解决团队问题

解决团队问题（精选8篇）

解决团队问题 篇1

1． 亲和力下降比较厉害，业务员相互抱怨多 2． 领导之间的合作出现相互抱怨

3． 把行业的认识比较消极信念不坚定，欲望和梦想比较低沉，心态不正的比较多 4． 业务员之间神秘感（从事行业的时间、发展），做的不够周到受到消极 5． 业务员的家长应该还在胶南潜伏在负面很大 6． 只有一个课堂开课，老朋友做课堂的机会较少

7． 因业绩老朋友状态，亲和力下降导致势气低落消极*** 8． 新朋友考察行业的时间，售前明显拉长，领导之间依赖性加强 9． 家中骨干之间的树立不够。矛盾摩擦加剧 10． 跟领导业务员相处的原则

1． 坐课堂的机会少，课堂非常乱，老师的形象和素质差，树立领导和包装领导不够，老朋友分享把握不了重点，吸烟常见，睡觉，神秘感

2． 领导的分享，在分享前了解新朋友的状态，针对性解决，以情感，以事激人，让新朋友能够受一定的启发，而不是一无所获，是煎熬根本就是不想听

3． 要进步对课堂管理条列进行由领导到业务员进行背诵，并以其来约束业务员在课堂的行为，也是一种思想的动员

4合理分工奖罚并用，杀鸡敬猴以警效

1． 团队神秘感做的不好，业务员感觉情字淡化

2． 上线的一批抱怨声，空虚心理，感恩的心缺乏，而且不在少数，心态明显不正，会明显影响团队的发展和补单量

3． 售中特别长，业务员私心越来越重，信念不坚定 4． 团队中的经典传统传承越来越少，（用集体力量解决新朋友的问题

洗袜子的传统

故事笑话越来越少

睡前按摩聊天）

5． 专业知识掌握的时间越来越长，业务员每天都感觉无所事事，学了但不记的更谈不上理解和运用，带售后的本身方法和责任心不够，领导缺少嘱咐，业务员跟本不理解学习的意义和对其行业的作用

6． 负面意识淡化，居安思危，引以为鉴，对老业务员在邀约的人心和配合工作做的不够，要时时怀一颗感恩之心

7． 90后和读书少的比例增加，小孩子气融，并且团队的综合素质会下降，要注意提升其素质和形象

8． 调家后领导与业务员的沟通较少，家的荣誉感不强

意见

1． 领导和业务员一起背记业务员行为规范，让其规范起来约束自己，执行力一定要高，改变业务员的素质（思想）

2． 售后特别是对刚上线一批的售后集体解决问题，让其在茫然期找到方向，坚定信念，加大补单力度

3． 把背记的行为规范和管理条例售后进行总动员，让其明白团队在相信和尊重他们，我们是正规的人性化，执行力高的公司，并学会售后和团队大型举动的反馈和收集

4． 领导之间多沟通交流经验，大胆采纳和推广，沉淀更多更好的经验，领导要明白及时解决自家老朋友的困难和心态

5． 从上个月出了几件事帅杰 付丽 博士 小林进拘留所，小志家新朋友受伤的事，对新老朋友的安全意识负面意识一定要学会总结经验教训，要时时提醒自己鞭策自己传达给业务员，警惕性 安全性

6． 十一高峰期的到来当务之急调整业务员的综合素质，调整他们的心态，做好思想整理，让团队由助理到领导到业务员形成一个高战斗状态

带寝入门

一．如何管理好寝室产生业绩

1． 新领导带寝必须安排一个能撑家的1-2个人在心里上与他们一起带寝。一定要经常与其推心置腹的商量家中的事情，并在公开场合是多树立他们，多问其建议，多让其参与管理而不是经常让其带朋友。并要了解其困难给出一些实际的帮助，重点是帮其邀约，多用其在前3天的观察、分享和管理。懂得放权、行权 2． 有潜力的人：要因地因时因人进行培养，让其快速成长和改变

a)在他所感兴趣和钦佩的领导家 b)前三个月

c)多与其交流多让其听话快速缩短落差茫然期，从其本身所具备的条件（观察力、学历、年龄、推荐人的能力去鞭策）多是引导性的语言而不是指使和强制性灌输，当然带售后售中是实践。

3． 寝室领导做好两件事情

a)分析新朋友的问题并与撑家的一起商量解决问题达到一个好的效果。组合：领导+撑家的+带朋友

b)补单：多与补单人员交流，带其解决好家族问题，并且与家族长辈说的话都一样，只是与家中不同成员发生的事情不同：责任+事例+社会现实。教了他以后让他再去教其他人。领导+成家的+补单老朋友+工作的具体内容+适当的场景配合。

c)让撑家的人多去管理家人：开会是解决问题的直接方式：表扬优势，规划方向，批评与自我批评，开心+激情+团结

4． 领导在醒后到起床前十分钟脑袋最清醒是能够理清新朋友每天的思路，想想今天最重要的解决什么问题

5． 领导能力的区别具体体现在：揣摩心理（每天的变化），分析问题的全面性和解决问题的能力，此种能力的培养是需要时间和经验，那对于刚带寝领导就不想也应该给课堂领导和有经验领导全面反应问题多积累解决问题之法，切忌单干，因为每个人的朋友都流失不起。个人的荣誉永远比不上团队的，能在起初多借鉴团队的力量达到其成功的结果更是一种境界和能力的展现。作为课堂领导也应该每天都问其状态机解决问题方法在给出必须的补充。

6． 要有一种任何新朋友都有类似的以前状态朋友的意识：首先让自己不要放大问题，并给自己信心，因为你们新朋友的问题以前都遇到过并解决过，必有解决之法。7． 作为领导要非常清楚整个团队领导的实力和老朋友的优势，并找到他们最适合的位置，安排好他们所发挥的效果。在解决新朋友的问题上马上对对应人进行搜索。8． 领导都想树立起自己的威望和影响力：

a)一定要懂得他是一个过程和时间段，不可能一开始就很强 b)必须在帮老朋友留下朋友和老朋友留住朋友

c)找到一个激发自己能力点：骂朋友，骂到他心里服气，在走的那一刻用手握着你表示忏悔。

9． 每天对自家的新朋友要及时聊天，如果在八点还没有到场是一定要自家人上或另外安排人上必须解决当天问题，特别是前两天反应大的和转变观念阶段时。血的教训。10． 刚带寝的领导在聊天时会经常容易相信新朋友的话儿过于自信和心软，本家领导也要酌情讨论 11． 遭遇负面时领导一定要清醒三个步骤：新朋友的安排、刚上线状态不好的老朋友的安排、寝室重要东西。各尽其职有秩序的撤离，快、准、好。遭遇负面是最能体现一个团队的纪律性、反应性。要经常给你灌输一种意识，团队是有秩序的而不是一遇到事变就一盘散沙，这样的团队会让很多人有想法且容易散，并且要做好引导。12． 对与新朋友：

a)接的方式，晚上补，晚上回来补，负面大的一定有人去接最好是女孩子多到外面去玩放低警惕性，玩时多说家庭和以前做的事情和以前走过的日子，玩的疯狂放开点。

b)商量这个朋友最大从事这个行业的理由和最大不可能从事这个行业的理由（特别注意手机问题），从第二天就开始，不可能从事行业的理由在增加但要控制并且不断放大其理由，例如承受压力等

c)要善于用集体的力量去解决每天的问题和新朋友的心理想法，每天早上安排用游戏方式解决害怕、怀疑身份、观察新朋友、说出心理话、激发欲望，3-4天后就不是玩了，而是集体配合聊天，提欲望划梦想。

1． 助理配合，知道思想的正确引导，2． 对领导的管理和培养，特别是激情调动气氛 3． 几大根本：亲和力，安全，神秘感

4． 人员的匹配，没有运作费的，发现这种事情的原因 5． 处理的速度，对信息的传播 6． 业务员与领导之间的沟通，售后

自己位置的处理和调整，负面安全

1． 亲和力：具体细节

2． 树立领导，神秘感，梦想欲望

3． 领导的稳定：管理，倾听，学校执行售后 4． 骨干心态的纠正：发展，倾听，解压

5． 业务员的调整：人品，素质，责任，感恩，落差与空虚，身体，精神与物质分开 6． 及时要处理的事情：慧杰小组的事情，运作费，过年的事，新朋友的状态，人员名单电话号码

分享主题

1． 抵抗消极，树立信心

2． 建立强烈的成功欲望（野心、上进心）和梦想（梦想的解释）3． 突出行业所学和改变的作用：精神和物质两手抓，两手都要硬 4． 突出吃苦（天将降大任，磨练锻炼）与坚持、承受 5． 消回家，消工作，个人收获 6． 突出亲和力，情

7． 中心：激情，幽默，调动气氛，快乐充实，时间

8． 特色：***，历史，哲学，现实，生活，体育，新闻，敢为人先——竞争的*** 即使你想离开行业，可谋发展，那么接下来的时间，就要尽可能的掌握更多技能。不要计较别人的态度，为掌握幸福做好准备

