税务人才开发工作管理论文

摘要：目前，我国经济的迅速发展使税收工作面临着新的挑战和机遇。面对新形势，加强人才队伍建设，是提高税务部门行政效率的关键。以下是小编精心整理的《税务人才开发工作管理论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

税务人才开发工作管理论文 篇1：

云南少数民族地区会计事业发展浅析

[摘要] 边疆少数民族地区由于历史与现实的原因，形成了多民族大杂居、个别民族小聚居、民族间发展不平衡、经济发展相对滞后的特点。本文拟就边疆少数民族地区会计事业发展现状进行分析，以寻求促进云南边疆少数民族地区会计事业发展的途径。

[关键词] 云南;少数民族地区;会计

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 12. 005

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由于历史原因、自然条件以及长期以来二元经济结构的制约，云南少数民族地区基础设施极度落后，人口增长过快，教育落后，高素质人才匮乏，贫困现象严重，经济发展水平同全省、全国的差距在不断拉大，会计事业发展相对落后。

一、云南少数民族地区会计事业现状

云南是个边疆、贫困、民族众多“三位一体”的欠发达的省份，会计管理工作虽然早已经存在，但由于地处偏远、经济落后、少数民族众多、人才匮乏等客观因素的影响，对会计工作的认识层次上还不够高，管理手段软化，社会各界协调不畅，导致会计工作效率低下，基本上只能做到对政策的推行和落实，很难做到发展和提高。

就云南省会计队伍来说，截至2009年末，全省会计从业人员33.66万人。从学历层次看，本科及以上学历4.7万人，占13.97%，大学专科12.63万人，占37.52%，中专及以下学历16.33万人，占48.51%，总体学历结构偏低;从职称结构上看，初级职称有6.23万人，占18.52%，中级职称资格以上的有1.97万人，占5.85%，无专业技术资格的达25.36万人，占75.34%，具有专业技术职称资格的会计从业人员较少。而在少数民族会计中大多是初级人员，与内地发达省份相比，会计从业人员素质低下，远远不能满足当前经济发展的需要。

二、边疆少数民族地区会计工作中存在的问题及原因

1.民族经济发展滞后

长期以来，少数民族陈旧的经济观念，封闭、落后的民族经济心理与现代商品经济存在的巨大反差，残存的自然经济观念形成的坚固壁垒，阻碍了民族自身生产力的发展和进步，也使得民族地区经济发展落伍于其他地区。加之少数民族地区自然资源贫乏，地处山区，交通水电等基础设施薄弱，民族工业起步较晚，政府财力支持有限，经营管理不善，科学技术落后。原有的国有工业纷纷关闲，民族经济发展速度缓慢，就业率很低，没有给会计事业带来充足的生存和发展空间。

2.地方政府重生产轻管理

《会计法》规定，会计的主管部门是各级财政部门，而主抓生产经营的是工商行政管理部门和行业主管部门，税务只管征税工作，各行政管理部门往往各吹各的号，各唱各的调。近年来财政部门主抓了会计资格考试和继续教育工作，而对会计工作质量问题，却很少进行监督检查，国有资产是否流失，或流失多少，或流失去向，谁也无法知道。政府只管投入要效益，效率高低好坏无从评价。西双版纳州康瑞拍卖有限责任公司在拍卖昆曼公司32%的国有股权过程中，因监管不力而出现公司股东两次放弃优先购买权。

3.企业规模小，会计机构和人员设置滞后

民族地区各行业很少有上规模的大型企业，很多企业包括个体工商户都有无账先开张营业的习惯，前期生意非常火爆，两三个月甚至半年以后，要交税了，要分红了，要贷款了，才知道账目不明。家底不清，结果是一堆乱麻，才急聘会计和出纳。而新聘的会计到了单位后，很难开展会计工作，很多账没有原始单证做依据，有时只能根据业主的回忆、口述做账。这样的账目水分重，问题多，会计工作质量不高，也没有真正起到核算和监督作用。

