员工分类方法及其分类管理
栏目主编王圆圆: 尽管从泰罗开始,我们就一直在提倡“科学管理”,但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因,还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑,它所关注的“成本”更直观、更现实,而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例,我们一般将员工按照高层、中层和底层,男性和女性,核心和非核心,技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是,这些大家都习以为常的分类方法科学吗?有没有更好的分类方法可以借鉴?
企业与企业的惟一区别就在于人力资源,人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此,当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候,一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才,需要对员工进行科学的分类和管理。
常规分类方法
◎ 职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序,先横后纵地归入不同的等级,以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心,因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工,其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎ 品位分类法
品位分类法是将品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,以员工所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中,比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类,具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门,这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业,可以根据市场执行情况,分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法,最终还是无法得到企业界普遍采用。因为,“事”作为企业有序运营的根本,是无法严格地划分出等级的。
◎ 混合分类法
总体来说,职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法,也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中,更多的是将职能和品位分类方法结合使用,前提是以职能分类法为主。这种混合分类法,在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎ 基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发,认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准,可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工:高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能,而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关,能够为企业战略目标做出卓越贡献,比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工:低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能,因此相对紧缺,其价值贡献是至关重要的,但不与企业核心能力直接相关,比如企业的法律顾问等。
通用员工:高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值,与企业核心能力相关,但是在劳动力市场却很容易获得,比如会计、营销人员等。
辅助员工:低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能,极易在劳动力市场获得,对于企业来讲,他们主要从事操作性工作,其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理,应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺,为了使他们的贡献最大化,企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外,可以考虑因人设岗、量身定制,根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单,主要是建立长期合作的伙伴关系,注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理,注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理,要以职位为核心,关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能,注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此,在招聘环节,要建立合理的工作分析,明确任职资格,执行严格的招聘流程;在培训开发环节,要让员工在短期内熟悉业务,尽快上岗;在考核环节,必须围绕近期绩效,建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后,对于辅助员工,可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理,投入较少。
◎ 基于波士顿矩阵的分类法
波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具,有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1,横轴是“员工对企业的贡献”,纵轴是“企业对员工的控制力”,可将企业的员工分为以下四类:明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工:贡献大-控制力强,包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工:贡献大-控制力弱,主要来自于战略部门的员工。
金牛类员工:贡献小-控制力强,包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。
瘦狗类员工:贡献小-控制力弱,包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工,要进行整体管理(holistic management),即为他们提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度,能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺,就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求,使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工,要更多地关注他们的工作环境,在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友,给予更多的信任,甚至在必要的情况下提供更多的服务,比如为他们提供培训机会,提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工,要在人力资源管理中引入营销观念,把他们视为内部顾客,研究并满足他们的需求,最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工,实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成,对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似,但是不得不承认,这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值,即便创造了价值,这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准,是实施这两种员工分类管理方法的关键。
人本管理导向的分类方法
以人性为中心、按人性的基本特征进行管理,就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢,因此也是最有可能成功的管理方式。
◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法
马云始终强调“对于阿里巴巴来讲,有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明,员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高,就会对企业与员工产生积极促进作用,反之则不然。按照这一标准,可以将员工划分为三大类:一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。
与企业价值观匹配的员工,他们的价值观与组织目标、经营理念相一致,希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标,他们能够与组织同甘共苦,拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工,要给予充分的信任,建立授权机制。
第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标,不惜违反企业制度,甚至是损害企业利益的员工,必须将这类员工清理出企业。2002年,马云在创业初期,给自己的公司立下了这样一个规定:所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后,公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上,马云仍然毫不犹豫地开除了他,理由是:“价值观不相同的员工,我们一律不留!”
第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同,但不会造成冲突的员工,大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲,他们是游离的,需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透,尽量使他们的价值观与企业价值观相一致,成为第一类员工的后备梯队。
◎ 基于员工特性的分类法
基于大五人格理论,员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性,做事有条理、有计划,并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者,渴求刺激,喜欢明亮的颜色和喧闹的环境,很容易结交朋友,能熟练地应付社会环境,积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论,可将员工按照这五个维度划分为五类,分别管理。
第一类:尽责程度较低的员工,主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者,一般都是毫不犹豫地辞退,因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感,影响企业氛围,危及整个企业的利益。对于后者,必须使他们认识到,他们勉强留在企业,既耽误企业业务进度,也耽误个人发展。因此,要么设法提高他们的胜任能力,要么劝退他们。
第二类:外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制,在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务,因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
第三类:神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型,一种是对企业的不合理现象向上级反映,这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪,影响企业氛围。对于第一种抱怨,管理者要进行认真调查并予以及时答复,加强沟通以消除误解,进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂,是企业发展的动力而不是阻力,因此,管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨,则要与抱怨者沟通,了解抱怨者的真实想法,化解误解并动之以情、晓之以理,让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫,防止不良情绪蔓延。
