国内企业安全生产论文

◇摘要：近年来，国内企业重大危机不断，从三九集团财务危机、华源集团信用危机、中航油投机事件到近两年的新华制药事件、獐子岛事件等，在社会上引起了巨大关注。这些危机事件的爆发一方面显示了我国企业内部控制的薄弱，另一方面也表现出了企业社会责任的缺失。企业内部控制和社会责任两者之间关系密切，相互影响。以下是小编精心整理的《国内企业安全生产论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

国内企业安全生产论文 篇1：

新经济环境下加强企业战略管理的实践对策研究

摘要：受经济全球化、科技高速发展、环境污染日益严重等诸多因素的影响，近年来国内企业所处经济环境发生了巨大变化，而战略管理作为企业适应经济环境变化的关键，也随之受到了越来越多的重视。基于此，本文对加强企业战略管理的意义进行了分析，同时围绕当前国内企业正面临的全新经济环境展开探讨，最后还结合新经济环境对企业发展的影响，提出了一些加强企业战略管理的具体建议，希望能够对有关企业发展战略的科学决策与实施有所促进。

关键词：企业;战略管理;经济环境

引言：战略管理作為企业、组织结合面向未来一段时间所做出的整体、长期发展决策，涵盖了企业生产经营管理的方方面面，对企业的生存发展有着非常直接的影响。有关企业要想保证战略管理工作的有效性与科学性，不仅需要全面考虑到自身的经营发展现状，同时还必须要保证战略决策与外部环境特征拥有较高契合度，而在当前国内企业经济环境不断变化的情况下，对于加强企业战略管理的相关实践策略研究，自然也是十分必要的。

一、加强企业战略管理的重要意义

(1)明确企业发展方向

在现代企业管理理念的影响下，近年来很多国内企业虽然对长期发展提起了足够的重视，希望通过科学的长期战略规划来为企业的长期、稳定发展提供支持，但由于面向企业长期发展的战略规划必须要对多方面问题进行综合考量，具有着很强的复杂性，因此其做出的战略规划常常会出现考虑问题不全面、合理性不足的情况，对企业长期、稳定发展的帮助比较有限。而加强企业战略管理，却可以使企业的战略规划水平得到显著提升，由专业人员在全面考虑经营发展现状及外部经济环境的情况下，做出科学、合理、清晰、详细的战略规划，使企业在未来一段时间内的发展方向得到明确。另外，由于企业长期发展战略规划通常都表详细，因此在未来发展中，企业不仅能够拥有明确的整体发展方向，同时还可以将这一发展方向进行细化分解，将各部门、各岗位员工的工作方向与目标确定下来，这对于现代企业的经营发展显然是很有帮助的[1]。

(2)增强企业发展潜力

面对激烈的市场竞争环境，很多国内企业虽然能够在短期内占据有利的竞争地位，但却很容易出现发展潜力不足、后继乏力的情况，逐渐因资金不足、技术水平较低等因素而在市场竞争中陷入劣势，甚至是出现各种生存危机。而有效加强战略管理，却可以从多方面入手，不断增强企业的发展潜力，使企业能够将自身的竞争优势长期保持下去，并在长期发展中形成更强的竞争力。例如在面向整个行业的战略规划中，企业能够实现对未来行业发展趋势的准确预估，同时结合行业发展趋势，将影响企业核心竞争力的关键要素明确下来，制定针对性发展战略，使企业能够将有限资源投入到更为关键的领域中，实现核心竞争力的最大化提升。其次，在战略管理有效性得到保证的情况下，企业能够以长期发展方向、发展目标为基础，将未来每一阶段的发展战略目标及经营发展策略明确下来，避免企业因短视而采取各种损害长期发展潜力的短期行为，同时使企业更加稳定的实现长期持续发展。最后，在面向内部的战略规划中，企业还能够将自身竞争优势、不足明确下来，同时制定针对性的战略决策，以保持、强化竞争优势，有效弥补自身不足，实现发展潜力的进一步提升。

(3)正确评价外部环境

在我国市场经济体制逐渐得到完善的背景下，企业经营发展与经济环境间的联系已经变得十分密切，而对于外部经济环境的评价，也随之成为了企业战略规划、决策的核心内容，如果企业对于外部经济环境的认知、评价出现了偏差，或是未能及时在经济环境变化后对评价做出调整，那么就无法适应所处经济环境，战略规划、决策的合理性也会大大降低。但通过加强企业战略管理，却可以帮助企业建立企业完善的外部经济环境评价体系，使企业能够具备较高的经济环境变化敏锐度，准确捕捉、判断经济环境变化，并在确定自身所处经济环境及面临的风险后，及时制定出针对性的发展战略规划。