激情来自崇高的理想，来自强烈的责任心，来自浓厚的兴趣。选你所爱，爱你所选，坚持走下去。

1． 把行业所学的激情、坚持、归零、平常、包容的心态进行应用。

a)没能力，没信心 b)自己做不起来 c)想得多

d)怕吃苦，适应不了环境 e)速度快

f)比较熟悉的梦想 2．

团队问题2010-10-15——11-15 1． 交流与情字淡化

2． 带朋友越来越工作化，而不是交朋友

3． 普遍存在懒散付出不到位，相互抱怨明显，亲和力明显降低，玩独字，神秘感，时间观念

4． 普遍存在年龄越小，想法和想放弃行业的人越多，落差期越长 5． 时间观念越来越差，执行力越来越低

6． 一年以内成功的人越来越少，心态不正的人很多 7． 断层现象，会做的一层与刚上线的一层形成明显***，之间意见和抱怨明显 8． 皮肤病神秘感

9． 发展难的一批越来越困难，10． 学习进度。

1． 好消息进行全团队典型宣传通告，按课堂解决方案

2． 售后，每个月要进行，调整业务员心态，在围绕比较急切的问题进行重点的纠正，全方位的纠正缩短落差期，加快成功的速度

3． 各位领导对家人状态一定要做到了如指掌，及时有效解决家中比较急切人的心态，并常常加以关注和聊天

4． 领导重视顾问团的作用特别是在代领导管理寝室家庭成员的方式方法。作用上进一步加强（有行动的，有骂的，有交流谈心的）一定要互相配合，把一个家的气氛*** 5． 领导做寝，老朋友做寝，一定要加快其学习的进度，在上线后4周内必须对六大板块知识进行讲解（分阶段，深浅，方法）让其明白自己在这里的工作身份和在家中的位置优势定位。

6． 付出多的注意重视，宣传典型和榜样。让领导帮助配合其邀约 7． 皮肤病的治疗，8． 本周五前安全措施由领导负责。

1． 见成功者，见谁，梦想——不要说地点 2． 时间：进场时间，分享时间 3． 人群：业务员只见老朋友。4． 安全与负面

5． 倾听心里，让其发泄

激励，收获：物质、改变、人脉。

责任：公司高层、家庭、心爱的人、希望的人 感恩，机会

助理分享来源与生活——家庭、婚姻、工作

课堂领导

1．安排工作：人员调度，神秘感（上下手、去课堂认识的，运作费，心态不正）。课堂调动气氛，卫生，课堂的讲课气氛

2．协调各领导过个关系，熟悉各领导的性格，了解整个新朋友状态，清楚老朋友的聊天优势及状态

3．安排第一二堂课，见成功者，售后

4．更加严格的要求自己，团队由你们掌握，聊天集思广益，讲课 5．负面业绩：补单，上线的情况要掌握到手

解决团队问题 篇2

在这种条件下, 出现了虚拟团队。虚拟团队是指由分散在不同地方甚至是不同大陆的, 通过网络联系起来, 密切配合共同进行工作的人们组成的群体。群体成员一般所拥有的背景、技能、知识不同, 具有高度的知识的互补性、技能的跨职能性和信息的差异性。它除了具有一些实体团队的特性, 如团队成员之间有高度的相互依赖性, 团队内具有执行不同职能的成员之外, 还有一些其他的特性:分权、网络化结构、相对独立性、柔性等。

虚拟团队可以快速形成一个超级组织, 可以满足现代市场对迅速反应的要求, 可以最充分地表现组织的整合优势, 并不断进行网络组织的互动重组。因此虚拟团队成为最有发展潜力的组织方式, 但是在虚拟团队的管理实践中, 却存在着许多问题:

1. 互相信任是虚拟团队形成的基础和关键, 而

且必须在开始时快速地建立高度的信任, 因为小组成员没有时间以缓慢的形式进行发展。但是成员分散各地, 相隔很远, 从一开始就接触很少, 相互交流是通过冰冷的网络工具, 没有相互间的面对面交流和非正式交流, 建立信任无异于空中楼阁。如何使分散在各地的成员快速建立起信任关系, 是虚拟团队管理中的难点。

2. 虚拟团队成员由于分散在不同的地方, 相互

交流比较少, 而且主要是正式交流, 缺少对形成团队凝聚力至关重要的非正式交流, 使得团队建立在不是很牢靠的基础之上, 可能导致成员归属感很淡。虚拟团队的组建是以利益为基础的, 缺少比较强的感情联结, 一旦出现挫折, 实现目标有困难, 可能导致团队分崩离析, 难以面临更大的挑战。

3. 如何对虚拟团队进行激励, 如何调动成员的

积极性和创造性, 也是虚拟团队管理中的一个难点。虚拟团队的成员一般都是高素质人员, 除了物质激励以外, 更看重非物质激励方式。这样就要求开发更多的激励工具, 提高员工的积极性。

4. 成员相隔太远, 难以相互影响, 难以像实体团队一样形成互相鼓励、互相竞争的氛围。

成员也难以从别人那里学到有用的知识, 也不可能相互帮助。这样就无法提高工作效率, 也不易提高成员的知识和能力。

5. 团队成员的素质都很高, 必须以Y理论为基

础, 以自我管理为主, 组织结构趋向扁平化, 不再具有很明显的科层结构。管理者应该看成是服务者和创新者, 扮演的是教练、导师和联络人的角色, 有时可由不同的团队成员分别担任。员工应该看成是知识工作者。没有权威人物来发布命令和监督控制, 团队成员通过平等协商来取得共识。这些都提高了对管理的要求, 管理的思想和方法必须有较大的革新。

6. 管理者和协调者可能存在问题。

如不是太了解成员不同的语言和文化, 不知道如何消除成员之间的文化差异 (例如种族、宗教、政治和社会体系) 所导致的冲突和误解;团队面对面交流减少, 不能进行非正式交流, 无法接收到他们的非语言信息如手势、动作等。因此, 了解他们的真实想法, 协调他们的不同意见这些基本管理内容都要求管理者具有很强的协调能力。

7. 虚拟企业虽然可以迅速做大, 但是可能导致

成员对整体目标不是很明白, 也没有共同的团队宗旨和愿景, 更难以形成一定的团队文化。如何保证每个成员都能同心协力向共同的目标努力, 是管理实践上非常棘手的问题。成员可能对目标的认识不同, 也可能怀有异心, 如果目标出现偏差, 很难进行控制。

8. 有些资源无法有效共享。

虚拟化组织成员一般不在同一地点, 分布在不同区域, 甚至是不同的国家, 组织成员主要通过现代化的通迅手段进行沟通。如电话、E-MAIL、传真等。所以有些成员具有的资源没有办法让相隔甚远的团队成员享用, 很多用品必须重复购置, 导致了资源的浪费。

9. 因为缺乏面对面的沟通, 虚拟团队成员社会化程度降低, 面临社交孤岛处境。

如何满足他们的社交需要, 让他们更多的与外界交往、与其他成员交往, 以减低他们的孤独感是摆在管理者面前的一道难题。

1 0. 难以实现实时控制。

成员相隔太远, 问题的发现、任务的检查有一定的滞后性, 不可能立即解决, 极易导致出现一定的偏差。

从这些问题的分析中, 我们可以看到, 这些问题其实是由虚拟团队的特性决定的。虚拟团队通过网络把各地的资源联结在一起, 可以充分发挥各地的优势, 但是距离相距太远又导致了以上问题的产生。对于以上问题, 有以下几种可能的解决方法:

第一, 建立以信任为基础的团队文化。信任关系是建立在小组成员表现出来的积极主动、激情和高效行为之上的。在明确的团队目标、宗旨和愿景的感染下, 各地的成员被吸引到一起, 为了大家的事业而努力奋斗。经过全方位沟通之后, 在此基础上达成共识, 对别人的知识和技能表示佩服和尊敬, 向着共同的项目目标前进, 这样成员就会彼此吸引, 彼此信任。可以建立以信任为基础的团队文化, 让成员能够受到文化的感染。

第二, 建立明确的团队宗旨、目标和愿景。这可以把成员更紧密地联结在一起。在团队建立之初, 就要让成员明确团队的目标和宗旨, 使其成为成员为之奋斗的目标。在工作进行过程中, 要经常通过现代化的沟通手段, 把团队目标和宗旨发送给各个成员, 不断强化成员对它的认识。同时也可以接收成员的反馈意见, 如果出现问题, 可以立即进行个别沟通, 让成员分享团队目标。经常与成员沟通团队当前的运行状况, 并要求成员自我检查并纠正与目标和宗旨的偏差, 协调个人目标与组织目标的冲突。

第三, 进行有效的沟通, 建立发达的信息网络。要通过多种沟通渠道进行多层次沟通, 如电话、电视会议、传真等来增加虚拟团队成员之间互动的深度和广度。更多地利用可视的沟通工具, 让成员进行面对面沟通, 可以接收到更多的非语言信息。比如通过网络召开可视会议等;另外, 可以支持成员多进行非正式沟通, 比如分享笑话、个人经历和心得等, 可以使团队有更大的凝聚力。