第四类:开放程度较高的具有领袖气质的员工,要设法发掘他们的领袖能力,培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如,柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资),已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。
第五类:宜人程度较高,工作认真负责,任劳任怨,但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工,管理者要在企业规章制度范围之内,维护他们的合法权益,建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到,这一类型的员工是企业的中坚力量,他们勤恳地执行任务,优化企业氛围,即使他们不具备领袖能力,但对于企业的稳定具有重大作用,必须高度重视。
特殊意图的分类法
上面的分类方法,都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是,在企业管理过程中,对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细,企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力,与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景,本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。
◎ Google的离职意愿程度分类法
据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道,为防止优秀人才流失而影响竞争力,搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式,测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数,并按照指数大小实施分类管理。
2009年,人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管,几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中,还包括Google中国区总裁李开复的离开。
据此,Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式,以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查,以及同事间的互动报告,输入电脑后运用独门的演算公式,推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议,以及正式员工沟通。
◎ 微软以获取优秀员工为目的的分类法
一般情况下,微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况,一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求,但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算,只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求,但企业认为在未来的3～6个月,经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求,那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。
对于非正式员工,企业以V-的前缀作为标识,其电子邮件别名(E-mail Alias)即V-打头,可以访问企业大部分的网络资源,但在待遇和福利方面会有所差别。要想成为微软的正式员工,首先要进行至少两轮以技术为主的面试,以决定你的技术背景、项目经验和编程水平。如果通过,则进行一至两轮以商业为主的面试。如果通过,则再进行一轮由部门主管举行的面试。通过之后,由部门和集团主管进行最后一轮面试。通过如此严格的筛选之后, 正式员工将得到微软“无微不至的关怀”。至于第三类员工,一般是企业的外包项目的合作伙伴,这一类员工随着项目终结而消失,对他们的管理主要是按照严格的劳动协议进行。
作者：张培利
摘要：文章以马斯洛需求层次理论为基础，从员工需求视角提出了经济性薪酬的四分类假设，根据员工偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬，运用Q分类技术对这一假设进行了实证检验。员工属性差异与薪酬偏好关系的探索性研究结果发现：女性对集体合作类薪酬的偏好水平更高，男性对自我实现类薪酬更加偏好;此外，员工的受教育程度和职位层次对自我实现类薪酬的偏好水平有显著正向影响，月收入水平对该影响有部分中介作用。
关键词：薪酬分类;薪酬偏好;Q分类技术;需求层次理论
文献标识码：A
一、引言
随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，如何在资源紧缺的背景下充分挖掘员工的潜能，最大化组织的激励效用成为理论与实务界关注的焦点。根据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润;而员工则需要从工作中得到薪酬回报(compensation)。大量研究表明，薪酬对提升员工和组织绩效具有显著而积极的影响，是企业进行员工激励的重要途径。
在过去几十年里，尽管企业不断加大薪酬支出来吸引、激励和留住人才，但员工对薪酬的整体满意度并没有随企业人工成本的增长而提升，造成了组织资源的极大浪费。进一步的研究结果表明：薪酬只有满足员工的需求，才能影响员工的行为，薪酬水平与个人和组织产出之间的关系是以个体对薪酬的态度为中介的。因此，了解个体的实际需求，把握不同属性员工的偏好规律，建立一套以人为本的薪酬激励体系是组织员工激励的精髓。
相关研究表明，员工属性和地域文化差异都会影响个体对薪酬的态度与偏好。但由于缺少理论依据，学术界对薪酬偏好的具体影响因素与机制尚未得出一致性结论。一部分微观层面研究仅探讨了员工对福利、工资等某一特定薪酬类别的偏好规律，缺乏不同薪酬形式间的比较研究;另一类宏观层面的研究则将薪酬简单地等同于工资，直接与内在激励进行对比研究，忽略了薪酬体系的重要性。
基于此，本文将以马斯洛的需求层次理论为基础，首先对企业常用的薪酬项目进行系统分类与验证，再探索不同属性员工对各类薪酬的偏好规律，最后根据研究结果对企业的薪酬管理实践提出具体建议。此外，考虑到个体在面对薪酬偏好这一敏感话题时很可能会迫于社会称许的压力给出虚假选择，或是出现对各种形式的薪酬都选择高偏好的趋同现象，本研究采用Q分类技术将被试对不同薪酬项目的偏好进行强制分布以避免上述问题，提高研究质量。
二、理论与假设
(一)个体需求与薪酬激励
在众多激励理论中，马斯洛的需求层次理论(hierarchy of needs)最具影响力。它将个体的内在需求由低到高依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求五个层次，其中前三个是个体的基本需求，后两个是高层次需求。该理论认为，个体在不同的发展阶段拥有不同的主导需求，当某层次需求得到充分满足时，下一层次需求就会上升为新的主导需求。尽管需求层次理论在发展过程中缺少充分的实证检验，一些试图直接证明该理论的研究也没有得到预期的结果，但其思想对薪酬理论的发展和企业激励实践具有重要启示意义。
例如Porter和Lawler在此基础上，将激励区分为内在激励和外部激励两大类，并认为当个体的行为主要由任务本身的某些特性(如工作自主性)引发并维持时，就是受内在激励的作用，而除工作之外的任何奖励都属于外部激励的范畴。与此对应，全面薪酬理论也将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大类，企业向员工支付的各种工资、奖金和福利都属于经济性薪酬的范围，是一种典型的外部奖励。
这一分类得到了理论界的大量实证检验，基本结论认为内在激励可以满足个体较高层次的需求，而外部激励只能满足个体的基本需求，并且两者之间存在互补关系：即对于内控型个体而言，当外部激励上升到一定程度时会挤出(crowding out)个体的内在动机，反而不利于个体追求更高层次的需求，对工作满意度和工作绩效都有负面影响。
但是，并非所有的薪酬激励0都会削弱个体的内在动机。Cameron等(1994)以及Eisenberger等(1996)的元分析结果发现，尽管大部分外部激励都会对个体内在动机造成负面影响，尤其是以个人绩效为条件的奖励，但也有部分薪酬激励对内在动机无影响，有的还有积极影响，如基于任务完成质量的激励和组织不定期发放的奖金等。由此可见，薪酬因其本质的不同而对员工激励和组织产出的影响存在差异，为了深入探讨该问题，需要首先对薪酬激励进行分类研究。
(二)薪酬激励的分类
关于薪酬分类有多种形式，最常见的是根据其支付形式分为工资、福利和一次性奖金三类。但是，随着组织战略薪酬的实施，出现了许多新的薪酬体系，如宽带薪酬、团队薪酬和员工持股等。按支付形式的传统薪酬分类无法对这些薪酬形式进行明确界定，导致企业管理者很难把握其激励机制与员工感知的激励效用。
Gerhart和Milkovich(1993)在实践与理论研究的基础上对薪酬激励提出了许多二分维度，如货币类与非货币类薪酬、固定与变动薪酬以及个性化与系统化薪酬。
其中货币类薪酬与非货币类薪酬的区分最为简单，前者蕴含着直接的现金价值，如工资、奖金红利和股票期权等;而非货币薪酬则是对员工社会情感和自我实现等高层需求的满足，比如对员工优秀绩效颁发荣誉证书、提供教育培训的机会等。固定薪酬是指企业定期向员工支付的不与任何绩效挂钩的稳定收入，如岗位工资、工龄工资等;变动薪酬是根据个人或组织绩效发放的一种不稳定奖励，如绩效工资、年终分红等。组织系统化薪酬是给予组织中各级员工的普遍性奖励，员工之间的差异不大，比如医疗保险和生活性福利等;个性化薪酬则是给予企业特定员工的奖励，如个人加薪、项目团队专项奖励等。
很明显，上述三种分类既有重叠又有遗漏。首先，个性化薪酬本质上就是一种变动薪酬，与组织绩效挂钩的系统化薪酬(如年终奖)也属于变动薪酬，而除此之外的系统化薪酬(社保福利)又属于固定薪酬。此外，大部分固定与变动薪酬、系统化与个性化薪酬都属于货币类薪酬，但对于少数福利项目，如企业提供的免费餐饮、班车和住宿等福利既不符合非货币性薪酬的定义，更不属于货币类薪酬的范畴。
在分类标准上，传统的薪酬分类完全从形式出发，忽略了员工内心的感知过程，所以很难解释组织薪酬激励失效的原因与内在机理。因此，本研究基于马斯洛的需求层次理论对上述薪酬分类进行重新整合，针对不同层次的需求提出了薪酬激励的四分类形式，具体如图1所示。
生存类薪酬是企业为满足员工的基本生活需求而提供的稳定激励形式，也是员工薪酬收入的主要部分，包括各种工资收入、餐饮和住宿等基本生活福利;保健类薪酬对应员工的健康与安全需求，多以福利为主，包括法定的五险一金、企业提供的保健类福利和带薪休假等;合作类薪酬类似于变动的系统化薪酬，是对员工通过团队合作而创造绩效后的奖励，
满足了个体的基本社交需求，如团队或部门奖励、企业年终奖等;自我实现类薪酬对应需求层次理论中两个高层次需求，既包括非货币类奖励，如提供教育培训和自我发展的机会，又包括能够展现员工能力与价值的货币类奖励，如股权奖励、先进性奖励等。据此提出假设1：
H1：根据员工的内在需求，企业常用的经济性薪酬可以分为生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬四种形式。
(三)员工属性差异与薪酬偏好
尽管不同形式的薪酬都会增加员工的收入水平，但由于个体属性和内心需求的差异，在资源有限的条件下，员工会更加偏好那些能够立即满足当前主导需求的薪酬激励。
需求层次理论认为，个体只有在较低层次的需求得到充分满足后才会追求下一层次的需求。同样，企业中的员工只有在基本的生存、保健类薪酬收入得到保障后才会去追求更高层次的激励。与西方发达国家相比，我国正处在改革开放的初级阶段，人均收入水平相对较低，社会福利体系尚不完善，大部分员工还是以基本需求为主导。故本文假设，当企业的资源有限(薪酬支出固定)时，员工对本文提出四类薪酬的偏好水平由高到低分别是：生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬。
H2：在薪酬总收入固定的条件下，员工对四种薪酬类别的偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬。
虽然在绝对水平上员工对四类薪酬的偏好规律一致，但在某一类薪酬的相对偏好水平上，不同属性的员工则存在显著差异。例如Geddes和Heywood(2003)以计件工资、佣金和奖金三种变动薪酬为研究对象，通过实证研究证明了员工的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、是否是管理者、家庭负担和工龄长短都会影响其对变动薪酬支付方式的偏好。具体而言，女性和家庭负担较重的员工更喜欢计件工资制，不喜欢佣金制和奖金制;高学历、年长的以及工龄更长的员工更喜欢佣金制;而管理人员则更偏好奖金制。
Chen等(1999)从工作性质的角度出发，研究了组织中的技术研发人员对5大薪酬类别共23个薪酬项目的偏好规律，结果发现研发人员对内在激励的偏好水平最高，并认为内在激励对组织绩效的贡献最大，其后的分别是基于团队或组织的奖励、个体变动奖励、个体固定奖励和非货币类奖励。随后，Kim等(2002)将研发人员进一步细化成基础型、应用型和商业型研发人员三种类型，结果发现基础研发人员对固定薪酬的偏好要高于应用型和商业型研发人员，而对个体绩效和团队绩效薪酬的偏好要低于后两类研发人员。
