绩效考核中小企业论文

摘要：为促进企业的稳定快速发展，有必要定时对企业的工作人员的价值和工作贡献进行检验和总结，以使企业工作人员在不断的激励中发挥自身的作用，推动企业的发展。而企业人力资源质量的检验离不开绩效管理和考核工作的进行。完善绩效考核管理工作，提高绩效考核水平，让企业的人力资源质量更高。今天小编给大家找来了《绩效考核中小企业论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核中小企业论文 篇1：

绩效考核在中小企业人力资源管理中的作用探析

摘 要：本文从中小型企业人力资源管理绩效考核的现状出发，阐述了绩效考核在中小型企业人力资源管理中的作用，并针对现状，提出了完善措施。希望本文能够为中小型企业解决人力资源管理中存在的问题提供有益借鉴。

关键词：中小企业;人力资源管理;绩效考核

知识经济时代的竞争归根结底是人力资源的竞争。尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的中小企业发现与外国企业相比，在政策、资本、技术和产出规模上我们的差距很小，但在企业的管理水平上却相差甚远。如何切实与国际接轨，改变粗放型的管理模式;如何进一步激发员工的潜能，提升业务水平和素质;如何让员工有归属感和获得感，最大限度地释放员工的积极性和创造力等问题的提出迫使广大中小企业必须积极改善人力资源管理现状来应对挑战，而绩效考核作为人力资源管理的一个核心环节，是提高员工业绩，提升企业效益较为理想的方法，其重要性不言而喻。

一、中小型企业人力资源管理绩效考核的现状

改革开放以来，我国的中小企业才真正迎来发展的春天，如同雨后春笋般快速成长起来。尽管中小型企业一直在不断的成长，但由于起步晚、起点低，与国内外的大型企业还存在一定的差距。在人力资源管理方面，差距主要体现在以下几点：

(一)理念较为落后

由于我国中小型企业发展存在起点低、起步晚的先天不足，特别是脱胎于乡镇企业的一些中小型企业，人力资源管理理念或欠缺或陈旧，管理层依赖个人好恶、主观臆斷、关系亲疏去管理企业的现象屡见不鲜，这也直接导致了企业人力资源管理水平的落后。人力资源管理理念落后会给员工招聘、岗位设定、薪酬设计、评优评先、晋职晋升、员工福利等方面带来一系列不良影响，并最终影响企业发展目标的实现。因此，中小型企业的人力资源管理理念是急需更新、改革的一个问题。

(二)体制不够完善

中小型企业人力资源管理体制不完善主要体现以下三方面：

1.人力资源管理缺乏中长期规划。如前所述，中小企业在员工招聘、岗位设定、薪酬设计、评优评先、晋职晋升、员工福利等方面均存在不足，管理水平长期停留在被动解决企业生产经营中出现的各种问题，无法去调动员工个体的积极性和创造性，无法无法与时代发展以及企业战略相契合，长期处于低水平徘徊而又缺乏创新的管理体制终将无法支撑长远发展规划。

2.人力资源管理资金投入不足。让专业的人士做专业的事，是现代社会职业分工的一个基本原则。有分工，有合作，这样有各种专业技能的人才能在组织中发挥出水平，工作质量和工作效率才比较高。然而，中小企业因财力所限，很难像大企业那样引进职业经理人来运营企业，聘请大批高精尖员工对中小企业一样很不现实。在培训人才方面，很多企业往往只对员工完成本职工作需要的基本技能(Basic Skills)加以培训，很少或者没有通过制度化、规范化、规律化、专门化的教育培训将员工打造为职业技能(Vocational Skills)人才。

3.家族化管理模式问题突出。据调查，我国99%企业属于中小企业，而中小企业中的80%属于家族企业。从某种意义上说，家族化管理曾经造就了中小企业的发展壮大，但其弊端却十分明显：如人力不足、任人唯亲、排外思想、家族矛盾、争权夺利等，这些问题的存在会严重影响到非家族成员的工作积极性，对中小型企业实力的增强和业绩的提高非常不利。