二、当前国内企业所面临的新经济环境

(1)经济全球化

经济全球化作为当前世界经济发展的重要趋势，早在上世纪就已经初见端倪，而在2002年我国加入世界贸易组织后，这一经济发展趋势则开始蔓延到国内，并使国内企业所面临的经济环境发生了诸多变化。首先，经济全球化意味着世界范围内的经济活动将超越国界，国外企业会大量涌入中国市场，并与国内企业展开竞争，而在国外企业资金实力雄厚、规模较大、管理理念较为先进的情况下，国内企业所面临的市场竞争压力自然也会随之显著提升。从目前来看，经济全球化所构建的全新经济环境，已经对国内企业产生了较大影响，而随着国际间贸易往来在未来的不断加深，这种影响还将进一步扩大。其次，在经济全球化趋势下，不仅国外企业会迅速进入到国内市场，国内企业也同样可以开辟国外市场，参与到国际市场的竞争中来，这固然是对国内企业的巨大挑战，但也同样为其带来了良好的发展机遇。最后，经济全球化趋势虽然已经席卷了世界范围的各个国家与地区，但相应的经济秩序却尚未得到完善，目前仍处于不断变化、完善之中，如果国内企业对此缺乏清醒认知，那么在参与国际市场竞争后，就可能会受到经济秩序变化影响，出现战略决策上的失误。

(2)知识经济

知识经济作为与农业经济、工业经济相对应的新概念，通常是指以科学技术、行为科学、管理理论等各方面知识为基础的经济，与现代科技的发展密切相关。而对于现代企业来说，知识经济时代的到来，则催生出了以知识、人才为核心的全新经济环境，并使企业的发展方向与路径发生了较大变化。例如在资源配置方面，由于知识经济需要依靠高素质人才的脑力劳动来不断创造价值，并对各种先进科学技术、理论知识进行应用，因此掌握技术的人力资源对企业来说已经变得愈发重要，只有在人才竞争中占据优势，才能够实现对各类科学技术、理论知识的有效应用，使自身核心竞争力得到全面提升[2]。而在资产投入方面，以知识产权为主的各类无形资产，则会逐渐成为企业发展主要基础支撑，随着无形资产投入的不断增加，其在企业总资产中的占比也必然会超过50%。

(3)低碳经济

低碳经济以可持续发展理念为核心指导思想，目的是通过多种手段来降低能源消耗与温室气体排放，最终实现对经济发展与环境保护间关系的有机协调，目前已经成为了主要的社会经济发展形态。而对于现代企业来说，低碳经济发展则意味着完全以经济发展为中心的经济环境已经彻底改变，企业必须要承担起在生态环境保护方面的责任，顺应低能耗、低污染的可持续发展要求，对自身的经营发展理念、管理制度、技术工艺、能源应用等加以创新，才能够实现发展潜力的提升，并在未来得到更好的发展[3]。

(4)智慧经济

智慧经济作为以创新性知识为主导的经济增长方式，在本质上仍属于知识经济的一部分或一种形态，但由于智慧经济在经济形态上显得更加完善，同时还具有着系统化、功能化、可操作化的特点，因此通常会从原有的知识经济中脱离出来，而其对于经济环境的影响，也同样是十分独特的。例如在经济增长方面，由于智慧经济需要以知识运营为增长模式，因此创新必将会成为知识经济时代下企业发展乃至社会发展的主题，而企业整体的创新能力，则会对其核心竞争力产生直接影响。

三、新经济环境下加强企业战略管理的有效实践策略

(1)实施全面预算管理

对于国内企业来说，由于经济全球化改变了市场竞争形势与竞争环境，企业所面临的市场竞争压力迅速提升，因此传统的粗放型经营管理模式必将会与企业发展需求间产生矛盾，只有尽快将精细化的全新经营管理模式构建起来，通过优化经营管理细节来有效控制成本支出、提高经济效益，才能够使企业发展需求得以满足，并保证战略管理工作的有效性。而要想构建精细化企业经营管理模式，则需要先将全面预算管理实施下去，对企业内部不必要的经费支出进行合理管控。从具体措施来看，企业的全面预算管理通常应从预算编制入手，由各部门根据以往的经费支出情况，将每年或每季度的费用支出预算计划明确下来，同时提交给财务部门审核，经审核确定费用支出预算计划合理后，再按照详细的费用支出预算计划来展开预算执行，严格控制每一笔费用支出的额度，以免其超出预算计划中的标准，并在出现不合理超支情况后，对有关负责人进行处罚[4]。另外，由于企业费用支出项目非常之多，且具有着很强的不确定性，因此在实行全面预算管理的同时，还需要建立完善的预算超标申报机制，将允许预算超标的情况明确下来，在因特殊的不可控情况而导致预算超标后，向财务部门或企业领导提交有关报告，仔细说明预算超标的具体情况及原因，确定预算超标情况属于企业规定的允许情况后，对预算目标做出适当调整。

