优秀团队创建心得

第1篇：优秀团队创建心得

创建优秀团队打造一流企业

霍尼韦尔航空航天集团(以下简称“霍尼韦尔”)一直为中国国内及国际航空市场提供一流的航空电子产品及机械部件，是ARJ-21飞机机载设备和飞行控制系统的主要供应商。卓越的创新和管理能力，让霍尼韦尔在国际航空界享有良好的声誉。管理能力作为霍尼韦尔能力建设的重要组成部分，经过百年的沉淀和发展，现在已经形成了“自我创新、注重高效”的鲜明特色，成为霍尼韦尔的标志之一。

明确的目标设定

“目标设定能够让我们专注于最重要的事情上。”霍尼韦尔人力资源副总裁的话道出了目标设定的重要性。为了确保员工在正确、有效的管理下目标明确地积极工作，霍尼韦尔形成了一套成熟的评价和奖励体系——针对员工的工作表现给予及时、坦诚的评价，并根据业绩给予他们相应的物质奖励。而这一切，都离不开最初一系列稳定、持续的目标设定。 霍尼韦尔人力资源副总裁表示，“共同的目标使我们能够上下一心，朝着一个方向前进。尤其是在当前的经济低迷期，一个正确的目标尤为重要。当我们可用的资源减少时，我们就需要找到一种事半功倍的方法。而目标设定正是这种方法。通过目标设定，我们就可以更合理地使用资源，更专注地开展正确的工作。”

为了使员工的工作目标科学合理，霍尼韦尔对于目标的设定有着具体而详细的要求，而一致性是他们设定目标时首先需要遵循的原则。在霍尼韦尔，自上而下，从经理到普通员工，各级员工的目标需要保持协调一致。霍尼韦尔要求员工在开始设定个人目标时，首先要考虑组织及经理的目标，确定自己应该如何帮助实现组织及经理的目标后，再着手设定个人的目标。

“制订员工目标计划时，我首先会向整个组织从上下到下的各个团队介绍航空航天集团

的高层目标，然后根据这个目标制定各个团队的具体目标，”霍尼韦尔有关负责人表示，“使整个组织保持目标通透的最佳方法，就是确保各个团队的内部成员都能够理解整个组织的目标，并知道个人实现了一个怎样的目标后整个组织才能达到既定目标。如果员工们不能看到个人目标与公司目标间的联系，那么个人目标将显得毫无意义。”

“S.M.A.R.T”方法是霍尼韦尔员工在设定个人目标时必须遵循的另一原则，即个人目标应当是具体的、可度量的、可实现的、相互关联的且具有明确期限的。霍尼韦尔要求目标的制定必须包含实现目标的所有具体步骤。例如，不能简单地说我要降低成本，而是要具体说明如“所有员工的差旅支出应仅限于拜访重要客户和出席供应商会议上”;在可度量性方面，霍尼韦尔要求实现目标的措施应当是明确的、可量化的，以提高员工的执行力;员工必须充分利用现有的资源，使个人目标与公司的目标保持一致。同时公司给予员工必需的支持。霍尼韦尔还要求个人目标必须有明确的期限，包括实现目标的时间进度表，如“在2010年的第二个季度末提升客户满意度6%。”

对目标的持续专注可以引导经理与直接下属展开全年的讨论。霍尼韦尔人力资源副总裁说：“目标有助于我们的全年沟通。一年中，重要工作项目会不断变化，您可以随时总结自己以及员工的目标，并考核各级员工是否偏离各自的目标轨道。”

在明确个人目标后，霍尼韦尔要求每个人(包括经理和员工)在每个季度末总结自己的目标，并检查其完成进度，必要时可以对目标进行微调。“霍尼韦尔绩效管理和规划系统使这一过程变得非常简单，”霍尼韦尔人力资源副总裁说，“它能有效确保目标总是可行且相互关联，并且它能帮助促进经理和员工之间长期的讨论和沟通，而不仅限于在每一季度的总结时间进行讨论。”

