教学团队综述

教学团队综述（精选7篇）

教学团队综述 篇1

2007

1、清华大学思想政治理论课课程组教学团队

课程组在多年探索的基础上，形成了一套行之有效的课程管理和质量保障体系，思想政治理论课课程组负责人、各门课程负责人和教学督导组三个层次相结合的管理和质量保障体系，使得教师尤其是青年教师的教学质量不断提高。多年来，课程组整体教学效果优良。

下大力气培养与引进优秀青年骨干，是一个团队可持续发展的基础。近些年，充分利用学校“骨干人才支持计划”、“骨干人才派出计划”等，积极支持青年教师出国进修、合作研究和参加国际学术会议。近三年以来，现有的近50位教师中有20位青年教师在国外大学进修和工作3个月以上，有50多人次短期出国（出境）从事高访、合作研究和参加会议。积极鼓励没有博士学位的青年教师在职攻读博士学位，近些年来有7位教师在本校或外校在职攻读博士学位。近几年,在思想政治理论课教师队伍建设中加大吸纳校外优秀青年人才的力度，共引进10人。专设思想政治理论课教学督导组，督导组四位长期从事思想政治理论课教学工作、教学效果好、有责任感的老教授，经常深入青年教师的课堂，帮助他们及时发现问题、总结经验，提高教学效果。

2008

1、安庆师范学院人文教育专业教学团队

人文教育专业教学团队教学改革特色鲜明。团队建设高举“一面旗帜”，即“追求真善美，塑造和谐人”；做到“两个整合”，即“优质师资的专兼整合、内外整合”；打造“三个特征”，即专业的“综合性、人文性、复合性”特色；建构“四为体系”，即“通识为基、能力为本、人文为魂、服务为重”的课程体系；创设“五型课堂”，即“自主课堂、互动课堂、能力课堂、智慧课堂、和谐课堂”；强化“六实环节”，即“实务驱动、实例破题、实验创新、实训生巧、实习锻炼、实岗拓展”的六个实践环节。

人文教育专业教学团队确立“三以一建设”的发展目标：即以服务基础教育改革与发展需要为导向，以全面提高大学生综合人文素质为宗旨，以解决高等教育中人文素质教育问题为目标，建设具有合作创新精神、人文特色鲜明并在国内有重要影响的国家级教学团队。

2、复旦大学哲学专业基础教学团队

本团队成员的一个突出特点就是通过强有力的科研能力确保了教学上的高水准。哲学专业基础课程的教学团队，不仅实现了同一门课程开设平行班，由多位教授主讲的基本格局，同时实现了每一门课程的梯队系列，着重培养青年教师。团队对青年教师的培养主要体现在几个方面：

一、在教学上进行传帮带，通过随堂听讲，强化青年教师的培养工作，使青年教师不仅在科研上迅速上手，而且在教学上能够确立自己的位置。

二、在青年教师的培养过程中，强调国际化的视野和培养。每年这些青年教师都会有出国机会，去国外一流大学进修相关的课程。所有这些青年教师都有出国进修的经历，有的还出去了不止一次。

三、在原有这些哲学专业基础课程的基础上，开设相应的双语课程和全英语课程，比如张双利老师的“国外马克思主义”、郭晓东老师的“中国古代思想”、徐英瑾老师的“现代西方哲学”、孙小玲老师的“伦理学导论”、刘平老师的“基督教哲学”。

四、组织青年教师参与重大科研项目，特别是参与重要教材的编撰工作，在”西方哲学史”（10卷本）、”中国古代哲学史”等教材上，青年教师参与了大量的工作，经受了锻炼，也为学科未来的发展奠定了坚实的基础。

3、华中师范大学中国近现代史纲要教学团队

整合校内优质资源，形成了一支以《中国近现代史纲要》课程为中心的、结构合理、具有较强的科研实力和教学经验的教师队伍。

《中国近现代史纲要》是一门2007年才开始开设的新课程。开设之时，面临着时间紧、任务重、任课教师缺少的困难。另一方面，我校中国近现代史学科又是在全国享有声誉、实力很强的学科。在这种情况下，学校打破专业与系所限制，从历史文化学院历史系和国家重点研究基地——中国近代史研究所、政法学院思想政治教育和理论课部抽调老师，组成了《中国近现代史纲要》教学团队，4、南开大学当代中国政府与政策教学团队

团队有稳定的例会制度（每月一次）、集体学习制度（每月一次）、重要文献传阅机制，并印有用于对外对内联系的《工作简报》（参见附件）。具体而言，团队工作的主要特色是： 第一，重视教学基本功，以教学求生存，以科研促发展。团队成员都是活跃在教学第一线的骨干教师，非常重视本科教学工作，在教学方面有着优良的传统。团队成员坚持“以教学立足”的信念，普遍认识到只有搞好教学才可能成为一个好老师；在此基础上，与优秀的科研工作相结合，才能成为学有所长、特色突出的学者。

团队设置特色：A．有若干个能力比较突出、有一定学术地位的带头人。B．团队结构合理，具备很强的可持续发展能力。C．纪律严格、制度规范。团队带头人以身作则，要求团队成员全身心投入到教学和研究工作中；团队成员以老带新、相互提醒、共同进步；团队建立了月例会制度、集体学习制度、课题共同攻关制度等。通过严明的纪律和规范的制度，团队成员可以尽量缩短成材周期。

5、武汉大学思想政治理论课系列课程教学团队

团队设置特色：发挥优势，融国家级教学名师、国家级重点学科、国家级精品课程、国家级教学科研基地为一体，全方位打造教学团队。（1）以国家级教学名师为带头人，领衔进行团队建设。（2）以国家级精品课程为基础进行建设，起点高，优势明显。（3）以国家级重点学科为依托进行建设,团队成员与马克思主义理论一级学科、中共党史、科学社会主义与国际共产主义运动2个二级学科的学科点成员相一致，博士生导师为骨干，教授为中坚力量；学术骨干与教学骨干相一致，教学与科研紧密结合。（4）以国家级教学、科研基地为支撑进行建设，具有较强的教学科学研究基础。（5）年龄结构、职称结构、学缘结构、学科结构合理、优化配置。（6）团队课程组成员实行准入制度；各课程组成员实行相互渗透、相互交叉制度，每个成员均实行一“课”（即4门课程中的某一门课）为主，兼授多“课”（即4门课程中的其他课程），优势互补，融会贯通，全面发展。

2009

1、安徽师范大学毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论教学团队

安徽师范大学毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论教学团队，其设置既符合高校思想政治理论课普遍要求的“共色”，又具有我校鲜明“特色”。这种“特色”可概括为：发挥我校学科和课程优势，加强资源整合力度，融教育部新世纪优秀人才、省级教学团队、省级精品课程、省级重点学科、省级社科重点研究基地，以及国家级高校辅导员培训和研修基地为一体，全方位打造一支政治坚定、业务精湛、师德高尚、锐意进取的教学团队。团队为学院许多青年教师配备导师，导师由教授担任，采取“一帮一”形式，对青年教师的思想状况、职业道德、教学水平、科研能力等方面素质进行全面指导与考核，每学年进行总结并拟定指导计划、提出建设性意见。青年教师在正式授课之前，需要先跟在导师后面听课，待写出完整的备课笔记和教案，并经试讲合格后，才允许独立承担教学任务。青年教师在导师指导下，每年至少撰写一篇教研或科研论文并力争公开发表，两年内申报学院、学校或以上科研课题1项，逐步提高青年教师的业务水平和科研能力。

