劳动合同法的协商解除

劳动合同法的协商解除（精选8篇）

劳动合同法的协商解除 篇1

乙方：_________________身份证号码：_________________

因乙方个人原因提出与甲方解除劳动关系，经双方协商一致，决定自______年____月____日起解除甲乙双方劳动合同，终止双方的劳动关系，且不存在任何经济纠纷。

公司(签章)

法定代表人或委托代理人：_________________离职人：_________________

______年____月____日______年____月____日

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离职证明

(身份证号码：_________________)于______年____月____日与

公司解除劳动关系。

特此证明。

_______________服务有限公司(签章)

法定代表人或委托代理人：_________________

劳动合同法的协商解除 篇2

关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议

2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。

一、针对相关规定的具体建议

(一) 预告解除

在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。

(二) 劳动合同单方解除制度

在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。

(三) 经济性裁员

现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。

(四) 劳资双方后合同义务

在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。

二、完善劳动合同解除的程序

在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。

三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用

在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。

参考文献

[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.

[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.

[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.

劳动合同法的协商解除 篇3

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

[1]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.北京：社会科学文献出版社，2007：50

[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229

[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91

[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307

双方协商解除劳动合同的知识点 篇4

劳动者和用人单位协商解除劳动合同是解除劳动合同的一种常见的方式，但不是唯一的一种。那么，劳动者和用人单位双方怎么协商解除劳动合同呢?这是个困扰了很多人的问题。接下来，就让我们一起来了解一下协商解除劳动合同的相关知识，希望能解开您的困扰。

劳动合同的解除是指双方当事人在劳动合同订立之后，由于双方或单方的原因导致劳动合同在履行完毕之前，提前终止效力的`法律行为。劳动合同的解除，根据《劳动合同法》第四章中有关“劳动合同的解除”的规定可知，有三种情形，即协商解除、法定解除和约定解除。本文主要讨论劳动合同的协商解除及其涉及的主要法律问题。

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该条赋予了用人单位和劳动者协商解除劳动合同的权利，对用人单位用人自主权和劳动者劳动权的保障有重要意义。所谓劳动合同的协商解除，是指劳动者与用人单位在劳动合同订立之后履行完毕之前，在不违反法律强行规定的前提下，在双方平等自愿的基础上，共同协商，达成一致，解除劳动合同的法律行为。

协商解除劳动合同协议书范本 篇5

甲方：乙方：（身份证号：）甲乙双方于年月日签订了无固定期限（或年月有固定期限）劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：

一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为二○一三年月日时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。

二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为二○一三年月日时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共元（人民币￥元）。

上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。

三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。

四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。

五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。

六、本协议自甲乙双方签字（或盖章）后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：

法定代表人：

委托人：

二○一三年月日

乙方（签字）：

二○一三年月日

收条

今收到按照年月日双方签订的《解除劳动合同协议书》的约定交来人民币拾万仟佰拾元角。（￥元）。

收款人：（签名或盖章）

劳动合同法的协商解除 篇6

协商解除劳动合同是一种双方妥协寻求既照顾双方利益，又顾全双方面子的方法，是企业处理人员去留问题的锐器。

■该员工身居要位，但由于不能适应公司的要求，公司希望其离开，但又不愿意，也不合适采取一种激烈的方式。

■该员工掌握公司重要客户、机密。

1)由于其不能适应公司的需要，公司希望其离开，但又担心其离职后对公司不利。

2)该员工以此要挟或威胁公司，公司要大事化小，小事化了。■ “老黄牛”式的员工，因为其工作勤恳，工作年限又比较长，人缘比较好，但因能力或其他方面不能适应公司新的需要，公司希望其离开，同时又照顾其情绪、面子，以及其他员工的情绪

1． 对待身居要位者

应由总经理或董事长亲自谈。一方面对其过去的贡献表示感谢。另一方面要明确公司目前的处境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同时，公司会给其优厚的补偿。当然，公司不会对员工宣布这一消息的，将来你是以辞职的名义离开公司的。最后，给其几天的思考时间，并真诚地希望其提出自己的看法及见解以及对公司的要求。如果公司能满足其要求，应给予满足。

