我国劳动合同法完整版

我国劳动合同法完整版（推荐6篇）

我国劳动合同法完整版 篇1

前言

一、劳动合同法关键条款解读

1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。

2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。

3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。

4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。

5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。

7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。

13、《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的12个月平均工资计发，但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定，新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿，对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。而新法则将两者统一起来，并提高了罚则，在50%—100%之间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整，规定被派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点，灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。

19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自新法施行之日起计算；新法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

二、劳动合同法下人力资源管理

（一）《劳动合同法》给企业带来的风险： 不签订书面劳动合同的风险：

1.是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同

不是，有以下三类人员不用：①已退休人员：已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小时，即≤4小时，每周不到24小时，如：保洁工、小时工，单位不需与员工签书面劳动合同，也不需支付双倍工资。③在校的全日制学生：不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起算。

2.双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 企业向员工支付的双倍工资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分），双倍工资应包括奖金。

注：员工前12个月所有的平均收入（即：总收入的平均数）→经济补偿金的基数，不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发，2009年的年底发2009年当年的奖金，此时员工前12个月收入和应包含这两个年度的奖金，平均收入会大幅增加。3.劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？

倒签：就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经过了法律规定的时间）。

备注：不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险→支付双倍工资）。劳动合同上有3个出现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。

处理办法：员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写，也可HR人员事先或事后填写。4.劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？ 09.6~7月高院的解释：需要支付双倍工资。

5.确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资? 办法只有一个：否认劳动关系。

注：个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据：①劳动合同；②工资发放记录：银行对账单√ 银行转账记录√（通过公司账户批量转账√ 通过公司法定代表人的账户转账√ 通过公司财务个人账户转账× 财务从账户取钱后再存到员工账户上×）发现金× 不带单位公章的工资单× ③社会保险对账单；④个人所得税缴税凭证；⑤收入证明（须带单位公章）备注：收入证明一定要客观，要小心，否则会有较大风险。

6.讨论：对企业不同意签订书面劳动合同的应对

《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险：

1.无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？→无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的

08.7~8月，有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同：无固定期限直到员工退休；②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金，而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金；③无固定期限：劳动合同期限和工作岗位期限可脱节（工作岗位的期限在岗位协议中约定）；④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的；⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：在劳动合同未履行期限上，无固定期限劳动合同的风险更大，主要是诉讼风险，无固定期限合同协商风险更大、难度更大，单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重，协商难度更大，无固定期限最后补给的钱更多。

2.连续两次的含义如何理解？

分析：两次固定期限劳动合同后，能否终止？ 法律条款：

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。无固定期限合同条款：

下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 相关法条：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 第一个结论：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。

疑问法条：

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

此种情形，单位能否在第二次劳动合同到期时，终止劳动合同？ 条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。对比：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。不同之处在于：

第2种情形，多了一个“续订劳动合同的”。

第二个结论：

二次固定期限劳动合同到期后，单位可以提出终止劳动合同。再提出个问题： 如果二次合同到期，单位不能提出终止，那么第二次合同=无固定期限劳动合同？ 条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，应当订立无固定期限劳动合同。疑问：

为什么要有这部分？ 分析：

1、二次劳动合同到期，单位可以提出终止。

2、二次合同到期，单位不提出终止，而是提出续订的，原则上应当与员工签订无固定期限劳动合同。

3、二次合同到期，员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也要与员工签订无固定期限劳动合同

第三个结论：

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。第一个结论：→劳动部门的答复

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。第二个结论：→条款理解

二次固定期限劳动合同到期后，企业有权决定是否续签，单位可以提出终止劳动合同。第三个结论：→条款理解

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。3.辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 给员工创造一个假象，让其在压力下自己主动辞职。① 支付经济补偿金11万；

② 岗位消失→客观情形变化→变更劳动合同；

③ 对其进行待岗，待岗达到一定时间，之后再解除劳动合同，经济补偿金的基数会大大降低

注：待岗适用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。辞退不当，双倍赔偿的风险

1.什么是合法辞退？什么是违法辞退？

企业违法辞退员工的后果：应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。

合法辞退：①事实依据合法、证据充分；②辞退形式：双方协商一致几乎是没有风险的，而单方解除是有风险的。

例：员工旷工，企业能否辞退？

首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形？①企业的规章制度必须写上“员工旷工**天可以辞退”才可以辞退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

备注：合法辞退的特征：①事实清楚，证据充分；②企业规章制度合法、具体明确；③程序合法。双方协商一致解除劳动合同，企业没有义务支付代通知金（企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付）

2.违法辞退的三项标准

①事实依据不合法；②辞退员工的法律或规章制度依据是什么？合法还是违法？（例：“违反国家法律法规的行为”太模糊了，不可作为企业辞退员工的依据，要具体明确）；③送达程序是否有瑕疵？有工会的企业要提前告知工会。

3.经营理念不符，是否为合法辞退？

“经营理念不符”属于违法辞退，企业辞退一个人必须有法律的授权。4.协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5.员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？

（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险

1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职

2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？

①单位拒付加班费，而不是少付加班费；②单位无故克扣工资超过20%；③单位拖欠工资；④企业未依法给员工上社保导致员工辞职；⑤员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理由。

