学校文化管理与教师专业发展
我国要建设人力资源强国，必须加大对人才培养的投入。人才培养主要依靠的是教育，而教育质量的决定因素又是教师，因此，教师的专业发展势在必行。学校文化是学校中最值得品味的内容。学校文化是学校活力的体现，充满活力的学校文化是和谐学校的保障[1]。在学校管理理论与实践发展过程中，学校文化管理的作用日渐明显，学校文化管理对教师专业发展有着重要意义，而教师专业发展也离不开学校文化管理的大环境，需要根据社会和学校的实际情况进行学校文化管理，这对促进教师专业发展，促进学校建设影响深远。
一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义
学校文化管理是指根据学校的实际情况，以人为本，从人的心理和行为特点入手，来培养共同情感、共同价值，从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造，以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心，规范师生的行为习惯，形成学校的办学特色，从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响，对教师专业发展提供了新的视角与思路。
1.物质文化管理让教师安心工作
简单地说，物质文化就是学校环境，包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说，物质文化管理是学校文化管理的保障和前提，让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映，全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质，让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设，而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感，当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时，自然而然地会消除紧张感，压力得到缓解，使教师心情愉悦，心平气和地工作和学习。
2.制度文化管理促进教师成长和成熟
制度文化管理是学校文化管理的保障，科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律，还要能促进教师的成长和成熟，对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。
首先，人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理，不仅促进学校文化的权威性和规范性，而且强调人的观念和情绪在管理中的运用，要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人，为了人的需要创造条件，最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导，彰显文化的感染力，建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调融洽的人群氛围，自动地调节教师的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心理认同，凝聚其归属感、积极性和创造性，使其产生认同感和归属感，从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用，使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理，必须遵循和坚持教师优先的原则，重视教师自身主体价值的实现，进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。
其次，自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理，教师只是被动服从，只关注教师教育的行为和发展的结果，就会导致教师情绪上的反感，工作上消极滞后，这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”，这意味着打破传统的制度管理的部门分界线，实现职能的重新组合，让每个教师参与到制度管理中来，使每个教师都获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中，文化管理从培养教师的主动性和积极性入手，使教师从内心深处认可学校的制度文化，从而自觉规范自己的行为，使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情，使之不随着时间的推移而消退，自我管理是一种制度文化管理的完善，不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此，形成这样的制度文化管理，教师发展见效快，显著提高了自身的素质和能力，使学校制度管理实现高效、和谐。
最后，弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性，其最大的特点是人人权利平等、管理民主，适应变化的时代特征和世界，使自己永葆发展优势，常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理，学校文化管理强调变化的理念，使自己管理行为具有前瞻性，可以预见变化，适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的，充满人文温情和尊重个体的特点，使教师产生信赖，激发教师的创造潜能，让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校，实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理，使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长，这种发展的时效性不是短暂的，它具有驱动性和持久性。同时，弹性管理是学校文化发展的重要推动力，也是教师全面发展的源泉。
3.行为文化管理提高教师的专业素养
行为文化管理，简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起，促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理，让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化，它体现着学校的学术水平，从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中，通过校风管理和学风管理，加强学校的学术文化、科技文化的建设，让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平，使教师不断学习国内外先进的科技文化，不断钻研和探索，用成熟、先进的学术观点，严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响，不仅是学生受益匪浅，也通过自己的努力使专业素养大幅提高，为日后成为优秀的教师打下坚实基础。
4.精神文化管理推进教师专业情意发展