第四, 促进成员社会化, 消除成员的孤独感。可以提供一些机会, 让员工见面。员工可以在一起交流或者游玩, 通过直接接触, 可以消除一些成员的孤独感, 也可以增加成员的归属感, 满足他们的社交需要。可以让员工多进行一些工作以外的沟通, 如可以建立一个网上俱乐部, 或者在员工生日时送上电子贺卡, 既可以增加相互了解, 又可以减少正式沟通的乏味感, 使得工作中充满更多的人情味。

第五, 对管理者进行培训。如文化敏感性训练, 让管理者了解各个成员不同的文化和差异, 更好地理解他们的想法和协调他们的不同意见。学习现代管理理念, 改变一些以往陈旧的观念, 使管理者认识到自己是服务者和创新者, 成员是知识工作者, 以及如何进行团队的自我管理等。

解决团队问题 篇3

关键词：涉外旅游；小语种；存在问题；解决方案

中图分类号：H55

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0177－03

中国旅游业的发展可以称之为中国经济发展奇迹之一。20世纪70年代以前，中国在真正意义上还没有旅游业。直到1978年，第十一届三中全会的举行，改革开放政策的确立，以及邓小平制定了20世纪束中国旅游业的收入要达到100亿美元的目标时，中国的旅游业才真正的开始了。旅游业主要分为入境旅游、出境旅游以及国内旅游三个部分。20世纪90年代，中国的旅游业不再坐在那里被动的等待客人，而是开始对旅游市场进行广泛的宣传。大量的外国游客的引进，给中国的旅游业注入了生机与活力，也促使中国旅游业朝着更健全、更完善的机制发展，逐步驶入正常、健康发展的轨道。小语种导游也应运而生。随着来自不同国家的游客的增多，小语种人才成了旅游市场的香饽饽。一时之间，小语种热掀起了一阵阵浪潮。可是在小语种热的同时，各种问题也不断出现。例如小语种的学习环境，小语种的实际教学操作性，小语种导游就业的不稳定性等等。文章将就小语种导游发展过程中遇到的问题进行分析，并积极探索对策，为小语种导游能够健康、正常发展，提供可参考、有建设性意义的意见。

1旅游业小语种导游团队在发展过程中遇到的问题及分析

由于旅游在空间上的异地性和时间上的暂时性，以及在运行进程中呈现出的高关联度的综合特点，导致了旅游业对发展和活动环境的高度依赖。这也就限制了旅游业中的小语种导游的发展要受到以下诸多因素的影响。

1.1经济因素

对旅游业影响最大，冲击力最强的莫过于经济因素。最新统计数据显示，我国国际国内旅游总收入2007年达到创纪录的1500亿美元，且国内旅游、入境旅游、出境旅游三大市场均创历史新高。2008年，接待入境旅游人数1.30亿人次，旅游外汇收入达到408亿美元；接待国内旅游人数17.1亿人次，国内旅游收入达到8749亿元人民币；组织中国公民出境旅游4584万人次。2009年国内旅游10亿人次，同比增长11.7％；入境旅游6206万人次，同比下降4.4％；出境旅游2255万人次，同比增长1.1％。从以上数据中我们可以看到，由于受到2008年的全球经济危机影响，从2008年6月开始，中国入境旅游出现下滑，2009年中国入境旅游形势严峻，同比下降了4.4％。目前仍未苏醒的全球性金融危机对我国入境旅游造成的影响依然存在。由此可见，旅游业对于经济因素的依赖相当大。如果入境人数下滑，那么也就意味着小语种导游的饭碗不保。小语种国家人单力薄，一旦发生全球性经济危机，那么对于小语种国家来说，无异于一场灭国之灾。就这次经济危机来说，亚洲受到波及最大的是韩国、日本两个发达国家。而这两个国家恰恰是我国最大的两个客源国。依此类推，韩语导游和日语导游将面临失业(无韩日两国旅游团)的状态。

1.2政治立场与国际关系

旅游业是一个很敏感的行业，这取决于旅游业中的主体。旅游业的主体是人，而且是来自世界不同地区的人种，这就涉及到了政治问题。比如说朝鲜，它一直在封闭状态下发展，拒绝西方各资本主义国家。因此它的旅游业就停滞不前。在1989年以后，他们才积极展开宣传旅游业的行动。但是2007入境的游客也只有20多万，而且在20多万国外游客中，中国、东南亚和日本的游客占到了85％以上。再例如，2008年中国奥运前，法国公开支持达赖的行为为他们国家的入境旅游带去了惨痛的代价。法新社的一份资料显示，2008年6月的中国赴法旅游人数较去年同比下降了70％之多。《世界报》报道称，即使如某些传闻所说，北京市旅游局下达过”不要组织赴法旅行团”的口头指示，但没有任何证据表明，北京以外的中国城市存在类似的限制。显然，在曾对法兰西向往不已的中国游客心目中，此时的法国和巴黎已经”不受欢迎”。文章认为，由于巴黎圣火传递风波、法中在”西藏问题”上的分歧，以及萨科齐就是否出席北京奥运的表态，已激怒了许多中国人，使他们失去了此前所拥有的、对法国的好感和憧憬，这才是赴法旅游中国人数量下降最根本的原因。从以上两个例子，我们可以看出，政治立场和国际关系也在很大程度上影响着旅游业的发展。

1.3疾病因素

传染病的蔓延往往会引起区域性旅游危机，如HIV／AIDS在南亚、东南亚以及非洲的感染人数迅速增加，引起旅游者对该地区旅游的恐惧心理；1989年上海甲肝突发性流行引起到上海旅游游客减少(刘锋，2003)。2003的SARS疫情导致新加坡航空公司4月份载客率同比下滑27％(国家旅游局网站，2003-5-23)，我国杭州市2003年二季度旅游总收入同比下降80％以上。2009年的甲型H1N1流感的爆发不仅影响了以接待入境旅游者为主的企业，而且对经营出境旅游业务的企业特别是旅行社也造成了重刨，部分旅行社的组团人数降幅超过九成，大多数旅游企业的经营状况较一季度有所下降。

1.4小语种导游员的水平素质较低

大多数人为了学语言而去参加考试，为了拿到证书而去学语言。其实，单纯注重语言学习是很难顺利达到目的的。即使得到最后的一本证书，其实际应用能力也会在投身职场时遭到质疑。一门语言的学习，需要求学者围绕相应国家的文化、习俗、交流、生活等多方面进行研究，才能逐渐掌握相关语言知识，这样在日后运用中才能得心应手。二是懂外语、能交流却无专业性的人较多。人才市场上懂得日、韩语的人比比皆是，但是一旦论及某特定领域或专业就难以驾驭。像化学、工艺、IT、机械制造等等岗位均需要大量人员，却很难找到合适的人选。针对这一点，就需要求学者在学习某种语言的同时，专注或倾向于一个方面，少而精比广撒网要具备竞争能力得多。在培训上，我国传统外语人才培养模式还是较为陈旧的，像专业设置过窄、知识面不广、教学内容陈旧、专业知识单一以及个别教师责任心不强等一系列问题都需要在不断摸索与探讨中逐步解决。

2解决方案

解决团队问题 篇4

学习心得体会

自从加入XX公司后，公司一直坚持不定期的提供各式各样的学习材料给我们。通过阅读和学习这些资料，除了知识不断得到积累外，自己的心态也在一天天的转变，做人做事也变得一天天的成熟。虽然自身所在的XX部是XX型团队，与销售业务没有直接联系，但团队管理问题上一通百通，近期学习了公司微信下发的《销售团队管理：常遇到的18个问题及解决方法》后，作为一名部门管理者，就文中所提到的若干团队管理问题和技巧并结合目前部门实际情况，在此分享下自己的一些学习心得及对今后团队建设管理上一些新的认识:

一、学习心得体会

问题一：新员工受到老员工的排挤，如何解决？

问题原因：企业及任何一个组织都是由人构成的，组织绩效的高低一定程度上取决于组织中成员之间关系是否融洽、配合是否紧密。任何企业中新老员工之间必然存在着某些冲突，或大或小，或多或少，这是客观存在的。究其原因，主要有两类：

一类是客观原因，新老员工客观上的特征差异决定的冲突。这些特征上的差异导致了这些矛盾和冲突。客观原因产生的冲突是不可避免的，如何正确看待这些冲突，积极采取一些可行的措施加以控制和引导，冲突是可以减少的。

另一类是主观原因，指企业管理中一些不尽科学的制度、管理方法，导致了新老员工间的冲突。比如：过高的年功工资、论资排辈、过度依赖老员工或引进人才等等。如果改进这些制度和方法，主观原因产生的冲突是可以避免的。

问题解决措施：

1、建立健全规章制度，从制度入手减少冲突；

2、加强企业文化的建设与发展，减少观念上的冲突；

3、在管理的各个环节，密切注意因新老员工不同特点可能带来的冲突，使他们优势互补；

4、建设学习型团队，通过倡导不断学习与相互减少冲突；

5、完善人事工资管理方式，消除新老员工主要在薪酬、职务提升两方面的冲突；

问题二：如何做好部门的绩效考核？

提到如何做好部门的绩效考核就需要先了解什么是绩效考核，绩效考核的目的，绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，目的是提高全体员工的绩效，从而达到提高组织绩效的目标。