(三)薪酬设计不够合理

1.大多数中小企业没有建立合理、规范的薪酬体系。薪酬设计缺乏长期性、整体性和计划性，往往是头痛医头，脚痛医脚，对企业急需的人才不惜重金聘请，而对从事一般性和事务性的员工则给予较低经济待遇，致使部分员工的收入额度长期停留在仅能满足生理需求的层次，社会需求、尊重需求和自我实现需求长期得不到满足，内心归属感更是无从谈起。

2.薪酬设计缺乏激励性。尽管各个公司激励员工的手段各不相同，但激励可分为两类：外部激励和内部激励。从外部激励来看，外部激励的最主要形式就是工资，在许多中小企业在工资制定上不能根据员工技能状况、工作重要性、任务完成率、工作自主性和反馈积极性这几个重要维度而体现差别性，或者差别很小，员工的工作动机、工作效率和工作满意度便会大打折扣;从内部激励来看，员工对企业运营发展各类事项的参与和决策、获取信任和表扬、通过努力获得个人成长机会等权利在中小企业也长期得不到保障，在一些人治氛围较浓厚的家族企业，甚至根本没有这些机会。

二、绩效考核在中小型企业人力资源管理中的作用

绩效考核是人力资源管理工作一个重要组成部分，特别是对于中小型企业来说，在资本、技术与大型企业存在差距的客观现实下，想要谋求发展进步就必须进一步挖掘员工潜能，激发员工创造力。简单来说，合理有效的绩效考核制度能发挥以下积极作用。

(一)绩效考核是选人用人、员工调动和升降职位的依据。

要实现企业人与事的科学结合，提高人员和岗位的匹配程度，首先要开展岗位分析、岗位评价和岗位分类，其次需要对员工能力进行全方位评估。通过绩效考核，可以掌握员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些信息有助于将合适的员工安置在适合的岗位上，达到人尽其才的目的，还可以为人员晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作提供可靠依据，进而实现企业人力资源的优化再配置。

(二)绩效考核是员工培训的依据

在绩效考核过程中，可以发现员工在知识、技能、思想和心理品质等方面存在哪些不足，掌握哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢，这样才能有针对性地开展员工培训工作，促进培训开发工作的深入，达到事半功倍的效果。

(三)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据

在分配领域，公平与效率是两大必须遵循的原则。绩效考核为报酬分配提供了有利的依据，在进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，建立考核结果与薪酬、奖励、提职、培训挂钩制度，实现干多干少不一样，干好干坏也不一样。在企业内部形成创先争优、积极进取的良好氛围，最大限度地调动员工工作积极性，提升工作业绩。

(四)绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展

科学有效的绩效考核制度必须包含反馈机制，即上下级能够对考核标准和考核结果进行充分溝通，并对考核方案进行修改完善。因此，绩效考核工作的开展有利于形成高效率的工作气氛，有助于管理层和员工以及员工之间信息的传递和感情的融合，促进了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同愿望，增强组织的凝聚力和竞争力。同时，绩效考核还可以激发员工的自我实现需求，进一步提高自己胜任工作的能力，积极寻求个人进步和发展。

三、中小型企业人力资源管理中的绩效考核对策

如前所述，绩效考核在中小企业人力资源管理中扮演着极其重要的角色，因此务必要根据企业的人力资源状况构建适合企业自身的绩效考核体系，使其成为衡量企业人力资源水平最为可靠和值得信赖的依据，这样才能盘活企业人力资源、挖掘员工潜能、激发员工进取心和创造力，进而为企业发展提供源动力。

(一)更新人力资源管理理念，进一步提高对绩效考核的认识

中小型企业想要通过绩效考核来提升人力资源管理水平，提升员工工作效能，进而达到企业快速发展的核心目标，首当其冲的就是更新人力资源管理理念，要进一步提高对绩效考核的认识。从企业领导层来看，要通过合理有效的绩效考核方法，做到“善事”、“知人”，即什么人做什么事、在规定的时间内需要达成怎样的效果、达到或超过既定目标有何奖励、基本达到或未达到有何惩戒，工作的完成情况和岗位设置、评优评先、职级晋升应如何关联等;从员工层次来看，要认识到绩效考核能够能够带来干多干少、干好干坏绝不一样的作用，积极参与到绩效考核的制定过程中去，在实施过程中要积极向管理层反馈，敢于提出改进意见和建议，这样才能保证企业绩效考核体系更好地实施和不断完善。

