理体系来讲，无法将人员自身潜力和作用有效的体现出来，普遍存在着人才力量无法激发的现象，这从很大程度上约束了医院的进一步运行，不过，医联体模式的落实能够有效解决此种现象。医联体模式和当代医院发展需求相一致，在培训员工的过程中，可以以医院运行情况和具体的特征为主，全面分析医院发展趋势，确定人员培训基本要求。
(三)学科战略得以调整
实行医联体模式下的基层医院人员进修培养务必注意以下几方面要点：
①遵循扶持优势学科有效实施的理念;当医院在制定进修培养方案的时候，应积极的对优势学科进行鼓励，为其创建良好的环境，使其更好的对医院科研进行创新以及探究。②加大支持重点学科发展;当前阶段，建设重点学科是调整学科战略的重点，这就要求从重点学科承担的人才培养、科学研究任务和团队素养的提升等方面入手。③对于医院来讲，不同的专业受不同工作任务的影响，发展也不具备均衡性。基层医院人员进修培养期间，除了重点探究优势学科发展情况之外，还必须达到全部学科共同发展。
(四)有利于医务人员的履职考核
岗位聘任制的实施阶段其实是将医务人员管理演变成岗位管理的一个阶段，在此项阶段中，务必经过岗位考核。岗位考核明确规定医院在开展工作期间应遵循规范性的规章制度和标准要求，不过这些制度和标准要求的设置通常以岗位设置为主，此种现象能够解决职称终身制。
三、实践要点和体会以及建议
要想增强基层医院人员进修培养工作的规范性，调整基层医院结构的整体性战略，医院必须秉承公平公正性的原则对基层医院人员进行进修培养，采取提升进修人员能力的方式来构建专业性的人员团队。
(一)实践要点
在医院运行期间需要做好相关的岗位设置工作，结合医务人员自身实际情况对其合理分配，将其安排到与之相符的岗位中，激发出医务人员自身潜力，从而将自身的价值体现出来。通常情况下，医院包含了诸多专业性，人才属于非常重要的一项结构，在设置和聘用人员期间务必加强人员创新能力的培养力度，制定完善的人力资源管理体系，摒弃以往传统企业之后的理念，在全面落实岗位的基础上对人员进行进修培养，由此提升人员自身技能，强化医院竞争实力，促使医院良好运行。
1、调查岗位
医院进修培养期间实行医联体模式工作前期阶段中，需要综合性的了解医院实际发展和人力资源情况，以免进修培养期间出现不良的问题。
①调查数据;在整合数据的过程中，以科室人员的学历、岗位数量数据和医疗工作效率指标、科研成果等为主。②广泛征求各个科室提出的建议，待完成数据调查工作之后，征求各个科室提出的意见，多个科室共同聚集到一起来探讨遇到的问题，以此确定出最佳的方案。
2、科室推荐
①在推荐之前，各个科室成立相应的核心聘任小组，小组中的成员不可以低于三个。②在规定的科室推荐时间段内聘任小组，应当将岗位数目和相关的条件落实出来，并且加大应聘人员的考核力度，选取经验丰富且技能高超以及知识点掌握熟练的应聘人员，制定出录取名单，将该项名单公布出来，以此确保工作的公平性和透明性。
(二)相关体会
1、激发人员的参与性，保障公平性和透明性
在基层医院中人员进行培养工作起着决定性的作用，做好该项工作是非常重要的，并且各项工作与人员自身利益有着密切的联系性，而且竞选期间也会对员工本身造成相应的压力，所以在进修培养的过程中务必进一步激发人员的积极性和参与性，使其主动进入进修中，保障该项工作的透明性和公开性。
2、明确基本的战略规划，目标和进修培训需求相符合
当医院实施相关活动期间，需要依照基本情况进行加大人员进修培养力度，做好医院战略规划工作，明确基本的目标。现阶段，我国医院虽然发生了一定程度的改变，同时日益完善，然而在具体工作中依然存在着相关的问题，比如人员构造不具备合理性和规范性，使问题频繁出现，所以要想将此种类型的问题彻底解决，就需要设置相应的技术岗位，在大力培养人才的基础上明确医院战略规划目标，使基层医院人员进修培养结构得到规范性调整。
(三)相关建议
第一，做好医院文化的构建和宣传。医院文化在医院发展中占据着一定的地位，一般表现为医院运营期間树立的相关理念，构建良好的医院文化有利于提升医院整体凝聚力，还可以推动医院人力资源管理工作的良好开展，是医院运营的重点。与此同时，医院文化还能够清楚的呈现出医院形象和具体素养，有效管理医院人员自身行为，为医务人员工作提供极佳的工作条件，在加深患者满意程度的基础上将医院经济效益发挥到最大化，所以加大医院文化构建和宣传工作极为重要，可以帮助医院树立相应的形象，促使医院稳定运行。
(四)落实完善的绩效考核制度
当前阶段，实施绩效考核工作有利于激发员工的工作潜力，提高员工技能，使其和薪酬激励机制目标相符合，所谓薪酬，主要是指员工在工作的基础上而获取的工资，分配给员工和自身劳动成正比的薪酬就是对员工价值体现的一项肯定，而且还避免了员工离职现象的出现，完善的绩效考核体系有利于进一步划分员工工作，使员工收入得到合理分配。
四、结语
从以上论述来看，在医院运行期间，实施医务人员进修培养工作是非常重要的一方面，该项工作的实施有利于增强医院基层人才的技能，提升医疗技术水平，同时也可以解决医院人员流动性大的现象，在加深各项人员技术交流和探讨的基础上促使其更好参与到工作中，从而促使医院良好开展。
参考文献：
[1]李妍君，鲁晓慧，魏来.基于基层卫生管理人员认知视角下不同特征县乡医联体合作效果差异研究[J].中国医院，2021，25(04)：11-14.
[2]沈婉婉，高欢，杜杏利，廖家智，赵忻蕊，项莉.基于新医改背景下同济医院构建医联体的实践与思考[J].中国医院，2021，25(04)：19-21.
[3]章金娟，李益民，钱申贤，汤阿毛，马建忠，黄剑芬.医联体模式下基层公立医院医务人员工作积极性现状调查与分析[J].现代实用医学，2018，30(02)：254-256.