高效的工作环境

为了实现设定的目标，霍尼韦尔努力营造高效的工作环境，最大程度地发挥员工潜能。霍尼韦尔要求各部门经理必须有清晰的目标蓝图，同时这些目标蓝图必须要与业务目标紧密

结合在一起。除此之外，经理们还必须与员工进行定期沟通与交流，确保富有效率且强有力的领导力自上而下地进行推广，从而营造出高效的工作环境。

高效的工作环境，离不开优秀的团队。为了建立一支凝聚力强、富有激情的团队，霍尼韦尔要求各部门经理必须对其团队成员(包括向这些团队成员汇报的下属成员)的业绩负责。在霍尼韦尔看来，团队的发展必须与集团结合起来，通过这种结合，能够有效地激发出员工共同的热情，并最终有效地提升业绩。除此之外，还必须营造一种健康的氛围，让每个员工都能真切地感受到自己是团队中的一员并拥有团队归属感。例如，霍尼韦尔涡轮增压技术部实施了一套全新的方法，该方法着重用来统一协调各级部门的目标，使之成为一个整体并保持一致。由全体领导力小组成员坐在一起，共同制定每个业务经理的个人目标，而这些个人目标又能很好地与公司的业务目标保持一致。

霍尼韦尔采取了许多措施，以营造高效的工作环境。“制定流程”排在这些措施中的第一位。霍尼韦尔要求各部门经理从四个方面制定工作流程：一是确定自己希望如何工作，并确定希望自己的团队如何工作;二是和自己的团队进行讨论，告诉他们如何管理他们的下属;三是满足客户的要求;四是在预算范围内制定各项计划。霍尼韦尔认为，只要大家的目标都是围绕这四个要素，那么整个团队的文化便能够定下基调。

有效利用会议进行定期沟通也是霍尼韦尔营造高效工作环境的重要组成部分。霍尼韦尔相信，会议只要利用得有效，就能极快、极大地提升团队的业绩。因此，他们鼓励每周召开一次会议(有时甚至可以每天一次)，经常进行开放、坦诚的沟通，对工作进展进行总结，同时分享意见与经验。霍尼韦尔要求，召开会议，首先要在会议开始时明确目标，然后确保发送会议纪要，并采取相应的归档措施，以防重要事项被忽略。

霍尼韦尔要求各部门经理了解团队、呵护团队，认为经理们需要多花时间与员工交谈，询问他们关注的事情以及各自的抱负理想，仔细聆听并做记录。这样才可以了解员工的喜怒哀乐，与他们建立良好的工作关系，这是帮助员工与团队及整个公司共同成长的关键。

如果一个员工没有自己的观点，这绝对不是一件好事情。因此，为了营造高效的工作环境，霍尼韦尔十分注重培养员工的“主动参与”意识。他们认为，每种观点都是一种贡献，观点越多，最终获得更好的解决方案的可能性也就越大。所以应当努力引导员工，让他们实际感受到自己也为解决问题作出了贡献。同时，与员工共同分享公司发展的蓝图，让员工知道自己在做什么，让他们了解团队的日常活动对公司整个经营活动有何直接影响，从而更好地认识到自己所做工作的重要性，激发基层人员的“主人翁”意识。

正是通过制定流程、定期沟通、鼓励参与等一系列有益机制的运转，形成了公司发展与员工工作之间的良性循环，塑造了霍尼韦尔独特的文化，从而营造出高效的工作环境。

坚定的业绩导向

在霍尼韦尔的管理理念中，坚持业绩导向是一项重要原则，霍尼韦尔将之称为“坚持业绩导向的文化”。尽管没有一种具体的方法可以用来创建以业绩为导向的文化，但霍尼韦尔认为，这种文化通常包含了几个典型的要素：客户至上的理念以及共同前进的目标;清晰，可评估的长短期目标;用于追踪目标实现进度的业绩评估体系和业绩规划系统，能够给予业绩最佳的员工最高规格的奖励，肯定他们的贡献。