(2)制定跨国经营战略

在经济全球化趋势下，国内企业同样还需树立良好的国际视野，尝试涉足国际市场、参与国际竞争，并根据企业实际发展情况来制定出制定相应的跨国经营战略，以实现经营规模与经济效益的持续提升。在制定跨国经营战略的过程中，企业首先应从全局视角出发，将目标市场确定下来，同时对目前市场所在国家或地区的政策、制度、文化、经济水平、交通运输条件、市场环境等展开综合评估，寻找合适的市场开发与跨国经营思路。之后则需要企业自身经营发展现状来选择合适的跨国经营战略，战略管理工作能夠更加科学、更具针对性。例如在企业规模较大、创新与技术优势较为明显的情况，可采取面向全球的国际战略，设置多个海外子公司，同时充分发挥自身在技术、创新等方面的优势，提升海外子公司的国际竞争力。而在企业整体执行力较强、资金实力雄厚但技术、创新优势不够明显或处于劣势的情况下，则可以采取全球战略，通过较高的前期投资在全球范围内展开资源合理配置，以实现长期、总体效益的最大化提升。

(3)加强人力资源管理

面对知识经济时代所带来的一系列影响，现代企业还需明确认识到全新经济环境以人才、知识为核心的特点，同时在战略管理过程中提高对人力资源管理的重视，在经营发展战略上向人力资源尤其是高素质人才的管理上侧重。例如在人才引进方面，应将企业战略规划与人力资源管理规划联系起来，根据未来一段时间内的经营发展战略目标，将实现战略目标所必须要的人力资源明确下来，之后再与企业现有人力资源展开对比分析，制定具体的人才引进长期计划，为岗位设置、人才引进工作提供指导，确保引进的人才能够与企业经营发展过程中的人才需求相适应。而在人才培养方面，则需要建立常态化、专业化、系统化的人才培养体系，根据各岗位的工作内容、工作特点对其进行合理分类，并为不同类型岗位建立专门的培训机制，完成针对性的培训内容制定、培训活动组织、培训考核方式选择等工作，使员工能够利用有限时间参与到有效的培训活动中来，实现自身专业素养的持续、全面提升[5]。

(4)制定低碳战略目标

低碳经济时代的到来，不仅将现代企业的环境保护责任明确了下来，同时也对企业提出了低能耗、低污染的发展要求，而企业要想切实履行自身的环保责任，适应全新发展要求，则需要制定以低碳经营为核心的战略目标，从资金利用率、利润率、投入产出比、废品率、产品线深度、低碳产品产值占比、低碳产品收入占比等方面入手，对自身的低碳业务盈利能力、生产效率、市场地位、产品(服务)结构提出要求，同时以此为标准，不断尝试制度、技术等各方面的创新，力求实现真正意义上的低碳经营。

(5)完善创新激励机制

在智慧经济时代下，创新已经成为了社会发展的主体，而企业要想适应智慧经济所催生出的全新经济环境，则需要在企业内部建立起完善的创新激励机制，以激发出企业员工的创新热情，营造良好创新氛围，使整个企业均能够投入到创新活动中来，并取得有利于企业发展的创新成果。例如对一线普通员工与技术人员，就可以鼓励其进行产品设计、生产技术工艺、设备改良、安全生产、材料应用等方面的创新尝试，并对取得有价值创新成果的员工予以公开表彰、奖金、职位晋升等多样化形式的奖励。

结束语：总而言之，战略管理对于现代企业来说虽然有着非常重要的意义，但要想真正做好企业战略管理工作，仍然需要准确把握经济全球化、知识经济、低碳经济、智慧经济所带来的全新经济环境，同时在全面预算管理、人力资源管理、创新激励机制建设等方面采取合适的战略管理策略

参考文献

[1]曾萍，陈春燕，郭华英.管理者视角的企业战略变革：研究述评与展望[J].管理现代化，2020，41(2)：124-129.

[2]方颖.基于低碳经济的企业战略管理创新探究[J].价值工程，2020，40(6)：235-236.

[3]张翔瑜，惠吉庆.智慧经济背景下中小微企业战略管理新模式的研究[J].财讯，2020(9)：117.

[4]孔龙，宋天邦.经济新常态下我国企业社会责任战略管理框架的构建[J].北京交通大学学报(社会科学版)，2016，15(3)：59-66.

[5]聂婷.现代经济环境下的企业战略管理研究[J].商情，2020(1)：119，123.

作者：戴俊

国内企业安全生产论文 篇2：

企业社会责任与内部控制关系探究

◇

摘要：近年来，国内企业重大危机不断，从三九集团财务危机、华源集团信用危机、中航油投机事件到近两年的新华制药事件、獐子岛事件等，在社会上引起了巨大关注。这些危机事件的爆发一方面显示了我国企业内部控制的薄弱，另一方面也表现出了企业社会责任的缺失。企业内部控制和社会责任两者之间关系密切，相互影响。文章从企业内部控制和社会责任的相互作用机制出发，探讨了我国企业内部控制和社会责任实施的问题与建议，以期推动企业的健康、可持续发展。

关键词：社会责任 内部控制 互动关系 策略

进入到上世纪90年代，随着我国市场经济体制得到广泛认同，以捍卫消费者权益、劳工利益和环境保护的三大社会公众利益为核心的企业社会责任运动进入我国，对我国企业和社会各界产生了重大影响。随着信息时代的到来，企业对社会所产生的作用越来越大，企业社会责任日益成为提升企业核心竞争力的一个重要因素。