作者：李幸
【摘 要】随着医疗改革步伐的深入发展，城市公立医院人力资源管理也迎来了诸多的新挑战，出现诸如薪酬管理不完善、人力资源整合不足、思想政治工作不到位、下沉机制不够健全等问题。因此，城市公立医院应该统筹区域规划，立足于区域医联体建设的基础之上，更加科学合理地实现人力资源整合。通过构建流通机制能够有效的促进公立医院医疗人力资源的下沉问题，同时还应该不断地优化薪酬管理制度，因地制宜，不断加强职工思想政治工作，培养一批德才兼备的医疗专业队伍，为医联体视角下城市公立医院的人力资源管理奠定良好的基础。
【关键词】医联体;城市公立医院;基层医疗卫生机构;人力资源管理;薪酬管理
随着医疗卫生体制改革不断深入，如何促进区域医联体建设进而提高医院医疗水平成为城市公立医院面临的重要挑战。区域医疗联合体不仅为医院构建新式医疗卫生服务体系提供坚实基础，同时能够在很大程度上改善城市公立医院医疗资源结构布局。而通过强化城市公立医院人力资源管理，可以不断完善城市公立医院优质人力资源下沉，其对于区域医联体建设有着十分重要的意义。在此背景下，本文对医联体视角下城市公立医院人力资源管理进行了探讨。
1 医联体概述
区域医疗联合体指对相同区域的医疗资源进行整合，一般情况下，医联体由相同区域内的二级医院、三级医院、社区医院、村卫生室各级医疗卫生机构组成。医联体为城市构建新兴医疗卫生服务体系提供坚实基础，同时其能够在很大程度上改善城市公立医院医疗资源结构布局，这对于完善城市公立医院优质医疗资源下沉也有着十分重要的积极作用。所谓城市公立资源优质医疗资源下沉，即从城市大医院到二級医院、三级医院甚至社区卫生所等基层医疗卫生机构下沉优质医疗资源，这可以确保城市的医疗资源布局更加科学、合理。在城市构建新型卫生服务体系过程中，医联体作为一个重要的桥梁和纽带，其通过促进城市公立医院和基层卫生机构之间的联动协作，很好地落实了城市分级诊疗制度，这有利于区域人民百姓可以获得更加优质、便易、连续、有效的医疗卫生服务。
2 医联体视角下城市公立医院人力资源管理面临的挑战
2.1 医疗卫生人员政治思想落后
在基层医疗卫生机构中，很多医疗卫生人员都存在政治思想相对落后的问题，因此对城市公立资源而言如何引导内部优质专业技术人员积极投入基层医疗卫生机构中发挥自身价值显得非常关键，这对于提高基层医疗卫生服务质量具有非常重要的现实意义。当前，随着医师多点执业和分级诊疗推进步伐不断深入开展，城市公立医院应该更多关注政治思想的培养，让医务人员业务素质和政治素质兼备，时刻铭记自身的荣誉感和使命感，尤其结合内部部分医疗人员思想观念认知不够、政策理念意识淡薄、自身对于参与基层的医疗服务积极性不是非常高的现状。面对城市构建区域医联体新形势，城市公立医院应认识到存在的不足，认清目前人力资源思想政治工作的欠缺，积极探讨对应举措。
2.2 医疗人力资源薪酬管理不适应
当前，各个城市公立医院薪酬激励制度都有着极高的应用，这是因为薪酬激励制度和医务人员的工作业绩考核紧密相连，这就意味着在医联体模式下城市公立医院的薪酬管理必将面临新的挑战，例如绩效考核标准模糊、薪酬激励程度拿捏不准、薪酬激励体系差异较小等问题都会导致薪酬激励体系效果不够明显。在这种情况下，医疗卫生服务人员的积极性很难得到激发，进而使得下沉机制无法落地实施或者流于表面，这将使得整个区域医联体建设受到威胁。
2.3 优质人力资源下沉机制不完善
在医联体视角下，怎样不断完善人力资源下沉是城市公立医院亟需解决的问题。城市公立医院在完善自身医疗人力资源管理的同时，还应该制定更加科学合理的人力资源下沉机制，比如选派一些多发病、常见病、慢性病等方面诊治的专家到基层的一些医疗机构进行出诊。通过对区域医联体的相关探索及实践发现，医联体视角下城市人力资源管理过程中，构建更加完善、科学的城市医疗人力资源下沉机制是非常重要的一个环节。
2.4 医疗人力资源整合程度较低
区域医联体属于一个有机的整体，主要是指将城市三级公立的医疗机构作为主导龙头，将纵向的医疗资源整合作为重要的组成部分，大体涵盖不同服务范围、不同功能定位的各类各级医疗机构。因此，城市公立医院的人力资源管理应该和区域医联体的长期未来发展及相关规划设置有机地结合到一起。医联体的建设应该始终坚持优势互补、高层次、互利共赢的主要目标，而不论是通过医疗支持、对口支援，还是管理帮扶等双向粉转诊协作关系，都离不开基层医疗卫生服务及城市公立医院相关机构的人力资源管理整合，而这一部分也是区域医联体建设过程中非常重要的内在要求标准，同时也可以在医联体构建的过程中，充分发挥城市公立医院的龙头作用。
3 医联体视角下城市公立医院人力资源管理策略
3.1 统筹区域规划，实现最大化人力资源整合
对于城市公立医院而言，必须不断研究如何在医联体背景下对医疗卫生服务人员进行编制管理，进而提高和医联体基层医疗卫生机构统筹使用人力资源程度。为了构建能上能下、能进能出的人力资源管理机制，城市公立医院应积极探索统一制定招聘计划、统一进行人员招聘、统一进行岗位管理、统一进行薪酬管理及考核奖惩等措施。在新形势的背景下，城市公立医院只有不断探索和完善人力资源管理制度，打破传统管理观念，积极响应卫生行政主管部门推出的医联体城市公立医院多点执业政策，才能确保自身优质医疗资源可以充分满足区域人民百姓不断增长的医疗服务需求。
3.2 构建流通机制，积极促进优质医疗人力资源下沉
为了更好地整合区域医疗人力资源，城市公立医院应积极探索促进优质医疗人力资源下沉的举措，通过不断创新管理理念、方法及机制，进而在医联体内部打造流通舒畅的发展格局。首先，城市公立医院应充分肯定和鼓励内部医疗服务人员下沉到基层医疗卫生机构的行为，这对于提高基层医疗机构医疗服务水平有着极为重要的意义。其次，城市公立医院应基于区域医联体发展现状出发，努力构建医联体内各级医疗机构医疗服务人员组成的医疗团队，进而优化临床专科医疗水平。最后，城市公立医院应完善医疗人员培训、对口支援、人员晋升和基层锻炼相结合等工作，这样可以充分激发优质医疗服务人员下沉到基层医疗卫生机构的积极性，通过不断优化基层机构薄弱专科建设，进而培养一支高质量的基层医疗人员团队。
3.3 因地制宜，合理完善薪酬管理制度
在城市公立医院人力资源管理中，薪酬管理占据着十分重要的角色。在医联体背景下，城市公立医院人力资源薪酬管理迎来了新的挑战，如果城市公立医院人力资源薪酬管理体系不够完善，很容易导致内部医疗卫生服务人员工作积极性受到影响。因此，在新的时代背景下，城市公立医院应充分考虑各方利益，借力合理化薪酬管理举措，确保绩效考核标准满足医联体背景下医疗卫生服务人员的工作量。此外，为了充分激发医疗卫生服务人员的工作积极性，城市公立医院除了完善多劳多得、同岗同酬等管理制度，还应重视规范责、罚、奖、惩制度，通过落实“人随岗走”“清单到岗”“责随岗定”及“奖优罚劣”等管理理念，发挥城市公立医院优质人力资源在医联体建设中的重要价值。
3.4 重视思想政治培训工作，打造德才兼备医疗卫生人员团队
在区域医联体建设过程中，除了要实现人力资源共享，还要加强医学人才队伍建设。城市公立医院应重视思想政治培训工作，打造德才兼备的医疗卫生人员团队，大力推进区域医联体建设，优化基层医疗卫生机构医疗水平。在贯彻落实区域医联体建设过程中，城市公立医院应秉承以人为本的管理理念，发挥公立医院在医疗卫生服务人员思想政治培训中的导向作用，确保城市公立医院内部优质人力资源可以在区域医联体建设中充分发挥其个人价值。通过积极探索新形势下人力资源管理举措，创新管理理念、制度及方法，不断总结和汲取经验，充分激发医疗卫生服务人员下沉到基层医疗卫生机构的积极性，进而有效提高基层医疗卫生机构的医疗水平和服务能力。
综上所述，区域医联体建设是社会大势，在新的形式背景下城市公立医院人力资源管理必将面临新的挑战和机遇。如果不能結合区域医联体建设现状及时更新人力资源管理理念和方法，城市公立资源人力资源管理必然无法满足内部医疗卫生人员的工作需求，这直接使得优质人力资源下沉基层医疗卫生机构受到影响，整个区域医联体建设也将受到威胁。因此，城市公立医院必须认清时代形势，强化内涵建设，积极探索统筹区域规划、构建流通机制、完善薪酬管理制度、重视思想政治培训工作等举措，进而发挥城市公立医院内部优质人力资源在区域医联体建设中的社会价值和经济价值。
参 考 文 献
[1]王文甦.新形势下公立医院的人力资源管理[J].人力资源管理，2017(10)：290-291.
