2012年1月12日, 国务院颁布了《关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》, 并在《意见》中从国家层面明确了贵州旅游业的战略地位。在旅游行业发展一片大好的前景下, 贵州省旅行社依然存在从业人员流动频繁的问题, 这与不合理的旅行社薪酬管理有很大的关系。
由于贵州省旅游市场尚处于发展阶段, 旅行社的薪酬制度存在诸多问题, 主要体现在以下几个方面:
目前贵州省旅行社员工的薪酬由各旅行社根据其经营效益自行安排, 旅行社各部门创造的利润要达到一个年度目标额, 但各部门的年度超额贡献则与部门奖金联系不紧密。此外, 旅行社同一工种的员工薪酬基本处于同一水平, 员工的个人绩效与其工资、奖金联系不紧密, 年度绩效评价结果优秀的员工不能在一定时期内获得基本薪酬的增加, 而员工业绩下降时, 基本薪酬也会保持不变。这种情况下公平性得不到很好的体现, 从而打击了员工的积极性, 导致了工资激励性差。
大部分贵州省旅行社员工的工资构成主要由固定工资、奖金, 提成和回扣构成, 劳动保险由旅行社代买或自己购买。
旅行社员工的固定工资基本由岗位工资决定。而旅游行业的特殊性导致多数旅行社的岗位工资较低, 仅能保证员工的基本生活需要。贵州省旅行社员工的岗位工资一般为1000元到1500元左右。可变薪酬部分通常包括奖金、提成及一些福利补贴。奖金的发放由于大部分旅行社没有建立科学规范的绩效考核体系而导致与个人绩效脱钩, 无明确的发放标准。此外, 长期可变薪酬如员工可购买公司股权和股票期权没成为薪酬管理的重心。
贵州省大部分旅行社员工的工资标准缺乏动态调整, 没有随企业外部环境和内部条件发生变化而进行调整, 薪酬对员工没有激励性, 导致该行业人才流失率高。
由于贵州省旅游行业尚处于起步阶段, 旅行社的内部体制、管理方式和人力资源的长期规划方面有待改进。中小旅行社由于大旅行社的冲击, 业务量不断减少, 为了在激烈的市场中争夺市场份额, 大部分旅行社不得不进行恶性价格竞争。同时, 多数旅行社对旅行社牌子进行承包租赁, 承包者每年交付管理费用并拥有独立的财务管理权, 这导致同一旅行社中的不同承包者之间存在恶性竞争。在这样的管理方式下, 管理人员普遍存在重效益, 轻人才的行为。旅行社管理人员缺乏对人力资源的长期规划, 只重视对员工的使用而忽视了对员工的培养, 没有合理完善的培训制度。对于导游人员则是只使用, 不管理。
近年来我国旅游业行政管理部门在加强对旅行社的管理、维护旅游市场秩序、提高旅游服务质量和保障旅游者和旅行社的合法权益方面做了很多工作, 但对于提高旅游行业从业人员的福利待遇和社会保障方面的工作却有待加强。这也是导致旅行社薪酬制度出现问题的原因之一。
旅行社薪酬结构设计需要与职位价值和员工能力价值相一致, 同时实现薪酬与绩效挂钩。此外还应参照劳动力市场价位, 关键岗位工资应和市场价位持平或稍高于市场价位, 从而使工资在劳动市场上具有竞争力, 减少关键岗位人员流失。
旅行社应根据整个旅游市场大环境和员工能力对旅行社贡献的大小来定期调整薪酬结构, 使员工薪酬充分与其绩效挂钩, 建立工资的纵向和横向调整机制。
为加强团队合作, 旅行社同一岗位员工的薪酬差距应尽量缩小, 这样才能避免员工间因薪酬不公平而产生的矛盾。但当工作流程是围绕个人任务来组织时, 可以根据员工的能力和业绩适度拉大个人间的薪酬横向差距, 并以此作为激励员工绩效的方式。
旅行社员工希望以较高的薪酬来体现自我的价值, 而旅行社则希望以较小的投入获得较多的利润。如果劳资双方就彼此薪酬目标而言没有找到一个较好地契合点, 则必然会导致冲突。所以旅行社在设计薪酬制度时有必要让员工参与设计, 通过会议、问卷或访谈的形式找到彼此都满意的结合点, 实现劳资双方的双赢。