一、企业社会责任与内部控制的相关界定

内部控制是单位内部的管理控制系统，是企业为保证经济活动的正常运行所采取的一系列重要的措施。社会责任是在企业目标之外对社会所承担的义务。内部控制和社会责任都是围绕企业所展开的行为活动，这反映了企业的双重属性。首先，企业的属性是经济组织，盈利是企业存在的主要目的，凡是有利于改善经营管理，提高经济效益的措施，企业都会采纳，内部控制正式基于这样一个目的所建立的一系列方法、制度的总称。其次，社会组织是企业的另一个属性，法律上规定企业是“以营利为主要目的独立法人”，“法人”是在法律上人格化了的社会组织。马克思主义认为人是一切社会关系的总和，“社会性”是人的本质属性，而企业的本质属性是社会组织，它是社会的组成部分，承担社会责任是企业的义务。

二、企业社会责任与内部控制的关联分析

(一)有效的内部控制是企业主动履行社会责任的前提

有效的内部控制有助于企业改善生产管理，遵守国家法律规定，这是企业作为社会组织所履行对社会的基本责任和义务。有效的内部控制是企业实现利润最大化的前提与保证，是企业对股东、债权人、员工等直接利益相关者的权益的维护，是企业狭义上社会责任的体现。内部控制是企业内在的控制机制，能够有效地促进企业社会责任的规范管理。将内部控制运用于企业社会责任的各个方面，使企业结合自身实力、生产经营特点以及企业所处的内外环境状态，制定企业社会责任的决策和执行机制，规避企业社会责任的消极影响，实现社会责任履行方面的合理化和规范化。

(二)社会责任引导和推动企业内部控制建设

1.社会责任有助于构建良好的内部环境。企业将履行社会责任作为改善内部环境建设的重要措施，对规范企业治理结构、明确权责分配、制定人力资源政策、丰富企业文化具有重要的推动作用。履行社会责任能帮助企业树立良好的社会形象，增强员工对企业的认同感和自豪感，提高管理水平，为企业持续发展提供良好的内部环境。

2.社会责任风险是企业风险评估的重要组成部分。企业社会责任履行不当，会给企业带来各种社会责任风险，如生产安全措施不当、产品质量问题、员工利益受到侵害、环境污染等，使企业处于社会舆论压力中，企业公众形象受到毁灭性的打击，最终影响企业的利益。因此，企业要针对可能遇到各方面的社会责任风险制定相应的内部控制制度，并保证其能够严格执行，才能有效规避经营过程中的社会责任风险。

3.社会责任的履行能有效地促进企业内部、企业内部与外部之间的信息沟通。一方面，社会责任的履行需要企业内部各部门之间的交流与合作，促进信息在企业内部的传递。另一方面，社会责任的履行是企业内部与外部进行沟通的有效途径，及时地将企业形象、供给与需求(产品、服务等)、顾客期望、政府政策等信息反馈到企业内部。

4.社会责任有助于加强和完善企业内部监督机制。很多学者是从企业外部视角对社会责任的履行进行研究，从社会和政府的角度提出改进建议。本文认为对企业社会责任的实施情况进行内部监督检查，也是评价社会责任内部控制有效性的一个重要的方面。企业有效利用外部社会责任监督，推动内部监督的效率。

(三)企业社会责任与内部控制的目标是一致的

根据我国《企业内部控制基本规范》，企业内部控制的目标是保证企业经营管理合法合规、保证资产安全及相关信息真实完整，提高企业经营效益，进而促进企业实现战略目标。企业履行社会责任的目标是诚信经营，保障安全生产，保护员工合法权益，节约资源，保护环境等，形成良好的企业形象。企业应当充分利用其所承担社会责任的积极影响，避免可能产生的社会责任风险，维护企业利益，并最终实现企业利益的增值。这与内部控制的经营管理目标是一致的，都服从于企业的发展目标。

三、企业社会责任和内部控制关联及其操作存在的误区

(一)社会责任与内部控制之间的相关性认识有失偏颇

首先，企业错误地认为没有实施社会责任的义务，“各人自扫门前雪”的观念仍然根深蒂固。这些企业漠视和逃避社会责任，片面地认为企业只要“安守本本”就是达到了社会责任的底线要求。其次，企业在履行社会责任方面缺乏自觉性和主动性，道德责任感不强。很多企业都很“热衷”于社会公益事业，积极践行企业社会责任，追根究底，只是迫于社会舆论的压力，或者是在政府的强迫下履行企业的社会责任。最后，对社会责任与内部控制之间的相关性认识不足，企业内部控制系统与社会责任的有效结合涉及到内部控制的风险控制、控制活动以及内部环境等，因此，企业社会责任与内部控制绝不是“一刀切”的关系，不能单一的、片面的看待它们，而应该从系统的角度认识二者的互动关系，促进社会责任与内部控制的有效结合。

