试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢（精选9篇）

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇1

试用期解除劳动合同，哪些情况单位可以解除劳动合同呢?

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同;

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同;

根据根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。需要特别指出的是，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同，必须同时具备下列要件：

1、用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如：劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;

4、用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇2

潘某是南宁人,2007年6月到南宁市某汽配公司从事电工工作,双方签订劳动合同,期限至2010年6月30日止。2009年7月初,潘某以某汽配公司未为其缴纳养老、医疗保险费及工资偏低为由,向某汽配公司提出辞职,离职手续已办理完毕,当月工资也已结清,但汽配公司沒有支付解除劳动合同经济补偿金。潘某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令某汽配公司支付其相当于三个月工资的解除劳动合同经济补偿金2400 元。

处理结果:

经审理查明,某汽配公司确实没有为潘某缴纳各项社会保险费,解除劳动合同前十二个月潘某的月平均工资为800元。劳动争议仲裁委员会作出裁决,某汽配公司支付潘某相当于二个月工资的解除劳动合同经济补偿金1600元。

案例评析:

《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同;第四十六条第一项规定,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;第九十七条第三款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。本案中,因某汽配公司确实没有为潘某缴纳社会保险费,潘某以此为由向某汽配公司提出辞职,解除双方劳动合同,符合法律规定,某汽配公司应支付解除劳动合同经济补偿金。2008年1月1日《劳动合同法》施行前,未有法律对劳动者以用人单位没有缴纳社会保险费为由单方解除劳动合同应由用人单位支付经济补偿金进行规范。因此,潘某的经济补偿年限应从2008年1月1日起计算。至2009年7月,潘某在某汽配公司工作满一年零七个月,某汽配公司应支付相当于二个月工资的经济补偿金1600元。

专家建议:

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇3

一、企业存在录用条件;

二、有证据证明不符合录用条件;

三、是企业解除通知书应当在试用期内做出;

四、是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除的不生效。

此外，还有过失性解除与非过失性解除。

过失性解除通常是指劳动者存在严重违纪、严重失职等员工过失性情形，用人单位得以解除合同，并无须支付经济补偿金;

非过失性解除是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，需提前30日通知劳动者方可行驶，同时需支付经济补偿金。

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇4

目前社会上，一些略处优势的用人单位任意克扣职工工资，停发、少发甚至不发工资，以及不为职工缴纳社会保险费的情况时常发生。因此，为保护劳动者的合法权益，我国法律设定了在特定情形下，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。下面就由小编来为您具体讲解下劳动者可以随时解除劳动合同的情形吧：

一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的劳动保护和劳动条件是劳动合同中的必备条款，也就是说它是用人单位应尽的义务。职工在与公司签订劳动合同时，里面一定有类似这样的约定：公司对职工从事劳动时提供生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。如果公司未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件，给职工的身体健康造成严重危害的，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

二、未及时足额支付劳动报酬的劳动报酬，即通常我们所说的工资，也是劳动合同中必备的条款。职工按劳动合同约定付出了劳动，公司理应及时并足额支付工资，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。如果未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，不仅违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。

三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的职工在签订劳动合同时，比较关心的是公司是否提供了”五险“（养老、疾病、失业、工伤和生育保险），也就是社会保险费。它是国家对劳动者在患病 伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下给予的物质帮助，具有国家强制性。公司应当按照规定负责代扣、代缴本单位职工社会保险费，否则，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的规章制度是由用人单位单方面制定的，内容和程序都要合乎法律的要求，不能损害职工的权益。举例而言，根据我国劳动法律法规规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇，如果用人单位规章制度中规定员工休产假将减扣工资，则该用人单位规章制度属于违反法律、法规的规定，因该规定导致自身权益受损的劳动者有权随时解除劳动合同。

五、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危同劳动者订立劳动合同的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订的劳动合同是自始无效的。因此，如果公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危迫使职工签订劳动合同的，劳动者可以不予履行。已经履行的情况下，对劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