(二)做好薪资调查，合理设置薪酬

中小型企业要想使得本单位的绩效考核制度收到理想效果，就必须做好薪资调查工作，一是对本地区本部门同类企业或类似企业的员工薪酬水平要做到清晰掌握，使企业所制定的薪酬标准能够满足员工生活需要，也有助于企业了解竞争对手的优势和不足，从而有针对性地加以改进本企业薪酬设计，增强自身竞争优势;二是根据内部不同类型员工的个性特点，区别好从事事务性工作和创造性工作，结合个人特点、岗位特点和工作性质设定工资标准和级别，做到人尽其才，创造拴心留人的良好氛围，促进企业发展。

(三)重视员工反馈意见，提高员工认可度

在绩效考核办法的制定和施行过程中，注重收集不同岗位员工对对绩效考核办法的意见和建议，不仅可以提高员工对绩效考核办法的认可度，还能提高员工对企业的归属感和忠诚度。因此，管理层一是要做好宣传工作，使员工能够了解和明确自身薪资的来源，提高薪资政策透明度，减少施行阻力;二是要重视员工意见和建议，适时对绩效办法中的不合理事项及时予以修正。

(四)弱化家族管理，注重公平公正

以血缘关系为纽带的家族式企业是特殊历史时期影响下的产物，尽管其中有很多值得学习的部分，但己经不适应当今时代发展的要求。尤其是对于中小型企业中的民营企业来讲，家族式的管理作风更加明显，为了使绩效考核办法能够有效落实，就一定要弱化家族管理作风，在选人用人和薪酬分配上更加注重绩效、更加注重公平公正，推广能上庸下、多劳多得，注重制度管人、制度管事，发挥绩效考核的导向和引领作用，为企业的发展开辟更为广阔的空间。(作者单位：石河子大学)

参考文献：

[1] 黄孝俊，企业人力资源管理与领导效能关系实证分析，软科学，2001年15卷6期。

[2] 余泽忠，绩效考核与薪酬管理，武汉大学出版社，2006，2～58。

[3] 蔡霞.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济视野，2014，(19)：149。

作者：丁冬生

绩效考核中小企业论文 篇2：

试析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作

摘要：为促进企业的稳定快速发展，有必要定时对企业的工作人员的价值和工作贡献进行检验和总结，以使企业工作人员在不断的激励中发挥自身的作用，推动企业的发展。而企业人力资源质量的检验离不开绩效管理和考核工作的进行。完善绩效考核管理工作，提高绩效考核水平，让企业的人力资源质量更高。基于此，本文章通过分析中小企业人力资源管理的状况，提出在绩效考核域下，提高中小企业人力资源管理工作的有效措施。以此供各界相关人士进行交流参考。

关键词：绩效考核;中小企业;人力资源管理工作

随着我国经济水平的不断提高，我国的市场越来越繁荣，更多的企业开始发展起来，促进我国贸易市场的活跃。目前我国的市场竞争十分激烈，中小企业数量的增多，使得这一些中小企业的管理工作也越来越复杂。为让企业能够在不断的发展中获得优势，可以通过提高企业内部管理工作质量来推动企业的稳定发展。

1中小企业人力资源绩效考核工作运行状况

近年来，随着社会的不断发展，越来越多中小企业开始进入市场并展开竞争。而企业的竞争在当前这个知识经济社会环境下，也就是人力资源的竞争，是人才的竞争。为衡量一个企业是否有发展前景，就应该对该企业中的人力资源进行评价。绩效考核工作是评定一个企业中总体员工水平和员工质量的重要工作，包括对工作人员业绩和行为的考核，作为企业管理的基础制度，能够带动企业整体水平的提升。但由于绩效考核制度被引入到中小企业中的时间不长，很多理念和体系不够完善，如果不进行解决，很容易阻碍企业的正常发展。此外，由于该制度与中小企业的融合度不高，有可能存在没有设立专门的部门以及完善的考核制度进行管理的问题，导致员工对考核的重视度不高，人力资源管理体系的管理工作也难以进行。再加上还有部分中小企业的人力资源管理部门，对于绩效考核工作的认知度有所偏差，在进行绩效考核工作时，仅仅考核工作人员的业绩，而忽略对工作人员的素质水平，工作能力和日常表现等要素进行评定，导致评定结果不够准确。又或者有部分人力资源管理部门，认为绩效考核工作经济是评定个人的考核，在人力资源管理工作中忽略集体的作用，不利于企业员工的团结一致，最后使绩效考核工作流于层面，无法发挥出实际作用[2]。