(二)社会责任内部控制流于形式

社会责任内部控制制度不完善、不健全，缺乏明确的控制程序和标准，企业领导社会责任内部控制意识淡薄，再加上制度执行人员责任心不强，有章不循，最终使制度流于形式。社会责任内控制度的缺失，导致企业经营活动中的许多不规范的经营管理行为，产生了大量的虚假信息，造成了不良的社会影响。

(三)社会责任的内部监督执行不到位

企业选择履行社会责任的初衷是基于利益的驱使。然而，有些企业在社会公众面前做出了承诺，但是在获得了理想的效果之后，却出现无法兑现承诺的现象，如2004年的“太子奶事件”，履行社会责任仅仅被当做了一种公关的手段。企业的社会责任活动不是广告，不应只是为了公关“作秀”，而应自发地落实在公司治理的每一个细微环节中，保护环境，关心员工，回馈社会，积极投身社会公益，实现经济效益、环境和社会三者的均衡发展，实现企业与社会的可持续发展。

(四)社会责任履行过程中缺乏信息沟通与反馈

社会责任的履行包含了事前、事中、事后三个阶段，在实际操作中，很多企业单纯地注重社会责任的事后环节的宣传工作，缺乏有效信息的收集与反馈，进而达不到社会责任的预期效果。

四、完善内部控制建设促进企业社会责任的思路与对策

(一)培养管理者和员工的社会责任与内部控制的意识

首先，企业内部控制建设的成败，管理者的内部控制意识是关键。高层管理者对企业拥有绝对的管理权和决策权，他们的思想和认识直接影响到企业的各项决策，一旦他们认识不足，滥用职权，必然会导致内控程序失效，社会责任得不到履行。其次，企业在追求利润的同时，兼顾员工的权益，不仅履行了对员工的社会责任，而且激发了员工工作的积极性。作为企业内部控制的关键要素——人力资源，企业关心和满足员工的权益，从短期来看，能够有效地避免人力资源风险，减少败德行为，改善内部控制环境，提高企业的运行效率，从长远来看，可以提高企业的凝聚力，形成独特的企业文化，促进企业的健康、可持续发展。

(二)建立健全有效的社会责任内部控制制度

内部控制规范是将社会责任作为一个单项内含在其中的，社会责任是企业内部控制体系的重要组成部分。企业内部控制制度建设应当遵循科学性的原则，从企业实际出发，建立一套规范的、标准的内部控制管理制度。首先，应当从内部控制的角度分析企业组织机构的设置和建设，使机构设置合理，职能明确，各机构之间相互协调、沟通并相互制约，保证企业社会责任的履行按照科学的程序办理。其次，重视“人”的行为，要符合企业的经营管理理念，严格遵守企业的内部控制制度，提高员工的道德素养。最后，完善企业内部监督机制。企业应当重视内部审计控制和自我评估，加强对企业社会责任履行的常规审计、定期和不定期审计。

(三)完善企业社会责任信息披露机制

社会责任是企业可持续发展的核心竞争力，履行和披露企业社会责任既符合企业内部控制建设的要求，也符合社会公众的利益。目前，由深交所发布的《上市公司社会责任指引》所框定社会责任披露格式是国内最规范的。该文件概括了社会责任的范围，包括股东、债权人、职工、消费者、供应商等利益相关者的权益保护，以及环境保护和可持续发展、社会公益事业、制度建设和信息披露等内容。尽管如此，我国关于企业社会责任的很多制度还不完善，加快我国社会责任制度建设，防止和避免社会责任风险等问题亟待完善。

(四)制定科学的企业社会责任内部控制评价指标

企业要顺应社会的发展趋势，加强可持续发展的能力，就必须建立和完善自身的社会责任评价体系，将评价体系作为一个企业应当遵循的基本行为规范，引导企业处理好与利益相关者之间的关系，实现企业的良性发展。社会责任评价指标不应是单一的，而应该从定性和定量的角度，建立科学的、公正的综合评价指标。

(五)加强社会责任的内部监督

企业为了保证社会责任执行到位，还要做好内部监督工作。企业要针对社会责任的落实情况、社会责任的内部控制活动有效性进行监督和评价，发现内部控制缺陷，及时加以改正。同时，内部监督为社会和政府监督提供依据，避免企业陷入到社会责任风险中去。

(六)建立企业风险控制文化

企业文化是企业价值观的体现，能够影响企业管理者和员工的思维方式、具体行为，促进内部环境的改善，进而影响企业的内部控制。建立风险控制文化，将个人与企业的目标统一起来，发挥人的主观能动性，强化内部控制系统的效率。企业风险控制文化建设不仅有利于科学合理地制定内部控制制度，促进其严格执行，还弥补了内部控制制度的不足，使企业的内部控制系统始终处于有效状态。J

参考文献：

[1]王加灿，沈小袷.企业社会责任与内部控制：互动关系与优化路径研究[J].财会通讯，2012，(3)：13-15.

[2]刘芳芳.企业社会责任与内部控制相关性分析[J].财会通讯，2012，(4)：62-63.

[3]张正勇.企业社会责任信息披露的决策机制研究[J].南京财经大学学报，2013，(4)：69-74.