六、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的如果用人单位存在对劳动者实施捆绑、拉拽等行为；或者采用拘留、禁闭等

非法剥夺或限制他人人身自由从事劳动；或者不顾劳动者的人身安全，在没有安全防护的情况下，强令劳动者进行作业。劳动者有权拒绝并可以立即解除劳动合同。

七、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

这是一条兜底条款。之所以有这一规定，是为了避免遗漏现行法律、法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情况，并采用此种方法以使该法和其他法律以及以后颁行的新法相衔接，使劳动者的合法权益得到充分的保护。

在此小编需要提醒您注意的是：如果劳动者因上述第一至第七种的情况与用人单位解除劳动合同的，可以一并要求用人单位向其支付经济补偿金。

综上，尽管相对于劳动者而言，用人单位处于优势地位，但劳动者也不都是被动的，只要用人单位存在以上情形，劳动者就能随时与其解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。如果你在这方面还有疑问的，小编建议您咨询专业的律师。

法律依据

第26条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《劳动合同法》第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

试用期解除劳动合同 篇5

【案情简介】

翟某于2008年4月被某私营企业招聘为财务人员，双方订立了为期4年的劳动合同，合同中约定试用期为6个月。在劳动合同履行到第4个月时，翟某因私人问题和财务部经理发生口角，公司遂解除了和翟某的劳动合同。翟某不服，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。经过审理，仲裁庭裁决企业试用期解除劳动合同无效，劳动合同继续履行，并补发翟某自被解除劳动合同之日起至裁决生效之日止的工资。

【案例焦点】

企业能否随意与试用期员工解除劳动合同？

【案例分析】

试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。长期以来，一些单位一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期解除劳动合同的错误理解。根据《劳动合同法》规定，劳动者可以提前三十天解除劳动合同，不需要提供什么理由。但用人单位却没有这样的权利。

《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该法条明确了用人单位能够与处于试用期间的劳动者解除合同的法定条件，其中第三十九条规定的是因劳动者过错而解除劳动合同的情形；第四十条规定的是劳动者患病或非因工负伤的情况下用人单位与其解除劳动合同的情形和劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同的的情形。除此之外，用人单位不能随意与试用期员工解除劳动合同。本案中企业随意与试用期员工解除劳动合同，是没有法律依据的，发生劳动争议企业势必败诉。

【咨询建议】

企业解除试用期员工劳动合同，尤其是以不符合录用条件为由与试用期员工解除劳动合同，用人单位应当在招聘时必须有明确的录用条件，最好将其写入劳动合同当中。则一旦劳动者在试用期间不符合录用条件之一的，企业将可以依法与该员工解除劳动合同。但应注意的是，用人单位在决定录用条件时，一定要有具体、可操作的内容，即该录用条件与劳动者的实际情况相对照能得出符合或不符合的结论。

解除试用期劳动合同证明 篇6

同志系我单位员工，性别，身份证号，年

月日参加工作，年月日起在我单位工作，已签订试用期劳 动合同现因（请选择如下其中一项打“√”）：

□

1、协商一致解除(由用人单位提出)

□

2、协商一致解除(由个人提出)

□

3、劳动者单方解除

□

4、劳动者试用期内解除

□

5、用人单位裁员

□

6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

□

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

□

8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)□

9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）

我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月日，特此证明。

员工签名：

年月日

用人单位签字：

试用期间解除劳动合同案例 篇7

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

「律师解析」

试用期定性

用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是一个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同；而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题——公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十九规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。因此，本案，由于公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。

关于第二个问题——公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件？

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实

不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则是对用人单位用工管理的考验。

依据《劳动合同法》第三十九条第一款做出劳动合同解除处理应具备以下要件：

1、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件（如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等）；