对于霍尼韦尔的许多部门经理而言，如何持续保持最佳业绩是他们必须面对的挑战。霍尼韦尔采用五项倡议及十二种行为，促使全公司12万名员工关注最重要的事情，并保持对最佳业绩的追求。

霍尼韦尔对业绩导向的倡议包括增长、生产力、现金、人才与方法五个方面。为了能够获得更多的业务，霍尼韦尔始终致力于为客户提供优质服务。因为他们相信，在市场竞争中，谁能更好地实现对客户的承诺，谁就更具竞争力，也将被客户认可和铭记。所以如果霍尼韦尔能够出色完成客户交给的任务，那么他们就更容易从客户手中获得更多业务。霍尼韦尔一直以来跟踪所有制造与服务运营点的质量和交付指标;对于能够为客户提供优质服务的员工和团队，霍尼韦尔则通过每周公布的“每日总裁奖”和“团队表现奖”等奖项进行表彰。

在生产力方面，霍尼韦尔通过网上采购系统工具，减少了数亿美元的间接费用，实现了成本节约。他们还通过采取“客户直通车”战略，锁定长期定价合同，从而极大降低了公司所面临的原材料价格波动风险。

充裕的现金可以为企业业务投资、支付股息、回购股票以及开展收购等业务提供支持。霍尼韦尔开发出一种现金流跟踪系统，这一系统可以记录持续产生的现金流量。为了使现金周转更加流畅，霍尼韦尔计划在未来削减运营资本，同时提升客户服务、缩短周期时间，实施强有力的销售、库存和运营计划流程。

人才是形成差异化的最终因素。霍尼韦尔通过业绩评估和职业发展的流程，力图使所有员工都能够集中精力，关注如何正确地开展工作并取得良好的效果。

为了追求更好的业绩，霍尼韦尔2009年全面部署了运营系统流程，这标志着霍尼韦尔的所有业务点已经具有了杰出的、可持续流程和组织能力，并在包括安全、质量、交付、成本，生产力与库存等几大关键绩效目标的实现方面满足了要求。尤其令人称道的是，霍尼韦尔为追求业绩所采取的每一种方法，都有高效的企业流程设计、改造和优化的方法体系支持。六西格玛是世界上众多追求管理卓越性的跨国企业最重要的战略举措和管理哲学，在霍尼韦尔，每年都有数千名员工通过六西格玛绿带认证。此外，精益六西格玛专家级工具的大部分内容已经被整合到一个单一的学习计划当中，这使霍尼韦尔在精益六西格玛流程中处于领先地位。现在，霍尼韦尔的基础和绿带课程已译成多国语言，以更好地为世界各地的员工提供培训。

为了使五项倡议真正发挥作用，获得更好的业绩，霍尼韦尔在全公司范围内推广使用奖励与肯定系统。各部门的经理可使用此系统树立十二种行为的先进典型，并对在五项倡议方面有贡献突出的行为进行鼓励。奖励包括Bravo奖，每日最佳员工奖，杰出成就奖以及团队业绩奖等。除了正式的肯定外，经理们也可以以个人感谢信或特别项目贡献奖的方式对个人成绩进行鼓励。

明确的目标设定、高效的工作环境以及坚定的业绩导向，霍尼韦尔卓有成效的企业管理为公司实现世界一流企业的目标提供了重要保证，也为不断创新提供了良好的环境。在霍尼韦尔的品牌口号中有这样一句话：“通过解决世界上最具挑战性的难题，霍尼韦尔彰显其价值。我们的品牌不仅仅是一个名字、标识和包装，它代表着完整的霍尼韦尔体验。”而管理经验，已经成为了霍尼韦尔品牌的一部分。

第2篇：创建优秀团队管理工作

创建优秀团队管理工作：走好5步“棋”

团队管理建设是在创业公司争取把事情完成的最好方法之一。你需要号召一群独立的有天赋的人，创建一个团队管理工作，并做到在这个团队管理工作中，他们的才能可以相互融合，释放相当的能量和创新性，同时员工的绩效、忠诚度和投入程度也会大大得到提升。美国畅销书《管理圣经》的作者给出了建立一个特别团队管理方法的5步。