身居要位者，一般能理智地对待这一问题的，因为，“抗拒”是无用的，与其撕破脸皮，还不如做个朋友，并获得一些补偿，何乐而不为呢？

2． 对待手握公司重要客户、机密者：

如果只是因为其不适应公司的需要，处理办法与对待身居要位者基本相同。但应同时做大量的客户工作，以求将可能的损失降低到最低程度。

如果员工以此要挟，威胁公司，则公司在明确表示“不吃这一套”时，对其晓之利害，对其辞职，这类员工早已做好了准备，不怕离开公司。因此，如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，孰轻孰重？当然，如果此类事件一再发生，那么，就需要检讨公司的管理是否有问题了。

3． 对待“老黄牛”

首先，对其勤勤恳恳为公司工作多年表示感谢，其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求。明确表示其目前不能适应这一要求，希望其能尽快改善，给其一个月时间，如果能改善，则可继续工

作下去。最后，明确如不能改善，那么，就请自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理办法给予相应的补偿。

■敏感岗位处理

所谓敏感岗位是指那些对公司有重要影响的岗位。一般来讲，以下岗位比较敏感：

1． 公司高层。

2． 市场营销、销售部门经理及骨干。

3． 财务人员。

敏感岗位之所以敏感，是因为在处理该岗位任职人员的问题上与其它岗位人员有着不同的方法，即普通法难以解决。一般来说，高层岗位的变动采取的是一种协商的方式，公司为了发展需要调整高层，为了不产生负面影响，公司与有关人员一般会达成一项协议（大多为口头）。公司除对其过去对公司的贡献表示感谢外，一般还需给予一笔不菲的补偿（有的要求提前退休，给予养老金），而个人则保证不加入竞争对手，不损害公司利益。

营销人员，尤其是掌握着大客户的销售员，公司如果处理不好，则会给公司带来灭顶之灾。对待此类人员一般应是先下手为强，一旦发现有了不轨行为，则突然袭击，使其来不及准备。

如果每个企业财务都象股份制企业一样对外公开的话，那么，财务岗位不会成为敏感岗位。在绝大多数企业，财务状况是外界难以得悉的秘密。而经手、保管秘密的财务人员有时就会成为一颗烫手的洋芋，轻易碰不得。而有个别的财务人员有时也会以此要挟公司，公司则束手无策。

劳动合同法的协商解除 篇7

不完全契约是相对完全契约而言的。所谓完全契约是指完备地明确规定未来所有状态下契约签订双方的权利和义务。完全契约是建立在完全信息、完全理性、交易成本为零等严格的假设前提之上的。显然, 完全契约在现实社会中是不存在的, 但引起了人们对不完全企业契约的思考。

有限公司 (该公司裁定反倾销税率为8.4%, 其他公司为28.8%) 名义对欧出口进行反规避调查。三是巴西外贸委员会于8月17日通过了采取反规避贸易措施的决议, 将于近期生效。四是近日阿根廷怀疑我国鞋类产品规避反倾销措施, 通过马来西亚转口阿根廷, 于8月13日, 颁布法令开始对从马来西亚进口的鞋类产品展开原产地调查。

面对反倾销及反规避法律对我国出口贸易造成的不利影响, 我国出口企业可以采取以下几个方面进行应对:一是努力优化出口产品结构, 低价销售是遭遇反规避的源头, 企业应转变以往低价销售策略, 主动通过非价格竞争策略占领市场:

不完全契约是指契约无法随所有事后的信息而相机抉择。不完全契约的形成主要有以下原因:

第一, 契约双方的有限理性。西蒙 (Simon, 1995) 认为, 人的有限理性是契约不完全的主要原因。由于人的认知能力、计算能力的有限, 客观环境的复杂多变, 使人们无法运用自己所拥有的知识和能力对未来很长时期内发生的各种情况进行预测, 造成契约的不完全性。