绩效考核举措：

1、多角度考核，评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制，给评价结果带来误差。所以推荐采用多角度考核的方式，以直接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为辅的考核方式。

2、考核周期的设定，绩效考核主要是对员工工作表现的考核，所以一定是周期性开展的工作，针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的，甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。所以一般情况下，进行月度考核相对比较合理，部分稳定发展的企业可以进行季度考核。

3、考核内容设计，考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。通过企业关键业绩指标（KPI）方式是比较有效的。KPI可以使部门管理者明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格。

4、绩效面谈，绩效面谈要达到的两个目标，即：一是部门管理者把员工的绩效情况反馈给他们；二是员工和部门管理者共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效面谈是达到改善绩效的重要步骤，部分负责人一定要认真对待面谈的步骤和相关内容，用一种员工比较容易接受的方式进行。

5、评价结果修正，由于大量绩效指标不是量化的，所以部门管理者的评价结果难免会带来主观上的误差，为了尽量减少主观误差，必须对主管的评价结果进行修正，修正的方法有几种：

（1）职能部门直接对某些指标进行评价，如奖惩结果的考虑等。（2）由更高的上级根据评价内容和被考核者反馈意见对评价结果直接进行修正。

（3）根据部门考评结果修正部门内员工的考评结果，原则是部门内员工得分的加权平均应等于部门得分。

问题三：如何才能带动起员工的积极性？

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。除了薪酬之外还应有如下几种带动员工积极性和激发员工斗志的方法：

1、精神激励，精神激励包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。企业管理者在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。由于“精神激励”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。因此管理者一定不要吝啬自己的赞美和对员工的肯定，一定要走进工作第一线与员工一起完成工作目标，这样才知道员工工作状态以及工作成果。激励员工主要的责任必须落实在部门管理者身上，逐步深入的了解自己部门员工，对工作出色的员工及时给予赞美、表扬。

2、工作激励，企业可以根据员工的特点尽量把员工放在他所适合的位臵上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

问题四：工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢? 良好的工作环境是企业员工的核心职业诉求之一。工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，重点是工作软环境——人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业机制、规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。部门的人文环境还与员工关系、上下级关系及团队的管理风格、工作作风和所营造的工作氛围有关。

如果团队要留住人员应努力营造一种“积极进取、平等开放、宽松和谐、互敬互信、互助互谅、责任共担、协同共赢、成果共享”的部门工作氛围。其本质源于团队定位、企业文化和部门工作作风，也与管理者的个人价值观和管理风格有关。一种比较健康的职场氛围有助于增强群体凝聚力和归属感，使员工乐于成为其中一员。员工在这种工作氛围中相处融洽、也能够保持良好的工作状态，工作成效也较好。因此，在日常工作中，如果发现不利于这种工作氛围的情况，就得及时纠正。如不主动帮助忙不过来的同事处理应急事务；发现同事工作差错没有及时补救；不与工作关系密切的同事商量就自行其事，影响工作成效；出了问题推诿责任；不乐于与同事分享工作经验；做出成绩后不在意同事的相助之谊；以为技术高超，就轻视同事；自恃“功高”过于张狂；过于计较个人荣誉等。

和谐、愉快的人文环境容易令人快乐工作，所以善待员工、营造良好的工作氛围，能使团队将所需要的人留住。

二、团队管理的认识

团队的管理必须围绕如何充分发挥团队成员的作用去进行。作为部门管理者，结合学习公司下发资料的心得体会，针对今后团队管理有了一些新的认识：

(一)建立团队必须制定共享的团队目标。目标是团队存在的理由，是团队运作的核心动力，关系到团队全体成员的利益，能很好地鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。所以要建立高绩效的团队，首要的任务就是确立团队目标，让目标引航。

(二)培育团队精神。团队精神是团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。团队精神包含三个层面的内容：

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。

3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位臵上。

(三)处理好团队内部的人际关系。良好的人际关系是团队运作的润滑剂。人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪色彩，是以自己的感情为基础来建立的。不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。

(四)创建学习型团队。只有每个成员拥有真正的技能才能实现团队的目标。在团队的发展中犯错误是不得避免的，应该认为错误是学习所付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这是鼓励发展和革新。因而要不怕犯错误，勇敢的去探索，去挖掘，去学习。当今社会发展日新月异，正如“逆水行舟，不进则退”的道理，团队必须不停的学习，用科学的知识来武装自己的头脑，这样团队才能发挥其最大的潜能。

(五)要积极创造良好的沟通渠道。在实际工作中，阻碍团队工作顺利开展的最大障碍就是缺乏有效的沟通。沟通之所以重要，是因为沟通无所不在，沟通的内容包罗万象，如开会、谈话、对下属进行考核、谈判甚至指挥工作等都是在进行沟通。管理者相当多的时间都是用在沟通上，对于各种事务都需要沟通，才能最终制定解决的方案。缺乏沟通这个桥梁，团队的任何建设都将毫无意义。

(六)合理激励，创造争先创优的气氛。在工作中，作为员工并不是都一贯表现出工作主动，任何人都可能由于心境、心绪、家庭、工作不顺利出现懈怠。如需要付出额外努力的时候表现不合作，不愿自愿做额外的工作。迟到、早退或旷工，而没有合理的解释，不能按时完成工作，不能按要求的标准去做。工作出现问题时总是埋怨别人等等，所有这些都预示着团队成员在士气或工作意愿方面出现了一些问题。而唯一的药方就是对他们进行合理的激励，激发员工愿望，增加工作动力。

(七)给予员工支持。信任很难建立，管理者要努力去赢得员工信任，就必须通过显示诚意和全力支持成员来培养信任，作为一个团队的管理者，要从假定自己值得信赖并会被信任开始做起，诚实、守信、并公正待人，信任通常都会随之而来。要想给予员工支持，具体来说分两个方面：

1、要深入调查，充分了解员工的工作动机，观察员工的工作。作为管理者，在检查员工的工作过程中要仔细观察哪些因素能使员工愿意或不愿意工作，他们喜欢怎样的工作方式，然后采取对策。

2、要根据员工的特点，进行详细分类，对症下药,有针对性地给予激励和帮助。

通过这次对《销售团队管理：常遇到的18个问题及解决方法》的学习，使我学到了许多实用的理论知识，但学而不用等于白学，学而致用才是本次学习的目的。今后还需将所学知识用到实际工作中，根据实际情况，不断总结经验，加强团队的建设和管理，提高自身及团队成员的素质，为企业的美好未来作出自己的贡献。

解决团队问题 篇5

42、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

43、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

44、要本着荣耻之心，认真做好每件事。

45、永不言退，我们是的团队。

46、人的一生是漫长的，但关键的只有几步。

47、青春似火，超越自我，放飞梦想，创造辉煌。

48、机会不会主动找到你，必须亮出你自己。

49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

50、没有失败，只有停止成功。

51、成功者决不放弃，放弃者决不成功。

52、成功看似偶然，实则必然。

53、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

54、勤学苦练，尚者成功。

55、不努力，就别妄想成功。

56、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

57、超越自我，追求卓越。

58、你增员我增员，人人增员天地宽。

59、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。

教学团队建设问题的研究 篇6

【摘要】：教学团队建设已成为当前学校提高教师

素质和教育教学水平的重要途径。抓好教学团队建设，有利于促进教师的专业发展，有利于发挥名师的示范引领作用，有利于复杂的教学问题的解决处理和实现教学资源的共享。教学团队的建设要从建立首席教师负责制、团队管理自主制、科学的绩效评价体系和形成合理的团队结构几个方面着手。

【关键词】：教学团队 教师队伍建设 教师专业发展

一、教学团队的内涵与意义

教学团队是以学生为服务对象，以自主发展意

识较强的善于相互协作、沟通的一线教师为主体，以教学工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，以提高教师教学水平和教育质量为目标，以教学内

容和教学方法的改进为主要途径，以学校的基于问

题的学习及科研项目为牵动，以专业自主发展、生

成职业幸福感为重点的开展教学研究和提升办学质

量的核心队伍。建设师德高尚、业务精湛、规模适

度、结构优化、充满活力的优秀教学团队，有利于

教师间的相互协作与促进教师的专业发展，有利于

发挥名师的引领示范作用，促进青年教师的培养，有利于复杂的教学问题的有效处理和实现教师之间的资源共享。

二、教学团队的建设与管理

为了保证教学团队的有序运行，必须加强教学

团队的管理，完善教学团队建设的相关制度与政策，2

建立一套有利于教学团队发展的政策和制度，确立名优骨干教师在团队中的权利和地位，扩大教学团队的管理自主权。

1．首席教师负责制

制定团队首席执行教师聘任细则和团队发展保障细则，对聘任条件、聘任方法和学习制度、管理考核制度做出详细的说明；建立由领导班子和团队首席执行教师组成的团队学习核心组，对学习共同体实行扁平管理，负责督促、指导教学团队开展学习研讨。这样，领导不再搞行政干预，而是作为学习者、引领者，与教师共同参与学习研讨，在活动中及时发现问题，及时解决问题。同时角色的转换，也使教师群体更愿意接受和吸纳指导者的意见，使团队学习更具实效性。