2基于绩效考核提高中小企业人力资源管理工作质量的措施

2.1明确绩效考核工作目标和内容

在中小企业实行绩效管理工作，其主要目的是提高中小企业中工作人员的质量和工作积极性，以使企业中的工作人员能够通过劳动来实现自身价值，提高自身的工作能力。制定绩效考核制度，并使绩效考核制度在中小企业的人力资源管理工作中得到合理的运用，就有必要提高中小企业中工作人员的绩效考核理念。可以通過实行定时会议进行宣传工作的开展来实现，通过会议的开展，宣传绩效考核理念以及新思路，使企业中的工作人员能够了解绩效考核的作用和意义，并积极地参与其中。为使绩效考核工作的顺利运作，人力资源管理部门还要派遣人员进行专业培训。从而将绩效考核理念了解透彻，使中小企业能够在发展过程中更好的运用绩效考核来提高中小企业人力资源的质量。

2.2完善人力资源绩效考核制度

制度是约束人们行为的有效方式。为使中小企业人力资源部门的绩效考核工作更加行之有效，有必要完善相关的考核制度，使人力资源部门在进行考核时能够严格的按照制度进行，避免漏洞的出现。例如，中小企业可以通过绩效考核制度规定考核时间，将绩效考核工作定在每年、每季、每月等周期进行评定。同时，利用绩效考核制度制定考核的模式和考核内容。将考核内容规定为培训工作人员的业绩、素质、能力和行为等各个方面，全方面检测和提高中小企业人力资源的质量。

2.3有效实行激励机制

在当代的中小企业人力资源管理过程中，运用绩效考核机制来实现对企业中的工作人员的能力和价值检测，其作用是筛选出更利于企业发展的人员。而为了提高优秀人员的工作积极性，并对一些消极工作的工作人员进行警告，有必要实行激励机制。激励企业的工作人员不断发挥自身的工作能力去建设企业发展企业，以适应现代化的不断发展[1]。例如，根据企业的运行状况，对一些具有优良表现的工作人员实行奖励机制，可以奖励奖金，提高工作人员的工作劳动薪水，以此来激励工作人员，为了奖励公平公正，还要设立监督机构，并严格实行。

3结语

中小企业具有十分广阔的发展前景，而绩效考核机制能够使中小企业中的工作人员具有更高的积极性，推动企业的发展。中小企业的人力资源管理部门应该积极地推动绩效考核机制的使用，提高中小企业的综合素质和综合能力。

参考文献

[1]牛佰臣.试析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].科技经济导刊，2016，(28)：249.

[2]蒋美钊.中小企业人力资源管理现状及对策探讨[J].农村经济，2005，8(8)：114.

作者：张嘉玥

绩效考核中小企业论文 篇3：

我国中小企业绩效考核中的问题与对策

摘 要：目前我国中小企业的绩效考核普遍存在着考核指标体系不健全，财务指标偏多、非财务指标较少;考核主体不明确;考核标准不科学;考核方式不合适等问题，必须建立健全中小企业绩效考核指标体系，拓宽绩效考核的范围，确定绩效考核主体，并改进绩效考核的方法

关键词：中小企业;绩效效考核;指标体系;考核范围

虽然我国市场经济的快速发展，中小企业在市场中的地位越来越重要，成为我国经济发展的重要力量，但是市场激烈的竞争，也对中小企业管理要求越来越高，而能够体现一个企业管理水平的关键点就在于绩效管理，它对于企业人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都起到非常重要的作用，不但能够促进企业的发展，而且能够激发全体员工积极参与到企业生产之中，进而实现企业的最终目标，只是目前在中小企业绩效管理的实施过程中，却存在很多不规范的现象，使得企业的绩效管理水平大大降低，因此就需要根据企业的具体情况制定出合理的绩效考核管理方案，促进中小企业的快速发展。