[2]于新航.医改新形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育，2017(6)：66-68.
[3]曹慧，陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院，2017(4)：52-54.
[责任编辑：高海明]
作者：高宁
医疗服务联合体半年工作总结
一、工作开展情况
(一)自x年x月x日联合体工作正式启动，xxx医院第一批专家xxx正式入驻我院。x月x日市xxx第二批专家xxx入驻我院，为期半年，承担我院工作日的门诊工作、病区查房、会诊等工作，参与住院的脑梗死、眩晕综合症以及脑中风后遗症患者诊疗方案的指导，同时对我院临床医师进行专业知识培训，培训内容主要为常见神经内科疾病诊治以及头颅ct等影响学读片等。
(二)依托xxx医院神经内科的先进技术，我院脑病科于正式成立，设立脑病病区和脑病门诊，是医院的重点发展学科。
(三)医院在引进人才的同时，选派科室业务骨干赴xxx医院神经内科进行系统性培训，现在我院脑病科除能开展神经内科常见病外，还能开展急性脑梗死的静脉溶栓，脑出血的微创血肿清除术，同时在治疗过程中采取中西医结合的治疗方法，突显中医特色优势，全方位开展脑病治疗。
二、宣传工作
我院在xxx电视台、xxx报等媒体和医院大厅展板上做了大量的宣传，大大的提升了群众及病患对医疗联合体这一新的医疗政策的知晓率，同时也让更多的群众了解了我院的脑血管病(脑病)的专科特色优势，使得咨询和就诊患者络绎不绝。
三、下一步工作
(一)继续派出专业技术骨干赴市中心医院学习进修;
(二)进一步与上级医院建立完善的双向转诊、会诊查房机制。 xxx医院
x年x月x日篇二：医疗联合体2014年工作总结
山西中医学院附属医院2014年医疗联合体工作总结
山西中医学院附属医院医疗联合体经过5个多月的筹备，于2014年10月30日在省卫计委领导的见证下正式成立了。医疗联合体的成立对于我院对口支援来说具有举足轻重的意义,为探索对口支援新模式奠定了一定的基础。下面将医联体近期工作做一总结：
一、组织策划
二、调研分析
在省卫生与计划生育委员会、省中医药管理局的领导与支持下，2014 年6月我院开始牵头组建山西中医学院附属医院医疗联合体。院领导亲自带队前往方山县、和顺县和岚县等中医院进行实地考察、调研，与当地政府和县级中医院协商、沟通，共同分析当地县级中医院的资源需求及发展前景，经过5个月紧锣密鼓的工作，最终确定了方山县中医院、繁峙县中医院、和顺县中医院、壶关县中医院、岚县中医院、平定县中医院、平鲁区中医院、太谷县中医院等8家县级中医院作为合作单位与我们一起组建山西中医学院附属医院医疗联合体。结合和顺县中医院的实际情况，8月份与和顺县卫生局达成了托管意向。
三、具体实施
在确立了以我院为核心医院，8家县级中医院为合作医院后，于9月27日召开了第一次医疗联合体预备会议，通过征求意见，充分讨论后，本着“强化职责、落实功能、统筹协调、服务优先”的基本原则，以管理为纽带，以技术输入、人才培养、专科建设等方面为切入点，制定了《山西中医学院附属医院医疗联合体实施方案(草案)》，起草了《医疗联合体成员单位合作协议书》。为了使医疗联合体的工作形成完整体系，督导医联体各项工作有序进行，于10月29日召开了理事会会议，进行山西中医学院附属医院医疗联合体理事会的提议，并通过了以李廷荃院长为理事长、各合作医院的院长为副理事长，各合作医院的分管副院长为常务理事，各合作医院的医务科主任或院办主任为理事的理事会，同时召开了第一次理事会会议，明确了理事会的职责，通过了《山西中医学院附属医院医疗联合体实施方案(试行)》，拟定了3年工作规划等具体工作事宜。
四、挂牌走访
自10月30日医联体成立后，院领导又开始马不停蹄的对8家联合体合作单位进行逐一挂牌，在进行正式挂牌的同时，院领导再次与合作单位就院内中医特色文化建设、远程平台搭建、人才交互流动等深入剖析，为下一步工作开展实施寻找着力点;同时，与挂牌工作同样重要的一项工作就是业务指导，与挂牌同行的还有我院各重点专科的科主任，每到一家又根据各合作单位不同科室重点我们选派不同的科主任和业务骨干进行义诊宣传、查房带教、病历指导等工作，总之要根据合作单位不同的情况寻求一个支点，以点带面的将支援工作逐步铺开，将工作落到实处，使合作单位真正得到实惠。
挂牌仪式从2014年11月15日的和顺县中医院开始，我们于10月21日即已和顺中医院成功托管，经过多次实地考察并调研分析，发现其存在的问题主要是基础条件差即人、财、物的短缺，而这些都直接关系到医院的生存，人才的问题除了靠当地政府支持外，我院对口派驻多名高年资主治医师、副高职称医师等进行支援帮扶，缓解人才救急的问题，除此之外，自我院周围血管病科赵学义主任和肛肠科主任苏云主任上任管理后，门诊量也有了明显的增幅，医院收入由10月份的27万元，11月份增长到47万元，12月份增长到60万元。 到2014年12月12日，紧紧一个月的时间我们紧锣密鼓的对8家医联体进行了走访再调研，圆满为2014医联体建设工作画上了完美的句号。 我们坚信：山西中医学院附属医院医疗联合体，在山西省卫生与计划生育委员会、山西省中医药管理局的领导下，按照“资源共享、优势互补、互利共赢”的原则，以项目合作、技术帮扶、专科建设、人才培养、学术
交流、科研开发等为纽带，通过医疗合作，积极探索形成上下联动、分级诊疗、双向转诊、分工协作的医疗联合体运行模式，秉持责任重于泰山的服务理念，扎实推进医联体的建设与发展，将工作落实到实处，不走形式不走样，为推进我省中医药事业的发展作出我们应有的贡献!