3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态

（二）新法环境下劳动关系的管理实务 劳动合同文本重新设计

1、尊重必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； 很少出差→工作地点：宜兴

业务遍及很多地点、经常出差→工作地点：宜兴市以及公司业务所及的其他省市

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、灵活设计对企业有利的条款

（1）解决送达问题；

明确员工生活地址、居住地，而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。注明若因查无此人以及后来发生变化没有通知公司、地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。若担心在劳动合同上写上送达条款，员工会在心里上排斥，则在员工的入职资料填写单、入职通知书上写上送达条款。

（2）解决调整工作岗位问题；

（3）解决调整工资问题；

（4）解决工作交接问题。无固定期限劳动合同管理

1、了解无固定期限劳动合同的风险

（1）辞退不了，只能继续履行；

（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

（1）建立无固定期限合同评估机制

（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由

4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 事实劳动关系风险防范

1、先签订合同再入职

2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字

3、建立职工名册：不要把风险扩大

4、禁止部门临时用工：部门临时用工是双倍工资产生的根源

（三）新法环境下的招聘与试用期管理实务

招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：

1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元

2、招聘阶段进行背景调查

3、禁止薪资面议

4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写

因职工欺骗，企业可辞退员工且不付任何经济补偿金，并可要求退还超出其实际能力的那部分工资。

5、停止使用担保手段，包括人保与物保

6、取消OFFER（入职通知书）给企业带来风险

备注：企业在发OFFER时一定要写上生效和失效条件，否则员工会认为收到OFFER即生效。另外取消OFFER的赔偿最好不要规定在企业规章中，否则会刺激其他员工索赔。录用条件与试用期辞退

１、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款 ２、如何考核取证

备注：三年期限，试用期由3个月变为6个月，合法；但3个月变为7个月，违法。若签订一年固定期限劳动合同，想将1个月的试用期延长，只能变更劳动合同的期限。

（四）新法环境的绩效管理实务 １、绩效管理与不胜任工作

绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。若想辞退员工，只要在员工签订绩效改进计划的半小时内即可辞退员工→解除的最佳时间

２、如何取证证明不胜任工作？→KPI评价得分 打分的区域：哪一个区域属于不胜任工作

3、绩效改进计划的意义

绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等，并尽可能要求员工本人亲笔签字

（五）新法环境下的薪酬管理实务

（一）克扣工资之后，员工的救济渠道

1、监察投诉

企业应以不与监督员发生矛盾为前提

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

（二）薪酬管理方面的实务风险

1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险

2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件

4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更

劳动合同中约定了工资，后来有所变更→要有一个变更劳动合同的协议书，员工本人签字。若为会议纪要，员工签字也可以。

工资支付规定：企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法（计算方法）,可以约定基本工资。

（六）新法环境下的人才管理实务——如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间

4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认

5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准

6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金 单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资等因单位的违法行为造成员工辞职

备注：①员工的岗前培训不属于专业技术培训，不能约定服务期、违约金；②企业前3个月只给入职员工签培训协议会产生双倍工资的风险，劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动合同。当企业再给员工签合同时会被认定为第二次签订固定期限劳动合同，会有风险。

（七）新法环境下商业秘密保护操作

1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定

2、与接触商业的员工签订保密协议 ① 明确商业秘密范围 ② 列明保密义务和泄密行为 ③ 确定保密待遇

④ 明确违约责任，约定赔偿计算方法

3、竞业限制的使用提示：、① 竞业限制的目的和种类

② 在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力

有。①付竞业限制的补偿金；②证明其与其他公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开户行银行账号有无给其开工资）

③ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 有

（八）新法环境下规章制度管理实务

1、规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。

2、规章制度的制订程序及公示方法

公示不可贴到公告栏，用人单位手上必须留有证据

3、严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。

（九）新法环境下离职管理体系建设 什么是合法辞退？都有什么样的后果？

1、协商解除

2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）

3、裁员

4、试用期以及严重违纪严重失职解除

什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金 还有哪些经济补偿责任？

1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）

2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）离职过程中的风险控制

1、解雇理由管理

（1）员工辞职需要注意哪些事项；

（2）单位辞退需要注意哪些事项；

2、离职程序管理

（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；

（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

3、如何尽量减少经济补偿金的支出

4、离职管理交接

（1）细化工作交接管理；

（2）及时办理档案和社会保险转移手续；

（3）及时出具离职证明。

小结：辞职信是判断解除劳动合同的唯一证据，要注重保管，否则辞职变辞退。

其他

1.企业不按员工工资标准上社保是违法的，其后果为：①补缴上一年度和当年度社保的差额；②没有其他处罚。

2.解除、终止劳动合同的经济补偿金，拖欠和克扣工资25%的经济补偿金（被拖欠、克扣的那一部分为基数）

3.企业代扣个税但没代缴个税→企业逃税

4.劳动仲裁委员会：城镇职工对社保申请补缴、补偿均不受理，对于企业未给农民工上养老保险的，农民工对社保申请补缴不受理，补偿受理（以现金形式发放）5.固定加班费也是可行的。