2、吉林大学政治学基础理论课程教学团队

我们在教学实践中创立了“多层次协同教学”的新模式。我们将“政治学原理”课程的常规教学分为两个层次：一是作为基础性教学的概念和原理讲授，一是作为研究性教学的专题讲座。基础性教学是教学活动的主体，时间长、内容琐细，这个层次的工作主要由青年教师承担；研究性教学需要对学科前沿的敏锐把握和对学术思想的深刻领悟，这项工作由课程负责人承担。

实行教学团队的开放战略。为了保持政治学基础理论课程教学团队的活力和创造力，我们制定了团队的全方位开放战略，通过实施“走出去”、“请进来”和举办学术会议的方式积极开展学术交流，拓展教师的知识视野，掌握国际学术发展的动态和前沿问题，并注重把学术交流的成果转化为教学的内容，不断提高教学水平。

3、南京大学马克思主义哲学核心课程教学团队

锻造了一支“立场稳、学风正、水平高、研究型”的教学团队。

构建了一套完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施。我们的具体作法是：（1）强化内部管理与外聘教学督导的统一。（2）强化同行专家听课制度。（3）认真关注学生对课程质量的测评结果。

2010

1、福建农林大学毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论教学团队

团队为全面提升队伍的思想政治素质、理论政策水平和教书育人能力，积极探索并建立了良好的运行和管理模式，能够为高校教学队伍建设提供示范性经验。一是教学质量保障机制。坚持集体备课、集体听课、集体评课，定期研究课程教学中的重点难点问题和学生思想认识中的热点疑点问题，推行骨干教师带课、评选精彩一课、开展学生评课，采取多种措施建立起努力确保和不断提升教材质量、教参质量、备课质量、课件质量、案例质量、课堂授课质量、课堂讨论质量、课后辅导质量、实践教学质量、教学网页质量、考试考查质量等的机制，保证课程的教学质量。二是教学改革动力机制。不断跟踪理论创新的新进展，跟踪社会建设的新发展，跟踪学术研究的新动态，跟踪教学改革的新理念，跟踪中央理论武装的新要求，跟踪国际形势的新变幻，跟踪学生思想的新热点，认真研究课程教学的各种新情况新问题，创新公共思想政治理论课的教学观念，改进教学方法，用科学的精神、科学的态度、科学的理念和科学的办法来讲科学的理论，形成不断推动和深化课程改革的动力机制。三是激励奖惩机制。通过“三评估”，即专家评估、同行评估、学生评估；“三总结”，即期中教学总结、期末教学总结、学生思想政治工作总结；“三比赛”，即优质课比赛、精彩一课比赛、教学课件比赛；“三立项”，即教改研究立项、应急课题研究立项、省社科基金自筹项目立项等，来激发教师搞好教学工作的积极性和主动性，不断提高教师教书育人的能力和水平。四是作用发挥机制。激励团队成员坚持理论联系实际，围绕党和国家的中心工作，用中国特色社会主义理论体系的立场观点方法分析社会问题，先解决好自身思想认识问题，并努力引导学生做到个人利益服从社会利益，把个人命运与国家和民族命运紧密结合起来，把思想统一到中央的要求上来，能够把理论教学转化为学生勤奋学习、立志成才的具体行动，使理论教学发挥育人的具体作用。

团队努力的目标是教学水平高、科研实力强、育人效果好、能形成合力。

2、复旦大学思想政治理论课教学团队

教学团队把拓宽知识面作为研究的重点，逐步形成了能够很好胜任新课程教学的一支教学团队。在加强基础理论研究、注重教学方法改革方面作了有益的探索。在改革和建设过程中特别注意教学队伍建设和年轻教师的培养，使年轻教师成为教学的骨干，形成了稳定的教学队伍。

在教学团队的建设过程中，注重团队成员的逐步更新，采用以老带新，新老结合的形式开展教学活动。每位新教师都要严格地经过听课辅导、实习试讲和正式主讲的过程。

3、哈尔滨师范大学中国近现代史教学团队

建立和逐步完善教学团队的内部合作机制为起点，以教学工作中的“传、帮、带”和老中青相结合为基础，以提高整个教学团队教学水平为目标，打造高水平、有能力、有影响的教学队伍。在多年的教学工作和教学改革实践中，逐步形成以中青年骨干为基础的教学队伍。团队有着明确的发展目标、优良的合作传统和科学的梯队结构，团队成员的年龄搭配、职称和知识结构合理，并充分发挥团队自身的能力，不断地促进和激励中青年教师专业素质的培养和教学科研水平的持续提高。

4、江西师范大学中国近现代史教学团队

按课程教学要求合理配置教学团队力量。中国近现代史作为基础性专业必修课程，一是特别重要，二是教学工作量大，因此要求教学团队所有教师都能够承担这门课程。为合理配置教学力量和安排教学任务，同时也有利于培养青年教师，我们把团队教师按职称、年龄等均衡地分为两组。

教学团队综述 篇2

关键词：团队多元性,团队行为,团队沟通,团队学习

团队多元性是近20年来组织行为学中研究的热点问题,Lawrence (1997)认为,团队多元性和团队绩效之间的关系仍然处于黑盒子一样的状态。在这种状态下,团队如何放大每位成员的作用,产生协同效应,减少团队内耗是组织行为研究所面临的重大挑战。因此,本文介绍了国内外团队多元性对团队行为的研究现状,以推动国内的相关研究。

1 团队多元性的含义及其测量

1.1 团队多元性的内涵

团队多元性(Team Diversity),亦称为团队异质性(Team Heterogeneity),是团队理论研究中的主题。根据不同的研究目的,在不同学者的相关研究中它的定义也是不尽相同的。例如,Blau (1977)将其定义为“某个群体在人口统计属性上的分布情况”;Jackson,Stone&Alvarez (1993)将其定义为“行为者对于某些属性不同的喜好程度”。由此可见,团队多元性定义强调的是团队成员在某个属性上的分布特征与差异化程度。

1.2 团队多元性的测度

在以前的研究中,团队多元性的测量大致有以下几种(见表1):①人口特征多样性指数:指的是某一特定的人口特征,样本中一个人与所有其他人的差异。主要适用于度量构成型多元性的测量,例如个体的性别、年龄、种族、职务、教育水平等。②Allison差异函数(CV):指的是某一样本的标准差与平均数的比值。主要适用于度量群体的年龄、性别、种族、教育背景、职业背景、任期等。其中,CV的值越大,表明团队多元性越大。③Blau系数:表示i个随机选择的个体同时不属于同一个样本的概率。主要用于度量群体的年龄、性别、种族、职业背景、教育背景等。其中,Blau系数介于0.5～0之间,越接近0.5,表示团队多元性越高;越接近0,表示团队多元性越低。④熵基指数:在组织行为学中,Jehn和Bezrukova(2004)沿用了Teachman (1980)的T系数作为测量多样化程度的测量指标,用于测度群体的性别、种族、职务背景等类别多样化。⑤差异比例法:直接用属性特征来测量该群体与其他人群相比的多元性。

2 团队多元性对团队行为的影响

根据社会识别与归类理论、相似—吸引范式理论,许多学者在研究团队多元性对团队行为的影响时,大多数都是在沟通、学习等方面考察。团队建立的最主要目标就是形成一个有效的团队,最大化发挥每位成员的优势,以便更好地完成任务。而团队的行为整合水平的高低常常被用作检验团队是否构建成功的指标(Gully,Devine&Whitney,1995;Smith etal.,1994)。因此,笔者通过对相关文献的回顾,探讨了团队多元性对团队行为的影响,为以后的团队行为整合研究奠定了理论基础。