第二, 契约双方存在非对称信息。所谓非对称信息是契约双方当事人所拥有的而另一方不知道的信息, 尤其是他方无法验证 (或验证成本高昂而使验证在经济上不现实或不合算) 的信息和知识。在经济学上, 不对称信息分为事前非对称和事后非对称两类, 事前非对称是指合约签订之前存在的隐藏信息, 事后非对称是指合约签订之后的隐藏行动, 这两类信息不对如通过技术创新、优质服务、有效的销售和流通等手段, 来改进产品设计、质量, 使产品在物理特性、消费者效用、最终用途等方面与原被控倾销的产品有所不同, 不断提高产品附加值, 从根本上解除反倾销危机。二是充分发挥行业协会或商会的作用, 加强行业自律, 规范出口市场秩序, 培养品牌, 协调本行业产品的出口价格, 防止恶性竞争, 预防倾销行为的发生。如果没有反倾销调查在先, 也就不会遭遇反规避调查。三是加强与政府和法律界的配合, 积极应对反规避调查所造成的负面影响。企业应增强守法意识和依法保护自身权益的意识, 积极主动应诉, 利用法律途径, 维护我方的合法权益。四是密切关注

■罗燕许天凤

称往往共同发生作用而加强了契约的不完全性。

第三, 契约中语言表达的模糊性。在契约中, 存在某种合同条款的语句模棱两可或意思不清晰, 造成合同双方对条款的理解存在偏差, 导致契约的不完全性。

第四, 交易费用的存在。E.菲吕伯顿和R.瑞切特将交易成本定义为:用于制度、组织的创造、维持、利用、改变等所需资源的费用, 当存在着财产和契约权利时, 交易成本还包括界定和测量资源以及索取权的成本, 以及使用和执行这些权利的费用, 当应用到现存财产权的转移以及契约权利在个人 (或法律实体) 之间的建立和转移时, 交易成本还包括信息、谈判和执行费用。在交易费用为正的情况下, 契约总是不完全的。在复杂多变的世界中, 人们很难通过有限的知识和能力对未国外有关反倾销、反规避法律法规, 保持自身对市场信息变化的敏感性, 未雨绸缪, 尽早做好应对准备, 争取第一时间把握主动权, 应用国际贸易法规来保护自身的权益。五是加强和规范企业管理。反规避调查同反倾销调查一样, 要求企业能够提供从原材料的供应到销售各个环节的原始资料和数据, 以便核查, 因此企业要建立现代企业管理机制, 规范财务管理, 按市场化运作, 准确反映运营成本。六是巧妙运用“走出去”战略, 合法规避反倾销税, 从“出口进入”过渡到“投资进入”, 绕开反倾销壁垒, 巧妙地进入反倾销发起国市场。

(作者单位:福州出入境检验检疫局) 来的豁然事件做出客观、合理的预期, 即使能够预期, 由于思维角度和知识背景等导致交易成本大于预期收益, 于是很难与其他参与人协商一致, 从而形成了不完全契约。

二、不完全契约与劳动合同

根据科斯《企业的性质》, 企业的产生和发展是通过运用某种权威, 如命令、强制和对行动的纪律约束等来代替市场价格机制配置资源, 协调经济活动, 使交易内部化, 以一个相对长期契约代替市场交易的一系列短期契约, 减少契约的数量, 从而节约了交易成本。在企业内部, 某些参与者被称为“雇主”, 而另一些参与人被称为“雇员”。雇员通过与雇主签订合同被录入企业, 从事一系列雇主根据经营决策规定的生产活动, 达到企业利润最大化的经营目标, 领取固定的报酬。雇主和雇员的关系, 可看作一种委托和代理的合同关系。雇主是委托人, 他通过制定合约委托雇员来完成工作目标;雇员是代理人, 通过签订和接受合同, 依雇主的旨意, 进行生产活动来实现雇主的利益。由此企业劳动力与企业结成了一种契约关系, 这种契约就是劳动合同, 是基于企业的产生和发展而出现的约定雇主和雇员权利和义务的一种契约形式。企业和劳动者之间存在着不对称信息或者是双方之间的有限理性以及人们的机会主义行为, 他们之间的这种契约关系无法对可能发生的所有情况进行预测和规定, 因此企业与劳动力之间形成了一种不完全契约。