[4]张兆国，梁志钢，尹开国.利益相关者视角下企业社会责任问题研究[J].企业管理，2012，(2)：139-146.

[5]孟祥，曹彦栋.论企业社会责任信息披露[J].商业会计，2011，(6)：19-20.

[6]戚鹏，尚煜.基于企业社会责任的内部控制研究[J].企业经济，2015，(4)：45-48.

作者简介：

倪筱楠，博士，沈阳大学工商管理学院副教授;研究方向：会计理论与实务。

徐成凯，硕士生，沈阳大学工商管理学院;研究方向：会计理论与实务。

作者：倪筱楠　徐成凯

国内企业安全生产论文 篇3：

新时代背景下国有企业人才培养模式的创新

摘要：当前，国内外经济形势的变化导致国内企业市场竞争加剧，国有企业不得不改变自身固有的管理模式以适应时代的变化，跟上市场的脚步。人才是企业发展核心竞争力的重要部分，吸引优秀人员加入，为企业建立优秀的人员体系已成为企业稳健发展的必然选择。国有企业在传统经营模式下形成的人员管理模式存在诸多问题，导致其吸收新型人才和培养人才有较高的难度，人才的缺失导致国有企业在与外企、大型私企的竞争中处于劣势，陷入人才困境。

关键词：新时代;国有企业;人才培养;创新

企业人才是一种宝贵的人力资源，是人类生产力要素中重要且不可或缺的组成部分。特别是在我国经济社会快速发展的今天，以自然科学和新技术进步为主要核心的现代生产力和新要素逐渐发展成为衡量我国经济社会发展和人类社会文明进步的重要指标。科技发展源于专业人才的不断提升和助力，尤其是高端科技更是来自高层次专业人才的支撑，因此，人才在我国现代经济社会中已经越来越重要。人才培养引进工作是国家人才发展战略的前提和重要环节，如果不能完成人才的引进和培养工作，就不可能实现企业的长远发展。

1 企业进行人才培养的重要性分析

1.1 人才培养是企业发展的内在动力

随着我国科学技术水平的不断提高，信息时代已经到来，企业的机遇和挑战也越来越大。因此，企业要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须根据自身实际情况把握人才优势，加强人才的吸引和培养，以提升企业内在驱动力，保证企业未来的可持续发展。

1.2 人才培养是企业发展的重要条件

中国特色社会主义事业不断地发展，促使着市场经济迅速地变化，也让企业面临越来越大的竞争压力。对企业而言，人才培养模式的改革与创新，既能在一定程度上保证企业的竞争地位和优势，又能促进企业的长足发展。因此，加强人才培养是企业发展的前提条件。

1.3 人才培养能够提升企业人力资源的综合素质

企业可以在人才培养中发挥人才榜样示范作用，人才榜样的力量是无穷的，可以通过言行举止和个人魅力发挥标杆作用，感染周围员工，给员工以示范力，不断激励员工进取，在工作和综合素质上取得显著提高，为企业发展做出更多贡献。

2 国有企业人才培养存在的问题

2.1 人才战略落后，不適应长期发展

国有企业传统体制上的缺陷导致其人才战略往往落后于同等规模的私企及外企。目前，大部分企业的人才战略只服务于企业当下短期的经济效益，不能有效地支持企业长期发展。部分国有企业在发展过程中也根据自身的情况制订了符合企业实际情况的人才培养与发展计划，但由于企业自身的传统管理理念导致计划在工作中推进困难，流于形式，不能切实执行。解决国有企业人才问题，首先要完善国有企业的体制及考核体系。在制定企业发展战略时应用发展的眼光看待问题，而不是将重心放在短期的效益上，才有助于企业日后的发展。

2.2 人力资源管理战略与企业发展战略匹配度不够

任何一个企业的经营管理战略都需要一个优秀的团队来指导实施。人力资源管理战略体系是实现企业长期经营发展战略的重要支撑系统，然而，我国很多企业在安全生产管理经营中，由于没有制定企业发展核心战略或企业战略核心定位模糊，使得人力资源管理战略无从谈起。现在很多企业的人才招聘和人员引进仍只取决于各企业相关负责人的态度，需要招聘岗位的数量以及所需的必备条件，如能力、学历、资质、背景等等，都完全取决于负责人的感觉。在人才的选、育、用、留管理上并未结合企业长期发展战略，也未建立科学有效的人才激励机制，也就无法有效地实施人力资源管理战略。

2.3 重心偏向经济发展未能兼顾人才培养

国有企业的考核标准相对单一，经济指标是衡量企业业绩、发展及领导能力的依据，这导致管理者在管理过程中往往以经济指数为主要目标而忽略了人才培养的重要性。经济指标是反映企业短期经营效果的重要指标，但站在企业长期发展的角度上看，人才储备是企业能否在健康的情况下持续发展下去的重要指标。人才储备不足、人才培养不到位及人才断层等会导致企业出现发展瓶颈，导致企业活力变差，削弱企业的核心竞争力。因此，国有企业需要在发展过程中提高对企业人才培养和管理的重视程度，建立有效的人才强企发展战略，综合企业的实际情况，制订符合企业的人才发展计划，在发展过程中不断引进优秀人才并对现有人才进行培养，使企业保持可持续的发展活力。