2.1 团队沟通

团队成员更容易与处于同一个类别的其他成员相互信任并产生交流,例如Ibarra (1992)调研发现男性和女性都倾向于和自己同性别的人结成友谊。人口统计属性上的相似性也可能加强相互间的沟通,比如团队中年龄相仿和任职年限相仿的员工的交流就会比较多(Keller,2001)。Zenger&Lawrence(1989)发现成员的年龄与项目团队内经常性的技术交流负相关,并指出任期是分享任务相关的技术交流的重要指标。Wagner指出,若团队成员拥有相似的价值观和沟通模式,可以加强团队内的身份认同,减少相互冲突和增加团队的沟通与合作(Williams,1998)。而团队教育水平的多元性对沟通存在正反2个方面的影响:一方面,团队内适度的讨论,可强化教育水平多元性的积极影响,不同层次的教育也能为团队提供多元的信息和对现象更深层次的理解(Dahlin,Weingart&Hinds,2005);另一方面,团队成员的教育水平相差越大,越容易产生冲突,不利于团队成员对任务的沟通(Knight,Pearce,Smith,Olian,Sims,Smith&Flood,1999)。

另外,Jehn et al.(1999)的研究发现,团队成员会偏好与自己个体特征相似的成员,而与自己个体特征不相似的成员产生隔阂或者对他们产生歧视。成员的同质性会使他们相互吸引,并建立互相帮助、互相信任的关系,形成相同的价值观,促进相互间的沟通,异质性会导致减少沟通、沟通失误,增加成员之间的冲突等问题(Dovidio,1997)。石磊(2008)发现,成员之间的冲突若涉及组织目标、任务和使命等重大问题,会使团队形成内耗。

2.2 团队学习

团队成员的多元性决定他们必须同时面对他人的赞同与意见不合的情况,结合不同成员所拥有的知识与信息,通过团队学习,不仅形成新的知识,也提高了对个体的认知能力(Huber,1991)。换句话说,团队学习不仅是多元化的知识获得,而且是实现知识共享的过程,更是提高运用知识的能力。团队成员可能由于彼此的经验、专业知识等方面的互补而带来更多的创造性和创新的想法(Katzenbach&Smith,1993),彼此不同的观点通过交换能更好地进行决策(Ancona&Caldwell,1992),在不确定的环境下具有高度的适应性和良好的协作能力。Amason&Sapienza (1997)的研究中也发现,团队的学习绩效主要来自团队的多元性。

Zenger&Lawrence (1989)研究指出,年龄相仿的团队成员也能在工作之外的场合发生沟通和交流的行为,进而产生友谊,若团队成员年龄差异很大,会影响成员的知识共享及沟通交流的次数,不利于团队成员之间的学习。在Ancona&Caldwell (1992)的研究中发现,拥有多样性经验与观点的成员之团队,其运作较同质性团队更佳。也就是说,教育背景的多样性,使得团队因教育背景的多元化,其信息和知识的来源也会相对丰富,知识的共享可以促进良好的沟通,达到共同学习的效果。

3 结论与未来展望

综上所述,团队多元化的研究已经在理论与实践上取得了重大的进展。团队多元性研究的突破性进展不仅给学者们带来了新的挑战,还带来了新的机遇,同时也给后续研究带来了一些启示。

第一,目前关于团队多元性的实证研究,大多侧重于构成型多元性对团队过程与绩效的影响,而关于构造型多元性(价值观、态度、个性等)对团队过程的影响的研究很少。未来的研究应该重视多元性、多维度的交叉分析,不断深化对团队多元性含义的理解,更好地指导管理实践。

第二,团队多元性的现有研究多是针对高管团队和一般团队,导致多元性的测度、团队绩效的测量过于宽泛,指标也缺乏一定的针对性,不能恰当的反应团队运行的特征。未来的研究应该考虑把研究对象集中于特定的行业和团队,重视所研究对象的背景信息,研究者也许能在研究上有重大的理论发现,便于其更好的理解团队多元性的效应。

参考文献

[1]梁巧转,刘珍,伍勇.多样性的类型、度量及主要研究方法[J].管理评论,2008(11):51-56.

[2]刘宁,张正堂.团队多元性及其效应的研究进展[J].科学学与科学技术管理,2008(11):175-180.

[3]李兴琨.团队异质性、团队冲突对团队合作学习的影响[D]: [学位论文]开封:河南大学,2008.

[4]Pelled,L.H.,Eisenhardt,K.M.,Xin,K.R.Exploring the black box:An analysis of work group diversity,conflict,and performance[J].Administrative Science Quarterly,1999,44(1 ): 1-28.

我国高校创新团队建设研究综述 篇3

摘 要 高等院校作为国家知识创新与技术创新的主导力量、人才培养与人才输出的摇篮，对我国实现创新型国家目标具有深远意义。随着经济、文化、科技的飞跃式发展，边缘学科的出现及其数量的增加逐渐证明了不同学科间正在朝渗透、融合、协调的趋势发展，高校的创新成果与科研目标需要靠不同学科、不同领域的优秀人才以组建团队的模式来实现。因此，如何建设高素质、高水准的创新团队是现代高校维系竞争优势与可持续发展的核心所在。本文在参阅国内学者研究成果的基础上，对我国高校创新团队建设现状进行综述性总结，以期为我国高校创新团队建设研究提供参考和指南。

关键词 我国 高校 创新团队 综述 评价

创新团队建设是近年来我国高校十分关注的一个热点问题。国务院于上个世纪80年代初批准成立了国家自然科学基金委员会（简称“自然科学基金委”），从而面向全国重点资助具有良好研究条件、研究实力的高等院校中和科研机构中的研究人员；1999年自然科学基金委宣布实施“创新研究群体科学基金资助”计划，对每年遴选出的创新研究群体给予重点资助；2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目——“长江学者和创新团队发展计划”，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助；2006年1月全国科技大会顺利召开，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，使自主创新与建设创新型国家的方针得以确立。胡锦涛主席在会议上明确指出“科技创新关键在人才，杰出科学家和科学技术人才群体是国家科技事业发展的决定性因素”。

一、高校创新团队概念界定

截止到目前为止，国内学术界对于高校“创新团队”一词的界定尚未达成一致认可，学术界百家争鸣。但是究其共性而言，学者们普遍依赖于企业管理中的“团队”概念，将其引荐到科研管理领域，并在此基础上进一步创新和发展。其中，陈春花教授曾结合卡曾巴赫的团队思想，对高校科技创新团队的界定比较概括和形象。“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员所组成的群体。”此外，还有部分学者从其他方面对创新团队的概念给予补充和说明。孙和义认为“高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍。”罗徽认为“高校创新团队即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。”还有学者从创新团队的职能角度出发对创新团队的概念加以界定。他们认为高校创新团队是为了创新而组建的团队，该团队的主要功能和任务是 “创新”，而团队则是创新的组织保证。

二、高校创新团队建设必要性研究

在我国，创新团队的建设与发展还处于起步阶段，经验性研究尚处于探索时期，整体发展水平不高。因此，国内众多学者提倡加强对创新团队的基础作用、理论意义进行研究，旨在吸引社会各界对创新团队建设的广泛关注。结合我国高校领域的研究现状，学者们将高校创新团队的基础性作用概括为以下几个方面：整合高校科技资源、提升整体科技创新实力、培养创新人才；满足不同学科之间的相互交流、沟通，通过交流进一步激发科研灵感，启迪创新思维，拓宽研究思路和方法；支撑学科发展、促进创新思想和创新成果的产生、营造良好氛围以促进学者快速、健康成长等等。

三、高校创新团队的现状与对策研究

（一）高校创新团队建设现状研究

学者们通过调研和对相关资料的收集分析，发现我国高校创新团队建设的整体趋势是好的，但是，由于创新团队建设在我国起步较晚，相关理论尚未体系化以及经验性借鉴不足等，导致了高校创新团队在建设和发展过程中呈现出一系列问题，亟待解决和完善。其共性问题表现为团队组建目标不明确、团队内部缺乏学科交叉、团队管理制度不科学；团队学科带头人匮乏、忽视团队文化建设；受传统思想观念的影响，对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或科研群体难以有效运作；团队资源浪费现象严重。