学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统，对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建，就会形成富有特色的校园文化，塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西，其中，精神文化是更难把握的概念，它是看不见摸不到的东西，但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义，它依赖于学校全体员工共同的精神追求，并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说，精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求，并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的，要追求价值观的趋同，需要一种力量，这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养，注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用，所以，通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界，进一步推进了教师专业情意发展。
二、基于教师专业发展的学校文化管理策略
学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分，同时又会受到潮流的影响，带有一些不良倾向，影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现，用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成，而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神，促进教师专业发展，成为促进学校发展的巨大力量。
1.建设现代化的校园环境，形成和谐校园
现代化的校园环境作为一种物质的客观存在，能为教师的感官所直接触及，具有直观形象的特点，这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观，具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划，精心设计，合理布局，经济实用，因地、因时制宜，寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设，一方面可起到美化环境、装饰校容作用，另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地，使教师教有其所，乐在其中[8]。
2.营造良好的舆论氛围，给予教师更多的话语权
营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念，学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传，使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上，最大限度地形成思想共识和共同价值观，成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源，也是营造良好文化氛围的重要阵地，学校应当充分发挥这些阵地的作用，向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况，举办教师座谈会、茶话会，让同一学科的老师交流思想和经验，也可以增加不同学科的老师联系交流的机会，让不同的老师相互借鉴，相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足，也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。
3.建立校际间合作机制，增强教师凝聚力
“三人行必有我师”，不同的学校之间有不同的文化管理方式，相互参观模仿，最后创新，可以形成独一无二的文化管理模式。所以，要建立校际间的合作机制，特别是不同层次学校之间的合作，经过交流对比，寻找差距，促进自身不断发展完善。走出教室，走出校门，开放式的合作，不仅加强了学校教师之间的内部联系，而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争，可以增加教师的经历和阅历，促进教师充实自我，勤于学习，为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作，开展形式多样的交流活动，将文化管理参透到校际之间的活动之中，使教师从中受到锻炼和陶冶，提高其文化修养和人文素质，努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中，培养自己的爱好兴趣，陶冶自身思想情操，积极投身到教育实践，提高教学的专项技能，不断完善自己的知识结构[8]。
4.以人为本，突出学校文化管理中的人本主义
人既是管理活动的主体，又是管理活动的对象[10]。同样的，学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解，特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色，相对校长而言，是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象(学生)而言，又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色，就明白教师是学校文化管理的主体之一，对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵，体现个性化和制度化相协调，灵活性和规范性相协调，以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求，满足教师在专业发展中的条件，最大限度地保障教师的利益。同时，要培育教师进行自主研究和教学，让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务，激发教师专业发展的信念。
5.最大限度地争取、利用社会教育资源
当今世界是发展变化的世界，学校文化管理离不开时代和社会的影响，直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力，提高生源和师资的质量，招收高素质教师来校，吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源，形成良好的校园文化氛围，适时更新教师专业知识，制定合理的教师定期培训制度，积极倡导研究性教学，培养研究型教师，通过教师的教育科研，优化教育教学效果，提高人才培养质量，丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者，又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费，还可以提高学校社会知名度、美誉度，加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力，使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩，种类各异，学校可以有不同的选择，当学校文化管理引进社会资源时，会在不知不觉中开始文化管理改革，学校文化管理的思路也会被打开，从而推进教师专业发展整体系统的完善。