1、创建团队管理工作取向

把团队管理合作作为你企业的核心价值之一，并且要特别强调团队管理工作的自我管理，就是给他们权利可以自己做决定。不要只是谈论团队管理工作合作。通过给团队管理权利让他们用自己的方式完成工作，来向员工表达你对你承诺的认真程度，当然，也要确保他们对结果负责。

2、分配有分量的团队管理目标

给你的团队管理真正重要的任务和项目，不只是规划明年夏季一年一度的公司野餐。当你在观察市场的新趋势时，或者需要以新视角来看清事情时，让团队管理涉入进来。混合起来而不是让同样的人在任何时候都做同样的决定，这非常重要。请员工团队管理来挑战现状和传统智慧。这会帮助让你的企业保持新鲜感，也领先于市场。

3、鼓励非正式的团队管理

组织里更多的工作是通过非正式团队管理，而非正式团队管理来完成的。所以，你要鼓励在你的公司内部非正式团队管理的繁荣，给他们一个处理任何让他们感兴趣问题的机会。当你的员工能自己解决问题，不用把每个小决定都提交给上级管理时，你会有一支更高效的组织。

4、交叉训练员工

当员工明白公司的不同领域是如何运营的，他们更易于做那些让公司整体都受益的决定，而非只是他们自己的部门或者群组。给你员工机会去了解其他人的工作。一些组织会每天、每周或者每月为基础对员工进行换岗。同时不要忘了管理层，也让最高执行层花几天时间在直接面对客户的前线，或者直接针对你的产品做些工作。他们对于你目前的员工在工作上会经历什么，也会有新的理解。

周景慧(某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家。)

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。

5、提供团队管理工作资源

不管一个企业的每个人是多么有天赋，团队管理没有正确的资源就不会成功。团队管理需要一个被指定的、可用的地方，来让他们定期见面。在一个过于拥挤的午餐食堂，什么也干不成。所有的员工需要分派足够的时间来投入到他们的团队管理会议中。如果必要和允许的话，确保给你的团队管理以适当的预算，同时给予指导如何使用预算，让他们看到公司最好的一面。

今天团队管理工作合作在很多企业都非常糟糕，条块化的管理和绩效考核让部门或者小组都只关注自身的利益，很少愿意跨过自己的界限去考虑整体利益。这也带来组织内容的矛盾冲突不断，或者合作成本的升高。希望Peter的方法可以帮助你真正建立起优秀的团队管理工作。

第3篇：打造优秀护理团队 创建优质护理品牌

2011-09-06

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信息来源：院办

护理学是宁波市医疗卫生重点建设学科，该学科在护理院长、学科带头人盛芝仁教授、主任护师的领导下，坚持改革创新、务实严谨、不断促使各项护理工作向精、细、深发展。2007年盛院长在宁波市第一个提出申报护理学为重点学科，根据护理学科发展趋势，策划了各家医院的主攻方向，撰写了申报书，被列为宁波市新一轮医疗卫生重点扶持学科，并成为我国第一个院校联合的护理重点学科。经过不懈的努力，我院护理学科在护理管理、临床护理、护理科研教学等方面同步发展的良好局面日趋成熟，2010年医院独立成功申报了护理学为宁波市医学重点学科。

医院护理团队是一支朝气蓬勃、积极向上的团队，同时又是一支具备高度凝聚力、执行力的团队。护理部设主任1名、副主任1名，护士长32名，实施护理管理体系“扁平化”。全院现有护理单元31个，护理人员559名，其中主任护师1人，副主任护师26人，主管护师122人，护师188人。护理队伍不断发展壮大，逐步形成了硕士、学士、大专、中专的多学历层次，专科护士的培养与使用带动了专科护理的发展，每年选送5~6名优秀护理骨干参加糖尿病护理、母婴护理、急诊急救护理、成人ICU、手术室护理、新生儿监护、肿瘤护理等省专科护士培训基地，逐步建立一支专家型护理团队。男护士的融入进一步优化了护理队伍性别的单一结构，并在手术室、ICU、急诊科发挥着不可替代的作用。