4.高素质会计人才严重缺乏

虽然云南省几十所高校均开设财会专业，而一些民族职业技术学院和民族中专也开设会计专业，每年毕业的财会专业的大中专学生不下5 000人。2010年全省报考会计从业资格证者高达7万余人。由此说明我省的会计人力资源还是非常丰富的。但是大多数毕业生或者拿到会计证的学生大多选择沿海经济发达城市或者留在昆明，边疆地区用人单位少、待遇低，没有毕业生的生存和发展空间。现在民族地区企业的会计人员职称大多是会计员、助理会计师，每年能考取会计师的凤毛麟角，而且一旦取得中级资格证，就会上调高一级单位或者地区，少数民族地区留不住人才。

5.企业单位领导不重视会计工作

在市场竞争日益激烈的背景下，企业单位领导总是把主要精力放到提高经济效益，扩大企业市场占有份额上。很多领导认为会计工作做得好不好，最终要落到经济效益的指标上，会计基础工作做得怎么样，没有什么关系。还有部分领导认为会计捆住了他们的手脚，为什么国有企业竞争不过私有企业呢?就是因为私有企业老板说了算，用钱大方、自由，很多项目被私企抢走而国有企业落空。所以一旦项目资金落入个别管理者的手中，具体运用就不交会计管理。尤其是扶贫建设项目资金，财务管理乱，很多项目单位工程款以现金形式与个人结算，挤占挪用项目资金现象严重。

6.计算机应用水平不高，管理手段落后

在网络时代，互联网的普及使会计环境、会计依赖的技术手段发生改变，计算机技术在会计中的广泛应用，也极大地降低了会计的处理成本。然而地处边疆的少数民族地区，计算机信息系统应用水平不高，信息化程度低下，电算化普及程度低，管理手段落后，造成以计算机及网络为依托的现代信息化经济管理手段作用不能有效发挥。

三、发展云南少数民族地区会计事业的几点看法

1.加快民族经济建设，促进会计事业发展

民族地区应紧紧抓住西部大开发的历史机遇，围绕“共同团结奋斗，共同繁荣发展”的主题，加快民族经济的建设，实现民族经济快速增长。当前党和围家非常重视民族地区经济建设，提供给少数民族地区很多的优惠政策和大量的扶贫项目，为民族地区会计事业的发展搭建了平台，提供了机遇，拓展了空间。

2.充分认识会计的重要性，强化法律意识

经济越发展，会计越重要。要加强民族地区各级领导干部的会计知识培训，从根本上认识到会计核算和监督的职能作用，改变 “会计捆手脚”的旧观念，正确认识会计工作的重要性。充分认识到做好财务会计工作是提升民族企业管理水平的关键。没有扎实健全的财务会计管理制度和优秀的财会人员，企业就没有生命力，就没有发展前途。同时强化民族地区单位负责人的法律意识, 在实际工作中切实执行《会计法》，支持财会人员依法办事，严禁不按会计制度办事的行为发生。

3.完善会计法规与道德的奖惩机制

针对以往对于违反会计法规与职业道德行为监管不力的隐患，必须建立和完善会计法规以及职业道德考评与奖惩机制。一是建立法规与职业道德监管组织，由财政部门牵头组建会计法规与道德委员会，负责监管工作;二是建立会计法规与道德行为的追踪记录制度，建立法规与道德行为档案，对在各种财政、审计、税务检查中，提供了虚假会计信息的人员，记入档案，警钟长鸣。

4.拓宽渠道，培养会计人才

针对云南少数民族地区经济社会发展滞后、会计人才素质不高、人才稳定性和吸引力弱的问题，要紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才3个环节，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，价值得到充分体现。一方面要加大力度实施民族地区人才培训项目。每年选派一批民族地区优秀会计人员到国内、省内高校参加培训;与高校合作，开设少数民族干部专题培训班。另一方面要实行民族地区人才培养倾斜政策。建立民族地区人才开发专项资金，增加民族地区高级会计人才培养投入;鼓励大中专会计专业毕业生到民族地区就业，给予各方面优惠待遇。

5.加快电算化会计建设，推动会计现代化进程

少数民族地区各级领导要充分认识到会计电算化带给企事业单位的巨大作用，把会计电算化工作作为提高会计工作水平的重要举措，这是会计电算化快速普及提高的前提。会计电算化是一项较为复杂的系统工程，各有关单位要把会计电算化工作列入本单位管理自动化和办公现代化建设的议事日程，按照统一规划，分步实施，讲求效益，逐步提高的原则，加大会计电算化工作的推广，加快电算化会计建设，推动会计现代化的进程。

主要参考文献

[1]肖薇. 浅谈我国会计职业道德失范的表现及危害[J].湖南财经高等专科学校学报，2005(1).