根据现代企业理论, 现代企业劳动关系的表现形式为劳动力供求之间自愿达成的劳动力使用权转让与购买活动的契约, 但由于不确定性的存在和人的有限理性, 在大部分劳动契约中, 雇主和雇员的具体职责在很多情况下没有详细说明;不仅如此, 在合约履行过程中, 雇主和雇员各自追求的目标实际上是不同的, 双方追求的利益产生了分歧, 产生机会主义行为, 雇员出现偷懒现象, 甚至做出违背雇主利益的事情, 雇主利用自己的信息侵占雇员的利益, 从这个意义上看, 劳动契约是不完全的。

三、劳动契约不完全对合同签订制度及人员招聘的影响

在员工招聘与录用环节, 雇主和雇员签订契约时, 会隐瞒自己所掌握的关于工作难度和工作强度的信息, 在劳动契约中弱化劳动强度和难度, 以在劳动契约履行过程中压榨雇员的劳动所得。在企业招用人员中, 仅仅从一张简历上来看, 不能判断出应聘者是否是适合企业发展的人才。从应聘者的角度出发, 出于自利的心理, 在竞聘时, 会企图隐藏自己的某些信息, 或制造一些虚假信息来伪装自己。由于这种情况的存在, 常常导致企业找到的人并不是最适合自身发展的。举个例子来说, 某公司需要招用一批打字员, 要求一分钟能打55个字以上。应聘者中有一部分人的正常打字速度达到平均每分钟70个字, 称之为好的打字员;其余一部分的正常打字速度是平均每分钟40个字, 称之为差的打字员。企业招聘时对所有应聘者进行一分钟打字测试。一部分差的打字员之前接受过这种一分钟打字的强度训练, 因此, 在测试中能够超常发挥达到55个字/分钟;而一部分好的打字员由于没有受过类似的强度训练, 在测试时没有达到正常水平因此没有被录取。在这个事例中, 应聘者有没有受过一分钟打字的强度训练成为其的隐藏信息, 由于企业无法观察到这个信息, 从而一批差的打字员“混”入了企业。

为了减少事前信息非对称所造成的人才误用, 减少企业人力资本的重置成本, 《劳动合同法》对企业招聘人才时双方的权利义务进行了规定, 不仅如此, 还规范了可能存在的隐藏信息情况下当事人对对方应尽的法律义务, 这是劳动契约不完全性的客观要求, 进一步保障合同当事人的合法权益。为了尽可能地减少人的有限理性和隐藏信息对劳动合同所造成的不利影响, 为了尽可能地减少当前我国普通劳动力供大于求形势下, 强资本弱劳动的格局中用人单位非法招用求职者对合同造成的不利影响, 《劳动合同法》对人员招聘当事人做出了应诚实信用的原则性的规定, 如《劳动合同法》第8条规定:用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。由此可以看出, 劳动契约的不完全性是劳动合同签订规则产生的原因之一, 同时也影响了劳动合同的签订。

在人员招聘时由于双方的隐藏信息, 容易导致“逆向选择”的问题。为降低逆向选择的影响, 经济学界已经产生了三个主要理论:

第一, 通过信号的传递功能来降低信息不对称造成的影响。这是2001年诺贝尔经济学奖得主斯宾塞提出来的, 在企业招聘时, 应聘者的文凭就起到了信息传递的作用, 原因在于, 接受教育能提高能力和劳动生产率, 而获得文凭是一件高成本的投资, 高能力的人比低能力的人获得文凭的成本低, 低能力的人不拿文凭直接进入职场在职业生涯中所能获得的效用是最大的, 如果假定每个人都是追求自身利益最大化的, 那么低能力的人就不会有动力付出比高能力多得多的努力拿文凭, 由此可以推出, 有高文凭和高学历的人比没有高文凭和高学历的人能力强。当然如果文凭也可以造假, 这个结论也就不能作为判断的依据。

第二, “信息甄别”理论。这是2001年另一位诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨提出的, 即通过设计一份问卷, 对应聘者相关的能力和素质进行全面的盘问, 让应聘者“招”出自身的信息。