（二）高校创新团队建设对策研究

针对上述高校创新团队建设中的制约瓶颈，我国许多学者在学科交叉、目标定位、价值选择、文化环境培育、组织结构选择、团队带头人建设等方面进行了思考，提供了一些解决的方法和途径。例如，学科之间应加强优势互补，注重专业融合，不断借鉴国外著名大学的相关经验；作为一种价值取向，良好的团队精神需要有协作精神、凝聚力和积极向上的内部环境；作为创新团队的带头人，应具备强烈的事业心和较强的组织能力、渊博的学识、谦逊、知人善任等基本素质。除此之外，还有部分学者在创新团队建设中特别注重强调文化建设的基础性作用。观念创新、组织创新、体制创新，无不回归于文化的创新，根据高校的特殊情况，关键应是制度文化与人际环境的建设。

四、高校创新团队的组织模式研究

创新团队的组建打破了原有的学科组织结构和科研组织模式，是大学科研组织模式和运行机制改革的“试验田”。我国有些学者对创新团队的组织结构和模式进行了研究思考，不断探索符合我国国情和地方特色的创新团队模式。李静在借鉴国外著名高校创新团队组织模式经验的基础上，对创新团队模式给予了界定，并结合我国高校的现状和特点，提出将“学科领军人物、学术带头人、学术骨干力量、学术发展力量”作为我国新型高校创新团队组织模式的层级构成。还有学者认为“高校科技创新团队的组织模式宜采取矩阵式组织模式，不应拘泥于单一学科或单一院系”，并提出将“聘任机制、职务晋升、内部管理、团队考核”列为高校创新团队管理模式的重点内容。还有学者特别强调了高校创新团队的管理模式正在“由传统的管理模式向学习型组织模式转化”。

五、其它方面研究

此外，国内还有众多学者纷纷从不同的角度对高校科研创新团体这一课题进行研究，不断拓展研究视野，使其更加多元化。洪晓军将组织再造理论应用于高校研究，分析了创新团队的一元性结构及其弊端，提出将二元性学术组织作为高校学术组织再造的理想目标；万锋锋等人则主要针对高校科技创新团队资源配置范式进行研究，通过配置范式模型的建立与求解，将主观条件量化为立体模型，以此作为“选拔和评价团队成员资源、需求和个性的基础”；曾卫明通过序参量—协同力的分析，揭示高校科技创新团队系统演化的过程规律，在此基础上相应地提出高校科技创新团队的自组织演化策略；李海波等运用多层次模糊评价法，对高校科研团队评价模型进行评价；陈春花等提出DSRT即分布式科研团队概念，对DSRT的一些基本特征与性质进行了分析，并基于DSRT重点研究了它的动态协调沟通策略；刘慧敏等学者分析了我国高校虚拟科研团队中存在不同类型的信任和冲突及其对于知识共享的影响效果，以及它们在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上，从信任和冲突的角度，提出了在不同发展阶段促进知识共享的一系列建议。

参考文献：

[1]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究.科技进步与对策.2002.19(4):80.

[2]孙和义.实施人才强校战略建设优秀创新团队.中国高校师资研究.2006(2):28-29.

[3]罗徽.高校高水平科研团队建设策略初探.科技管理研究.2008(6):407.

[4]王怡然,陈士俊,张海燕.高效创新团队建设的若干理论问题研究.科技进步与对策.2007(8):194-195.

[5]曾卫明,吴雷.高校科技创新团队研究.黑龙江教育学院学报.2007(12):40.

[6]张经强.高校创新团队建设的几点思考.科技成果管理与研究.2007(3):35.

[7]赵恒平,黄雪嫚.高校创新团队建设的思考.继续教育研究.2008(6):90-91.

[8]叶飞,陈春花.分布式科研团队的动态协调沟通策略研究.科研管理.2002.23(4):6-10.

[9]王世强,光翠娥.组建科研团队提升地方高校科技实力.科学学与科学技术管理.2004.25(8):118-120.

教学团队建设情况 篇4

一、课程团队建设计划

为进一步加强高等教育质量内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量，提高师资队伍整体素质，加快学院的发展速度，强化《综合英语》精品课程地位，《综合英语》课程组积极响应上级教育主管部门的要求，在学院统一组织筹划下，组建一只优秀的教学团队，具体建设计划如下：

（一）进一步完善现有教师结构体系

课程团队现有成员21名，课程团队现有高级专业技术职务教师50%，中级及以上专业技术职务教师达到100%。在职教师本科学历达到100%，硕士学历达到90%以上，两人拥有博士学位。争取通过两到三年的建设，使团队教师结构更趋合理化，使课程团队的年龄结构更趋合理，建设一支职称、学历、年龄结构合理的课程教师团队。今后要进一步加强行课程进修和学历提升。学院制订了对中青年教师培养的相关政策，鼓励教师攻读在职研究生，参加学术会议、参加相关课程的提高培训班、到国外知名大学做访问学者等。此外，还要进一步加大现场专家对团队成员及学生的指导力度，多开展各种形式的学习交流和讲座。

（二）进一步提高课程负责人和课程主讲教师的专业水平

课程负责人李玉华老师曾获得山东省高校工委“巾帼建功标兵”称号，1999年获聊城师范学院“第二届十佳师德标兵”称号，1999年获聊城师范学院“课堂教学优秀奖”，1999年获聊城师范学院“优秀教师”称号，获聊城师范学院1989-1990、1990-1991“先进工作者”称号，是一位德高望重的老教授。

课程主讲教师肖健壮、陈万会、崔艳嫣等老师都有着高级职称，都有多年综合英语授课经验。其中肖健壮老师现为外院副院长，硕士生导师，1997-1999年获得聊城师范学院优秀教师称号和优秀实习教师称号，2003年获得首届“聊城大学教学带头人”荣誉称号。2000年在聊城大学中青年教师课堂教学竞赛中获二等奖。陈万会老师为外院副院长，博士，教授，曾经为本专科学生及成人教育等各类学生讲授过《基础英语》、《高级英语》、《英语语言学》、等课程。先后参编专著、教材3部，在《外语与外语教学》、《山东外语教学》、期刊发表论文近20篇；多次获得省、校级教学、科研奖励。崔艳嫣老师现任外语学院英语系主任，博士，硕士生导师，副教授。在国内外知名期刊发表论文十余篇，获得院级、校级奖励多项。

以上各位老师虽然已经具有较高的职称、学历，但他们并不满足现状，通过不断与外校专家交流，参加学术会议等进一步提高自身素质和学识，使自己的科研和教学水平的不断提高。

（三）提高教师团队的科研水平

要求团队教师积极开展教学研究活动，申请校级、省级教研课题，并在课程目标、课程内容、教学方法与手段方面开展了教学研究，学院、课程组科积极组织团队教师定期开展相互听课观摩、专业教学研讨会，交流教学经验。通过两至三年的努力，争取团队教师每人都有论文发表或获奖；申报校级或省级课题两至三个，并将课题成果在教学中推广。