6、直接证据和间接证据

电子邮件是间接证据，必须和其他证据配合使用，如员工否认平时沟通用电子邮件，则该证据为无效；

应对：

a 在员工办理入职手续时即对其本人的电子邮箱地址进行签名确认；

b 如果员工劳动合同签名（如大部分劳动合同规定要用正楷填写）与员工日常签名不符，则要求员工对两类签名进行约定、比如以及签字确认，如果两类签名的差异太大，司法鉴定是无法做出准确的鉴定

c 如果员工同时使用中、英文签名的，则要对中、英文签名的样式进行签字确认；

7、员工不辞而别

8、员工旷工处理

旷工一天可以扣三天的奖金，但不可以扣三天的工资，该扣一天就是一天，如果员工旷工一天，公司扣除其一年奖金都没有关系，但多扣一天工资都不行。

在司法实践中，劳动者讲企业处理意见录音，法院一般情况下都会受理。

9、员工提出要求继续履行劳动合同：

员工提出要求继续履行劳动合同的，至少企业还要比较幸运，因为双方对解除劳动合同的时间段是可以认定的，在解除的程序方面可能存在问题，如果已发出解除劳动合同通知给到员工的，则要继续履行合同；如果未发出通知到员工，则合同要视为并未解除。

10、员工提出要求恢复劳动合同的： 对于劳动者提出要求恢复劳动合同的，一般不予支持

但是如果劳动者提出:如果公司不恢复劳动合同则必须支付相应经济补偿金，则企业必须二选一

11、企业无法解除员工劳动合同的

如企业无法辞退员工（解除劳动合同），建议停职停薪，这种情况就变成了拖欠工资而不是解除劳动合同，员工一般都会选择跟企业协商解除劳动合同，这是，企业则无须支付双倍经济赔偿。

严重违纪可以解除医疗期、三期员工（孕期、产期、哺乳期）员工，除此以外的情形则不可以对上述三类员工解除劳动合同，一定要到相应情形消失为止。

我国劳动合同法完整版 篇2

目前, 各用人单位大量使用劳务派遣工已成为普遍现象。所谓劳务派遣是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同, 劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议, 向用工单位派出员工, 使劳动者在用工单位的工作场所内劳动, 接受用工单位的指挥和监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。实际操作中, 部分单位将派遣员工当长期员工使用, 但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大, 劳务派遣已经“变味”, 损害了被派遣员工的合法权益。这一现象引发社会关注, 而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年, 却至今未见改变。针对这一不合理现象, 新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。

一、我国劳务派遣现状

劳务派遣指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后, 依据与用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣制度的存在是具有一定价值的。它既可以满足企业弹性用工的需求, 又可以带来一定的就业机会, 满足劳动者的需求。2008年《劳动合同法》颁布实施, 结束了我国劳务派遣制度无法可依的历史, 然而随着我国劳动用工的多元化发展以及劳动力市场严峻的就业形式等原因, 劳务派遣机构不断增多, 使用劳务派遣工的用人单位也不断增加, 对于劳务派遣的滥用也越来越严重。

(一) 劳务派遣规模过大

近年来, 劳务派遣几乎遍及各大行业, 远远超过了《劳动合同法》所限定的“三性 (临时性、辅助性、替代性) ”岗位的范畴, 派遣员工占从业人员比重较高, 这就导致劳务派遣这种在西方只用于灵活就业的用工形式, 在我国呈泛滥之势。到2010年底, 全国总工会上报给全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占到我国国内职工总人数的20%, 与世界发达国家相比, 我国劳务派遣工占全部用工比例偏高。我国劳务派遣工主要集中在公有制企业和机关事业单位, 石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统, 部分央企的派遣工甚至超过职工总数的2/3。

(二) 派遣工与正式工待遇和权力不平等

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出, 集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%-40%。在缴纳社会保险方面, 劳务派遣工与正式工也有差别, 正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的, 而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇, 因此对于用工单位而言, 无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示, 同样从事一线岗位工作, 劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%, 在一些企业中, 从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。

二、新修订的《劳动合同法》对劳务派遣的新规定

面对劳务派遣领域存在的诸多问题, 同时为规范劳务派遣用工形式, 保障劳动者合法权益, 《劳动合同法》对劳务派遣做出以下修改:被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利

新《劳动合同法》将第六十三条修改为:用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

(一) 提高劳务派遣单位的准入门槛

新《劳动合同法》将第五十七条修改为:经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时, 经营劳务派遣公司的门槛也相应提高, 其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

(二) 严格限制劳务派遣的岗位范围

新《劳动合同法》将第六十六条修改为:劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。

(三) 劳务派遣违法行为将受到处罚

新《劳动合同法》将第九十二条修改为:违反本法规定, 未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

三、新《劳动合同法》修订后仍显不足

(一) “三性”中的“辅助性”和“替代性”概念仍显模糊

新法对劳务派遣的“三性”作出专门解释是本次修订的其中一大亮点, 这将有利于严格限制劳务派遣用工的岗位范围。但是, 对“三性”界定认可的同时也留下了可供操作的巨大空间。

新法对劳务派遣的“临时性”规定含义相对明晰, 实践中也更易操作, 而对“辅助性”的含义规定模糊。实际操作中, 何为“辅助工作岗位和主营业务岗位”本身就很难明确。首先, 不同企业的岗位存在差异, 而不同行业的岗位也不相同, 每个企业或行业哪些属于主营业务岗位、辅助岗位很难明确区分。其次, 从立法技术而言, 很难出台统一的规定来明确企业或行业的某种岗位属于主营业务或辅助岗位。另外, 新法对于“替代性”的规定只做了简单列举, 增加了脱产学习和休假等情况的限制, 但是实践中可能存在各种各样的情形, 远远超出脱产学习和休假两种, 对超出列举的情形是否归入替代性也将存在很大争议。