山西中医学院附属医院
2015年1月22日篇三：都昌县中医院医疗体工作总结
都昌县中医院医疗联合体工作总结
为贯彻国家医改精神、深化公立医院改革，构建科学合理医疗卫生服务体系，促进我县卫生事业均衡发展、提高各级各类医疗卫生机构的整体医疗卫生服务水平，解决群众“看病难、看病贵”的问题，我院根据都昌县卫生局《都昌县区域医疗联合体试点工作方案》安排，认真组织实施，现将医联体本工作总结如下：
一、制订了《都昌县中医院区域医疗联合体工作实施方案》;
二、成立了医联体工作小组;
三、走访医联体内所有医院，与之签订了医联体协作合同书;
四、制订了区域协作成员培训计划，并于2013年9月26日及10月25日进行了二期中医适宜技术培训及推广学习班，邀请区域内乡镇卫生院及卫生所相关人员参加;
五、10月份先后8次派出医疗专家组到土塘、三叉港、周溪、大沙、大树、阳峰、西源、和合等医联体内乡镇卫生院进行义诊，义诊人次多达200人次;
六、10月邀请九江学院附属医院专家到我院坐诊;
七、11月派遣血液净化工作人员到九江学院附属医院血液净化中心学习血液透析工作;
八、免费接收和合、大沙及西源等卫生院进修外科及骨伤，三叉港中心卫生院进修血透;
九、与区域内医院实行多例双向转诊, 自签约启动以来，截止到12月31日，我院上转患者61人，九江学院附属医院下转我院13人; 我院接收区域内卫生院59人，下转乡镇卫生院16人;
十、每月定期安排临床科室人员参加九江学院附属医院组织的培训学习班;
工作正在按照《都昌县中医院区域医疗联合体工作实施方案》稳步进行，但也存在一些问题：
一、派往医联体内成员单位的坐诊专家基本信息应提前至少一周告知，方便医联体成员单位提前宣传，更好地组织病源，提高专家坐诊效率;
二、医联体各成员单位提出个性化派诊需求，应根据各成员单位坐诊需要因地制宜地派诊专家，以此来提高专家利用效率;
三、延长专家坐诊时间，让更多有医疗需求的患者享受到医联体的优质医疗服务;
四、开展多种专家交流形式，不局限于单向派诊专家，可采取双向或多向互动交流方式;
五、应由专家之间进行对接沟通，确定坐诊专业和时间，有益于提高专家出诊效率。
下一步打算：
一、通过人才培养、学术交流、学科建设，进一步加强重点专科建设;
二、为区域内乡镇卫生院继续免费提供进修;
三、加强中医药服务能力建设，对区域内乡镇卫生院及卫生室中医药建设进行指导;
四、继续邀请九江学院附属医院专家到我院坐诊，让群众在家门口就能得到上一级专家的诊疗，减轻群众就医负担，提高医疗服务的协调性、连贯性、整体性;
五、继续做好双向转诊工作，方便群众就医，建立转诊、会诊的“绿色通道”;
都昌县中医院 2014年1月10日篇四：湟中县医联体工作进展情况
湟中县医联体工作进展情况
自2013年我县组建并实施了医疗服务联合体(以下简称“医联体”)， 医疗联在推进双向转诊、分级诊疗制度等方面取得了一定的成绩，现将工作进展情况简要汇报如下。
一、探索运行新机制，建立了“四统一”的运行管理机制。
1、统一功能定位，建立和完善了分级诊疗、双向转诊机制。通过理事会的统一协调，统筹规划医联体内各理事单位的功能定位和职能分工，各医联体按照省政府《关于进一步做好合理支出医疗费用的意见》、《西宁市人民政府办公厅关于印发西宁市城乡居民医疗保险分级诊疗制度实施细则(试行)的通知》，积极实行分级负责、双向转诊，形成了急重症病人在县级核心医院住院、慢性病人和恢复期病人在基层医疗卫生机构康复、维持治疗的服务模式。进一步完善了医联体内急救转诊流程，建立了双向转诊绿色通道，核心医院为基层医疗机构上转的患者提供“一站式”医疗服务，对转诊患者实施优先诊疗。实行分级诊疗制度后，患者住院流向逐步趋于合理，基本实现了“小病不出村，常见病不出乡，大病不出县”目的。
2、统一资源配置，建立了卫生人员双向流动机制。以柔性流动为特点实施人员整合，县级医院(核心医院)组织专家团队到卫生院进行业务指导，基层人员到核心医院信息培训，联合体内各机构实行人才柔性流动，人员工作地点实施统一调配，新进人员在联合体内统筹轮换培养。为了强化优质医疗资源下沉基层，核心医院按计划的选派医务人员到基层医疗机构开展帮扶工作，每个工作日有1名本领过硬的医生在岗。基层医疗机构的医务人员到县级核心医院进修、学习和培训。由各医联体制定和完
善了医师多点执业的相关制度和措施，医师可在各医联体所属的医疗机构开展多点诊疗服务，通过轮换、互换等方式开展医师多点执业，以减轻核心医院的工作压力。截止目前，各医联体已下派28名医务人员到基层医疗机构执业，14所乡镇卫生院选派了30名医务人员到核心医院培训学习。
3、统一业务管理，建立了医护质量管理体系。县级核心医院每季度组织人员对医联体内各医疗机构进行督导检查，督导考评中围绕医护质量、公共卫生服务等方面存在的问题进行重点检查考核、反复指导，提高了全县乡镇卫生院的服务质量。同时，实行了各医联体内同级机构间医学检验、影像检查结果互认，确保卫生院医护质量的可持续发展。
4、统一信息平台，建立了医疗机构间医疗信息的共享。依托全县医院信息管理系统和公共卫生服务信息平台，建立了在医联体his系统与公共卫生服务信息系统对接，目前正在安装试运行远程会诊系统，调试运行后可实现医联体内的所有医疗机构医疗信息能够互通。
二、调动各方积极性，努力实现互利共赢。
1、强化核心医院的龙头作用，建立稳定的协作机制。各“医联体”内所属医疗机构与核心医院通过签订长期协作协议，落实了首诊在基层、大病进医院的就医格局，建立了核心医院与基层医疗卫生机构之间分工协作的有效机制，实现了“医联体”内核心医院与基层医疗卫生机构资源纵向流动和业务分工协作，进一步减轻了核心医院门诊压力，发挥了核心医院的功能。
2、突出专业特色，建立技术帮扶机制。为发挥核心医院的专业特色和管理优势，核心医院定期组织专家对基层医疗机构进行针对性的指导，做到了管理、技术下沉基层。技术指导突出了
公共卫生、预防保健与医疗诊治的结合，做到关口前移。结合实施公共卫生服务项目，对医疗诊治中发现的重点传染病、慢性病、多发病进行有重点的健康教育宣传，通过公共卫生档案管理筛查疾病人群，将医疗诊治与公共卫生服务紧密结合，突出公共卫生的预防作用，实行早筛查、早诊断、早治疗，降低疾病治疗成本，减轻群众负担。
3、发挥核心医院技术，加大适宜人才培养力度。医联体内各理事会建立了结对带教的人才培养机制，实行乡镇卫生院技术人员到核心医院轮修，核心医院主治医师以上人员与所属基层医疗机构医务人员间实行“一对一”的结对带教，先后有32名乡镇卫生院技术人员到核心医院进修学习，并与核心医院主治实行了结对带教，帮助乡镇卫生院技术人员提高医疗服务能力和技术水平。同时，核心医院定期举办各类学术讲座，帮助各基层医疗机构开展新业务、新方法和新技术引进，努力为乡镇卫生院培养一批能诊治常见病、多发病的医护人员。
三、医联体实施的取得的成效