[2]哈热. 论传统会计模拟教学在少数民族地区存在的问题[J].商情， 2009(7).

[3]刘生友.浅谈湘鄂渝黔民族地区会计的生存与发展[J]. 科技创新导报 ，2008(2).

作者：林涛

税务人才开发工作管理论文 篇2：

税务部门人才队伍建设浅析

摘要：目前，我国经济的迅速发展使税收工作面临着新的挑战和机遇。面对新形势，加强人才队伍建设，是提高税务部门行政效率的关键。

关键词：经济、税收、考核制度

一、目前税务部门人才队伍建设面临的问题

(一)人才培育层次偏低

目前，全国税务系统中具有一般性税务知识的人员较多，虽然这些人员基本可以满足工作需要，然而随着税收事业的不断发展，管户数目的急速增加，税收工作的难度日益增大，对税务人员的知识结构、科技技能等综合素质的要求也日益提高。由于税务部门在人才开发上缺乏科学长远的战略规划，使得系统内领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，而一般人才在现在的培训制度下难以在短时期内向高层次、复合型人才方向发展。税务部门在今后一段时期尤其需要高级税务管理人才和高科技人才。

(二)人员考核无实质性效果

为建立素质良好的税收队伍，税务部门在队伍管理过程中注重绩效管理、能级管理等先进管理模式的运用，但在实行过程中也面临着一些问题。例如，在实施绩效管理的过程中，由于税务工作的复杂性，有的岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，产生的考核结果的可比性也就不强;而有些部门会出现考核走过场的现象，考核得出的最终结果也比较温和，不称职的人几乎没有。地税工作人员属公务员具有特殊性质，即使考核成绩较差，也难以体现考核的约束作用，实施较为严厉的惩罚措施，如免职等。同时也经常出现领导干部中考核成绩优秀的比例偏重的现象，这又导致考核对地税领导干部和普通人员失去了激励作用。绩效考核结果与员工的升职、福利待遇关联不大，这在一定程度上会影响到地税员工考核工作的效果，同时也无法形成后续的激励效果。

(三)人才选拔制度存在缺陷

税务部门进行人才的选拔时，难以完全做到“公开、公平、竞争、择优”的原则， 论资排辈的现象仍旧存在，“尊重知识、尊重人才”的人才任用环境和氛围难以形成，人员能力与岗位的最佳配置较难实现。这一方面是因为在选拔任用人才时，主动权掌握在领导干部的手中，主观判断往往多于客观性评价，导致最终结果并不能准确反映竞争人员之间的能力差异;另一方面因为在税务系统内部，任职标准规范并不明确，缺少一个客观且公正的评价机制，如在对岗位任务、环境、责任、权利等的详细的工作设计。

二、税务部门人才队伍建设策略

为适应现代科技和经济发展的需要，税务人才不仅要具备税收专业知识，同时也应具备不同行业的专业知识。税务部门应加强队伍建设，构建学习研究型组织，建立高效的考核制度，不断提高人员自身素质，为职业化税务管理提供一流的复合型税收人才。

(一)建立职业化的税收人才队伍

随着税务管理的对社会经济渗透力的增强和税务部门的职能转变，税务人员职业化逐渐成为税收队伍建设的一条新途径。努力营造有利于推进税务人员职业化的环境，实施统一的税务工作资格认证制度，设定职业化“门槛”，包括进入税务系统之前的“入门”认证和进入税务系统之后的能级认证。加强对税务人员职业化培训，培训重点由学历教育向岗位培训转变，从普及性向职业化、精英化转变，提高税务人员的职业能力，强化思想道德建设，进行职业道德建设，竖立良好的税务形象，使爱岗敬业成为税务人员职业化的品格和价值观。进行税务人员职业化评价指标研究，按“税收征收类、税收管理类、税务稽查类、行政综合类、信息管理类”五类实行税务人员专业能级制度，并据此作为能级管理、干部任用、责任权利和待遇福利的重要依据。