(二) 设立行政许可制度并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象

新法列举出了劳务派遣单位取得许可的四个条件, 但是, 申请设立的劳务派遣单位和实际运行中的劳务派遣单位并不能等同, 设立时的劳务派遣单位由于还没有开展劳务派遣工作, 实践中很难判断其是否存在不规范经营管理行为, 是否会在将来侵害被派遣劳动者合法权益等。因此, 新法对劳务派遣单位设立增设行政许可并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象, 可谓治标不治本。相反, 却进一步增强了劳动行政部门的行政权力。

《劳动合同法》的修改, 从立法上解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题, 有利于实现保护劳动者合法权益的立法宗旨, 对构建和谐劳动关系、维持劳动力资源可持续发展具有重要意义。同时, 也应该清醒地看到, 实现同工同酬, 在实际中操作起来很难, 仍然“任重道远”。对于《劳动合同法》修改后的实施, 最根本的是用人单位加强守法意识, 适时调整用工方式, 打破身份壁垒, 使员工真正拥有同工同酬的权利, 体面劳动, 构建和谐稳定的劳动关系, 实现劳资双方的共赢。

参考文献

[1《]中华人民共和国劳动合同法》.中国人民共和国主席令第六十五号.2007年6月29日公布.

[2]柯菲菲, 蒋彦龙, 蒋天成.劳务派遣工主张“同工同酬”的裁判困境分析[J].中国劳动, 2011 (12) .

[3]闫冬.同工同酬原则的语境和困境[J].环球法律评论, 2011 (6) .

[4]刘松梅.我国劳务派遣制度存在的问题及完善[J].网络财富.2010 (8) .

政府采购合同（完整版） 篇3

采购单位 ：

____________________________________________（甲方）

供

应

商 ：

____________________________________________（乙方）

根据《中华人民共和国政府采购法》、《中华人民共和国合同法》等法律、法规规定，按照招投标文件规定条款和中标投标人承诺，甲乙双方签订本合同。

第一条

合同标的1、供货一览表 序号 产品名称 商标品牌 规格型号 生产厂家 数

量 及单位 单

价（元）

金

额（元）

人民币合计金额（大写）

（小写）

2、合同合计金额包括货物价款，备件、专用工具、安装、调试、检验、技术培训及技术资料和包装、运输等全部费用。如招投标文件对其另有规定的，从其规定。

第二条

质量保证

1、乙方所提供的货物型号、技术规格、技术参数等质量必须与招投标文件和承诺相一致。乙方提供的自主创新产品、节能和环保产品必须是列入政府采购清单的产品。

2、乙方所提供的货物必须是全新、未使用的原装产品，且在正常安装、使

用和保养条件下，其使用寿命期内各项指标均达到质量要求。

第三条

权力保证

乙方应保证所提供货物在使用时不会侵犯任何第三方的专利权、商标权、工业设计权或其他权利。

第四条

包装和运输

1、乙方提供的货物均应按招投标文件要求的包装材料、包装标准、包装方式进行包装，每一包装单元内应附详细的装箱单和质量合格证。

2、货物的运输方式：。

3、乙方负责货物运输，货物运输合理损耗及计算方法：。

第五条

交付和验收

1、交货时间：

、地点：。

2、乙方提供不符合招投标文件和本合同规定的货物，甲方有权拒绝接受。

3、乙方应将所提供货物的装箱清单、用户手册、原厂保修卡、随机资料、工具和备品、备件等交付给甲方，如有缺失应及时补齐，否则视为逾期交货。

4、甲方应当在到货（安装、调试完）后 7 个工作日内进行验收，逾期不验收的，乙方可视同验收合格。验收合格后由甲乙双方签署货物验收单并加盖采购单位公章，甲乙双方各执一份。

5、政府采购中心组织的验收项目，其验收时间以该项目验收方案确定的验收时间为准，验收结果以该项目验收报告结论为准。在验收过程中发现乙方有违约问题，可暂缓资金结算，待违约问题解决后，方可办理资金结算事宜。

6、甲方对验收有异议的，在验收后 5 个工作日内以书面形式向乙方提出，乙方应自收到甲方书面异议后

日内及时予以解决。

第六条 安装和培训 1、甲方应提供必要安装条件（如场地、电源、水源等）。

2、乙方负责甲方有关人员的培训。培训时间、地点：。

第七条

售后服务

1、乙方应按照国家有关法律法规和“三包”规定以及招投标文件和本合同所附的《服务承诺》，为甲方提供售后服务。

2、货物保修起止时间：。

3、乙方提供的服务承诺和售后服务及保修期责任等其它具体约定事项。（见合同附件）

第八条

付款方式和期限

1、资金性质：。

2、付款方式：财政性资金按财政国库集中支付规定程序办理；自筹资金：

。付款期限为甲方对货物验收合格后 7 个工作日内付款。

第九条

履约、质量保证金

1、乙方在签订本合同之日，按本合同合计金额 5%比例向政府采购中心提交履约保证金。自主创新产品和节能、环保产品提交履约保证金按本合同合计金额 2.5%比例提交，待货物验收合格无异议后 5 个工作日内无息返还。