1、通过实施医联体的服务模式，使常见病、多发病在基层得到有效治疗;疑难病症及时转诊，得到专科医生诊治，这对引导居民基层首诊、逐步改变其小病直接到大医院找专家的就医观念和习惯，起到了积极的推进作用。实行分级诊疗后乡镇卫生院向县级医院转诊的病人有1409人次，县级医院下转病人13人，住院人数为20672人次，其中县外住院患者6047人次，占到总住院患者的29.25%，县级医院住院患者8479人次，占到总住院患者的41.02%，乡镇卫生院住院患者6146人次，占到总住院患者的29.73%，有效缓解群众“看病难”问题，逐步形成分级诊疗、有序就医的格局。
2、实施医联体服务模式，促进了基层卫生人才的培养。把医院优秀的医务人员下派到基层医疗机构工作，开展门诊、手术、查房、讲座以及其他技术交流,一方面直接处理疑难杂症,解决病人痛苦,一方面现场施教,提高了医护人员水平,实现了人员、业务、病人、管理的四方面互动;基层医疗机构的医务人员选派到核心医院进行培训，县级医院变成了培养优秀基层医生的“孵化器”。
总之，在严格落实省、市分级诊疗、双向转诊政策的同时，我县依托国家基层卫生综合改革联系点工作，逐步向紧密型医联体发展，真抓实干，推动医联体内机构间人、财、物的统一管理， 调动成员单位的积极性，提高医疗资源利用效率，保证医联体科学可持续地发展，最终实现有序的就医格局。篇五：2014年医院工作总结及2015年工作思路 2014年医院工作总结及2015年医院工作思路 在2014年，我院在县委县政府、县卫生局的关心支持及正确领导
下，紧紧围绕卫生系统工作中心，积极履行公立医院的社会职能，坚持贯彻落实省委、省政府提出的“资源人才两下沉、服务质量效率双提升”重要决策，积极开展党的群众路线教育实践活动，根据医院制定的五年规划，将以“二甲”医院建设为目标，围绕“二甲”标准，较好地完成了初阶段的工作任务，现将2014年工作总结和2015年的工作思路汇报如下：
一、加强组织领导，严格落实目标管理责任制
(一)注重班子团结，加强班子成员间沟通协调。职能中层加强效能为主，以提高执行力。
(二)为进一步加强医院干部队伍建设，推进我院科学发展，今年三月份医院合理调整了部分中层干部岗位。进一步完善了绩效改革分配方案，提高了全院职工的平均绩效水平，并在奖金分配上尽量向临床一线医务人员倾斜，稳定医务人员队伍、提高工作积极性。
(三)为了使院科两级目标管理考核更科学，医院修订了各科室目标管理责任书，确保医院管理上组织领导到位、工作落实到位、监督检查到位、责任追究到位。
二、总院专家派驻，提供优质医疗
(一)总院专家派驻情况
托管一年来，总院长期派驻到我院的管理人员兼技术人员有3位，分别为院长、副院长、财务总监;长期派驻的技术人员有8位，分别为
外科1位，神经外科1位，神经内科2位，呼吸内科1位，妇产科1位，麻醉科1位，放射科1位;短期派驻的医务人员共66位，分别每周定期来我院轮流坐诊，涉及到的专科有神经内科、神经外科、普外科、泌尿外科、心内科、呼吸内科、消化内科、内分泌科、骨科、妇产科、皮肤科、中医科、临床心理科、五官科。
(二)百姓享受优质资源
当地百姓非常欢迎上级专家的到来，在家门口就能享受到优质医疗资源，病人不仅来自本地区，还有许多周边的群众前来我院就诊。
三、业务能力得到提升，医疗安全形势好转
(一)业务指标变化明显
1.门诊人次。2014年1-10月门急诊人次达 人，较去年同期增加 人，增长率 %。 2.床位使用率。2014年1-10月出院人次 人次 ，较去年同期增加 人次，增长率 %。2014年1-10月实际占用床日 床日，较去年同期增加 床日，增加比率 %;床位使用率 %，较去年同期上升 %。 3.手术。2014年1-10月手术人次 人次，较前同期增加 人次，其中大手术明显增加。 4.ct、dr、肺功能、血气分析仪、呼吸机、麻醉机、腹腔镜、体外碎石仪等一批新设备投入使用，使诊断技术水平与质量得到了明显提升。2014年初新购臵的奥林巴斯v-260胃肠镜投入使用，开展了胃、肠息肉内镜下高频电凝摘除术、胃肠扁平病灶粘膜下注射后摘除术、胃、肠粘膜巨大创面或出血的内镜下钛夹治疗术等新技术新项目。 5.设立体检中心。在急诊四楼布臵改造后设立体检中心，并加强体检工作质量。已为2545位企业退休职工及当地村、镇干部进行了体检，获得好评。 6.业务收入增加与结构优化。随着门诊病人与出院病人的明显增
加，医疗业务收入明显提升，部分缓解了医院持续发展所需投入及职工绩效增长的需要与医疗业务收入不足的矛盾。今年1-10月医疗业务收入 万元，较去年同期增长 %;药品比例 %，较去年同期下降 %。现正在对材料及非基本药物的使用的比例进行研究调整，使我院结构进一步优化。 7.成本得到有效控制。探索实行精细化管理，实行科室全成本核算，三公经费同比下降 %。
(二)医疗安全形势好转
医疗安全和医疗质量是医院生命线。医院托管后面对严峻的医疗安全形势，分别召开院、科两级医疗安全分析讨论会，对发生的医疗纠纷案例进行深度剖析、讨论、总结经验教训，使职工安全医疗意识、服务意识、业务学习意识加强，医疗安全状况改善;托管前一年共发生医疗纠纷 起，理赔 元，托管后1年共发生医疗纠纷 起，理赔 元，医疗纠纷发生率下降 %。使医疗纠纷高发情况得到扼制，安全医疗形势初步扭转，职工信心增强，在当地群众中口碑逐步好转。
四、规范管理，加强学科建设
(一)内部管理 1.加强院班子及中层管理团队建设。注重班子团结，加强班子成员间沟通协调，分工不分家，一年来我院班子团结协作，形成合力，目标一致，全力做好医院各项工作。职能中层加强效能为主，以提高执行力，临床科室，加强学科带头人为主，引进新技术新项目，扩大业务范围，以提升业务能力。为进一步加强医院干部队伍建设，推进我院科学规范管理，今年三月份医院合理调整了部分中层干部岗位，并合理分流按排人员至合适岗位。 2.改革绩效方案。改革绩效分配方案，提高了全院职工的平均绩效水平，并在分配上加大改革力度，绩效水平向临床一线医务人员明显倾
斜，扭转了行政后勤奖励性绩效高于临床的弊端，提高了一线医务人员的工作积极性、初步稳定了医务人员队伍。 3.抓管理队伍及全院职工的培训与培养。重点对中层及班组长进行了培训,如 院长数次在班子及中层干部会议上进行指导，还邀请北京大学医学人文研究院广东省佛山市第一人民医院----谭家驹教授的讲授《科主任管理》等。除对院班子及中层进行培训外，还对全院职工进行了医患沟通、服务意识、忧患意识等方面的培训，如邀北京大学医学人文研究院、医学伦理与法律研究中心主任王岳教授讲授《从医学人文视角求解医疗纠纷与医患关系》， 院长在全院职工大会上作了《挑战与机遇》的报告，剖析了我院存在的问题、困难与机遇，并提出了医院发展的梦想，引起全院职工的共鸣。使我院干部职工的综合素质明显提升，全院凝聚力有所增强。 4.严抓医疗与护理质量。医务部每周都会对住院和门诊病历进行仔细检查，发现问题及时通知科室，每月会归纳分类形成整改文件下发各有关科室，限期整改。每季组织医疗安全、医疗质量进行深度剖析会，总结经验教训，对本季度的病历质量做全面的检查分析，达不到要求的病历进行严厉的处罚。护理部加强了护理安全管理，强化护理安全教育，把安全护理作为护士例会常规主题之一，将工作中的不安全因素及时提醒，并提出整改措施，监督检查记录。
