企业劳动合同法论文

摘要：我国完善了《劳动合同法》以保护劳资关系中劳动者这一弱势群体，在2016年上海家化诉王茁一案中，因为企业高管具有特殊的双重属性——雇主属性和雇员属性，由此引发企业高管的界定该适用《公司法》还是《劳动合同法》的问题。今天小编为大家精心挑选了关于《企业劳动合同法论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业劳动合同法论文 篇1：

企业劳动合同法施行后企业法律风险防御(一)

《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2008年1月1日起施行，这是一部保护劳动者合法权益的法律，那么，作为企业，在用工过程中如何防范风险尤为重要。如今，很多企业愿意采取劳务派遣的方式用工，但是，劳务派遣也不能完全避免风险，下面笔者将三种基本的用工方式阐述一下，以期能帮助企业合理用工。

《劳动合同法》规定，企业的用工形式可以分为直接招聘的全日制用工形式、劳务派遣形式以及非全日制用工形式。

一、三种用工形式的区别在于：

1、劳动关系建立方面：

全日制用工形式的劳动关系是由用人单位与劳动者直接建立的，只存有双方关系;

劳务派遣用工形式中劳动关系与劳动是相分离的，是一种有劳动没关系，有关系没劳动的用工形态，存在劳务派遣单位与用工单位之间，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的三方关系;

非全日制用工的劳动关系中，劳动者可以与一个以上用人单位建立劳动关系。

2、工时方面：

全日制用工与劳务派遣用工基本相同，平均每日用工不超过8小时，每周工作时间不超过40小时;非全日制用工平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。

3、合同订立形式方面：

全日制用工与劳务派遣用工都应当订立书面合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

4、试用期方面：

全日制用工与劳务派遣用工除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和3个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期;非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

5、合同解除与终止方面：

全日制用工与劳务派遣用工，双方当事人依法解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿金。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用工单位不向劳动者支付经济补偿金。

6、劳动报酬方面：

全日制用工与劳务派遣用工，劳动报酬的下限执行的是月最低工资标准，工资应当至少每月支付一次;非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

二、劳务派遣用工的优缺点：

(一)劳务派遣用工方式的优势：

1、降低解雇难，成本高的风险。2、对实际用工单位可以避免无固定期限合同的风险;3、帮助人力资源部门从繁重的重复性事物中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理和核心竞争力。4、降低用工成本与管理成本，舒缓资金安全压力，克服企业很多的规模经济弱点。5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险，简化流程，节省时间，提高劳动者满意度，有助于企业留住优秀劳动者。

(二)劳务派遣用工方式的缺点：

1、商业秘密泄露风险。2、知识产权成果归属的法律风险。3、双重管理的不和谐导致诉讼风险。4、派遣单位不规范导致用工单位对劳动者的连带赔偿责任风险。

三、企业选择劳务派遣用工应注意哪些问题：

1、审慎决策，科学决定外包项目。2、多方考察，选择优良劳务公司，监督检查派遣单位用工情况。3、妥善制定劳务派遣合同，就劳动者退回情形、工伤及意外伤害事故等责任区分以及合同解除情形做好明确界定。4、平等对待派遣员工与公司员工，提供同工同酬待遇。5、做好劳动者岗位说明要求，帮助劳动者了解用工单位的规章制度。6、防患于未然，制定退出机制。

四、企业与派遣单位签订劳务派遣协议应注意的问题：

派遣协议中应当包括的内容：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派遣协议应当注意约定如下内容：

1、将派遣劳动者退回派遣单位的各种情形的细化;2、约定派遣劳动者在医疗期内、女职工三期内的处理;3、约定有关非用工单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题;4、约定派遣单位应将派遣协议内容告知派遣劳动者;5、约定用工单位解除派遣协议的条件;6、其他需要约定的事项。