2、乙方应在货物验收合格无异议后 5 个工作日内按本合同合计金额

比例向甲方提交质量保障金，质量保证期过后 5 个工作日内无息返还。

第十条

合同的变更、终止与转让

1、除《中华人民共和国政府采购法》第 50 条规定的情形外，本合同一经签订，甲乙双方不得擅自变更、中止或终止。

2、乙方不得擅自转让（无进口资格的投标人委托进口货物除外）其应履行的合同义务。

第十一条

违约责任

1、乙方所提供的货物规格、技术标准、材料等质量不合格的，应及时更换，更换不及时的按逾期交货处罚；因质量问题甲方不同意接收的或特殊情况甲方同意接收的，乙方应向甲方支付违约货款额 5%违约金并赔偿甲方经济损失。

2、乙方提供的货物如侵犯了第三方合法权益而引发的任何纠纷或诉讼，均由乙方负责交涉并承担全部责任。

3、因包装、运输引起的货物损坏，按质量不合格处罚。

4、甲方无故延期接收货物、乙方逾期交货的，每天向对方偿付违约货款额3‰违约金，但违约金累计不得超过违约货款额 5%，超过

天对方有权解除合同，违约方承担因此给对方造成经济损失；甲方延期付货款的，每天向乙方偿付延期货款额 3‰滞纳金，但滞纳金累计不得超过延期货款额 5%。

5、乙方未按本合同和投标文件中规定的服务承诺提供售后服务的，乙方应

按本合同合计金额 5%向甲方支付违约金。

6、乙方提供的货物在质量保证期内，因设计、工艺或材料的缺陷和其它质量原因造成的问题，由乙方负责，费用从质量保证金中扣除，不足另补。

7、其它违约行为按违约货款额 5%收取违约金并赔偿经济损失。

第十二条

合同争议解决

1、因货物质量问题发生争议的，应邀请国家认可的质量检测机构对货物质量进行鉴定。货物符合标准的，鉴定费由甲方承担；货物不符合标准的，鉴定费由乙方承担。

2、因履行本合同引起的或与本合同有关的争议，甲乙双方应首先通过友好协商解决，如果协商不能解决，可向仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

3、诉讼期间，本合同继续履行。

第十三条

签订本合同依据

1、政府采购招标文件；2、乙方提供的投标文件；3、投标承诺书；4、中标或成交通知书。

第十四条

本合同一式四份，政府采购办、政府采购中心各一份，甲乙双方各一份（可根据需要另增加）。

本合同甲乙双方签字公章后生效，自签订之日起七个工作日内，采购人应当将合同副本报同级政府采购监督管理部门备案。

甲方（章）

****年**月**日

乙方（章）

****年**月**日

单位地址：

单位地址：

法定代 表人：

法定代表人：

委托代理人：

委托代理人

电话：

电话：

电子邮箱：

电子邮箱：

开户银行：

开户银行：

账号：

账号：

邮政编码：

邮政编码：

采购中心核对（章）

项目负责人：

****年**月**日

采购办审核（章）

经办人：

****年**月**日

本合同经双方签章审查鉴定后生效，并对双方都具有约束力，应严格履行。如有违约，违约方愿承担违约责任，并赔偿损失，支付违约费用。

合 同 附 件 一般货物类 1、投标人承诺具体事项：

2、售后服务具体事项：

3、保修期责任：

4、其他具体事项：

甲方（章）

****年**月**日

乙方（章）

****年**月**日

就业合同协议书完整版 篇4

用人单位：

学校名称：

一般是一式三份，即学校、学生、用人单位各持一份。

采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

你签就业协议的话，学校就会根据你的就业协议开具《毕业生就业报到证》和《户口迁移证》，同时转移学生档案。

没有影响!协议不要签太久，否则吃亏的是你!签协议的时候要记得看清就业协议书，看看自己是不是处于劣势。

(1)就业协议书为安徽省统一发放的版本，编号全省唯一，协议书作为毕业生派遣(报到证打印、户口迁移证、档案寄发等)的法律依据。

丙方就业实习依法享受劳动保护，乙方不得安排丙方从事易对人体造成伤害或危险的特殊行业或专业的劳动及违法活动;乙方应对丙方的人身安全提供保障，不得损害或变相损害丙方在劳动保护方面的合法权益。否则，造成的后果由乙方负责。但是，甲方应为丙方提供相应的医疗保障，乙方对丙方的医疗不承担责任。在工作期间，乙方对丙方的故意行为造成的自身人身伤害事故不负责任。有关劳动保护的其他内容参照劳动法的有关规定执行。

一份成功的英文简历通常包括以下几个方面：个人联系信息，求职意向，工作经验，教育经历，技能兴趣，证明人等几个部分。

“现在违约的情况较为普遍，我们单位每年都会出现十几例。企业招聘需要投入大量人力、物力，选到合适的人才并不容易，人才流失后还要重新招聘，十分麻烦。”福州某玻璃工业集团的招聘人员告诉记者，近几年的招聘中，这种违约情况较为频繁，虽然公司给毕业生时间充分考虑，但每年仍能碰上十几例违约的情况。