在福利偏好方面，Kolodinsky(1999)以美国一所大学的2955名员工为调研对象，研究了男性与女性员工在社会医疗保健福利的使用和满意度上的差异，结果显示，女性对社会公共福利的整体满意程度与偏好水平要高于男性。然而，在需要员工与企业共同支付的长期福利的偏好上却有不同的研究结论：Sunden等(1998)和Save-Soderbergh(2003)分别在美国和瑞典，对人们进行养老保险投资的行为进行了研究，结果发现在控制了收入水平、年龄和婚姻等变量后，女性员工投资在风险型养老抚恤金的金额数量明显少于男性，说明女性对收益不确定的长期福利偏好较低。
尽管上述研究都证实了个体属性差异对员工薪酬偏好的影响，但却未能对各变量的具体影响机制得出一致性结论。例如，有关福利偏好的研究认为女性、老年人、已婚人群和低学历人群的风险厌恶倾向相对更高，因此对稳定的系统化福利更加偏好，而对风险性较高的长期福利偏好较低。但是在工资偏好方面，Baruch等(2004)和Belfielda等(2008)分别通过实证研究，证明了女性比男性更倾向于接受与个人绩效挂钩的变动薪酬。
部分学者认为员工属性与薪酬偏好之间并非简单的线性关系，而是以个体的收入水平为中介变量的。根据企业的薪酬政策，高学历、高职位层次和工龄较长的员工享有更高的基本收入，而男性在工资收入上的优势地位也得到了不同文化背景下的实证检验，可见员工属性差异会影响其收入水平。相比之下，高收入人群享有更多的资源来满足基本的生活需求，所以比低收入人群更偏好于追求高层次的薪酬激励。因此，将收入水平作为研究员工属性与薪酬偏好关系的中介因素是很有必要的。
我国企业正处在薪酬分配制度的改革期，有关薪酬偏好的理论研究也刚起步，因此缺少理论依据对影响薪酬偏好的具体因素提出任何假设，故本研究选择了性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、家庭经济负担、工作类型、企业性质和职位层次八个最常用的个体属性变量，首先对员工属性与薪酬偏好的关系进行探索性研究。然后在此基础上，进一步对收入水平在员工属性与薪酬偏好关系间的中介作用进行假设检验。
H3：员工的月收入水平对个体属性与薪酬偏好的关系具有中介作用。
三、研究设计
(一)研究方法
Q分类是探讨团体中成员的类别或个体心理、行为变化的一种常用方法，非常适合研究个体的内隐偏好。其设计步骤包括确定Q分类材料、确定分类程序和处理分析分类结果三个方面。
1.确定Q分类材料。针对本研究而言，Q分类材料是企业常用的薪酬项目。我们以开放式问卷的形式对92名EMBA和MBA学员进行项目搜集，要求学员分别对各自企业提供的薪酬项目进行回忆，经编码整理后共收集到40个薪酬项目，符合Q分类材料的最低数量要求。通过查阅教材和辞典对项目进行解释，再以问卷的形式向另外35名MBA学员进行薪酬偏好的试测，修改部分解释不清的定义，并将每一项薪酬的名称与解释制作成一张8×5cm的分类卡片。考虑到研究结果的通用性，本文在数据分析时仅选用13个普及度超过50%的薪酬项目，见表1。
2.确定分类程序。Q分类技术的最大特点在于对分类材料进行强制分布，为统计方便，一般按接近正态分布的原则确定各等级上应分到的卡片数目。本研究的分类材料仅40项，故采用7等级Q分类，等级1到7表示对该项目由非常不喜欢到非常喜欢，各等级规定应分到的卡片数分别是2、5、8、10、8、5、2。将每一等级所表示的偏好程度与限选的卡片数标注在对应信封的正面。
为了保证实验效果，在指导语中严格规定了Q分类的操作步骤：首先，要求被试用3分钟的时间将40个薪酬卡片浏览一遍;然后，从40张卡片中选出15个不喜欢的和15个喜欢的薪酬项目，将剩下10个装入④号(中立)信封;第三步，从15个不喜欢的卡片中挑出2个最不喜欢的放入①号信封、5个较不喜欢的放入②号信封，剩下8个放入③号(有点不喜欢)信封;第四步，按同样的方法在15个喜欢的卡片中挑出2个最喜欢的和5个较喜欢的分别放入⑦、⑥号信封，剩下8张卡片放入⑤号(有点喜欢)信封;最后，要求被试在分类完毕后检查每个信封所装卡片数是否与要求一致。一名被试按步骤进行一次Q分类的平均时间约为30分钟，主试在实验前对以上步骤进行讲解与现场演示。
3.数据收集与计分。研究采用直接计分法，以各薪酬项目被分到的等级数作为其得分，分数越高表明员工对该薪酬的偏好程度越高。在正式实验前，我们采用问卷法独立收集被试的人口学数据，以此避免共
同方法偏差的问题。
(二)研究样本
由于Q分类技术保证了变量的基本统计学特征，故可适用于中小样本的实验研究。参与本次Q分类实验的有来自深圳、武汉等地的多家企业员工、MBA及EMBA学员共236人，回收实验数据共231份，其中有效数据226份，数据回收率为97.9%、有效率为95.8%。
样本群体的平均年龄为29.16岁(标准差为5.74)。其中，男性160人(71%)，女性66人(29%);未婚117人(52%)，已婚109人(48%);专科以下学历45人(20%)，专科59人(26%)，本科147人(35%)，研究生及以上学历42人(19%);专业技术类34人(1 5%)，管理类91人(40%)，市场类25人(11%)，操作类76人(34%);一般员工103人(46%)，基层管理者47人(21%)，中层管理者54人(24%)，高层管理者21人(9%);国有企业134人(60%)，私营企业43人(19%)，外资企业35人(1 5%)，中外合资企业13人(6%);月收入1500元以下41人(18%)，1500～2000元34人(15%)，2000～3000元33人(15%)，3000～5000元45人(20%)，5000～8000元45人(20%)，8000～10000元8人(4%)，10000元以上17人(8%);家庭经济负担一般136人(60%)，负担较重54人(24%)，负担很重35人(16%)。
四、数据分析与假设检验
(一)薪酬分类的实证检验
用SPSS13.日软件对13个普及度大于50%的薪酬项目采用主成分分析和极大方差转轴的方法进行探索性因子分析，KMO样本充分性检验值为0.709(适合做因子分析)，具体结果如表2所示。
在13个薪酬项目中，通讯补贴在四个因子上的载荷值均小于0.4，故删除;股权奖励、教育培训和个人先进性奖励全部纳入到自我实现类薪酬F1;年休假、带薪休假和五险一金三个与员工身体健康相关的福利项目全部纳入到保健类薪酬F2;年终奖、部门分红和专项奖励三个与集体绩效挂钩的奖励全部纳入合作类薪酬F3;基本工资、绩效工资和生活性福利则全部纳入生存类薪酬F4。探索性因子分析的结果与本研究提出的薪酬四分类假设完全吻合，故假设1得证。
(二)员工薪酬偏好分析
用每类薪酬所包含项目的平均值分别为四类薪酬赋值，表3列举了四类薪酬的均值、标准差和相关系数。由均值可见，员工对四类薪酬的平均偏好程度从高到低分别是：生存类薪酬(M=5.48)、保健类薪酬(M=4.74)、合作类薪酬(M=3.95)和自我实现类薪酬(M=3.47)。此外，单一样本t检验的结果表明，生存类薪酬与保健类薪酬(t=8.34，p=0.001)、保健类薪酬与合作类薪酬(t=22.16，p=0.001)、合作类薪酬与自我实现类薪酬(t=3.88，p=0.001)之间的均值差异均显著，说明员工对四类薪酬的平均偏好有显著差异，故假设2得证。
为了检验员工属性差异是否对四类薪酬形式的偏好有影响，首先采用协方差分析(Analysis of Covari-ance，简称ANCOVA)探讨员工的工作类型和企业性质两个名义变量对四类薪酬偏好的影响。结果表明，在控制了其它人口学变量后，员工的工作类型和所在企业性质对四类薪酬的偏好均无显著影响(P值不显著，结果未显示)。
对剩余六个员工属性变量，研究采用层级回归的方法，第一步控制其它属性变量，第二步纳入待预测的属性变量，分别对四个薪酬类别的偏好水平用全部纳入法(Enter)进行回归分析。结果发现，对生存类、保健类和合作类三个基本薪酬而言，仅有员工的性别对合作类薪酬有显著的预测作用(β=0.280，△R2与β系数均达0.001以上显著水平)，说明女性比男性更偏好那些与集体绩效挂钩的奖励形式。在自我实现类薪酬的偏好上，员工的性别(β=-0.160，P≤0.05)、受教育程度(β=0.299，P≤0.001)和职位层次(β=0.239，P≤0.05)均有显著的预测效果，即男性、高学历和高职位层次的员工对高层次薪酬激励偏好更高。
为进一步验证个体收入水平的中介作用，本文按Baron & Kenny(1986)的建议，分三步进行：鉴于三个员工属性变量与薪酬偏好的相关性已得证，故第一步只需检验员工月收入水平对薪酬偏好的预测作用，发现对合作类薪酬不显著，而对自我实现类薪酬的偏好有显著性(β=0.214，P≤0.05);第二步检验三个员工属性变量对月收入水平的预测作用，发现性别无显著性、受教育程度(β=0.242，P≤0.001)和职位层次(β=0.379，P≤0.001)均有显著性，说明收入水平对性别与两类薪酬的偏好关系均无中介作用;第三步在控制不相关变量后，将两个预测变量分别和月收入水平同步放入回归方程，结果发现中介变量月收入水平在两个模型中都显著(β=0.228，P≤0.05;β=0.264，P≤0.05)，而职位层次(β=0.218，P≤0.05)和受教育程度(β=0.289，P≤0.001)虽然也显著，但标准化系数有所减小，具体见表4。
上述结果表明员工的性别差异对合作类薪酬和自我实现类薪酬的偏好仅有直接的影响效果，收入水平无中介作用;而职位层次和受教育程度对自我实现类薪酬的偏好既有直接的正向影响，又通过月收入水平有间接影响效果，员工的月收入水平有部分中介的作用，故本研究的假设3部分得证。
五、结论与建议
(一)主要结论
本研究以马斯洛需求层次理论为基础，从员工内心偏好的视角提出了薪酬激励的四分类假设，并采用Q分类技术通过实证研究对这一假设进行了证明，根据员工偏好水平的由高到低具体是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬。这一结论与需求层次理论的思想十分吻合，同时还表明不同薪酬项目在员工心理的记忆储存结构与薪酬的经济性分类结构存在明显差异。
此外，本研究在薪酬偏好的相关研究基础上，选择了八个常用的员工属性变量分别对每一类薪酬偏好的影响机制进行探索性分析，结果发现：(1)员工性别差异对合作类薪酬和自我实现类薪酬的偏好有直接影响，相比之下，女性对集体合作类薪酬偏好更高，男性对自我实现类的薪酬激励偏好更高，该结论与Bar-uch等(2004)和Belfielda等(2008)的研究结论比较接近;(2)员工的受教育程度和职位层次既对自我实现类薪酬的偏好有直接正向影响，又通过月收入水平有间接影响。说明高学历和高职位的员工一方面在收入水平上相对更高，享有更多的资源来满足自己的各方面需求;另一方面，这类员工可能在内在动机上相对更高，从而对那些能够体现自我价值与能力的薪酬激励更加偏好。
(二)研究意义与启示
本研究的理论意义在于从员工内心需求的视角对企业各种薪酬项目进行重新分类，实证研究的结果表明员工内心感知的薪酬结构与传统的经济性分类存在明显差别，为进一步研究薪酬激励失效的原因以及如何提高组织资源的利用效率提供了新思路。此外，本研究运用Q分类技术解决了个体在面对不同薪酬项目时无法进行偏好区分的难题，对相关理论研究具有启示意义。最后，本研究在中国背景下探讨了员工属性差异对各种薪酬的偏好规律，对组织的薪酬管理与员工激励实践具有重要指导意义：
第一，我国企业正处在薪酬改革的重要阶段，随着市场化经济的逐步推进，企业在薪酬分配的思想上正由“大锅饭”时期的平均主义向“多劳多得”的公平主义转型，因此企业在实践中推行了各种激励性薪酬体系来提升员工与组织绩效。有些企业为了追求短期的经济效益，在员工的薪酬结构中不断提升变动薪酬的比重来强化激励效果，完全忽视了员工的基本需求与内心感受。本研究的结果表明，在我国人均生活水平尚不富裕的背景下，广大员工总体上还是对能够满足自己基本生活与保健需求的薪酬激励更为偏好，并且不同属性员工对基本薪酬激励的偏好无显著差异。所以，企业在推行激励性薪酬体系的同时，要兼顾到员工的内心需求，做到动与静的平衡。只有在满足员工基本生活需求的前提下提升浮动薪酬的比例，才能达到最佳的激励效果，并且有利于组织的和谐发展。
第二，由于个体差异的存在，所以没有哪种薪酬体系可以对所有人都达到最佳的激励效果。企业在制定薪酬政策时，一方面要结合组织发展战略，以稳定普通员工为主要思想，制定相对适合的系统化薪酬体系;另一方面，还要以激励核心员工为目的，制定符合不同类别员工的个性化薪酬政策。根据本文的研究结果，男性比女性更加独立，拥有更高的成就动机，因此对自我实现类薪酬激励的偏好更高，而对合作类薪酬的偏好相对较低。因此，企业在员工激励方面可以多用团队或集体性奖励来温暖、感化女性员工，而多以自主和肯定类的奖励来发展男性员工。同样，对于高学历和高职位层次的员工，金钱与物质奖励并不能满足他们更高层次的内在需求，企业对这类员工应当多以自我实现类薪酬进行激励，如提供教育培训机会和进行股权激励等。
当然。企业在制定个性化薪酬政策时还要兼顾组织的内部公平，只有在公正和谐的组织文化下，先采用稳定的系统化薪酬稳定大多数普通员工，再运用个性化薪酬政策激励少数核心员工，才能在组织资源有限的条件下最大化薪酬的激励效果。
作者：贺 伟 龙立荣
2010-04-30 22:55:39 作者：佚名 来源：《管理学家》 浏览次数：76 网友评论 0 条
栏目主编王圆圆： 尽管从泰罗开始，我们就一直在提倡“科学管理”，但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因，还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑，它所关注的“成本”更直观、更现实，而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例，我们一般将员工按照高层、中层和底层，男性和女性，核心和非核心，技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是，这些大家都习以为常的分类方法科学吗?有没有更好的分类方法可以借鉴?