综上所述，学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求，然而“罗马城”非一夜建成，对于我国现阶段的教师专业发展现状而言，如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展，是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权，实现学校文化管理的变革，促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。
参考文献
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(责任编辑 关燕云)
作者：郑友训 吴迪
[摘要]上海市浦东新区教师专业发展学校，在统一基本运行模式基础上，围绕对发展策略、发展动力和发展矛盾等问题的不同解决方式，形成结合学校发展，追求特色发展等四条主要的实践路径，体现了教师专业发展学校建设立足校本、带动区域的价值取向。
[关键词]教师专业发展学校;实践路径
[
上海市浦东新区基础教育进入内涵发展阶段后，如何提升教师质量，促进教师的专业发展，成为教育发展面临的核心问题与矛盾。为此，浦东新区出台一系列培养教师的举措，其中以项目形式推进的教师专业发展学校建设便是其中之一。从2006年始，在借鉴国外和国内已有经验的基础上，浦东新区开始着手教师专业发展学校建设，由浦东新区教育局设立教师专业发展学校项目，拨付专项经费，由专门机构负责管理。
不同于美国教师专业发展学校要建立学校与大学的伙伴关系，“使大学与学校的教学质量和教学效果都能得到明显的改进与提高，最终使大学和学校都能达成优质教学的目标”①。浦东教师专业发展学校采取基于校本、区域推进和区域联动的形式，以促进本校教师发展、学校发展和带动区域教师发展、区域学校发展为目的，强调立足统一标准的个性发展，强调在专家引领下，依托学校内部资源优势，实现发展。其中采取统一发展标准、基于校本和辐射带动是教师专业发展学校的基本运行模式。
统一标准 教师专业发展学校的管理采取入门评审和年度检查的形式，对参与学校进行管理和引导，在教师专业发展学校项目运行之初设计的教师专业发展学校发展标准是对学校合理评价的依据，也是学校发展的导引。发展标准包括要求学校和教师制定发展规划，建立教师专业发展学校的组织体系和运行机制，规定教师个人专业发展和团队发展水平，要求学校发挥区内示范辐射功能以及鼓励学校特色建设5个方面。前四项标准，是教师专业发展学校良性运转的基础性保障;形成特色，是教师专业发展学校高水平发展的标志。
基于校本 浦东新区在推广校本研修学校基础上进行教师专业发展学校建设，作为比校本研修学校更高层次的教师培养方式，教师专业发展学校建设更具计划性和系统性。学校根据阶段目标、发展定位和教师需求及发展现状，提出教师专业发展的团队目标，制定教师专业发展学校的三年发展规划，设计符合本校实际和教师实际的发展目标和发展路径;教师根据学校发展总目标和个人意愿，制定个人三年发展规划，提出个人发展需要的支持手段。学校整合资源，搭建平台，组织活动，促进教师团队和个人共同发展。
辐射带动 为满足教育均衡发展的需要，教师专业发展学校在立足校本，促进本校教师发展的同时，辐射先进经验，带教外校教师，一对一帮扶薄弱学校，成为其必须履行的责任。示范辐射通过成果展示、校际结对和带教指导三种形式进行，点面结合，以教师培养为核心，涉及学校管理、课程建设、教学活动、课题研究等多个方面。
教师专业发展学校的基本运行模式，是对所有参与学校的规范性要求，确定了教师专业发展学校的共同目标和实现目标的基本方法和途径。对教师专业发展学校面临着如何确定发展策略、形成发展动力和解决发展矛盾等实践性和个性化问题，没有具体的行动指南。基于校本的发展，要求参与学校在实践中寻找和形成个性化的实践路径。教师专业发展学校面临的主要问题可具体化为采取何种发展策略、如何激发教师专业发展内驱力、如何协调满足教师的个性发展与团队发展之间的关系、以及如何处理好发展与服务之间关系等方面。各参与学校针对上述问题的不同解决方式，不但形成了教师专业发展学校的多种实践路径，也实现了教师专业发展学校建设立足校本、带动区域的价值取向。
一、追求教师专业发展学校的特色发展
教师专业发展学校建设是基于校本的发展，学校作为发展“实体”，决定教师专业发展学校建设的基础、发展目标和发展成效。只有将学校发展与教师发展、教师专业发展学校建设整合思考，把教师发展与学校发展融为一体，选择符合校情的发展目标、发展路径和措施，才能实现基于校本的发展，在进行教师专业发展学校建设的同时，促进学校发展。实现教师专业发展学校的特色发展，需要学校在促进教师专业发展方面有持之以恒的特色做法和经验，并对学校的发展产生巨大的推动作用。在深层次实现了教师专业发展学校发展与学校全面发展之间的融合共通，是学校的特色——教师专业发展学校的特色基础之上的特色学校——教师专业发展特色学校。从教师专业发展学校的特色走向教师专业发展特色学校，从学校特色走向特色学校，需要一定的历史积淀，也需要善于发现，根据学校需要和时代要求有效更新目标和调整策略。
参与项目学校A，2002年即成为上海市教师专业发展学校，对如何促进教师专业发展，有非常成熟的做法和经验。学校的四课制、学术活动月等活动，已成为学校促进教师发展的常规手段。在参与浦东教师专业发展学校项目中，学校继续这些经验做法，以经验性主题活动推动教师专业发展。并根据学校和教师发展的新需要，不断树立新的发展目标。如打造精教团队，重视教育信息技术与教师专业发展学校建设有机结合等，在以教育信息技术推动教师专业发展学校建设方面走在了同类学校的前列。
参与项目学校B抓住课改契机和建构学校现代文化的需要，把“出品牌教师，出品牌学科，出研训文化”作为教师专业发展学校建设的目标之一。学校根据课改、教研与师训三者互动关系，积极构建“课改、教研、师训”三位一体的教师培训机制，通过课改引发教研、教研推动课改，教研带动师训、师训提升教研，师训启发课改、课堂引领师训，形成以学校为基地、以问题为中心、以课程改革为舞台、以教师发展为目的的校本培训系统。
二、利用学校文化与教师专业发展的互动关系，激发教师的发展内驱力
教师专业发展是以个人为核心的主动发展，没有个人发展的内驱力，教师专业发展无从谈起。如何调动工作繁重、压力大、处于不同职业生涯期教师的专业发展积极性，是教师专业发展学校始终面对的核心问题。通过为教师专业发展提供支持和营造同伴互助的合作文化，是利用学校文化促进教师专业发展的有效方式。通过引导学校文化，利用群体文化对个体价值观念和行为规范的影响，激发教师发展的内驱力，也是行之有效的方式。鉴于不同的学校文化底蕴，参与学校或以学校文化推动教师专业发展学校建设，引导教师自觉发展;或主动引导学校文化的发展方向，以教师专业发展学校建设促进学校文化变革，引导教师由被动到主动发展。
参与项目学校C有数十年的文化积淀，有比较好的发展基础，形成了追求卓越的学校文化，学校充分利用这一文化优势，推动教师自觉和主动发展。学校的金牌德育、强大的课题群建设和课程建设，表明学校在德育、课题研究和课程建设方面具有突出优势。这种优势既显示了学校雄厚实力，也暗示学校会持续巩固已有和不断追求新的优势。在追求卓越文化背景下，教师只有成为其中的参与者，在学校高速发展的快车上，自觉参与甚至领衔学校的各项活动，才能不落后于同行，被学生和学校淘汰。强大的学校文化，吸引教师积极认同、自觉发展。
与有深厚文化积淀，利用已有文化促进教师发展的参与项目学校C不同，建校时间短、学校文化正在逐步孕育和发展中的参与项目学校D，充分利用建设教师专业发展学校的契机，重视学校制度建设，采取“双通道协作型”②的管理模式，为教师专业发展学校建设提供良好的环境支持和组织保障。营造“协作进取，共同发展”的管理文化，逐步引领教师由被动到主动的自觉发展，进而形成自觉发展的教师文化和学校文化。
三、以团队发展的形式，满足教师个性的
发展需求