毕业生和用人单位达成协议并在《就业协议书》上签名盖章，用人单位应在《就业协议书》上注明可以接收毕业生档案、户籍的名称和地址;

甲乙双方于20_年X月X日在X市民政局登记结婚，甲乙双方无财产、无子女。现因双方_不和，导致夫妻感情完全破裂，已无法继续共同生活，故双方自愿离婚并达成以下协议：

既然是三方协议，一般是一式三份，即学校、学生、用人单位各持一份;但在工作中也有接触过一式四份或多份的情况，无非是为某方多留1份备查，总的来说脱离不了“三方”这个大的范畴。

按国家教育部规定的教学计划和教学大纲及用人单位的实际需求进行教学，保质保量地完成各学科的教学任务。

甲方： 乙方：

代表(签章)： 代表(签章)：

厂房出租合同协议书（完整版） 篇5

出租方 ：

______________________________________________（甲方）

承租方 ：

______________________________________________（乙方）

按照国家有关规定，甲、乙双方在自愿、平等、互利的基础上就甲方将其合法拥有的厂房出租给乙方使用的有关事宜，双方达成协议并签定合同如下：

一、

出租厂房情况

甲方出租给乙方的厂房座落在，租赁建筑面积为 2160平方米，厂房类型为钢型结构。

二、

厂房起付 日期和租赁期限

1、厂房租赁自 20

年 6 月 1 日起，至 20

年 5 月 31 日止。租赁期 一年。

2、租赁期满，甲方有权收回出租厂房，乙方应如期归还，乙方需继续承租的，应于租赁期满前三个月，向甲方提出书面要求，经甲方同意后重新签订租赁合同。

三、

租金支付方式

1、甲、乙双方约定，该厂房租赁每日每平方米建筑面积租金为人民币 0.92元，确定年付租金为 720000 元。

2、乙方可以银行转账或汇款方式支付甲方。

3、乙方支付甲方租金及管理费用所产生的税金由甲方承担。

四、

其他费用

1、租赁期间，使用该厂房所发生的水、电、煤气、电话等通讯的费用由乙方承担。

2、租赁期间，乙方应按月缴纳物业管理费，年缴费确定为 20000 元。

五、厂房使用要求和维修责任

1、租赁期间，乙方发现该厂房及其附属设施有损坏或故障时，应及时通知甲方修复；甲方应在接到乙方通知后的 3 日内进行维修。逾期不维修的，乙方可代为维修，费用由甲方承担。

2、租赁期间，乙方应合理使用并爱护该厂房及其附属设施。因乙方使用不

当或不合理使用，致使该厂房及其附属设施损坏或发生故障的，乙方应负责维修。乙方拒不维修，甲方可代为维修，费用由乙方承担。

3、租赁期间，甲方保证该厂房及其附属设施处于正常的可使用和安全的状态。甲方对该厂房进行检查、养护，应提前 3 日通知乙方。检查养护时，乙方应予以配合。甲方应减少对乙方使用该厂房的影响。

4、乙方另需装修或者增设附属设施和设备的，应事先征得甲方的书面同意，按规定须向有关部门审批的，则还应由甲方报请有关部门批准后，方可进行。

六、厂房转租和归还

1、乙方在租赁期间，如将该厂房转租，需事先征得甲方的书面同意，如果擅自中途转租转让，则甲方不再退还租金和保证金。

2、租赁期满后，该厂房归还时，应当符合正常使用状态。

七、租赁期间其他有关约定

1、租赁期间，甲、乙双方都应遵守国家的法律法规，不得利用厂房租赁进行非法活动。

2、租赁期间，甲方有权督促并协助乙方做好消防、安全、卫生工作。

3、租赁期间，厂房因不可抗拒的原因和市政动迁造成本合同无法履行，双方互不承担责任。

4、租赁期间，乙方可根据自己的经营特点进行装修，但原则上不得破坏原房结构，装修费用由乙方自负，租赁期满后如乙方不再承担，甲方也不作任何补偿。

5、租赁期满后，甲方如继续出租该房时，乙方享有优先权；如期满后不再出租，乙方应如期搬迁，否则由此造成一切损失和后果，都由乙方承担。

八、其他条款

1、租赁期间，如甲方提前终止合同而违约，应赔偿乙方三个月租金。租赁期间，如乙方提前退租而违约，应赔偿甲方三个月租金。

2、租赁期间，如因产权证问题而影响乙方正常经营而造成的损失，由甲方负一切责任给予赔偿。

3、租赁合同签订后，如企业名称变更，可由甲乙双方盖章签字确认，原租赁合同条款不变，继续执行到合同期满。

九、本合同未尽事宜，甲、乙双方必须依法共同协商解决，或由园区管委会协调。

十、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报园区管委会一份，本合同经双方签章审查鉴定后生效，并对双方都具有约束力，应严格履行。如有违约，违约方愿承担违约责任，并赔偿损失，支付违约费用。