（四）加强团队教师和企业的联系，派出教师外出学习交流。

在近几年派出教师赴国内外知名大学做访问学者、进修学习，并派多名教师参加全国骨干教师培训。

二、综合英语课主讲教师简介

李玉华，女，1955年出生，1978年毕业于山东师范学院，1979至1981在山师高教进修班进修。2005—2006年在英国温彻斯特大学英语系做访问学者，现任外语学院教授，硕士研究生导师。主要讲授《综合英语》、《英语语音学》、《社会语言学》等课程。并连续作基础教研室主任十八年。从事英语教学工作二十八年,在98年老教师课堂观摩赛中获校文科第一名。2001年获山东省高校工委“巾帼建功标兵”称号，1999年获聊城师范学院“第二届十佳师德标兵”称号，1999年获聊城师范学院“课堂教学优秀奖”，1999年获聊城师范学院“优秀教师”称号，获聊城师范学院1989-1990、1990-1991“先进工作者”称号，聊城师范学院1993年“学生劳动实践课优秀带队教师”称号。

主要从事应用语言学、外语教学方面的研究工作，近几年来，在国内学术期刊上发表“英语音位的表意功能”、“英语词汇的音义联系”、“英语音位与拟声、音韵修辞”等学术论文近二十篇，独立完成由青海洋学院出版的《新编英语语法》和由石油大学出版的《现代英语实用会话》两部辅助教材。其中由西安外语学院学报发表的“英语音位的表意功能”获校级优秀科研成果二等奖，《现代英语实用会话》获校级优秀科研成果三等奖。

肖建壮，男，1965年出生，山东荣成人。

1986年毕业于聊城师范学院英语系，留校任教，1992年研究生毕业于上海华东师范大学外语系。现任外国语学院副院长，硕士生导师，副教授。

多年来，一直从事教学工作，先后为本科生和硕士研究生开设英语精读、英语阅读、应用语言学、英语学习策略等课程。1997-1999年获得聊城师范学院优秀教师称号和优秀实习教师称号，2003年获得首届“聊城大学教学带头人”荣誉称号。2000年在聊城大学中青年教师课堂教学竞赛中获二等奖。参与研究的的面向21世纪课程体系及教学内容改革项目“高师英语专业素质培养与课程体系及教学模式改革”获山东省优秀教学成果二等奖。近年来先后发表论文、出版专著近20余篇部，其中专著《英语学习策略》获得聊城师范学院优秀社会科学成果专著类二等奖，主持了全国基础教育外语教学研究资助金项目《中学生英语学习策略方法研究》、聊城大学基础教改课题《大学生英语学习策略调查研究》等科研项目。

陈万会，男，1965年10月出生，山东东阿人。

现任外国语学院副院长、硕士生导师、副教授。1988年毕业于聊城师范学院英语系，获文学学士学位。1991年毕业于河南大学外国语学院英语语言文学专业，获文学硕士学位。同年回聊城师范学院工作至今。2004年被聘为聊城大学外国语言学及应用语言学专业硕士研究生导师。2006年毕业于华东师范大学外国语学院语言学及应用语言学专业，获博士学位。

参加工作以来，曾经为本专科学生及成人教育等各类学生讲授过《基础英语》、《高级英语》、《英语语言学》、《英汉翻译》、《英语写作》、《英语口语》、《英语语法》等课程。先后参编专著、教材3部，在《外语与外语教学》、《山东外语教学》、期刊发表论文近20篇；完成和正在承担山东省教育厅和聊城大学科研项目2项；多次获得省、校级教学、科研奖励，并以专家身份应邀在江苏、湖北的高校做学术报告。2004年参加了在华东师范大学举行的“全国博士生学术论坛（语言学及应用语言学）”的组织工作，并多次参加国际、国内语言学各学科的学术会议；曾多次参加地方及学校的重大外事活动的组织和现场口译等工作。

2000－2001年在英国诺丁汉大学做访问学者期间，曾师从Ronald Cater, Michael McCathy, Nobert Schimitt等国际著名语言学及应用语言学专家学习，了解了语言学、第二语言习得、话语分析等相关学科的前沿研究。后师从华东师范大学终身教授、华东师范大学语言学及应用语言学博士生导师、上海交通大学兼职外国语言学及应用语言学博士生导师、中国英汉语比较研究会副会长兼对比语言学学科组组长潘文国教授。目前，主要研究理论语言学、第二语言习得、认知语言学、第二语言教学等领域。

崔艳嫣，女，1972年出生。

现任外语学院英语系主任，硕士生导师，副教授。2002.9 – 2006.7就读于上海交通大学，获为外国语言学及应用语言学专业博士学位。1996.9 – 1999.7 就读于上海交通大学，获外国语言学及应用语言学专业硕士学位。1989.9 – 1993.7 就读于山东聊城师范学院，获英语语言文学专业学士学位。1993年至今在聊城师范学院（现为聊城大学）工作，2004年取得副教授职称。

研究方向：主要从事第二语言习得研究，研究兴趣涉及应用语言学、语言教学、心学、第二语言词汇习得、儿童词汇习得等领域。

科研项目：

1、目前正作为项目负责人主持一项山东省社会科学规划重点项目，项目名称为“英语专业学生词汇能力发展与词汇学习策略研究”，该项目按计划于2006年结项。

2、已与2007年2月份申请了国家社会科学基金项目，待批。近三年来录用发表的论文：

1、接受性词汇量、产出性词汇量与词汇深度知识的发展路径及相关性研究，《现代外语》，2006年第4期。

2、基于CLEC的中国学习者英语派生词缀习得分析，《国外外语教学》，2005年第2期。

3、英语课堂中双人对话练习的互动模式，《上海财经大学学报》，2005年第12卷。

4、A corpus-based study of Chinese EFL learners’ acquisition of derivational affixes，《中国英语教学》，2005年第1期。

5、Developing a communicative test on listening skills for tertiary EFL learners，《中国英语教学》，2004年第6期。

6、英语学术讲座的宏观结构与微观结构，《山东外语教学》，2004年第5期。

7、试谈建立多维的大学英语教学评估体系，《聊城大学学报》（社科版），2004年第4期。

8、自主外语学习在中国的可行性分析，《上海外语教育论文集》，2004年第3卷。

9、标记性理论与语言习得研究，《上海师范大学学报》（哲社版），2003年第32卷。

参加国际会议情况：

1、参加2004年北京外国语大学与外研社举办的“第四届中国英语教学国际研讨会”并宣读论文，宣读的论文收入会议论文集。

2、参加2003年上海交通大学举办的“语料库语言学与语言教学国际研讨会”并宣读论文，宣读的论文收入会议论文集。

葛红，女，1966年3月出生，山东阳谷人。

现任外国语学院副教授。1984-1988年就读于曲阜师范大学外国语学院，获文学学士学位。1988年7月分配到聊城师范学院英语系工作。1991-1992年就读于山东师范大学外语系应用语言学及英语教学研究生班，毕业后一直工作在外语教学第一线，先后为本科生、专科生和函授生开设综合英语、英语阅读、英语听力、英语学习策略、英语词汇学等课程，参加了每的英语专业四、八级考试辅导、专升本考试辅导、英语自学考试辅导及英语专业三年级学生的教学实习和四年级学生的毕业论文的指导工作。

从事英语教学工作18年以来，一直严格要求自己，认真备课，耐心讲解，课余不断丰富自己的知识，使学生在掌握课本知识的同时，不断扩展自己的知识面，通过与学生的交流，密切关注学生的思想波动，结合英语语言教学的特色，使学生在专业知识和政治思想两方面都得到提高。

主要从事应用语言学、第二语言习得理论、第二语言研究方法及霍桑小说的研究工作，近几年来，在国家正式期刊发表论文22 篇，参编专著、教材3部。主要有《师范院校英语专业学生学习方法的研究及其启示》、《语言学•神经语言学•失语症》、《论合作学习法的移植应用》、《世界英语与中国英语现状》、《论英汉中的非谓语形容词》、《论语言学中的类典型论》、《论外语学习的动机因素》、《外语教学中动机因素的研究及其近期理论探讨》、《英语学习动机和学习策略的研究及其对英语教学的启示》、《霍桑的小说创作与罗曼司体裁观念》、《抗争—评析〈〈红字〉〉中海丝特•白兰的性格特征》和专著《大学英语专业四级备考词汇手册》等。2001、2002、2004年分别获得聊城大学哲学社会科学优秀科研成果三等奖，2005年承担聊城大学社会科学类科研项目----外语教学中动机因素的研究及其近期理论探讨。