教师专业发展是群体互助与自我反思相结合的发展，是团队中的个体发展。没有个体发展，就没有团队进步;不依托团队，个人发展将失去源泉。团队发展与个人发展作为矛盾统一体，有相互依存的关系，也有冲突对立的一面。根据教师的需求，组建不同团队，以团队发展的形式，满足教师个体的发展需求是调和团队发展与个人发展关系的有效手段。
参与项目学校D将满足教师个性需要与团队建设有机结合，利用团队建设，促进教师同伴互助、分享收获，满足教师个体发展需求。首先，学校设计了针对不同年龄段教师发展的层次性目标和针对不同教师特点的个性化目标，采取“分层推进，分类指导”的基本策略，组织教师根据需求，选择参加各种主题沙龙、教学研讨活动。其次，重视形成各种类型的教师团队，有以教研室为单位的教学团队、以年级组为单位的教育团队、以及班主任团队等等，教师可以根据需要在相应团队中寻求支持。学校通过沙龙、教育论坛、主题展示、优秀处室评选、体育比赛等形式，为形成团队凝聚力搭建平台，鼓励教师主动参与、真诚沟通，求同存异，有效发展，最终形成一个具有共同目标、共同价值取向的进才教师团队。
参与项目学校E以项目组的形式，组织教师按个人兴趣，从事教育与教学研究。学校成立项目研究管理委员，启动项目资金，确定项目研究主题，成立研究小组，开展扎实有效的项目研究。各项目小组是研究小组，也是学习工作小组，成员间平等学习，合作共享。通过自主学习、走访专家、参加培训、合作研究等活动，形成研究成果。学校为各项目组搭建交流平台，实现校内资源共享。在尊重教师自主选择的基础上，以团队建设的形式，促进全体教师的发展。
四、借助示范辐射，实现自身发展
示范辐射作为教师专业发展学校的责任，要求学校及时利用自身优势，为其他学校和教师服务。示范辐射既是责任，也是机遇，教师专业发展学校被放置在更高的发展平台上。面对有限的时间和精力，处理好服务与发展的关系，采取双赢策略，在示范辐射中实现自我发展，是做好示范辐射工作的关键。通过示范辐射，及时梳理总结有效经验，扩大社会的影响力，锻炼了教师队伍，加速了优秀教师的成长，在帮助他人过程中，也实现了自身发展。
参与项目学校F在教育管理、教育教学研究和师资培训等各方面为市区以及外省市幼儿园提供全面、有力的支持。2008年度有20余批外省市幼儿教育代表团来访，学习参与项目学校F的教育教学特色和办学经验。参与项目学校F以“托管”、“结对”的形式，扶持区内幼儿园，本园的几位优秀教师还成为结对幼儿园的园长，教师专业发展学校成为人才的“孵化器”。
参与项目学校G与本区11所幼儿园联合，成立幼儿园发展共同体。采用“雁领式”的园际互动方式，在传播学校先进经验同时，根据发展需要，成立教学组、环境组、幼儿发展组、资料组、后勤组五个小组，与共同体内幼儿园分块学习、研讨与解决实际问题，取长补短，共同发展。
注释
① (美)Linda Darling-Hammond：《美国教师专业发展学校》[M]，王晓华等译，北京：中国轻工业出版社2006年版
②“双通道协作型”管理模式是依托“教研组+年级组”、“备课组+项目组”开展教师教育活动，使管理条块更清晰、分工更明确
作者单位上海市浦东教育发展研究院
(责任编辑 王永丽)
作者：张娜
教师是立校之基、强校之本。一所学校可以没有高楼大厦，但不能没有优秀的教师队伍。加强师资队伍建设，促进教师专业发展，一直为教育行政部门和有见识的校长所重视。然而，毋庸讳言，教师的专业发展似乎并没有达到我们所期望的状态，还存在诸多干扰因素，民办学校面对的制约因素还更多一些。本文就民办学校(主要指民办中小学)如何促进教师的专业发展，结合本校实践说说自己的观点。
一、以人为本，认识教师专业发展的重大意义
曾有一位民办学校的校长毫不掩饰地说：“民办学校不能培养教师，因为这是一桩‘为他人作嫁衣’的赔本买卖。”有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件，招聘“成熟教师”。这样的话、这种做法并非完全没有道理。民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。确实，少数教师长了本事，“翅膀硬了”，看到其他民办学校待遇高，就“白鸽子往亮处飞”，另攀高枝了。那么，民办学校真的不该培养教师吗?我们的观点和做法恰恰相反。办学十几年来，我们东台创新学校一直舍得投入培养教师，支持、促进教师的专业发展。我们的基本观点是：第一，学校功能的本质是培养人，发展人。这里所说的“人”不只是学生，也应该包括教职工，指学校中所有的人。发展，是人的重要需求，办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。学生发展、教师发展、学校发展，应该是办学者的出发点和终极目标。第二，有了好教师，才能教出好学生，办出好学校。虽然极个别教师有可能“有才不用”，但对绝大多数教师来说，“要用无才”是肯定不行的。所以，要提高教学质量，首先要提高教师的专业素养。第三，聘用成熟教师当然是好，但是，你不培养，我不培养，成熟教师从何而来?即使从功利的角度讲，培养教师也不是“赔本买卖”。培养教师虽然要花钱，但教师水平高了，学生成绩好了，学校声誉美了，招生就容易了。对民办学校来说，“生源即财源”，所以，对培养教师的投资其实是效益最好的投资。第四，既然办教育，就要有宽广的胸怀和高尚的境界。办学13年来，我校教师考取公办学校的超过一百人，最近几年，每年都有二十多人。有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。成熟的教师考走了，我们的心里也有些不舍，但是，我们还是为他们实现了自己的追求而高兴，设宴为他们送行。我们也为自己对教育事业做出了“别样的贡献”而感到欣慰。所以，我们每年都招聘新教师，继续进行培养。
二、价值引领，激发教师专业发展的内在需求
学校倡导，并花钱投入，创造条件让教师发展专业，这本是一件好事，但有的教师似乎不感兴趣。直觉告诉我们，这是部分教师自我发展需求不强的表现。马斯洛的需要层次论认为，人的需要有高低之分，先后之别。于是，我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。我校教师大致可以分为三种类型。A类是年龄在30岁以上，长期在民办学校工作的教师，占一半以上。他们别无其他职业，也无其他收入，学校是他们生存的依靠。他们上有老，下有小，对家庭责任大，负担重，“高收入”是他们的迫切需求。B类是刚毕业的大学生，年龄基本在30岁以下。他们对社会尚处于适应阶段，对职业处于选择阶段，经济上还未完全“断奶”，父母还可以给予支持。他们的近期需求是找个好职业或好单位。C类是返聘教师，年龄大多在55岁以上。他们原本是公办教师，退休或“退二线”之后，对教育有一种情怀，加之身体还好，在家无事，感到无聊，重返学校工作可以发挥余热，多一份收入，可以给子女更大的支持。他们的主要需求是生活充实、受人尊重。以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。通过以上调查分析，我们认为，只有改变教师的价值取向，提高教师的需求层次，才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性，排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。
对于A类教师，我们重在帮助他们实现从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。我们引导教师认识到，把教师当职业，得到的是有限的物质上的满足;把教育当事业，可以得到无限的精神享受。有了事业心，则有了责任感，发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。