5.注重增收节支，探索精细化管理，节约成本，增加效益。除开展新项目新技术、引进设备外，新设体检中心，通过新技术应用培训、医药结构比例调整等多重措施发挥设备效益;通过网上采购、院内招标等多种形式节约总务采购成本，并进一步规范了一次性耗材使用与管理。全院各科进行了初步的全成本核算，探索精细化管理，节约成本。 (二)加强学科建设和人才培养 1.加强重点学科建设。大力加强学科建设，重点培育普通外科、消化内科、骨科、妇产科及肿瘤内科5个精品专科。今年上半年申报县级
课题 项，市科技局课题 项，市卫生局课题 项，到目前为止已立项的县级课题 项，市科技局课题 项，市卫生局课题 项。 2.加强人才招引，构建学科团队。除常规招录急需的医技与护理人员外，重点也是最难招录的临床医生方面今年取得了一些突破，如赴安 招录了 名本科毕业生，加上本地招录的 名，共有 名临床医学专业本科毕业生签定了就业合同，为我院的发展及学科团队的构建提供了重要的人才储备 。 3.建立骨干人才培养基金，确立导师制培养。分别在内科、外科、骨科、妇产科、重症医学、肿瘤科等专科确定重点培养学科带头人 名，为之建立骨干人才培养基金，并按排杭州市第一人民医院专家作为导师进行一对一带教培养。 4.充分发挥专家作用。充分发挥各位来院杭州专家的作用，除按排专家门诊外，并按排规范的三级查房带教、病例讨论、业务讲座、手术示教等。参与制定科室发展规划，尤其是学科建设规划，人才培养等。 5.抓基础理论、业务知识学习培训。根据我院基础薄弱的状况，制定了全院业务讲座的内容，从基础开始并精选课程内容，并由专家授课组成授课教师队伍，先期对常规检验、ct、mri、肺功能、bnp、常规检验的临床判断进行讲解，充分认识检查检验的意义，讲座内容将系统性地逐步深入。
五、加强医联体建设和基础建设工作
(一)借助医联体建设东风，联合卫生院，形成合力。
(二)改善就医环境、改造不合理区域基础建设，改善病人就医环境。迁建病区一楼的发热门诊，将病区一楼装修改造为住院病房，拟设臵肿瘤病房。完成消毒供应室、胃肠镜室、检验科、体检中心、国医馆等改造项目。新设支气管镜室、完成急诊楼装修及妇产科门诊搬迁。住院部、门诊楼装修正在审批中。
医疗服务联合体半年工作总结
一、工作开展情况
(一)自X年X月X日联合体工作正式启动，XXX医院第一批专家XXX正式入驻我院。X月X日市XXX第二批专家XXX入驻我院，为期半年，承担我院工作日的门诊工作、病区查房、会诊等工作，参与住院的脑梗死、眩晕综合症以及脑中风后遗症患者诊疗方案的指导，同时对我院临床医师进行专业知识培训，培训内容主要为常见神经内科疾病诊治以及头颅CT等影响学读片等。
(二)依托XXX医院神经内科的先进技术，我院脑病科于正式成立，设立脑病病区和脑病门诊，是医院的重点发展学科。
(三)医院在引进人才的同时，选派科室业务骨干赴XXX医院神经内科进行系统性培训，现在我院脑病科除能开展神经内科常见病外，还能开展急性脑梗死的静脉溶栓，脑出血的微创血肿清除术，同时在治疗过程中采取中西医结合的治疗方法，突显中医特色优势，全方位开展脑病治疗。
二、宣传工作
我院在XXX电视台、XXX报等媒体和医院大厅展板上做了大量的宣传，大大的提升了群众及病患对医疗联合体这一新的医疗政策的知晓率，同时也让更多的群众了解了我院的脑血管病(脑病)的专科特色优势，使得咨询和就诊患者络绎不绝。
三、下一步工作
(一)继续派出专业技术骨干赴市中心医院学习进修;
(二)进一步与上级医院建立完善的双向转诊、会诊查房机制。
XXX医院 X年X月X日
xxx市第三人民医院医联体工作实施方案
为进一步贯彻落实医改相关工作，根据杭州市卫生计生委员会《关于市级医院与主城区社区卫生服务中心开展医联体工作的实施意见》(杭卫发[2015]?号)、《杭州市属医院与城区社区卫生服务中心优质医疗资源共享工程实施意见》(杭卫发[2013]36)等文件要求，为充分利用现有的医疗卫生资源优势，深化医疗资源“双下沉、两提升”工作，医院就与滨江区基层医疗机构之间形成业务联动、优势互补、疾病诊治连续化管理的合作机制、建立紧密合作医联体,特制定以下实施方案：
一、成立组织
为确保紧密合作医联体能够顺利开展工作,成立管委会指导医联体日常工作，管委会由医院院长、分管副院长、滨江区社会发展局分管副局长、各签约医联体社区卫生服务中心主任组成，院长任管委会主任，区社会发展局领导任副主任。管委会下设办公室(挂靠在医务科)，办公室主任由医务科科长郑振洨(电话：13858027032)担任。办公室负责紧密合作医联体的相应日常协调管理工作(电话：87823106)。(8月底前完成)
管委会主任：院长 管委会副主任：局领导
管委会成员：医院分管副院长、分管局长、卫生服务中心主任 管委会办公室主任：医务科长
二、医联体成立前的准备工作
1、召开与滨江区社会发展局对接会议(8月底前完成) 召开与区社会发展局领导、各社区卫生服务中心主任参加的协作洽谈会议。
⑴了解滨江区医疗卫生概貌及辖区社区卫生服务中心的现状，征求合作单位对开展紧密医联体工作的具体需求、意见及建议。
⑵合作范围探讨：心电会诊、医学影像会诊、消毒供应、慢病联合诊疗、预约检查、专家号源预约，双向转诊、科研等。
⑶就签署合作协议内容及慢病治疗药品统一配送等相关事宜达成合作意见。
2、召开与社区卫生服务中心对接会议(9月15日前完成) 召开各社区卫生服务中心主任、相关部门负责人、联络人及医院各相关部门负责人参加的会议。确定合作范围：四大中心、三优先、药品配送及非紧密型共性合作范围(检验检查、业务指导、会诊、查房、人员培训、免费进修、医生坐诊、双向转诊等)及细化的可操作方案。
三、签订合作协议
由杭州市第三人民医院与区社会发展局签订合作协议，明确合作范围、责任、义务和达到的目标。(9月15日前完成)
四、信息对接
各医联体成员单位与市级卫生信息平台对接，完成信息系统区域一体化建设(9月30日前完成)。
五、成立四大中心、确定协调联络人 为顺利完成四大中心建设，由各社区卫生服务中心与我院四大中心具体接洽相关事宜。各中心协调联系人如下：
(1) 心电会诊中心负责人周少锋，办公室电话：87823187，手机：13396561511。
(2) 放射影像会诊中心负责人赵志新，办公室电话：87823115，手机：13588078964;联络人金莉莉，办公室电话：87823115，手机：13958021093。
(3) 消毒供应中心负责人周国妹，办公室电话：87823169，手机：13857159500 (4) 慢性病联合诊疗中心负责人孙宝云，办公室电话,87823111，手机：18057122119 附：慢性病联合诊疗中心挂靠在门办，具体负责慢病医生定期坐诊安排及管理。
六、制定紧密合作医联体工作实施细则(9月30日前完成)
七、正式实施(10月1日起)