一、中小企业绩效考核中存在的问题

1.缺乏系统的绩效考核体系

由于中小企业都存在规模较小、管理水平不高、管理基础较为薄弱等现状，因此无法建立起系统的绩效考核体系，虽然有的中小企业虽然引进了科学的绩效考核方法，但是却没有得到绩效考核足够的重视，因此很多企业在实施绩效考核的效果也非常有效，外加上很多企业员工认为绩效考核是人力资源部门的事情，参与性很低，这些都使得很多中小企业无法建立起系统的绩效考核体系。

2.绩效考核指标设计不科学

一些中小企业根据自身的内外部情况制定企业的发展战略，但是却没有将其进行细分，形成一系列的具体评价指标，就使得企业各个部门的绩效考核指标无法与企业的战略目标相一致，同时中小企业在设置绩效考核时考虑的不够细致，仅仅是反映了企业员工局部的情况，无法体现员工的整体表现，这样就不利于企业员工工作行为的改进，同时定量与定性指标没有进行很好的结合，导致具体指标协调性差。

3.考核主观性强，随意性大

中小企业绩效考核者主观性强，人为因素也影响到考核结果的准确性，比如有的考核者在实际工作中就很少和被考核员工接触，所以在考核中就会从员工印象的好坏来进行判断，而不会从员工工作的实际表现进行判断，同时又由于在绩效考核中根据以往的经验进行考核，那么就导致了绩效考核的可信度和准确度不高。

4.绩效考核过程缺乏沟通和反馈

许多中小企业在员工实际绩效考核中没有取得良好效果一个重要原因还有就是没有与被考核员工进行有效地沟通，这样就无法从员工得到真实可信的信息反馈，进而中小企业在制定绩效考核指标时候，就旺旺会根据领导的个人喜好来进行制定，这样就会使得绩效考核指标与企业的发展目标相脱离，并且也严重影响企业员工对于企业绩效考核的积极性和参与性，再加上，企业绩效考核之后，没有及时将绩效考核的结果反馈给员工个人，从而使得绩效考核失去实际价值。

5.绩效考核结果应用不合理

虽然有些企业认识到绩效考核的重要性，但是在实际绩效考核的管理中却往往忽略了绩效考核全过程中的把握，只是将绩效考核定位为员工报酬奖金的分配，虽然能够起到一定的激励作用，但是也容易带来负面效应，因此就必须要要对绩效考核的结果进行有效分析，不但要应用于奖金的分配，而且还要根据绩效考核的结果来确定员工未来的发展方向、员工的职业培训，这样就能够有效地提高企业员工的素质。

二、中小企业绩效考核工作改进的思路

1.提高企业管理者对绩效考核的认识

目前中小企业一个显著的特点就是企业高层领导者权力比较集中，因此要想在企业实施绩效考核管理就必须得到高层领导的重视，主要从以下几个方面进行：

(1)绩效考核是人力资源管理关键的环节。企业要想实现战略管理目标，就必须要做好绩效管理，也就意味着中小企业管理者要真正意识到绩效考核的重要性，认识到合理的绩效管理能够为企业节约成本，提高企业效率，这样就能够让企业在绩效管理中投入人力物力，加大绩效管理的效果。

(2)绩效管理的目的就在于提高企业组织效率，使得企业和员工不断发展壮大，最终实现企业以及员工的发展目标，只是现在很多中小企业对于绩效管理目的不是很清楚，觉得绩效考核仅仅是绩效管理的一个部分，没有认识到绩效考核能够成为企业提高竞争力的有力工具。

(3)绩效考核需要得到企业高层领导以及相关部门的支持，而不仅仅是人力资源部门的事情，如果没有企业高层领导的支持，绩效考核就无法开展，如果没有各级部门的配合，绩效考核就无法发挥有效地作用。

2.加强企业员工对绩效管理的认识

绩效考核的目的不是为了惩罚教训员工，而在于能够通过绩效考核改进工作方法，提高工作效率，因此只有让企业员工有一个正确清醒的认识，才能使得员工更加有效地配合企业开展绩效考核管理。