第三, 通过“信誉机制”来判断应聘者是否符合企业的要求。如果一种商品, 既看不出是如何生产出来的, 又没有品牌, 消费者就不敢消费。就像电视机需要品牌一样, 品牌可以解决信息不对称的问题, 一个人的名声就是一种品牌, 获得的名誉和肯定越多, 可以证明一个人的能力和素质越高。这些可以在一定程度上解决信息不对称造成的人才误用。但高能力的人才并不一定适合本企业的岗位的情况, 那么就需要企业人事部门在运用这些理论的同时做到招聘前岗位需求分析, 因需设岗, 并在招聘过程中严格选拔, 在录用前认真审查应聘者的背景、经验及能力, 看是否符合录用条件。

四、劳动契约的不完全性对劳动合同解除制度的影响

在劳动合同订立后, 合同双方的隐藏行为带来双边的道德风险。劳动者出于对自身效用最大化的追求, 在合约履行过程中, 劳动者本人能动的控制着人力资本的发挥程度, 并且清楚自己是在努力工作还是在偷懒, 而且雇员是有动力偷懒的, 因为努力工作会给自己带来负效用, 但是会提高雇主的效应, 而雇主是很难通过监督观察到劳动者的工作情况, 或者说监督成本非常大。因此, 当企业监督成本太高或无法监督时, 对劳动者约束不强的情况下, 容易使雇员产生机会主义行为。根据阿尔钦 (Alchian) 和得姆塞茨 (Demsetz) 的团队理论, 在企业的生产过程中, 劳动力所进行的是一种团队生产, 这种生产方式会导致一种后果即劳动力的偷懒行为需要团队来承担成本, 而劳动力获得不变的稳定的收益, 却给企业带来额外的费用;有些劳动者接收了雇主的培训或者规定的服务期还没有截止的情形下, 公开违约, 去应聘其他用人单位收益更多的岗位。

另外, 雇主可以通过自身拥有而雇员不知道的信息, 增进自身的效用而损害雇员的利益, 即发生“道德风险”。用人单位可能凭借强资本弱劳动的优势地位, 在合同期内要求劳动者从事除劳动合同约定的工作外的工作, 加大劳动者的劳动量, 最大限度压榨劳动力的剩余劳动;积极努力的劳动者, 也可能因为主管的嫉妒心理和私人恩怨, 而被经理误认为不胜任工作的人从而被解雇;由于雇主居于主导地位, 控制着人力资本财富的分配, 雇主可能违约, 拒绝支付劳动者合约约定的报酬, 或者损害大部分人的利益, 满足小部分人的利益, 讨好小部分人, 甚至任意解除劳动合同。

由此可见, 事后信息不对称的会带来机会主义行为, 不利于劳动契约的有效履行。法律充分考虑到不完全契约对契约的履行和契约双方的种种危害, 为了进一步保障合同当事人的合法权益, 规定了几种法定劳动合同解除的情形:不可抗力、根本违约、不按合同约定履行等。不可抗力充分考虑到外界环境的复杂多变和人的有限理性, 根本违约、不按合同约定履行则考虑到人的机会主义行为和自利的心理。可见, 法律对劳动合同解除制度的规定是基于契约不完全性来考虑的。但是法律对未来的预期也不能穷尽, 也只是对可以预见的情况做出了规定, 而更多的情况是不可预见的, 于是法律列出了几种常见的情形并做出法律规定, 以下举例说明。

《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。”《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”法律规定了几种可以解除的情形, 同时也规定了不能解除的情形, 还规定了合同双方可以协商解除, 在合同履行过程中发生这些情况时, 可以依法进行处理, 在很大程度上保障了合同当事人的权益和合同的有效履行。劳动契约的不完全性导致了《劳动合同法》中对劳动合同解除制度的规定, 试图将不完全劳动契约转化为接近完全契约的拟完全契约, 而拟完全契约毕竟是不完全的, 在现实劳动关系中, 仍然存在大量不可预见的情形, 这些情形给了现代企业人力资源管理更大的空间。