2．团队管理自主制

教学团队负责人在改革教学模式、内容和方法，制定团队工作计划、决定团队成员的组成、调控内部经费使用、考核与评价成员、制定分配办法等方面均应有相当的自主权。而学校管理层则从发号令者变换成团队的指导者、支持者和服务者，通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供保障。每年初，由首席执行教师提出自己主攻的课题，并向全校教师进行阐述，教师自愿申报参加课题研究，首席执行教师将申报者组成一个团队，共同开展该课题的研究，共同提升，共同发展。

3．建立科学的绩效评价体系

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的科学的绩效评价体系。在职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、绩

效考核等方面给予适当的政策倾斜，使团队中的每个成员都能切身地感受到学校对自己贡献的认可和客观、公平的评价，保证教学团队的高效运转。在教学团队内部，实行教师竞聘上岗，促进专业教师的合理有序流动；建立学校评价、学生评价与团队内部自我评价相结合的评教制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制的保障。

4．形成合理的团队结构

教学团队应根据专业、课程建设的需要，及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划地进行骨干教师、教学名师的选拔与培养。制订青年教师的培养、进修规划，充分发挥有经验的老教师的传、帮、带作用，促进青年教师的快速成长。

5．提升团队整体的教学水平

要积极了解教育教学改革的前沿信息，不断更新教育教学观念。围绕学生创新能力培养，不断改革教学方法和手段，改革考试方法，促进学生学会思考、学会学习，激发学生的学习兴趣和潜能。定期召开教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、试讲、教师培训、专家报告、专题讨论等教研活动。通过各种切实有效的活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和师德水平。要鼓励团队教师积极参与科学研究，提高学术水平，以促进教学水平的提高。

三、教学团队的运营

1．引入“六顶思考帽”方式，不断提升教师思考问题的能力

所谓“六顶思考帽”方式，即六种特定类型的思考方式，用不同颜色的六种思考帽，代表着六种不同的思维方式，它提供了“平行思维”的工具，运用的关键是思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式，它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情，从而避免将时间浪费在无意义思考和互相争执上。如：评课时大家首先都戴上白帽子，向每位评课者提供自己发现的信息，接着又同时戴上红色思考帽表达自己的感受；接着戴青色帽子的教师提出自己的建议，戴黑色帽子的教师提出自己发现的问题；最后由戴蓝色帽子的教师综合大家的意见，揭示问题，引发大家的思考。

通过六顶思考帽引领教师从不同的思维角度，以不同的身份，参与到研讨评议活动之中，关注教师在教学实践中产生的新问题、新困惑，在实际场景中寻找解决问题的办法，从而推动教师对自己的课堂教学进行观察和反思，帮助教师制订改进计划，实现教师教育教学观念的更新和教学水平的提高。

2．开展“观课议课活动”，不断提升教师解决问题的能力

教学团队的工作重心要放在改进课堂教学方法上，以教学方法的改进为切入点，着力提升教师的专业素养。在“观课议课”活动中，讲课教师完成问题积累，形成改进策略，逐步实施，形成风格雏形；听课教师对比提升，帮助教师寻求最佳解决策略；团队首席执行教师帮助团队教师识别问题真伪，判定策略得失。三方形成合力，共同提高。团队观课议课要关注教者的设计意图，围绕所用的教学方法谈其优势和劣势所在，同时对别人的思考进行不断的反思，切实提高团队每一位成员的研究力和学习力。

这里的观课议课不再是简单的看和评。而是构建了四个板块的立体流程，即研课——问题预设、磨课——加工生成、观课——课堂“捉虫”、议课——思辨达成。基本做法是：1)先由团队教师以六顶思考帽的形式研究怎样开展教学，利用课前测查找学生存在的问题，确认学生知识前量的储备情况；2)利用模拟课堂发现预设中的问题，研究解决的方法，共同确立教学目标，设计核心问题；3)团队教师课堂“捉虫”并一起共同制作视频案例进行提升，教师们通过研讨共同明确视频案例中的问题，确定案例主题和案例重点分析解决的问题；4)结合案例主题形成问题的解决策略。

3．搭建互助共进平台。不断提升团队教师的学习力

(1)自悟研训平台

旨在提高教师的本体性知识的水平，更新条件性知识，解决教育教学实践中的问题，提高教师实践性知识的水平。主要包括阅读和培训。其流程为：独立阅读的流程为：个人阅读—做笔记一写读后感一与其他教师交流学习心得。要让《静悄悄的革命》、《谁动了我的奶酪》、《鱼的故事》、《这是我们的船》这类引发思考、催化团队共进的书籍成为每位教师的枕边读物；要让名师成长系列丛书，成为校内骨干教师模仿、津津乐道的共识；要使各学科课程标准成为教师教学的行动指南，要让每位教师对各学段目标烂熟于胸。

集体培训的流程为：专业引领下的课标解读一案例研究一网上学习一问题解答一个人实践。可以邀请学科研究人员对教师进行培训，对课标进行重新解读；教师要对个人进入课改几年来的教学行为

进行回顾，审视自己落实学段目标的程度和能力，重新定位自己的教学能力和水平。

(2)问题驱动平台

旨在使教师利用本体性知识、条件性知识和实践性知识自悟和合作解决教育教学实践中的问题，使每位教师缄默性知识得以丰富。主要方式为发现、自省、主题交流和交互提升。

发现的主要流程为：集体备课～常态教学～同伴“捉虫”一集体会诊一二次备课一二次教学。自省的主要流程为：教前反思与设计一教学实施(教中反思、二度设计)一六帽评课(教后反思)一叙事研究(记录反思)一共享收获。主题交流的主要流程为：预设主题一课例实践一集体研讨一生成新主题一新课例实践一再次研讨。要力求在发现、自省流程中通过个人反思、团队互助发现问题和解决问题，提高教师对学段目标和教材的把握能力。交互提升包括两条渠道，即对话渠道和网络渠道。对话渠道：提出主题(主持人)一各抒己见(沙龙)一提炼共识；网络渠道：个人发帖(论坛、博客)一参与者自主交流一专家点评。

要发挥校园网上的BBS论坛的作用，构建学校内部的博客群和网上备课系统，充分利用学校的网络资源，使之成为教师进行交流互动的平台。学校还可承办区级uc专题论坛和备课活动，为教师的学习和展示搭建平台。

四、教学团队的提升与发展

解决团队问题 篇7

由于个体在知识、经验、信息量上的局限性,通常集体完成任务[1,2,3,4]。Vuculescu等[5]将这些任务分为3类,即评估(如Amazon,Netflix),内容创造(如Threadless,维基百科),问题解决(如威客网,Open IDEO)。从问题解决的观点出发,本文主要关注集体表现出群体智能现象的问题解决[5,6,7,8]。Vuculescu等[5]将集体问题解决定义为一个包含大量没有层级关系的参与者及其交互关系的过程。这个过程没有任务分配,没有控制谁要贡献以及贡献什么,也较少控制参与者之间的交互行为,但有一个清晰的目标,即共同解决同一问题。

目前,如何提高集体问题解决的能力尚处于不断探索阶段,其中网络结构是一个热点研究问题。Lazer等[9]通过多主体仿真研究了不同群体结构对集体问题解决的影响,得到一个违反直觉的结论,即信息传播越有效的网络结构在长期内反而表现较差。Balkundi等[10]研究发现,集中网络有利于协调简单问题,而分散网络有利于协调复杂问题。Fang等[11]研究发现,半隔离团队结构能够提高群体绩效。Vuculescu等[5]采用完全隔离团队研究了集体问题解决的机制。可以看出,在前人的研究中,隔离团队是一个热点问题,尤其是Fang等[11]提出采用半隔离团队平衡群体的探索与利用,为隔离团队的实际应用提供了新思路。Fang等[11]基于Wright物种隔离的思想,提出在完全隔离团队之间增加适当连接形成半隔离团队,可以有效平衡群体的探索与利用,增强群体的长期适应性。半隔离团队的优越性不仅在于隔离创造多样性,还在于团队之间的适当连接,因为适当连接可以促进群体中的多样性跨团队扩散,从而有效利用多样性。

然而,有学者指出,虽然Fang等[11]的研究证明了半隔离团队的优越性,但是如何在隔离团队之间增加适当连接仍然缺乏一定操作性,因此有必要研究如何形成半隔离团队。Siggelkow等[12]提出采用分组后集中的方式可以达到半隔离的效果。严杰等[13]研究发现,适当的团队间人员调动可以提高组织表现。基于前人的研究,本文提出采用团队重组实现团队之间的适当连接。团队重组是指将所有隔离团队解散并重新组合的过程。本文认为,团队重组虽然有别于半隔离团队的网络结构形式,但团队重组的过程却无形中在隔离团队之间建立了联系关系,从而允许多样性的观点在整个群体中扩散。