辛红，女，1967年6月生人，祖籍山东莘县。

现任外国语学院副教授，硕士生导师。1984年至1988年就读于聊城师范学院英语系。1988年毕业后留校工作。1990年至1993年就读于上海交通大学外语系，攻读硕士学位。

主要研究方向社会语言学。硕士毕业后回到母校继续任教至今。先后教授过大学英语精读，大学英语写作，大学英语听力，非专业英语研究生听说，英语专业精读等课程。先后在多种学术期刊上发表文章十余篇。现在主要感兴趣的研究方向是语言与文化。

祝英玉，女，副教授。1965年生于山东牟平。

1987年毕业于聊城师范学院外语系，2000获河南大学外国语学院英语语言文学硕士学位。任职以来，在国内各类刊物上发表论文20余篇，合著两部，多次获校优秀科研成果奖，优秀教学奖以及优秀实习教师等荣誉称号。

长期以来，主要从事本科生的《基础英语》及《英语语言学》两门课程的讲授工作。多年的《基础英语》讲授获得了大量教学实践的第一手资料，为《语言学》的讲授提供了简单、明了、说服力强的例证资料；《语言学》的讲授，为《基础英语》的讲授提供了理论依据和教学的方法，使教学安排更合理，目的性更强。自2003起，讲授《英语教学论》和《英语文体学》两门研究生课程。除本学院的专业的课程之外，自2002年起面向全校学生开设公选课《中英文化习俗对比》。目前研究方向涉及：外语教学理论及方法、文体学，语用学、对比语言学及翻译，以及中西文化差异等。

韩玉平，女，出生于1973年12月。

1996 年毕业于聊城师范学院英语系，留校任教，2002年毕业于中国海洋大学，获语言文学硕士学位。现任外语学院副教授，毕业以来，一直从事教学工作，主要讲授综合英语，同时还承担了上外口译项目的“商务英语口语”“商务英语听力”课程的教学任务。2004年获得第八届中青年教师课堂竞赛三等奖和第六届教师教学观摩赛观摩奖。主要研究方向为国外语言学与应用语言学，口译。近年来，在专业学术期刊上共发表论文10余篇，2003年和2004年获得了校社科优秀科研成果论文三等奖和二等奖各一次。2004年6月获山东省文化厅文化艺术科学优秀成果二等奖。在研项目有校科研立项一项--语篇语言学与写作；教学国家基础外语教学立项一项---海峡两岸英语课程文件比较研究；山东省教育厅立项一项---大陆与台湾义务教育英语课程文件比较

李燕飞，女，1973年生。

现任外语学院讲师，2004年毕业于中国海洋大学外国语学院，硕士学位，曾讲授英语专业一、二年级综合英语和听力课程。

科研成果有：专著《大学英语专业四级备考词汇手册》；论文《英语专业听力教学探索》，《再论苔丝悲惨命运的原因》，The Choice and Arrangement of English Teaching Materials, 《言语幽默的语用分析》等。

孙厌舒（1972-），女，中共党员，聊城大学外国语学院副教授。1994年毕业于聊城师范学院英语系，同年留校任教。1998年考取山东师范大学英语语言学专业硕士研究生，方向为跨文化交际和认知语言学，2001年毕业回校。

现任外语学院副教授，任教以来，先后担任过一、二、三、四年级的综合英语教学工作和自考、函授的写作、听力和文学教学，连年指导本科学生毕业论文，多次带队并指导本、专科学生的实习。在课堂教学中，注重多媒体、多方法教学，曾连续获得优秀实习指导教师奖。教学之余，曾先后在《山东外语教学》等刊物发表科研论文十余篇，与他人合作专著一部，译著三部，参与编写英语系列读物一套，获聊城大学科研三等奖。

周玉芳，女，1974年出生于山东潍坊。

现任外国语学院讲师，2003年毕业于清华大学外语系，硕士研究生。2006.8-2007.7在美国做国际汉语推广教师一年。曾讲授英语专业本科一、二、三年级《综合英语》，研究生《理论文体学》，申请出国人员《雅思口语》和《BFT口语》，非英语专业本科生公选课《文体学：理论与实践》。此外，还担任过第二学位、山东省中小学骨干教师培训、市委组织部英语培训等多种形式培训课程的主讲教师。曾多次为聊城大学校领导、聊城市市长等担任外事翻译，在各级各类英语口语比赛担任评委，多次辅导我校大学生参加全省、全国口语比赛，并取得较好成绩。

参加工作以来，在《外语教学》等学术期刊发表论文20余篇；参编过两部教学辅导书，并任副主编；独立完成校级科研立项一项，在研院级立项一项。教学效果优秀，曾获得第八届中青年教师课堂教学竞赛二等奖；第九届中青年教师课堂教学竞赛三等奖；CCTV杯英语演讲比赛优秀辅导教师；2005、2008两次获得校级科研三等奖。

肖征，女，出生于1978.1.20日，1999年毕业于山东师范大学外国语学院，获文学学士学位；2006年毕业于山东大学外国语学院，获英语语言文学硕士学位。

教学团队建设情况总结 篇5

为进一步加强高等教育质量内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量，提高师资队伍整体素质，加快学院的发展速度，无机非金属材料工程教研室在学院统一组织筹划下，组建了教学团队。无机非金属材料工程专业教学团队是一支作风严谨、与时俱进、乐于奉献具有很强协作意识的团队，是我系一支重要的教学力量，多年来为无机非金属材料工程专业的发展和人才的培养做出了重要的贡献。为了进一步提高无机非金属课程教学团队的专业素质，优化教师队伍结构，增强教学与科研能力，多年来我系按照优秀教学团队的建设标准着力建设无机非金属材料工程专业教学团队。

一、教学团队建设的指导思想

以全面提升师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以高层次创新型高技能人才队伍建设为突破口，努力建设一支适应高等教育改革与发展需要，数量充足、梯队合理、素质优良，“双师”素质高，结构合理的教学团队。

二、基本原则

教学团队建设以深化教学改革与教育创新为动力，全面提高教育教学质量，通过建立科学的竞争和激励机制，完善的管理制度，创造宽松而严谨的教学与学术环境。在教学团队建设工作中应当遵循以下的原则：

1.教学与科研相结合的原则。优秀教学团队的建设应当与科研工作紧密结合，采取措施激励教学水平高、实践经验丰富的教师进入教学团队，利用他们的优势，发挥传帮带作用，培养学生的实际操作技能和创新能力。

2.团队建设与课程建设、专业建设相结合的原则。教学团队的建设紧密结合学校的课程建设和专业建设来开展，改革教学内容、创新教学方法，围绕特色专业建设、精品课程建设等方面来组建教学团队。

3.突出创新能力培养的原则。树立具有时代特征的教育质量观，注重学生知识、能力、素质的协调发展，培养学生创新精神、实践能力、自学能力、交流能力和社会适应能力。

4.注重师德建设的原则。团队教师应当具备高尚的师德风范，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。

5.团队水平整体提升的原则。落实教学团队的教师培养和梯队建设工作，提升教学团队的整体教学与科研水平，发挥示范和带头作用。

三、教学团队建设的措施

“双师型”教学团队的建设和管理是一项难度很大、需要时间很长才能完成的系统工程，而建立学习型组织又必需经由自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习的历程。我们在教师队伍的整体构建建设中，根据应用型高等学校教学特点，主要抓“双师素质”教师队伍建设。近年来，我们采取以下措施切实加强师资队伍建设：