对于B类教师，我们重在引导他们树立正确的职业观，消除“过客”思想。我们通过新教师岗前培训，再次对他们进行专业思想教育，使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。我们让老教师“现身说法”，让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”，使他们认识到职业本无贵贱之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”。我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择，帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系，鼓励他们先安下心来，慢慢体验当教师的乐趣。年轻教师们有了甘愿从教的思想基础，也就有了专业发展的内在需求。
对于C类教师，主要是帮他们强化“终身学习”的理念。返聘教师，从教几十年，积累了丰富的教学经验，“本钱足”，自尊心强，他们的教学质量一般不会差于他人。然而，当今社会，“知识大爆炸”，信息更新快。学生求知的“杯子”增大了，要求教师要有“一大桶水”;学生要“喝新鲜水”，要求教师要供给“活水”。加之，实施“新课改”后，教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化，“熟马旧路”的情况不存在了，要求老教师“适应新形势，解决新问题”。我们利用老教师“德高望重”的优势，让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人，让他们做讲座、上示范课。“教”然后知“困”，因“困”要“学”，“学”然后知“不足”，老教师“活到老学到老”的理念得到进一步强化。
三、搭建平台，为教师专业发展创造条件
一般来说，民办中小学与公办中小学相比，教师学习、交流的机会相对少一些。我校的学生大多为留守儿童，学校实行封闭式管理和“月假”制度。教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐就寝，可以说是“眼睛一睁，忙到熄灯”。好不容易放“月假”，又要处理平时没空处理的家务事。在这样的情况下，如果让教师在自然状态下自我学习进修，大多数教师的专业发展将会落空。我们决定，学校主动为教师发展搭建平台。
一是教师暑期培训。每年暑假期间，我校都要组织教师进行为期6天的业务培训。培训的主要内容有教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等。重点是教育教学理论探讨和方法研究。形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。教师们反映，我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、成绩显著。
二是新老结对共进。传统的“青蓝工程”是“以老带新”，“以师带徒”。我们认为，老教师有老教师的优势，如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等;青年教师也有青年教师的长处，如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等。我们将新老教师结成对子，建立学习提高“共同体”，让他们优势互补。为了使新老结对不停在表面、不流于形式，我们对结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核，如“教学实绩奖”、“发表论文奖”等，一人得奖，两人光荣，成果共享。
三是课堂展示风采。学校是教书育人的场所，课堂是教书育人的主阵地。教学质量主要出在课堂，教师的风采就应该在课堂上展示。我们把公开课作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。公开课有教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、同题异构的比赛课等。
四是“请进来，走出去”。每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学，让教师“聆听窗外的声音”，与大师零距离接触、面对面交流，以期达到“听君一席话，胜读十年书”的效果。每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”，参观名校，拜访名师，开眼界，拓思路。
五是评聘校内教学能手。除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外，针对本校实际，我校还建立了校内教学能手评聘制度。凡在我校工作两年以上，教学实绩突出者，都可以申报校内教学能手。教学能手分为初级、校级两个级别，享受相应的经济待遇，教学能手评聘不搞“终身制”，每年一评，每批评聘四十名左右，逐年增加名额。
除了上述平台外，还有其他一些平台：教学研究沙龙、教科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛，等等。多样的平台，催人奋进，也让教师活出了精彩，“秀”出了风采。
四、评价激励，促进教师专业持续发展
我们采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。
营造“学习型”学校氛围。为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题，而有的学校教师凑在一起就谈炒股、说“八卦”?氛围不同也。教师成长需要充满“正能量”的环境。我校主张责任文化，要求师生“心怀责任进校园，肩负责任出校门”;我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章，引导教师有方向地学习和研究。学校尊重名师，盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。学校管理中任人唯贤、唯才是举，将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位，聘用为教研组长、备课组长、指导老师，让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用，在教师中形成了“能者为尊，能者为荣”的价值认同。
帮助教师订立专业发展目标。目标具有导向功能、激励功能。教师生涯有起点，有终点，中途可能经历若干个里程碑。如综合方面有：合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家。职称方面有：初级职称——中级职称——高级职称。学术方面有：发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说。目标有长远目标、中期目标、近期目标;有总目标，还有子目标。不同的人订立不同的目标，原则是“跳一跳，够得到”，“天天有进步，年年有提高”。
建立教师专业发展考核奖励机制。为了激励教师的专业成长，我校建立了系统的考核奖励制度，设计了多个奖励项目，如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等。精神鼓励为主，辅之以一定的物质奖励。
由于我校一贯重视教师队伍建设，教师专业发展取得了明显的成效。青年教师进步快，缩短了成熟期;中年教师迅速成长为骨干，挑起了教育教学的大梁;老教师与时俱进，突破自我，仍然发挥着示范、带头作用。教师的专业发展带来了教学质量的提高。我校小学、初中、高中的教学质量都分别在同类学校中名列前茅。高质量带来了学校的好声誉，学校赢得了学生的喜爱、家长的满意、社会的认可。■
(作者单位：江苏省东台创新学校)
作者：高翔 刘宝华
尊敬的各位领导：