企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。
常规分类方法
◎职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎品位分类法
品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单
一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。
◎混合分类法
总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工：高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工：低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等。
通用员工：高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
辅助员工：低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理，应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此，在招聘环节，要建立合理的工作分析，明确任职资格，执行严格的招聘流程;在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗;在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少。
◎基于波士顿矩阵的分类法
波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1，横轴是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工：贡献大-控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工：贡献大-控制力弱，主要来自于战略部门的员工。
金牛类员工：贡献小-控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。
瘦狗类员工：贡献小-控制力弱，包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工，要进行整体管理(holistic management)，即为他们提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度，能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺，就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求，使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工，要更多地关注他们的工作环境，在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友，给予更多的信任，甚至在必要的情况下提供更多的服务，比如为他们提供培训机会，提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工，要在人力资源管理中引入营销观念，把他们视为内部顾客，研究并满足他们的需求，最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工，实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成，对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似，但是不得不承认，这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值，即便创造了价值，这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准，是实施这两种员工分类管理方法的关键。
人本管理导向的分类方法
以人性为中心、按人性的基本特征进行管理，就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢，因此也是最有可能成功的管理方式。
◎基于企业和员工价值观匹配的分类法
马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明，员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然。按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。
与企业价值观匹配的员工，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工，要给予充分的信任，建立授权机制。
第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，必须将这类员工清理出企业。2002年，马云在创业初期，给自己的公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后，公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同的员工，我们一律不留!”
第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突的员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲，他们是游离的，需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工的后备梯队。
◎ 基于员工特性的分类法
基于大五人格理论，员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮的颜色和喧闹的环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理。
第一类：尽责程度较低的员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感，影响企业氛围，危及整个企业的利益。对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。因此，要么设法提高他们的胜任能力，要么劝退他们。
第二类：外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
第三类：神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延。
第四类：开放程度较高的具有领袖气质的员工，要设法发掘他们的领袖能力，培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如，柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资)，已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。
第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们的合法权益，建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到，这一类型的员工是企业的中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，必须高度重视。
特殊意图的分类法
上面的分类方法，都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是，在企业管理过程中，对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细，企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力，与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景，本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。
◎ Google的离职意愿程度分类法
据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道，为防止优秀人才流失而影响竞争力，搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式，测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数，并按照指数大小实施分类管理。
2009年，人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管，几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中，还包括Google中国区总裁李开复的离开。
据此，Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式，以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查，以及同事间的互动报告，输入电脑后运用独门的演算公式，推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议，以及正式员工沟通。
◎微软以获取优秀员工为目的的分类法
一般情况下，微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况，一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求，但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算，只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求，但企业认为在未来的3～6个月，经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求，那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。
对于非正式员工，企业以V-的前缀作为标识，其电子邮件别名(E-mail Alias)即V-打头，可以访问企业大部分的网络资源，但在待遇和福利方面会有所差别。要想成为微软的正式员工,首先要进行至少两轮以技术为主的面试，以决定你的技术背景、项目经验和编程水平。如果通过，则进行一至两轮以商业为主的面试。如果通过，则再进行一轮由部门主管举行的面试。通过之后，由部门和集团主管进行最后一轮面试。通过如此严格的筛选之后， 正式员工将得到微软“无微不至的关怀”。至于第三类员工，一般是企业的外包项目的合作伙伴，这一类员工随着项目终结而消失，对他们的管理主要是按照严格的劳动协议进行。