因此,本文将采用多主体仿真实验的方法[14],主要关注2个相关研究问题:(1)隔离团队重组是否可以提高群体集体问题解决的能力?(2)如果团队重组是有益的,是否受到相关因素影响,比如任务复杂性、团队规模、个体学习能力以及人员流动率。对此问题进行研究,有利于丰富隔离团队理论,并为集体问题解决提供指导,具有重要的理论价值和实践意义。

2 相关理论

2.1 团队隔离

隔离现象最早是Wright[15,16]提出的,他在研究生物进化结构中发现,如果一个物种的所有个体都生活在一个单一的大群体中,这个物种在长期内将失去适应性。通常来说,进化群体典型地被分割为几个小群体,这种隔离有效地限制了个体之间的交配,保持了基因的多样性,从而增强物种的适应性[17]。然而,部分学者将生物隔离思想引入到了社会学研究中。March[17]指出国际范围内研究人员由于地理、语言、文化等原因分散在各地,这种分散性作为一种适应性的角色促进了非常规观点抵抗被主导地位的学术思想所同质化的趋势,即碎片化的分散性有利于保持新观点不被同质化。在一个社会网络研究中也得出了类似的结论,Schilling等[18]将一个社区中的所有个体分割到不同的集群中,集群之间只有稀疏的连接,这种结构有利于在一个大型社区中创造和保持必要的知识多样性。可以看出,生物进化中的隔离思想可以广泛应用到社会发展中,各个隔离单元可以探索多样性的观点,而各个隔离单元间的连接可以加强较好的观点在组织或者社区中最终能够被利用,从而增强组织或者社区的长期适应性。

2.2 探索与利用

一个集体问题解决的群体是一个复杂适应系统[11]。March[19]认为,平衡探索与利用是维持复杂适应系统长期发展的有效方式。探索是指保持群体中观点(知识)的多样性,发现新观点(知识)并替换群体记忆中现有的观点(知识);而利用是指对现有观点(知识)的提炼、筛选、扩散、重用,通常会降低观点(知识)多样性,以达成一致等[20,21,22]。群体需要平衡二者的关系以适应变化的环境[23,24,13]。然而,大多数研究一致认为,群体通常以牺牲探索为代价而过分强调利用[20,21,22,23]。虽然利用提供了更直接和确切的回报,但是过分关注短期回报会导致组织陷入局部最优,从而降低群体的环境适应性[25]。决定将多少程度的“现在”抵押给“未来”是任何一个适应学习系统中的经典困境[26]。因此,对于一个群体而言,提高其集体问题解决能力的关键是,在探索新观点(知识)和利用现有观点(知识)中维持适当平衡。

3 模型

集体问题解决的本质可以看成是搜索问题最优解决方案的过程[27,28,29],几个经典的仿真模型都可以描述这种本质特性,如遗传算法[5]、NK模型[9]、探索与利用模型[11]等。其中,NK模型在组织和群体相关的多主体仿真研究中得到了广泛的使用[30,31]。Kauffman[28]提出的NK模型包括N和K 2个参数,其中N代表一个物种所包含的基因数,K代表基因之间的互动程度,基于N和K参数可生成适应度景观。为了研究团队重组与集体问题解决的关系,本文扩展了NK模型,具体特征如下:

(1)基础NK模型。用N维数组表示个体解决问题的方案,N表示解决一个问题需要关注N个潜在的活动,用1表示做这个活动,用0表示不做这个活动;用K表示具有协同效应活动的数量,例如K=3,表示任何一个给定活动都受到其他3个活动的影响,因此K的取值反映了问题的复杂程度。根据N和K参数可以生成问题空间,每个方案在问题空间中都对应一个得分,可通过以下方式计算:

其中,集合Ki(bi)根据k值随机确定,例如k=1,K1(b1)=K1(b1,b11)。每个方案的得分反映了个体解决方案的优劣性,同时设定所有方案的平均得分反映了集体表现,即集体问题解决的能力[9]。一般而言,集体表现的表示方法一般有2种,一种是采用所有个体的平均表现表示[20,11],另一种是组织学习文献中特别设定一个组织代码表示[24]。本文采用第一种方法,因为第一种方法更能体现群体中个体能力的变化趋势。

(2)网络结构。在仿真模型中,用节点表示个体,用无向线段表示个体间的连接,节点和连线共同构成网络[9]。本文设定,团队的网络结构采用小世界网络,因为小世界网络具有高群聚系数和低平均路径长度的特性,更能反映人与人之间的交互关系[32]。

(3)团队重组。本文将一个群体随机分成若干个规模相等的团队,并设定团队重组频数为F。所有团队每隔一定周期完成一次团队重组,在200个仿真周期内将完成F次重组。

(4)个体解决方案调整方式。群体中的个体有2种方式改变自身的解决方案:第一种方式是向其他个体学习,即识别与自己相连个体中的最佳实践[33],若最佳实践的解决方案优于自己,则以PL的个体学习速率向其学习,否则采用第二种方式;第二种方式是自我适应,即个体尝试性地改变N维解决方案中的一个维度,如果调整后的方案比现在的方案更优,则采取此调整策略,相反则不采用。

(5)人员流动。设定群体内每个个体都一定概率被新的个体所代替[20],用PT表示人员流动率。

4 仿真结果

本文基于Netlogo5.1平台进行仿真实验[23,24],并默认设置N=16,K=4,群体规模M=150,团队规模S=30,个体学习速率PL=0.5,人员流动率PT=0。为了避免随机性,仿真实验使用不同的随机数种子对每个参数运行100次,每次运行200周期,并以100次实验最后一个周期的平均结果作为分析依据。此外,本文基于权变理论观点,分析各个实验参数对结果的影响[9],参数设置如表1所示。需要注意的是,实验参数不具有实际的现实意义,本文主要关注参数变化所引起的结果变化。

4.1 重组频数与集体问题解决

前人的研究已经证明,半隔离团队可以提高群体的表现[9],因此,首先基于本文构建的仿真模型,研究半隔离团队与集体问题解决的关系,验证模型的信度。与Fang的研究保持一致,主要研究团队之间隔离程度与集体表现的关系,仿真结果如图1所示。可以看出,隔离程度与集体表现呈倒U关系,且当隔离程度较小时,集体表现最好。本文得出的结论与Fang保持一致,验证了本文构建的仿真模型的信度,因此可以进一步研究团队重组与集体表现的关系。

基于本文构建的仿真模型,探究团队重组是否具有半隔离团队的功能,从而提高完全隔离团队的集体表现。仿真结果如图2所示,重组频数与集体表现呈倒U关系,即适当的团队重组有利于提高集体表现。具体而言,当不存在团队重组时(F=0),群体表现较低;当引入团队重组后(F>0),群体表现逐渐提高;但是当重组频数过大时,群体表现逐渐降低。因此,团队重组具有半隔离团队的功能,可以提高集体问题解决的能力。

同时,对比图1和图2可以发现,团队重组与半隔离团队的最优集体表现比较相近,但是明显,团队重组具有更好的稳定性,即随着重组频数的增加,团队重组的集体表现并没有大幅下降;但是对于半隔离团队而言,随着隔离程度的增加,集体表现下降幅度相对较大。因此,团队重组可以媲美半隔离团队的集体表现,同时具有更好的稳定性,不必担心重组频数难以控制而削弱集体表现,因而团队重组具有更强的实际操作性。

本文推测,团队重组对集体表现影响的原因可能是群体中观点多样性的变化,引入团队重组加大了群体中多样性观点的扩散,有利于多样性观点的融合和利用;但是当重组频数过大时,多样性观点在群体中快速扩散,导致多样性观点过早被消除,各种观点组合的可能性减少,最终降低群体实现最优结果的可能性。为了验证推测,本文引用了Fang等[11]测量知识多样性的方法,对群体中的个体进行两两比较,共m(m-1)/2。对个体,对每一对个体的N维方案进行一一比较。计算多样性的公式表示为:

N为方案的维度,m为群体的规模。

仿真结果如图3所示,随着重组频数增加,观点多样性水平逐渐降低,尤其是当重组频数较大时,观点多样性水平较早地降低到0。

具体而言,当F=0时,观点多样性都保持较高水平,说明团队隔离确实可以增加群体探索。但是March[19]认为,平衡组织的探索与利用是组织发展的关键因素。对于完全隔离团队而言(F=0),多样性观点不能在隔离团队之间扩散,多样性观点就得不到有效利用。Lazer等[9]认为,如果不能有效地利用群体中的多样性观点,最终也不能改善集体表现。换句话说,除非群体中的个体可以跨隔离团队学习其他的观点,否则维持观点多样性是不能提高集体表现的。然而,团队重组可以改善隔离团队间不能扩散观点的窘境。团队重组(F>0)实现了跨团队的多样性观点的扩散,即加大对现有观点的利用,增大了群体中的利用水平。但是如果团队重组频数过大,群体中观点多样性会过早被破坏,导致群体处于过度利用的状态,最终的集体表现逐渐降低。默认状态下,本文研究的是一个封闭系统,即不存在人员调动,一旦群体的多样性减少,群体中没有其他方式可以提高群体观点的多样性。因此,对于可以增加群体观点多样性的隔离团队而言,适当引入团队重组可以实现多样性观点的流动,从而实现群体探索与利用的平衡,最终在长期内提高集体解决问题的能力。