进入新世纪以来，创新成为时代发展的主旋律。教育要发展，创新要领先。教师创新的关键在其自身的专业发展。为提高我校教师专业化水平，更好更快地培养创新人才，实现学校可持续发展战略，我校认真落实上级文件精神，结合校情实际，制定了“以建设学习、发展型学校为目标，以打造优秀年轻骨干教师为核心，以校本培训和校本教研为载体，全面推进教师专业发展学校建设”的策略。其核心宗旨是以教师发展为本，并据此科学长远规划，健全保证机制，出台有力措施，狠抓过程落实，积极推进教师专业化发展，加快教师专业发展学校建设步伐。下面将我校教师专业发展学校建设情况汇报如下：
一、学校基本情况
现有专任教师56人。学校拥有一支结构合理、观念先进、素质一流的教师队伍。
近年来，在县教育局的正确领导下，各项工作都有了长足进步，教学质量稳步上升，教师专业得到了长足发展，取得了多项荣誉，得到了上级领导、学生家长和社会的广泛认可。
二、工作成绩
领导管理科学，教师工作努力，现我校教师专业知识、专业技能方面有了大幅提升。伴随新课程的实施，我校教师特别是一批年轻教师脱颖而出。
目前，我校专任教师学历全部达标，我校教师积极参加课题研究,近年我校有多名教师在不同层面的各类教学大赛中获奖，还有多名教师在国家、省、市各类教学期刊上发表论文。
教师专业的发展，使教学质量不断提高。我校中考成绩稳中有声， 取得了良好办学效益。
经过不懈努力，初步形成了具有我校特色的教师专业发展模式，全面提高了教师的专业化水平，有力的推动了学校教育教学改革发展。
三、制度建设
我校制定了相应制度，以制度作保证，强化过程管理，确保教师
专业化发展学校建设的正常进行。
1.教师继续教育制度
学校建立教师继续教育激励机制，学校为教师提供再学习的机
会，鼓励教师参加学历进修，提高学历层次，三年内本科及以上“学用一致”所占比例提高到100%，学校积极组织教师参加继续教育，参训率为100%，考核成绩合格率为100%。
2.教研制度
为保证教研工作切实有效，不流于形式，我们建立了定期开会、定期学习、定期汇报、定期检查、定期总结的“五定”制度。使教研活动经常化、制度化、规范化。
校本教研有其自身的规律性，遵循规律可以收到了事半功倍的
效果。在具体实践中，我校主要总结出了以下四种校本教研模式：
⑴.专家引领：
我校大力支持学校领导成员及骨干教师外出取经学习。他们针对学校实际，确定研究专题，积极开展探讨交流活动。长期以来，在教师和教师之间、教师和专家之间已形成了默契的教科研合作体，极大提高了专项问题研究的实效性。
⑵.临床诊断：
这是检验教师教学实践效果的重要方式，通过公开课、研究课、观摩课等途径，在不同范围内，进行说课、反思、听课、评课、再反思等系列教研活动，教师在相互评价中查找不足，彼此提高，共同发展，切实把新课改的要求落到实处。
⑶.专题探讨：
这是开展教研组活动的重要研究模式，根据学科特点、针对教学中存在的问题，专门研究探讨，及时改进教学中的不足，不断创新各学科教与学的方式和方法。
⑷调查征集：
这是我们经常采用的一种反馈式的研究方式，它为师生互促搭起了一座重要桥梁。通过抽样分析归纳，把结果及时反馈，引起教师的高度重视，提高教师的专业水平。
3.科研制度
学校建立教育科研网络，发挥网络职能，提高科研联络员的整体素质，努力提高学校教科研水平。及时、准确、有效地搜集和介绍外校各中小学教育科学研究信息，上通下达，为校长的教育教学决策提供咨询，为教师的教育科学研究活动提供情报，为搞好学校素质教育出谋划策。认真组织教师学习有关课题的理论和研究方法，通报校内课题科研进展情况和成功经验，及时指出存在问题，并协同研究帮助解决，使各课题研究在原有基础上不断有新的突破。
4.导师制度
为使年轻教师尽快胜任教学工作，开展师徒结对活动。学校安排他们拜思想与业务素质双过硬的骨干教师为师，开展老带新、强帮弱的传帮带活动，师徒共同备课，经常互相听课。学校举行隆重的拜师会，签订帮教合同书。并有相关制度严格执行，不走过场。
5.评价管理制度
建立教师专业发展机制，对潜心钻研业务，有优秀科研成果或成绩突出的教师给予精神奖励和物质奖励。
中迷城小学教师专业化发展自查报告
教育要发展，创新要领先。教师创新的关键在其自身的专业发展。在县教育局和学区领导的关怀指导下，我校加强科学管理，更新教育观念，转变教育思想，大力推进素质教育，以大手笔、快节奏改变学校面貌。举科研兴校之旗，树开拓求实之风，走改革创新之路，取得了丰硕的成果。今年，在教育局的统一倡导下，为了更好地开展创教师专业发展学校建设工作，下面将我校教师专业发展学校建设情况汇报如下：
一、学校概况
巧女小学位于巧女村北口占地面积4000平方米，建筑面积1100平方米。我校是一所村级完小,现有教师7人，5个教学班，在校学生140人。学生入学率100%，巩固率100%，毕业生毕业率100%。
我校拥有一支结构合理，素质优良的教师队伍：现有本科3人，大专2人， 中师2人，学历合格率为100%。
二、组织领导
学校成立了教师专业发展学校领导小组，实行校长负责制。校长任组长，明确校长是教师专业发展学校建设的第一责任人，负总责，亲自抓。
三、总体规划
学校坚持把引领教师专业发展作为学校教师队伍建设的第一要务。树立教师专业成长和教师岗位终身学习的理念，构建教师“以校为本”继续教育机制，以研训带动教师专业发展，逐步完善以教师的发展为本的教师管理、评价制度和激励机制，打造一支具有现代教育素质和探究能力的教师队伍。
四、条件保障
1、经费保障 学校支持教师的各类培训学习，并且做到专款专用。鼓励、支持教师参加各种级别、形式的业务培训。为了开阔教师的眼界，学校组织多名教师赴保定等地参加教学交流活动，全额报销所需费用。教师每一次外出培训后，都会及时进行二级培训。教师通过学习先进的教学改革理念，借鉴教学经验方法等方式不断提高自身的业务素质及教育教学能力。
2、基本设施
学校有一定的藏书，人文读本、教育理论和专业理论书籍，能够满足教师学习和教学需要。为了鼓励教师学习，我们特意专门购买了钱理群等教育专家的著作，供教师学习。
3、时间保障。
学校要求教师每周学习时间不少于2小时，分为集中学习和分散学习，有效地保障了校本主题教研和培训的时间。
四、制度建设
1、教师继续教育制度。
适龄教师全员参加继续教育学习，成绩合格率达到了100%。坚决落实教师岗位学历的相关规定。我校年轻教师比较多，他们上进心强，爱学习，善创新，教师学习的积极性非常高。
此外，我们建立健全了教师全员岗位培训制度。通过学习笔记、活动培训、听课评课、课题研究等，给教师提供学习的平台，促进教师专业成长。
2、教研制度。
校本教研的关键在于个人理论到教学实践的转化，校本教研的核心环节是反思中提高教师的专业能力。我校的校本教研活动在“教学问题—教学设计—教学行动—教学反思”的过程中展开，它已成为教师专业发展的主渠道。 (1)学校有严格的教研制度，教研活动每周一次，提倡随时性教研。每年学校还安排校本主题研训，为提升教师教育教学能力提供了帮助。
(2)通过“个备——集备——形成教学预案——开放教学——评课诊断——反思提高”为流程的经常性的“磨课”活动，在全校营造了浓厚的教研氛围，明晰了新课程理念下课堂教学有效性的新内涵，使教研活动进行得扎实、有序。
(3)教学大比武，展示教师个人风格。
教学水平的高低、教学技能的优劣能显示教师个人的风采，学校积极为创新型教师成长搭建一个竞争的平台。每学期开展“人人一节公开课”活动。在活动中，鼓励教师不拘泥于教材与传统，对新课程提出自己的见解和处理办法，鼓励教师在教学设计上大胆创新，根据自身特点实行个性化教学，鼓励教师百花齐放、百家争鸣，形成不同的教学风格，使教学充满活力，从而发挥教师的主动性和创造力。让创新的火花闪出耀眼的光芒。在这样的环境中，创新型教师就能更快地成长起来。
(4)学校形成浓厚的教研氛围，让“课前反思、课中反思、课后反思”成为每一位教师的工作习惯;“课前交流、课上学习、课下探讨”成为各教研组专业发展最亮丽的风景线。
(5)此外学校还以学科组为单位，开展教研活动。每学期，各学科组的教师都要上一节研究课，大家共同进行教学诊断，找出差距，努力改进，快速提高。经过大家的摸索、研究，总结提炼出了我校语文教学的识字教学、阅读教学的基本模式，数学课堂尝试了“先学后教、练在当堂”的教学模式。