五、企业采取非全日制用工应注意的问题：

尽管法律规定非全日制用工可以使用口头形式，但从举证方面考虑，我仍然建议企业尽量采用书面形式，以避免不必要的争议。除非这种非全日制用工是短期性、及时结清性或权利义务简单性的劳动关系。

六、签订非全日制合同应注意的事项：

1、应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。2、非全日制用工合同由于工作时间短，合同期限相对也短，所以不得约定试用期。3、非全日制用工的劳动合同中，双方可以协商合同终止条件，包括终止劳动合同的提前通知期，一旦约定，劳动合同的终止按照合同约定办理。合同中未约定终止劳动合同提前通知期的，合同履行中任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

总之，企业应根据自己的实际情况，合理用工，只能合法的防御风险，不能心存侥幸。

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企业劳动合同法论文 篇2：

企业高管劳动合同法适用问题研究

摘 要：我国完善了《劳动合同法》以保护劳资关系中劳动者这一弱势群体，在2016年上海家化诉王茁一案中，因为企业高管具有特殊的双重属性——雇主属性和雇员属性，由此引发企业高管的界定该适用《公司法》还是《劳动合同法》的问题。本文从企业高管在《公司法》与《劳动合同法》中的身份冲突、企业高管适用劳动合同法中的常见问题、以及对企业高管适用《劳动合同法》的建议三个部分进行论述。

关键词：企业高管;冲突;限定解释;分层适用;权利

新《劳动合同法》主要构建和发展和谐稳定劳动关系，其明确劳动关系双方的权利义务，以倾向保护“弱者”的合法权益，使社会达到平衡良性的状态。随着社会迅速发展，保护劳动者的相关法律日益发酵，引发一系列企业高管适用《劳动合同法》的衍生问题，部分人认为企业高管也是公司聘用的人员，从现有法律来说其符合劳动者(雇员)的规定，但部分人又认为其利益与公司在同一战线，且拥有雇佣的权利，相对而言应该归属于雇主，尤其对于劳动纠纷，企业高管是否能适用于《劳动合同法》得到保护呢?

一、企业高管在《公司法》与《劳动合同法》中的身份冲突

企业高管，专指企业的高管人员，具体涵括企业管理层中担任重要职务、负责企业经营管理、掌握企业重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市企业董事会秘书和公司章程规定的其他人员，与普通职工相比，企业高管往往具有杰出的管理才能、良好的职业道德操守、丰富的专业知识，在企业日常管理中扮演着十分重要的角色。

《劳动合同法》中劳动者的定义，指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，合乎法律规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据1994年劳动部出台的《关于全面实行劳动合同制通知》和1995年出台的《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》，可看出企业高管被《劳动法》归入劳动者范畴，但当时我国经济成分十分单一(公有制企业占据了大部分市场)，企业高管和普通员工并无本质区别都属于企业职工。随着市场经济的发展，我国社会经济情况发生了巨大转变，劳动者种类日益增多，企业高管引发的劳动争议纠纷也日益频繁。基于这一现象，《劳动合同法》第23、24条针对竞业限制做出了相关规定，第47条对高收入劳动者经济补偿做了限制。上述条款专属于企业高管，可见我国立法机关察觉到需对企业高管进行特殊规范。但我国并未对劳动者进行分层立法，没有区分一般劳动者与高级管理人员而分别适用劳动法规范，这就为企业高管适用劳动法困境的出现埋下伏笔。

二、企业高管适用《劳动合同法》的常见问题

根据《国双2019劳动争议案件大数据分析报告》显示，公司企业高管涉诉案件最多，占比达到80%以上，发生争议的原因多为利用职务之便延迟签订书面劳动合同、谋取不当利益、薪酬福利约定不明、违法解除劳动合同要求继续履行。

这些纠纷主要因为企业高管的薪酬涉及数额巨大、关系庞杂，一旦发生纠纷可能对企业造成重大损失，又由于掌握机密造成对企业发展的阻碍，违背诚实守信的原则，这对于个人及公司受到的利益损失都较大，双方维权意识强，掌握证据充分，难以进行调节。