2.4 缺乏完善的专业人才培养选拔使用机制

在科技进步和技术创新快速发展的新时代下，专业技术创新和专业技术管理的人才越来越受到国家和企业的青睐，吸引和培养这类人才成为国家和企业发展的重要目标。然而，现在国有企业对拟招聘引进的专业技术人才的综合素质和应用能力缺乏相应的标准和规定，导致招聘工作人员对岗位理解和认识不到位，因此，在实施人才引进的工作过程中必然会存在一定的盲目性和随意性。由于对岗位胜任力的需要和特点缺少明确、清晰的界定，从而把“不合适的人”安排到“不合适的岗位”。这样，整个企业人才资源引进管理工作的重大失败也就不可避免。目前，每年应届毕业生招募仍是国有企业人才引进的重要方式之一，然后，大多国有企业在新员工正式入职后，只充当“苦差事”角色，仅鼓励新员工在职自主自学，但缺乏知识学习的系统性，与一些现代大中型企业的经营管理知识和企业管理手段实际接触甚少。而且一些国有企业高层领导在技能人才教育使用上急功近利，虽然花费较多时间在企业员工技能培训上，却忽视了企业技术管理人才的技能教育使用培训，人才资源投入明显不足。在这个现代科技已经高度发达的今天，如果不及时“充电”，原有的知识很快就会迅速老化。这样，属于技术开发人才和管理骨干的专业知识人力资源就可能会逐渐枯竭。

3 国有企业人才培养模式的创新路径

3.1 创新人才激励机制，搭建创新平台

长期以来，国有企业在就业方面主要以资本排名为主，这使得很多年轻员工难以发挥自己的价值。因此，建立新时期青年人才培养机制、创新激励机制和创新平台显得尤为重要。首先，企业要从自身发展的实际情况出发，打破传统的用人机制，让更多的年轻人担任管理职务，拓宽这一过程中对年轻员工的培训渠道，最终发挥自身的特色，激发他们参与工作的热情。同时，企业还应建立员工快速成长平台，即创新平台，使部分优秀员工通过大量实践不断提高实践学习能力和创新能力，在企业发展过程中发挥积极作用。

3.2 制定严格、规范、明确的人才选聘标准

企业要实现长期健康发展，应注重在政治思想、文化素质、价值观等方面对人才进行培养。在企业人才招聘选拔过程中，要重视对优秀人才的充分认可，为企业管理文化和企业价值理念服务。在选拔人才就业的过程中，除了要注重就业人才的心理素质外，还需要认真研究、分析和考察应聘专业人员及其专业团队的心理结构特征，如专业学历、年龄、观念等。对于高级专业团队成员，要强调拟任人才与其他拟任管理团队的有效融合，减少拟任团队人才使用可能带来的不必要的“孤独感”，否则将严重影响拟任人才能力的全面发挥，甚至可能迫使拟任人才流失。对一些专业人才相对较短缺的国有企业而言，其在后续发展经营过程中会遇到很大困难，要打破这一僵局，就需要国有企业改变定期招聘的传统人才引进方式，而是在企业整个发展过程中，以多渠道的方式不断寻求专业人才储备。企业须切实做好高端技术人才的引进、留用、培养工作，才能有效避免企业未来发展遇到核心业务环节的技术瓶颈和人才断层。因此，加强组织实施国有企业人才流动引进工作是切实保障企业人力资源有效供给的重要环节。

3.3 建立完善的人才管理战略体系及人才评价机制

人才管理战略作为企业的经营管理战略的重要部分，是企业发展的重要力量来源，与企业前景息息相关，因此人才战略的建立应符合企业未来的发展方向和战略目标，应带着发展的眼光看待企业对人才的需求。国有企业既要根据岗位需求招募人才，又要结合现代化管理转型需求、信息化建设需求等，长期招募综合型管理人才、专业技术型人才等，并结合需求制订长期的综合型、复合型人才培养计划，建立更科学的人才管理战略体系。同时，建立完善的人才评价机制，遵循相应的规则进行人才的选拔与录用，摒弃迂腐、单一的选拔方式。为岗位招聘适合的人才，给人才配置适合的岗位，激发员工的创造力与主动性，通过制度为企业的人才储备库注入新鲜的血液，提高企业的活力。