(二)建立专业化复合型税收人才队伍

随着税务部门职能的逐步转型，现有税务模式逐步向提供优质纳税服务，集中征收，信息化管理方向发展，这对税务人员的专业化提出了更高要求。需要根据不同的税收专业岗位，结合税收队伍的整体状况和个人特点，对现有的税收管理人员进行了重新整合，努力实现人力资源优化配置，发挥税收人员潜能，做到人尽其才、各尽所能。建设学习型组织，提高税务机关及其工作人员的学习能力，树立终身学习的理念，努力掌握新技能，营造浓郁的学习氛围，形成具备丰富知识和专业技能，具有强烈的敬业精神、较高的理论素养和专业技能，精通税收领域一项或多项业务，有着丰富的实践经验的税收专业化复合型人才。

(三)建立科学的税务人才考核机制

随着阳光工资的实行，物质利益方面的减少一定程度上降低了对地税人员的工作积极性。原有的以工作业绩为主的个人考核模式就难以适应当今形势的需要，为此，需建立一个更为科学的个人考核体系，即“大绩效”考核机制。所谓“大绩效”考核机制，是指上级组织不仅要从能力上对地税人员工作业绩进行考核，还要兼顾其思想品行，全面推行和完善以德才素质评价为中心的促进科学发展的人员考核评价机制。上级领导部门应该科学地设置考核项目和指标，制定切实可行的考核标准。例如以岗位职责为基础，对干部个人进行有效的工作分析，科学处理好定性与定量的关系，保证考核工作的可操作性以及考核结果的客观性、公正性。税务部门的人才队伍建设人应从建立学习型组织、完善制度建设机制、强化服务树立形象三个方面入手，使全体人员的政治业务素质不断提高，始终保持良好的精神风貌，从而有效地促进税收工作的改善与发展，树立良好的社会形象。

作者：侯义佳

税务人才开发工作管理论文 篇3：

金融危机下农村实用人才开发与管理的新思考

摘要:为深入贯彻落实党的十七大和十七届三中全会精神,加快社会主义新农村建设,关键是要不断壮大农村实用人才队伍,提高农民的整体素质,才能从源头上解决三农的一系列问题。当前受美国金融危机的影响,造成大量农民工失业返乡,各级党委、政府要把挑战变成机遇,利用好中央应对危机,拉动内需的优惠政策,积极探索扩大农村实用人才队伍开发与管理的新机制。

关键词:农村;实用人才;评定机制;培训机制

文献标志码:A

农村实用人才是指具有一定的知识或技能,为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献,起到示范或带动作用的农村劳动者,是广大农民的优秀代表,是新农村建设的生力军,是中国人才队伍的重要组成部分[1]。近年来,全国各省市正在根据党中央、国务院的指示精神,不断加强对农村实用人才资源的开发与管理工作,努力提高广大农村人口的综合素质和能力,因此在农村实用人才资源开发与管理方面取得了一些可喜的成绩。

一、涉及农村实用人才资源开发与管理工作的政策性制度文件陆续出台

2006年9月农业部编制《“十一五”农业人员队伍建设规划》;2007年11月中央办公厅《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》;2008年6月农业部《农村实用人才创业培训实施方案》等等,旗帜鲜明地为我们在新形势下加强农村实用人才队伍建设指明了方向。同时,各省市根据党中央的指示精神,也相继制定了关于农村实用人才开发与管理的文件,例如湖北《农村实用人才开发与培养调研报告》;河南印发《农村实用人才资源统计及队伍建设调研实施方案》;合肥市出台《关于开展全市农村实用人才队伍建设综合调研工作方案》等,这些制度文件如雨后春笋般涌现,为农村实用人才资源开发与管理工作提供了政策性保障。