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；

4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

以上四个要件环环相扣，缺一不可。其中，第1项属于法律依据，由用人单位自主确立，是用人单位能够解除劳动合同的前提所在。第2项属于事实依据，在企业生产及日常管理中有意义，但在法律认定中缺乏证明性，如欲实现法律意义，需要证据将其固化。第3项即是2中提到的证据要求，它是将客观事实变为法律事实的通道和途径，只有充分的证据加以佐证，客观事实才能成为法律事实，才能在法律认定中发挥作用。第4项属于时间要求，它对用人单位作出解除劳动合同行为进行了时间上的限制，即试用期内。

综上，以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，不足以让劳动仲裁员信服这份“考核结论单”是当时对贺先生试用期工作的评价，而不是用人单位事后补做的。在这种情况下，用人单位须继续与劳动者履行劳动合同。

「维权提醒」

录用条件是维权关键

——用人单位：设立详尽的录用条件，加强日常管理

1、设立详尽的岗位录用条件

（1）设立方法，如：

A、在规章制度、招聘广告等面向不特定对象的载体中详细列明一般要求，如：年龄、学历、工作经历、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同处理等。

B、在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。„„

（2）操作注意事项

A、通过招聘公告来公示的，采取一定方式将事实固定，以为诉讼保留证据。

B、招聘员工向其明示录用条件的，要求员工签字确认。

C、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件的，要求员工签字确认。

2、完备岗位描述制度与“录用条件”相配合建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件，或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外，企业还应当完备岗位描述制度与之配合，并且尽量将标准量化以便于操作。

3、完善绩效考核制度

对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。对试用期员工的考核有日常考核和转正考核两种，对于转正考核必须在试用期满之前结束。

——劳动者：走出“试用期内权利无保障”的误区，有效维权

试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。

在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策；不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利；用人单位提出解除，多问一些“为什么？”，学会让用人单位以事实、证据“说话”„„

总之，即使立法者给了劳动者法律层面的保障，也只有劳动者自己学会主张应有的权利，才能在法律的护佑之下真正受益。

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇8

劳动合同法对于公司在试用期间用人单位无故解除劳动合同的责任没有做具体规定，劳动者可以比照民法与劳动法的相关规定需求权利救济。

1、要求公司继续履行劳动合同。我国《民法通则》第111条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。但必须以公司有继续履行的能力为前提。

2、要求公司赔偿损失。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的`规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。具体包括：

(1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;

(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;

(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;

(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;

(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。

试用期解除劳动合同,哪些情况单位可以解除劳动合同呢 篇9

试用期解除劳动合同的新的法律规定
对试用期内解除劳动合同的法律规定，最早出自 1995 年 1 月实施的《劳动法》，其规定劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。2008 年我国颁布的 《劳动合同法》 又对试用期解除劳动合同进行了更加明确的规定。即在试用期内，除劳动者有《劳动合同法》第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。即只有劳动者在试 用期内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、被依法追究刑事 责任的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的、劳动者患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等情 形出现，用人单位才能解除在试用期内的劳动者的劳动合同，而且用人单位还必须向劳动者说明解 除劳动合同的理由。否则，用人单位将承担违法解除劳动合同的不利后果。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心 芦海蕾

发布日期：2010-3-25

《劳动合同法》关于违约金的规定 劳动合同法》

1995 年 1 月施行的《劳动法》允许劳动合同双方当事人约定违约金，并将“违反劳动合同的责任” 作为劳动合同的必备条款，即规定劳动合同当事人双方订立劳动合同时应约定违反劳动合同的责 任，这一责任主要指的就是违约金。但《劳动合同法》与《劳动法》关于违约金的规定相比，有较 大变化。《劳动合同法》从法律层面对由劳动者支付的违约金进行了限制性的规定。即除用人单位 为劳动者提供专项培训费用约定服务期，而劳动者违反服务期约定的；或者用人单位与劳动者在劳 动合同或保密协议约定竞业限制条款，而劳动者违反竞业限制约定这两种法定情形外，用人单位不 得再约定由劳动者承担违约金的其他情形。这是因为违约金有担保的性质，只适用于财产关系而不 适用于劳动关系所属的人身关系。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心 芦海蕾