护理部始终坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念，2001年在市内率先推行“温馨护理”模式，在全院各科推出一系列护理措施，把人文关怀贯穿于门诊、入院到出院全过程，取得良好成效。2010年积极开展“优质护理服务示范工程”活动，成为首批省级优质护理重点示范工程联系医院，确立脊柱外一病区、脊柱外二病区、心内病区为首批试点病房，其中脊柱外二病区被评为2010卫生部“全国卫生系统优质护理先进病房”。2011年新增10个病区，目前全院21个病区达到61.90%开展优质护理服务活动。

在护理质量管理上，以服务、质量、安全为主线，建立健全护理管理制度、护理常规、护理操作规程、岗位职责、工作流程等;成立以分管院长为组长，由护理部主任、护士长组成的“护理质量管理委员会”，设专科护理、基础护理、护理安全、应急能力、健康教育、护理病历书写、专项质量等督导组;实施“部—科—病区”三级护理质量控制网络体系，定期不定期督查，强化护理质量控制，重视质量分析和持续改进。每年接受省、市护理质量检查，保持较好成绩。

医院大力发展临床专科护理，促进护理专业化发展，满足患者需求，相继成立压疮伤口管理组、静脉输液治疗组、糖尿病护理教育小组、管道护理组等专科护理小组，其中压疮管理、糖尿病健康教育在宁波市享有一定影响力。2009年7月率先一次开设了糖尿病护理、PICC护理、压疮护理、脊柱疾病护理、骨伤疾病护理、妇科、产科护理、新生儿护理等八个专科护理门诊，年接诊病人近9000人次，与临床医生实行有效的互补,为病人提供健康咨询、康复指导等方面服务，发挥了专科护士的作用，收到了良好的社会效益。

在护理队伍建设上，狠抓“三基”训练，对在职护士分层次专业培训，积极通过继续教育、外出进修、学习、参观、业务讲座、专科讲座、临床教学、技能竞赛等多种渠道提高护理人员整体素质。

在护理教学上，已建立和完善了护理教学体系，实施三级管理制度，是宁波天一职业技术学院国家级护理示范实训基地之一，承担多所本科、大、中专院校护生的临床实习、教学实习和课间见习任务，二级及以下医院的进修工作。

在护理科研上，根据我院护理重点学科主攻方向在省市级科研项目立项7项，结题2项;宁波大学校级科研项目立项23项。成功举办2期国家级继续教育项目、2期省级继续教育项目、4项市级继续教育项目，且2011年下半年将有1项国家级继续教育项目、2项市级继续教育项目举办。

没有完美的个人，只有完美的团队，在进一步推进优质护理服务工作中继续提供优质特色服务，以提高病人满意度为目标，创新服务模式，提升服务质量，打造优秀的护理团队，促进护理学科发展，创建卓越的宁大附院护理品牌。

第4篇：打造优秀团队心得

葵花药业集团(冀州)有限公司

采储部 部门 打造优秀团队培训心得

----马翔

一、本次培训你学习到了什么

一个优秀的团队，要有共同的目标和责任，内部要相互沟通共同学习，个人能力只有在团队的平台上才能展现;西点军校很有启示意义的校训：关键时刻能够坚持原则，为了赢得胜利也许你不得不干一些和自己不相干的事情等。学到一些对待和处理事务的态度和方法：坦然接受眼前的一切，勇于承担责任，忧虑不能解决问题。

二、在培训学习过程中感悟到了什么

一个优秀的团队一定是一个团结的团队，是一个具有很强执行力的团队。摆正自己的位置，找准自己的坐标，承担责任，相互学习才能使团队更加和谐。正确面对各种事务，调整心态打造良好的心里素质才能处理好工作中各种矛盾，才能更好地待人处事，为团队发展贡献力量。