总而言之,群体内部多样性影响群体的长期探索与利用。对于完全隔离团队,缺乏利用会导致群体的集体表现较差;适当的团队重组可以引入大量利用水平,从而显著提高集体问题解决的能力。

4.2 权变分析

权变理论的观点认为,组织设计的适当性来源于各种环境条件的作用[9]。上文在给定的一系列参数设置下探索重组频数与集体问题解决的关系,接下来我们将分别深入分析实验参数对上述结论的影响。

(1)团队规模。Wright[15]认为,隔离团队中较小的团队规模更好。Lazer等[9]认为,较小的半隔离团队可以增加组织长期的适应性。为了探究隔离团队规模对集体表现的影响,本文进行了相关仿真研究。固定群体规模为150,团队规模从5、10到30变化,并设定隔离团队之间没有任何连接,其他参数保持默认条件。

团队规模仿真结果如图4a所示。团队规模不影响重组频数与集体表现的倒U关系。但是在不同的情况下,团队规模的大小对集体表现的影响不同。当没有团队重组时(F=0),团队规模对集体表现影响较大,保持较大的团队规模较好。其中的原因是,如果没有团队重组,多样性观点不能跨团队扩散,因此为了实现较高的集体表现,群体内的隔离程度不能太大,应保持较少的团队个数,但是不能只有一个团队。前人的研究已经证明,适当的团队隔离更有利于群体的长期适应性,因此在没有团队重组策略时,较大的团队规模较优。当群体中引入团队重组时,随着重组频数增大,团队规模之间的差异性对集体表现的影响逐渐减小,但是随着重组频数增大,较小的团队规模表现较优。其中的原因是,群体中观点扩散较快,应倾向于保持较大的团队隔离,因此小规模团队表现相对较优。

总的来说,团队规模不影响重组频数与集体表现呈倒U型关系的结论;同时,如果没有团队重组,较大的团队规模较好,如果有团队重组,较小的团队规模较好。

(2)个体学习速率。仿真结果如图4b所示,个体学习速率不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是不同的个体学习速率对集体表现产生不同的影响。当没有团队重组时,保持较低的学习速率较好,因为较小的学习速率可以减缓多样性方案的快速同质化;当重组频率增大时,适当增加个体的习速率有利于提高群体表现。其中的原因是,群体中的个体以团队的形式参与学习,当团队重组频率很大时,团队重组会导致团队成员频繁变化,为了提高集体表现,需要适当加强团队内部学习,从而提高每个人隔离团队的利用水平,最终提高整个群体的表现;但是如果个体的学习速率过大,团队中的知识会较快同质化,导致团队中知识利用过度,最终产生较低的知识水平。因此当团队重组频率增加时,保持适当的学习速率较好。

总的来说,个体学习速率不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,如果没有团队重组,应保持较小的学习速,如果有团队重组,应适当提高个体学习速率。

(3)人员流动。仿真结果如图4c所示,人员流动不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是不同的人员流动率对集体表现的影响不同。总的来说,保持较低的人员流动率总是较好,其中的原因是,对于隔离团队形式的群体而言,观点多样性已经足够了,人员流动会进一步引入多样性观点,而群体的利用水平有限,如果人员流动较大,重组频数对集体表现的影响就会严重被削弱;而此时,应该通过其他方式引入更多的利用水平,从而平衡群体过度探索状态。

总的来说,人员流动不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,保持较低的人员流动率有利于提高集体表现。

(4)任务复杂性。仿真结果如图4d所示,任务复杂性不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是在不同的任务复杂度下,群体的集体表现不同。当任务复杂性较小时,重组频数对集体表现影响较小;当任务复杂性较大时,重组频数对集体表现影响较大。其中的原因是,对于简单的问题,每个团队甚至个体都能轻易完成,因此团队重组增加的利用水平对提高集体表现的影响较小;但是对于很复杂的问题,群体需要反复讨论从而产生较优的方案,因此一方面要保持群体的多样性,另一方面需要增加群体的利用水平。隔离团队的群体本身就具有相当多的多样性,而团队重组可以引入一定的利用水平,因而有利于群体保持探索与利用,从而有利于解决复杂问题。

总的来说,任务复杂性不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,在复杂任务面前,团队重组可以显著提高群体解决的能力。

5 讨论

本文基于NK模型构建了集体问题解决的仿真模型,并基于该模型研究了半隔离团队与集体表现的关系,验证了模型的信度;在此基础上,本文重点研究重组频数与集体表现的关系。研究发现,重组频数与集体表现呈倒U型关系,即适当的团队重组一方面可以继续利用隔离团队保持群体多样性的优势,允许群体探索更广泛的观点组合;另一方面通过团队重组可以引入适当的利用水平,帮助群体跨隔离团队扩散多样性观点,最终实现群体探索与利用的平衡,从而在长期内实现较高的集体表现。此外,团队重组与半隔离团队的对比发现,团队重组具有半隔离团队的功能,可以媲美半隔离团队的集体表现;更重要的是,相对于半隔离团队的集体表现,团队重组的集体表现具有更强的稳定性,不必担心重组频数设置不佳而削弱集体表现,因此团队重组具有更强的实际操作性。

此外,本文还基于权变理论观点深入研究了仿真模型中各实验参数对上述结论的影响。研究发现,团队规模、个体学习速率、人员流动率、任务复杂性不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是会影响群体表现。当不引入团队重组时,为了增加群体的利用水平,应保持较大的团队规模;为了保持群体的多样性,应保持较低的学习速率;为了防止群体过度探索,应保持较低的人员流动率。当引入团队重组时,团队重组加大了群体的利用水平,为了防止群体过早收敛,群体应该采取较小的团队规模;同时,团队重组会导致团队成员频繁变化,为了提高集体表现,需要提高个体学习速率,从而加强团队内部的学习,尤其是当重组频数较大的情况下。此外,保持较低的人员流动率较好。另外,面对复杂问题时,采用团队重组的群体显著地表现更佳。

本文的研究结果与Fang等[11]的研究结果相似,即半隔离形式的网络结构可以提高群体的表现。每个团队隔离的内部学习保持了整个群体的多样性,加强了群体的探索水平;而团队重组形成的跨团队的交叉学习促进了多样性观点在整个群体中扩散,加强了群体的利用水平。然而,虽然本文与Fang等[11]都研究了半隔离团队结构,但是我们所研究的半隔离团队的形成机理是不同的。Fang等[11]提出的半隔离团队结构是在隔离团队之间增加适当连接而形成的,到底该如何实现适当连接较为抽象;而本文提出的半隔离团队结构是通过团队重组而形成的。在实际应用中,对于隔离团队而言,只要适当增加几次团队重组就可以提高群体解决问题的能力,因而更具有操作性。

同时,本文的研究与一些网络结构研究产生共鸣。社会网络研究认为[35],稠密的集群能够提供更多信任,因而促进频繁的个体交互,而弱连接的群体创造了获得更多异质资源的优势。公司网络研究认为,集群创造的冗余连接可以创造更多信息转移的能力,然而集群之间的联系可以增加访问新信息的范围[19]。因此,社会网络和公司网络的研究都强调了集群的局部转移优势和集群间链接的信息范围优势。然而,本文的研究还强调了另一个关键方面,即如何动态地保持这种隔离与链接。

另外,本文的研究也与技术管理相关研究保持一致。技术管理研究认为,对于新产品研发团队而言,与其他团队或者组织临时隔离是有利的。隔离新产品研发团队可以解除现有组织的范式,给予他们充分的自治空间,从而允许他们追求新的技术可能性[36]。然而,本文的研究还暗示了,团队不应该完全隔离,适当的研发团队之间的重组(在所有研发团队都在研发同一个产品的情况下)可以加强新观点在组织中扩散,从而培养有价值的协同效应。

6 局限性与不足

本文的仿真实验是对现实中集体问题解决现象的抽象和简化,虽然仿真模型可以描述集体问题解决的本质特性,但也存在一些局限性,如本文为了消除团队规模差异性对结果的影响,设置所有团队的规模都相等,这是否对结果产生影响还无法证明;此外,NK模型的计算复杂性使得N的维度不能过大,本文默认设置N=16,当计算能力更强时,本文将进一步探索结论的稳定性。