东莞培训网
企业新进员工分类管理
聘用条件
员工来源：
公司所需员工，将面向社会公开招选，包括大学毕业生、职技校毕业生及在职技术员等。所录用的正式员工，均实行劳动合同制。 试用期：
新员工将接受为期三个月的试用期，如需延长试用期则以不超过1个月为限。在试用期内制造部将对新员工的工作进行审查，以确定是否符合工作标准，如不符合工作标准，则予以辞退。 调职及降级：
根据工作需要及员工表现，员工可被调职、晋升或降级至其他职位或部门，薪金及福利亦会相应调整。 工作时间：
员工每周工作时间四十小时(不包括用膳时间)，每天工作时间为8：00—12：00;12：30—16：55，员工休息时间为上午10：00—10：10，下午15：00—15：10，午休时间为12：00—12：30午休时间禁止玩扑克等赌博性娱乐，。各员工必须严格遵守工作时间。 加班：
员工应根据生产需要服从公司安排的加班工作。加班的出勤情况和年终奖金发放系数挂钩。 旷工：
凡事先未办请假手续而无故缺勤或请假未准即私自休假者为旷工。旷工除
东莞培训网
被违纪处罚及扣除当日工资外。旷工三天或以上者，按除名处理。 终止合约：
试用期内，任何一方都可提出终止合约，第一个月内，双方均可随时提出终止合约;第二个月内，双方均可提前7天终止合约，如未提前7天通知对方终止合约，则以7天工资代补偿。试用期满后，任何一方需终止合约必须提前一个月以书面通知另一方。双方亦有权以现金补偿通知。在特殊情况下，例如：员工犯有严重过失，公司可立即解除合约，而无需事先通知。亦不需作出赔偿。 裁员：
因经营政策、技术、经济、政治或其他不可抗逆条件影响下，公司有权裁减员工，有关裁减数量及裁员补偿，公司将根据国家政策执行。
员工福利
法定假期：
所有员工可享有国家规定的以下法定假日，如因业务需要，在法定假日不能休假需要工作时公司将支付加班费(300﹪)。
1 、元旦
2、劳动节
3、国庆节 4 、春节 年假：
正式员工7天年假，转正一年后的正式员工享受一年12天带薪年假。试用期员工不享受年假。 事假：
东莞培训网
如无充分理由，员工不得请事假。凡有特殊原因而请事假者，应提前报批请假申请表，经部门长和人事部门批准后，方可休假，否则按旷工论，事假扣除当日工资。 病假：
1、病假：适用于突发生病的情况。病假可以不用提前申请，但必须在8：00之前通知生产部门，否则按旷工处理。病假最长为3天，超过3天的部分按照旷工处理。病假休息结束之后，必须把病历、挂号单、处方单、药品明细表等全套资料送交人事部备查。无以上资料者按照旷工处理。病假扣除当日全额工资。 婚假：
凡在公司工作满一年以上员工可持结婚证书申请有薪婚假三天，若符合晚婚年龄，男25岁，女23岁，享有按国家规定的婚假(包括法定假和公休日)10天。婚假需提前30天申请，并向人事部门提供结婚证复印件。 产假：
工作满一年的女正式员工可申请产假，产假期限为四个月，延期可按事假论。产假需三十天前申请。 丧假：
正式员工的直系亲属(包括父母、配偶、子女)去世，公司将给予三天年假连休，雇员之祖父母或兄弟姐妹去世可享用一天年假，员工需填写休假申请表，并附上有关证明。(公司不另给予丧假) 护理假：
男员工在妻子分娩时原则上享有七天有薪护理假日，但根据生产需要公司
东莞培训网
有权削减护理天数。申请该假期应附上有关出生证明。 社会保险：
公司为员工(包括试用期员工)，缴纳五险一金包括养老、失业、医疗、生育、工伤保险和公积金。员工退休后，可按国家规定享受有关规定享有有关退休福利。 福利：
公司每年在中秋节、春节向员工发放节日礼品。公司为员工支付法定的高温补助费和冬季取暖费。 文体活动：
公司将根据企业效益为员工组织各种文体活动，以促进员工的身体健康和活跃文化生活，增强企业的凝聚力。 奖励：
凡表现优秀对公司作出贡献的员工，公司将会视其具体情况给予物质或精神方面的奖励。 年终奖金：
公司根据经营和盈利状况，将会考虑为员工发放年终奖金，员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考，员工于奖金发放日，仍受聘于本公司，方能获发奖金。
公司守则
聘用关系：
上下级之间，员工之间应以礼相待，互相合作，员工应切实执行直属上级指派的任务，遇疑难和不满，应从速向上级请示，以示妥善处理。
东莞培训网
员工出勤：
1、员工应必须准时上班，在工作时间内未经部门领导批准，不得无故早退或擅离职守。
2、职工在休假期间不能随意返回公司。 仪表仪容： 男士：
1、头发：保证整齐、干净。染发只能黑色。
2、胡子：不可留胡子，保持面部干净。
3、指甲：及时清洁和修剪指甲，不可带有污垢，不能留长指甲。 女士：
1、头发：保持头发整齐、清洁，不可染发(黑色除外)
2、化妆：自然简单不可浓妆艳抹，过分鲜艳。
3、指甲：及时清洁和修剪指甲，不可带有污垢，不能留长指甲。 个人资料：
1、员工应如实将个人资料填写入职位申请表内，如住址迁移，婚姻状况，家庭成员等资料有变，应及时告知人事部门予以更正。如因资料不详，有可能引至日后应有之权利损失，责任由员工个人自负。
2、员工个人资料属于机密，除人事部门专职人员外，其它人员不得随意查阅或问讯。 申请证明：
凡需公司出具的人事证明，员工必须作出书面申请，经部门主管同意后，送交人事部门。
东莞培训网
工作评估：
工作评估用于考核员工表现，作为培训、晋升、薪金调整和选拔培养的依据，每年举行两次每月评价一次，均由主管级以上人员采用鉴定或面谈方式进行。 吸烟：
除指定区域和经批准办公室外，任何人均不得随处吸烟。 私人电话：
工作时间内除紧急事外，员工不得打或接听私人电话，否则会影响员工的个人表现，严重者要受到纪律处分。 离职手续：
1、凡离职员工必须在当日内到人事部办理离职手续，未能上交所欠物品者，公司有权拒绝发薪及转出人事档案。
2 、员工离职七日内，仍不来办理离职手续者，则视为自动领取工资论，对该员工所占有的工作设施等，公司将作出处理，其造成的一切后果及个人的一切财产损失公司概不负责。 亲友事访：
出于安全及影响本人及他人工作，工作时间不能会见亲友，如特别需要时，事先须经部门主管批准，以免尴尬或不愉快发生。 保障公司利益：
1、员工在受聘期间，严禁私自摄取公司之任何财务自用或图利。
2、员工在受聘期间，不可对外泄露公司内部政策、行政架构、工程资料或其它有关事务上之商业秘密。
东莞培训网
3、员工应避免参与任何与公司利益有冲突的事务，投资或活动，如员工或直系亲属在与本公司有业务往来或意向的任何行业或机构，拥有直接或间接的金钱利益或股权，员工也必须向人事部申报。
4、任何员工若故意或因疏忽而导致公司有所损失，公司可根据实际情况追讨有关损失。
过失类别 过失将以其严重性分为三类，详列如下： 轻微过失：
1、仪态举止未能达到公司要求。
2、上班时衣冠不整。
3、在工作场地大声喧哗。
4、下班后无故在公司范围内逗留。
5、未能保持工作台或工作场所的整洁。
6、工作时嚼口香糖或吃零食。
7、使用内部电话办理私人事务。
8、工作时，收听收音机、录音机或看与工作无关的书刊。
9、随地吐痰，乱扔垃圾或乱写乱画，破坏卫生整洁。
10、不礼貌地高声与客人、上司、同事对话。
11、当月无故迟到三次。
12、工作或工作效率欠佳，工作粗心大意。
13、违反部门常规。
14、不熟悉相关的工作程序。
东莞培训网
重大过失：
1、擅自私调工作台或在柜内存放任何公司物品(发放除外)。
2、对同事违纪行为隐瞒不报。
3、对主管、同事、客人不礼貌。
4、私自携友或其它人士到公司内。
5、吵闹粗言秽语或扰乱公司安宁。
6、私自使用车辆而未登记，办理手续的。
7、违反吸烟条例，在禁烟区吸烟。
8、损耗损坏公司设施。
9、挑拨打架事件。
10、在公司内售卖或兜售私人物品。
11、不服从上级的工作安排，故意消极怠工。
12、发表虚假或诽谤的言论，影响其它员工声誉。
13、在上班时间，擅自离开工作岗位或到其它部门闲荡。
14、提供虚假资料或不实报告。
15、伪造病假证明。
16、违反安全管理条例。
17、懈怠疏忽而造成工作损失。
18、外因工作而私自在公司范围内会友。 严重过失：
1、利用病事假期间在外从事兼职工作。
2、危害公司内任何人士。
东莞培训网
3、未经上级主管批准私自配钥匙。
4、殴打他人或互相打斗。
5、向客人或同事索取金钱或其他报酬。
6、携带或收藏一切禁品，如枪械、毒品、黄色书刊等。
7、泄露公司机密情报，伪造文件意图行骗。
8、调戏或侮辱他人。
9、偷窃公司或同事的钱财。
10、偷窃公司的物品。
11、接受任何形式的贿赂。
12、赌博或围观赌博。
13、蓄意破坏公司设施。
14、利用职权收取回扣，损害公司利益。
15、触犯国家任何刑事法律。
16、利用职权提供方便于亲友，损害公司利益。
17、当班聚众闹事，煽动或参与怠工或罢工。
18、连续旷工三日以上。
19、遗失公司贵重物品造成经济损失。 20、值班时睡觉。
21、外泄公司之内部政策，行政架构、工程资料或其它有关业务商业秘密。 对以上未列出之犯规行为，公司管理层有权视情节而定其轻重及处理办法。
员工分类管理办法
一、分类管理的目的
通过对员工的分类和选、用、育、留等管理，保持公司人力资源的活力和提高公司的核心竞争力，充分发挥员工创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。
二、类别
对公司自聘的员工进行四个方面的分类：
1、核心员工。
2、骨干员工。
3、基本员工。
4、待淘汰员工。
三、核心员工
1、定义：是指拥有行业专业技能、掌握企业核心业务、控制关键资源，在重要岗位上任职，对企业高度忠诚，为企业经营和发展做出突出贡献的员工。
2、基本特征：拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;是企业发展的关键基础，对企业的发展至关重要;经由在岗经验发展而来的，具有较强的不可替代性。
3、人员甄选：
⑴、成立由公司领导、二级机构总经理组成的公司甄选领导小组;
⑵、甄选领导小组确定实现公司战略目标不可缺、最重要的核心岗位;
⑶、企业管理、人力资源部就甄选领导小组确定的核心岗位及当前核心岗位员工队伍的现实任职情况，按照以上四个特征进行甄选，提出建议名单交甄选领导小组审议确定。
4、管理
⑴、薪酬激励管理
薪酬激励机制主要体现三个方面：一是为核心员工提供具有外部竞争性的薪酬结构薪酬水平;二是薪酬与绩效考核结果的有机衔接，依据员工的绩效水平对其薪酬进行调整，并合理拉开收入差距。三是特殊贡献与特殊奖励的有机结合，体现员工在内、外部可替代和不可替代的差别。
⑵、职业生涯规划与管理
通过合理的职业生涯规划与管理、建立并完善多向的职业发展阶梯，确保核心员工的保值增值。
⑶、培训与开发
制定核心员工培养制度。一是公司每年有计划定期或不定期对核心员工送培，给其进行系统化或专业化的培训，满足公司及本人发展的知识需要;二是选拔认同公司价值取向、素质高、能力强、有潜力的骨干员工，有计划的给予重点培养，逐步形成核心员工队伍的阶梯结构。
⑷、服务期限管理
按照《劳动合同法》的规定，通过签订长期劳动合同(无固定期、5—10年)、培训服务协议、保密和竞业限制协议来对核心员工进行管理。
⑸、动态评估管理
通过制定核心员工个性化的规章制度(如保密、薪酬、绩效、兼职、离职等)、员工绩效考核结果及对核心员工管理现状定期评估(指标包括：绩效考核情况、薪酬激励制度、核心员工的流失、后备力量的培养等)定期评估，实行动态管理，实现核心员工与骨干员工的转换结构。
四、骨干员工
1、定义：企业各部门开展各种业务所必需的人才，是企业实现目标的基本力量。