建立医疗联合体(以下简称医联体)是贯彻国家医改精神，深化公立医院改革的一项重要举措，是推进医疗资源纵向整合、完善城乡医疗服务体系、建立分级诊疗机制和双向转诊的重要手段。依据《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》(国办发[2015]70号)和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》(国办发„2017‟32号)的精神要求，结合我市中医发展现状，为提升基层服务能力，发挥市中医医院的中医药特色优势，提升医疗服务体系整体效能，以缓解人民群众“看病难、看病贵”问题，特制定本方案。
一、指导思想
以国务院深化医改精神为指导，通过医联体，实现以城带乡，以乡促村，构建优势互补、结构合理、功能完善、资源和利益共享的“市、县、乡、村”医疗卫生服务一体化格局，有效整合市域医疗卫生服务资源，加强基层医疗卫生服务能力，为分级诊疗制度打下坚实的基础，逐步缩小城乡医疗卫生服务差距，促进全市卫生事业持续健康发展。
二、组织机构
理事长：xxx(市中医医院院长)
副理事长：xxx(市中医医院副院长)二级医疗机构负责人 成员：各医联体医疗机构医务科主任。 办公室主任：市中医医院办公室主任兼任。
三、合作方式及内容
(一)合作方式
市中医医院与旗县综合医院以市中医医院特色重点专科为主要切入点，组建“特色专科联盟”为合作方式。实行科室对科室，“点对点”合作，实现优势互补。市中医医院现有重点专科情况如下：国家级重点专科皮肤科、血液科、神志病科，自治区重点专科糖尿病科、肛肠科、针灸科，市级重点专科骨伤科。
市中医医院与旗县蒙中医院以“共建松散型医疗联合体”为合作方式。实施医院对医院，“管理+临床”全方位合作，利用市中医医院国家三级甲等中医医院优质资源相对集中的优势，发挥对基层医疗机构的技术辐射和带动作用。
(二)合作内容 1.双向转诊
医联体内成员单位各确定一名负责人负责双向转诊工作。落实双向转诊程序，负责对接患者的基本信息及相应科室，为转诊患者开通绿色通道。
转出方在转出前负责填写双向转诊转入申请单(电子版)以及患者转入前的诊疗信息传输到转入医院负责人。 转入方主动与患者转出科室加强联系，保障患者治疗的连贯性和延续性。并及时反馈转入科室负责医生，出院后负责填写下转患者转诊单。
2.业务指导及能力提升
成立业务提升领导小组，由市中医医院确定一名具有管理经验的副院长担任组长，其他医疗机构业务负责人为组员。
市中医医院帮助成员单位完善医疗管理、医疗安全、医疗服务等方面的工作制度，进一步优化服务流程，根据成员单位需求对其相关专科进行对口帮扶。
技术扶植：市中医院安排高年资(主治医师及以上职称)的专家，定期到成员单位开展诊疗带教查房(≥1次/季)、坐诊(≥1人次/季)、会诊(≥2次/年)、手术示教(≥2次/年)、疑难病例和死亡病例讨论(≥2次/年)、推广适宜技术(≥1项/年)等各种形式的业务指导;规范病历、处方书写、合理用药、合理诊治，每半年帮助成员单位开展1次处方(不少于100张/次)、病历(不少于50份/次)点评;帮助成员单位搞好医务人员的“三基”培训工作;积极完善诊疗方案、推广临床路径，共同遵守统一的诊疗和操作规范，逐步实现疾病的规范化、同质化诊疗;指导成员单位全面、规范地落实医疗核心制度，改进完善医疗安全措施，使诊疗行为差错发生率明显下降。 3.人才培养
市中医医院根据成员单位需求，通过进修、短期培训班、学术交流等，对成员单位人员进行免费轮训，提升其业务水平。
成员单位积极组织人员参加市中医医院组织的医师培训和学术交流等，并对参加人员的学习效果进行测评;成员单位将进修计划，包括进修人数、专业等相关内容于每年1月份报给市中医医院，方便统一安排。
市中医医院专业技术人员晋升高级专业技术职务任职资格前到成员单位服务满规定期限;成员单位专业技术人员晋升高级专业技术职务任职资格前到市中医院进修满规定期限。
四、医生待遇
市中医医院安排有经验的医生定期到成员医院出诊，出诊待遇按照知名专家100元、正高职称50元、副高职称30元、主治医师15元的标准收取诊疗费，免费集中教学查房。期间的食宿费用由成员医院解决，交通费由市中医医院解决。
市中医医院 2017年6月12日
为进一步贯彻落实医改相关工作，根据XX市卫生计生委员会《XX市推进纵向医疗联合体建设的实施意见》(X卫[2015]106号)文件要求，为充分利用现有的医疗卫生资源优势，深化医疗资源“双下沉、两提升”工作，医院就与各基层医疗机构之间形成业务联动、优势互补、疾病诊治连续化管理的合作机制、建立紧密合作医联体,特制定以下实施方案：
一、工作目标
中医医疗联合体以科学发展观为指引，以为人民群众提供低廉合理的医疗费用、优质的中医药服务为宗旨，以结构调整、优化资源配置、转变服务模式、发挥中医药资源优势和特色优势为主线，以科技创新、体制创新、拓宽服务领域和现代化管理为动力，不断提高中医药医疗服务层次，建立适应社会主义市场经济要求的中医药事业发展机制和体制。
通过医疗联合体的建立，使联合体内人才、技术、管理等资源实行纵向流动，提升运行效率，促进资源下沉，实现双向转诊、分级诊疗，提升基层医疗机构医疗水平，缓解群众“看病难、看病贵”的问题，方便患者就医。
在医联体内探索多种合作发展模式，在学术继承技术推广、人才培养、学术交流、业务发展等方面加强探索，建立效益分享机制和长期合作模式。根据合作的深度和广度，选取医联体内优质资源形成建立淮海经济区中医合作联盟。
二、组织架构
为确保紧密合作医联体能够顺利开展工作,成立医联体工作领导小组指导医联体日常工作，医联体工作领导小组由医院院长、分管副院长、各签约医联体社区卫生服务中心主任组成，院长任医联体工作领导小组主任，分管院长任副主任。医联体工作领导小组下设办公室(挂靠在医务科/外联部)，办公室主任由医务科科长/外联部主任(电话：XXXX)担任。办公室负责紧密合作医联体的相应日常协调管理工作(电话：XXXX)。(2月底前完成)
医联体工作领导小组主任：院长 医联体工作领导小组副主任：分管院长
医联体工作领导小组成员：医院相关职能科室主任、县区医联体负责人、卫生服务中心主任
医联体工作领导小组办公室主任：外联部部长/医务科长
三、工作内容
根据医联体工作目标结合我院实际，确立医联体合作的主要工作内容：①业务方面：加强专科专病建设、优秀人才培养、重点专科领建、科研学术交流、远程信息服务为主要工作内容。医联体单位在检验检查、业务指导、会诊、查房、人员培训、免费进修、医生坐诊、双向转诊、建立医联体药柜等方面深化合作;②管理方面：选取年富力强，管理经验丰富的中层干部向县级公立医疗机构定期派驻医疗管理人员，相关专业技术人员担任职能科室及业务科室负责人，通过中层干部下派下驻，重点提升县级医疗机构的管理水平及医疗技术水平，尤其是加强县级医疗机构的急救和重症医学学科的专科建设。
1、多种方式合作，完善人才培养模式
(1)建立全国和省名老中医专家传承工作室基层工作站，优势资源下沉，为基层单位培养优秀中医传承人才，组织已名老中医为核心的专家团队进驻工作站，开展诊疗、带教、义诊和讲学业务培训活动。