以“韦荣林与杭州万豪家私有限公司勞动争议”一案为例，韦荣林进入万豪公司工作，担任生产副总一职，双方未签订劳动合同。因工作需要，韦荣林参与万豪公司的部分行政、人事等工作，制定了万豪公司的《员工手册》并进行讲解。万豪公司申请的行政许可决定书，规定厂长及助理岗位实行特殊工时制。万豪公司将韦荣林由生产副总调整为行政副总，韦荣林对此表示不接受。便不再到万豪公司上班，并申请劳动仲裁。该案件产生劳动争议纠纷的焦点如下：

1.企业高管实行特殊工时制的薪酬争议。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第五条;劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，现有企业大多数以高级管理员的职责范围广，时间需求零散等原因为借口采用特殊工时制，以便领导者有灵活的时间去解决应对处理公司的突发问题。而法律中提及“其他工作和休息办法”就是指向特殊工时制，由于特殊工时制下，加班又不执行加班薪金计算，这往往会造成劳动者多劳而无法申请加班薪金补贴，或者偷懒心理造成工时不足，企业仍需按月支付薪酬情况下，双方内心不平衡又难以控制的纠纷问题。

2.企业高管未签订劳动合同致赔偿双倍工资。

企业高管因其职务特点，熟知《劳动合同法》第八十二条规定，又是公司人力资源运行的主要负责人，有一定的权力篡改或签约，这就很难证明未签劳动合同是自身所为还是用人单位未签导致。正如案例中万豪公司辩称韦荣林分管人事，其利用职务便利，故意不签订劳动合同，而在案件事实中，无证据证明谁是过错方，最终倾向保护劳动者，给公司造成极大损失。

3.解除企业高管合同及支付经济补偿金。

《公司法》第四十六条规定，大多数公司认为对于企业高管，存在聘用合同，应当视为平等主体之间的合同，解聘公司企业高管是董事会的职权，企业高管的规章制度变更公司申请《行政许可决定书》即可实施。但根据《劳动合同法》第三十五条规定，因其之间具有劳动关系，应当按劳动合同法解决该问题，企业高管作为劳动者有权对此提出异议，协商不合，劳动者有权解除合同，公司应当依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

造成这些纠纷是因为企业高管具有双重法律关系，一方面基于公司领导层相互信任的平等关系，另一方面在于《劳动法》中对劳动关系的规定。公司与企业高管存在平等、隶属关系，这就造成了企业高管可适用多部法律的现象。公司基于信任没有对企业高管做过多干涉，但因其自身未签订合同而引起争议带来的损失难以估量;公司本可以依据自治原则立刻解聘或者变更高级管理人员的相关制度，却因为公司企业高管适用《劳动法》，出现无法进一步更改公司企业高管合同现象。企业高管到底属于“雇主”还是“雇员”?如何适用于劳动相关法值得商榷。

三、对企业高管适用《劳动合同法》的建议

(一)从法律层面上看

1.完善企业高管的解聘制度。

虽然企业高管作为企业的管理者管理企业员工，但高管同样是劳动者中的一员，在受到企业侵权时，企业高管的维权及赔偿相较普通员工更为繁琐，因此完善企业高管的解聘制度尤为重要，这不仅仅有利于企业高管维护自身利益，同时就企业而言，也可避免别有用心之人。

2.规范企业高管的特殊工时制度。

采用特殊工时制时应该明确规定多退少补的意识，以保证每周实际上班时间不超过44小时制，同时不低于普通员工实际工作时间的80%。这样不仅避免了企业高管消极怠工，同时也可防止企业高管被压榨劳动力。

3.对劳动者应当进行分层处理。

企业高管既是雇员又是管理者，与普通员工相比，企业高管职务显然更高、权限更大、对公司的运行也更清楚，在这种情况下将企业高管与普通劳动者同等对待，对基层劳动者显然是不公平的，因此对劳动者进行分层处理尤为重要。