三、在培训学习中发现自己需要提升的能力是什么

在执行力方面要提升;内部沟通协调方面存在不足之处要加强沟通协调;在处理一些矛盾和对待事情方面有时感情用事，应培养成熟稳定的心态，坦然面对，从容面对。

四、如何将学习到的理念和思维在工作中进行应用

在工作中对于下级的矛盾和情绪要善于开导，要主动沟通做好思想工作;要从团队的积极面加强教育，培养成员间相互理解相互协作的团队精神，使个人的才华在团队的平台上充分展现。

第5篇：如何建设优秀团队-培训心得

如何建设优秀团队

----培训心得

21世纪是人才竞争的时代，人起了核心作用，那么一个人不管从事什么样的行业，扮演什么样的角色，都必须具备一定的素质。当一个人是一个企业的管理者时，他所考虑的不仅是企业的利益，还有下属员工的福利，给他们安逸、舒适的工作环境，还要与同行竞争，这个时候他所肩负的不是一种使命，而是一种责任，要带领企业团队向上奋发，与客户建立起合作伙伴关系，以达成双赢。

一天的培训时间里，给我的感触很深，尤其是在课间休息的时间里单独与王平老师进行沟通。发现我以前的思想里有一些毛病，需要加以改善。

下面仅就我参加公司组织的培训学习后，结合自己的工作实际和一些思考，谈谈我对如何建设优秀团队的几点粗浅认识，以便共同学习和交流。

一、团队的力量

培训的开始，王平老师用一个寓言故事来告诉我们团队的力量，在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了;如果见到狮子在躲避，那就是象群来了;如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了?是蚁群，小小的蚂蚁单兵做战，肯定不如狮子、大象，可如果是团队作战，那所有的动物就不是对手了。由此可见，团队如果有强大的凝聚力，目标一致，劲往一处使，有着良好的协作能力，有着充分向心力。这三个力量有多大，它的战斗力就有多大。结合实际，当我们是一个团队里的一份子时，要与每个人建立互相信任、互相支持，要有集体荣誉感，知道每一件工作的完成，都与每个人的努力分不开，当然，当独自去完成一项艰难而具有挑战性的工作时，不能退缩，也不要害怕自己的能力完成不了。必须要有成功的欲望，只有行动了，才能知道结果。"过去并不等于未来"。当我们真正完成的时候，就会知道以前自己是多么懦弱与无能，其实，就是不要给自己设限。相信自己!当然，相信自己与别人的支持，团队的信任与支持分不开，所以，一个团队只有建立互相信任、互相支持，那么工作起来就会轻松得多。

当要集体完成一项工作时，我们要有组织、有纪律地接受并对这件工作进行计划，以最快的时间达到目的，当然计划的时候必须具备"人、时间、环境"，以及考虑到其它影响工作的因素，面面俱到，每一个细节，每一个步骤都必须考虑清楚，那么工作就会高效率地完

成。

二、团队的定义

为什么我们经常说：一个中国人是一条龙，一群中国人就是一窝虫?为什么这样说，其实就是说明了中国人特有的毛病，相互之间不能协作，会上不发言，会下乱说话。团队不等于一群人。一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。团队不等于团伙，管理好了是团队，管理不好了就成了团伙，人数方面6—12个人为最佳，人不能太多，一方面是人多了管理不过来，另一方面人多了容易有滥竽充数的。团队成员之间要有互补的技能，多层次的，不能一类人要么都会，要么都不会，这样遇到问题就没有解决的条件了。

三、团队成员的甄选，首先是看一个人的心态过关了，然后主要从以下几点来选择： ：个人品质：品质就是道德，是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也!二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态;三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。个人能力：个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力;二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力;三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。个人形象：个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。