出租方：

承租方：

授权代表人：

授权代表人：

开户银行：

开户银行：

帐号：

帐号：

电话：

电话：

我国劳动合同期限制度探析 篇6

一、关于劳动合同期限制度

劳动合同期限是合同有效存续的时间始末, 任何劳动过程, 都离不开一定的时间和空间。劳动合同期限表达的是形式劳动合同的建立和内容权利义务的履行。劳动合同是一种持续性合同, 即一次性无法完成整个过程, 需要持续实现在时间因素和债的履行上, 总给付内容为应给付时间的长度。 (1) 这种合同的通常特点为:在合同约束的有效时间内, 劳动者通过提供长期且有偿的个人劳动, 以权利义务的表达形式, 完成用人单位布置的工作任务。

用人单位为使员工更加熟练地掌握工作技能, 并使他们稳定地在用人单位踏实工作, 则积极为劳动者提供薪酬福利、培训开发以及人力规划等。劳动者通过劳动获得丰厚报酬和职场经验的同时, 也希望长期并稳定地拥有职业上的稳定性。用人单位和劳动者在物质和心理需求上相互依赖, 从而形成牢固的劳资关系。基于此, 社会和谐才能有建立和成长的根基, 无固定期限劳动合同正是体现了劳动合同时间和空间上的持续性和稳定性, 也体现了利于经济发展的广度和深度。

劳动合同期限是用人单位和劳动者双方在劳动合同中约定固定期、无固定期、以完成一定工作任务为限或试用期等合法存续期间。

固定期限劳动合同, 是劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间, 起始和终止日期都固定。劳动合同期限届满, 劳动关系即告终止。双方在协商一致的情况下, 才可以续订劳动合同, 延长劳动存续期限。固定期限的劳动合同可短可长, 如一年、十年等, 具体视工作需要和实际情况确定。法律实践中多以固定期限劳动合同为主。用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同, 一般定义为无固定期限劳动合同。虽然期限长短在合同中没有体现, 但并不表示没有终止时间。它要求劳动者与用人单位保持长期劳动关系, 或因法律规定而解除, 或因双方约定的解除条件成就时解除。从社会角度讲, 该类对劳动者更有利, 但用人单位却不尽然。《劳动合同法》修订中增加了它的几种适用情形, 体现了国家规制深入期限制度领域。

用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同谓之以完成一定工作任务为期限的劳动合同的内涵和外延。整个工作的始终决定着合同的始终, 这种特殊的定期劳动合同, 不存在延期的问题。我国相关劳动法律无试用期之明文规定, 它是指包括在劳动合同期限内, 无正式劳动关系, 劳动者被用人单位考核其合格与否决定下一步的签订。 (2) 试用期制度对当事人双方均有利, 用人单位在试用期内考核员工是否胜任的同时, 也给劳动者选择的机会。但是试用期不能单独约定, 否则合同不成立。由于现实中对试用期的诸多争议, 《劳动合同法》对该制度的规定才如此细致入微。

二、理论法学分析劳动合同期限

(一) 劳动合同期限制度的理念选择

十九世纪古典自然法学派兴起, 自由主义者将劳动关系债权化, 雇佣契约思想渗入其中。 (3) 私法调整平等主体间的法律关系, 平等原则是当事人从事私权活动的基础, 自愿原则实现了私主体的意思自治, 雇佣契约时代的劳动合同为双方当事人共同约定。随着国家干预经济思想的兴起和市场经济的确立, 必然带来劳动关系社会化, 即公法和私法的融合。 (4) 劳动立法的加强, 有利于社会稳定、经济发展。劳动合同期限制度的设计更多地倾向社会法理念。民法因素与社会法因素交织, 体现在定期合同和不定期合同的形式表象上, 定期合同保留了私法的传统因素并带有进步的趋势, 而不定期合同则集中体现了社会法的基本要求。 (5)

劳动合同利益双方的取舍应从更宏观的角度高屋建瓴, 使得劳动合同期限制度有利于社会稳定和经济发展。在公私法理念融合下的社会法制度运行中, 我国现行劳动合同期限制度应在国家干预下体现意思自治并发挥最大有益作用。

(二) 劳动合同期限制度的法律价值

在商品经济和社会化生产的大前提下, 劳动法是公私法相交融的社会法, 其立法宗旨和价值取向是通过维护劳动者权益而达到公平与正义。劳动法在满足民法平等自愿前提的同时, 也应符合市场经济条件下经济法的约束, 这样才能维护劳动者权益和劳动关系的稳定。

首先, 劳动法公私兼顾的社会法性质提供了合理的价值取向, 注重形式公平的同时, 兼有实质公平, 从而稳定社会关系。劳动者在社会文明与进步成果中共享资源和受益, 也体现了“以人为本”的基本人权的本质。劳动者通过法律手段创造精神、物质财富的同时, 维护其合法权益, 并在劳动法中实现人生价值。 (6) 经济基础与法的发展相互作用, 《劳动法》和《劳动合同法》中关于期限制度的规定作了相对完善的指向, 也为劳动合同服务于在现实生活的方方面面提供了法律基础。

其次, 社会安定团结和改革开放离不开国家政治稳定、经济发展、社会进步, 劳动法律为形成和谐稳定的劳动关系提供制度保障。民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会是社会主义和谐社会的要求, 具体体现在劳动合同实践中, 本着平等自愿的原则, 用人单位与劳动者签订既不损害用人单位, 也会在一定程度上保护劳动者的无固定期限劳动合同。这样不仅能改善用人单位与劳动者的劳动关系, 也为调整劳资双方行为、促进维护劳动合同的公平与正义起到积极的作用。