(二)就企业本身来说

1.企业高管应受董事会直接管理。

企业高管的劳动合同必须经过董事会成员签署认定并保存，未经董事会授权私自更改属于欺诈行为，此举可避免高管利用职务之便篡改合同内容谋取公司赔偿。

2.提高企业领导者的法律意识。

近年来产生的众多劳动争议纠纷中，因为企业领导者不懂法而引起的纠纷不在少数，因此加强企业领导者对法律条文的学习与运用极为重要，提高企业领导者的法律意识不仅能使企业经营中规避法律风险更有利于自身发展。

综上所述，想要改变企业高管适用《劳动合同法》的问题。首先，要在法律层面对相关制度进行完善，以解决企业与企业高管二者之间存在的争议。其次，从企业自身来说，要规范企业的规章制度避免有心之人的侵害，同时注意提高企业领导者的法律意识。

四、总结

由于我国相关法律中对企业高管身份定义不清晰，导致在《劳动合同法》、《公司法》适用下引发的争议日益频繁。本文基于法律的平等、真正保护“弱者”的原则，主张劳动合同法应明確定义对使用对象加以解释限定并分层调整，希望能劳资双方秉承诚实守信原则，减少劳资双方矛盾，使劳动关系更加和谐稳定。

参考文献

[1] 黄杨. 论公司高管《劳动法》适用的困境及其对策[D].江西财经大学，2018.

[2] 徐嘉. 论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策[D].华东政法大学，2016.

[3] 张伟佳.公司企业高管适用劳动法质疑[D].吉林大学，2018.

[4] 段昕彤.公司企业高管劳动法适用问题研究[D].吉林大学，2019.

作者简介：吴葳婷，广州工商学院工商管理系，17级劳动关系B1班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师。

作者：吴葳婷 王虹

企业劳动合同法论文 篇3：

论企业对《劳动合同法》的规避及其解决途径

《劳动合同法》实施前夕，华为事件打开了企业规避劳动合同法的先河，使众多企业视劳动合同法如洪水猛兽，各种规避案件纷至沓来;如今，劳动合同法已经实施了三周年，劳动合同法对企业有何影响?企业的规避行为是否仍然存在?为了解决这些问题，我们对长株潭地区108家企业进行了走访调查，并获得了珍贵的第一手资料。以理论为基础，以调研为导向，下面我将理论联系实际，针对企业的规避行为进行具体阐述论证。

1.劳务派遣大行其道

劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位与劳动者订立合同，将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，也即合同方与用工方不一致。

《劳动合同法》做出了同工同酬的规定，使劳务派遣在使用成本上的优势减弱，而在辞退成本和风险成本上的优势更加明显。(1)辞退一个在编员工要支付补偿金，而用人单位与劳务派遣企业的劳务协议到期，如企业不准备续签，只要将员工退回派遣单位，无需支付补偿金。(2)企业对危险性强的岗位往往使用劳务派遣工来转嫁风险和责任。一旦发生事故，员工索要赔款，劳务派遣公司赔不起可以随时破产，而却丝毫不影响大企业。

虽然《劳动合同法》对劳务派遣做了一般性的规定，即认可劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。但没有具体规定这三性的内涵和外延。一些危险性强的岗位，企业证明它符合三性的标准，可以使用劳务派遣。但是，这种劳务派遣方式，却沦为企业逃避社会责任的工具，沦为侵害劳动者的重要帮凶;对劳务派遣公司的设立，《劳动合同法》规定了五十万元的注册资本下限。劳务派遣公司的风险承担能力非常有限，经常会造成与其赔偿不如破产的后果。