四、团队发展的五个阶段

一个团队发展一般经历五个阶段：

1.成立期

公司组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础;二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应形成团队的内部结构框架。团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。团队新成员进入公司一般是摸不着方向，工作能力不强。但对公司及团队具有一定的新鲜感，对于团队主要负责人来说，首先是要对新员工信任，其次加强培训团队成员的信心和士气，要让他们了解公司是做什么的，鼓励他们学习产品知识、业务技能和工作流程。要让他们有归属感，感觉到我们公司是一个大家庭。

2.风暴期

经历过成立期后，进入试用期内，有些团队成员缺点开始暴露，例如说懒散、文化水平不够、沟通能力不够、表达力不强等等，有些成员对于公司期望与现实脱节，例如：工作环境、工作内容及工作方式等等，达不到之前心里所期望的，就会造成人心浮动甚至人员流失。 还有一些团队成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。

在传统组织中进行梯队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。

3.稳定期

经过风暴期，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。

4.高效期

"养兵千日，用兵一时"。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。

5.调整期

在调整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：

1.团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。

2.团队休整。对于另外一些团队，如大公司在完成阶段性工作任务(如一年为周期)之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。

3.团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。

五、团队的目标

1.什么是目标

明确具体、量化可衡量、具有挑战、长短结合、有完成时限

2.目标的确定

确定关键目标，写出来，选择优先顺序，设定期限，找出可能遇到的障碍，找出应对策略和人员，做行动计划。先要认认真真学做事。学会做事，首先应该学会确定目标、理清思路。

确定目标，就是确定做什么事、做到什么程度。没有确定目标就做事，很容易变成瞎干、蛮干、乱干，如果目标不明确，后续的一切工作就很难细化和落实。确定做事的目标，必须做到三条：目标要有益，目标要切实，目标要超前。

——目标要有益。确定的目标必须是个好目标，是个正确的目标，不能是一个无用的甚至是错误的目标。

——目标要切实。确定做事的目标要切实可行。思路就是实现目标的路径，如果没有思路，那做事的目标是空的，是很难实现的。思路决定出路。古人讲：“凡事预则立，不预则废。”这个“预”的一个重要内容就是理清思路。把思路理清楚，是把事情做好的一个前提条件。有些领导干部干事创业的积极性很高，工作作风也很扎实，但是工作成效不突出、做事效果不明显，其中一个带有普遍性的原因就是思路不清晰。要想做成任何事，就要掌握如何让自己的思路简洁清晰、切实可行的方法。

——做事一定要理清思路。做事之前，首先要有一个清晰的思路。没有理清思路就做事，就好像没有看好道路就走路一样，走得越多可能错得越多，走得越远可能错得越大。在现实生活中，没有理清思路就做事的人并不少见。

——思路一定要切实可行。思路最终要落到实处，不切实、不可行的思路，词汇再好听、句子再好看，也没有任何意义。

3.目标的执行

针对目标要明确计划，分段执行。

六、团队的凝聚力

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化。而团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

通过培训，学习到了一些新的营销管理知识，懂得了在实践中如何锻炼出一个优秀的、高效的营销队伍是多么的重要。在市场的激烈竞争下，有效的领导力和管理团队建设被视为企业成长、变革最关键的因素之一。所以，在今后的工作当中，我一定要从思想上认识到团队的力量，从行动上培养团队成员的素质，从意识上培养储备人才，只有这样才能为公司做出更大的贡献。

元振伟

第6篇：讲党性、讲学习、讲科学、讲奉献优秀团队心得体会

心 得 体 会

开展“打造讲党性、讲学习、讲科学、讲奉献优秀团队”大讨论活动，是全省、全市组织部长会议部署的一项重要任务，是全市组织系统“严纪律、正风气、提素质、树形象”活动的一项重要内容。要适应新的形势任务要求,切实抓好组织部门自身建设,教育引导组工干部带头讲党性、讲学习、讲科学、讲奉献,努力打造一支党性坚强、素质过硬、作风顽强的优秀团队。