2、特征;具有发展潜力、工作努力、业绩突出;成为公司、部门完成经营管理工作的主力军; 对企业忠诚，在公司及部门中形象良好，是员工起着模范作用。
3、人员甄选
⑴、成立各机构和直属部门的机构甄选领导小组;
⑵、部门按照以上四个特征进行甄选，提出建议名单交机构甄选领导小组及党群工作部、企业管理与人力资源部审议确定，公司企业管理、人力资源部备案。
4、管理
⑴、薪酬激励
薪酬激励体制主要体现在薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接及与绩效、能力并重考核的有机结合，合理拉开与同岗位员工收入差距。
⑵、职业生涯规划与培训开发管理
通过合理的职业生涯规划与管理及制定培养制度，每年有计划定期或不定期组织对骨干员工的内培和外培，给其进行系统化或专业化的培训，满足承担更加重要工作责任的需要;建立并完善多向的职业发展阶梯，提供良好的发展空间和机会，推动骨干员工努力向核心员工发展。
⑶、服务期限管理
按照《劳动合同法》的规定，签订3—5年劳动合同期限、培训服务协议。
⑷、动态评估管理
对员工的绩效结果、能力素质和骨干员工的管理现状(指标包括：绩效考核情况、薪酬激励制度、骨干员工的流失、后备力量的培养等)定期评估，实行动态管理，实现骨干员工与核心员工、基本员工的转换结构。
五、基本员工
1、定义：具有较好的工作基础及工作态度，但在工作绩效方面并不突出的员工。
2、特征：只是按命令或规程行事，完成具体任务;缺乏强烈的工作热情和个人的发展欲望;拥有可替代性; 有可能沦为待淘汰员工。
3、人员甄选
部门按照以上基本员工的三个基本特征进行甄选，提出建议名单交机构甄选领导小组审议确定，公司企业管理、人力资源部备案。
4、管理
⑴、薪酬激励
基本员工薪酬激励机制主要体现二个方面：一是薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接的岗位工资制和宽带薪酬制;二是薪酬与绩效、工作表现并重考核的有机衔接。
⑵、培训与开发管理
强化培训和在职辅导，积极为他们创造良好的锻炼和成长机会，使其能力、素质和技能得到发挥，尽快适应工作要求，实现向骨干员工的转化。
⑶、服务期限管理
按照《劳动合同法》的规定，签订1—2年劳动合同期限。
⑷、动态评估管理
对员工的绩效结果、能力素质、工作表现和基本员工的管理现状(指标包括：绩效考核情况、薪酬激励制度、基本员工的流动等)定期评估，实行动态管理，实现基本员工与骨干员工、一般员工的转换结构。
六、可替代员工
1、定义：基本符合岗位工作的基本需要，但无法取得令人满意绩效的员工。
2、特征：工作表现欠佳，仅仅能够满足岗位职责的基本要求;缺乏岗位必要的个人能力和工作经验;可替代性强。
3、人员甄选
部门在甄选核心员工、骨干员工、基本员工后，余下的员工确定为一般员工，并提交机构甄选领导小组审议，公司企业管理、人力资源部备案。
4、管理
⑴、薪酬激励
一般员工薪酬激励机制主要体现二个方面：一是薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接的岗位工资制;二是薪酬与绩效、工作表现并重考核的有机衔接。
⑵、培训与开发管理
强化岗位和工作要求的培训，不断提高工作能力和绩效，使他们进一步满足岗位和工作的基本要求，促使公司整体绩效的提升。
⑶、服务期限管理
按照《劳动合同法》的规定，签订1年劳动合同期限或终止劳动合同。
⑷、动态评估管理
对员工的绩效结果、能力素质、工作表现定期评估，实行动态管理，实现一般员工与基本员工的转换及淘汰机制结构。
一、 目的
材料管理与进度控制、成本控制和质量控制相互制约、相辅相成。为更好地利用资源，节约开支，杜绝浪费，特制定本办法。
二、 适用范围
本制度适用于施工现场原材料管理及采购
三、 内容
(一)、材料验收与入库制度
工地所需的材料经采购员采购回场后，应进行材料的验收。
(1)、材料保管员兼作材料验收员，材料验收时应以收到的《材料清单》所列材料名称、数量进行验收入库，并对入库的材料的质量进行检查，验收数量超过申请数量者以退回多余数量为原则，但必要时经领导核定审批核准后可以追加采购手续入库。
(2)、材料的验收入库应当在材料进场时当场进行，并开具《入库单》，在材料的入库单上应详细的填写入库材料的名称/数量/规格/型号/品牌/入库时间/经手人等信息。且应在入库单上注明采购单号码，以便领导复核，如因数量品质、规格有不符之处应采用暂时入库形式，开具材料暂时入库白条，待完全符合或补齐时再行开具材料入库单，同时收回入库白条，不得先开具材料入库单后补货。
(3)、所有材料入库，必须严格验收，在保证其质量合格的基础上实测数量，根据不同材料物件的特性，采取点数、丈量、过磅、量方等方法进行数量的验收，禁止估约。
(4)、对大宗材料、高档材料、特殊材料等要及时索要“三证”(产品合格证、质量保证书、出厂检测报告)，产品质量检验报告须加盖红章。对不合格材料的退货也应在入库单中用红笔进行标注，并详细的填写退货的数目、日期及原因。
(5)、入库单一式三联。一联交于财务，以便于核查材料入库时数量和购买时数量有无差议。一联交于采购人员，并和材料的发票一起作为材料款的报销凭证。最后一联应由仓库保管人员留档备查。
(6)、因材料数量较大或因包装关系，一时无法将应验收的材料验收的，可以先将包装的个数、重量或数量，包装情形等作预备验收，待后认真清理后再行正式验收，必要时在出库中再行对照后验收。
(7)、材料入库后，各级主管领导或部门认为有必要时，可对入库材料进行复验，如发现与入库情况不符的，将追究相关人员责任，造成损失的，由责任人员赔偿。
(8)、对于不能入库的材料如周转架料、钢材、木材、砂、石、砌块、土建用的装饰材料等物资材料的进场验收必须由仓管员和使用该材料的施工班组指定人员二方共同参与点验并在送货单上签字，每批供货完成后据据送货单一次性直接由工长开出限额领料单拨料给施工班组。
(二)、材料使用与出库制度
任何材料的使用都必须进行材料的领用手续，材料管理员不得在无领料手续情况下发放材料(特殊情况领取少量材料除外，但过后必须补办相关手续)。
(1)、材料的发放应遵循先进先出的原则。
(2)、相应工程所需的材料由现场施工员、班组长负责领取。材料领取执行限额领料制度，施工员应按工程进度配合材料管理员做好分部分项工程材料使用统计。分项工程实际使用数量超过预算量应及时向项目经理汇报。
(3)、领料人与保管员办理领料手续为：领料人根据当日工程所需要的材料向保管员申请领料，保管员开具相应材料出库单，双方在出库单上签字。
(4)、出库单一式三联：存根、财务(大项目应设置项目部财务科)、领料人各一联。
(5)、保管员需做好材料台帐，日清月结，做到帐物相符，时刻掌握库存情况;认真核对各项工程之材料用量，并就当前库存情况及时提供各种材料数量的补给信息，以便迅速采购补充，不影响工程进度。如因材料的突然缺乏而影响工程进度的，扣发材料保管员及施工员每天一百元工资。
(三)、材料归还与退库制度
(1)、在工程完工70%左右时应严格控制材料的购进与发放，并及时的统计出仓库库存材料的状况以及还须购进材料的名单和数目，以避免过多的剩余材料，造成浪费并占用项目资金。
(2)、在工程项目结束时应对施工现场的材料进行盘点，并督促施工队伍及时的办理退库手续。避免个别人员在施工结束时浑水摸鱼，从而防止材料在工程结束时的流失。
(3)、材料在办理退库时应填写材料退库单，详细列出所剩余材料的名称及数目。清点完毕后同材料人员办理材料的交接手续，存入公司仓库。从而使公司仓库的材料做到一目了然，以便于库存材料在工程保修期和下次施工中得到充分合理的利用。
(四)、材料使用限额领料制度
(1)、由负责施工的工长或施工员，根据施工预算和材料消耗定额或技术部门提供的配合比、翻样单，签发施工任务单和限额领料单，限额领料单上必须详细注明使用部位、数量，并于开始用料24小时前将两单送项目材料组，项目材料组凭单发料。
(2)、没有限额领料单,材料员有权停止发料，直至手续齐全，由此影响施工生产，责任由施工员负责。
(3)、班组用料超过限额量时，材料员有权停止发料，并通知施工员核查原因，属工程量增加的，增补工程量及限额领料数量，属操作浪费的，一次性从班组工程款中扣除，赔偿手续办好后再补发材料。
(4)、限额领料单随同施工任务书当月同时结算，结算时应与班组办理余料退库手续。
(5)、班组使用材料节超奖罚，具体实施办法按项目部与班组签订的劳务合同执行。
(6)、周转料具的使用，尽量按工作量的大小将周转料具承包给施工队，以防止周转料具的丢失、掩埋、乱割乱锯，应本着长料长用、短料短用的原则，不得将整料随意锯短锯小，凡发现未经项目经理或施工员同意将木料、木枋锯短锯小者，按材料价值2倍进行赔偿。
(五)材料保管与盘点
(1)储存材料仓库要统一规划、划线定位、统一分类编号。必须做到：物资堆码要合理、牢固、定量、整齐、节约和方便。五五摆放，用五或五的倍数的堆码方法。按照不同形状、体积、重要程度，大的五五成方，矮的五五成堆，小的五五成包(捆)，带眼的五五成串，堆成各式各样的垛形。达到横看成行，竖看成线，左右对齐，方方定量，过目成数，整齐美观的五五要求。材料保管中丢失的，由材料保管员负责赔偿。
(2)对材料仓库必须及时检查，有否渗漏，特别是易受潮物品，更要及时检查，掌握保质期时间。易燃易爆品仓库，必须严禁烟火，确保安全。
(3)做到日清、月结、季盘点，年终清仓。材料盘点要求做到“三清”即质量清、数量清、账卡清;“三有”即盈亏有原因、事故损失有报告、调整帐卡有根据;“四对口”即帐、卡、物、资金对口。
为适应我区学校档案综合管理的需要，统一档案实体分类，实现档案分类整理、排列、管理、检索、编目的标准化和规范化，促进学校档案业务管理水平的提高，充分发挥档案的作用，更好地为学校管理和教育教学工作服务，现根据省档案局、省教育厅印发的《广东省中小学校档案管理工作规范》，结合学校档案工作的实际情况，特制定本办法。
一、分类原则
1、学校档案分类原则是以学校所形成的全部档案为对象，依据学校管理、教育教学的职能，结合档案内容和载体形态特点，便于科学管理和开发利用。
2、分类后的档案，分别用英文字母按顺序编大类代字。
3、本办法适用于学校的全部档案实体分类、归档和排架管理，有类设类，无类空类。
二、类别设置
学校档案原则上分为七大类：
(1)党政档案 (代字：A); (2)教学档案 (代字：B); (3)科研档案 (代字：C); (4)基建档案 (代字：D); (5)设备、仪器档案 (代字：E); (6)会计档案 (代字：F); (7)特殊载体档案 (代字：G)。
大类以下的属类用阿拉伯数字作代号，从左到右依次为“一级属类”、“二级属类”。
三、分类方法
A 党政档案，已按组卷方法进行了整理的，原则上不动。未整理的按单份文件归档，按—保管期限—时间顺序排列单份文件。
B 教学档案的一级属类，按教育、教学、教师业务、学生档案设置4个属类，按学单份文件归档。
C 科研档案不设一级属类，按科研课题给予课题项目代号，然后在课题项目代号下排列案卷。
D 基建档案，不设一级属类，按建设项目给予项目代号，然后在项目代号下排列案卷。
E 设备仪器档案，按设备、仪器的种类给予种类代号，然后在种类代号下排列案卷。
F 会计档案的一级属类，按会计报告、账簿、凭证、其他设置4个属类。 G 特殊载体档案的一级属类，按照片、底片、录音带、录像带、光盘、幻灯片、荣誉实物设置7个属类。其中照片档案，按时间顺序—组别进行排列。其他属类档案按其形成时间顺序排列案卷。
四、编号方法
1、党政档案的编号，其结构模式为：大类代字++保管期限代号+件号。保管期限代号：永久为