2.内部规章成为隐形障碍

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行勞动管理的规则和制度的总和。符合法律规定，依照法定程序建立的规章能够作为劳动争议案件处理的依据。《劳动合同法》明确了劳资双方的权利义务，增加了企业的用工成本。为了转移成本，一些用人单位重新修订规章，增加了劳动者的隐形压力。比如说，企业为了最大程度利用法定工作时间，增加产量，规定上厕所的次数和时间，严格限制员工的人身自由。在调研过程中，一位女工跟我们说她所在的企业也有相关规定，有一次她由于身体不适多耽搁了两分钟，居然被罚了50元钱，这相当于她两天的工资。这绝对不是个例，从我们的调研中可以发现，有24.8%的企业选择降低薪金待遇，有28.3%的企业增加了伙食费和住宿费，有24.3%的企业任意增加罚款项目，比如：有的企业规定迟到一分钟罚款50元，没带厂牌罚款30元等。企业追求利润最大化，无可厚非，但是利用内部规章来将成本转移给弱势的员工，侵害员工合法权益，这种做法可是不可姑息的。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同被滥用

《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。所以，《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同的前提条件是“连续订立二次固定期限劳动合同”，没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定。在我们的调研过程中发现，在建筑行业那些别有用心的企业，利用这条规定继续大开将劳动合同短期化的“后门。一个建筑工程项目往往需要三到五年，但是它的确也是以完成一定工作任务为期限。为了不跟员工签无固定劳动期限合同，往往同员工签署此类合同。一位建筑工地的农民工跟我们说，从2000年起他就一直呆在××建筑公司，其中签订过长长短短的五个合同，虽然在这个公司做了10年，但还是像在打短工，保得了今天保不了明天。《劳动合同法》出台的一个重要目的是规范合同短期化现象，但从这个角度看，这个立法目的并没有实现。

4.从立法层面上探讨解决途径

4.1完善劳动合同法中劳务派遣相关内容，推进《劳务派遣法》立法进程。《劳动合同法》应对劳务派遣的一些特殊法律问题做出明确规定;明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序;制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的具体条款等。此外，必须科学合理设立劳务派遣公司的准入门槛，明确劳务派遣的适用范围。

4.2依法落实集体谈判措施，协商决定内部规章。《劳动合同法》，为劳动者同资方的集体谈判提供了法律依据。关键是怎样依法执行集体谈判程序，充分表达职工的意愿，在协商和博弈中建立双赢的规章制度，构建和谐劳资关系。其一，劳动行政部门出台集体谈判相关文件，确立谈判程序，谈判内容，谈判主体，救济途径。其中最重要的是建立工资自决机制。其二，充分工会核心作用，健全职工代表大会制度。

4.3通过立法对《劳动合同法实施条例》进行补充，对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”适用范围做科学界定，明确“什么情况下可以签订此类合同”，“可以连续签订几次”“这类合同的显著标志是什么”。

当然，这些并不是用人单位规避《劳动合同法》的全部表现，比如还有通过将员工调动到工作辛苦、环境差的岗位，让其主动提出辞职，减低裁员成本;一些企业将业务外包，使用人单位和劳动者之间的劳动合同关系变成包工头和劳动者的雇佣合同关系，转移法律风险;一些企业让员工参加一个名为职业培训学校，实际上只想利用“学徒工”的身份来规避法律。往往，这些规避行为都发生在劳动力密集型企业中，《劳动合同法》的出台对他们使用廉价劳动力的绝对优势受到重创。但是，规避法律不是企业提高利润减低成本的可行之道，唯有从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以提高企业创新能力、打造企业核心文化、构建和谐劳资关系为基本竞争手段的发展模式，方能走出困境，走向成功。

【参考文献】

[1]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2008.

[2]常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[3]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[M].北京:中国劳动社会保障出版社.2008.4.

[4]张帆.全总官员再评“劳务派遣”[J].中国经济周刊. 2006,(23).

[5]雷爱红.赵红霞.劳动合同法的不足与完善[J].江苏经济报, 2010-01-06.

作者：谢曼玲 王云飞