3.4 优化人才培训机制，推动青年员工综合素养提升

对于企业与人才的发展来说，一个完善的人才培养机制是必不可少的。企业需要结合自身未来的发展规划制定科学合理的人才培训机制，具体可以从以下几点着手：一是人性化的培训方案。在青年员工占比较大的国有企业，结合企业未来的发展方向与各岗位人才水平标准建立科学化的员工培训计划的同时还应充分尊重青年员工意愿，使青年员工可以向着自己所希望的且有利于企业今后发展的方向提升。二是对培训方式进行创新。在进行人才培训的过程中，应当通过团队学习的方式，营造內部学习氛围，推动学习积极性的渲染，让员工既能通过新的培训方式学习新的技能，也能充分地运用和展示自身特点和优势，例如实践技能比赛、演讲写作等活动，以此来提高员工的学习积极性，将员工的主动性合理调动起来。三是注重实践培训。在企业当中，不同岗位需要学习的内容也有着很大差异，因此企业需要结合各岗位的工作需求来制订不同的学习计划，通过实践锻炼来提升员工的实践水平，并且还应当鼓励青年人才前往不同的岗位中进行历练，来丰富自身的工作阅历，学习更多的专业知识，从而提升他们的综合素质水平。

3.5 明确员工的权利与义务，增强员工的主人公意识

国有企业在过往的经营中普遍存在吃“大锅饭”的现象，员工的权利与义务并不明确，会导致员工产生惰性。企业将员工在工作和生产过程中的权责统一，明确从管理者到基层员工之间的权利和义务，有助于工作的快速推进，提高效率，节约成本，形成透明化的管理制度。这一制度也让员工在企业中的参与感更强，增强员工的主人公意识，将自身的进步与企业的进步通为一体能激发员工的主观能动性，提升员工的创新思维能力，增强员工的获得感、幸福感，形成更为健康的企业内部氛围。

3.6 进一步加强企业文化管理队伍建设

一个强有力的企业领导文化理念，会强烈而直接地影响到企业员工对本企业价值观的认可和企业领导的基本思维方式、管理方式，以及对企业成本控制管理功能的实际应用。企业具有良好的企业文化，不仅可以有效激发全体员工的工作热情，增强其战斗力和凝聚力，而且还能增加其对企业的认同感和归属感，使其更愿意为企业的新发展做出新贡献，因此，加强企业文化管理队伍建设就是加强企业未来可持续发展建设，其关键在于员工素质培养与企业文化建设的相互融合，特别是大中型国有企业要努力营造持续学习的良好环境，鼓励企业员工提高职业道德，提升政治思想和文化素质水平，通过持续学习丰富精神、物质文化生活，全面提高企业引进人才的综合素质和服务能力，逐步增强引进人才对企业的信任感和归属感，从而努力建立良好的企业文化，使良好的企业文化环境成为企业吸引、培养和留住优秀人才的磁石。

3.7 建立完善的用人机制

对于国有企业来说，符合新时代进步、结合国家政策的发展才是最为重要的，而人才是企业发展的基石。建立一个优质的用人机制在人力资源配置当中有着积极的促进作用，能够对人力资源进行符合企业积极运转的合理调节，也能充分的利用人力资源，使人力效用最大化。要建立健全的用人机制，首先，要重新理解新时代背景下的人才的意义，对于企业人才队伍建设工作来说，我们可以将人才理解为：员工无论是任何岗位或职务，将身心都投入进工作当中的，就可以认为是企业的人才，而从较为狭义的角度也可以认为是正在或者已经为企业的发展做出贡献的员工。其次，积极创新人才选拔机制，择优招募专业化人才并加以培训，在这个过程中企业要制定职业技能以及职业资格鉴定的制度，完善专业人才的保障机制，保证这些人才在企业当中的晋升渠道。再次，建立内部竞聘机制，对管理人才实行内部竞争上岗模式，以此来对管理人才的潜力进行最大限度挖掘，给予企业最大限度的人才保障，实现人力资源的合理化配置。在企业生产力当中，人力资源占据关键位置，同时人力资源应当随着经济以及市场的不断变化进行调整。一旦企业人力资源无法遵循这种市场化的方式来进行配置，就会对其他生产要素的合理应用与市场中新要素的创造形成严重影响，最终造成资源浪费。通过健全的用人机制能够使企业供求与竞争等机制的作用得到全面发挥，推动资源综合效益的提高，进而有效地推动企业发展。

4 结论

在国有企业中，青年员工占据劳动力较大比例，受教育程度高，在技术和综合管理岗位上占多数。此外，青年员工具有较强的学习能力和对现代信息技术的全面掌握能力，能够适应企业发展和改革过程中观念的转变、制度的变革和工作方式的创新。能够给一贯遵循规则的国有企业注入新的活力，是企业可持续发展的支柱。未来的世界是青年的世界，在互联网经济蓬勃发展的今天，青年员工成为国有企业创新和长远发展的主力军，加强青年人才的培养，为他们搭建积极的成长平台，创造一个开放、公平的竞争环境，培养充满活力和创造力的年轻员工，这对企业的可持续发展具有积极意义。

参考文献：

[1]汪兴来.基于需要层次视域下的深圳市坪山区海外人才引进机制研究[D].江西财经大学，2021.

[2]孙锐，孙彦玲.构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策[J].科学学与科学技术管理，2021，42(02)：3-16.

[3]阳彩频.从招聘大数据看湖南人才引进的方向与对策[J].经济师，2020(12)：155-158.

作者：李露莎