1、长期为
2、短期为3。
例：
2、教学档案的编号，其结构模式为：大类代字+属类号++保管期限代号+件号。
佛山市中小学档案分类表 A 党政档案
党务工作
上级党委来文和会议文件
本校党总支的工作计划、总结及指示、决定等文件
总支大会记录、领导同志重要讲话等
党员名册、统计报表、组织关系材料、党费、党员奖惩
等有关材料
组织建设、宣传教育、纪检监察等有关材料
校务工作
上级政府、教育机关来文和会议文件
校务工作会议记录及领导重要讲话、学校及各部门工作
计划、规划、总结、规章制度、校长任期目标、述职报
告、各项重大改革等
学校大事记、行事历、校史材料、校友材料、校庆材
料、学校出版的刊物及各报刊发表的有关学校的材料等
学校编制、机构设置、干部任免、教职工名册、工资、
职称、教职工奖惩、离退休等文件材料
学校学自评材料、督导、评估、经验交流有关材料
社会调查材料
教师政治业务学习材料
普
九、普高等各类数据统计、校产登记统计
工会工作
上级工会的来文
工会工作计划、总结、报告、决定，表彰工会先进集
体、个人材料及名单，工会委员、工会会员名册、登
记、会议记录、经费等材料，教代会通知、代表名单、
报告、计划、总结、活动记录等
团委、学生会工作
教师团支部、团委、少先队、学生会、青年党校的机
构、工作计划、总结、会议记录、大型活动的方案等 B 教学档案
B1 教育档案
学校德育、家长学校、共建文明单位、关工委等组织的机
构、计划、总结、记录、国旗下讲话等材料
学生心理健康、学生操行评定、后进生帮教、文明学生、
文明班的评比、学生参加的文体科技、劳动教育和社会实
践等的材料(含学校的计划、措施、总结) 级组长、班主任工作材料(含计划、总结)
B2 教学档案
学校、各科组工作材料(含计划、总结) 历年各学科期末试题
各次测试试卷分析、各科成绩统计表
教职工分工表、课程表、教学计划表、时间表
毕业生中(高)考上线、录取情况，专业技能等级考试情 况、中(高)考模拟考、毕业考、会考成绩统计等教学质 量评测
上级教育行政管理部门下达的有关教学任务、教学工作的 重要文件，校长兼(听)课、活动课程落实、教学常规管 理、学生减负、推普工作、体卫工作等的安排、记录、总 结、分析、制度、措施
B3 教师业务档案
课题研究实施方案、课堂教学典型教案、公开课评讲记录 及教研活动、教学经验、教师个人计划(含总结)、教育 教学研究论文等有关材料
教师业务进修、培训和业务考试成绩
教师教学基本情况登记表、教学鉴定、教学成绩、评教情 况登记
教师先进事迹、经验材料、报刊有关教师个人的报道
B4 学生档案
新生录取名册、学生名册、学生学籍册
学生成绩册
转学、休学、辍学材料、历届学生毕业验证呈报表、毕
业去向表(含升学、就业)、三好学生、优秀学生干部
名单、市级以上审批表、学生先进事迹材料、处分材料
学生保健及体检情况 C 科研档案
C1 甲科研项目
科研课题计划、立项申报材料 研究实验材料 总结鉴定材料 成果申报奖励材料 推广应用材料 C2 乙科研项目 D 基建档案
D1 甲基建项目
D2 乙基建项目 E 设备仪器档案
E1 甲台/套设备或仪器
E2 乙台/套设备或仪器
F 会计档案
F1 会计报告
F1·1 会计报告
F1·2 月、季会计报告
F2 会计账簿
F2·1 现金账、银行账
F2·2 总账、分类账、明细账等
F3 会计凭证
F4 其他(移交清册、保管清册、销毁清册) G 特殊载体档案
G1 照片
G2 底片
G3 录音带
G4 录像带
G5 光盘
G6 幻灯片
G7 实物(奖杯、奖旗、奖状证书、牌匾、赠品)
中国人民银行关于印发《城市商业银行贷款质量五级分类实施意见》和有关工作的通知
发文单位：中国人民银行 文
号：银发[2002]355号 发布日期：2002-11-21 执行日期：2002-11-21 中国人民银行各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行：
根据《中国人民银行关于全面推行贷款质量五级分类管理的通知》(银发〔2001〕416号)要求，为做好城市商业银行贷款质量五级分类工作，现将《城市商业银行贷款质量五级分类实施意见》(以下简称《意见》，见附件1)印发给你们，并就有关工作通知如下：
一、2002年底前，安排16家城市商业银行(名单见附件2)进行贷款质量五级分类试点。从文件下发之日起，各试点银行按照《意见》的要求进行贷款质量五级分类。其他城市商业银行应按照《意见》的要求积极进行各项准备工作。从2003年起，全国城市商业银行均按照《意见》实行贷款质量五级分类。
二、考虑目前城市商业银行经营管理的实际状况，城市商业银行贷款质量五级分类工作按照稳步推进的原则进行。
(一)城市商业银行的贷款质量五级分类可以按年度执行，即以每年的年底为基准点进行贷款质量五级分类，并于次年3月底前向人民银行分行(营业管理部)报送分类结果和分析报告。从2006年起，城市商业银行的贷款质量五级分类每半年进行一次。
(二)城市商业银行目前可以只对一般贷款进行五级分类。从2006年起，城市商业银行应对类似性质的其他债权和或有负债全面进行五级分类。
(三)各城市商业银行应在2005年底前按照五级分类结果提足准备金。各城市商业银行应制定2005年底前的准备金年度提取计划和呆账核销方案，报人民银行分行(营业管理部)批准。
三、各城市商业银行应依据本《意见》制定本行贷款质量五级分类操作细则，报人民银行分行(营业管理部)备案。
在本《意见》印发前，自行制定的贷款质量分类级数多于五级的城市商业银行，可继续执行自定的办法，但应制定与《意见》相对应的折算办法，并报人民银行分行(营业管理部)批准。
四、人民银行各分行(营业管理部)应加强对辖区内城市商业银行贷款质量五级分类工作的指导和检查，督促城市商业银行按照《意见》的要求，建立有效的五级分类组织和监督体系，切实落实《意见》中规定的分类原则，保证城市商业银行贷款质量五级分类工作的质量。在2005年底前，原则上每年第2季度对辖区内全部城市商业银行上年度贷款质量五级分类结果进行专项现场检查，并于6月底前将现场检查结果报告总行。
五、2005年底前，城市商业银行贷款质量五级分类结果和准备金提取及呆账核销情况应纳入城市商业银行年度非现场检查报告。从2006年起，城市商业银行非现场检查报告的季报、半年报和年报中，均应反映贷款质量五级分类结果和准备金提取及呆账核销情况。
六、人民银行各分支行城市商业银行监管工作人员应认真学习本《意见》及有关规定，熟练掌握贷款质量五级分类的方法和现场检查技能。
七、人民银行各分行(营业管理部)在推行城市商业银行贷款质量五级分类工作中发现的问题，请及时向总行报告。
附一：城市商业银行贷款质量五级分类实施意见
一、为贯彻落实《中国人民银行关于全面推行贷款质量五级分类管理的通知》，根据中国人民银行《贷款风险分类指导原则》，制定本实施意见。
二、贷款质量五级分类所称“贷款”包括：一般贷款(含抵押、质押、保证、信用等贷款)、贴现、银行承兑汇票垫款、信用证垫款、担保垫款、进出口押汇、银行卡透支、拆出资金、存放同业、应收账款、类似性质的其他债权及类似性质的或有负债。
三、贷款质量五级分类是评价贷款风险状况的一种方法。严格按照贷款质量五级分类的标准、方法和程序对城市商业银行的贷款风险进行评估和揭示，并及时提取贷款损失准备金，是城市商业银行防范经营风险的重要手段。
四、城市商业银行应把贷款质量五级分类纳入日常贷款管理工作。
五、本实施意见中的贷款质量五级分类标准为最低标准，城市商业银行可以自行制定更为审慎细化的标准，但应有与本实施意见的标准相对应的折算方法。
六、贷款质量五级分类是指按贷款本金利息(简称“贷款本息”)收回的可能性，将贷款划分为正常、关注、次级、可疑和损失五个类别，其中，次级、可疑和损失类合并称为不良贷款。
七、五级贷款的分类标准分别为：
(一)正常：借款人能够履行合同，没有足够理由怀疑贷款本息不能按时足额偿还。
正常类贷款的主要特征是：
1.借款人贷款本息未逾期或逾期未超过3个月。
2.借款人生产、经营稳定。
3.借款人用正常经营活动产生的现金还款，且现金流量稳定。
4.借款人贷款资料齐全。
(二)关注：尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对还款产生不利影响的因素。
关注类贷款的主要特征是：
1.贷款本息未逾期或逾期未超过3个月。
2.借款人出现流动资金不足的早期征兆，如还款时间出现延误、净现金流量明显降低等。
3.借款人经营状况开始出现不利趋势，但暂时尚未影响还款，但此趋势延续下去将对借款人财务状况产生影响。经营状况不佳的原因可能是自身经营不善、行业或宏观经济不景气、产品市场发生变化等，其主要标志是产品销售减少、营业收入降低等。
4.贷款担保出现问题，如抵(质)押物价值明显降低、抵(质)押物控制权出现问题等。
5.借款人信用状况出现可疑征兆，如未能及时取得适当的资料和文件、借款人不合作或难以联络等。
6.其他可能影响借款人财务状况的重大事件，如借款人或借款企业主要负责人健康状况出现问题、借款人或借款企业涉及法律诉讼等。
(三)次级：借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。
次级类贷款的主要特征是：
1.贷款本息逾期超过3个月，或有十足担保，但贷款本息逾期超过12个月。
2.借款人的经营状况出现明显问题，营业收入、财务状况、现金流量等重要指标出现恶化趋势，借款人已不能正常归还贷款本息，还款需要执行担保。
3.担保的价值可能不足以保证贷款本息的足额偿付。
4.借款人贷款记录或还款记录不佳，或在向其他债权人还款方面出现困难。
5.贷款档案资料不全、重要文件缺失，影响对借款人经营状况及担保价值的正确判断或可能影响借款人还款及担保的法律责任。
6.借款人还款意愿较差，有明显的逃废债务企图。
7.借款人借债过多，负债比例较高。
8.借款人将贷款挪作他用，可能影响正常还款。
9.借款人出现其他影响还款的非财务性重大事件。
(四)可疑：借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也肯定造成较大损失。
可疑类贷款的主要特征是：
1.贷款本息逾期超过6个月。
2.贷款担保价值严重不足。
3.已知借款人失踪、死亡或实际破产。
4.借款人已停业或即将停业或准备清盘。
5.已知借款人恶意逃废债务且追索困难。
6.借款人的还款责任出现法律纠纷且已进入诉讼程序。
(五)损失：在采取所有可能的措施或一切必要的法律程序之后，贷款本息仍然无法收回，或只能收回极少部分。
损失类贷款的主要特征是：
1.经法院强制执行未能收回的贷款。法院终审判决银行全额败诉的贷款。虽胜诉但未在规定时间内向法院申请执行，或借款人无财产收入可执行，或因其他不可抗力无法执行而损失的贷款。
2.按贷款企业的净资产对贷款的保证程度确认，贷款无法收回或只能收回极少部分的贷款。
3.贷款主合同已超过诉讼时效，借款人对任何主张债权的文件不予确认，通过所有可能的措施和必要的法律程序均无法收回的贷款。
4.未与借款人签订贷款合同(协议)，或贷款合同(协议)原件灭失，以任何方式主张债权，借款人均不予以确认的贷款。
5.债务人和保证人依法宣告破产、解散、被撤销(关闭)，并终止法人资格，银行对债务人和保证人进行追偿后，未能收回的债权。
6.借款人和保证人虽未依法宣告破产、解散、被撤销(关闭)，但已完全停止经营活动，被工商行政管理部门依法吊销营业执照，终止法人资格，银行对债务人和保证人进行追偿后，未能收回的债权。