(2)以XX市中医药学会及中医药研究所为依托，成立各学科市级中医专业委员会或专业学组，积极吸纳县级及区级医疗机构中医科室学术带头人进入相关专业委员会任职;同时吸收优秀县区优秀中医临床人员进入相关专业学组，逐步形成健全的市级中医或中西医结合专业委员会学术体系，定期开展学术交流、高峰论坛、技术沙龙、科研合作等方式的学术活动，深化合作、互惠互通，形成常态化、长效化机制，我院所有开展的学术讲座、专业会议、健康讲堂、高峰论坛等学术活动均通知医联体内合作医疗机构，并由相关专业委员会对口联系接待。
(3)教学科研方面：我院临床及管理科室组织的学术活动、质控会议、教学查房等活动医联体相关人员均可积极参加;我院参与的市级课题及科研成果的申报，优先考虑医联体内相关专业委员会人员共同参与。
2、加强专科专病建设，深入开展业务合作
(1)按照分级诊疗相关工作要求，进一步完善上下联动、双向转诊医疗合作模式，建设了远程会诊平台，建立疑难病例会诊制度。 围绕专科疾病的预防、诊疗、人才培养及临床研究，与基层医疗机构开展广泛的业务合作与学术交流。
(2)以医院为依托，科室与科室结对子，派驻专家对基层医联体重点专科的业务进行现场指导，包括：专题讲座、教学查房、危重病例抢救、临床诊疗、教学培训、重点专科建设等技术援助活动，并形成长效机制，同时也要进行新技术、新项目的引进与开展。 (3)以中医药文化宣传、中医预防保健体系建设、中医适宜技术推广项目为抓手，开展中医三进：进社区、进企业、进基层。
3、共建“线上+线下”区域中医医联体服务平台，实现“互联网+药联体”功能
(1)依托互联网搭建医联体内部医院互联分诊诊疗平台，利用互联网优势，开展筛查、体检、分诊、转诊、会诊、治疗、康复、慢性病管理线上+线下联动工作，实现病人精准就医，另外在对基层医生的学术交流及培训带教方面也可实现“线上+线下”互通的功能。
(2)建立家庭医生签约管理平台。针对基层医生数量和质量的不足、开展全科医生培训，为居家医疗、居家护理、居家医养结合提供有效的线上+线下平台。
(3)基于医联体平台基础，建立药品、中药制剂处方流转体系，建立医联体药柜，在医联体内部实现专家坐诊开方共享患者网上支付医联体内资源
物流配送到家的“一体化”模式。
(4)实现医联体的远程会诊，远程问诊功能，建立与之配套的疑难病例讨论及查房制度，同时利用手机App，微信等多种功能实现预约挂号、在线问诊、线上续方等服务功能，最终打造具有特色的“线上+线下”中医医联体服务平台。
四、实施细则
1、召开与各拟发展医联体县区级单位(县区医院)联席会议(2月底前完成)
召开有市卫计委中医处、医联体工作相关处室、拟加入医联体的各县区医院负责人参加的协作洽谈联席会议。
⑴了解我院医疗卫生概貌及各县区医疗联合体的现状，征求县区合作单位对开展紧密医联体工作的具体需求、征求建立淮海经济区中医联盟等的意见及建议。
⑵合作范围探讨：心电会诊、医学影像会诊、消毒供应、医联体药柜、慢病联合诊疗、普病下沉、预约检查、专家号源预约，双向转诊、科研、学术会议等。
⑶就签署合作协议内容及慢病治疗药品统一配送等相关事宜达成合作意见。
2、召开与拟加入医联体各社区卫生服务中心对接会议(3月10日前完成)
召开各社区卫生服务中心主任、相关部门负责人、联络人及医院各相关部门负责人参加的会议。确定合作范围：四大中心、三优先、药品配送及非紧密型共性合作范围(检验检查、业务指导、会诊、查房、人员培训、免费进修、医生坐诊、双向转诊等)及细化的可操作方案。
3、签订合作协议
由XX市医院与各医联体单位签订合作协议，明确合作范围、责任、义务和达到的目标。(3月30日前完成)
为了深化医药卫生体制改革，推进建立上级医院带社区的服务模式和医疗、康复、护理有序衔接的服务体系，更好地发挥三级医院专业技术优势及带头作用，加强社区卫生机构能力建设，鼓励康复和护理机构发展，构建分级医疗、急慢分治、双向转诊的诊疗模式，促进分工协作，合理利用资源，方便群众就医，我院将推进区域医疗联合体系(以下简称“医联体”)建设，特发文规范分级诊疗服务【2015】119号文件，成立分级诊疗、双向转诊领导小组【2015】128号文件，印发双向转诊、分级诊疗实施方案【2015】129号文件，见附件。这是深化医药卫生体制改革的一项重要举措。
截止2017年底，我院与内蒙古国际蒙医院、包头第一附属医院、鄂尔多斯市蒙医院 、鄂尔多斯市第四人民医院、旗人民医院签订胸痛专科、达旗中和西中心卫生院、展旦召中心卫生院、大树湾中心卫生院、树林召中心卫生院、王爱召中心卫生院成立区域医联体 ，从下列的不同层面及不同角度，包括：专科对口支援、业务指导、双向转诊、县级区域信息互通、检验结果互认在部分社区医疗机构及乡卫生院设立进行了积极探索，并推进医联体建设。
通过统一功能定位，建立和完善分级诊疗、双向转诊机制。积极实行分级负责、双向转诊，形成了急重症病人在县级核心医院住院、慢性病人和恢复期病人在基层医疗卫生机构康复治疗，自双向转诊以来我院向上级医院转患者45人，向社区及基层卫生院转患者5人。一级医院现在也面临着专业技术水平不高、上转容易下转难的问题。上级医院和基层医疗机构还存在差异，要提高基层医疗水平是一个缓慢而循序渐进的过程，不可能一蹴而就。我院进一步完善了医联体内急救转诊流程，建立了双向转诊绿色通道，上级医院为基层医疗机构上转的患者提供“绿色通道”医疗服务，对转诊患者实施优先诊疗。实行分级诊疗制度后，患者住院流向逐步趋于合理，基本实现了“小病不出乡，大病不出县”的上下联动、急慢分治的良性机制。 统一资源配置，结合达卫发[2014]85号文件关于二级以上医疗机构对口支援基层医疗卫生机构项目实施方案，我院分别与达旗榆林子卫生院、树林召中心卫生院、昭君中心卫生院、吉格斯太中心卫生院、展旦召中心卫生院、锡尼街社区卫生服务中心、马场壕卫生院7基层卫生医疗机构签订对口支援协议书，具体帮扶内容有：专业技术指导、规范医疗服务与管理等。对口支援单位医务人员免费来我院进修学习。共免费接收7名基层卫生医疗专业技术人员。
强化核心医院的龙头作用，建立稳定的协作机制。各“医联体”内所属医疗机构与核心医院通过签订长期协作协议，落实了首诊在基层、大病进医院的就医格局，建立了县级医院与基层医疗卫生机构之间分工协作的有效机制，实现了“医联体”内县级医院与基层医疗卫生机构资源纵向流动和业务分工协作，进一步减轻了县级医院门诊压力，发挥了县级医院的功能。
医联体的建设我们还需要持续总结并改进，进一步借鉴成功经验，县级医院托管基层医疗机构的模式，真正发挥县级医院的管理水平。发挥县级医院的专业人才优势，真正形成风险共担、利益共享紧密型医联体模式。完善医联体内部管理及建设评价制度，提升整体服务水平，增加广大人民群众对基层医疗机构的认可和信任度，真正让患者实现“小病不出乡、大病不出县”的就医格局。
达拉特旗中蒙医医院
2018年8月31日
推荐阅读：
医联体工作奖惩规定06-14
医联体工作人员职责05-29
“医院业务发展计划”医院工作计划07-05
医院工作总结>>XX医院XX年工作总结06-19
医院转诊工作总结06-24
富力医院义诊总结05-31
医院禁烟工作方案06-23
医院安全自查总结06-28
医院财务总结报告06-28
上传医院工作要点07-05