二、涉及农村实用人才的培训方面已有初步的措施

全国各省市对农村实用人才资源开发不断重视的进程中,根据《农业部农村实用人才创业培训实施方案》的指示精神,按照农民意愿设计培训计划的总体要求,有些省份对农村实用人才的培训已经取得一定的成效(如下表)。

三、在对农村实用人才职称的评定方面具有各自的特色

2006年12月辽宁省人事厅等印发《辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法》,在文件中不仅规定了评定范围、专业及等级、评定条件、评定程序等细节,而且还对农村实用人才职称档案做了明确地规定,由各市人事局负责统一管理,各市、县人事局要按照职责分工分别建立本地区农村实用人才信息库的级层式管理机制[2]。再有,广东省广州市出台《广州市花都区农村实用人才评定专业技术职称管理办法》将农村实用人才技术职称评定的范围扩大了,首先在“员级”的评定条件中规定,(1)初中毕业后从事本专业三年以上;高中、中专毕业后从事本专业工作一年以上;(2)被镇认定为种植业、养殖业、加工业等行业的带头人、示范户、营销专业户,并取得较好的经济效益。可见参加评定的门槛较大程度上进行了降低,极大地调动了广大农民参与的积极性和迫切性[3]。

在中国农村改革发展的进程中,围绕农村实用人才资源开发与管理,中央和地方虽然先后出台了很多政策措施,实施了一系列人才建设项目,使农村实用人才队伍状况有了很大程度的改观。但是从总体上来看,中国农村实用人才资源的形势仍不容乐观,579.1万农村实用人才占全国农业人口总数的0.6%,具有高中文化程度的农业劳动者仅占农村劳动人才的9.38%,农村实用人才数量不足,总体素质不高、结构不合理的问题比较突出,还远远不能适应社会主义新农村建设的迫切需要。因此,针对当前美国金融危机的冲击,大量农民工失业返乡的现实情况,把挑战转变成机遇,积极建立相配套的农村实用人才资源开发与管理新机制,使广大的农村实用人才发挥他们的模范带头作用,是摆在各级党委和政府面前最迫切的新任务和新要求。

(一)切实普查农村实用人才的基本情况

各省的组织部会同农业、科技、统计等部门,针对在本地区的实际情况,采用座谈访谈、专题考察、群众推荐、问卷调查等形式,对本地区农村实用人才的基本情况进行全面的普查、梳理、统计、汇总并填写有关相关表格,并对他们进行分乡、分村、分产业登记造册,做到有人才、有事迹、有档案,建立县、镇、村三级农村实用人才库,并逐步实现网络化治理。借用2008年金融危机造成大量外出农民工返乡的有利时机,将那些有志在家乡创业的农民工,纳入新增的乡土人才、科技示范户管理范围,源源不断地保证农村实用人才队伍不断壮大。同时,对汇总的数据进行系统地分析,从宏观上把握本乡(镇)农村基层人才队伍在总量、结构和分布上的总体特征,再通过微观上的具体数字分析,掌握这些农村人才的文化结构、年龄结构、产业结构等详细资料,为今后更好地进行管理、培养和开发奠定物质基础。在这一方面湖北省的经验值得推广。据统计,湖北省三十多个县市对农村劳动力进行了分乡、分村、分产业登记造册,基本上建立了县级“农村人力资源库”。湖北省农广校利用校园网(www.hbncrc.com),共登记了6万多名农村劳动力,不少人被推介到城镇就业[4]。

(二)建立健全农村实用人才的评定机制

开展农民技术人员职称评定工作,培养农民中的技术带头人,在农民中推进职业技能鉴定工作,全面实施国家职业资格证书制度。依托现有的农民职称、职业技能鉴定等评价体系,由点及面,建立职业标准和评价体系,逐步推行农业行业职业准入制度。要以生产实绩、技术水平、解决农业生产和技术推广实际问题的能力以及带领群众脱贫致富的作用为主要依据,完善农民技术人员职称评定管理办法,对具有特殊专长、贡献突出的农村实用人才可以破格晋升农民技术职称。建立职业培训和职业技能鉴定相衔接的机制,扩大职业技能鉴定范围,适当降低收费标准,鼓励农村实用人才取得职业资格证书。把取得农民技术职称、获得职业资格证书作为农村实用人才认定、扶持和使用的重要条件。