7.借款人没有任何还款能力和资产，而且贷款保证已过保证期间，保证人拒不履行保证责任;或保证人企业已破产、被公告注销、被撤销(关闭);或保证人经营状况恶化，财务亏损，严重资不抵债，已完全不能履行保证责任的贷款。
8.借款人死亡，或者依照《中华人民共和国民法通则》的规定宣告失踪或者死亡，银行依法对其财产或遗产进行清偿，并对保证人进行追偿后未能收回的债权。
9.借款人遭受重大自然灾害或意外事故，损失巨大且不能获得保险赔偿，或者接受保险赔偿后，确实无力偿还部分或全部债务，银行对其财产进行清偿和对保证人进行追偿后，未能收回的债权。
10.借款人触犯刑律，依法受到制裁，其财产不足归还所借债务，又无其他债务承担者，银行经追偿后确实无法收回的债权。
11.借款人已不能偿还到期债务，银行对依法取得的抵债资产，按评估确认的市场公允价值入账后，扣除抵债资产接收费用，小于债权的差额，经追偿后无法收回的债权。
12.其他可能或已经造成贷款本息全部或大部分损失的情况。
八、贷款本息逾期时间是贷款质量五级分类中十分重要的客观标准。如无充足的理由，则该项贷款的分类不应高于基于逾期时间的分类级别。
九、即使贷款本息逾期时间未达到某类别的标准，如贷款符合该类别的其他主要特征，该项贷款的分类也不应高于该类别。
十、如贷款符合多项类别的分类标准，则该贷款的分类应归入这些类别的最低一档。
十
一、重组贷款是指因借款人无法正常还款而对还款条件作出调整的贷款，包括直接转期的借新还旧贷款和为盘活资产而追加的贷款。需要重组贷款的分类不得高于次级类。重组后的贷款如果仍然逾期，或借款人仍然无力或缺乏诚意归还贷款，其分类不得高于可疑类。重组贷款如按修订后的还款条件正常还款(其中按月正常还款6个月以上的，按季或半年正常还款一年以上的，按年正常还款2年以上的)，可考虑升级至关注或正常类。
十
二、违规贷款是指违反国家法律、法规和商业银行内部管理制度发放的贷款。违规贷款的风险分类应比照同等情况一般贷款下调一级分类。
十三、对借款人利用破产、解散、分立、兼并、租赁、转让、承包等形式恶意逃废债务的，如贷款本息未逾期，则其分类不得高于关注类;如贷款本息已逾期，则其分类不得高于次级类。
十四、账外经营发放的贷款，对还款责任明确的，如贷款本息未逾期，则其分类不得高于关注类;如贷款本息已逾期，则其分类不得高于次级类。对还款责任未明确的，则其分类不得高于可疑类。对账外经营挂账的应收账款，其分类不得高于可疑类。
十五、行政干预发放的贷款，其风险分类应比照同等情况一般贷款下调一级分类。
十
六、除非有足够的理由，信用贷款和保证贷款应比照同等情况一般贷款下调一级分类。
十
七、对同一借款人有多笔贷款的，如果担保条件完全相同，在不影响总的分类结果的前提下，可以将多笔贷款合并后进行风险分类。对能够明确界定可能偿还比例的单笔贷款，可以按偿还可能性拆分成多笔进行风险分类。
十八、对特殊类别的贷款，如个体工商户信用贷款、银行卡透支、个人住房贷款、个人消费贷款、助学贷款等，可根据各种贷款自身的特点，按照上述分类标准的基本原则调整各自的分类标准。
十九、城市商业银行应该按照审慎会计原则建立贷款损失准备金提取制度，合理估计贷款可能发生的损失，及时计提贷款损失准备金。
二
十、贷款损失准备金包括一般准备金、专项准备金和特种准备金。
二十一、一般准备金按季计提。一般准备金的年末余额不低于年末贷款余额的1%。
专项和特种准备金应按季提取。
二十二、关注、次级、可疑、损失类贷款应提取专项准备金，其中，关注类专项准备金不低于该笔贷款无抵(质)押部分的2%，次级类专项准备金不低于该笔贷款无抵(质)押部分的20%，可疑类专项准备金不低于该笔贷款无抵(质)押部分的40%，损失类专项准备金的提取标准为该笔贷款无抵(质)押部分的100%。
本条所称贷款无抵(质)押部分，是指贷款本息与贷款抵(质)押物价值之间的差额部分。
二十三、贷款抵(质)押物价值的评估应遵循以下原则：
(一)对贷款抵(质)押物价值的评估应客观、审慎。
(二)抵(质)押物价值评估应由贷款人认可的中介评估机构作出。
(三)各类抵(质)押物价值的折扣率应有明确的内部政策。
(四)抵(质)押物价值评估应充分考虑抵(质)押物的市场流动性和变现能力。
(五)抵(质)押物价值评估至少每半年更新一次，如抵(质)押物的价值或控制权出现重大问题应实时重新评估。
二十四、特殊类别贷款如银行卡透支、个人消费贷款、助学贷款、个体工商户信用贷款等应提取特种准备金。特种准备金的提取标准可根据本行或同业以往的损失记录确定特殊类别贷款的损失概率，按可能损失的100%提取。
二十五、上述贷款损失准备金的提取标准是对贷款损失率的粗略概算，只有在不能准确计算贷款损失金额的情况下予以采用。有条件的应逐一评估每笔贷款的实际损失，按实际损失金额的100%提取准备金。
二十六、贷款质量五级分类必须严格按照分类的标准、方法、程序进行初分和认定，并按审批权限进行审批。
二十七、贷款质量五级分类基本流程为：
(一)分类准备
1.整理、收集贷款档案资料。由贷款经营部门收集借款人基础信息，包括借款人的基本情况、借款人和保证人的财务信息、担保资料、往来函件、债务人偿还记录、银行催收通知、贷后跟踪管理报告等重要文件，为贷款风险分类做好准备。
2.录入贷款管理信息系统。有贷款管理电子信息系统的，贷款经营部门负责借款人信息资料的录入。
3.及时更新借款人资料。借款人资料至少每季度全面更新一次。借款人出现重大问题时，借款人资料应实时更新。
(二)初步分类
贷款经营部门分析借款人资料，撰写债务人的背景材料，填写分类工作底稿，并按照五级分类的标准、方法和要求提出初步分类意见，提交信贷风险管理部门复审和认定。
(三)分类复审
贷款风险管理部门对贷款经营部门提交的借款人贷款资料、分类认定工作底稿、分类初步意见等资料进行复审。贷款风险管理部门应与贷款经营部门充分沟通，对分类初步意见充分讨论。贷款经营部门应根据贷款风险管理部门的要求，及时补充和完善客户信息和分类资料。
(四)分类认定
贷款风险管理部门根据分类资料进行综合判断，提出分类认定意见。
(五)分类结果审批
应建立贷款风险分类审批制度，明确各级、各类单位对五级分类结果的批准权限。根据审批权限的规定，各级、各类单位对分类结果审查并签署意见后，报风险管理委员会批准。
(六)提出改进意见
风险管理委员会、贷款风险管理及其他相关部门在分类、认定和审批过程中，应对贷款经营和管理中存在的问题提出意见并及时反馈给贷款经营部门。
二十八、贷款质量五级分类工作至少每半年进行一次。如借款人出现重大问题，该项贷款的分类应按规定的审批程序实时进行调整。
二十九、贷款质量五级分类的审批应符合以下要求：
(一)应建立以分级授权为核心的五级分类审批制度，保证贷款质量五级分类工作的有序进行。
(二)贷款经营部门负责本部门经营的贷款档案资料收集、贷款风险初步分类和参加分类认定工作。其中，贷款经营人员收集其负责的借款人的贷款资料，提出初步分类意见并提交其上级。贷款经营部门逐级审核并经各级负责人签字确认后，提交贷款风险管理部门认定。
(三)为简化工作程序，贷款风险管理部门可于贷款经营部门设置贷款风险管理岗位，贷款风险管理岗位工作人员可经贷款风险管理部门授权，认定并批准本级贷款经营部门贷款授权限额内正常和关注类的贷款风险分类。
贷款风险管理岗位工作人员隶属贷款风险管理部门，独立于贷款经营部门。贷款风险管理岗位工作人员应实行岗位轮换制度，即在同一贷款经营部门工作时间不得超过2年。
(四)贷款风险管理部门在一定限额内，对正常、关注、次级和可疑类贷款进行认定和批准应经风险管理委员会授权。
(五)经董事会授权，风险管理委员会负责制定本行贷款风险分类政策和制度，对大额贷款的风险分类和损失类贷款进行认定和批准，对有争议的贷款分类具有最后裁决权。
三
十、贷款抵(质)押物价值评估结果的认定和批准比照贷款质量五级分类的程序和审批制度执行。
三十
一、准备金提取程序为：
(一)贷款风险管理部门应按季及时向会计部门提交贷款基本资料，贷款抵(质)押物价值评估和贷款质量五级分类结果的明细账目。
(二)会计部门根据贷款损失准备金提取标准制定准备金提取方案。
(三)准备金提取方案报董事会或董事会授权的机构复审和批准。贷款损失准备金的提取政策应符合财政部和国家税务总局的有关规定。
(四)会计部门根据批准的准备金提取方案进行相应的账务处理。
(五)及时核销损失类贷款。
三十
二、应建立直接对董事会负责的风险管理委员会或类似的专门机构，全面负责贷款质量五级分类工作。
三十
三、风险管理委员会应由行长，贷款经营和风险管理的主管副行长，贷款经营、贷款风险管理、财务会计、内部审计、法律事务等相关部门的主要负责人及董事会有关成员组成。风险管理委员会的议事规则、决策程序由董事会制定或批准。
三十
四、贷款质量五级分类具体工作由贷款风险管理部门负责。贷款风险管理部门应独立于贷款经营部门，贷款风险管理人员不能由贷款客户经理兼任，贷款经营部门和贷款风险管理部门不能直接对同一上级负责。
三十
五、贷款质量五级分类工作应防止由贷款经营人员控制。
三十
六、贷款质量五级分类涉及贷款风险管理、贷款经营、会计财务、内部审计、信息技术、法律事务等业务部门。主要职责分别如下：
(一)贷款风险管理部门的主要职责是：
1.全面负责贷款质量五级分类的组织实施。
2.审查和分析贷款经营部门提供的借款人贷款资料、分类资料的真实性、准确性和完整性。
3.对贷款经营部门的初步分类结果进行复审。
4.根据审批权限对分类结果进行认定和审批。
5.向上级和相关部门提供贷款质量五级分类信息。
6.负责分类材料的存档和管理。
7.填制各类贷款分类汇总表。
(二)贷款经营部门的主要职责是：
1.负责收集借款人信息并及时更新贷款档案资料，并对分类基础资料的真实、完整和及时负责。
2.负责贷款质量五级分类的初分，参与分类的认定。
3.建立和保管客户资料、分类台账并定期与贷款风险管理、会计和信息统计部门核对账目。
4.落实贷款风险管理、内部审计等部门提出的分类整改意见。
(三)会计部门的主要职责是：负责制定贷款损失准备金提取方案;参与贷款损失准备金提取的审批;对批准的分类结果和贷款损失准备金提取进行相关的账务处理;提供贷款质量五级分类统计信息。
(四)内部审计部门的主要职责是：定期和不定期地对贷款风险分类过程和结果进行检查;对损失类贷款进行重点审计;参加贷款质量五级分类审批工作。
(五)信息技术部门的主要职责是：负责贷款风险分类信息管理系统的开发和维护。
(六)法律事务部门的主要职责是：对贷款风险分类过程和结果提出法律意见;参加贷款质量五级分类审批工作。
三十
七、应建立对贷款质量五级分类的内部监察制度。
三十
八、内部审计部门应将对贷款质量五级分类的检查列入日常工作。
三十
九、内部审计部门对贷款质量五级分类的主要检查内容是：
(一)贷款风险分类政策、制度是否符合有关法律法规，是否足够审慎。
(二)贷款风险分类的操作是否符合规定的标准、方法、程序和审批权限;贷款风险分类结果是否真实、准确。
(三)贷款损失准备金的提取是否符合规定的标准、方法、程序和审批权限;准备金提取是否准确。
(四)分类基础资料是否真实、准确和完整。
四
十、贷款风险分类的内部审计工作应以定期和不定期、现场和非现场相结合的形式进行。
四十
一、内部审计部门、外部审计部门和人民银行对贷款质量五级分类的检查结果应作为考核贷款管理和风险分类情况的重要依据。
推荐阅读：
实行党员分类管理06-15
农村党员分类管理办法05-23
商贸公司客户分类管理06-23
管理学分类基础09-19
医疗垃圾分类管理制度07-19
药品分类和处方药管理工作06-26
环保垃圾分类宣传标语 垃圾分类创意口号05-26
铁路货车分类05-29
公文具体分类06-04
客户分类营销06-10