1.引进高职称、高学位人才，由于无机非专业高学术造诣和独立开展高水平学术研究的能力还不太强，因此引进高职称、高学位人才，以进一步提高师资队伍的学历层次和科研工作的能力。

2.制定青年教师培养规划，通过实行帮带制度，使每位年轻教师由教研室指定副教授以上职称的教师作为指导教师，负责指导年轻教师学习、听课、辅导、准备与指导学生实验、参加课题研究等工作。对于教学能力较强的年轻教师，要及时安排教学任务，参加辅导答疑和实验室建设。继续增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例。

3.教学观摩及经验交流：本教师队伍长期举行教学观摩和经验交流会，对于青年教师主讲的课程，常常组织本教师队伍其他成员旁听，并随后举行讨论会，在会上大家提出青年教师在教学过程中的优势和不足地方，并提供改进意见，收到了很好的效果；同时也组织青年教师定期听取课堂经验丰富的老教师讲课，取长补短，不断提高青年教师的教学水平。

4.高度重视对无机非金属材料工程专业教师“双师素质”的培养:要求教师利用业余时间到实验室、企业等场所，加强技能训练，提高实践教学能力。

5.积极申报科研、教研课题:鼓励团队教师参与学校的科研项目以提高全体教师的整体学术水平和教学业务能力。提高学术水平，提高教学质量，必须经常开展科研、教学研究。通过课题的研制使全体教师在整体学术水平和教学业务能力上得到大的提高。

6.鼓励教师进修:通过教师的读博、社会实践、在职培养、对外引进学术资深的客座教授，建立了一支结构合理、群体优化、学识水平高、素质优良、一专多能的双师素质的师资队伍。

四、团队建设效果

1.团队情况，本团队成员现有9名，其中专任教师8名，兼职教师1名。团队成员的职称结构、学历结构、年龄结构逐步趋于合理。

2.教学工作，本团队成员重视课程体系的建设，不断优化课程结构，多次参与教学计划的修订。每位成员在所研究的专业领域都有一定的深度，教学成绩突出，学生评价优异。在学校组织的教学技能大赛、说课程比赛中多次获奖。

3、教学改革，树立新的教学思想和理念，学习新的课程，体现工学结合，学以致用的原则，建立动态开放的课堂。结合会计改革和教学实际，不断补充和完善教学大纲，对教材内容进行大胆的增删，突出实用性和专业性，注意专业课程之间的相互衔接及知识的连贯性，并且对主干专业课程进行课程、课堂、自主学习的整体优化设计；有的放矢采用不同的教学方法，例如《无机材料工艺学》课程采用工程案例教学法；《粉体工程》采用研讨式教学法等等，大量的实用的教学方法的使用，激发了学生兴趣，提高了学习的主动性。多媒体教学手段（95%）使用，加大课堂容量，提高课堂效率。专业课程制作大量多媒体课件，建立了试题库，自编了实验教材和配套实习资料。

4.科研及社会服务：近年来该教学团队发表论文10余篇，完成5项科研课题，多次参加省、市级科研项目，特别是专业带头人做了大量实际工作。

矿山机械教学团队总结 篇6

学校为培养教师，建设骨干专业，提高教师的能力和素质，完善教学体系，创新教学方法，提高教学效果，以更好的服务社会，服务产业建设，提高学生的就业、创业能力。2013年5月份成立各专业教学团队。在科室的领导下，团队教师的努力下较好地完成了各项工作，现对本团队两个月的工作总结如下：

一、主要工作

1、师德建设，通过学习周围的一些感人事迹，弘扬高尚师德，增强教师教书育人的责任感和使命感，牢固树立教书育人、立德树人的观念。

2、组织本团队教师学习了由赵延彬老师进行的现代职业教育新观念专题讲座，提高教师的认识，更新观念，树立正确的教育观念。使教师读懂教书育人的内涵，德才兼备以德为先，重视中职学生的德育教育。管理服务并重，以技校学生“一日常规”为约束，重视正确教育引导学生，让学生理解你是在帮助他而不是在整治他。

3、组织学习了由魏文义老师进行的液压支架电液控制的工作原理专题讲座，掌握矿山机械的前沿知识，提高教师的专业知识能力。

4、按照学校赛课的总体要求，组织教师学习了由魏文义老师进行的教案书写、课堂环节、评价方式等教学基本功的专题讲座。

5、进行了多次听评课，将存在的问题及时与教师沟通，提高教师课堂授课能力及课堂效果。

6、假期安排教师学习与矿山机械相关的专业知识。

7、组织研究矿山机械实训室改造方案。

（一）设备

（1）MG150/380-WD型采煤机1台；（2）ZY1770/12/26液压支架20部；

（3）SGB-630/132刮板输送机1部（或与上述设备配套的其它型号的刮板输送机，现有刮板输送机数量不够，机头、机尾不完好，且不配套）；

（4）乳化液泵箱1台，供液管路按工作面实际配备（乳化液泵可用，现有乳化液箱不能用）。

（5）掘进工作面所需的局部通风设备1套（具体型号调研后定）；（6）供电设备见供电系统设计方案。

（二）安装准备

（1）安装设备需要专业人员和吊装设备。需要矿上准备队的专业安装人员，按现场采煤工作面的安装标准设计安装。

（2）过渡支架如果用ZY1770/12/26支架推移装置需要改造（推移杆加长，具体尺寸要到现场调研后确定），如果不用ZY1770/12/26支架需要计划其它架型（调研后确定）。

（3）除按照《煤矿安全操作规程》的要求实现采掘工作面的各种保护，还要实现防止采煤机滚筒切割顶、底的保护（怎么实现）及其他保护（具体到现场论证），中央控制站要设置急停，包括综采和综掘。