关于对农村实用人才的职称评定的经验,四川省的方法比较值得借鉴。2005年四川省下发《关于加强农村人才开发工作的意见》,《意见》中指出,人事部门将研究制定不同种类的农村人才评价标准,将农村人才纳入社会和业内认可的评价体系。在农村人才中开展职称评审、称号授予等多种形式的人才评价工作。以能力、业绩和贡献为主要依据,创新农民技术职称的专业分类,突出农民技术职称的专业性、实用性和可操作性。人事部门将制定和完善农村人才选拔和管理办法,不唯学历、职称、资历、身份,将作出了突出贡献的农村人才,纳入各类优秀专家和拔尖人才的选拔范围[5]。

(三)完善农村实用人才的培训机制

一方面,搞好培训,教育无疑是重头戏。要统筹推进农村义务教育、职业教育和成人教育三大教育,大力发展面向农村的职业教育和培训。切实加强职业教育能力建设,逐步扩大中等职业教育的办学规模,努力提高高等职业院校的办学质量,大力推行“工学结合”、“校企合作”的人才培训模式,加强专兼职师资队伍建设。充分发挥农村中小学校、普通高等学校、中等职业学校、农村成人学校、农村致富技术函授大学等教育资源的作用,开展农村实用人才教育培训。具体来说,可以依托区县农村职业教育中心、农业广播学校、农业技术学校、党校(行政学校)、专业技能训练中心,建立农村实用人才培训基地,在乡、村分别设立培训站和培训点,形成以区县培训基地为中心,辐射乡、村的农村实用人才培训基地网络。充分利用广播、电视、网络等资源,结合农村党员干部现代远程教育等,发展农村远程教育。加强农村实用人才培训基地的信息网建设,不断扩大培训覆盖面。如安徽省巢湖居巢区在加强农村实用人才培训中就着力解决了“有地方培训”的问题。他们的做法是相应整合了教育资源,选择区内农广校等十二家职业培训学校作为农村实用人才培训机构;挂牌命名了区卫生学校、区委党校、职工学校为“居巢区基层干部教育培训基地”等,按照不同类型的培训开发项目,对农村实用人才开展适时对口培训。居巢区坝镇还在全市率先成立了“坝镇人力资源职业技能培训基地”,积极依托青山职业学校的教育资源,对当地实用人才开展技能培训,收到了较好的效果[6]。

另一方面,加强农村实用人才培训师资库、教材等基础条件的建设。实行农村实用人才培训师资队伍动态管理,形成相对稳定的,以高校教师、科研专家、职业学校骨干教师、农业专业技术人员和农村科技致富带头人组成的各类人员互补、覆盖农业各领域的师资队伍,不断满足对农村实用人才培训需要。

(四)建立健全对农村实用人才的激励机制

1.激发农民自我开发的利益激励方法。农村实用人才的开发不仅仅是政府自身的活动,更是农民自己的事情,激发农民成才的欲望无疑是最根本有效的激励方式。一是采取经济诱导的方式,对参加教育培训的农民实行补贴,调动和保护其参训的积极性。二是要实行订单培训,通过可以预见的职业前景提高农民参训的主动性。三是把教育培训与就业准入制度等有机结合起来。目前的农民职称以及相关证书(如绿色证书等)制度,因与职业前景和后续利益联系不大,缺少激励力度。把教育培训与就业准入制度紧密结合起来,能在一定程度上增强农民参训的紧迫感和成才压力,提高农民参训的自觉性。

2.对突出贡献的农村实用人才进行表彰和宣传,营造尊重、关心和爱护农村实用人才的良好氛围。充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体,广泛开展实施农村实用人才培养工程的宣传活动,大力宣传优秀农村实用人才热爱农业、扎根农村,带领农民共同致富的典型事迹,弘扬农村实用人才甘于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神,扩大农村实用人才的影响和知名度,增强其荣誉感和责任感,在农村努力营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围,激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。如云南省元谋县委、县政府设立“金土地”种植能手奖,表彰奖励在农村发展无公害农产品生产种植中,取得突出成绩的20户种植能手;表彰奖励25名农村和非公经济优秀人才,每月给予20元政府津贴。从导向上支持农民学科学、用技术,勤劳致富,鼓励农村人才脱颖而出,从政策上支持农村种植、养殖能人形成产业龙头[7]。