在企业里, 雇主委托雇员进行生产来实现自身的利益最大化, 如果雇员每个月拿固定的工资, 则没有人愿意付出更大的努力。雇主应该设计一种“激励相容”的激励合同, 使雇主和雇员的利益相一致, 委托人想要的结果必须符合代理人的利益, 代理人是在先最大化自身的利益的基础上为委托人努力的, 违背代理人的意愿将得不到最优的结果。在现实中广泛运用计件工资制和“基本工资+奖金”的形式, 基本工资与业绩无关, 而奖金与业绩或者努力程度挂钩, 使代理人的所得和自己能力的付出联系起来, 最大的激励代理人。

五、结束语

我国《劳动合同法》规定的劳动合同签订制度和合同解除制度体现了不完全契约理论对劳动合同签订与解除制度的影响, 除对客观情况具体规定外, 还给予了双方自主处理不可预见情况的自由 (协商解除劳动合同) , 更大程度上保障了劳动关系运行过程中劳动合同双方当事人的权益和劳动合同的有效履行, 促进了劳资关系的和谐发展。同时我们也看到, 在现实的劳动关系中, 未来更多的情况是法律无法预期的, 法律可以赋予劳动合同双方更多的自由, 尤其是合同签订和解除制度的自由, 最大地保障劳动关系双方的权益, 减少不完全劳动契约对用人单位和个人发展的不良影响。

摘要：我国《劳动合同法》对劳动合同签订和解除制度的规定体现了不完全契约理论在劳动合同签订和解除制度上的应用, 规定了劳动合同签订时的法定义务和权利、合同解除的相关情形, 充分保障了劳资双方的权益和合同的有效运行, 同时给予了合同双方一定的自由, 促进了劳动关系的和谐。

关键词：不完全契约,劳动合同签订,劳动合同解除,劳资双方

参考文献

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如何认定解除劳动合同行为的性质 篇8

某文化发展有限公司（以下简称某公司）系经营范围为零售图书、期刊、电子出版物的内资公司。张某于2004年6月初进入某公司担任图书发行员岗位工作。双方签订有劳动合同及销售部图书发行员岗位工作合同。

双方最后一期劳动合同于2007年7月1日正式签订，劳动合同期限为三年；双方在劳动合同及销售部图书发行员岗位工作合同中约定：张某的岗位工资为1000元/月，交通补助为80元/月，午餐补助为200元/月，工龄补助根据劳动者的工作年限，每增加一年每月补助50元，上限为每月补助200元。每月的岗位工资和各项补助于下月5日支付。同时对于张某的工作提成双方约定，每月从张某的提成中扣除20%，每半年发放一次。另，双方约定了劳动者保守商业秘密的义务：劳动者不得泄漏公司商业秘密（包括客户信息、订购信息等相关内容），若违反保守商业秘密事项给公司造成经济损失的，依法承担补偿和法律责任。

在履行劳动合同期间，双方发生争议，某公司主张张某违反公司销售部图书发行员岗位合同中的工作时间在单位外接听电话，无回款，飞单（把公司客户介绍给其他相竞争的公司）的规定；主张张某违反某公司规章制度中的保密义务；某公司于2009年4月20日终止与张某的劳动合同，张某随向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求某公司：支付2007年10月1日至2009年2月28日提成工资1540元，及100%的经济赔偿金，共计3080元；支付克扣2009年3月整月提成工资1000元、2009年4月1日至2009年4月20日应得工资（1158.6元）及估算的提成（910.71元），及100%经济赔偿金，共计6138.62元；支付2004年6月14日至2009年4月20日被申请人违法解除劳动关系的赔偿金18000元，月平均工资按1800元计算。后某公司答辩称：对于申请人第一项申诉请求，本公司同意支付540元，提成工资确实为1540元，但其中1000元是张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为的保证金，本公司没有支付的义务，另，没有法律依据规定本公司应支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第二项申请请求，本公司同意支付2009年3月提成工资537.38元，并同意支付2009年4月1日至20日的工资1158.6元、提成工资910.71元，但是本公司没有法律义务支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第三项申诉请求，不同意支付，本公司不是违法解除劳动合同，系因申请人严重违反公司制度，才将其予以开除。

[审理结果：]