三、劳动合同期限制度的不足和完善

(一) 我国劳动合同期限制度的不足

劳动合同期限制度在法律实务中存在很多问题, 如劳动仲裁、诉讼纠纷频繁发生, 合同解除制度不严格等, 这些都使得劳动关系在平衡和不平衡之间左右为难。

现行制度的不足首先体现在制度整体框架的构建上。固定期限劳动合同的签订已成现行制度运行的本位合同, 与之相对应成萎缩之势的则是无固定期限劳动合同的制定和实施。 (7) 这需要进一步明确劳动合同期限分类, 规范统一不同期限类型合同的功能、适用领域, 否则会造成该制度类型的乱用和混用, 虚化日益无优势地位的无固定期限劳动合同。国家应适时根据劳动合同期限制度的使用情况进行必要的干预, 并提供有效合理的法律制度实施前提和基础, 以满足并适当强调劳动合同双方当事人的合意。 (8) 从《劳动法》到《劳动合同法》, 我国立法对劳动合同期限制度的国家干预是逐步加强的, 但由于历史以及立法理念的不同, 我国对劳动合同期限的认识, 与欧美等发达国家相比, 还有一定的差距。应深刻认识劳动合同期限制度对劳动和社会关系稳定的作用, 在立法过程中, 更多地引入社会法理念, 加大国家干预的程度, 而不是将私法理念作为主导思想。

《劳动合同法》出台后, 我国现行制度在具体规定中还有一些缺陷:《劳动合同法》对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同在术语解释方面并不周延, 既没有扩大解释也没有缩小解释, 仅仅是就术语而术语。 (9) 法律条文中关于劳动合同期限制度的术语没有明确界定我们在现实中对这些定义的理解。不同劳动合同的订立、履行、范围在现行的两部法律中虽然都有所区分, 但劳动合同的解除却没有区分, 经常会造成法律制度的混用, 同样顺延的也包括解除条件, 一体两用于不同类型的劳动合同期限, 使得理论上与实践上的区别并无二致。一般法律规定, 若固定期限劳动合同连续订立二次, 且法无规定解除合同的情形的, 用人单位应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。但法律规定中并没有明确限定以完成一定工作任务为期限劳动合同的签订次数的多少, 使得完成工作后是否续签形成空白, 当然在实践操作中用人单位有可能会利用该漏洞规避法律适用的情形。无独有偶, “录用条件”在试用期概念实施中也存在法律不足。法律规定, 用人单位可以解除劳动合同, 如果被证明在试用期间不符合录用条件。但具体的“录用条件”法律则没有规定, 是进一步修订细则还是根据当下事实, 无法可依, 于实际操作和劳动者利益均不可。当然, 实践中其他问题还会出现, 一方面在于我国法律对于固定期限劳动合同规范的不足和缺失, 另一方面我国对集体合同的规范不到位。法律实务中大部分的劳动纠纷, 劳动者在向用人单位请求法律上所规定的基本保障成为重头戏, 而劳动者本身则无法享受到实质公平权利。

(二) 健全和完善劳动合同期限制度

首先, 在现有的法律制度下, 严格界定固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的概念, 这有助于对理解和研讨期限制度在社会实施中的积极作用。不论是劳动法还是劳动合同法, 对试用期都作了相应的规定, 即在保护劳动者在试用期内的合法权益的同时, 应具体地对试用期的规定, 如试用期长短以及最长期限、适用次数, 试用期内的工资标准, 不得约定试用期的情形做具体细致的条缕分析。

其次, 现有条件下的固定期限劳动合同不利于劳资双方关系的稳定和劳动者权益的保护, 通常做法是对固定期限劳动合同的干预程度提高, 这一举措在当今劳动合同规范的市场中显得尤为必要。实践运用中, 由于劳资双方常采取固定劳动合同为主要的签订方式, 而劳动合同法中明文规定的也仅是连续订立二次固定期限劳动合同, 没有其他更多次数或特殊情形的规定, 这就使得规范约束如何续订无固定期限劳动合同成为法制修订的必要。限定固定期限劳动合同适用次数, 体现国家制度的干预, 有利于维护劳动者的长期劳动权益。在国家介入干预的同时, 劳动合同法应逐步调整, 渐进式地增大无固定期限劳动合同的适用范围。在从传统理念的固定期限向现代进步的无固定期限过渡和转变的过程中, 一定程度上可以减少用人单位和劳动者之间的劳动纠纷和诉讼, 也可以在社会稳定的前提下维护劳动关系和市场经济的秩序。

摘要：随着劳动合同制度在法律实施中的巨大改变, 该制度不完善之处逐渐凸显, 劳动关系双方当事人的利益体现出不协调之处。保证劳动关系稳定和谐已为题中之义, 尤其是在立法和司法中渐渐得到重视的劳动合同期限制度。文章通过对劳动合同制度的概述, 层层剥离“期限”在劳动合同制度中显现的问题, 从理论法学和价值法学的角度分析该制度的现状, 透过现状指明不足并提出完善法律制度的建议。

关键词：劳动合同期限,无固定期劳动合同,劳动合同法试用期

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