(五)建立健全农村实用人才的动态服务机制

1.加大扶持,制订有利农村实用人才成长的政策措施。各级政府和有关部门应该结合本地实际,在符合市场经济原则的前提下,对农村实用人才投资兴业给予必要的政策优惠和扶持。实施农村实用人才创业扶持计划,支持具有创业能力的优秀实用人才创办产业化龙头企业,领办农民专业合作经济组织。通过政策引导、信息服务、创业资金扶持和后援技术支持,将他们培植成规模化生产和专业化经营的种养大户、农民企业家和农村经纪人。引导金融部门对农村实用人才,优先给予信贷支持,简化审批手续,扩大贷款额度,延长发放期限,从而提高贷款效益,减小贷款的风险;税务部门对农村实用人才创办的经济实体适当减免税收。采取多种措施,吸引越来越多的农村外出务工人才返乡创业,鼓励城市人才到乡村创业。农业、国土资源、工商、税务、金融等部门应该在创业培训、科技立项、信息服务、办证办照、税收优惠、信贷支持、金融服务和后援技术支持等方面给予优惠和扶持。

2.建立统一开放、竞争有序、城乡贯通的农村人才市场体系,促进人才合理有序流动。着眼于现实需要和长远发展的要求,加强农村实用人才市场的硬件、软件和网络化、信息化建设,建设高起点的农村人才市场。通过县人才市场、镇人才服务站和村人才服务点三级网络的建设,实现农村实用人才需求信息、科技信息、生产技术信息的有效沟通和合理配置,实现地区间的有效衔接,促进拔尖实用人才流动的市场化。

(六)组织领导对农村实用人才开发与管理的高度重视

1.加强领导,更新观念,是抓好农村实用人才队伍建设的重要前提。要取得农村经济发展的主动权,必须用大量有知识、懂技术、会管理的人才占领经济主战场,在农村发展的各个层面发挥主力军作用,从而带动广大群众运用现代科技推进经济跨越式发展。因此,在抓好农村实用人才上必须统一思想,增强责任意识和使命意识,充分认识农村实用人才在今后社会主义新农村建设中的重要作用,树立全新的农村实用人才管理观,层层落实农村实用人才管理责任,形成一个纵向贯穿农村各个层面、横向覆盖农村各个领域、全社会齐抓共管的农村实用人才组织领导体系。

2.要搞好政策制定工作,将农村人才开发与管理工作纳入系统化、规范化的治理轨道。各镇和人事部门要在认真调查研究、准确把握现有农村人才资源总量、层次结构、素质状况、分布情况等基础上,制定农村人才资源开发的中长期规划和年度计划。要探索建立镇公务员、镇专业技术人员和现有实用人才开发中发挥作用的机制,制定与产业发展规划相协调的人才开发规划,制定开展科技知识、实用技术的培训、推广的具体措施,制定实用人才选拔治理的办法,制定促进农村拔尖人才成长和发展的优惠政策,努力营造有利于农村人才培养和开发的良好社会环境。

参考文献:

[1]关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见[R].中共中央办公厅,国务院办公厅,2007-11-08.

[2]辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法[EB/OL].中国网,2006-12-30.

[3]广州市花都区农村实用人才评定专业技术职称管理办法[R].花都区人事局,2006-08-08.

[4]湖北省农村实用人才开发与培养调研报告[R].武汉市洪山区教育局,2007-01-05.

[5]四川优秀农村人才可破格晋升技术职称[EB/OL].四川新闻网,2005-07-22.

[6]胡岩松.巢湖居巢区切实加强农村实用人才培养[EB/OL].安徽先锋网,2008-03-06.

[7]农村人才资源开发情况及对策研究[EB/OL].范文网,2008-01-21.

[责任编辑 王建国]

作者：陈伟霞