讲学习，就要做到“精、思、恒”。所谓“精”，就是在学习内容上要因人而宜，有的放矢。组织工作涉及面广、领域宽泛、程序严格，要求组织干部必须具备方方面面的知识。但是，在选择学习内容上，须坚持分类指导的原则，不能既想学这个、又想学那个，非要做到面面俱到，而是应因人而宜，从工作需要和个人实际情况出发，有目的、有针对性地去精心选择学习内容。通过必学内容、选学内容和自学内容相结合的方式，把《党章》、《党政领导干部选拔任用条例》、《公务员法》等内容列为必学科目，在征求组室、个人意见的基础上，分组室拉出选学菜单，每个组工干部量身制定自学内容，实现共性与个性的有机统一，做到有的放矢。

所谓“思”，就是在学习方式上要勤于思考，学以致用。古人云：“学而不思而罔，思而不学则殆”。就是指学习但不

去思考内在含义，或空思考却不去学习，两者都会导致一无所获，学习或思考就成了负担。组工干部讲学习，不仅要选准内容，还要注意认真思考，力求学深学透。组工干部讲学习的目的是为了提升素质、推动工作，做到理论联系实际。理论联系实际就是要勤思考，把学到的理论贯穿到工作当中，去指导实际工作。因此，在学习方式，要把学与思有机结合起来，避免一味的采取学文件、看电教片等灌溉式方法，使学习如水上浮萍，做面上文章。应注重把学习内容与查摆自身存在问题、指导具体工作有机结合起来，通过召开座谈会、辩论赛、深入基层调研等多种形式，把学习、思考、实践三者有机结合起来，使组工干部边学习边思考边实践，循序渐进，形成良性循环，不断改正自身存在的不足，创新工作思路，完善工作方式方法，达到学以致用的效果。

所谓“恒”，就是在学习态度上要积极进取，持之以恒。学习的过程是一个不断积累的过程，只有知识积累达到一定程度，才会有质的飞跃。古人所说的“九层之台，起于垒土;合抱之木，生于毫末;千里之行，始于足下”。就是这个道理。学习如逆水行舟，不进则退，要成为一名合格的组工干部，就要紧跟时代步伐，不断适应组织工作发展的需要，要做到这一点，非一朝一夕能够完成，短暂的学习热情是不行的，必须要有恒心，只有树立积极进取、持之以恒的学习态度，才能做到与时俱进，始终跟上组织工作不断发展的步伐，适应时代的要求。

讲奉献，要树立平等的意识。组织部门是党委的重要职

能部门，党员群众往往对组工干部高看一眼，厚爱一分。对此，我们不能沾沾自喜，要时刻保持清醒的认识，摆正自己位置，到乡镇指导工作时，不能自恃优越，不能飘飘然，工作中要多沟通，多协商，谦虚谨慎，平等待人。

讲奉献，要保持平和的心态。在个人问题上要找准目标，不刻意追求，不心浮气躁，不嫉贤妒能，不盲目攀比，当自己成长与自身期望发生偏差时，要正确对待，做到心理不失衡，工作不失重，自觉排除各种私心杂念，德在人先，利居人后，先忧后乐，表现组工干部的高尚品质。讲奉献，要做出不平凡业绩。组织部门基础性、事务性的工作多，很多工作单调、枯燥、乏味，要牢固树立组织工作无小事的理念，坚持从平凡的工作做起，从严要求，一丝不苟，精益求精，像杜洪英一样，在平凡的工作岗位上，做出不平凡的业绩。讲奉献，要有扎实的工作作风。求真务实，真抓实干，扎扎实实地做好本职工作，是组织部门多年来所倡导的一贯原则。组工干部要善于摸实情、戒浮戒懒;敢于讲实话、戒私戒虚;勤于办实事、戒推戒拖，要养成雷厉风行的作风，说干就干，马上就干，由我来干，干就干好。“人是要有一种精神的”，作为一名组工干部，这种精神就是对组工事业无私奉献的精神。“苦累面前多思得，工作当中多思责”，把苦和累作为一种磨炼和考验，正确看待自己的努力和付出，带着感情、责任和追求，做好工作，用出色的工作成绩体现自身的价值。