（4）实现顶板压力监测，在钢梁上安装抬底千斤顶。（每架安装 的数量1或2个，所有支架全部安装，还是局部安装）

（5）机头、机尾怎么往回拉（安装千斤顶用锚链）（6）机头、机尾拉完后中间支架和刮板输送机能否拉回。

（三）车间基础工程设计（进一步调研可改动）

（1）巷道设计：在地面打基础用矿用工字钢或铁轨。基础钢梁的结构见图1-1（2）巷道高度2.4米，宽度要在设备安装后按照所要实现的功能确定。

（3）底板设计为降低成本不在地面铺铁板，在地面切槽下可利用矿上废弃的钢梁。（钢梁尺寸怎么定）

（4）掘进工作面巷道的钢梁打算用检修区去年比武时做巷道的钢梁，巷道断面尺寸按钢梁尺寸计算，巷道长度和棚距待定，底板铺皮带。

（四）所要实现的功能

（1）严格遵守《煤矿安全操作规程》，按煤矿安全质量标准化的标准设计安装采煤、掘进工作面。

（2）采掘工作面要按照作业规程的要求实现模拟采煤、掘进生产的各工序和流程，完成培训采煤机司机、掘进机司机、液压支架工、运输机司机、乳化液泵站工等工种的教学任务。

（3）液压支架电液控所要实现的功能参照液压支架电液控改造方案中对改造后所要实现的功能。

（4）为保证安全，增设电气保护和闭锁（见电气系统设计方案）。

（5）工作面推进两个步距后要回到原位。（6）采煤机模拟割煤时要有采高的变化。

（五）车间格局设计见图纸。

（六）不能确定的因素

（1）工作面演示推移后怎么回到原始位置。（机头、机尾的支架可以钢梁为支点安装千斤顶回拉，中间的支架可单独退回。不太确定）

（2）巷道能承受多大的压力不能确定，泵站的卸载压力要设备调试后确定。

（3）顶板压力监测（顶板下沉）怎么实现。

（4）掘进工作面是否安装二运（从安全的角度考虑不安装，可通过视频演示后配套设备的配套）。

（5）采煤工作面两侧的基准怎么做。（是做一侧还是两侧都做）

二、存在的问题

1、学习资源有限，本专业的纸质和电子资料缺乏，遇到问题需通过搜集相关的资料来解决。

2、教师科研能力不强，观念落后，缺乏教研的积极主动性。

3、教研活动时间短。

三、努力方向

1、通过矿山机械实训室改造培养本团队教师，提高教师的专业能力。通过设计改造方案，积极主动发现问题，想办法解决问题，多读书，多思考，挖掘个人潜能，开拓创新。

2、通过活动培养团队的团结合作能力。

3、充分调动团队中教师的积极主动性，充满激情、爱岗敬业。4，围绕学校整体发展，不断努力工作，搞出科研拿出成果。

5、通过专题讲座，提高教师的认识，准确定位，树立现代职业教育新观念，认清当前的形式，明确当代职业教育教师的任务。

6、鼓励年轻教师规划自己的职业生涯，目标明确，积极进取，实现自己的人生价值。

7、继续加强师德建设。

8、促进双师型教师的培养。

教学团队综述 篇7

家族企业的发展是国民经济发展重要的力量源泉, 为社会就业和保障民生创造了积极有利的条件, 对社会的稳定有重要的现实意义。纵观目前国内家族企业的发展现状, 家族企业的更迭、衰败以至走向灭亡给社会资源造成了巨大的浪费, 甚至影响了社会的稳定和谐。企业的成长性较直观的反映了企业的发展趋势, 以科学的方法探讨家族企业的生命周期理论, 而高管团队作为决定公司成长性的关键因素, 是管理核心和组织的灵魂, 其效能的发挥更是企业健康成长的重要保证。因此, 在家族企业发展前途堪忧的背景下, 认真研究其高管团队对可持续成长的影响, 显得尤为迫切和重要。

二、国内外对家族企业的发展与高管团队影响因素研究评述

1. 家族企业的理论研究

国内外学者关于家族企业的概念界定进行了大量研究, 总体上看从单一角度进行研究的比较多, 而从多视角、跨学科的综合研究还不够, 因此造成了国内外关于家族企业的界定众说纷纭。

美国著名经济史学家钱德勒 (1987) 在著作《看得见的手》中将家族企业解释成是由创始者创立的, 由家族成员掌握全部或大部分所有权和经营控制权的企业组织形式。美国唐纳利 (1964) 指出家族企业是同一家族至少有两代参与这家公司的经营, 并且存在两代衔接的结果, 公司政策和获得的利益之间有相互影响的关系。

我国的家族企业研究起步较晚, 与国外相比融合了中国本土特色。潘必胜 (1998) 认为, 对家族企业所有权的掌握是定义家族企业的关键。而孙治本 (1995) 认为, 家族是否直接或间接掌握企业的经营权是判断一个企业是否为家族企业的关键因素。学者储小平 (2004) 教授在《华人家族企业的界定》指出家族资产占主导的家族关系契约和要素契约的结合体, 是家族成员对企业的所有权和控制权保持拥有的一个连续分布的状态, 是家族文化规则在不同程度导致组织行为的经济组织。

通过上述国内外学者对家族企业定义的分析不难看出, 家族企业的核心概念就是通过家族内成员对其控制且有着绝对的话语权, 它具备所有权与控制权的高度集中、关系式治理的特征, 并且充满了“家文化”氛围。

2. 成长性理论研究

企业成长的本质是企业系统内部的组织与功能不断完善, 使企业系统机体不断扩张, 不断适应环境, 并与环境形成良性互动的过程。具体表现为企业规模扩大, 企业内部结构不断完善和成熟, 企业功能优化等等。

彼得·德鲁克 (1954) 认为企业真正的成长是对经济社会的贡献、对资源利用水平和获利能力的提高。每个企业周而复始地通过合理搭配本身的资源, 使组织的规模不断扩大, 企业最终得到可持续地成长。

钱德勒 (1977) 借鉴并延伸了经济学原理的应用, 他认为企业经营者的管理能力、企业内部组织结构对企业成长起着至关重要的作用。

马红军 (2003) 认为企业在成长过程中是有阶段的, 有生命周期, 即创业期、扩张期、成熟期、老化期等。

李维安 (2006) 认为企业生存和发展的动力在于追求企业价值最大化, 企业追求不断的成长和壮大, 他主要以财务指标为主, 从企业赢利能力和发展能力两个方面评价企业的成长状况。

马珺 (2013) 在对以往学者关于成长性理论研究的基础上, 又重新归纳和论证, 他认为企业的成长能力指标是对企业相关财务指标的一个纵向比例分析, 是评价企业发展速度的重要标准。并对净利润增长率、净资产增长率、总资产增长率等作为一定时期内衡量经营能力的指标进行了实证分析。

3. 高管团队研究理论

高层管理团队由一般是指由处在企业领导层次的高级员工组成的高素养团队, 它源自于cyert和March (1963) 提出的“高管联合”概念, 高层管理团队最初的研究几乎全部关注于CEO个体或个体领导者, 主要是研究高层管理团队个体特征对组织选择的影响。

Hambrick和Mason (1984) 提出了经典的高层梯队理论 (upper echelons theory) 。研究了高管团队成员传记性特征与企业经营绩效之间的关系, 掀开了高管团队研究的序幕。Lant (1992) 、Bantel (1993) 在研究中表明高管团队团队异质性与公司战略之间存在显著的相关关系。Cox (1994) 认为年龄异质性团队包含了具有不同观点的成员, 可以提高决策的质量。不同年龄阶段的成员, 具有不同的经验, 因此年龄上的异质性可以提高决策的质量, 做出比同质性更为有效地决策。

欧阳慧、曾德明和张运生 (2003) 的研究发现, 在企业国际化的早期和中期, 通过教育程度、任期和职业来源衡量的高管团队异质性与企业绩效正相关。魏立群和王智慧 (2002) 的《中国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》, 中国企业高层管理团队成员的平均年龄与组织绩效的正相关, 虽然有一些弱的负相关关系存在, 高层管理人员背景多元化程度与组织绩效的关系并没有在研究中得到清晰的验证。

三、结论与启示

随着社会的不断发展推进, 市场竞争的不断加剧, 在动态环境下发出正确的战略决策对企业的发展来说是至关重要的。高管团队集合了个体的智慧和能力, 最大程度发挥了团队的作用价值, 给予企业最明智的战略选择。因此, 人力资源管理模式的优化和理顺能够有效促进企业内部管理绩效。管理要权衡激励与约束之间的关系, 建立一套行之有效地业绩评价和薪酬制度, 与企业长期的生产经营相挂钩, 完善好高层管理人才的职业规划, 使高管团队真正与企业共同成长。建立“以人为本”的企业文化, 注重人才优势的发挥, 从“任人唯亲”向“任人唯贤”转变, 将“相互信任”的文化氛围渗透到公司的内部治理上。提升高层管理者的管理素质, 引导员工树立正确人生观和价值观, 增强品德操守, 既是胜任岗位的必备要素也是保证企业内部管理顺利运行、提升企业成长能力的重要环境要素。

参考文献

[1]张瑜.浙江家族企业可持续成长影响因素的实证研究[D].浙江工业大学, 2009.

[2]侯日敬.家族企业管理水平亟待提高[J].中国国情国力, 2010, (10) :54-56.

[3]王海晴.我国家族企业可持续发展研究[D].天津理工大学, 2010.