摘要：个体由于认知能力的限制,通常集体完成复杂任务,表现出群体智能的现象,而如何提高群体智能一直是重要的研究问题。基于NK模型建立多主体仿真实验,探究隔离团队重组对集体问题解决能力的影响。仿真结果表明,团队重组频数与集体表现呈倒U关系,即适当的团队重组可以提高集体问题解决的能力;同时与半隔离团队对比发现,团队重组可以媲美半隔离团队的功能,并且在集体表现上具有更强的稳定性,因此团队重组具有更强的操作性。权变理论分析发现,不存在团队重组时,群体应当保持较大的团队规模和较小的人员流动、较小的个体学习速率;存在团队重组时,群体应该保持较小的团队规模和较小的人员流动率、,适当的个体学习速率。此外,在复杂问题面前,团队重组对提高群体解决问题能力的作用更为显著。

解决团队问题 篇8

团队的定义及团体与团队的差异

1、团队定义为：由员工和管理层组成的一个高效团体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，以达到共同的目标。团队的规模各异，种类繁多，但是它们都具有相同的构成要素，即分别为目标（Purpose）、人（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）简称“5P”。

2、团体与团队的差异。组织成员构成的集合体只能被称为团体，而团队是团体的子集。虽然团队脱胎于团体之中，但是他们之间还是有很明显的差异，主要表现在以下几个方面：首先，两者在人数规模上不同，团体的人数可以成百上千，而团队规模不易过大，否则妨碍团队功能的发挥；其次，两者的组织结构和约束能力不同，团体的组织结构松散，制度因素对成员的约束力很弱，但团队的组织结构紧密，成员之间有明确的分工协作，且团队制度对成员有强烈的约束作用；再次，团体的行动效率低，团队的行动效率高；最后，团体凝聚力如不团队凝聚力高，但是其稳定性较团队强，不易受外界因素的干扰。

团队的影响作用

现代企业管理的实质是企业内部的团队管理，团队正在潜移默化地改变企业员工的工作方式和认知行为。因此，企业为了实现组织目标，必须把团队作为产生新思想、新观念、新办法的手段。那么，团队是如何发挥影响的呢？

1、团队对成员心理和行为的影响。当成员意识到自己的职位、报酬、职业前景与团队的命运紧密相关，团队对其成员就有强烈的支配能力。另外，成员之间相互交流、相互影响也会不断强化团队控制其成员的能力。凡是违反团队纪律，干扰团队目标实现的成员将被团队其他成员孤立，随之而来的失落感会导致该成员自我流放，其在团队中的地位和作用也会慢慢地边缘化，最终不得不离开这个团队。由此可知，团队对成员的心理和行为的影响能力是不可轻视的。

2、团队对成员凝聚力和生产效率的影响。从内部因素看，团队作为减少市场交易成本的产物，它本身就要求成员在特性、情感、性格、技能等方面相互融合、相互补充，可以说，这种交流融合的过程就是团队凝聚力的形成、强化的过程。从外部因素看，团队的外部压力，特别是关系到整个团队存亡的竞争会增强团队成员的凝聚力，其原因在于强大的团队凝聚力是确保团队可以胜出竞争对手的有力武器。

团队与成员之间一荣俱荣、一损俱损的正相关效应使得团队自身就存在着一种隐形的监督制度，即“总效率——个人收益”监督。一般情况下，成员会权衡怠工与团队总效率下降所导致的个人收入减少之间的利弊，如果损失威胁真实可靠，那么员工会减少工作中的怠工行为，减少自己发生损失的概率。所以，“总效率——个人收益”监督制度保证了成员提高自身绩效，从而保质保量的完成团队的整体目标。

3、团队对领导权和领导决策的影响。固定的领导角色在团队中的作用被不断的弱化，取而代之的是临时领导制、群体领导制等新型领导制度，即根据不同阶段的任务要求，团队有权委派特定的成员担任技术或服务等方面的领导。因此，团队中制度任命的领导虚拟化和实际领导的轮流化促进了团队内部民主意识的发展、成熟，只要有机会任何成员都有可能成为团队的实际领导人，这极大地调动了团队成员的积极性。

由于对人力资本的重新认识和平等价值观的尊重，团队经常采用群策群力的方式进行团队决策，这使得决策效果在深度上、广度上和创新上优于个人决策。然而，在团队决策时，如果每个成员为了维护自己精心建立起来的人际关系，巩固自己在团队中的地位，他可能采取回避或随大流的做法，以避免自己成为众矢之的，其结果就会使决策发生误差，掩盖决策的漏洞。

如何建立一个有效的团队

团队是企业运作的微观单位，它的表现好坏直接影响企业的经营状况，所以，建立起有效的团队，是摆在每个企业经营者面前的重大问题。通过前文的分析，笔者认为有效团队的建立要从以下六个方面入手。

1、合理的团队成员的构成。每个成员在团队中都表现出自己特定的行为模式，扮演着各种角色，大致上可以分为三类：（1）自我中心角色，他们往往只为自己着想，对团队目标的实现起消极作用。（2）任务角色，即团队目标实现的推动者和执行者。（3）维护角色，他们乐于解决团队内冲突、协调不同意见，激发他人工作热情，以此维护团队的稳定性和积极性。高效团队，即在团队中拥有大量扮演任务角色和维护角色的成员。从长期目标来看，这种团队是最有绩效的成功团队，其成员结构也是最合理的。

2、团队成员间的沟通系统。成员是团队中最活跃的因素，成员们的一举一动都会对整个团队的目标、绩效、价值观产生影响。良好的人际关系能使团队成员有机的融合在一起，而友善融洽的人际关系需要建立在有效沟通的基础之上。完善的沟通系统可从以下几个方面着手建立：首先，完善正式沟通渠道，发展非正式沟通渠道；其次，建立信息接受——反馈网络，创立危机应急处理机制；最后，加强团队内部民主制度，增加信息传递的透明度。这样建立起的沟通系统才能协调团队内部合作，阻止小道消息在团队中蔓延，化解成员间的冲突。

3、优秀的团队领导者。随着企业越来越重视团队合作，僵化的等级制度日益消弱，往日强调权威的管理方式已经不再行之有效，这让团队领导者在领导方式和管理内容上都有了翻天覆地的变化。

从领导方式上看，首先，应具有移情能力，能与开诚布公地与之交流。其次，鼓励成员发挥其长处、技能和潜力。再次，要重视不同的意见，同时，能敏锐地察觉潜在的冲突并巧妙地化解冲突。最后，能保持言行一致的工作作风，通过扩散效应让领导者成为成员的行动标杆。从管理内容上看，由团队目标需求所产生的实际领导应着重于团队目标的完成，他更多地扮演任务角色，而维护、协调团队内外关系的任务自然不是其工作重点。

4、团队成员的绩效管理。

团队成员的绩效是透过团队总绩效间接的表现出来，如果不注重成员个体的绩效的考核，长此以往就容易滋生“大锅饭”、“平均主义”的现象。这样，一方面因大量 “搭便车者”充斥其中会导致团队的整体绩效下降，另一方面无效的绩效考核造成收入分配平均化的局面会使高绩效员工产生不满，团队内部的危机冲突由此而生。绩效考核的核心就是找出团队中绩效最差的成员，并尽快地促使其融入团队之中。否则，只能启用退出机制让该员工结束在团队中的职业生涯。

5、团队目标的强化。

团队的目标价值是维系整个团队稳定的基石。每个成功的团队会不断地修正成员的行为模式以适应团隊的整体目标，由此激发的成员合力将催生高团队绩效，其带来的利益不仅是团队的利益，也是每个成员的个人利益。强化团队目标就要求推行目标管理。首先，根据团队内外形势和任务要求，分析得出团队的整体目标；其次，根据团队的权力层次将整体目标分解成若干二级目标、三级目标，使团队目标落实到每个成员；再次，在执行目标的具体过程中，要实行进度管理，确保整体目标的有效性。最后，目标的授权者要及时、准确的察觉委托者在完成次级目标时发生的偏差并督促其尽快修正其行动。

6、团队制度文化的建立。每个成功的企业背后一定隐藏着优秀的团队制度文化。例如，微软公司提倡“无边界‘团队模式，即团队与团队之间、团队成员之间以一种开放合作的姿态协调工作，这样利于新的软件的设计与开发。可以说，合理的团队制度文化造就了成功的团队，也书写了众多商业神话。如何构建合理的团队制度文化，笔者认为要注意以下几个方面：首先，根据团队的任务目标和商业环境，制定最适宜的制度文化；其次，制度文化中要体现“以人为本”和“和而不同”的精神；再次，制度文化的建设要循序渐进，且树立以后就必须贯彻实施；最后，制度文化要有极大的包容性和应变能力。

结束语

团队是企业组织发展的新形式，它的存在让企业的传统管理方式不再适应新形势下企业发展的需要。所以，要探讨现代企业的管理问题，首先要弄清楚团队是什么，包含什么，怎么组建等问题。团队建设是一个系统的问题，它既受团队目标，组织制度等外部因素的影响，还受成员的行为方式、沟通渠道等内部因素的作用。因此，团队作为现代企业的微观管理单位，了解团队的微观运行方式，摸索团队的组建规律，是关系到团队建设的重要环节，也是现代企业微观管理的基础。正因如此，笔者从比较团队与团体的异同出发，对上述问题做了详细的研究，并得出相关结论。

（作者单位：武汉长江工商学院）