3.建立企业完善的绩效考核体系

绩效考核的目标就在于能够根据企业的战略目标进行层层分解，落实到企业的各个部门及其员工，而不是让企业的绩效考核与企业战略想分离。这样就必须建立一个完善的绩效考核体系，其体系中心就是围绕着企业的战略目标，包括了绩效计划。绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等几个环节，不单单要对企业员工的绩效进行评价，更重要的在于能够改善企业员工的工作效率，提高员工的绩效。

4.要重视与员工的沟通

绩效管理能否成功就在于企业员工能够全程参与绩效管理的各个环节。只有与员工进行充分沟通的基础上才能保证绩效考核在过程中不出现偏差，因为在进行绩效考核的过程中，没有进行充分的沟通就无法保证绩效考核的合理性，也容易使得员工产生负面情绪，同时这样的绩效考核就无法让员工发现自身不足的地方，进而影响到绩效的提高，使得绩效考核就无法发挥真正的作用，因此在绩效考核过程中就需要保证绩效考核者与员工之间充分合理的沟通。

5.设置科学的绩效考评体系

绩效考核不等于绩效管理，它是绩效管理的重要的环节，也是难以把握的环节，因此建立有效地绩效考核体系就成为绩效管理成功关键环节，但是在设计绩效考核体系中需要注意以下几个问题：

(1)选择合理的绩效考核方法

绩效考核评价方法关键就在于能够符合自身企业的特点，尤其是中小企业它本身就具有自身鲜明的特点，不能照搬一个考核方法，应该选择几种考核评价方法进行结合，从而能够弥补单一的考核评价方法所带来的缺陷，当然也要充分考虑成本问题，尤其是经济成本，在有效性以及成本之间选择一个平衡。

(2)选择合适的考评指标

考核指标的确定对于绩效考核来说起到非常重要的影响，所以中小企业在选择绩效考评指标的时候不能够进行盲目选择或者觉得考核指标越多越好，而应该根据企业的发展目标，确定企业绩效考核的关键领域，而不在于面面俱到，同时在确定企业的绩效指标后就要将其分解到各个部门，落实到具体的个人，同时还需要根据个人能力以及工作态度来设计考核评价指标，只有这样层层分解，步步落实，才能够让企业引导向一个正确方向进行。

(3)确定合理的考评周期

考核评价的周期也需要符合中小企业自身的特点，周期过短就会加重企业的负担，如果周期过长又会影响到考核评价的准确性和合理性，总之，对于员工的工作业绩考核一般以每个月或者每季度进行，而工作能力和工作态度指标的考核就相对要长一些，以每隔半年进行一次。

6.营造高绩效的企业文化

现代中小企业制度是否能够发挥更好的效率就在于能够在企业的发展过程中起到创造者、培育者、引导者等的角色。那么企业的中小企业经营管理者就是中小企业文化建设的主角，成为一种任务，这就要求企业管理者不仅仅是创造物质财富，而且还要做中小企业文化的开拓者，尤其是企业文化与绩效管理之间是一个相辅相成的关系，尤其是企业文化对于绩效管理的实施起到一定的指导作用，同时企业绩效管理也能够帮助形成企业文化，这样就能够使得企业的绩效考核管理能够顺利进行下去。

总之，中小企业的绩效考核是一个系统的、动态的过程，中小企业要建立良好、有效的绩效考核体系，是需要中小企业不断认识和了解自身的特点和经营方式，注重企业在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，并进行有效的沟通，这样才能够让绩效考核发挥更大的效率，使得企业在激烈的竞争中保持自身的优势，实现企业的最终目标。

参考文献：

[1]李明.我国中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].科技创业月刊，2013，6(5).

[2]包伟琴.中小企业绩效考核探讨[J].现代商贸工业，2009(13).

[3]韦永存，曾品红.浅析我国中小企业绩效考核的问题及其对策[J].技术与市场，2013，(04).

[4]姚国祥.关于中小企业绩效管理的思考[J].经济师，2010(10).

作者简介：吕薇(1984- )，女，辽宁辽阳人，辽阳职业技术学院，助教，主要从事企业管理教学与研究工作

作者：吕薇