3、评价管理制度。
我们从教师的职业道德、专业水平、课堂教学、教学成果、专业发展等多个方面进行综合评价。以教师自评，同事互评的形式，对每一位教师作出公平、公正的评价，既肯定教师的成绩，又为教师指明发展的方向，大大促进了教师教育教学能力的提高。
五、教师专业发展 1校本培训
学校每年通过组织公开课、说课、教学设计、论文等评比活动，青年教师的汇报课，骨干教师的展示课，全方位出击，推出了一批校级优秀教师，并在此基础上逐步培养出市级、县级骨干教师，并逐步形成了一支相对稳定的高水平的教师队伍。
(1)树立教师终身学习观。学校坚持每周1小时的集中业务学习制度，提高教师业务能力。让教师们尽快掌握新的教育理念和先进的教学手段。
(2))建平台 展才华
学校坚持提供各种机会，搭建各式平台锻炼教师。切实达到了提高教师专业水平，锻炼队伍的目的。
(3)校本课程开发与教师的成长密切相关。校本课程开发不仅使教师成为课程的执行者和实施者，更使教师成为课程的开发者和研究者。校本课程的开发过程既是学校文化创造、重建的过程，也是教师重建自己文化结构、形成先进的教育理念、促进个性品质逐步完善的过程。我校许多教师都踊跃地投入到校本课程的开发之中，在比较短的时间内完成了校本课程教材《经典诵读》，但是还需要将其更加完善，更具有操作性。
3、骨干教师
如何使学校的骨干教师队伍在教师群体中起表率作用，对青年教师的教育教学起指导作用，在学校发展中起支撑作用，我们开展了“结队子”，骨干教师与青年教师结成教育教学合作伙伴关系。青年教师通过与师傅共同备课、互听推门课、交流管理方法等方式较好地学习骨干教师的教育教学管理经验和敬业精神。
六、特色与创新
几年来，我校始终坚持“快乐学习，健康成长”为办学理念，坚信“教师成长是学校发展的源动力”基本理念，采用理论学习、成长规划、同伴互助、专业引领、培训提高等多种形式，促进教师专业发展，其中我们最关注的还是课堂打磨，在不断的探索与实践中，推出“阳光课堂教育”的教学模式，自实施以来，课堂效果明显提高。
七、取得成绩
三年来，我校在历年的统测考试中均名列前茅，上，又以优异的成绩名列全乡第一。学校的各项工作也得到了领导的肯定，家长的信任和社会的好评，社会声誉也在不断提高。
八、不足之处
1、对照标准，我校对教师专业发展的考核还不够全面，还没有建立教师专业发展等级册。
2、课题研究方面还不够具体，有的内容较少。
教师的专业发展是一个永无止境的课题，我们在这方面虽取得了一定的成绩，然而任重道远，还需负笈潜行、不断攀登，才能再创新高。路漫漫其修远兮，我们将执着，没有终点。
中迷城小学
2014年10月20日
巧女小学教师专业化发展学校自查报告
教育要发展，创新要领先。教师创新的关键在其自身的专业发展。自2011年我校实施课程以来，在县教育局和学区领导的关怀指导下，我校全面贯彻落实党的“十七大”精神，努力践行“三个代表”重要思想，实践科学发展观，以抓好师资队伍建设，校园基础设施和校园文化建设为突破口，加强科学管理，更新教育观念，转变教育思想，大力推进素质教育，以大手笔、快节奏改变学校面貌，为早日实现“创建规范化小学”的目标而开拓前进。举科研兴校之旗，树开拓求实之风，走改革创新之路，取得了丰硕的成果。今年，在教育局的统一倡导下，为了更好地开展创教师专业发展学校建设工作，下面将我校教师专业发展学校建设情况汇报如下：
一、学校概况
巧女小学位于巧女村北口占地面积6980平方米，建筑面积1300平方米。我校是一所村级完小,现有教师12人，6个教学班，在校学生175人。学生入学率100%，巩固率100%，毕业生毕业率100%.通过历年的发展学校建有微机室、多媒体教室、仪器室、体育器材室、图书室等专用教室，满足了教育教学的需要。
我校拥有一支结构合理，素质优良的教师队伍：现有本科8人，大专4人，有2人正在本科进修，学历合格率为100%。
二、组织领导
1、领导机构
学校成立了教师专业发展学校领导小组，实行校长负责制。校长任组长，明确校长是教师专业发展学校建设的第一责任人，负总责，亲自抓。
2、组织管理机构 学校主管教学的教研主任分管此项工作，负责发展学校的常务工作、教师成长档案建设、课堂实践活动和课题研究工作，做到日常管理有序、高效，管理资料项目健全、归档合理。
三、总体规划
学校坚持把引领教师专业发展作为学校教师队伍建设的第一要务。树立教师专业成长和教师岗位终身学习的理念，构建教师“以校为本”继续教育机制，以研训带动教师专业发展，逐步完善以教师的发展为本的教师管理、评价制度和激励机制，打造一支具有现代教育素质和探究能力的教师队伍。
四、条件保障
1、经费保障
学校支持教师的各类培训学习，并且做到专款专用。鼓励、支持教师参加各种级别、形式的业务培训。为了开阔教师的眼界，学校组织多名教师分赴石家庄、沧州等地参加教学交流活动，全额报销所需费用。教师每一次外出培训后，都会及时进行二级培训。教师通过学习先进的教学改革理念，借鉴教学经验方法等方式不断提高自身的业务素质及教育教学能力。
2、基本设施
学校图书室藏书丰富，人文读本、教育理论和专业理论书籍充足，能够满足教师学习和教学需要。为了鼓励教师学习，我们特意专门购买了于永正等教育专家的著作，供教师学习。
3、时间保障。
学校要求教师每周学习时间不少于2小时，分为集中学习和分散学习，各教研组利用周二下午第
三、四节课的时间进行校本教研，有效地保障了校本主题教研和培训的时间。
四、制度建设
1、教师继续教育制度。
适龄教师全员参加继续教育学习，成绩合格率达到了100%。坚决落实教师岗位学历的相关规定。我校年轻教师比较多，他们上进心强，爱学习，善创新，教师学习的积极性非常高。
此外，我们建立健全了教师全员岗位培训制度。通过学习笔记、活动培训、听课评课、课题研究等，给教师提供学习的平台，促进教师专业成长。
2、教研制度。
校本教研的关键在于个人理论到教学实践的转化，校本教研的核心环节是反思中提高教师的专业能力。我校的校本教研活动在“教学问题—教学设计—教学行动—教学反思”的过程中展开，它已成为教师专业发展的主渠道。
(1)学校有严格的教研制度，教研活动每周一次，提倡随时性教研。每年学校还安排校本主题研训，为提升教师教育教学能力提供了帮助。
(2)通过“个备——集备——形成教学预案——开放教学——评课诊断——反思提高”为流程的经常性的“磨课”活动，在全校营造了浓厚的教研氛围，明晰了新课程理念下课堂教学有效性的新内涵，使教研活动进行得扎实、有序。
(3)教学大比武，展示教师个人风格。
教学水平的高低、教学技能的优劣能显示教师个人的风采，学校积极为创新型教师成长搭建一个竞争的平台。每学期开展“人人一节公开课”活动。在活动中，鼓励教师不拘泥于教材与传统，对新课程提出自己的见解和处理办法，鼓励教师在教学设计上大胆创新，根据自身特点实行个性化教学，鼓励教师百花齐放、百家争鸣，形成不同的教学风格，使教学充满活力，从而发挥教师的主动性和创造力。让创新的火花闪出耀眼的光芒。在这样的环境中，创新型教师就能更快地成长起来。
(4)学校形成浓厚的教研氛围，让“课前反思、课中反思、课后反思”成为每一位教师的工作习惯;“课前交流、课上学习、课下探讨”成为各教研组专业发展最亮丽的风景线。
(5)此外学校还以学科组为单位，开展教研活动。每学期，各学科组的教师都要上一节研究课，大家共同进行教学诊断，找出差距，努力改进，快速提高。经过大家的摸索、研究，总结提炼出了我校语文教学的识字教学、阅读教学的基本模式，数学课堂尝试了“先学后教、练在当堂”的教学模式。
3、评价管理制度。
我们从教师的职业道德、专业水平、课堂教学、教学成果、专业发展等多个方面进行综合评价。以教师自评，同事互评的形式，对每一位教师作出公平、公正的评价，既肯定教师的成绩，又为教师指明发展的方向，大大促进了教师教育教学能力的提高。
五、教师专业发展
1、岗位学历
学校鼓励教师进行学历进修，学历达标率100%。大专以上学历占100%，其中本科8人，我校现有2人正在进行本科的学习。