贵州省旅行社中的行业标杆如中国青年旅行社、贵州海外旅游总公司、旅游百事通等都开始走上了电子商务化的道路。旅行社从长远发展的目标开始投资于网络建设, 经济实力雄厚的旅行社开始建立电子商务公司。电子商务公司的建立符合旅行社长期发展战略, 同时也符合现代的市场操作模式。其优势在于一方面将旅行社的业务扩展到信息服务上;另一方面促进了业务流程的重组, 同时也充分调动了旅游资源和科学技术的资源整合。这也是贵州省旅行社实行多样化战略的一个很好的体现。
在这样的大环境下, 旅行社由最初的劳动密集型产业开始转变为知识、人才密集型产业。企业战略开始从低成本战略转变为差异化战略。与此同时, 薪酬体系也应随企业战略的变化而变化。与低成本战略的企业正好相反, 差异化战略的企业会尽其所能吸引和留住具有差异化能力的人才, 即核心人才。旅行社间开始利用工资待遇等条件展开对核心高素质人力资源 (如计调、电子商务专员) 的争夺。针对这方面的问题, 旅行社在进行薪酬设计时应解决薪酬的外部竞争力和内部一致性问题。核心岗位的薪酬水平应与市场持平或略高于市场水平, 这是稳定和留住旅行社核心人才的必备条件。
用“总报酬”模型设计旅行社员工薪酬
资料来源:Worldatwork, 2006
为解决传统薪酬模式普遍存在“激励不足”的弊端, 美国薪酬协会于2006年初提出了全新的总报酬模型, 并明确了总报酬的构成要素。
贵州省大部分旅行社的福利项目一般由两部分组成:国家规定执行的福利待遇 (五险一金) 和公司根据其自身情况设置的其他福利 (如补贴福利、休假福利、培训福利、加班福利等) 构成。由于福利的普遍性, 导致员工认为这是理所当然的, 其激励作用不大。因此, 旅行社应引入“总报酬”概念, 将福利从保健因素转变为激励因素, 从而激发员工的工作积极性。在总报酬计划中, 员工不再只关注薪酬水平的高低, 同时也开始关注非财务报酬, 如自身的发展机会、工作环境、企业文化等。旅行社可以通过提供健康的工作环境、灵活的工作时间、赋予员工较多的培训机会、更多的授权与付能以及其他一些非现金方式对员工进行奖励, 从而提高员工的工作积极性和加强员工与企业间的心理契约。
旅行社在设计薪酬体系过程中要保持与员工的沟通, 建立一个公开透明的沟通渠道。贵州省大部分旅行社都采取薪酬保密机制, 甚至有的员工对旅行社的薪酬制度也不了解, 这样就会造成很多误解。人力资源部及管理层应公开透明地向员工解释薪酬设计的原则、薪酬的构成、薪酬的调整机制等信息;对有疑问的员工应给予耐心解答, 不将薪酬问题遮遮掩掩;同时对涨薪的员工应从组织认可的角度进行鼓励。
旅行社薪酬管理的完善不是一蹴而就的, 贵州省旅行社应充分学习先进的薪酬管理理论, 在实践中提升薪酬管理水平, 充分发挥薪酬对员工的吸引、保留和激励作用, 为建立旅行社的核心竞争力发挥重要作用。
摘要：作为人才密集型企业, 人力资源是旅行社发展的关键。近年来, 贵州省旅行社在员工薪酬管理方面不规范、不合理, 导致旅行社人才流失率增高, 极大地影响了旅行社的经营和发展。本文在分析贵州省旅行社在薪酬管理中存在问题及其原因的基础上, 总结了旅行社薪酬制度设计的原则, 并提出贵州省旅行社在设计薪酬管理的过程中应向战略性薪酬管理转变, 同时应提高薪酬管理水平。
关键词：贵州省旅行社,薪酬管理,改革对策
[1] 宋洪峰.总报酬模型的力量, 企业管理, 2007 (1)
[2] 祖智波.完善民营企业高层管理人员薪酬激励机制.企业家天下, 2009 (9)
推荐阅读：
贵州旅游业的现状分析及发展对策09-08
贵州省委党校研究生入学考试马克思主义理论复习题及答案11-05
贵州省就业失业登记管理办法06-12
贵州省高速公路管理局10-06
贵州公车管理系统09-11
贵州大学研究生中期考核实施办法暂行09-28
贵州省教师誓词06-19
贵州电网公司的战略06-12
贵州省司法考试06-23
贵州省文明促进条例10-04