经劳动争议仲裁委员会审理认为，某公司作为用人单位和管理者，未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故认定某公司违法解除与张某的劳动关系；另外对于某公司主张张某存在飞单的行为，并自愿扣除20%的提成工资作为保证金，亦无证据证明，故仲裁委不支持某公司的答辩；此外，张某主张基本工资和提成工资的100%的经济赔偿金的请求没有法律依据，仲裁委不予支持。

故仲裁裁决：某公司自本裁决书生效之日起五日内支付张某自2007年10月1日至2009年4月20日的基本工资和提成工资共计4146.69元；支付违法解除劳动关系的赔偿金18000元。驳回张某其他诉讼请求。

[案情评析：]

本案争议的焦点主要体现在三点，分别为：（1）某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同？（2）某公司是否有扣除张某1000元保证金的事实依据？（3）张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

首先，我们来分析某公司解除与张某劳动关系行为的性质。

某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同，在本案中至关重要，这决定了某公司是否需要向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或是双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。对于劳动合同的解除情形，《中华人民共和国劳动合同法》作出了具体的规定，明确了多种用人单位以及劳动者分别有权解除劳动合同的情形；其中之一为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；本案中，2009年4月20日某公司当着全公司员工的面口头开除张某，对于解除原因，某公司主张因为张某违反公司制度，而张某不承认该理由，认为公司为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，某公司作为用人单位和管理者，对自己提出的因为张某严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的主张，有责任提供证据；然而，某公司未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故应当承担由此造成的不利后果，即认定某公司违法解除了与张某的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，某公司应支付张某违法解除劳动关系的赔偿金18000元。

其次，本案在审理中双方对于某公司是否有权扣发张某提成工资中的1000元作为保证金产生争议。

产生争议的根源在于双方对张某是否存在飞单行为，以及张某是否明确表示自愿扣除20%的提成作为保证金存在异议。本案中，张某主张某公司自2007年10月1日至2009年2月28日扣发其提成工资共计1540元，然而某公司主张这段期间内扣发张某的提成工资确实共计1540元，但是其中的1000元不应该支付给张某，因为这1000元为张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为保证金。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，谁主张谁举证，某公司应该对这1000元作为保证金的事实负有举证责任；在举证过程中，某公司主张根据张某书写的保证书，张某在2007年10月出现过飞单的情况；保证书的内容为：因为客户要订购文学类图书，非我单位经营的，客户要求帮忙，所以无意中把别家的电话告知，表示歉意。某公司表示该保证书为公司2008年4月发现张某有飞单行为并要求其书写的；同时公司会计马某提供证人证言证明张某确实表示自愿扣除20%的提成作为保证金，然后质证过程中，马某未出庭质证，而且从保证书内容上很难看出张某的行为为飞单，亦看不出张某有自愿扣除20%的提成工资作为保证金的行为。故某公司承担举证不利的责任，某公司应该支付张某扣发的提成工资1540元。

再次，劳动者张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

对于这个问题，在实践中有两种不同的观点，一种观点认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付赔偿金，且标准为按应付金额50%以上100%以下。

另一种观点认为，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付补偿金，且比例仅仅为25%。

在实践中，如果劳动者的申请中未主张这部分赔偿金或是补偿金，仲裁委或法院对此不予审查；如果劳动者的仲裁申请中主张这部分赔偿金或是补偿金，则仲裁员或是法官一般是支持第二种观点，故张某要求某公司支付100%赔偿金的主张没有法律依据；另外，在本案中某公司举证证明公司向劳动者发放基本工资和提成工资时通知张某按时来领取，但张某未及时领取，故张某要求某公司支付赔偿金的主张亦没有事实依据，仲裁委不予支持。

最后，笔者在此提醒用人单位一定要规范劳动合同管理，从根源上预防劳动争议的发生。用人单位要认真学习劳动法律、法规、政策；形成劳动用工合同化、劳动关系法制化的新格局。亦提醒劳动者要加强法律意识和自我维权意识，当发生劳动争议时应本着合理合法的原则主张自己的权益。总之，无论用人单位还是劳动者，大家应本着守法的原则合理合法建立合同关系、履行合同关系中确定的义务，以建立和谐稳定的劳动关系。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）