2校本培训
学校每年通过组织公开课、说课、教学设计、论文等评比活动，青年教师的汇报课，骨干教师的展示课，全方位出击，推出了一批校级优秀教师，并在此基础上逐步培养出市级、县级骨干教师，并逐步形成了一支相对稳定的高水平的教师队伍。 (1)树立教师终身学习观。学校坚持每周1小时的集中业务学习制度，提高教师业务能力。让教师们尽快掌握新的教育理念和先进的教学手段。
(2))建平台 展才华
学校坚持提供各种机会，搭建各式平台锻炼教师。我们连续搞了三年的教师课堂大赛。涌现出了一批先进个人和优秀教研组。活动的举行切实达到了提高教师专业水平，锻炼队伍的目的。
(3)校本课程开发与教师的成长密切相关。校本课程开发不仅使教师成为课程的执行者和实施者，更使教师成为课程的开发者和研究者。校本课程的开发过程既是学校文化创造、重建的过程，也是教师重建自己文化结构、形成先进的教育理念、促进个性品质逐步完善的过程。我校许多教师都踊跃地投入到校本课程的开发之中，在比较短的时间内完成了校本课程教材《经典诵读》，但是还需要将其更加完善，更具有操作性。
3、骨干教师
如何使学校的骨干教师队伍在教师群体中起表率作用，对青年教师的教育教学起指导作用，在学校发展中起支撑作用，我们开展了“结队子”，骨干教师与青年教师结成教育教学合作伙伴关系。青年教师通过与师傅共同备课、互听推门课、交流管理方法等方式较好地学习骨干教师的教育教学管理经验和敬业精神。
六、特色与创新
几年来，我校始终坚持“快乐学习，健康成长”为办学理念，坚信“教师成长是学校发展的源动力”基本理念，采用理论学习、成长规划、同伴互助、专业引领、培训提高等多种形式，促进教师专业发展，其中我们最关注的还是课堂打磨，在不断的探索与实践中，推出“阳光课堂教育”的教学模式，自实施以来，课堂效果明显提高。
七、取得成绩
几年来学校先后被命名为“文明单位”、“图书管理先进学校”、 “语言文字先进学校”“ ”“ ”等荣誉称号，自20 年以来，我校连续几年获得“教育教学优胜奖”，在2010——2011毕业班测试中，我校取得了全县第一的好成绩。学校的各项工作也得到了领导的肯定，家长的信任和社会的好评，社会声誉也在不断提高。
八、不足之处
1、学校针对岗位为每位教师制定的和未来三年发展的教师个人发展规划，但任务具体有待完善。
2、对照标准，我校对教师专业发展的考核还不够全面，还没有建立教师专业发展等级册。
3、课题研究方面还不够具体，有的内容较少。
教师的专业发展是一个永无止境的课题，我们在这方面虽取得了一定的成绩，然而任重道远，还需负笈潜行、不断攀登，才能再创新高。路漫漫其修远兮，我们将执着，没有终点。
巧女小学
2013年4月17日
肖家二中教师专业发展学校建设实施方案
一、指导思想
根据《“4583”行动计划》要求，把我校建设成为教师专业发展的基地，校长是学校的校长，教师是学员。他的建设具有重要意义和必要性。这是解决教师专业化水平偏低和不均衡等问题的主要途径;教师对自身的成长有迫切的需要，这也是继续教育和终身学习不断深入的结果。 骨干教师是学校的支柱，学校为此花费了大量心血。学校积极为骨干教师创造外出学习的机会，搭建平台，委以重任，希望骨干教师尽快成长为名师。骨干教师必须在学校的不同岗位上发挥积极的作用，成为真正的骨干力量。但是有的骨干教师被闲置浪费，有的不能够起到模范带头作用。为了促使骨干教师继续成长，发挥骨干的作用，早日在工作上作出优秀成绩。我校建立教师专业发展学校对骨干教师进行培养，大力发挥其带头、示范和帮扶作用，从而促进每个教师的发展。
二、组织机构
组长：褚国洲
副组长：李相国 姜延魁
组员：李占辉 王秉信 尹家志 原景富 马耀武 耿艳君 安玉霞 苑德贵柴秀芬 陈石
三、具体要求
1、校长是第一责任人，主管副校长继教主任具体负责，个教研组协助负责，制定出实施计划。
2、 学校每月对骨干教师集中培训一次，骨干教师要有学习笔记。
3、 学校重点对骨干教师的教学教研情况进行检查，并提出中肯意见。并监测其教学质量。
4、 骨干教师要勇挑重担，起到骨干榜样作用。外出参加学习听课回来要写出反思或感悟。要在自己学校里带头完成各种学习任务。
5、 每位教师每周写一篇教学反思。
6、 学校每学期进行骨干教师展示活动，并组织教研活动，从中选拔教学能手，作为上一级骨干教师的培养对象。
7、骨干教师也应该对每位教师进行培训，交流先进经验或者是心得体会。
肖家乡第二中学
2011年9月5日
二，加强教师业务培训，提升教师教学水平，
促进教师专业成长与发展。 为不断提高学校教师的整体素质，学校坚持教师自我发展要求与学校教育教学需求相结合的原则;以校本研训为主与统一培训相结合的原则。继续完善以校本教研为主的研训制度。以教师为主体，以专家及其它教研人员为主导，将自我反思、同伴互助、专业引领始终贯穿于研究过程之中。通过备课、说课、授课、评课等多种教研形式，将“问题——设计——行动——反思”融入其中，进一步增强教师的课题意识、设计意识、行动意识、反思意识、交流意识。努力为教师构筑一个自主交流问题、做法、经验、反思的平台，促进教师自我提升，不断成长。本将以“课堂大赛制度”为契机，给每位教师提供交流，展示的平台。要求教师研究学法、改革教法、探讨课堂教学模式，切实提高课堂教学质量和教学效果。通过大赛，推选出各学科的课堂教学改革示范课和教改先进教研组，锤炼出一批教学能手，从而以点带面，推动教师专业化成长。
实验小学教师专业发展规划
一、指导思想
学校的发展离不开教师的发展，教师专业发展水平是学校核心竞争力，学校以创建教师发展示范学校为契机，以教研活动为依托，立足本校，积极开展形式多样的教科研活动，有效推进我校教师专业化发展，提升办学理念，促进教师专业发展，提升我校知名度。
二、规划目标
以提高教师的整体素质为目的，以培养教师的教育技能为重点，提升教师的生命质量，提升教师的专业水平。经过努力，建设一支数量结构合理、师德高尚、业务精良、善于从事素质教育并具有现代科学文化素质和创新精神的教师队伍。
三、基本措施
㈠以 “校本教研”为平台，创建一个和谐的教研氛围。
1、学校每半月举行一次教研活动，切实提高老师的理论水平。
2、学校积极承办和举办各级教研活动，通过教研活动，促进教师不断转变观念，保持先进的教育、教学理念，以保持教师专业发展。
3是以老带新, 结对子。通过研究课、观摩课，让教师自己研究在授课中的长处与不足。使具有不同教学特色的教师结成对子，相互取长补短，逐步完善自己，迅速成为教学和研究的骨干。
3、积极开展公开课教研活动，加强年级备课组建设，以备课组为单位，以备课组长为召集人，经常性地开展集体备课活动，形式要有创新有实效，起到推进教师专业成长的作用。
4、学校教师之间积极开展相互听课评课活动。教师间相互之间听课20节以上。
㈡建立教师成长档案，努力为老师打造一个有利于专业成长的环境。
1、每位教师联系自身实际，给自己建立三年专业成长规划，在教学、学习、教研等方面确定奋斗目标及将采取的方法、措 施，给自己明确努力方向。
2、每位教师每学期撰写理论学习笔记不少于6000字。
3、学校每学期举行一次教师教学大比武。
4、 积极开展各种业务技能竞赛。
5、教师每学期至少完成一篇教学论文，一节校级公开课，一份优秀教学设计，读完一篇教育专著并写出读书心得。
四、培养学科骨干
1、学科骨干教师、教学能手，必须结对培养青年教师，指导青年教师，开展各种教育。教学活动，每学年至少开研究课一节(或讲座一次)以上。
2、学科骨干必须承担一项市级以上课题，每年争取一篇论文在 市级以上获奖或发表。
3、对学科骨干教师按照学校有关规定进行实行教研奖励，。
五、保障措施
建立以校长为组长教导主任为副组长、教师为组员的教师专业发展工作领导小组，负责教师专业发展规划的实施与管理，多渠道在软、硬件加大投入的力度，为教师的专业成长提供必要的物质条件和良好的环境。
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